analisa kinerja sumberdaya manusia pada perusahaan konstruksi

Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
ANALISA KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA
PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI
Radhia Jatu Noviarsita Sakti
Yulvi Zaika
M. Ruslin Anwar
Program Pascasarjana Teknik Sipil (S-2) Universitas Brawijaya Malang
ABSTRAKSI
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menentukan
hubungan dan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikatnya; sedangkan regresi linier berganda digunakan untuk
menentukan satu hubungan dan pengaruh dua variabel bebas dengan
variabel terikatnya. Dengan menggunakan analisis regresi linier dapat
dianalisa faktor-faktor manajemen SDM untuk meningkatkan kinerja
perusahaan konstruksi. Proses penelitian ini diawali dengan
penyebaran kuesioner kepada pekerja perusahaan konstruksi dan
kemudian dihitung dengan software SPSS untuk menentukan variabel
mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja SDM sangat
dipengaruhi oleh manajememen SDM dari faktor internal SDM itu
sendiri. Lebih spesifik lagi, indikator yang paling mempengaruhi kinerja
SDM adalah pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM. Dapat
diambil kesimpulan bahwa apabila suatu perusahaan, khususnya
perusahaan konstruksi, ingin mengoptimalkan kinerja SDM karyawan
untuk memaksimalkan keberhasilan perusahaan, maka harus lebih
memperhatikan pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan SDM
karyawannya.
Kata Kunci: Regresi Linier, Kinerja, Manajemen SDM.
PENDAHULUAN
Kegiatan jasa konstruksi telah terbukti memberikan kontribusi penting
dalam perkembangan dan pertumbuhan ekonomi di semua negara di dunia,
termasuk Indonesia, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun
swasta. Dalam menghadapi persaingan pasar bebas, perlu dilakukan
langkah-langkah antisipatif yang harus dipersiapkan oleh perusahaanperusahaan jasa konstruksi, baik pihak swasta maupun BUMN yang ada di
Indonesia, dengan melakukan berbagai macam perbaikan guna
meningkatkan kualitas kinerja manajemen sumberdaya manusia; sehingga
dapat menghasilkan suatu sistem bisnis perusahaan jasa konstruksi yang
ideal (Sudarto, 2003). Keuntungan perusahaan konstruksi tidak hanya
27
Spectra
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
diperoleh dari pengendalian terhadap total aset dan produksi peralatan saja,
melainkan diperoleh dari kemampuan manajemen, sumberdaya manusia,
kemampuan teknik, penggunaan solusi yang inovatif, sistem infrastruktur,
kemampuan untuk menanggapi segala keperluan yang kompleks, serta
kemampuan untuk menerima dan mengelola risiko (Bentoro, 2004).
Banyak masalah internal yang dihasilkan sendiri oleh perusahaan dan
sebenarnya ada dalam kendali organisasi perusahaan. Masalah ini biasanya
berhubungan dengan lemahnya manajemen sumberdaya manusia,
sehingga masalah manajemen sumberdaya manusia merupakan satusatunya faktor terbesar dibalik banyaknya kegagalan perusahaan (Teng,
2002). Permasalahan yang terjadi di lapangan dewasa ini adalah pada
perusahaan kontraktor kecil, dimana pengelolaan sumberdaya manusianya
(tenaga kerja) pada umumnya kurang baik sehingga sering kali proses dan
hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat menyimpang dari apa yang telah
direncanakan semula. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan,
maka peran tenaga kerja adalah sangat penting. Dengan mengetahui faktorfaktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja
serta faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi upaya
peningkatan kualitas tenaga kerja, maka upaya peningkatan kualitas tenaga
kerja perusahaan secara bertahap dan terus menerus dapat dilakukan
sesuai dengan skala prioritas pengembangan perusahaan, sehingga misi
dan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pada tahun 2012 Kota Malang secara keseluruhan memiliki 157
perusahaan konstruksi sebagai anggota (http://www.gapensi.org). Dari 157
perusahaan tersebut, sebanyak 24 perusahaan terdaftar sebagai
perusahaan konstruksi grade 2, 56 perusahaan grade 3, 59 perusahaan
grade 4, 10 perusahaan grade 5, 5 perusahaan grade 6, dan 3 perusahaan
terdaftar sebagai perusahaan konstruksi grade 7.
