analisis strategi pelaksanaan rekrutmen dan
advertisement
ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PT UNITEX TBK Oleh : PUTI REDYANTI H24051147 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 ABSTRAK Puti Redyanti. H24051147. Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Era globalisasi menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di berbagai bidang industri, tak terkecuali pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT). PT Unitex Tbk sebagai salah satu industri tekstil terkemuka di Indonesia dituntut untuk mendapatkan karyawan yang baik sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan siap menghadapi persaingan industri yang semakin pesat. Salah satu bagian yang berperan penting dalam kegiatan PT Unitex Tbk adalah bagian marketing. Namun, tingkat turn over staf marketing cukup tinggi yaitu rata-rata sebesar dua bulan sekali dan sering terjadi penolakan karyawan dari bagian lain bila dipindahtugaskan ke bagian marketing. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT Unitex Tbk membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf Marketing yang sesuai. Hal ini penting untuk memastikan bahwa karyawan yang masuk ke dalam perusahaan memiliki kualifikasi sesuai persyaratan yang telah ditentukan untuk masing-masing posisi yang ada pada perusahaan sehingga pada akhirnya berdampak pada peningkatkan daya saing perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan PT Unitex Tbk, 2) Menganalisis faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang mempengaruhi dan harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk dan 3) Merumuskan alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan PT Unitex Tbk. Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk dengan ruang lingkup pada posisi staf marketing. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, skripsi serta memperoleh data dari internet. Analisis menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003. Berdasarkan hasil pengolahan hierarki utama diketahui kebutuhan karyawan (0,406) merupakan faktor yang paling berpengaruh. Aktor yang perlu diberi kewenangan lebih besar adalah Manajer Marketing (0,406). Tujuan yang ingin dicapai adalah mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401). Langkah strategis pertama yang dapat diambil oleh perusahaan adalah penentuan sumber karyawan (0,491), diikuti penentuan metode rekrutmen karyawan (0,273) dan terakhir penentuan metode seleksi karyawan (0,237). Pengolahan hierarki tingkat dua menghasilkan sumber eksternal (0,571) menjadi prioritas utama dengan metode rekrutmen yaitu rekomendasi karyawan (0,286) yang difokuskan pada metode seleksi tes kemampuan dan potensi akademik (0,320). ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PT UNITEX TBK SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : PUTI REDYANTI H24051147 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PT UNITEX TBK SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperolah gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh: PUTI REDYANTI H24051147 Menyetujui, Juli 2009 Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Lulus : RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 30 Juni 1987, merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Bapak Nurul Hadi dan Ibu Eka Kartika Apriliawati. Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar di SD Negeri Polisi IV Bogor dan lulus pada tuhun 1999, kemudian penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Bogor dan masuk pada program IPA pada tahun 2002. Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Setelah melalui Tahap Persiapan Bersama, penulis melanjutkan pendidikan pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan Minor Kewirausahaan Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, serta mengambil Suporting Course Perkembangan Anak, Fakultas Ilmu keluarga dan Konsumen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan dan kepanitiaan antara lain sebagai Staf Human Resource Himpunan Mahasiswa Manajemen, Centre of Management 2006-2007, sebagai Ketua Studi Orientasi Keluarga Manajemen dan Penataran Generasi untuk angkatan 43 tahun 2007, Seksi Acara “Temu Kangen” Manajemen tahun 2007 dan Seksi Publikasi pada Seminar Trade Mark “Train and Compete yourself with Marketing 2007. Penulis pernah mengikuti magang pada Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Bogor selama satu bulan pada bagian Loan Service. Penulis juga sempat terlibat sebagai Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama BAPPEDA Kota Depok tahun 2009. iii KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan ke hadirat ALLAH SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama proses penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun meteriil. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Kedua orang tuaku, papa dan mama, serta adik Ayu atas kasih sayang, semangat, dukungan dan doa yang tak tak pernah henti-hentinya diberikan. 2. Dra. H. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Ir. Abdul Kohar, M.Sc dan Ratih Maria Dhewi, SP. MM selaku dosen penguji yang banyak memberikan saran dan masukan untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini. 4. Seluruh staf dan karyawan PT. Unitex, Tbk, terutama Bapak Sukoco dan Bu Dedeh yang telah memberikan informasi yang diperlukan dalam skripsi ini. 5. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing akademik yang telah banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah. 6. Ir. Dikky Indrawan, MM dan Dedy Cahyadi Sutarman, S.TP, MM yang telah banyak membantu dan direpotkan oleh penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Staf pengajar, tata usaha dan karyawan/wati Departemen Manajemen, Mas Hadi, Mas Iwan dan Mas Mumuh, yang telah memfasilitasi keperluan kuliah dan proses birokrasi yang harus diselesaikan penulis. 8. Ir. Dwi Hastuti, MSc, dosen supporting course yang selalu memberikan semangat yang memotivasi penulis. iv 9. Keluarga Besar Om Sumedi, Tante Ani, Laras dan Almas atas kepercayaan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis. 10. Ritfan Wisesa, ^mypapagory^ atas semua dukungan, motivasi, nasihat dan marah-marahnya kepada penulis yang selalu merepotkan. Kita akan mewujudkan semua impian-impian kita bersama, amien. Love you.. 11. Rekan-rekan di Departemen Manajemen 42 yang selalu bersama-sama baik dalam suka maupun duka. 12. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Wibi, Retno, Triana dan Ade) dan bimbingan akademik (Novi, Adjie, Dede, Ade Putri) yang selalu membantu satu sama lain. 13. Sahabat-sahabat terbaikku, Rina, Neng Ayu, Ayu, Lala, Yuki, Finka, Resta, Dito dan Naufal. Kisah kita dari SMA akan selalu terukir indah. 14. Trio Unitex, Ria Agustina dan Retna Wulan yang selalu bersama untuk saling menyemangati satu sama lain. 15. Novi Astiningtias Sutiyanto dan Yusi Yolanda Bhakti, sahabat Reality Showku tersayang, terima kasih atas semua support yang selama ini diberikan. 16. Desty, Heny, Rani, Mba Dew, Ghalieh, Momon, Iqbal, Irsam, yang menungguku dengan setia di saat sidang. Terima kasih ya! 17. Ophi, Julie, Maya, Tya, Tidar, Wanti, Fany, Utie, Rara, Feri, Try, Ira, Nda, Nina, Velma, Iswi, Didit, Dyo, Dicky, Luthfan, Boy, Fery, Gema, yang selalu memberikan warna indah dan tawa canda dalam hidup penulis. 18. Teman-teman Liqo yang banyak mengajariku menjadi muslimah yang lebih baik (Mbak Sri, Dea, Phia, Siska, Fury dan Rini) 19. Teman-teman TPB A22 (Indra, Rofiq, Wisnu, Vbee, Tya, Yuhan, Ahmad), asrama A1 (kamar 79-Puji, Satya, Dila). Sahabat tersayangku, Hero, Una dan Riesny. Dhamar dan Hendra, sahabat yang menyenangkan hati,hehehe.. 20. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Bogor, Juli 2009 Penulis v DAFTAR ISI Halaman ABTRAK RIWAYAT HIDUP......................................................................................... iii KATA PENGANTAR .................................................................................... iv DAFTAR TABEL.......................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... viii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1.1. Latar Belakang ............................................................................. 1.2. Rumusan Masalah ........................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 1 1 3 3 4 4 II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 2.1. Rekrutmen .................................................................................... 2.1.1. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ........................................ 2.1.2 .Dasar Perekrutan Karyawan ............................................... 2.1.3. Tujuan Rekrutmen.............................................................. 2.1.4. Metode Rekrutmen ............................................................. 2.1.5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja ........................................ 2.2. Seleksi .......................................................................................... 2.2.1. Tujuan Seleksi .................................................................... 2.2.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi ............................ 2.2.3. Langkah-langkah Proses Penyeleksian .............................. 2.3. Proses Hierarki Analitik .............................................................. 2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................... 5 5 6 6 7 7 8 9 9 10 12 13 16 III. METODE PENELITIAN ...................................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................... 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ..................................... 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 3.3. Penentuan dan Sumber Data. ....................................................... 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................ 18 18 18 20 20 21 22 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT. Unitex, Tbk ..................... 4.1.2. Keadaan Umum Perusahaan .............................................. 4.1.3. Visi dan Misi serta Logo PT. Unitex, Tbk ......................... 31 31 31 31 34 vi 4.1.4. Struktur Organisasi PT. Unitex, Tbk ................................. 4.1.5. Ketenagakerjaan PT. Unitex, Tbk ...................................... 4.1.6. Kebijakan Umum Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ........ 4.1.7. Staf Marketing PT. Unitex, Tbk......................................... 4.2. Hierarki Utama Rekrutmen dan Seleksi Karyawan .................... 4.2.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ......... 4.2.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ......... 4.2.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ....................... 4.2.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk......................................... 4.3. Hierarki Tingkat Dua Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ........... 4.3.1. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan ......... 4.3.2. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan ........................................................................... 4.3.3. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan ........................................................................... 4.4. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ............. 4.4.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ......... 4.4.2. Aktor –aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk .......... 4.4.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk ....................... 4.4.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT. Unitex, Tbk......................................... 4.5. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua ........................ 4.5.1. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ............................................ 4.5.2. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan .......................... 4.5.3. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ................................ 4.6. Implikasi Manajerial .................................................................... 36 48 39 42 44 44 47 47 48 49 49 52 55 59 60 60 61 61 62 62 65 68 70 KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 75 1. Kesimpulan ...................................................................................... 75 2. Saran ................................................................................................. 76 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 78 LAMPIRAN .................................................................................................... 80 vii DAFTAR TABEL No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Halaman Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal ............. 8 Pairwise Comparison Matrix ................................................................... 24 Skala Banding dalam PHA ...................................................................... 25 Matriks Pendapat Gabungan (MPG) ........................................................ 27 Nilai RI untuk Matriks Berukuran n (1-15) ............................................. 30 Jumlah Karyawan PT. Unitex, Tbk .......................................................... 38 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Utama ................................... 60 Hasil Pengolahan Elemen Aktor Hierarki Utama .................................... 61 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Utama .................................. 61 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Utama .............................. 