Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami

Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami Melalui
Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi (Studi
Kasus: Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri)
Achmad Kurniadi, Aryana Satrya
Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
E-mail: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya perusahaan dan etika kerja Islami melalui komitmen
organisasi sebagai mediasi terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa
budaya perusahaan dan etika kerja Islami memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
karyawan, dan sebagai akibatnya memiliki pengaruh negatif terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan.
Penelitian ini mengambil objek penelitian pada Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri dan karyawan yang
bekerja penuh waktu sebagai subjek penelitian.
The Analysis of Impact of Corporate Culture and Islamic Work Ethics Through
Organizational Commitment Towards Turnover Intention (Case Study Nurul Fikri
Learning Guidance)
Abstract
The objective of this study is to analyze the impact of corporate culture and Islamic work ethic through
organizational commitment as mediator towards employee turnover intention. The study shows that corporate culture
and Islamic work ethic is positively and significantly affect employee organizational commitment, and consequently
brings negatively affect toward employee turnover intention. The object of this study is BKB Nurul Fikri, a learning
guidance company and the subject is fulltime employee of this company.
Keywords: BKB Nurul Fikri; Corporate Culture; Islamic Work Ethics; Organizational Commitment; Turnover
Intention
Pendahuluan
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pada sebuah perusahaan merupakan salah satu fungsi
dari proses manajemen yang berfokus pada aspek pengelolaan personel atau karyawan (Dessler,
2013). Dalam praktiknya, konsep dan teknik dalam manajemen SDM penting untuk dipahami
bagi seluruh manajer guna mencapai tujuan perusahaan, diantaranya meningkatkan laba dan
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
kinerja perusahaan, juga menghindari kesalahan terkait personel, seperti mempekerjakan orang
yang salah, turnover atau jumlah keluarnya karyawan yang tinggi, adanya karyawan yang tidak
melakukan pekerjaan dengan upaya terbaik, memboroskan waktu dengan wawancara yang tidak
berguna, hingga persoalan hukum terkait ketenagakerjaan (Dessler, 2013). Untuk mencapai
tujuannya, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan kuat, yang diperoleh
melalui komitmen organisasi karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Pool & Pool (2007)
dalam Moayedi (2009) mengatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana
individu terhubung dengan organisasi dan berkomitmen terhadap tujuan perusahaan. Terkait
turnover yang tinggi, maka perusahaan dituntut untuk mampu mempertahankan karyawannya
guna menghindari potensi kerugian—baik tampak maupun tidak tampak—yang dapat terjadi
dalam aspek SDM, diantaranya yang disebutkan oleh B. Hillmer, S. Hillmer, dan McRoberts
(2004) dalam Dessler (2013) adalah biaya perekrutan, wawancara, tes pelamar, dan biaya
hilangnya produktivitas karyawan (yang mana karyawan baru kurang produktif dibandingkan
karyawan yang sebelumnya bekerja), juga biaya pengawasan bagi karyawan baru tersebut.
Selanjutnya yang perlu mendapat perhatian perusahaan adalah bagaimana mengetahui indikasi
adanya turnover. Mobley, Griffeth, Hand, dan Meglino (1979) dalam penelitian mereka
menemukan bahwa intensi dan keterikatan komitmen diketahui sebagai variabel-variabel baru
yang secara konsisten berhubungan dengan turnover, dan variabel-variabel tersebut memiliki
kontribusi yang lebih kuat kepada perilaku turnover daripada kepuasan dan variabel demografi.
Kemudian, perlu diketahui lebih lanjut faktor apa saja yang menjadi pendahulu komitmen
sehingga berdampak terhadap intensi meninggalkan organisasi.
Budaya perusahaan menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap komitmen. Penelitian
yang dilakukan oleh Sabir, Razzaq, dan Yameen (2010) mengungkap faktor budaya sebagai
pengaruh yang meningkatkan komitmen karyawan menuju tujuan organisasi perusahaan. Faktor
lain, sebagaimana disebutkan oleh Weeks et al. (2004) dan Schwepker (2001) dalam Rokhman
(2010) bahwa etika di tempat kerja memengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
menurunkan intensi turnover. Penelitian etika kerja pada beberapa tahun terakhir memperoleh
perhatian yang signifikan, dimana kebanyakan penelitian tersebut berdasarkan pengalaman di
negara-negara Eropa dan Amerika (Lim dan Say, 2003; Rizk, 2008) dalam Rokhman (2010) yang
penerapannya didasarkan pada Protestant Work Ethic (PWE), sehingga penerapannya akan
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
terbatas jika diterapkan di negara-negara non-Barat. Bagaimanapun, masih sedikit peneliti yang
menaruh perhatian pada Islamic Work Ethic (IWE) atau Etika Kerja Islami dan menerapkannya
dalam penelitian mereka (Ali, 1988 dan 1992; Yousef, 2000 dan 2001, Rahmat et al, 2006; Ali
dan Al-Kazemi, 2007) dalam Rokhman (2010).