Dari statistik yang dimiliki oleh Gapensi Kota Malang, terlihat bahwa
perusahaan konstruksi yang paling banyak adalah pada grade 2, 3 dan 4.
Perusahaan dengan grade ini tergolong kualifikasi perusahaan konstruksi
kelas kecil dan mengengah.
Penggunaan
analisis
ststistik
deskriptif
ditujukan
untuk
mendeskripsikan latar belakang responden. Dalam penelitian ini digunakan
analisis regresi linier sederhana untuk menentukan hubungan dan pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dan regresi
linier berganda untuk menentukan satu hubungan dan pengaruh dua
variabel bebas dengan variabel terikatnya. Hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat dapat ditentukan dengan cara menghitung koefisien
korelasinya (r). Dengan interval koefisien tertentu akan menentukan tingkat
hubungan antar variabel.
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis
karakteristik pekerja dan perusahaan sampel penelitian (perusahaan jasa
28
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 sebagai jumlah perusahaan konstruksi
terbesar di Kota Malang), serta menganalisis faktor-faktor manajemen
sumberdaya manusia yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja
perusahaan jasa konstruksi.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini direncanakan melalui beberapa tahapan, yaitu:
1. Studi Pendahuluan; dilakukan dengan melakukan observasi
terhadap beberapa penelitian terdahulu dan penggalian data
tentang topik terkait yang lalu ditarik suatu latar belakang
permasalahan sesuai kondisi yang ada. Dengan melakukan studi
pendahuluan, maka akan didapatkan beberapa gambaran
permasalahan yang dihadapi perusahaan-perusahaan jasa
konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4.
2. Tinjauan Pustaka; dilakukan dengan studi literatur perihal definisi
manajemen sumberdaya manusia, industri konstruksi di Indonesia
secara umumnya, dan tentang kinerja.
3. Penentuan Variabel; merupakan penetapan variabel dependen (Y)
yaitu kinerja sumberdaya manusia perusahaan jasa konstruksi di
Kota Malang dan variabel independen (X) yaitu faktor-faktor
manajemen sumberdaya manusia yang dapat mempengaruhi
kinerja.
Tabel 1.
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (X)
Variabel
Indikator
Visi organisasi
Misi organisasi
Sasaran organisasi
Kualifikasi SDM
Faktor Internal
Pemeliharaan, pelatihan dan
Sumber Daya
X2
pengembangan SDM
Manusia
Kebijakan-kebijakan SDM
Demografis
Perubahan sosial, budaya, teknologi
Faktor
dan politik
Eksternal
X3
Peraturan Pemerintah
Sumber Daya
Manusia
Pasar tenaga kerja
Isu internasional
Struktur perusahaan
Faktor
Strategi perusahaan
X4
Organisasional
Budaya perusahaan
Strategi SDM
Sumber: Edy Sutrisno, 2010
Tingkat
Strategis
X1
X1.1
X1.2
X1.3
X2.1
X2.2
X2.3
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
29
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
Variabel Optimasi/Penilaian Kinerja SDM (Y)
Indikator
Kualitas
Kuantitas
Kerjasama
Kepemimpinan
Kehati-hatian
Sumber: Husnan, 1996
Pengetahuan
Kerajinan
Kesetiaan
Inisiatif dan kreatif
4. Formulasi Model Regresi. Dari tabel variabel diatas, maka
permodelan matematis dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = a + bX1 + cX2 + dX3 + eX4
dimana : a = nilai konstanta
b, c, d dan e = koefisien B pada masing-masing variabel
5. Running Program atau Analisis Model dengan Analisis Regresi
Berganda dengan menggunakan software SPSS.
6. Pembahasan; berisi perbandingan setiap variabel X dengan
variabel Y, sehingga didapatkan variabel X yang paling dominan
terhadap variabel Y.
7. Kesimpulan dan Saran. Berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran
untuk penelitian selanjutnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden, dalam hal ini adalah perusahaan jasa
konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 sebagai jumlah perusahaan konstruksi
terbesar di Kota Malang, dapat digambarkan dalam gambar berikut ini.