62 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ................................................................................................. 63 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ................................................................................................. 64 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ................................................................................................. 65 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan............................................................................... 66 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan............................................................................... 67 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan............................................................................... 68 Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ..................................................................................... 69 Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ..................................................................................... 69 Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi Karyawan ..................................................................................... 70 viii DAFTAR GAMBAR No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Halaman Kerangka Pemikiran Konseptual ............................................................ 19 Kerangka Pemikiran Operasional ........................................................... 21 Diagram Alir Proses Hierarki Analitik (PHA) ........................................ 23 Susunan Hierarki Common ..................................................................... 24 Logo PT. Unitex, Tbk “Kucing Bertopi dan Berdasi” ............................ 35 Struktur Organisasi PT. Unitex, Tbk ...................................................... 37 Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT. Unitex, Tbk ........... 41 Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing ......................................................................................... 45 Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan .............................. 50 Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan ........... 53 Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan ................. 57 ix DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1 2 Struktur Organisasi PT. Unitex, Tbk ..................................................... 81 Perincian Jumlah Karyawan Keluar Masuk PT Unitex Tbk Tahun2008-2009.................................................................................... 82 Kuesioner Penelitian .............................................................................. 84 Bobot Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing........................................................................................ 101 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan.................................................................................. 102 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen................................................................................. 103 Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi........................................................................................ 104 Hasil Pengolahan Vertikal ..................................................................... 105 Hasil Pengolahan Expert Choice............................................................ 106 3 4 5 6 7 8 9 x 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menyebabkan timbulnya persaingan yang ketat di berbagai bidang industri, tak terkecuali pada industri tekstil dan produk tekstil (TPT). Persaingan tidak hanya terjadi dengan sesama industri domestik, namun juga dengan industri mancanegara. Tahun 2006, jumlah industri tekstil Indonesia mencapai 2.699 perusahaan dengan total investasi Rp 135,7 triliun (Miranti, 2007). Produk tekstil Indonesia masih cukup diperhitungkan di pasar global. Tahun 2006, Indonesia masuk dalam jajaran 10 negara pengekspor Tekstil dan Produk Tekstil (TPT) terbesar dunia. Indonesia menempati posisi keempat dalam impor TPT di Amerika dengan nilai US$ 3,9 miliar. Tahun 2007 kinerja ekspor diperkirakan mencapai US$ 9,9 miliar, meningkatan sekitar 9% dibanding tahun sebelumnya yang US$ 9,2 milyar. Industri TPT masih menjadi penyumbang devisa non-migas terbesar. Di pasar global produk tekstil Indonesia menghadapi pesaing potensial seperti Vietnam, Cina dan India (www.mediadata.co.id, 2009). Salah satu cara menghadapi persaingan ini adalah perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang kompeten dan memiliki kinerja yang baik. Peran karyawan sangat menentukan bagi berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan senantiasa mengharapkan karyawannya untuk memiliki kinerja lebih tinggi, lebih berorientasi pada proses, lebih terlibat dalam kepemimpinan dan lebih mampu dalam mendapatkan pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi perusahaan dan diharapkan karyawan yang tepat dapat membuat perusahaan bersaing dengan perusahaan lain. Suatu proses rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan prosedur sangat dibutuhkan agar perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Proses rekrutmen dan seleksi yang memenuhi prosedur, di mana proses tersebut berjalan secara prosedural dan bersifat objektif dapat membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik 2 para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan hanya karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. PT Unitex Tbk sebagai salah satu industri tekstil terkemuka di Indonesia dituntut untuk mendapatkan karyawan yang baik sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga siap menghadapi persaingan industri dari perusahaan sejenis. Salah satu bagian yang berperan penting dalam kegiatan perusahaan adalah bagian marketing. Oleh karena itu, dibutuhkan staf marketing yang kompeten dan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Namun, akhir-akhir ini terjadi tingkat turn over staf marketing yang cukup tinggi yaitu rata-rata sebesar dua bulan sekali (Lampiran 2). Selain itu, sering terjadi penolakan karyawan dari bagian lain bila dipindah tugaskan ke bagian marketing (Data Manajemen PT Unitex Tbk, 2009). Perputaran tenaga kerja adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya tenaga kerja dari suatu perusahaan. Perputaran tersebut pada dasarnya merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Semakin tinggi perputaran tenaga 3 kerja akan sering terjadi pergantian (keluar/masuk) tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan. Adanya keterbatasan sumber daya manusia ini menyebabkan PT Unitex Tbk membutuhkan suatu model rekrutmen dan seleksi staf marketing yang sesuai agar perusahaan dapat memiliki karyawan yang berkinerja baik dan berdampak pada peningkatan daya saing perusahaan. 1.2. Rumusan Masalah Proses rekrutmen dan seleksi hingga pelamar benar-benar diterima menjadi karyawan membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Pelamar harus melewati serangkaian prosedur seperti, tes dan wawancara. Hal ini harus dapat direncanakan oleh perusahaan dengan metode yang tepat agar proses rekrutmen dan seleksi menjadi efektif. Baik bagi perusahaan agar cepat mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria dan bagi pelamar agar cepat mendapatkan pekerjaan untuk mengisi posisi yang ditawarkan. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diidentifikasi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan, yaitu: 1. Bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk? 2. Apa saja faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk? 3. Bagaimana alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan pada PT Unitex Tbk? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengkaji pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk. 2. Menganalisis faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang harus dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk. 4 3. Merumuskan dan merekomendasikan alternatif model pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan PT Unitex Tbk. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak terkait, diantaranya: 1. Perusahaan Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan menjadi bahan pertimbangan dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan. 2. Penulis Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana dan hasil nyata pengaplikasian ilmu yang telah diperoleh selama kuliah. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada kajian tentang aspek rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang meliputi identifikasi sistem rekrutmen dan seleksi karyawan, menentukan dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi, aktor-aktor yang berperan, serta perumusan alternatif pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan. Metode penelitian yang digunakan akan mengkaji faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan, aktor-aktor yang berperan, serta tujuan dari tiap model, sehingga akan diperoleh alternatif model yang dinilai tepat untuk dijalankan, khususnya pada posisi staf marketing. 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006). Menurut Siagian (2006), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, yang bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dan perencanaan kepegawaiaan. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan (Simamora, 2004). Perekrutan merupakan proses mencari, mengidentifikasi dan menarik para calon yang berkemampuan (Robbins, 2004). Menurut Arep dan Tanjung (2003), rekrutmen adalah kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk menarik tenaga kerja yang potensial. Sama halnya dengan 6 (Stoner dkk, 1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam hubungan dengan rencana sumber daya manusia. 2.1.1. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragaman alasan (Cardoso, 2003), antara lain: 1. Berdirinya organisasi baru 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi 3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain 5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif 6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia 2.1.2. Dasar Perekrutan Calon Karyawan Dasar perekrutan calon karyawan disebabkan karena adanya pergantian karyawan, untuk itu perusahaan telah melakukan perencanaan tenaga kerja yang mengestimasi jumlah orang yang akan direkrut untuk menggantikan karyawan tersebut. Cara yang dapat digunakan perusahaan untuk menemukan calon karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang ada adalah perusahaan berpedoman kepada informasi uraian jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan yang telah ditentukan untuk menjabat pekerjaan tersebut. Uraian jabatan dibuat agar pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang akan dijabatnya. Uraian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan utama sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi karyawan, seperti pengalaman, pengetahuan, keahlian, atau kemampuan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan (Mangkuprawira, 2004). 7 2.1.3. Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006), tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin, sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan (Stoner, 1996). Menurut Simamora (2004), tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. 2.1.4. Metode Rekrutmen Menurut Rivai (2006), metode rekrutmen dapat dibedakan menjadi dua yaitu, rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Sumber internal berasal dari tenaga kerja yang saat ini ada di perusahaan, sedangkan sumber eksternal berasal dari orang-orang yang pada saat ini tidak dipekerjakan oleh perusahaan. Metode rekrutmen dari dalam meliputi Job Posting Program dan Departing Employee. Metode rekrutmen dari luar melalui Walks-in and Writeins, rekomendasi karyawan, pengiklanan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja dan Open House. Keunggulan serta kelemahan rekrutmen internal dan rekrutmen (Mangkuprawira, 2004) dapat dilihat pada Tabel 1. eksternal 8 Tabel 1. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Keunggulan: 1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan. 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah. 3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan. 4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Kelemahan: 1. Konflik politik promosi posisi. 2. Tidak berkembang. 3. Masalah moral tidak dipromosikan. Rekrutmen Ekternal Keunggulan: 1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. 2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan: 1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. 2. Moral dan komitmen karyawan rendah. 3. Periode penyusunan yang lama. 2.1.5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Samsudin (2006), langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain: 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong 2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan 3. Menentukan calon yang tepat 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat 5. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan 6. Menyaring atau menyeleksi kandidat 7. Membuat penawaran kerja 8. Mulai bekerja Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling 9 memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya (Siagian, 2006). 2.2. Seleksi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006). Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan mana pelamar yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan (Simamora, 2004). Proses seleksi menurut Arep dan Tanjung (2003) adalah kegiatan memilih di antara para pelamar yang berhasil direkrut. Proses seleksi merupakan proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan (Robbins, 2004). 2.2.1. Tujuan Seleksi Menurut Samsudin (2006), seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima (Rivai, 2006). Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaanya secara benar. Jikalau individu overqualified, underqualified, atau karena beberapa sebab tidak “sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa perputaran karyawan barangkali positif bagi organisasi, putaran itu 10 dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul (Simamora, 2004). 2.2.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi (Samsudin, 2006) antara lain: 1. Keahlian Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: a. Technical skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki para pegawai pelaksana. b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan. c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Pengalaman Pengalaman pelamar cukup penting dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. 3. Usia Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seorang pelamar. Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda, mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Labour turnover pada mereka lebih besar, tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan mereka yang berusia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik adalah 11 pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira relatif kurang dibandingkan dengan mereka yang berusia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan keperluan organisasi atau perusahaan. 4. Jenis Kelamin Jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi, walaupun saat ini terbuka lebar kesempatan tenaga kerja, baik pria maupun wanita untuk berbagai jabatan. Jabatan-jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. Oleh karena itu, diperlukan penanggung jawab sumber daya manusia dalam organisasi yang memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku. 5. Pendidikan Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi bila pelamar bersangkutan diterima. 6. Kondisi Fisik Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimanapun juga, suatu organisasi sacara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. 7. Tampang Istilah asingnya adalah “personal appearance”, yakni „tampak‟ seseorang dihadapan orang lain atau yang „tampak‟ pada orang lain. Persyaratan „tampang‟ ini merupakan kualifikasi tambahan, meskipun memang penting untuk dipertimbangkan dalam seleksi, terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. 12 8. Bakat Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis. 9. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan „emosi‟ seseorang. Temperamen ini akan menentukan pula sukses tidaknya seleksi dan atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi. 10. Karakter Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ‟endogen‟, sedangkan karakter adalah faktor ‟exogen‟. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah. 2.2.3. Langkah-langkah Proses Penyeleksian Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar sampai ahkirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru (Rivai, 2006). Langkah-langkah proses penyeleksian antara lain, pemeriksaan awal, pengisian formulir lamaran, penggunaan formulir lamaran, pengujian (testing) dan wawancara (Mangkuprawira, 2006). Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Perlu ditekankan bahwa tidak semua langkah tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi. Ada langkah-langkah tetrtentu yang tidak perlu lagi ditempuh karena organisasi, khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi yang diperoleh 13 dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan. Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah: 1. Penerimaan surat lamaran 2. Penyelenggaraan ujian 3. Wawancara seleksi 4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya 5. Evaluasi kesehatan 6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya 7. Pengenalan pekerjaan 8. Keputusan atas lamaran 2.3. Proses Hierarki Analitik (PHA) Proses Hierarki Analitik (Analytical Hierarchy Process-AHP) dikembangkan pertama kali oleh Thomas L. Saaty pada awal tahun 1980. Analisis ini ditujukan untuk membuat model permasalahan yang tidak terstruktur dan biasanya diterapkan untuk memecahkan masalah-masalah terukur maupun masalah-masalah yang memerlukan pendapat atau judgement. AHP dapat juga dikatakan sebagai analisis yang digunakan pengambil keputusan untuk dapat memahami kondisi sistem dan membantu melakukan prediksi dalam mengambil keputusan (Ma‟arif, 2003). Hierarki adalah abstraksi struktur suatu sistem, di mana fungsi hierarki antar komponen dan dampaknya terhadap sistem secara keseluruhan dapat dipelajari. Abstraksi ini secara keseluruhan mempunyai bentuk yang saling berkaitan, semuanya tersusun ke bawah dari suatu puncak (tujuan akhir), turun ke suatu sub tujuan (sub objective), kemudian faktor-faktor pendorong (proses) yang mempengaruhi sub tujuan tersebut, lalu pelaku (aktor) yang memberikan dorongan turun ke tujuan pelaku, kemudian kebijaksanaankebijaksanaan dan akhirnya turun ke alternatif strategi (Fewidarto, 1996). Menurut Ma‟arif (2003), terdapat beberapa prinsip yang harus dipahami dalam menyelesaikan persoalan dengan PHA, diantaranya adalah: 14 1. Decomposition Setelah persoalan didefinisikan, tahapan yang perlu dilakukan adalah decomposition yaitu memecah persoalan yang utuh menjadi unsurunsurnya. Jika ingin mendapatkan hasil akurat, pemecahan juga dilakukan terhadap unsur-unsurnya sampai tidak mungkin dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi. 2. Comparative Judgement Prinsip ini berarti membuat penilaian tentang kepentingan relatif dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkat di atasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP karena ia akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian disajikan dalam bentuk matriks Pairwise Comparison. 3. Synthesis of Priority Proses pengolahan lebih lanjut hasil penilaian berpasangan. Setiap matriks Pairwise Comparation selanjutnya dicari Eigen Vectornya untuk mendapatkan local priority, sedangkan global priority didapatkan dengan cara mensintesa local priority dari berbagai tingkat. 4. Logical Consistency Proses pengujian konsistensi dari local priority yang dihasilkan. Menurut Marimin (2005), keuntungan penggunaan metode PHA dapat diikhtisarkan sebagai berikut: 1. Kesatuan PHA memberikan satu model tunggal yang mudah dimengerti, luwes untuk aneka ragam persoalan tidak terstruktur. 2. Kompleksitas PHA memadukan ancangan deduktif dan ancangan berdasarkan sistem dalam memecahkan persoalan kompleks. 3. Saling Ketergantungan. PHA dapat menangani saling ketergantungan elemen-elemen dalam suatu sistem dan tidak memaksakan pemikiran linier. 15 4. Penyusunan Hierarki PHA mencerminkan kecenderungan alami pikiran untuk memilah-milah elemen-elemen suatu sistem dalam berbagai tingkat berlainan dan mengelompokkan unsur yang serupa dalam setiap tingkat. 5. Pengukuran PHA memberi suatu skala untuk mengukur hal-hal dan terwujud suatu metode untuk menetapkan prioritas. 6. Konsistensi PHA melacak konsistensi logis dari pertimbangan-pertimbangan yang digunakan untuk menetapkan berbagai prioritas. 7. Sintesis PHA menuntun ke suatu taksiran menyeluruh tentang kebaikan setiap alternatif. Saaty (1991), mengemukakan bahwa keuntungan menggunakan metode PHA, sebagai berikut: 1. Hierarki mewakili suatu sistem yang dapat menerangkan bagaimana prioritas pada level yang lebih tinggi dapat mempengaruhi prioritas pada level yang lebih rendah. 2. Hierarki memberikan informasi rinci mengenai struktur dan fungsi dari sistem pada level yang jauh lebih rendah dan memberikan gambaran mengenai aktor dan tujuan pada level yang lebih tinggi. 3. Sistem akan menjadi lebih efisien, jika disusun dalam bentuk hierarki dibandingkan dalam betuk lain. 4. Bersifat stabil dan fleksibel dalam arti penambahan unsur pada struktur yang telah tersusun baik tidak akan mengganggu penampilannya. PHA memasukkan pertimbangan dan nilai-nilai pribadi secara logis. Proses ini tergantung pada imajinasi, pengalaman dan pengetahuan untuk menyusun hierarki suatu masalah dan pada logika, intuisi dan pengalaman untuk memberi pertimbangan. Setelah diterima dan diikuti, PHA menunjukkan bagaimana menghubungkan elemen-elemen dari satu bagian masalah dengan elemen-elemen dari bagian lain untuk memperoleh hasil 16 gabungan. Prosesnya adalah mengidentifikasi, memahami dan menilai interaksi-interaksi dari suatu sistem sebagai satu keseluruhan. Menurut Saaty (1991), secara khusus PHA dapat digunakan untuk persoalan keputusan seperti: 1. Menetapkan prioritas 2. Menghasilkan seperangkat alternatif 3. Memilih kebijakan alternatif yang terbaik 4. Menetapkan berbagai persyaratan 5. Mengalokasikan sumber daya 6. Meramalkan hasil dan menaksir risiko 7. Mengukur prestasi 8. Merancang sistem 9. Menjamin kemantapan sistem 10. Mengoptimumkan 11. Merencanakan 12. Memecahkan konflik 2.4. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ade Suryadi (2008) dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut menghasilkan empat tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi, yaitu menarik pelamar potensial, meningkatkan daya saing perusahaan, menjaga lingkungan kerja kondusif dan mendapatkan SDM yang kompeten. Tujuan yang utama yang diharapkan dapat dicapai adalah meningkatkan daya saing perusahaan. Penarikan tenaga Account Officer baru yang berkompeten diharapkan mampu memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan, sehingga daya saing perusahaan akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Subhan Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Trias Sukses Dinamika, Bogor. 17 Penelitian tersebut bertujuan untuk menyusun suatu perencanaan strategis rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam merumuskan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal berkaitan dengan sumber daya perusahaan, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan, visi dan misi, serta tujuan perusahaan, sedangkan faktor eksternal berkaitan dengan kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerja, dan persaingan dalam industri. Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Sihol Damanik (2000) dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (sales supervisor) pada PT. Texmaco Group, Jakarta. Penelitian ini menyimpulkan bahwa strategi rekrutmen dan seleksi level supervisor dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu sumber daya perusahaan, persyaratan jabatan, tujuan perusahaan dan kondisi lingkungan eksternal. Faktor-faktor tersebut mempenguhi berbagai keputusan perusahaan mengenai rekrutmen dan seleksi level supervisor, diantaranya adalah sumber yang digunakan adalah sumber internal perusahaan, metode perekrutan yang dijalankan perusahaan adalah penelusuran persediaan keahlian, serta metode dan teknik seleksi yang dilaksanakan adalah metode konvensional dimana seleksi merupakan tahapan berupa seleksi surat lamaran, wawancara dan tes teknis. Penelitian Ririn Rianti (1999) dengan judul Prototipe Sistem Informasi Perekrutan dan Seleksi SDM Eksternal pada PT. Goodyear Bogor menjelaskan bahwa sistem perekrutan dan seleksi dimaksudkan untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan, melalui tahapan-tahapan seleksi dengan menggunakan parameter-parameter yang dapat menggambarkan kemampuan pelamar. Tahapan tersebut adalah proses penilaian surat lamaran, tes awal, wawancara awal, simulasi produksi untuk karyawan level bawah/assessment centre untuk level manajer dan pemeriksaan medis. 18 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Setiap perusahaan pasti memiliki visi/misi sebagai cita-citanya. Visi/misi tersebut akan terwujud jika perusahaan memiliki karyawan yang tangguh dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Hal ini karena karyawan adalah motor penggerak bagi operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya. Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi dibedakan menjadi beberapa bagian berdasarkan fungsi manajemen, yaitu strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi produksi/operasi dan strategi sumber daya manusia (SDM). Strategi SDM dinilai sebagai strategi yang berperan penting, karena karyawan yang akan berperan utama dalam menjalankan seluruh strategi perusahaan. Strategi SDM meliputi berbagai kegiatan yang menjadi tugas dari manajemen SDM, salah satunya ialah perencanaan SDM. Model rekrutmen dan seleksi merupakan tahap awal bagi perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten. Model adalah rencana, representasi, atau deskripsi yang menjelaskan suatu objek, sistem, atau konsep, yang seringkali berupa penyederhanaan atau idealisasi. Bentuknya dapat berupa model fisik (maket, bentuk prototipe), model citra (gambar rancangan, citra komputer), atau rumusan matematis (www.wikipedia.co.id, 2009). Kinerja perusahaan di masa depan sangat ditentukan oleh penerapan model rekrutmen dan seleksi. Alur dari pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 1. 