Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
6 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Untuk menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien diperlukan suatu proses yang disebut manajemen. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur beberapa atau mengelola atau mengurus. Manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan yang dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dan dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Di bawah ini penulis akan memaparkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu sebagai berikut: Definisi Manajemen menurut Williams, penterjemah oleh Napitupulu (2001:6): “Manajemen adalah menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain” Definisi manajemen menurut Terry, and Franklin (2003:1); “Management Is a Distinct Process Consisting of Controlling, Performed to Determine and Accomplish Stated Objectives with the Use of Human Being and Resources”. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: “Manajemen adalah suatu proses yang berbeda terdiri dari pengendalian, dilakukan untuk menentukan dan memenuhi sasaran hasil yang dinyatakan dengan penggunaan manusia dan sumber daya lainnya”. 6 7 Definisi Manajemen menurut Robbins, dan Coulter, alih bahasa oleh Hermaya dan Slamet (2004:6); “Sebagai proses mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain”. Dari beberapa definisi manajemen tersebut maka dapat dijelaskan bahwa Manajemen adalah menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, dan suatu proses yang terdiri dari pengendalian, dilakukan untuk menentukan dan memenuhi sasaran hasil yang dinyatakan dengan penggunaan manusia dan sumber daya lainnya. Dan sebagai proses mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen, dan teori-teori manajemen umum yang menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia juga suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, dengan demikian yang dipelajari dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen atau disebut saling terkait satu sama lain, aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi Sumber Daya Manusia lainnya. Sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting keberadaannya bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan mengurus. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan melalui Sumber Daya Manusia yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara yang terbaik 8 dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaan, agar tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Manajemen Sumber Daya Manusia akan dapat lebih jelas diketahui dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli: Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Ivancevich (2003:24) sebagai berikut; “Human resource management has been defined as the function or unit in organization that facilitates the most effective utilization of human resources to achieve the objectives of both the organization and the employees”. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia didefinisikam sebagai fungsi atau unit di dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia yang paling efektif untuk mencapai tujuan antara para karyawan dan organisasi”. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Dessler (2004:23) adalah sebagai berikut; “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari tanggung jawab setiap manajer. Garis tanggung jawab ini termasuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, dan kemudian memberikan orientasi, melatih, dan memberikan kompensasi untuk meningkatkan prestasi pekerjaan orang tersebut”. Dari beberapa definisi tersebut maka dapat dijelaskan, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai fungsi atau unit di dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia yang paling efektif untuk mencapai tujuan yaitu antara para karyawan dan organisasi, dan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari tanggung jawab setiap manajer, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat kemudian memberikan orientasi, melatih, dan memberikan kompensasi untuk meningkatkan prestasi pada pekerjaan orang tersebut. 9 2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Simamora (2004:3739), yaitu terdiri dari; 1. Tujuan kemasyarakatan/sosial, yaitu agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. 2. Tujuan organisasional, yaitu sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan fungsional, yaitu tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan pribadi, yaitu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. 2.2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit, berikut ini peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003:14-15). Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: 1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, Job requirement, dan job evaluation. 2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 10 4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perburuhan dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6) Memonitor dengan cermat undang-undang kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. 2.2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia menurut Suharyanto dan Hadna (2005:73), adalah sebagai berikut: 1. Fungsi Pengadaan meliputi dua fungsi utama, yaitu: a. Fungsi Perencanaan, dimaksudkan untuk menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi organisasi tetap terpenuhi secara konstan dan dalam jumlah dan kualitas yang memadai. b. Fungsi Rekrutmen, Siagian mendefinisikan rekrutmen yang dikutip oleh Suharyanto dan Hadna sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. 2. Fungsi Seleksi dan Penempatan Seleksi dan penempatan adalah tahap yang menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi tertentu sesuai bidang keahliannya. Jadi, fungsi seleksi dan penempatan adalah tahap berikutnya dari fungsi pengadaan. 3. Fungsi Pengembangan dan Pemeliharaan Pengembangan dan pemeliharaan adalah usaha-usaha yang dilakukan oleh organisasi agar pegawai dapat meningkatkan keahliannya dengan memperhatikan kebutuhan dan kepentingannya, baik dalam rangka 11 kebutuhan pribadi maupun kebutuhan dan kepentingannya. Perhatian terhadap kebutuhan dan kepentingan pegawai ini dapat diharapkan akan mendorong pegawai untuk mengabdikan dirinya secara profesional bagi tercapainya tujuan organisasi. 4. Fungsi Pemberhentian Kerja Fungsi pemberhentian kerja yaitu dengan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat. Ketika keputusan pemberhentian diberlakukan kepada seorang karyawan maka berakhir sudah hak dan kewajiban yang selama ini dimiliki karyawan pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, berakhir sudah keterikatan karyawan pada organisasi atau sebaliknya. 