Distribusi Frekuensi
Jenis Kepemilikan
Perusahaan
Distribusi Frekuensi
Grade Perusahaan
Grade 2
BUMN
Grade 3
Swasta
Lama Bekerja
Pada Perusahaan
Grade 4
Lama Bekerja Pada
Perusahaan Konstruksi
5 tahun
< 5 tahun
5 - 10 tahun
5 - 10 tahun
10 - 15 tahun
10 - 15 tahun
> 15 tahun
> 15 tahun
Gambar 2.
Karakteristik Responden
Sumber : Hasil Survei, 2013
30
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Gambaran Variabel
Variabel X1
Jawaban responden tentang item X1.2 memiliki rata-rata skor sebesar
3,53 yang artinya sebagian besar responden memiliki dan menjalankan misi
perusahaan yang jelas dan terarah. Secara keseluruhan didapatkan ratarata skor pada variabel X1 adalah sebesar 3,64 artinya perusahaan memiliki
tingkat strategis pada kriteria baik.
Tabel 2.
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X1
Indikator
Presentase
Rata-rata
Skor
1
2
3
4
5
X1.1
0
10,2
28,8
35,6
25,4
3,76
X1.2
0
15,3
37,3
27,1
20,3
3,53
X1.3
0
13,6
35,6
25,4
25,4
3,63
Rata-rata Variabel
3,64
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Variabel X2
Jawaban responden tentang item X2.2 memiliki rata-rata skor sebesar
3,85 yang artinya Perusahaan secara berkala melakukan evaluasi karyawan
< 5 kali dalam setahun. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor pada
variabel X2 adalah sebesar 3,83 artinya perusahaan memiliki internal
sumberdaya manusia pada kriteria baik.
Tabel 3.
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X2
Presentase
1
2
3
4
5
Rata-rata
Skor
X2.1
0
6,8
25,4
45,8
22
3,83
X2.2
0
5,1
30,5
39
25,4
3,85
X2.3
0
8,5
32,2
28,8
30,5
3,81
Indikator
Rata-rata Variabel
3,83
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Variabel X3
Jawaban responden tentang item X3.3 memiliki rata-rata skor sebesar
4,00 yang artinya Peraturan Pemerintah tentang tenaga kerja cukup
memberikan pengaruh pada perusahaan, baik dari segi produksi produk
atau kinerja perusahaan. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor
31
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
pada variabel X3 adalah sebesar 3,84 artinya perusahaan memiliki faktor
ESDM dengan kriteria baik.
Tabel 4.
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X3
Presentase
1
2
3
4
5
Rata-rata
Skor
X3.1
0
1,7
28,8
28,8
40,7
4,08
X3.2
0
6,8
20,3
40,7
32,2
3,98
X3.3
0
6,8
27,1
25,4
40,7
4,00
X3.4
0
6,8
44,1
39
10,2
3,53
X3.5
0
3,4
37,3
54,2
5,1
3,61
Indikator
Rata-rata Variabel
3,84
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Variabel X4
Jawaban responden tentang item X4.2 memiliki rata-rata skor sebesar
3,68 yang artinya sebagian besar responden menyatakan perusahaan
memiliki keunggulan bersaing. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata
skor pada variabel X4 adalah sebesar 3,59 artinya perusahaan memiliki
faktor organisasi dengan kriteria baik.
Tabel 5.
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X4
Presentase
1
2
3
4
5
Rata-rata
Skor
X4.1
0
5,1
33,9
52,5
8,5
3,64
X4.2
0
3,4
40,7
40,7
15,3
3,68
X4.3
0
8,5
44,1
37,3
10,2
3,49
X4.4
0
13,6
32,2
40,7
13,6
3,54
Indikator
Rata-rata Variabel
3,59
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Variabel Y
Jawaban responden tentang item Y5 memiliki rata-rata skor sebesar
3,80 yang artinya sebagian besar responden kadang-kadang melakukan
kesalahan dalam bekerja. Secara keseluruhan didapatkan rata-rata skor
pada variabel Y adalah sebesar 3,77 artinya kinerja karyawan pada kriteria
baik.
32
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Tabel 6.