19 Visi/Misi dan Tujuan Perusahaan Strategi Perusahaan Strategi Produksi dan Operasi Strategi Sumber Daya Manusia Strategi Keuangan Strategi Pemasaran Perencanaan SDM Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Penentuan Metode Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Analisis Kemampuan dan Potensi Calon Pengambilan Keputusan Pelamar Layak Rekrut Pelamar Tidak Layak Rekrut Penempatan, Orientasi dan Pelatihan Kinerja Karyawan Kinerja Perusahaan Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual 20 3.4.2. Kerangka Pemikiran Operasional Persaingan yang dihadapi perusahaan dalam mendapatkan pangsa pasar sebesar-besarnya merupakan tantangan untuk dapat tetap bertahan. Persaingan tersebut dapat dimenangkan jika perusahaan memiliki karyawan yang berkualitas dan berkompetensi sesuai kebutuhan pekerjaan. Rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan gerbang pertama bagi masuknya karyawan yang berkualitas dan berkompeten ke dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, sudah selayaknya bagi perusahaan merancang dan menerapkan model rekrutmen dan seleksi karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tuntutan persaingan industri. Proses penentuan model rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat kompleks dan akan berdampak terhadap kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan suatu pendekatan yang komprehensif dan sistematis. Salah satu model pendekatan yang dapat digunakan adalah Proses Hierarki Analitik (PHA). Pengolahan dengan menggunakan metode PHA diharapkan dapat memberikan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Alur pemikiran operasional secara ringkas dapat dilihat pada Gambar 2. 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilaksanakan di PT Unitex Tbk, yang tepatnya terletak di Jl. Raya Tajur No. 1 PO BOX 103 Bogor 16001. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta bahwa perusahaan yang bersangkutan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pabrikan, di mana perusahaan membutuhkan karyawan sebagai sumber daya agar dapat berkinerja dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. 21 Persaingan dalam Industri Tekstil PT Unitex Tbk Perencanaan SDM Faktor Internal Rencana Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Faktor Eksternal Identifikasi Faktor, Aktor, Tujuan dan Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional 3.3. Penentuan Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2005). Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak yang terkait dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Pengisian kuisioner dan wawancara dilakukan kepada direktur umum dan personalia, manajer HRD dan manajer Marketing PT Unitex Tbk. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2005). Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan, data dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari catatan perusahaan, literatur, buku, skripsi dan memperoleh data dari internet. 22 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh melalui wawancara, pengisian kuesioner dan studi pustaka diolah untuk memecahkan masalah yang sedang diteliti. Metode pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode Proses Hierarki Analitik (PHA) dan dalam melakukan analisis data menggunakan program Expert Choice 2000 dan dibantu perhitungan manual menggunakan Microsoft Excel 2003. Diagram alir proses PHA dapat dilihat pada Gambar 3. Secara garis besar tahapan dalam perhitungan PHA terdiri dari: 1. Identifikasi Sistem Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi variabel-variabel dalam sistem perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi keterkaitan variabel-variabel tersebut dengan tujuan dan hasil model yang direkomendasikan. Hal yang dibutuhkan dalam proses ini adalah pemahaman yang mendalam terhadap permasalahan yang dikaji. 2. Penyusunan Hierarki Penyusunan hierarki dilakukan melalui kajian pustaka, diskusi dengan pihak manajemen perusahaan dan pihak-pihak yang terkait dalam permasalahan ini. Fewidarto (1996) menjelaskan bahwa struktur hierarki ini mempunyai bentuk yang saling terkait, tersusun dari suatu puncak atau sasaran utama (ultimate goal) turun ke sub-sub tujuan, lalu ke pelaku-pelaku yang memberikan pengaruh, turun ke tujuan-tujuan pelaku, kemudian kebijakan-kebijakan, dan akhirnya ke alternatif strategis, pilihan atau skenario. 23 Mulai Identifikasi Sistem Penyusunan Hierarki Penilaian Perbandingan Setiap Elemen Pengolahan Horizontal Perhitungan Vektor Prioritas CI dan CR Revisi Pendapat CR : CI memenuhi CR : CI memenuhi Penyusunan Metrik Pendapatan Gabungan CR : CI Penyusunan Vektor Prioritas Gabungan CR : CI CR : CI memenuhi Revisi Pendapat Pengolahan Vertikal Perhitungan Vektor Prioritas Selesai Gambar 3. Diagram Alir Proses Hierarki Analitik (PHA). Sumber:Fewidarto,1996 24 Menurut Saaty (1991), hierarki merupakan alat mendasar dari pikiran manusia. Mereka mengidentifikasi elemen-elemen suatu persoalan, mengelompokkan elemen-elemen itu ke dalam beberapa kumpulan yang homogen dan menata kumpulan-kumpulan ini pada tingkat-tingkat yang berbeda. Susunan hierarki common dapat dilihat pada Gambar 4. FOKUS/SASARAN FAKTOR FAKTOR AKTOR FAKTOR FAKTOR AKTOR TUJUAN TUJUAN Alternatif Strategi AKTOR TUJUAN Alternatif Strategi TUJUAN Alternatif Strategi Gambar 4. Susunan Hierarki Common 3. Pengumpulan Data dan Penyusunan Kuesioner Proses perolehan data (data primer) dilakukan dengan melakukan wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data yang diperoleh kemudian disusun menjadi hierarki dan kuesioner. Kuesioner dibuat dalam bentuk Pairwise Comparison Matrix. Langkah selanjutnya adalah dilakukan perbandingan berpasangan antar elemen pada baris ke-i dengan setiap elemen pada kolom ke-j. Bentuk matriks tersebut dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Pairwise Comparison Matrix Faktor/Elemen A1 A2 11 12 ai1 a ... Ai A1 a A2 a21 a22 ai2 a1j A2j Aij ... Aj 25 4. Proses Penilaian Perbandingan Setiap Elemen Tahap selanjutnya setelah struktur hierarki dibuat adalah penilaian perbandingan setiap elemen. Pada tahap ini data hasil (kuesioner) yang telah diberi pembobotan, ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, serta ditetapkan alternatif strategi yang layak dijalankan. Tabel 3 menggambarkan bobot nilai yang digunakan yaitu skala 1 – 9 dan kebalikannya (Saaty 1991). Tabel 3. Skala banding dalam PHA Tingkat Kepentingan Definisi 1 Sama penting 3 Sedikit lebih penting 5 Sangat penting 7 Jelas lebih penting 9 Mutlak lebih penting 2,4,6,8 Apabila ragu-ragu antar dua nilai yang berdekatan 1/3,1/5,1/7.1/9 dan 1/2, 1/4, 1/6, Kebalikan nilai keputusan dari 1/8 skala 1-9 Identifikasi terhadap identitas dari semua faktor atau elemen (prioritas) dilakukan dengan menggunakan teknik komparasi berpasangan, yaitu dengan memberikan angka komparasi sesuai dengan judgement sehingga membentuk matriks segi (n x n). Tahap selanjutnya dilihat prioritas yang dicari (Eigen Vector) dan ukuran konsistensi judgement (Eigen Value). Jika C1, C2, …, Cn adalah set aktivitas, maka kuantifikasi judgement pada pasangan aktivitas itu membentuk matriks (n x n). A = (aij) dimana (i, j = 1, 2, 3,…,n).........................(1) Dimana aij memenuhi aturan sebagai berikut : 1) Aturan 1 : jika ai = α, maka aj = 1/α 2) Aturan 2 : jika Ci dinilai relatif sama dengan Cj, maka aij = 1; aji = 1 untuk semua i. 26 1 1 a12 A 1 a12 a 1 12 a 2n 2n 1 a a 1n Kemudian ditentukan bobot W1, W2, …, Wn yang merupakan judgement terkuantifikasi. Penjelasan yang akurat secara aritmatika tentang hubungan antara W1 dengan judgement aij adalah sebagai berikut: Langkah 1: (i,j = 1,2,…n) .……............................(2) Dimana : Wi = Bobot input dalam baris Wj = Bobot input dalam kolom Langkah 2 : Wi = aij Wj (i,j = 1, 2, ..., n) ....................................(3) Wi = rataan dari ( ai1 W1, aj2 W2, ..., ain Wn ) Wi = ..................................(4) Langkah 3 : Apabila estimasi aij baik, cenderung baik unutk dekat dengan nisbah Wi/Wj. Perubahan terhadap aij akan mempengaruhi solusi pada langkah kedua. Jika n juga berubah, maka nilai n di ubah menjadi λmax, sehingga diperoleh rumus: ……….(5) 27 Rumus di atas menghasilkan solusi yang menghasilkan bobot yang unik. Ini adalah suatu problema eigenvalue, suatu problem dari suatu ukuran konsistensi keputusan. Pembandingan dilanjutkan untuk semua elemen pada setiap tingkat keputusan yang terdapat dalam hierarki. Nilai-nilai pendapat individu yang diperoleh tiap responden dalam matriks perbandingan berpasangan kemudian disatukan dalam matriks pendapat gabungan. Matriks Pendapat Gabungan (MPG) adalah matriks baru yang elemen-elemen matriksnya (gij) berasal dari rataan geometrik elemen matriks pendapat individu yang rasio inkosistensinya (CR) memenuhi syarat. Bentuk MPG dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Matriks Pendapat Gabungan (MPG) … Faktor/Aktor G1 G2 Gi G1 g11 g12 gi1 G2 g21 g22 gi2 g1j g2j gij … Gj Formulasi matematika yang dugunakan untuk mendapatkan rata-rata geometrik MPG adalah sebagai berikut: ……………………..........(6) Dimana : gij = Elemen pendapat gabungan pada baris ke-i, kolom ke-j m = jumlah responden i,j = 1, 2, 3, ..., n aij(k) = Elemen matriks individu pada baris ke-i, kolom ke-j untuk matriks pendapat individu dengan rasio konsistensi yang memenuhi persyaratan ke-k. (k) = 1, 2, 3, ..., n 5. Mensintesis Prioritas Pada tahap ini dilakukan pembobotan vektor-vektor prioritas dan dilanjutkan dengan menjumlahkan semua nilai prioritas terbobot yang 28 bersangkutan dengan nilai prioritas dari tingkat bawah seterusnya ke tingkat yang berada di atasnya. Pengolahan matriks pendapat terdiri dari dua tahap, yaitu: 1. Pengolahan Horizontal Pengolahan horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen keputusan untuk satu level hierarki keputusan terhadap elemen yang berada satu level di atasnya. Tahapan yang harus ditempuh adalah sebagai berikut: a) Pengolahan baris (Zi) dengan menggunakan rumus: ………………………..(7) Dimana : Zi = elemen pendapat gabungan i, j = 1, 2, 3, ..., n n = jumlah elemen b) Perhitungan vektor prioritas dengan rumus: …………………….....(8) Dimana : VPi = elemen vektor prioritas ke-i c) Perhitungan nilai eigen maksimum dengan menggunakan rumus: VA = aiVPi dengan VA = (VAi)...................................(9) dengan VB = (VBi)..................................(10) untuk i = 1, 2, 3, ..,n...............................(11) 2. Pengolahan Vertikal Pengolahan vertikal digunakan untuk menyusun prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hierarki keputusan terhadap sasaran utama. Rumus yang digunakan yaitu: ……......………(12) 29 Untuk p = 1, 2, 3, …, n q = 1, 2, 3, …,n Dimana : NPHpq(t,q-1) = Nilai prioritas pengaruh elemen ke-p tingkat ke-q terhadap elemen ke-t pada tingkat di atasnya (q-1), nilai diperoleh dari pengolahan horizontal. NPTt(q-1) = Nilai prioritas pengaruh elemen ke-t pada tingkat ke-(q-1) terhadap sasaran utama. r = Jumlah elemen yang ada pada tingkat ke-q s = Jumlah elemen yang ada pada tingkat (q-1) q = Tingkat/level dalam hierarki. Kedua proses pengolahan di atas dapat dilakukan pada Matriks Pendapat Individu (MPI) dan Matriks Pendapat Gabungan (MPG). Pengolahan vertikal dapat dilakukan setelah pengolahan horizontal selesai dilakukan, dengan syarat MPI atau MPG memenuhi persyaratan rasio inkonsistensi (CR). Rasio inkonsistensi diperoleh dari nilai perbandingan antara indeks inkonsistensi (CI) dengan nilai indeks acak (RI). Jika nilai rasio inkonsistensi (CR) ≤ 0,1 (10 persen), maka tingkat konsistensinya baik dan dapat diterima. Tingkat konsistensi (CI) dirumuskan dengan: ……………………..................(13) Dimana : λmax = Eigenvalue maksimum n = Jumlah elemen yang diperbandingkan Nilai nisbah konsistensi diperoleh dari: …………………….................……… (14) Dimana : RI = random indeks. RI merupakan nilai yang dikeluarkan oleh Oak Ridge Laboratory dari matriks yang berorde 1-15 dengan menggunakan sampel berukuran 100. 30 Tabel 5. Nilai RI untuk Matriks Berukuran n (1-15) N RI N RI 1 0.00 9 1.45 2 0.00 10 1.49 3 0.58 11 1.51 4 0.90 12 1.48 5 1.12 13 1.56 6 1.24 14 1.67 7 1.34 15 1.59 8 1.41 Apabila indeks konsistensi cukup tinggi dapat dilakukan revisi judgement, yaitu dengan mencari deviasi RMS (Rock Mean Square) dari batas-batas kaki (aij) dan (Wi/Wj) dan merevisi judgement pada baris yang mempunyai nilai terbesar. Penggunaan revisi judgement ini sangat terbatas, mengingat akan terjadinya distorsi pada jawaban sebenarnya. Akurasi adalah perbandingan antara estimasi yang diperoleh dari suatu eksperimen terhadap jawaban atau pernyataan sebenarnya yang telah diketahui. Dua teori sahih adalah deviasi RMS dan MAD (Median Absolute Deviation) di sekitar median. Jika indeks konsistensi terlalu tinggi, maka dicari deviasi RMS …….......(15) Dimana : ai ... an = set angka hasil eksperimen bi ... bn = set angka yang diketahui n = set jumlah elemen/percobaan 31 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Gambaran umum perusahaan PT Unitex Tbk dapat dilihat melalui lima aspek, yaitu sejarah dan perkembangan PT Unitex Tbk, keadaan umum perusahaan, visi dan misi, serta logo PT Unitex Tbk, struktur organisasi dan ketenagakerjaan PT Unitex Tbk. 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT Unitex Tbk PT Unitex Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia dan Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture). PT Unitex Tbk berkedudukan di Tajur Bogor. Luas PT Unitex Tbk adalah seluas 152.155 m2. PT Unitex didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag SH, No. 25 Tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14. Tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH, No. 50 Tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th 1997 Tanggal 14 Juli 1997. Pada tanggal 12 Mei 1982, PT Unitex Tbk menjadi perusahaan Go Public dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. Tanggal 26 Maret 1997 perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.584.360 atau 43,20 persen dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. 