Indonesia sebagai negara berpenduduk muslim terbesar di dunia (Rokhman, 2010) memiliki
banyak institusi bisnis bernuansa Islami. Hal-hal terkait yang telah dipaparkan di atas
memunculkan ketertarikan peneliti untuk mengadakan penelitian mengenai dampak budaya
perusahaan, etika kerja Islami melalui komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan
organisasi. Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri (BKB Nurul Fikri) merupakan salah
satu institusi bisnis bernuansa Islami dalam bidang pendidikan yang dikenal dengan sebutan
bimbingan belajar. Perkembangan sektor operasional di BKB Nurul Fikri mengindikasikan
adanya kebutuhan pertambahan jumlah karyawan yang diikuti oleh eskalasi proses pengelolaan
sumber daya manusia selanjutnya, seperti pelatihan dan pengembangan, kesejahteraan,
administrasi, penilaian kinerja, serta evaluasi. Namun, BKB Nurul Fikri mempunyai
permasalahan dimana turnover karyawan mencapai 30 hingga 40-an orang selama tahun 20112012. Maka, peneliti berpendapat bahwa ada urgensi untuk mengidentifikasi lebih lanjut
fenomena ini terkait dengan topik-topik penelitian yang disampaikan di atas guna memperoleh
gambaran yang lengkap, selanjutnya mengajukan usulan solusi yang tepat agar pengelolaan
sumber daya manusia di BKB Nurul Fikri lebih baik lagi secara berkesinambungan di masa
mendatang.
Gambar 1. Grafik Pertambahan Jumlah Lokasi BKB Nurul Fikri
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Gambar 2. Grafik Turnover Karyawan BKB Nurul Fikri Tahun 2011-2012
Tinjauan Teoritis
Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan didefinisikan sebagai sebuah sistem makna bersama yang diselenggarakan
oleh anggota yang membedakan sebuah organisasi dari organisasi lain (Judge dan Robbins,
2013). Budaya perusahaan membantu membentuk, dan seringkali menentukan perilaku para
anggota dan praktik-praktik yang terjadi dalam perusahaan (Recardo dan Jolly, 1997). Karena
budaya menggerakkan perilaku karyawan, budaya dapat memiliki dampak signifikan terhadap
produktivitas pada level makro, pelayanan konsumen, kualitas produk dan jasa, dan efisiensi
operasional (Recardo dan Jolly, 1997). Sehingga, bergantung kepada kekuatan budaya memiliki
dampak signifikan terhadap sikap dan perilaku para anggotanya.
Schein (1983) dalam Judge dan Robbins (2013) menyatakan bahwa sumber utama budaya
perusahaan adalah para pendirinya. Selanjutnya, pembentukan budaya terjadi dalam tiga cara.
Pertama, pendiri merekrut dan mempertahankan hanya karyawan yang memiliki cara berpikir dan
perasaan yang sama dengan mereka. Kedua, mereka mengindoktrinasi dan menyosialisasikan
cara berpikir dan perasaan mereka kepada karyawan. Terakhir, perilaku para pendiri mendorong
karyawan untuk mengenali dan menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka.
Ketika perusahaan mengalami keberhasilan, kepribadian pendirinya menjadi melekat dalam
budaya perusahaan.
Dimensi budaya perusahaan dalam penelitian ini menggunakan empat dari delapan buah dimensi
yang dibuat oleh Recardo dan Jolly (1997). Dimensi ini dirujuk oleh Lau dan Idris (2001),
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
kemudian dilanjutkan penggunaannya oleh Boon dan Arumugam (2006), Ghina (2012), dan
Majeed, H. Saleem, S. Saleem, Aziz, dan Usman (2012).
a. Pelatihan dan Pengembangan
Kesuksesan tim sebagian besar bergantung kepada akuisisi ketrampilan baru. Kuncinya
terletak pada komitmen manajemen untuk menyediakan kesempatan berkembang dan sebaik
apa organiasi memungkinkan ketrampilan atau perilaku baru untuk diterapkan dalam
pekerjaan. Pada akhirnya, yang perlu ditinjau adalah fokus pihak manajemen terhadap
pendidikan. Yaitu, apakah manajemen berfokus pada penyelenggaraan pendidikan untuk
kebutuhan karyawan saat ini atau untuk pengembangan di masa depan (Recardo dan Jolly,
1997).
b. Penghargaan
Dalam hal ini perilaku apa yang dihargai dan tipe penghargaan yang digunakan. Apakah
karyawan diberi penghargaan secara individu atau kelompok, apakah semua anggota
organisasi berhak atas bonus, dan apakah kriteria untuk kemajuan atau kenaikan pangkat?
Kriteria lain yang diukur termasuk tingkat dimana karyawan terlibat dalam standar kinerja,
keadilan penghargaan yang dirasakan, dan tingkat dimana organisasi menyediakan umpan
balik atas kinerja karyawan (Recardo dan Jolly, 1997).
c. Kerjasama Tim
Dimensi ini berkaitan dengan jumlah, tipe, dan efektivitas kerjasama tim dalam organisasi.