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Y
Presentase
3
4
5
Rata-rata
Skor
37,3
22
3,75
30,5
37,3
25,4
3,81
23,7
47,5
16,9
3,69
8,5
30,5
37,3
23,7
3,76
8,5
28,8
37,3
25,4
3,80
0
8,5
23,7
49,2
18,6
3,78
0
10,2
27,1
39
23,7
3,76
Y8
0
8,5
28,8
39
23,7
3,78
Y9
0
8,5
25,4
47,5
18,6
3,76
Indikator
1
2
Y1
0
6,8
33,9
Y2
0
6,8
Y3
0
11,9
Y4
0
Y5
0
Y6
Y7
Rata-rata Variabel
3,77
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur
apa yang diukur. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui
dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan
level signifikansi 5% dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi
lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan
tidak valid.
Tabel 7.
Uji Validitas Instrumen
Variabel
Indikator
r
Sig
Ket
Tingkat Strategis
(X1)
x1.1
x1.2
x1.3
0,847
0,801
0,776
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Faktor Internal
Sumber Daya
Manusia (X2)
x2.1
x2.2
x2.3
0,859
0,739
0,783
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
x3.1
0,691
0,000
Valid
x3.2
0,727
0,000
Valid
x3.3
0,801
0,000
Valid
x3.4
0,728
0,000
Valid
x3.5
0,540
0,000
Valid
x4.1
x4.2
x4.3
x4.4
0,727
0,612
0,741
0,734
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Faktor Eksternal
Sumber Daya
Manusia (X3)
Faktor
Organisasional (X4)
33
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
Kinerja (Y)
y1
0,837
0,000
Valid
y2
0,853
0,000
Valid
y3
0,838
0,000
Valid
Y4
0,862
0,000
Valid
Y5
0,866
0,000
Valid
Y6
0,808
0,000
Valid
Y7
0,858
0,000
Valid
Y8
0,853
0,000
Valid
Y9
0,826
0,000
Valid
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa semua item
pertanyaan memiliki nilai rhitung > rtabel (untuk jumlah sampel 59 rtabel sebesar
0,256 dan juga probabilitas (sig) kurang dari 0,05, sehingga dapat dikatakan
semua item pertanyaan telah valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat
dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau
lebih. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel
di bawah ini.
Tabel 8.
Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner
Variabel
Koefisien Alpha
Keterangan
Tingkat Strategis (X1)
0,732
Reliabel
Faktor Internal Sumber
Daya Manusia (X2)
0,702
Reliabel
Faktor Eksternal Sumber
Daya Manusia (X3)
0,742
Reliabel
Faktor Organisasional (X4)
0,657
Reliabel
Kinerja (Y)
0,950
Reliabel
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan tabel 8 tersebut di atas dapat diketahui bahwa semua
variabel memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6;
sehingga dapat dikatakan instrumen pertanyaan yang digunakan dalam
penelitian ini sudah reliabel atau dapat dihandalkan.
34
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Uji Asumsi Analisis Regresi
Pengujian Asumsi Normalitas
Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika
residual yang disebabkan oleh model regresi berdistribusi normal. Untuk
menguji asumsi ini, dapat digunakan metode Kolmogorov-Smirnov.
Tabel 9.
Uji Asumsi Normalitas
Statistik Uji
Nilai
Kolmogorov-Smirnov Z
0,371
signifikan
0,999
Keterangan
Menyebar Normal
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan pengujian Kolmogorov-Smirnov di atas, didapatkan nilai
signifikan sebesar 0,999, dimana nilai tersebut lebih besar daripada α =
0,05. Karena nilai signifikansi lebih besar daripada α = 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa asumsi normalitas residual terpenuhi. Jika
menggunakan grafik PP-Plot dapat dilihat bahwa titik-titik dari data
mendekati garis diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa model tersebut
menyebar secara normal.
Gambar 3.
Grafik PP Plot Uji Asumsi Normalitas
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Dan jika nilai residual dikelompokkan dalam sebuah histogram, maka
residual-residual tersebut akan membentuk suatu pola kurva distribusi
normal, yakni residual tersebut mengelompok pada bagian tengah dengan
titik puncaknya berada pada rata-rata sama dengan 0,000 seperti pada
gambar 4 berikut ini.
35
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
Gambar 4.