4.1.2. Keadaan Umum Perusahaan PT Unitex Tbk sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (spinning), penenunan (weaving), pencelupan (dyeing finishing) dan pencelupan benang 32 (yarn dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian penenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses penenunan benang hingga menjadi kain, akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian penenunan ini masih berupa kain mentah (griege cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan kain mentah menjadi kain jadi (finish goods). Bagian yang terakhir yaitu bagian pencelupan benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga benang menjadi warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard Dyed dan Piece Dyed. Pemegang saham PT Unitex Tbk antara lain, Unitika 69,38 persen; Henry Onggo 9,40 persen; Henry Lohanata 8,61 persen dan Public 12,61 persen. PT Unitex Tbk menanggapi program pemerintah Indonesia dengan berusaha meningkatkan ekspor secara intensif. Ekspor langsung berjumlah 65 persen dari jumlah produksi dengan tujuan Australia, Amerika Serikat, Eropa dan lain-lain. Ekspor tidak langsung melalui industri pakaian jadi (garmen) berjumlah 15 persen ke Amerika dan Eropa. Maka jumlah ekspor langsung dan tidak langsung berjumlah 80 persen. Pihak perusahaan selalu mengadakan pendidikan dan pelatihan secara intensif dan berkesinambungan, dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan, baik yang diadakan di dalam negeri maupun di luar negeri khususnya di Jepang. Suatu keberuntungan bagi perusahaan bahwa salah satu pemegang saham PT Unitex Tbk adalah Unitika Ltd yang berkedudukan di Jepang, sehingga perusahaan mendapatkan kemudahan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan di perusahaan tersebut. PT Unitex Tbk dalam menjalankan kegiatannya tidak lupa terhadap kesejahteraan karyawan. Fasilitas kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan antara lain pakain seragam, makan di kantin perusahaan, keikutsertaan karyawaan dalam JAMSOSTEK, 33 penyediaan klinik dan mobil ambulance, serta penggantian pengobatan bagi karyawan dan keluarganya, koperasi karyawan yang menyediakan kebutuhan sehari-hari dan bidang usaha lainnya, fasilitas barber shop khusus bagi karyawan, sarana olah raga, gedung serikat pekerja dan koperasi karyawan, antar jemput dengan bus karyawan, perumahan yang dikelola oleh koperasi karyawan, piknik tahunan, bonus tahunan dan THR. Setiap tanggal 17 Agustus, bertepatan dengan ulang tahun PT Unitex Tbk, perusahaan mengadakan pesta yang diikuti oleh seluruh karyawan dan keluarganya. Pada pesta tersebut karyawan diberikan bingkisan, penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja selama 10 tahun dan 20 tahun, serta penghargaan pada karyawan yang telah memberikan ide-ide bermanfaat bagi perusahaan. Selain hal-hal tersebut di atas, masih ada lagi fasilitas kesejahteraan lainnya yang diberikan kepada karyawan yang semua itu telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dengan serikat kerja. PT Unitex Tbk tidak melupakan tanggung jawabnya terhadap pelestarian lingkungan. Pada tahun 1988, PT Unitex Tbk membangun Instalasi Air Limbah (IPAL) di atas tanah seluas 4000m2. IPAL PT Unitex Tbk telah memberikan hasil yang memuaskan dalam mengolah limbah cair dari hasil produksinya. Hal ini ditunjukkan dengan berhasilnya PT Unitex Tbk mendapatkan Penghargaan Program Kali Bersih (Prokasih) No. 1 di Indonesia pada tahun 1991. PT Unitex Tbk juga mendapatkan penghargaan “ SAHWALI AWARD” untuk tingkat Asia Pasifik sebagai penghargaan terhadap pengusaha yang berwawasan lingkungan. PT Unitex Tbk telah mendapatkan Peringkat Hijau pada penilaian Proper Prokasih yang dilakukan oleh Bapedal. PT Unitex Tbk juga telah menerapkan Produksi Bersih (Cleaner Production) yang pelaksanaannya juga telah mendapatkan penghargaan dari Bapedal/Kementrian Lingkungan Hidup dan GTZ, dalam upaya 34 menciptakan produksi yang ramah lingkungan. Keberhasilan pengolahan limbah ini membawa dampak positif, PT Unitex Tbk mendapatkan banyak kunjungan dari instansi pemerintah, lembaga pendidikan, perusahaan swasta dan lembaga lainnya yang mempunyai maksud mempelajari cara pengolahan limbah yang baik dan benar. Partisipasi perusahaan terhadap masyarakat antara lain sumbangan air bersih untuk perumahan dan masjid-masjid yang ada di sekitar perusahaan, mengadakan penyemprotan nyamuk setiap satu bulan sekali di sekitar perusahaan, mengadakan donor darah setiap tiga bulan sekali bekerja sama dengan PMI Bogor, sumbangan uang kepada anak yatim piatu dan pemberian kain kepada keluarga kurang mampu yang disalurkan melalui kepala desa. Sumbangan ini biasanya diberikan terutama pada Hari Raya Idul Fitri. Setiap tahunnya pihak perusahaan juga selalu mengadakan kegiatan keagamaan (hari besar Islam) yang melibatkan masyarakat sekitar sperti khitanan masal dan memberikan jatah beli kain potong untuk kegiatan Usaha Kecil Menengah (UKM) bekerjasama dengan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat (LPM) kelurahan Sindang Rasa. Perusahaan pada bulan Juni 2003 telah berhasil mendapatkan Sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 sebagai tanda bahwa proses manajemen mutu yang ada telah sesuai dengan standar mutu internasional. Hal ini dapat meningkatkan kepercayaan pembeli dan memperbaiki sistem produksi. 4.1.3. Visi , Misi dan Logo PT Unitex Tbk Visi perusahaan memuat cita-cita, keinginan, dambaan, harapan pada suatu organisasi. PT Unitex Tbk memiliki visi menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah ke atas), khususnya untuk Yarn Dyed Fabric. Adapun misi dari PT Unitex Tbk adalah menciptakan produk unggulan berkelas dunia. Visi dan misi yang 35 dimiliki perusahaan dapat didukung oleh nilai-nilai keyakinan dasar untuk mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Nilai dasar yang dimiliki oleh PT Unitex Tbk dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan terdapat pada lima Pilar Penyangga, yaitu: 1. Mengutamakan Keselamatan Kerja (Safety) 2. Menciptakan Produk yang Bermutu Tinggi dan Konsisten (Quality) 3. Pengiriman (Delivery) yang Tepat Waktu 4. Biaya (Cost) yang Rendah 5. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (Human Resource) Keyakinan dasar yang dimiliki oleh PT Unitex Tbk sebagai suatu semangat dan kebenaran untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, PT Unitex Tbk memiliki 3 Pondasi Utama antara lain: 1. Disiplin 2. 5 S, yaitu Seiri, Seikon, Seisho, Seikettsu dan Shitsuke atau yang dalam bahasa Indonesia disebut 5 R, yaitu Rajin, Ramah, Ringkas, Rawat dan Resik. 3. Kerjasama HIM Gambar 5. Logo PT Unitex Tbk: Kucing Bertopi dan Berdasi PT Unitex Tbk memiliki logo bergambar Kucing Bertopi dan Berdasi (Gambar 5). Logo tersebut memiliki arti, di mana hewan kucing diartikan sebagai hewan yang memiliki bulu yang sangat 36 halus, sedangkan bertopi dan berdasi menunjukkan sebagai sasaran produk yang dihasilkan oleh PT Unitex Tbk adalah pangsa kelas menengah ke atas. Hal ini dapat diterjemahkan bahwa PT Unitex Tbk menghasilkan produk kain tekstil yang bagus, halus dan lembut dengan pasar kelas menengah ke atas. Dengan demikian akan banyak orang yang tertarik dengan hasil produksi perusahaan, sehingga bisa menarik banyak pembeli dan perusahaan akan memperoleh keuntungan, serta dapat meningkatkan kesejahteraan para karyawannya. 4.1.4. Struktur Organisasi PT Unitex Tbk Struktur organisasi suatu perusahaan adalah tatanan kerjasama semua aktivitas perusahaan dan merupakan pedoman pengaturan posisi kerja, serta fungsi setiap karyawan. PT Unitex Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Namun dalam struktur organisasinya PT Unitex Tbk memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham dan bertindak sebagai wakil bagi para pemegang saham untuk menjalankan roda perusahaan. Untuk menjalankan tugas dan wewenangnya, dewan komisaris mengangkat presiden direktur sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktivitas perusahaan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Gambar 6 menunjukkan struktur organisasi PT Unitex Tbk dengan pembagian departemen yang ada sesuai dengan tugasnya. 37 Direktur Produksi Direktur Pemasaran Presiden Direktur Manager Bag. Komputer Factory/ Plant Manager Manager Bag. Utility QC. Unit Spinning QC. Unit Weaving QC. Unit Dyeing Manager Bag. Pemasaran Marketing Advisor Bag. Umum Bag. Penjualan Lokal Bag. Ekspor Direktur Keuangan Direktur Umum dan Personalia Manager Akuntansi Manager Keuangan Manager Umum Manager Personalia Manager Bag. Pendidikan Teknik Manager Bag. Penelitian Direktur Teknik Gambar 6. Struktur Organisasi PT Unitex Tbk 38 4.1.5. Ketenagakerjaan PT Unitex Tbk PT Unitex Tbk mempekerjakan 1.041 orang. Karyawan PT Unitex Tbk terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap berjumlah 771 orang yang melewati tahap masa percobaan selama tiga bulan kemudian ditetapkan menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak berjumlah 270 orang. Karyawan kontrak adalah seorang karyawan yang diterima bekerja di PT Unitex Tbk berdasarkan kontrak kerja yang dibuat dengan ketentuan waktu kerja sesuai yang disepakati dalam kontrak kerja. Tabel 6. Jumlah Karyawan PT Unitex Tbk Bagian Laki-laki Perempuan Total Marketing 8 8 16 Accounting 5 2 7 General Affair 57 15 72 Utility 54 2 56 Guarentee of 20 23 43 35 4 39 Yarn Dyeing 35 0 35 Dyeing 95 6 101 Weaving 363 110 473 Spinning 166 25 191 BKP 6 2 8 Total 844 197 1.041 and Personnel Quality Technical Production Jumlah hari kerja bagi karyawan PT Unitex Tbk adalah 6 hari dalam seminggu yang dimulai pada hari Senin sampai hari Sabtu, namun tidak menutup kemungkinan hari Minggu ataupun Libur Nasional untuk masuk jika ada pekerjaan yang harus diselesaikan dan atas izin dari atasan. Jadwal kerja karyawan terdiri dari, bagian Spinning terbagi atas tiga grup dengan tiga shif; bagian Weaving dan Utility terbagi atas empat grup dengan tiga shif, 24 jam/hari, 260 hari 39 kerja/tahun; bagian Finishing terbagi atas dua grup dengan dua shif dan bagian Yarn Dyeing terbagi atas tiga grup dengan tiga shif, enam hari kerja/minggu. Pihak perusahaan selalu mengadakan pendidikan dan pelatihan secara intensif dan berkesinambungan, baik yang ada di dalam negeri maupun di luar negeri khususnya di Jepang. Hal ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Suatu keberuntungan bagi perusahaan, bahwa salah satu pemegang saham perusahaan PT Unitex, Tbk adalah Unitika Ltd yang berkedudukan di Jepang, sehingga perusahaan dapat kemudahan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan di perusahaan tersebut. 4.1.6. Kebijakan Umum Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk Rekrutmen dan seleksi adalah suatu rangkaian kegiatan yang dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan PT Unitex Tbk yang dimulai dari proses perencanaan kebutuhan tersebut sampai dengan penempatannya. Proses rekrutmen dan seleksi diawali adanya permintaan karyawan dari bagian yang membutuhkan, di mana kepala bagian akan mengisi form. Proses tersebut kemudian dilanjutkan kepada direktur umum dan personalia dan direktur terkait untuk melakukan persetujuan. Bagian HRD akan melakukan proses pemeriksaan kualifikasi yang diminta melalui pencocokan kualifikasi calon, untuk memutuskan melakukan rekrutmen internal atau eksternal. PT Unitex Tbk membagi kebutuhan keahlian karyawan dalam melakukan perekrutan menjadi dua, yaitu unskill seperti operator sehingga posisi tersebut membutuhkan karyawan minimal SMA dan skill seperti tenaga madya yang membutuhkan karyawan minimal D3. PT Unitex Tbk melakukan seleksi lamaran berdasarkan pencarian yang dilakukan melalui rekrutmen kampus dan job fair, ataupun melalui data base yang telah dimiliki perusahaan berdasarkan surat lamaran mandiri yang masuk setiap harinya. 40 Persyaratan umum yang diterapkan untuk penerimaan karyawan di PT Unitex Tbk antara lain: 1. Pendidikan disesuaikan dengan jenis pekerjaan (minimal SLTP). 2. Usia minimun 18 tahun dan maksimal 24 tahun (untuk bagian produksi). 3. Belum menikah (terutama untuk produksi dan staf). 4. Tidak buta warna dan sehat jasmani serta rohani. 5. Belum pernah bekerja di PT Unitex Tbk. PT Unitex Tbk akan memanggil calon karyawan (pelamar yang terpilih) untuk mengikuti serangkaian tes. Perusahaan dalam hal ini HRD, mempunyai kewenangan dalam menentukan persyaratan dan proses seleksi yang dilakukan. Tes tertulis dilakukan oleh bagian direktur atau HRD, tes interview dilakukan oleh direktur, HRD atau bagian yang akan menerima pelamar tersebut dan tes kesehatan yang dilakukan oleh klinik. Pelamar yang lulus tes kemudian ditempatkan di bagian yang membutuhkan dan akan mengikuti masa orientasi calon karyawan, sebelum mendapatkan surat keputusan pengangkatan karyawan, serta surat penetapan. Faktor-faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan lolos tidaknya seseorang dalam wawancara harus memperhatikan hal-hal berikut: 1. Hasil tes tertulis, terutama matematika dan bahasa Inggris 2. Motivasi/kesungguhan dan kesanggupan kerja 3. Sejarah kesehatan 4. Kondisi fisik 5. Aktivitas dalam mengisi waktu luang 6. Latar belakang keluarga Alur proses rekrutmen dan seleksi karyawan dapat dilihat pada Gambar 7. 