Hal ini termasuk, tetapi tidak terbatas pada nilai kerjasama diantara departemen yang
berbeda, nilai kepercayaan diantara fungsi atau unit kerja yang berbeda, dan tingkat
otomatisasi yang saat ini digunakan guna mendukung proses kerja. Atmosfir kerjasama tim
dalam organisasi tidak harus menggunakan tim formal (Recardo dan Jolly, 1997).
d. Komunikasi
Komunikasi di sini menurut Recardo dan Jolly (1997) menitikberatkan pada jumlah dan tipe
sistem komunikasi, apa dan bagaimana informasi dikomunikasikan. Hal ini termasuk arah
komunikasi (atas ke bawah atau bawah ke atas, atau tiga arah), apakah komunikasi disaring
atau terbuka, apakah konflik dihindari atau diselesaikan, dan apakah media formal atau
informal yang digunakan untuk mengirim dan menerima informasi.
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Etika Kerja Islami
Etika Kerja Islami adalah sebuah orientasi yang membentuk dan memengaruhi keterlibatan dan
partisipasi pelakunya di tempat kerja. Hal ini menyiratkan bahwa bekerja adalah sebuah
kebajikan yang melihat kebutuhan seseorang, dan sebuah tuntutan untuk membangun
keseimbangan dalam kehidupan individu dan sosial seseorang (Nasr, 1984 dalam Ali, AlOwaihan, 2008). Etika Kerja Islami awalnya berasal dari Al-Quran, ajaran Nabi Muhammad
SAW yang bersabda bahwa bekerja keras dapat menyebabkan pengampunan dosa, dan warisan
keempat khalifah Islam (Ali, 2005; Rizk, 2008 dalam Rokhman, 2010). Terbatasnya penelitian
mengenai Etika Kerja Islami mengindikasikan bahwa Etika Kerja Islami mungkin berbagi
sejumlah kesamaan dengan Etika Kerja Protestan (Protestant Work Ethics, PWE). Misalnya,
Etika Kerja Islami dan Etika Kerja Protestan menekankan pada kerja keras, komitmen, dedikasi
terhadap pekerjaan, kreativitas, penghindaran perolehan kekayaan yang tidak etis, kerjasama, dan
persaingan di tempat kerja (Yousef, 2001 dalam Rokhman, 2010).
Weber (1982) dalam Rokhman (2010) mengajukan tesis bahwa masyarakat Muslim tidak mampu
membangun ekonomi mereka. Namun hal ini secara jelas tertolak oleh Islam karena keyakinan
dalam Islam memasukkan pekerjaan sebagai komponen integral dalam kehidupan manusia.
Keyakinan dan pekerjaan, menurut Abeng (1997) dalam Rokhman (2010) dipandang seperti akar
pada pohon, saling ketergantungan antara satu sama lain. Penelitian yang dilakukan oleh Arslan
(2000 dan 2001) dalam Rokhman (2010) memberi dukungan empiris guna membantah tesis
Weber, dengan membandingkan kinerja antara manajer di Inggris dan di Turki menggunakan
Etika Kerja Protestan yang hasilnya menyatakan bahwa manajer di Turki mendapatkan nilai yang
lebih tinggi dalam semua karakteristik Etika Kerja Protestan.
Implikasi atas komitmen yang tinggi terhadap Etika Kerja Islami meliputi: a) Penekanan pada
kerja keras, memenuhi tenggat waktu, dan ketekunan b) Bekerja dipandang sebagai alat untuk
mendorong pertumbuhan pribadi dan hubungan sosial c) Dedikasi terhadap pekerjaan dan
kreativitas dipandang sebagai kebajikan d) Keadilan dan kedermawanan merupakan kondisi yang
dibutuhkan untuk kesejahteraan masyarakat e) Penekanan pada niat pekerjaan dibandingkan
hasil.
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang
terdiri dari setidaknya tiga komponen terpisah yang merefleksikan sebuah a) keinginan b)
kebutuhan dan c) kewajiban untuk memelihara pekerjaan dalam sebuah organisasi. The Three
Component Model of Organizational Commitment (TCM) merupakan teori komitmen organisasi
yang dikenal luas dan paling dominan dalam riset komitmen organisasi (Hoang, 2012).
Pendekatan TCM didasarkan pada dua buah pendekatan terdahulu mengenai komitmen
organisasi yang dibuat oleh Becker (1960), yaitu side-bet approach dan Porter et al. (1974),
yaitu attitudinal approach (Hoang, 2012). Side-bet approach oleh Becker (1960) dimaksudkan
sebagai “investasi” seperti keuntungan finansial, kesempatan promosi, koneksi yang terjalin,
yang dimana semakin banyak “investasi” yang dimiliki seseorang dalam sebuah organisasi,
semakin sulit baginya untuk meninggalkan organisasi tersebut (Hoang, 2012). Porter (1974)
mengalihkan fokus dari komitmen yang berdasarkan keterikatan konsistensi aktivitas kepada
komitmen sebagai afeksi atau keterikatan emosi terhadap sebuah organisasi (Hoang, 2012).
Meyer dan Allen (1984) kemudian mengajukan Continuance Commitment Scale sebagai cara
yang lebih baik untuk mengukur komitmen organisasi karena berpendapat bahwa side-bet
approach tidak mewakili komitmen sikap. Selanjutnya, Meyer dan Allen (1984) mengajukan
Affective Commitment Scale, yang mengikuti pendekatan attitudinal approach terhadap
komitmen organisasi. Mereka mengatakan bahwa dua bentuk komitmen yang berbeda tersebut
dikonseptualisasikan independen dimana antar komitmen tidak memengaruhi satu sama lain.