Histogram Uji Asumsi Normalitas
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Pengujian Asumsi Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari
Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF >10 maka menunjukkan
adanya multikolinieritas. Dan apabila sebaliknya VIF < 10 maka tidak terjadi
multikolinieritas. Dari hasil perhitungan yang ada di Tabel 9 masing-masing
variabel bebas menunjukkan nilai VIF yang tidak lebih dari nilai 10, maka
asumsi tidak terjadi multikolinieritas telah terpenuhi.
Tabel 9.
Uji Asumsi Multikolineritas
Variabel Independen
VIF
Keterangan
X1
1,231
Non Multikolinier
X2
1,487
Non Multikolinier
X3
1,676
Non Multikolinier
X4
1,540
Non Multikolinier
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Pengujian Asumsi Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat grafik plot antara
nilai prediksi variabel terikat (dependen), yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID
dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah terprediksi, dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya).
36
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Gambar 5.
Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan grafik scatter plot tersebut terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0
pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel dependen pada analisis regresi ini adalah Y sedangkan
variabel independennya adalah X1 – X4.
Tabel 10.
Ringkasan hasil Analisis Regresi berganda
Variabel
Nilai Konstanta
X1
X2
X3
X4
α
Adjusted (R2)
F-Hitung
F-Tabel
Signifikan
t-tabel
Koef. B
-8,502
0,528
1,030
0,687
0,809
= 0,05
= 0,652
= 28,212
= 2,543
= 0,000
= 2,005
thitung
-2,085
2,149
3,417
2,970
2,766
signifikan
0,042
0,036
0,001
0,004
0,008
Keterangan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Model regresi yang didapatkan adalah:
Y = -8,502 + 0,528X1 + 1,030X2 + 0,687X3 + 0,809X4
dimana :
Y
: Kinerja
X1 : Tingkat Strategis
X2 : Faktor Internal Sumberdaya Manusia
X3 : Faktor Eksternal Sumberdaya Manusia
X4 : Faktor Organisasional
37
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
Koefisien Determinasi
Berdasarkan pada tabel 10 model regresi tersebut memiliki koefisien
determinasi Adjusted (R2) sebesar 0,652. Hal ini berarti bahwa model regresi
yang didapatkan mampu menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel X
terhadap Y sebesar 65,2% dan sisanya sebesar 34,8% variabel Y
dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak diamati.
Uji Hipotesis Koefisien Model Regresi
Uji Model Regresi Secara Simultan
Pengujian secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah
semua variabel yang digunakan dalam model regresi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Y. Semua variabel tersebut diuji secara serentak
dengan menggunakan uji F atau ANOVA, Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian koefisien model regresi secara simultan disajikan dalam Tabel 11
berikut ini.
Tabel 11.
Uji Hipotesis Model Regresi Secara Simultan
Hipotesis
H0 : βi = 0 (tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel X1 –
X4 terhadap variabel Y)
Ha : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh
antara variabel X1 – X4 terhadap
variabel Y), α = 0,05
Nilai
F = 28,212
sig = 0,000
Ftabel = 2,543
Keputusan
Tolak H0
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan tabel 11., pengujian hipotesis model regresi secara
simultan atau secara serentak menggunakan uji F. Di dalam tabel distribusi
F, didapatkan nilai Ftabel dengan degrees of freedom (df) n1 = 4 dan n2 = 54
adalah sebesar 2,543. Jika nilai F hasil penghitungan pada tabel 11
dibandingkan, maka Fhitung hasil penghitungan lebih besar daripada Ftabel
(28,212 > 2,543). Selain itu, juga didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000.
Jika signifikan dibandingkan dengan α = 0,05; maka signifikan lebih kecil
dari α = 0,05. Dari kedua perbandingan tersebut dapat diambil keputusan H0
ditolak pada taraf α = 0,05; sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh secara simultan antara variabel X1 s.d X4 terhadap variabel Y.
38
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Uji Model Regresi Secara Parsial
1.
Variabel X1 (Tingkat Strategis)
Tabel 12.
Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X1
Hipotesis
H0 : β1 = 0 (variabel X1 tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y)
Ha : β1 ≠ 0 (variabel X1 berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05
Nilai
Keputusan
t = 2,149
sig = 0,036
ttabel = 2,005
Tolak H0
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,149
dengan signifikan sebesar 0,036. Nilai statistik uji [thitung] tersebut
lebih besar daripada ttabel (2,149 > 2,005) dan signifikan lebih kecil
daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa X1 (tingkat strategis)
berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja).