2.3. Pengertian Rekrutmen Dalam suatu organisasi kualitas sumber daya menusia tergantung pada kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Dan upaya untuk menemukan caloncalon pekerja yang berkualitas dan berprestasi harus dimulai dengan rekrutmen. Kegiatan rekrutmen ini merupakan suatu hal penting dalam pengadaan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuannya semaksimal mungkin. Proses rekrutmen berlangsung dimulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Jika proses rekrutmen dilaksanakan dengan tepat dan baik, maka hasilnya adalah adanya sekelompok pelamar yang dapat memenuhi persyaratan. Agar lebih jelas lagi dibawah ini penulis akan memaparkan beberapa definisi rekrutmen, yaitu: Definisi Rekrutmen menurut Byars, and Rue (2000:150) adalah sebagai berikut; “Recruiting is Process of seeking and attracting a pool of people from which qualified candidates for job vancancies be chosen”. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: “Perekrutan adalah proses mencari dan menarik dari sekelompok orang calon yang berkualitas dipilih untuk lowongan pekerjaan”. 12 Definisi Rekrutmen menurut Ivancevich (2003:210) adalah sebagai berikut; “Recruiting is the set of activities an organization uses to attrac job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the organization achieve its objectives”. Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: “Perekrutan adalah satuan aktivitas suatu organisasi menggunakan untuk menarik calon kandidat pekerja siapa yang mempunyai kemampuan dan sikap diperlukan untuk membantu organisasi mencapai sasaran hasilnya”. Dari beberapa definisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa rekrutmen adalah proses mencari dan menarik dari sekelompok orang calon yang berkualitas dipilih untuk lowongan pekerjaan, dan satuan aktivitas suatu organisasi menggunakan untuk menarik calon kandidat pekerja yang mempunyai kemampuan dan sikap diperlukan untuk membantu organisasi mencapai sasaran hasilnya. 2.3.1 Maksud dan tujuan Rekrutmen Maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi”. Menurut Gomes (2002:105). Sedangkan tujuan dari rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada”. Menurut Rivai (2004:160). Dengan demikian maksud dan tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 13 2.3.2 Tahap-Tahap dalam Proses Rekrutmen Proses rekrutmen sangat penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya, melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Adapun tahapan-tahapan dari proses rekrutmen, yaitu sebagai berikut; Penentuan Dasar Rekrutmen Penentuan Sumber-Sumber Penarikan Metode-Metode Penarikan Kendala-Kendala Penarikan Umumnya proses rekrutmen ini pada setiap perusahaan berbeda-beda sesuai dengan prosedur pada tiap-tiap perusahaan dalam pelaksanaan rekrutmen, kebijakan yang diambil oleh suatu perusahaan dapat berpengaruh langsung pada pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja. Hasibuan (2001:41). 2.3.3 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai, menurut Gomes (2002:105); “Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan”, antara lain: • Berdirinya organisasi baru; • Adanya perluasan kegiatan organisasi; • Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru; • Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain; 14 • Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif; 2.3.4 • Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia yang pensiun; • Adanya pekerja yang meninggal dunia; Persyaratan Rekrutmen Dalam pelaksanaan rekrutmen, sebelumnya perusahaan harus memperhatikan persyaratannya, agar pelaksanaannya mencapai tujuan dengan maksimal. Berikut ini berbagai persyaratan rekrutmen menurut Mc Kenna dan Beech (2000:120), yaitu terdiri dari: Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan ini dilakukan melalui proses analisis untuk mencari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang sekarang kosong. Pendekatan ini sangat berguna dalam mendeskripsikan tugas-tugas yang terdapat posisi yang kosong, dan menyoroti hubungan pelaporan (pada atasan) dan bentuk hubungan lainnya (misalnya dengan rekan sekerja). Dalam analisis pekerjaan juga terdapat kebiasaan untuk meminta pegawai (job-holder) membuat catatan kerja harian sehingga akan tersedia catatan tentang bagaimana para pekerja menggunakan waktu kerja mereka. Pada saat melakukan analisis pekerjaan, seseorang harus benar-benar memperhatikan kesesuaian pekerjaan dipandang dari sudut kebutuhan organisasi sekarang dan yang akan datang. Analisis pekerjaan memberikan informasi dasar yang selanjutnya akan digunakan dalam merumuskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, misalnya, informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan keahlian-keahlian dan atribut-atribut yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang baik. Deskripsi pekerjaan Deskripsi pekerjaan terdiri-dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada didalamnya, tanggung jawab dan kondisi-kondisi. Deskripsi pekerjaan 15 merupakan dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun dari seleksi yang akan berguna bagi pelatihan. Deskripsi pekerjaan tradisional sekarang menghadapi tantangan dengan ditemukannya deskripsi pekerjaan yang fleksibel. Deskripsi pekerjaan yang fleksibel normalnya berisi garis besar sifat tugas-tugas, dan menyebutkan “Kompetensi” dan keahlian yang diperlukan oleh jobholder; tetapi deskripsi pekerjaan yang fleksibel ini tidak menyatakan secara pasti sifat pertanggungjawaban mereka. Alasan adanya sifat pertanggungjawaban pekerjaan yang bersifat open-ended ini adalah untuk memberikan fleksibilitas jika suatu ketika tekanan atau arah yang diambil organisasi berubah. Dengan melakukan pendekatan ini diharapkan individu atau organisasi akan memanfaatkan fleksibilitas dalam beradaptasi dengan situasi dan persyaratan kerja yang baru. Kekakuan yang dipaksakan melalui penentuan sekumpulan tugas dan tanggung jawab juga dihilangkan. Spesifikasi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan tipe seseorang yang sekiranya mampu menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dalam pekerjaan dengan sukses. Pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut dalam menyesuaikan pelamar-pelamar dengan pekerjaan perlu memperhatikan tujuh poin perencanaan Rodger (1952), yaitu: 1. Fisik (kesehatan, penampilan); 2. Pencapaian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman); 3. Pengetahuan umum (kemampuan intelektual); 4. Bakat khusus (keterampilan tangan, keahlian berhitung atau komunikasi); 5. Hobi (kebudayaan, olahraga, dst.); 6. Karakter (ramah, dapat diandalkan, meyakinkan); 16 7. Keadaan tertentu (siap untuk kerja di mana saja, melakukan perjalanan-perjalanan, dsb.). Untuk melaksanakan tujuh poin perencanaan tersebut, terlebih dahulu harus dilakukan karakter yang dipentingkan dan diperlukan pada setiap poin diatas kriteria dan persyaratan kepribadian yang dibatasi, seperti harus mempunyai karakter yang menyenangkan, dapat menyebabkan elemen menjadi bias dalam proses, dan cenderung harus diperhatikan dengan hati-hati. Fraser (1958) mengemukakan system penilaian lima tingkat terhadap spesifikasi seseorang, yang dikutip oleh Mckenna (2000:122) yaitu: 1. Pengaruhnya terhadap yang lain (melalui fisik, penampilan, cara berekspresi). 