Meyer dan Allen (1991) mengajukan bentuk ke-3 dari komitmen yang disebut sebagai komitmen
normatif, yang merefleksikan kewajiban yang dirasakan untuk tetap bersama sebuah organisasi.
Intensi Meninggalkan Organisasi
Sager et al. (1998) dalam Rokhman (2010) menyatakan bahwa intensi meninggalkan organisasi
adalah keputusan mental yang menghubungkan sikap seorang individu berkaitan dengan
pekerjaan dan keputusan untuk tetap atau meninggalkan organisasi. Intensi meninggalkan
organiasi merujuk kepada tiga elemen dalam proses penarikan diri secara sadar, yaitu:
a. Pikiran untuk berhenti.
b. Keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. c. Keinginan meninggalkan (Miller et al., 1979; Mobley et al., 1979 dalam Rokhman, 2010). Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Tindakan meninggalkan organisasi dibagi menjadi dua, yaitu secara sukarela dan tidak sukarela
(Dessler, 2013). Phillips dan Gulley (2012) dalam Dessler (2013) menjelaskan bahwa tindakan
meninggalkan organisasi secara sukarela dilakukan oleh karyawan, misalnya untuk peningkatan
karir yang lebih baik, sedangkan yang dilakukan secara tidak sukarela misalnya karena rendahnya
kinerja atau ketidakmampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan, sehingga dikeluarkan oleh
perusahaan, atau karena perampingan perusahaan. Terkait latar belakang penelitian, peneliti
berfokus pada tindakan meninggalkan organisasi secara sukarela berdasarkan informasi dari
pihak BKB Nurul Fikri, bahwa karyawan yang meninggalkan organisasi yang tercatat dalam data
turnover tahun 2011 dan 2012 melakukannya atas kemauan sendiri.
Faktor-faktor yang memengaruhi tindakan meninggalkan organisasi dikemukakan oleh Mobley,
Griffeth, Hand, dan Meglino (1979) meliputi faktor pribadi dan demografi individu, kepuasan
kerja, faktor organisasional dan lingkungan kerja, konten pekerjaan, lingkungan eksternal,
kelompok kerja, keinginan atau intensi perilaku, komitmen organisasi, keterlibatan, dan
keterikatan kerja, serta pemenuhan harapan
Metode Penelitian
Penelitian ini menurut tujuannya dikategorikan dalam penelitian deskriptif. Sedangkan menurut
jenis penelusurannya termasuk dalam penelitian kausal. Batas intervensi peneliti termasuk dalam
kategori intervensi minimum karena dilaksanakan pada lingkungan alamiah tanpa manipulasi
peneliti. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan yang penuh waktu pada Bimbingan
dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri. Berdasarkan elemen waktu, penelitian ini menggunakan
single-cross sectional, yang berarti dilakukan hanya sekali dalam satu periode dan menggunakan
sampel representatif. Peneliti menggunakan sumber data primer berupa kuesioner penelitian,
observasi lapangan, dan percakapan dengan karyawan. Peneliti juga menggunakan sumber data
sekunder yang diperoleh melalui studi literatur, jurnal ilmiah, artikel, skripsi, tesis, disertasi, dan
buku referensi yang terkait dengan penelitian.
Peneliti menggunakan metode desain sampel nonprobability judgement (Cooper dan Schindler,
2008). Panduan pengambilan ukuran sampel disesuaikan dengan metode statistik yang
digunakan, yaitu Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Latent Variable Score
(LVS) yang menghitung indikator berdasarkan jumlah dimensi pada variabel (Wijanto, 2008).
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Variabel Budaya Perusahaan terdiri dari 4 indikator, Etika Kerja Islami 8 indikator, Komitmen
Organisasi 5 indikator, dan Intensi Meninggalkan Organisasi 3 indikator. Sehingga total 18
indikator × 5 (sesuai ketentuan SEM) = 90 responden minimum.
Peneliti mengadaptasi beberapa penelitian sebelumnya oleh Boon dan Arumugam (2006),
Moayedi (2009), dan Wang (2006) yang menghasilkan gambaran model konseptual penelitian ini
sebagai berikut:
Gambar 3. Model Penelitian Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami melalui Komitmen Organisasi
terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi
Dengan mengacu pada model penelitian di atas, peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut:
H1: Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
H2: Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
H3: Komitmen Organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Intensi
Meninggalkan Organisasi.
Variabel dalam penelitian ini mengacu kepada pengukuran yang dibuat oleh:
a. Budaya Perusahaan oleh Recardo dan Jolly (1997), Boon dan Arumugam (2006).
b. Etika Kerja Islami oleh Ali (1988), Ali dan Al-Owaihan (2008).
c. Komitmen Organisasi oleh Meyer dan Allen (1991).
d. Intensi Meninggalkan Organisasi oleh Horn dan Griffeth (1991).