2.
Variabel X2 (Faktor Internal SDM)
Tabel 13.
Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X2
Hipotesis
H0 : β2 = 0 (variabel X2 tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y)
Ha : β2 ≠ 0 (variabel X2 berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05
Nilai
Keputusan
t = 3,417
sig = 0,001
ttabel = 2,005
Tolak H0
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 3,417
dengan signifikan sebesar 0,001. Nilai statistik uji [thitung] tersebut
lebih besar daripada ttabel (3,417 > 2,005) dan signifikan lebih kecil
daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa X2 (faktor internal sumberdaya
manusia) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja).
3.
Variabel X3 (Faktor Eksternal SDM)
Tabel 14.
Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X3
Hipotesis
Nilai
Keputusan
H0 : β3 = 0 (variabel X3 tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y)
Ha : β3 ≠ 0 (variabel X3 berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y), α = 0,05
t = 2,970
sig = 0,004
ttabel = 2,005
Tolak H0
Sumber : Hasil Analisis, 2013
39
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Spectra
Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,970
dengan signifikan sebesar 0,004. Nilai statistik uji [thitung] tersebut
lebih besar daripada ttabel (2,970 > 2,005) dan signifikan lebih kecil
daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa X3 (faktor eksternal
sumberdaya manusia) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y
(kinerja).
4.
Variabel X4 (Faktor Organisasional)
Tabel 15.
Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X4
Hipotesis
H0 : β4 = 0 (variabel X4 tidak
berpengaruh signifikan terhadap
variabel Y)
Ha : β4 ≠ 0 (variabel X4 berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y), α =
0,05
Nilai
Keputusan
t = 2,766
sig = 0,008
ttabel = 2,005
Tolak H0
Sumber : Hasil Analisis, 2013
Berdasarkan hasil pengujian, didapatkan thitung sebesar 2,766
dengan signifikan sebesar 0,008. Nilai statistik uji [thitung] tersebut
lebih besar daripada ttabel (2,766 > 2,005) dan signifikan lebih kecil
daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa X4 (faktor organisasional)
berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja).
Penentuan Variabel yang Paling Dominan
Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh
terhadap variabel Y, dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien
regresi (Beta) antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel
independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap varaibel Y adalah
variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.
Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel
independen, disajikan tabel peringkat sebagai berikut:
Tabel 16.
Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Variabel
Koefisien Beta
Pengaruh
X1
X2
X3
X4
0,185
0,323
0,298
0,266
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Sumber : Hasil Analisis, 2013
40
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
Berdasarkan pada Tabel 16 tersebut, variabel X2 adalah variabel yang
memiliki koefisien regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak
dipengaruhi oleh variabel faktor internal sumberdaya manusia (X2) daripada
variabel-variabel lainnya (tingkat strategis (X1), Faktor eksternal sumberdaya
manusia (X3) dan faktor organisasional (X4). Koefisien yang dimiliki oleh
variabel faktor internal sumberdaya manusia (X2) bertanda positif. Hal ini
berarti semakin baik faktor internal sumberdaya manusia, maka semakin
meningkatkan kinerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan tersebut di atas, maka dapat
dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Kondisi perusahaan dan pekerja (sebagai responden) pada
perusahaan jasa konstruksi dengan grade 2, 3, dan 4 di Kota
Malang:
 Sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 10 – 15
tahun (24 orang responden). Sebagian besar responden bekerja
pada jenis kepemilikan perusahaan tempat responden bekerja
adalah perusahaan konstruksi swasta (31 orang responden).
Sebanyak 22 responden menunjukkan bahwa sebagian besar
tingkat keberhasilan proyek adalah sebesar 80-100%. Grade
perusahaan tempat responden bekerja sebagian besar pada
tingkatan grade 4 (grade menengah), yaitu sebesar 27 orang.
 Pada variabel X1 dapat disimpulkan bahwa perusahaan tempat
responden bekerja memiliki tingkat strategis pada kriteria baik.