2. Kualifikasi yang dimiliki (pendidikan, pelatihan, pengalaman). 3. Bakat pembawaan (kecepatan memahami sesuatu, keinginan untuk belajar). 4. Motivasi (penyusunan sasaran dan penentuan bagaimana cara mencapainya). 5. Penyesuaian (tetap stabil dalam menghadapi tekanan, berhubungan baik dengan yang lain). Kenyataan utama yang harus diperhatikan adalah bahwa penyiapan spesifikasi pekerjaan merupakan langkah yang sangat kritis dalam proses rekrutmen karena seleksi memberi tahu kita mengenai bagaimana tipe orang yang diperlukan untuk mengisi posisi yang lowong. Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan organisasi. 2.3.5 Sumber-Sumber Rekrutmen Sumber-sumber Rekrutmen menurut Rivai (2004:162): a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri. Dengan cara ini 17 perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. • Keuntungan merekrut dari perusahaan - Tidak terlalu mahal - Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan • Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan - Pembatasan terhadap bakat-bakat - Mengurangi peluang - Dapat meningkatkan perasaan puas diri. Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: 1) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengisi seleksi intern. 2) Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk satu jabatan dari unit kerja lain (pekerjaan yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. b. Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui: 1) Walk-in, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan yang sedang dicari, sedangkan write-ins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan oleh perusahaan. 18 2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan itu sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Para karyawan perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. 3) Pengiklanan (Suratkabar, Majalah, Televisi, Radio dan Media lainnya). Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. 4) Agen-agen keamanan tenaga kerja negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. 5) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman, penerbitan-penerbitan secara periodik, web site, email yang berisi daftar lowongan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi tertentu berdasarkan pasar kerja. 6) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. 7) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. 8) Tenaga-tenaga professional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang professional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. 9) Organisasi-organisasi profesi/keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga professional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. 19 10) Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan- keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. 11) Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-bidang tertentu, seperti mekanik, pilot, atau bidang pengamanan. 12) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu. 13) Pekerja-pekerja sewaan. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. 14) Open house. Orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi memperoleh dan melihat fasilitas-fasilitas penjelasan-penjelasan, dan perusahaan, mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini, orangorang diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang langka yang sumber suplainya terbatas. 2.3.6 Kendala-Kendala Rekrutmen Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, menurut Rivai (2004:167-169) antara lain: a) Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. Dalam merumuskan kebijakan 20 perusahaan tentang system imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1. Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan 2. Kemampuan perusahaan 3. Keharusan mentaati peraturan 4. Penyeimbangan lokasi b) Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. c) Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi : 1. Tingkat pengangguran 2. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama 3. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu 4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya 5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan 6. Praktik rekrutmen oleh organisasi lain 7. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: a) Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar, b) Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an, c) Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi, d) Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. 21 Namun dari beberapa kelemahan/ batasan dan tantangan diatas maka yang sering timbul, adalah: a) Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. b) Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen, seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi. Jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. c) Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. d) Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: 1. Membuat surat lamaran untuk para pelamar 2. Mengembangkan lamaran alternatif 3. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta. 4. Mengumumkan komitmen pegawai 5. Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif. 6. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan. e) Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. 22 f) Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter. g) Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: 1. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan 2. Kebijakan status karyawan baik yang bersifat part time atau temporary 3. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal 4. Kebijakan pindah, sehingga membatasi rekruter dalam hal mencari karyawan dari dalam sebelum mendapat dari luar.