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Peneliti menggunakan skala likert yang terdiri dari 1 – 5 mulai dari Sangat Tidak Setuju hingga
Sangat Setuju.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan bentuk structured non-disguised
dengan pilihan jawaban bertipe close ended. Teknik pengumpulan data menggunakan self
administered surveys (Cooper dan Schindler, 2008) berbasis web yang didistribusikan melalui email responden. Survei berbasis web digunakan peneliti dengan pertimbangan biaya yang rendah,
waktu pengumpulan data yang cepat, dan kemampuan mengakses responden yang berada jauh
dari jangkauan peneliti. Kuesioner disebar dalam dua tahap, yaitu pre-test dan final.
Teknik analisis data sebagaimana yang telah disebutkan di atas yaitu menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM). Analisis awal meliputi pengolahan nilai validitas dan reliabilitas
pernyataan pada kuesioner pre-test sebelum penyebaran kuesioner final. Ukuran validitas
diperoleh melalui nilai KMO dan Component Matrix, sedangkan ukuran reliabilitas diperoleh
melalui nilai Cronbach’s Alpha menggunakan aplikasi statistik SPSS 17.0 Selanjutnya, analisis
yang dilakukan pada kuesioner final meliputi analisis distribusi frekuensi, analisis deskriptif, dan
analisis SEM menggunakan aplikasi statistik Lisrel 8.72.
Hasil Penelitian
Pelaksanaan pengumpulan data final didahului dengan menyebarkan kuesioner pre-test yang
dilaksanakan pada akhir Mei 2013 dengan sampel sebanyak 30 responden. Selanjutnya,
kuesioner final dilaksanakan pada awal Juni 2013 yang disebar melalui email sejumlah 606 dari
total 722 orang karyawan BKB Nurul Fikri yang bekerja di seluruh wilayah Indonesia. Peneliti
menerima sejumlah 172 respon yang masuk, sehingga diperoleh tingkat respon sebesar 28% pada
kuesioner final. Setelah diperiksa, peneliti memperoleh 165 respon yang layak untuk diproses
lebih lanjut dan memenuhi syarat pengolahan data melalui metode SEM.
Pada tahap analisis pre-test, peneliti mendapati satu buah indikator yang tidak valid dalam
dimensi Kerjasama Tim, variabel Budaya Perusahaan yang nilainya di luar kriteria Component
Matrix ≥ 0,5 sehingga dimensi Kerjasama Tim menjadi tidak reliabel, dimana kriteria nilai
Cronbach’s Alpha > 0,6 tidak terpenuhi. Setelah dieliminasi, nilai Cronbach’s Alpha meningkat
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
menjadi 0,636 sehingga memenuhi syarat untuk mewakili variabel Budaya Perusahaan beserta
variabel lainnya untuk diajukan dalam kuesioner final.
Analisis SEM pada kuesioner final diawali dengan uji validitas dan reliabilitas model pengukuran
melalui Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tahap awal, yaitu analisis validitas menghasilkan
nilai Standardized Loading Factor (SLF) dan T-value dengan ketentuan SLF ≥ 0,3 (Igbaria et.al.
(1997) dalam Wijanto, 2008 p. 139) dan T-value > 1,96. Peneliti menemukan nilai estimasi yang
melebihi batas pada indikator NC variabel Komitmen Organisasi sebesar 1,02 yang dikenal
dengan Heywood cases (Wijanto, 2008). Hal ini diperbaiki dengan respisifikasi melalui
modifikasi sintaks pada aplikasi Lisrel, sehingga nilainya menjadi sebesar 1 sehingga memenuh
syarat validitas. Selanjutya, analisis reliabilitas diperoleh melalui pengolahan nilai SLF dan Error
masing-masing indikator penelitian sehingga menghasilkan nilai Construct Reliability (CR) dan
Variance Extracted (VE) dengan kriteria CR ≥ 0,70 dan VE ≥ 0,50 (Hair et.al. (1998) dalam
Wijanto (2008)). Dari hasil perhitungan CR dan VE yang diolah peneliti, seluruh nilai yang
mewakili masing-masing indikator menunjukkan kriteria reliabilitas yang memenuhi syarat,
sehingga dapat dilanjutkan ke tahapan berikutnya.