Dari skor rata-rata pada variabel X2 dapat disimpulkan bahwa
perusahaan memiliki internal sumber daya manusia pada kriteria
baik. Sedangkan secara keseluruhan pada variabel X3
disimpulkan bahwa perusahaan memiliki faktor ESDM dengan
kriteria baik. Untuk skor pada variabel X4 didapatkan perusahaan
memiliki faktor organisasi dengan kriteria baik pula. Pada
variabel Y, didapatkan rata-rata skor yang mempunyai arti
kinerja responden sebagai karyawan berada pada kriteria baik.
 Dari keempat variabel X yang berpengaruh pada variabel Y
dengan kinerja sebagai variabel Y pada penelitian kali ini,
variabel X2 adalah variabel dengan nilai koefisien regresi yang
paling besar, yaitu sebesar 0,323. Hal ini berarti variabel Y
(kinerja) lebih banyak dipengaruhi oleh variabel X2 (faktor
internal sumberdaya manusia) dibandingkan dengan variabelvariabel yang lainnya (tingkat strategis (X1), faktor eksternal
sumberdaya manusia (X3) dan faktor organisasional (X4).
Koefisien yang dimiliki oleh variabel faktor internal sumberdaya
41
Spectra
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
manusia (X2) bertanda positif. Hal ini yang berarti semakin baik
faktor internal sumberdaya manusia, maka semakin
meningkatkan kinerja.
2. Faktor-faktor manajemen sumberdaya manusia (X) yang dapat
mempengaruhi dan memaksimalkan kinerja perusahaan jasa
konstruksi (Y) terdiri dari tingkat strategis (X1), faktor internal
sumberdaya manusia (X2), faktor eksternal sumberdaya manusia
(X3), dan faktor organisasional (X4).
 Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa faktor
internal sumberdaya manusia adalah faktor yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi; sedangkan berdasarkan hasil analisis terhadap X2
yang sudah ditabulasikan didapatkan jawaban responden
tentang item X2.1 memiliki rata-rata skor sebesar 3,83 yang
artinya sebagian besar responden (75%) telah bekerja sesuai
dengan standar perusahaan.
 Jawaban responden tentang item X2.2 memiliki rata-rata skor
sebesar 3,85 yang artinya perusahaan secara berkala
melakukan evaluasi karyawan < 5 kali dalam setahun.
 Jawaban responden tentang item X2.3 memiliki rata-rata skor
sebesar 3,81 yang artinya manajemen HRD perusahaan dalam
mengeluarkan peraturan dapat diterima oleh semua karyawan.
 Dari hasil penghitungan terhadap variabel X2 tersebut, item X2.2
(pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM) memiliki
skor terbesar yaitu sebesar 3,85, lebih besar diantara item X 2.1
(kualifikasi SDM) dan X2.3 (kebijakan-kebijakan SDM). Hal ini
dapat disimpulkan bahwa item pemeliharaan, pelatihan dan
pengembangan SDM memiliki kontribusi terbesar pada faktor
internal SDM, sehingga faktor tersebut mempunyai pengaruh
terbesar terhadap tingkat kinerja karyawan pada perusahaan
jasa kontruksi.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian tersebut, maka dapat
disampaikan beberapa saran yaitu sebagai berikut:
1. Bagi pelaksana jasa konstruksi, terutama dengan kelas kecil dan
menengah,
sebaiknya
lebih
memperhatikan
manajemen
sumberdaya manusia para pekerjanya, terlebih dalam faktor
internal sumberdaya manusia. Mengadakan pemeliharaan,
pelatihan, dan pengembangan SDM adalah salah satu cara dan
upaya meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi.
2. Bagi peneliti berikutnya, hasil penelitian ini mempunyai
keterbatasan dalam indikator-indikator atau item-item secara teoritis
42
Kinerja Sumberdaya Manusia | Radhia Jatu NS. | Yulvi Zaika | M. Ruslin Anwar
perlu dianalisis lebih lanjut berdasarkan ruang lingkup manajemen
sumberdaya manusia. Dengan demikian, untuk peneliti selanjutnya
dapat mendalami dan mengembangkan penelititan ini ke indikatorindikator yang lebih beragam.
DAFTAR PUSTAKA
Adi, Henny Pratiwi. 2010. Evaluasi Kinerja Stakeholders dalam Pembinaan
Ketrampilan Tenaga Kerja Konstruksi dengan Metode Performance Prism.