41 Mulai Adanya permintaan dari bagian yang membutuhkan Direktur Umum/Personalia dan Direktur Terkait Pemeriksaan terhadap job specification Pencarian calon via surat lamaran Surat panggilan Tes tertulis Wawancara calon Medical Check Up Karyawan tetap Karyawan kontrak Penandatangan kontrak kerja Penempatan Penempatan Masa percobaan 3 bulan Diangkat menjadi karyawan tetap Selesai Gambar 7. Alur Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT.Unitex,Tbk 42 4.1.7. Staf Marketing PT Unitex Tbk Staf marketing terbagi menjadi dua, yaitu sales manager dan sales marketing. Staf marketing di bawah pengawasan umum menjalankan kebijaksanaan manajemen dalam penjualan yaitu melaksanakan strategi penjualan sesuai dengan objektivitas dan sasaran perusahaan. Kegiatan dimulai sejak penawaran produk/harga jual, negosiasi, monitor kontrol penjualan, PO, pembayaran, menjalin hubungan kerja dengan pelanggan, menerima keluhan pelanggan dan mengajukan cara penyelesaian masalah tersebut kepada manajemen. Staf marketing melaksanakan fungsi-fungsi penjualan seperti penyiapan materi penawaran produk/sample, data stock, memeriksa kesesuaian dokumen penjualan dan penyesuaian dokumen-dokumen tersebut bila ada perubahan jadwal, pengiriman partial atau perubahan kredit, mewakili perusahaan untuk menghadiri pertemuan/meeting, pameran dan pertemuan khusus lainnya yang berhubungan dengan departemen marketing. a. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Staf Marketing Staf Marketing memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: 1) Melaksanakan kebijaksanaan manajemen di bidang pelayanan jasa dan penjualan produk perusahaan. 2) Mengadakan kontrak dengan pelanggan berpotensial. 3) Melakukan penawaran produk, baik untuk quality yang telah ada maupun jenis quality baru. 4) Melakukan penjualan produk perusahaan dan menjalin/menjaga hubungan kerja dengan pelanggan. 5) Menanggapi keluhan pelanggan yang berkenaan atas produk atau jasa yang diberikan. 6) Memberikan informasi kepada pelanggan prosedur standar perusahaan atas ketentuan pemesanan produk. 43 7) Memeriksa surat/dokumentasi penjualan yang masuk atau keluar dan menjawab koresponden bisnis. 8) Mengadakan pemeriksaaan terhadap data dan laporan yang berkenaan dengan PO penerimaan barang dengan kesesuaian kontrak penjualan. 9) Berkoordinasi dengan bagian produksi dan bagian pengiriman agar jumlah dan hasil produksi diterima oleh pelanggan sesuai dengan PO. 10) Mengevaluasi status pembayaran dan menanggapi keterlambatan pembayaran. b. Wewenang Staf Marketing Staf marketing memiliki wewenang dalam menjalankan tugasnya, yaitu: 1) Memberikan persetujuan untuk pengiriman barang dan instruksi kerja. 2) Account Balance 3) Membimbing, melatih dan mengembangkan staf pemasaran. 4) Memberikan teguran/sanksi terhadap staf yang melanggar peraturan. c. Jenis Keahlian/Kompetensi yang Harus Dimiliki Staf marketing diharuskan memiliki keahlian agar dapat digunakan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Jenis keahlian tersebut, yaitu: 1) Keahlian dalam menjual produk dan pelayanan jasa perusahaan. 2) Memahami organisasi pemasaran perusahaan. 3) Keterampilan dalam melaksanakan rencana, sasaran pemasaran dan strategik pemasaran. 4) Kemampuan bernegosiasi dalam membuat kesepakatan kontrak kerja sama dengan pelanggan. 44 5) Kemampuan untuk mengidentifikasi masalah dan memberikan opsi penyelesaian dalam menangani keluhankeluhan yang disampaikan. 6) Kemampuan observasi atas perkembangan dan kecenderungan trend/segmen peluang pasar. 7) Keterampilan mengevaluasi, analisasi dan menarik kesimpulan atas suatu informasi. 8) Kemampuan dalam menjaga data-data atau informasi yang bersifat confidental. 9) Kemampuan berkomunikasi, berinteraksi serta dapat bekerja secara efektif dengan berbagai lapisan komunitas. 10) Keterampilan bahasa Inggris, baik secara lisan maupun tulisan. 4.2. Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Hierarki utama merupakan susunan hierarki model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing PT Unitex Tbk yang terdiri dari empat komponen yang saling terkait dan penting untuk dievaluasi, yaitu faktor yang berpengaruh, aktor yang berperan dan terkait dalam penyusunan model, tujuan rekrutmen dan seleksi, serta model rekrutmen dan seleksi yang tepat. Hierarki ini disusun untuk menentukan bobot dan prioritas komponen model yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hierarki ini terbentuk berdasarkan hasil wawancara dengan pihak PT Unitex Tbk dan studi kepustakaan yang berasal dari buku-buku, serta referensi penelitian terdahulu. Susunan hierarki utama model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing dapat dilihat pada Gambar 8. 4.2.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penyusunan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing PT Unitex Tbk, yaitu: 45 Model Rekrutmen dan Seleksi Staf Marketing Kebutuhan Karyawan Sumber Daya Perusahaan Persyaratan Posisi Direktur Umum dan Personalia Menarik Pelamar Potensial Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Manajer HRD Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi Penentuan Sumber Karyawan Peraturan Tenaga Kerja Kebijakan Perusahaan Persaingan Industri Manajer Marketing Menciptakan Suasana Kerja Kondusif Penentuan Metode Rekrutmen Meningkatkan Daya Saing Perusahaan Penentuan Metode Seleksi Gambar 8. Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk pada Posisi Staf Marketing 46 a. Kebutuhan Karyawan Keputusan perusahaan menyangkut model berawal dari kebutuhan perusahaan akan karyawan. Adanya kebutuhan karyawan, baik penambahan maupun penggantian pada suatu bagian tertentu menyebabkan adanya permintaan karyawan yang akan mengisi posisi tersebut. b. Sumber Daya Perusahaan Sumber daya yang dimiliki dan dapat digunakan oleh perusahaan untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi posisi staf marketing. Sumber daya ini dapat berupa SDM, financial, sarana dan aset lainnya. c. Persyaratan Posisi Informasi lengkap mengenai spesifikasi yang dibutuhkan dari posisi staf marketing. Informasi tersebut mencakup fungsi, tugas pokok, kondisi dan kualitas kerja ynag dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. d. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Visi, misi dan tujuan perusahaan merupakan cita-cita yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan. Faktor ini menjadi pedoman bagi perusahaan untuk menentukan berbagai model, termasuk model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing. e. Peraturan Tenaga Kerja Peraturan yang dikeluarkan oleh pihak berwenang menyangkut tenaga kerja dan masalah ketenagakerjaan. Segala bentuk peraturan hukum dan kode etik yang menyangkut tenaga kerja, termasuk proses pengadaannya. f. Kebijakan Perusahaan Kebijakan yang merupakan aturan umum dan kerangka acuan dalam membuat keputusan. Kebijakan ini menjadi batasan ruang gerak dalam program pengadaan tenaga kerja. Kebijakan ini dapat berupa promosi dari dalam, imbalan, status kepegawaian dan rencana SDM. 47 g. Persaingan Industri Industri tekstil yang selalu tumbuh dan menghadapi persaingan, secara langsung kebijakan maupun rekrutmen dan tidak seleksi langsung mempengaruhi karyawan perusahaan. Persaingan dengan perusahaan sejenis berakibat pada persaingan pasar tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja yang kompeten demi kemajuan perusahaan. 4.2.2. Aktor-Aktor Penyusunan Model Rekrutmen Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk dan Seleksi Aktor atau pelaku merupakan pihak-pihak yang terlibat dalam penentuan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing. Pada PT Unitex Tbk diketahui bahwa aktor yang terlibat yaitu: a. Direktur Umum dan Personalia Direktur umum dan personalia bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan. Tanggung jawab tersebut juga direalisasikan dalam bentuk perencanaan dan evaluasi program rekrutmen dan seleksi karyawan. b. Manajer HRD Pihak yang mempunyai peranan vital dalam memberikan rekomendasi terhadap calon dan pihak pemakai menyangkut kegiatan rekrutmen dan seleksi, selain itu berfungsi penting dalam mengatur proses pengambilan keputusan dan memberikan fasilitas pelayanan yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian. c. Manajer Marketing Pihak yang bertanggung jawab terhadap kebutuhan karyawan dalam aktivitas pemasaran. Pihak ini mempunyai kepentingan dalam pengadaan karyawan staf marketing dikarenakan pihak ini merupakan pimpinan langsung dari jabatan tersebut. 4.2.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam proses perumusan model rekrutmen merupakan hal penting untuk 48 diperhatikan. Tujuan yang jelas akan memberikan arah dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan yang efektif dan efisien. Tujuan-tujuan tersebut yaitu: a. Menarik Pelamar Potensial Semakin baik kualitas para pelamar, maka semakin tinggi peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat. Kegiatan rekrutmen yang dijalankan diharapkan mampu menarik minat para pelamar potensial untuk mendaftar dan mengisi lowongan. b. Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi Perusahaan mengharapkan karyawan yang akan diperoleh adalah karyawan yang sesuai kualifikasi dan berkompeten yang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan perkembangan kebutuhan sekarang dan di masa yang akan datang. c. Menciptakan Suasana Kerja yang Kondusif Hasil dari program rekrutmen dan seleksi yang tepat adalah tenaga kerja yang mampu memberikan pengaruh dan memeilhara suasana yang kerja yang kondusif. d. Meningkatkan Daya Saing Perusahaan Tujuan dari perekrutan dan seleksi karyawan baru diharapkan akan meningkatkan daya saing perusahaan secara signifikan, hal ini ditujukkan dengan peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh. 4.2.4. Alternatif Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Alternatif model merupakan tingkat terakhir dalam susunan hierarki utama model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing. Alternatif tersebut terdiri dari tiga bagian, yaitu: a. Penentuan Sumber Karyawan b. Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan c. Penentuan Metode Seleksi Karyawan 49 4.3. Hierarki Tingkat Dua Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Hierarki tingkat dua model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing merupakan turunan dari komponen model pada hierarki utama. Hierarki tingkat dua digunakan untuk menentukan bobot dan prioritas sub komponen model Batasan operasional dalam penelitian ini yang berkaitan dengan elemen-elemen yang terkait pada tiap hierarki tingkat dua adalah sebagai berikut: 4.3.1. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan Susunan hierarki tingkat dua penentuan sumber karyawan staf marketing secara lengkap dapat dilihat pada Gambar 9. 1. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan terhadap Penentuan Sumber Karyawan Penentuan sumber karyawan yang akan direkrut untuk posisi staf marketing dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a. Rencana Pengembangan Karyawan Garis-garis besar yang menggambarkan rencana pengembangan suatu posisi, terutama kebijakan promosi dari dalam suatu posisi dan rencana rekrutmen dari luar perusahaan untuk mengisi jabatan tertentu. b. Ketersediaan Calon yang Berkualitas Ketersediaan sumber tenaga kerja untuk posisi staf marketing baik yang berasal dari internal maupun eksternal di mana perusahaan dapat memperoleh individu-individu yang memenuhi kualifikasi posisi staf marketing. c. Biaya Relatif Antar Saluran Perbedaan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan jika perusahaan memutuskan untuk menarik tenaga kerja dari internal ataupun eksternal perusahaan. d. Kondisi Lingkungan Kerja Kondisi perusahaan terkait dengan iklim kerja berupa motivasi, persaingan ataupun adaptasi yang dibutuhkan oleh tenaga kerja baru. 50 Penentuan Sumber Karyawan Rencana Pengembangan Karyawan Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif Ketersediaan Calon Berkualitas Biaya Relatif Antar Saluran Meningkatkan Efisiensi Perusahaan Sumber Internal Kondisi Lingkungan Kerja Meningkatkan Motivasi Kerja Sumber Eksternal Gambar 9. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan Kondisi Pasar Tenaga Kerja Menambah Pengetahuan Baru 51 e. Kondisi Pasar Tenaga Kerja Kondisi umum pasar tenaga kerja untuk posisi staf marketing sebagai bahan pertimbangan apakah perusahaan masuk dalam pasar tenaga kerja atau menarik tenaga kerja dari dalam perusahaan. 2. Tujuan Penentuan Sumber Karyawan Tujuan yang ingin dicapai perusahaan dengan menentukan sumber karyawan yang tepat adalah sebagai berikut: a. Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif Masuknya karyawan baru diharapkan dapat menciptakan suasana kerja kondusif dikarenakan adanya pembagian kerja (spesialisasi) dalam suatu bagian. b. Meningkatkan Efisiensi Perusahaan Efisiensi yang dimaksud berupa efisiensi dalam hal biaya maupun waktu yang dibutuhkan oleh tenaga kerja baru dalam mencapai kinerja yang superior. c. Meningkatkan Motivasi Kerja Kebijakan pengangkatan (promosi) atau masuknya karyawan baru diharapkan mampu memotivasi karyawan lama agar lebih produktif. d. Menambah Pengetahuan Baru Kebutuhan perusahaan tentang pengetahuan dan info terbaru yang berasal dari karyawan yang direkrut dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk menentukan sumber karyawan. 3. Alternatif Penentuan Sumber Karyawan Sumber karyawan yang dapat dipilih oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan posisi staf marketing terbagi menjadi dua bagian, yaitu : a. Sumber Internal Perusahaan merekrut tenaga kerja yang sudah ada untuk mengisi posisi staf marketing. 52 b. Sumber Eksternal Perusahaan merekrut para pelamar di luar perusahaan untuk mengisi posisi staf marketing. 4.3.2. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Susunan hierarki tingkat dua penentuan metode rekrutmen dapat dilihat pada Gambar 10. 1. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan terhadap Penentuan Metode Rekrutmen Metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: a. Sumber Daya Perusahaan Sumber daya perusahaan yang dialokasikan untuk menjalankan metode rekrutmen, baik dalam bentuk SDM maupun financial. b. Anggaran Rekrutmen Total biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan terkait metode rekrutmen yang dipilih. c. Batas Waktu Perekrutan Faktor yang berkaitan dengan waktu dan tingkat kebutuhan terhadap staf marketing dengan kemudahan melakukan perekrutan hingga pengankatan seorang calon. d. Daya Tarik Metode Kemampuan suatu metode perekrutan untuk memikat, mengundang dan menarik para pelamar potensial. e. Kemudahan Penyaringan Pelamar Kemudahan yang akan didapatkan perusahaan dalam menyeleksi calon yang telah melamar bekerja. 