Analisis berikutnya adalah uji kecocokan model pengukuran, yang memeriksa nilai Goodness of
Fit Statistics, apakah telah memenuhi kriteria baik. Peneliti menampilkan Chi-Square, P-Value,
dan RMSEA untuk mewakili nilai Goodness of Fit. Pada hasil pengujian pertama, peneliti
menemukan nilai RMSEA yang berada di luar kriteria, yaitu 0,104 sehingga peneliti melakukan
respesifikasi. Setelah dijalankan ulang, nilai RMSEA turun menjadi 0,063 dan berada dalam
kriteria baik. Hasil pengujian model pengukuran ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Kecocokan Model Pengukuran
Ukuran Goodness of
Fit
Statistic Chi-Square
P-value
Root Mean Square
Error of
Approximation
(RMSEA)
Hasil Estimasi
Kriteria Kecocokan
Sebelum
Setelah
Respesifikasi Respesifikasi
Semakin kecil semakin
baik
P < 0,05
359,57
187,50
0,00000
0,00001
RMSEA ≤ 0,08
0,104
0,063
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Setelah uji kecocokan model pengukuran, analisis tahap berikutya adalah uji kecocokan model
struktural. Tahap ini menambahkan model struktural asli penelitian untuk menghasilkan model
hybrid untuk kemudian dianalisis kecocokan model secara keseluruhan serta evaluasi terhadap
model strukturalnya (Wijanto, 2008). Pada hasil pengujian pertama, peneliti kembali menemukan
nilai di luar kriteria pada RMSEA sebesar 0,103 sehingga memerlukan respesifikasi. Setelah
dijalankan ulang, nilai RMSEA turun menjadi sebesar 0,060 dan berada dalam kriteria baik. Hasil
pengujian model struktural ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Struktural
Ukuran Goodness of
Fit
Statistic Chi-Square
P-value
Root Mean Square
Error of
Approximation
(RMSEA)
Hasil Estimasi
Kriteria Kecocokan
Sebelum
Setelah
Respesifikasi Respesifikasi
Semakin kecil semakin
baik
P < 0,05
360,43
177,95
0,00000
0,00007
RMSEA ≤ 0,08
0,103
0,060
Berikutnya dilakukan analisis hubungan kausal berdasarkan model struktural yang menghasilkan
nilai SLF dan T-Value (dalam kurung) yang ditampilkan pada gambar berikut:
Gambar 4. Diagram Lintasan Model Struktural
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Peneliti mentransformasikan tampilan diagram di atas ke dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai SLF dan T-Value Model Struktural
CU à OC
Standardized
Loading Factor
0,50
IWE à OC
0,38
5,28
Signifikan
Positif
OC à TI
-0,69
-6,29
Signifikan
Negatif
Path
T-value
Kesimpulan
Arah
5,58
Signifikan
Positif
Pengujian persamaan struktural ini menspesifikasikan tingkat signifikan pada α = 0,05 yang
berarti nilai kritisnya adalah 1,96. Berdasarkan nilai yang disajikan pada tabel di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa ketiga koefisien lintasan (CU à OC, IWE à OC, dan OC àTI) adalah
signifikan.
Pengujian koefisien determinan (R2) serupa dengan koefisien beta pada regresi berganda. Hasil
R2 pada SEM diperoleh melalui output Lisrel 8.72 pada bagian Reduced Form Equations yang
menunjukkan interpretasi sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami terhadap variabel Komitmen
Organisasi memiliki R2 sebesar 0,38. Hal ini menunjukkan bahwa 38 % variasi pada
Komitmen Organisasi dijelaskan oleh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami, sedangkan
sisa 62 % variasi dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
b. Pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami secara tidak langsung melalui
Komitmen Organisasi terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi memiliki R2 sebesar 0,18.
Hal ini menunjukkan bahwa 18 % variasi pada Intensi Meninggalkan Organisasi dijelaskan
oleh Komitmen Organisasi, sedangkan sisa 82 % variasi dijelaskan oleh variabel lain di luar
penelitian ini.
Analisis effect—yang terbagi atas direct, indirect, dan total—digunakan untuk mengamati
pengaruh antar variabel melalui nilai koefisien struktural yang diperoleh dari output Lisrel 8.72.
Hasilnya ditampilkan pada tabel berikut:
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Tabel 4. Nilai Effect Persamaan Struktural
Effect
Direct
Lintasan
CU → OC
IWE → OC
OC → TI
CU → TI
Indirect
IWE → TI
Formula
CU → OC * OC → TI
0,5 * -0,69
IWE → OC * OC → TI
0,38 * -0,69
Nilai
0,50
0,38
-0,69
-0,34
-0,27
Hasil perhitungan effect di atas menggambarkan bahwa kontribusi OC yang nilainya sebesar 0,69 sebagai variabel intervening menguatkan hubungan dalam model penelitian ini. Hal ini
membuktikan bahwa Budaya Perusahaan secara tidak langsung berpengaruh negatif terhadap
Intensi Meninggalkan Organisasi sebesar -0,34 dan Etika Kerja Islami berpengaruh negatif
terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi sebesar -0,27. Total Effect pada model penelitian ini
adalah Direct Effect dan Indirect Effect pada masing-masing lintasan itu sendiri dikarenakan
tidak ada lintasan langsung CU → TI dan IWE → TI sebagaimana yang telah disajikan pada
gambar diagram alur model persamaan struktural sebelumnya.
Analisis hipotesis penelitian dilakukan sesuai analisis hubungan kausal yang ditampilkan pada
diagram lintasan model struktural di atas menggunakan nilai T-value. Hasilnya ditampilkan pada
tabel berikut:
Tabel 5. Analisis Hipotesis Penelitian
Hipotesis
H1
H2
Pernyataan
T-value
Keterangan
5,58
Hipotesis diterima.
5,28
Hipotesis diterima.
-6,29
Hipotesis diterima.
Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasi karyawan
Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif
terhadap Komitmen Organisasi karyawan
Komitmen Organisasi karyawan memiliki
H3
pengaruh
negatif
terhadap
Intensi
Meninggalkan Organisasi
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Pembahasan
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian, implikasi yang dapat dijelaskan adalah:
H1: Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.