Jurnal Media Teknik Sipil Vol.X, No.2, Juli 2010.
Bentoro, Gatot. 2004. Pengaruh Kualitas Manajemen Perusahaan Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi. Tesis. Magister
Teknik Pascasarjana. Jakarta: Universitas Indonesia
Darna, Nana. 2010. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Motivasi
Berprestasi dan Kinerja Karyawan: Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Ciamis. Cakrawala Galuh Vol.1, No.3, Desember 2010.
Donnirimata. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Gatot Subroto. STIE IPWIJA.
Campbell, A. and K. Tawadey. 1992. Mission and Bussiness Philosophy. Oxford:
Butterworth-Heinemann.
Flippo, E. B. 1984. Personel Management. McGraw-Hill. London.
Genaga, S. G. Juli/Agustus 1997. Leadership is Essensial to Managing Success.
Journal of Management in Engineering.
Genoveva. 2004. Persepsi Karyawan dan Penilai terhadap Pelaksanaan Penilaian
Prestasi Kerja di PT. SI Jakarta. Jurnal Ekonomi Perusahaan Vol.11, No.1,
Maret 2004.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hermawan. 2006. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Hillebrandt, P. N. 1985. Economic Theory and The Construction Industry. Second
Edition. London, Mac Millan Press.
Husein, Umar. 1999. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Irianto, Jusuf. 2001. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumberdaya Manusia.
Surabaya: Insan Cendekia. Surabaya.
Kadin. 2011. Industri Jasa Konstruksi di Indonesia. Jakarta, Kompartemen Jasa
Konstruksi, Konsultasi, Real Estate dan Teknologi Tinggi, Kadin Indonesia.
Kaplan, R. S. and D. Norton. 1996. Balanced Scorecard Translating Strategy Into
Action. Harvard Business School Press.
Koriawan, Nyoman. 2011. Karakteristik dan Kinerja Perusahaan Jasa Konstruksi
Kualifikasi Konstruksi Kecil di Kabupaten Jembrana Tahun 2009. Tesis.
Magister Teknik. Bali: Universitas Udayana.
Maloney, W. F. 1997. Strategic Planning for Human Resource Management in
Construction. Journal of Management in Engineering Vol.13, No.3 May/June.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung; Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
43
Spectra
Nomor 23 Volume XII Januari 2014: 27-44
Nurmianto, Eko; Nurhadi Siswanto. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy
Process: Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota
Probolinggo. Jurnal Teknik Industri Vol.8, No.1, Juni 2006.
O'Brien, J.J. Z., R.G. 1991. Contractor Management Handbook. McGraw Hill, Inc.
Prawirosentono.S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakata: BPFE.
Riley, M. J. and D. Clare-Brown. 2001. Comparison of Cultures in Construction and
Manufacturing Industries. Journal of Management in Engineering Vol. 17 No.
3 July.
Ristika. 2003. Hubungan antara Penilaian Kinerja dengan Kinerja Pegawai
Administrasi dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.1, No.2, Agustus 2003.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Simammora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Soeharto, I. 1995. Manajemen Proyek: Dari Konseptual Sampai Operasional.
Jakarta: Erlangga.
Stukhart, G. 1995. Construction Materials Management. New York: Marcel Dekker,
Inc.
Sudarto. 2003. Sistem Bisnis Perusahaan yang Ideal yang Mendorong Industri
Konstruksi di Indonesia. Pra Proposal Penelitian Program Doktor
Pascasarjana Teknik Sipil. Jakarta: Universitas Indonesia.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Supranto, J. 1988. Statistik Teori dan Aplikasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Sutriso, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Terry, G. R., Ph.D. 1986. Asas-asas Manajemen. Bandung: PT. Alumni.
Trisnowardono, N., Drs.B.E. 2002. Menuju Usaha Jasa Konstruksi yang Handal.
Jakarta: Abdi Tandur.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa
Konstruksi. Mensesneg. Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jaakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
www.bps.go.id (diakses tanggal 15 September 2012)
www.bumn-ri.com (diakses tanggal 16 Juli 2012)
www.gapensi.org (diakses tanggal 20 November 2012)
www.kimpraswil.com (diakses tanggal 20 November 2012)
www.ronawajah.wordpress.com (diakses tanggal 15 September 2012)
44