T-Value yang ditunjukkan sebesar 5,58 > 1,96 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari budaya perusahaan terhadap komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri.
Hasil hipotesis ini juga memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Boon dan
Arumugam (2006) terhadap karyawan sektor industri semikonduktor di Malaysia, bahwa budaya
perusahaan berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Hasil senada
juga diperoleh dalam penelitian yang dilakukan oleh Ghina (2012) terhadap pegawai negeri sipil
di Bandung yang menyatakan bahwa terdapat hubungan signifikan antara budaya perusahaan
dengan komitmen organisasi karyawan secara statistik.
H2: Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
karyawan.
T-Value yang ditunjukkan sebesar 5,28 > 1,96 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari etika kerja Islami terhadap komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri.
Penelitian sebelumnya oleh Moayedi (2009) terhadap pekerja Muslim di Amerika Serikat juga
menghasilkan temuan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara etika kerja
Islami dan komitmen organisasi. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Marri, Sadozai,
Zaman, dan Ramay (2012) juga menghasilkan temuan yang sama, bahwa etika kerja Islami
memiliki dampak positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hasil penelitian ini
telah memperkuat hasil penelitian-penelitian sebelumnya.
H3: Komitmen Organisasi Karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap Intensi
Meninggalkan Organisasi.
T-Value yang ditunjukkan sebesar -6,29 yang berarti bahwa terdapat pengaruh negatif yang
signifikan dari komitmen organisasi karyawan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada
karyawan BKB Nurul Fikri. Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian sebelumnya,
sebagaimana yang dilakukan oleh Wang (2006, p. 135) terhadap pekerja sektor perbankan di
Taiwan, bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan intensi meninggalkan
organisasi. Wang (2006) juga menyatakan bahwa temuannya mengkonfirmasi teori yang
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
diciptakan oleh Eby et al. (1999) dan mendukung pula temuan dari para peneliti sebelumnya,
yaitu Igbaria dan Guimaraes (1999), McNeese-Smith dan Nazarey (2001), Chen dan Francesco
(2000), dan Loi et al. (2006). Penelitian lain yang dilakukan oleh Jehanzeb, A. Rasheed, dan M.
Rasheed (2013) terhadap pekerja sektor swasta di Arab Saudi juga menemukan hasil yang sama,
yaitu bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dan intensi meninggalkan
organisasi.
Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan keseluruhan hipotesis yang diterima. Hal ini
merefleksikan bahwa budaya perusahaan dan etika kerja Islami dapat menciptakan hubungan
terhadap komitmen organisasi karyawan. Dibuktikan melalui nilai koefisien dan t-value yang
memenuhi kriteria signifikan. Kemudian, komitmen yang tinggi berdampak terhadap
menurunnya intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Maka, peneliti
menyimpulkan bahwa, budaya perusahaan dan etika kerja Islami telah terbukti melalui komitmen
organisasi yang berperan sebagai mediator berpengaruh negatif secara signifikan terhadap intensi
meninggalkan organisasi.
Kesimpulan
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai peran budaya perusahaan dalam
meningkatkan komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri dalam dimensi afektif,
kontinuans, dan normatif. Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan
Standardized Loading Factor (SLF) sebesar 0,50 menunjukkan pengaruh yang kuat dan
signifikan dari variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Organisasi.
b. Penelitian ini memberikan gambaran mengenai peran etika kerja Islami dalam meningkatkan
komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri dalam dimensi afektif, kontinuans, dan
normatif. Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan SLF sebesar
0,38 menunjukkan pengaruh yang kuat dan signifikan dari variabel Etika Kerja Islami
terhadap Komitmen Organisasi.
c. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai peran komitmen organisasi karyawan
dalam menekan keinginan atau intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri.
Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan SLF sebesar -0,69
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
menunjukkan pengaruh yang kuat dan signifikan dari variabel Komitmen Organisasi terhadap
Intensi Meninggalkan Organisasi.
d. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai adanya peran komitmen organisasi
karyawan dalam memediasi pengaruh budaya perusahaan dan etika kerja Islami dalam
menekan intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Berdasarkan analisis
effect dengan kontribusi SLF sebesar -0,69 dari variabel Komitmen Organisasi menguatkan
hubungan pada pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami secara tidak
langsung terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi.
Saran
Peneliti memberikan beberapa saran yang mungkin dapat bermanfaat untuk perusahaan dan
penelitian lanjutan dalam objek ataupun bidang kajian terkait sebagai berikut:
Saran Manajerial
a. Pada variabel Budaya Perusahaan, perlu peningkatan dalam hal penghargaan dan pengakuan,
terkait sistem penghargaan dan hukuman yang adil, untuk diperbaiki dan dikomunikasikan
dengan jelas kepada seluruh karyawan.
b. Pada variabel Etika Kerja Islami, perusahaan perlu lebih menekankan lagi mengenai
keutamaan niat yang menjadi nilai dari melakukan pekerjaan, lebih dari sekedar hasil
pekerjaan itu sendiri.
c. Pada variabel Komitmen Organisasi, dimensi Komitmen Kontinuans perlu ditingkatkan,
misalnya melalui pencanangan kebijakan bagi karyawan yang berasal dari ciri khas BKB
Nurul Fikri, sehingga akan sulit bagi karyawan untuk menemukan kebijakan serupa di
perusahaan lain. Hal ini bisa meningkatkan komitmen kontinuans karyawan, untuk tetap
melanjutkan pekerjaannya di BKB Nurul Fikri.
Saran untuk Penelitian Selanjutnya
a. Untuk memperdalam analisis dampak komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan
organisasi, disarankan untuk melakukan pengukuran terhadap aspek demografi responden
penelitian, misalnya status kepegawaian, usia, pendidikan, atau masa kerja karyawan.
b. Dengan adanya temuan bahwa kontribusi variasi dari budaya perusahaan dan etika kerja
Islami secara tidak langsung sebesar 18 % yang tergolong sedang, maka terbuka peluang
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan variabel independen lain,
misalnya Kepemimpinan, Kecocokan Orang-Organisasi, Kepuasan Kerja, atau Kepuasan
Upah/Gaji.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki keterbatasan sebagai berikut:
a. Variabel Etika Kerja Islami yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas untuk diteliti
pada responden yang beragama Islam saja. Variabel ini akan mengalami kerumitan ketika
diterapkan kepada objek penelitian secara luas, misalnya institusi bisnis pada umumnya.
b. Peneliti adalah mantan karyawan BKB Nurul Fikri, sehingga beberapa hal yang diperoleh
melalui pengamatan semasa bekerja kemungkinan berbeda dengan apa yang terjadi sekarang
ini.
c. Peneliti tidak memasukkan pendapat manajemen yang bisa memperkaya aspek kualitatif
penelitian. Pendapat manajemen bisa diperoleh melalui, misalnya: wawancara dengan
manajer BKB Nurul Fikri terkait.
Daftar Referensi
Ali, Abbas J., & Al-Owaihan, Abdullah. (2008). Islamic work ethic: a critical review. Cross
Cultural Management: An International Journal, 15 (1), 5-19.
Boon, Ooi Keng, & Arumugam, Veeri. (2006). The Influence of Corporate Culture on
Organizational Commitment: Case Study of Semiconductor Organizations in Malaysia.
Sunway Academic Journal, 3, 99-115.
Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2008). Business Research Methods, 10E. New York:
McGraw-Hill Education.
Dessler, Gary. (2013). Human Resources Management. 13th Edition. Edinburgh Gate: Pearson
Education Limited.
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Ghina, Astria. (2012). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment; Case
Study of Civil Government Organizations in Indonesia. International Journal of Basic
and Applied Science, 01, 156-170.
Horn, Peter W & Griffeth, Rodger W. (1991). Structural Equations Modeling Test of a Turnover
Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analyses. Journal of Applied Psychology, 76
(3), 350-366.
Hoang, Thu Gia. (2012). Reconseptualizing Organizational Commitment Using the Theory of
Reasoned Action: Testing Antecendents of Multiple Organizational Behaviors.
Dissertation. Portland State University.
Jehanzeb, Khawaja, Rasheed, Anwar, Rasheed, Mazen F. (2013). Organizational Commitment
and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi
Arabia. International Journal of Business and Management, 8 (8), 79-90.
Judge, Timothy A., & Robbins, Stephen P. (2013). Organizational Behavior. 15th Edition.
Edinburgh Gate: Pearson Education Limited.
Majeed, Sadia, Nawaz Saleem, Hassan Mujtaba, Saleem, Saba, Aziz, Tariq, & Usman,
Muhammad. (2012). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment
of Pakistani Banks an Empirical Study. International Journal of Asian Social Science, 2
(8). 1370-1377.
Marri, Muhammad Yousuf Khan, Sadozai, Arshad Mahmood, Zaman, Hafiz Muhammad Fakhar,
dan Ramay, Muhammad I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction
and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan.
International Journal of Business and Behavioral Sciences. 2 (12), 32-45.
Meyer, John P., & Allen, Natalie J. A. (1991). Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, 61-89.
Moayedi, Naghmeh Nancy. (2009). Islamic Work Ethic and Muslim Religious Beliefs Impact on
Organizational Commitment in the Workplace. Dissertation. University of Phoenix.
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.
Mobley, W.H., Griffth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B.M. (1979). Review and Conceptual
Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86 (3), 493-522.
Recardo, Ronald, & Jolly, Jennifer (1997). Organizational Culture and Teams. S.A.M. Advanced
Management Journal, 62 (2), 4-7.
Rokhman, Wahibur (2010). The Effect of Islamic Work Ethics on Work Outcomes. Electronic
Journal of Business Ethics and Organization Studies, 15 (1).
Sabir, Muhammad Sulaeman, Razzaq, Adeel, Yameen, Muhammad. (2010). Impact of
Organizational Culture on the Employees’ Commitment: Relationship between Levels of
Organizational Culture with Commitment. KASBIT Business Journal, 3 (1), 88-95.
Wang, Chin-Chih. (2006). Pay Satisfaction, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and
Turnover Intention in Taiwan Banking: Structural Equation Modeling. Dissertation. Lynn
University.
Wijanto, Setyo Hari (2008). Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan
Tutorial. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.