2. Tujuan Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan Tujuan yang ingin dicapai dari penentuan metode rekrutmen yang tepat, yaitu: 53 Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan Sumber Daya Perusahaan Anggaran Perekrutan Batas Waktu Perekrutan Daya Tarik Metode Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan Efisiensi Anggaran Perekrutan Departing Employee Rekrutmen Kampus Rekomendasi Karyawan Job Posting Program Walks-in and Write-ins Kemudahan Penyaringan Pelamar Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan Biro Tenaga Kerja Bursa Tenaga Kerja Gambar 10. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Depnaker Iklan di Media Cetak 54 a. Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan Metode rekrutmen yang dijalankan diharapkan dapat mengoptimalkan sumber daya perusahaan yang selama ini belum digunakan dalam proses rekrutmen tenaga kerja. b. Efisiensi Anggaran Perekrutan Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan diharapkan merupakan metode yang memberikan efisiensi tertinggi dalam pembiayaannya, dengan keterbatasan anggaran yang dimiliki perusahaan. c. Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan Metode rekrutmen yang dipilih harus dapat menyesuaikan dan fleksibel menghadapi perubahan lingkungan eksternal dan internal perusahaan. 3. Alternatif Metode Rekrutmen Karyawan Perusahaan dapat menentukan metode mana yang akan digunakan dengan memilih diantara anternatif berikut: a. Rekomendasi Karyawan Metode rekrutmen yang didasarkan pada rekomendasi dari karyawan yang sudah mengenal dan mempunyai hubungan baik dengan calon karyawan. b. Job Posting Program Metode rekrutmen internal di mana perusahaan mengumumkan secara terbuka kepada seluruh karyawan tentang adanya lowongan melalui penngunaan buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran lainnya. c. Departing Employee Metode rekrutmen ini dilakukan dengan cara perbantuan pekerja untuk suatu jabatan kosong dari unit kerja lain (karyawan yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. 55 d. Walk-ins and Write-ins Metode rekrutmen ini dilakukan dengan cara pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri. Walk-ins yaitu pelamar datang ke perusahaan untuk mengetahui lowongan yang ada, sedangkan Write-ins yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. e. Rekrutmen Kampus Metode rekrutmen yang dilakukan dengan cara open house, serta mengajukan kesempatan bekerja sama kepada pihak institusi yang telah diketahui kualitasnya. f. Bursa Tenaga kerja Metode rekrutmen dengan mengikuti pameran ketenagakerjaan baik yang dilakukan sendiri maupun oleh badan penyelenggaraan tertentu. g. Biro Jasa Tenaga Kerja Metode rekrutmen dengan menggunakan jasa penyalur tenaga kerja untuk mencari calon karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. h. Pengiklanan Suatu metode rekrutmen dengan mengumumkan lowongan yang tersedia melalui surat kabar, majalah, media elektronik, internet dan media lainnya. Melalui metode ini rekrutmen dapat dilakukan secara luas dan terbuka. i. Departemen Tenaga Kerja Metode perekrutan melalui pencarian tenaga kerja yang terdaftar di Departemen Tenaga Kerja. 4.3.3. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Metode seleksi merupakan alat terakhir bagi perusahaan untuk menentukan kepantasan seorang pelamar terhadap sebuah jabatan. Metode seleksi digunakan untuk membandingkan antara kemampuan yang dimiliki seorang calon dengan persyaratan suatu jabatan. 56 Susunan hierarki tingkat dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan secara lengkap dapat dilihat pada Gambar 11. 1. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan terhadap Penentuan Metode Seleksi Penentuan metode dan teknik seleksi yang tepat dipengaruhi oleh beberapa faktor: a. Biaya Relatif Pelaksanaan Perbandingan biaya antara satu alternatif metode seleksi dengan metode seleksi yang lain. b. Ketersediaan Sumber Daya Pendukung Pilihan perusahaan terhadap suatu alternatif metode seleksi akan mempengaruhi kebutuhan sumber daya pendukung alternatif tersebut. Sumber daya ini termasuk SDM, financial, asset perusahaan, termasuk pihak luar yang terlibat dalam proses seleksi. c. Efektifitas Metode Seleksi Ketepatan suatu metode seleksi dalam mencari informasi mengenai kemampuan dan potensi seorang pelamar. Metode tersebut mampu menyaring dari sekian banyak jumlah pelamar yang masuk para calon karyawan yang mempunyai kemampuan atau layak untuk bekerja di dalam perusahaan. 2. Tujuan Penentuan Metode Seleksi Karyawan Tujuan yang ingin dicapai dari penentuan metode seleksi karyawan yaitu: a. Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar Metode seleksi yang dipilih dapat memberikan gambaran tentang kemampuan dan potensi yang dimiliki seorang pelamar. b. Efisiensi Sumber Daya Penentuan metode seleksi bertujuan untuk mencari metode yang dapat memberikan efisiensi yang maksimal dalam penggunaan sumber daya perusahaan . 57 Penentuan Metode Seleksi Karyawan Seleksi Surat Lamaran Biaya Relatif Pelaksanaan Tersedianya Sumber Daya Pendukung Efektifitas Metode Seleksi Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar Efisiensi Sumber Daya Meminimalkan Kesalahan Pelamar Tes Kemampuan dan Potensi Akademik Wawancara Tes Psikologi Gambar 11. Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Tes Kesehatan 58 c. Meminimalkan Kesalahan Penilaian Metode rekrutmen yang dipilih diharapkan merupakan suatu metode yang memiliki tingkat kesalahan penilaian cukup rendah sehingga dapat memberikan nilai sebenarnya terhadap seorang pelamar. 3. Alternatif Metode Seleksi Karyawan Alternatif metode seleksi merupakan bagian dari tahapan proses seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai. Pembobotan dilakukan untuk menentukan metode seleksi mana yang perlu menjadi pertimbangan terpenting oleh perusahaan. Alternatif metode seleksi karyawan staf marketing terdiri lima bagian, yaitu: a. Seleksi Surat Lamaran Seleksi awal yang ditujukan untuk mencari calon yang memenuhi persyaratan berdasarkan job description dan job spesification. b. Tes Kemampuan dan Potensi Akademik Alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi. c. Wawancara Alat seleksi yang merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Wawancara dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan wawasan pelamar terhadap pekerjaan. d. Tes Psikologi Tes psikologi merupakan alat seleksi untuk mengukur kepribadian atau tempramen, kemampuan logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, komponen kepribadian lainnya. serta komponen- 59 e. Tes Kesehatan Tes kesehatan ditujukan untuk mengetahui kondisi fisik (kesehatan) pelamar. Tes kesehatan minimal meliputi pemeriksaan darah, urine dan paru-paru. 4.4. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk 4.4.1. Faktor-faktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Berdasarkan hasil pengolahan level kedua diperoleh bobot dan prioritas faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan model rekrutmen dan seleksi staf marketing. Kebutuhan karyawan (0,406) menjadi faktor utama yang perlu diprioritaskan. Adanya penambahan atau penggantian karyawan pada bagian marketing menyebabkan pihak marketing akan memberitahukan kepada bagian HRD, sehingga informasi tersebut dapat segera ditindaklanjuti melalui pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan. Faktor kedua adalah kebijakan perusahaan (0,185). Adanya kebijakan perusahaan mengenai rekrutmen dan seleksi karyawan menjadi kerangka acuan dalam membuat keputusan. Kebijakan ini menjadi batasan ruang gerak dalam program pengadaan karyawan. Faktor sumber daya perusahaan (0,165) menempati prioritas ketiga. Faktor ini penting karena PT Unitex Tbk sangat mempertimbangkan faktor ketersediaan sumber daya perusahaan berupa dana (sumber daya finansial), sarana fisik, sumber daya manusia, sumber daya waktu, alat dan sarana penunjang. Perusahaan dituntut dapat mengalokasikan sumber daya yang dimiliki secara lebih efisien dan efektif sesuai arah dan prioritas perusahaan. Faktor berikutnya yang berpengaruh terhadap model rekrutmen dan seleksi staf marketing secara berturut-turut adalah peraturan tenaga kerja (0,097), persyaratan posisi (0,065), visi, misi dan tujuan perusahaan (0,057), serta persaingan industri (0,027). Secara lengkap hasil pengolahan data menghasilkan bobot dan prioritas faktor-faktor yang disajikan pada Tabel 7. 60 Tabel 7 . Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Utama Faktor Kebutuhan Karyawan Kebijakan Perusahaan Sumber Daya Perusahaan Peraturan Tenaga Kerja Persyaratan Posisi Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Persaingan Industri Bobot 0,406 0,185 0,165 0,097 0,065 0,057 0,027 Prioritas 1 2 3 4 5 6 7 4.4.2. Aktor Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Berdasarkan hasil pengolahan pada level ketiga diperoleh manajer marketing (0,406) sebagai aktor yang paling berperan dan berkepentingan langsung dengan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang akan direkrut. Hal ini dikarenakan manajer marketing adalah pihak yang bertanggung jawab penuh terhadap kelancaran kinerja staf marketing. Manajer Marketing merupakan pihak yang paling mengerti tentang kebutuhan perusahaan terhadap staf marketing, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, manajer Marketing juga merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap pemasaran perusahaan dan merupakan atasan dari staf marketing. Manajer HRD (0,332) menjadi aktor kedua yang berperan karena kebutuhan karyawan dari bagian marketing akan dilaporkan kepada manajer HRD dan bagian HRD akan membuka lowongan karyawan baru. Prioritas aktor yang terakhir adalah direktur umum dan personalia (0,263). Direktur umum dan personalia harus diikut sertakan secara langsung karena posisi staf marketing sangat penting bagi kelancaran kegiatan pemasaran perusahaan. Secara lengkap nilai bobot dan prioritas untuk aktor-aktor yang terlibat dalam penentuan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing dapat dilihat pada Tabel 8. 61 Tabel 8 . Hasil Pengolahan Elemen Aktor Hierarki Utama Aktor Manajer Marketing Manajer HRD Direktur Umum dan Personalia Bobot 0,406 0,332 0,263 Prioritas 1 2 3 4.4.3. Tujuan Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Prioritas tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dari model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing berturut-turut adalah menarik pelamar potensial, mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi, menciptakan suasana kerja kondusif dan meningkatkan daya saing perusahaan. Mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401) yang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan masa datang adalah prioritas utama. Prioritas kedua adalah meningkatkan daya saing perusahaan (0,276), melalui masuknya karyawan staf marketing baru diharapkan secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan yang ditunjukkan dengan peningkatkan penjualan hasil produksi perusahaan. Adanya karyawan staf marketing baru mampu mengembangkan suasana kerja kondusif (0,246) bagi karyawan lain dan tujuan menarik pelamar potensial (0,080) menjadi prioritas keempat. Nilai bobot dan prioritas tujuan model perekrutan dan seleksi karyawan staf marketing yang diperoleh dari hasil pengolahan level keempat dapat dilihat dari pada Tabel 9. Tabel 9 . Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Utama Tujuan Bobot Prioritas Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi 0,401 1 Meningkatkan Daya Saing Perusahaan 0,276 2 Menciptakan Suasana Kerja Kondusif 0,246 3 Menarik Pelamar Potensial 0,080 4 4.4.4. Alternatif Penyusunan Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing PT Unitex Tbk Berdasarkan hasil pada Tabel 10. dapat dilihat bahwa model penentuan sumber karyawan (0,491) menjadi prioritas utama. 62 Pemilihan sumber karyawan dapat mempermudah perusahaan memilih metode rekrutmen dan seleksi yang tepat. Hal ini juga membantu perusahaan menyiapkan kebijakan terkait masalah biaya dan waktu yang dibutuhkan. Model penentuan metode rekrutmen (0,273) merupakan komponen model yang kedua. Rekrutmen merupakan fungsi penting karena dapat menjaring pelamar-pelamar potensial bagi perusahaan. Model penentuan metode seleksi (0,237) merupakan komponen model berikutnya yang dapat mendukung komponen model sebelumnya. Seleksi memiliki fungsi yang penting karena keahlian-keahlian pelamar dapat diketahui dari proses seleksi. Nilai bobot dan prioritas untuk komponen alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang diperoleh dari pengolahan level terakhir disajikan pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Utama Alternatif Bobot Prioritas Penentuan Sumber Karyawan 0,491 1 Penentuan Metode Rekrutmen 0,273 2 Penentuan Metode Seleksi 0,237 3 4.5. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Tingkat Dua Pada hierarki turunan atau hierarki tingkat dua terdapat tiga hierarki yang penyusunannya didasarkan pada komponen model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing, yaitu penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen karyawan dan penentuan metode seleksi karyawan. Pada hierarki tingkat dua tidak terdapat komponen aktor yang dibobotkan. Hal ini dikarenakan aktor sudah diasumsikan sama atau diwakili pada hierarki tingkat satu. 4.5.1 Analisis Hasil Karyawan Pengolahan Hierarki Penentuan Sumber 1. Faktor pada Penentuan Sumber Karyawan Hasil pengolahan hierarki penentuan sumber karyawan menghasilkan ketersediaan calon berkualitas (0,306) sebagai faktor yang paling diprioritaskan. Perusahaan dapat mengusahakan calon yang berkualitas dari berbagai sumber, baik 63 internal maupun eksternal. Biaya relatif antar saluran (0,210) menjadi faktor kedua. Kondisi perusahaan yang tergolong sedang berkembang, memiliki kendala tersendiri dari sisi biaya. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan dengan cermat agar keputusan sumber karyawan yang dipilih merupakan keputusan yang efisien dari segi biaya. Prioritas ketiga adalah kondisi pasar tenaga kerja (0,189). Perusahaan perlu mempertimbangkan pasar tenaga kerja apakah perlu menarik tenaga kerja dari dalam atau dari luar perusahaan. Kondisi lingkungan kerja (0,184) dan rencana pengembangan karyawan (0,111) menjadi faktor yang juga berpengaruh pada penentuan sumber karyawan. Penyajian hasil pengolahan hierarki penentuan sumber karyawan dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan Faktor Bobot Prioritas Ketersediaan Calon Berkualitas 0,306 1 Biaya Relatif Antar Saluran 0,210 2 Kondisi Pasar Tenaga Kerja 0,189 3 Kondisi Lingkungan Kerja 0,184 4 Rencana Pengembangan Karyawan 0,111 5 2. Tujuan pada Penentuan Sumber Karyawan Level ketiga hierarki penentuan sumber karyawan terdiri dari elemen tujuan yang ingin dicapai. Meningkatkan efisiensi perusahaan (0,305) menjadi tujuan utama yang ingin dicapai. Perusahaan diharapkan mampu mendapatkan efisiensi yang maksimal dari penentuan sumber karyawan. PT Unitex Tbk dituntut untuk mampu mengefisienkan seluruh operasional perusahaan, termasuk pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal biaya dan waktu yang dibutuhkan. Menambah pengetahuan baru (0,261) menjadi tujuan kedua, di mana dengan penentuan sumber karyawan yang dipilih diharapkan perusahaan dapat memperoleh pengetahuan dan 64 wawasan yang baru, sehingga dapat mendukung kegiatan perusahaan. Tujuan ketiga adalah memelihara lingkungan kerja kondusif (0,230). Perusahaan meinginkan pengambilan keputusan tentang sumber rekrutmen karyawan staf marketing diusahakan tidak mengganggu suasana kerja yang sudah ada. Adanya karyawan baru baik dari sumber internal maupun eksternal yang akan mengisi posisi staf marketing, diusahakan mampu menjadi motivasi kerja karyawan yang sudah ada. Oleh karena itu, meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi tujuan keempat yang ingin dicapai. Secara lengkap bobot dan prioritas elemen tujuan hasil pengolahan level ketiga disajikan pada Tabel 12. Tabel 12. Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan Tujuan Bobot Prioritas Meningkatkan Efisiensi Perusahaan 0,305 1 Menambah Pengetahuan Baru 0,261 2 Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif 0,230 3 Meningkatkan Motivasi Kerja 0,204 4 3. Alternatif pada Penentuan Sumber Karyawan Hasil akhir dari pengolahan hierarki penentuan sumber karyawan adalah adanya bobot dan prioritas dua sumber karyawan, yaitu sumber internal perusahaan dan eksternal perusahaan. Tabel 13 menunjukkan hasil pengolahan bahwa sumber eksternal (0,571) memiliki bobot tertinggi terkait sumber karyawan staf marketing yang dikehendaki. Hal ini karena sumber eksternal memiliki beberapa kelebihan yang sesuai dengan posisi staf marketing, yaitu dapat menambah wawasan dan gagasan baru dalam pemasaran hasil produksi PT Unitex Tbk. Pelamar dari luar diharapkan membawa ide, teknik kerja, metode produksi atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi 65 yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Sumber internal (0,429) memiliki bobot yang tidak jauh berbeda dengan sumber eksternal. Hal ini menandakan bahwa sumber ini dapat menjadi pilihan kedua bagi perusahaan. Jika perusahaan menganggap perlu mengadakan promosi ataupun demosi jabatan, maka perusahaan dapat memanfaatkan hal tersebut sebagai sumber karyawan staf marketing. Melakukan promosi dari karyawan-karyawan yang ada di dalam perusahaan tidak hanya memiliki dampak positif yaitu moral dan reputasi karyawan, namun juga memungkinkan mengambil manfaat dari individu-individu potensial yang saat ini ada diantara karyawan perusahaan. Tabel 13. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan Alternatif 4.5.2. Bobot Prioritas Sumber Eksternal 0,571 1 Sumber Internal 0,429 2 Analisis Hasil Rekrutmen Pengolahan Hierarki Penentuan Metode 1. Faktor pada Penentuan Metode Rekrutmen Pengolahan pada hierarki penentuan metode rekrutmen menghasilkan bobot dan prioritas yang berpengaruh. Hasil pengolahan menyatakan bahwa anggaran rekrutmen (0,353) menjadi faktor utama yang perlu dipertimbangkan. Hal ini disebabkan penentuan metode rekrutmen yang digunakan harus disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan saat akan melakukan rekrutmen, sehingga perusahaan dapat memilih metode rekrutmen yang cocok, serta sesuai dengan anggaran rekrutmen yang disediakan perusahaan. Faktor kedua yaitu sumber daya perusahaan (0,211) dalam bentuk tenaga pelaksana, sumber daya financial, sarana fisik, alat dan sarana penunjang yang dapat digunakan untuk kegiatan 66 perekrutan. Faktor ketiga yang berpengaruh adalah batas waktu perekrutan (0,192). Hal ini penting agar tidak terjadi kekosongan posisi pada waktu yang cukup lama. Metode rekrutmen yang digunakan sesuai dengan waktu dan tingkat kebutuhan dengan kemudahan melakukan perekrutan hingga pengangkatan staf marketing. Kemudahan penyaringan pelamar (0,176) menjadi faktor keempat yang penting karena metode rekrutmen yang digunakan diharapkan dapat memudahkan perusahaan dalam meyeleksi calon yang telah melamar untuk posisi staf marketing. Faktor terakhir yang tak kalah penting adalah daya tarik metode (0,068), sehingga metode rekrutmen dapat pemikat, mengundang dan menarik para pelamar potensial. Penyajian hasil pengolahan hierarki penentuan metode rekrutmen dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Faktor Bobot Prioritas Anggaran Rekrutmen 0.353 1 Sumber Daya Perusahaan 0.211 2 Batas Waktu Perekrutan 0.192 3 Kemudahan Penyaringan Pelamar 0.176 4 Daya Tarik Metode 0.068 5 2. Tujuan pada Penentuan Metode Rekrutmen Tujuan yang ingin dicapai dalam penentuan metode rekrutmen yaitu, mengoptimalkan sumber daya perusahaan, efisiensi anggaran perekrutan dan mampu beradaptasi dan fleksibel terhadap perubahan. Tabel 15 menyajikan hasil pengolahan level ketiga menunjukkan mengoptimalkan sumber daya (0,353) menjadi tujuan utama, sehingga metode rekrutmen yang dijalankan dapat menggunakan sumber daya perusahaan yang selama ini belum dimanfaatkan dalam pelaksanaan rekrutmen. Optimalisasi ini dilakukan perusahaan untuk 67 menjamin diperolehnya calon karyawan staf marketing yang berkualitas. Tujuan kedua yaitu, mampu beradaptasi dan fleksibel terhadap perubahan (0.329). Bagian marketing pada PT Unitex Tbk memiliki tugas yang berat mulai dari negosiasi dengan klien sampai melakukukan penagihan. Suasana kerja yang sibuk dan dituntut untuk dapat bekerja di bawah tekanan menyebabkan dibutuhkannya karyawan yang mampu beradaptasi dan fleksibel terhadap perubahan. Metode rekrutmen yang dipilih harus dapat menyesuaikan menghadapai perubahan baik yang datang dari internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Efisiensi anggaran perekrutan (0,318) menjadi tujuan ketiga. Keterbatasan anggaran yang dimiliki perusahaan diharapkan menghasilkan metode rekrutmen yang paling efisien dan efektif bagi perusahaan. Tabel 15. Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Tujuan Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan Efisiensi Anggaran Perekrutan Bobot 0,353 Prioritas 1 0,329 2 0,318 3 3. Alternatif pada Penentuan Metode Rekrutmen Pengolahan pada level keempat hierarki penentuan metode rekrutmen menghasilkan alternatif metode yang perlu diprioritaskan. Rekomendasi karyawan (0,286) merupakan alternatif metode dengan bobot tertinggi. Melalui metode ini perusahaan menerima calon berdasarkan pada rekomendasi pihak yang sudah mengenal dan mempunyai hubungan baik dengan perusahaan dan calon karyawan baik yang berasal dari dalam perusahaan, sebagai contoh karyawan dan pimpinan perusahaan atau dari luar perusahaan, misalnya lembaga konsultan, pelanggan atau bahkan perusahaan pesaing. 68 Rekomendasi karyawan memungkinkan perusahaan mendapatkan karyawan sukses dari perusahaan lain. Karyawan yang baru direkrut dari perusahaan lain sering menambahkan wawasan baru ataupun klien baru ke dalam perusahaan. Walks-in and Write-ins (0,170) merupakan prioritas kedua. Metode ini memungkinkan pelamar datang sendiri ke perusahaan untuk melihat lowongan dan langsung mengisi blanko yang disediakan apabila pelamar tersebut merasa memenuhi kualifikasi yang ditetapkan. Metode rekrutmen berikutnya sesuai dengan prioritas yaitu, Departing Employee (0,142), Job Posting Program (0,118), rekrutmen kampus (0,117), iklan (0,0.53), bursa tenaga kerja (0,047), Depnaker (0,041) dan biro tenaga kerja (0,026). Penyajian hasil secara lengkap hasil pengolahan level keempat dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen Alternatif Metode Rekomendasi Karyawan Walks-in and Write-ins Departing Employee Job Posting Program Rekrutmen Kampus Iklan Bursa Tenaga Kerja Depnaker Biro Tenaga Kerja Bobot 0.286 0.170 0.142 0.118 0.117 0.053 0.047 0.041 0.026 Prioritas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.5.3. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Seleksi 1. Faktor pada Penentuan Metode Seleksi Hasil pengolahan hierarki penentuan metode seleksi menghasilkan efektifitas metode seleksi (0,510) sebagai faktor yang paling berpengaruh agar metode yang digunakan dapat memberikan informasi yang akurat mengenai pelamar kepada perusahaan. Biaya relatif pelaksanaan dan tersedianya sumber daya pendukung memiliki bobot yang sama yaitu 0,245. Penyajian hasil pengolahan hierarki penentuan metode seleksi dapat dilihat pada Tabel 17. 69 Tabel 17. Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi Faktor Efektifitas Metode seleksi Biaya Relatif Pelaksanaan Tersedianya Sumber Daya Pendukung Bobot 0.510 0.245 0.245 Prioritas 1 2 2 2. Tujuan pada Penentuan Metode Seleksi Tabel 18 menyajikan hasil pengolahan level ketiga hierarki yang menghasilkan tujuan mengetahui kemampuan dan potensi pelamar (0,395) sebagai tujuan utama. Hal ini disebabkan pemilihan metode seleksi yang tepat membuat perusahaan dapat dengan mudah dan segera mengetahui kemampuan dan potensi pelamar. Meminimalkan kesalahan penilaian (0,340) menjadi tujuan kedua, sehingga pelamar yang akan mengisi posisi staf marketing benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan perusahaan. Efieiensi sumber daya menjadi tujuan ketiga (0,265), di mana perusahaan dapat mengalokasikan sumber daya sehingga metode seleksi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Tabel 18. Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi Tujuan Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar Meminimalkan Kesalahan Penilaian Efisiensi Sumber Daya Bobot 0.395 Prioritas 1 0.340 2 0.265 3 3. Alternatif pada Penentuan Metode Seleksi Alternatif metode seleksi yang dapat digunakan perusahaan adalah seleksi surat lamaran, tes kemampuan dan potensi akademik, wawancara, tes psikologi dan tes kesehatan. Berdasarkan pengolahan hierarki level empat, metode seleksi tes kemampuan dan potensi akademik (0,320) menjadi metode yang paling diutamakan. Tes kemampuan mengukur tingkat kecerdasan, kecekatan, kepribadian, minat, bakat dan prestasi. Salah satu tes potensi akademik adalah cognitive ability test yang mengukur kemampuan potensi pelamar pada area tertentu, 70 misalnya matematika dan intelegensia. PT Unitex Tbk melakukan tes matematika dan bahasa Inggris. Wawancara (0,273) menjadi prioritas kedua karena dengan melakukan wawacara perusahaan dapat langsung berkomunikasi dan menilai calon karyawan. Wawancara dapat menggali motivasi/kesungguhan dan kesanggupan kerja calon karyawan. Seleksi surat lamaran (0,189), tes psikologi (0,166) dan tes kesehatan (0,052) dapat dipilih menjadi prioritas selanjutnya. Nilai bobot dan prioritas untuk komponen alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang diperoleh dari pengolahan level keempat yang dapat dilihat pada Tabel 19. Tabel 19. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi Alternatif Metode 4.6 Bobot Prioritas Tes Kemampuan dan Potensi Akademik 0.320 1 Wawancara 0.273 2 Seleksi Surat Lamaran 0.189 3 Tes Psikologi 0.166 4 Tes Kesehatan 0.052 5 Implikasi Manajerial Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang berperan dalam mempersiapkan dan menyediakan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu model rekrutmen dan seleksi karyawan tentunya dapat menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Proses perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait. Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam model rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu 71 usaha perusahaan untuk mendapatkan karyawan staf marketing yang berkompeten. Perusahaan dapat memperhatikan dengan cermat kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kekurangan karyawan yang berkibat adanya kekosongan posisi yang berdampak pada penumpukan pekerjaan, sehingga berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Perusahaan dapat melakukan perencanaan kebutuhan pekerjaan, yang diawali dengan analisis pekerjaan, perencanaan SDM, proses rekrutmen dan diakhiri dengan proses seleksi. Selain kebutuhan karyawan, ketersediaan sumber daya perusahaan merupakan kunci pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Keterbatasan sumber daya manusia dan financial yang selama ini dihadapi perusahaan sebaiknya dapat disiasati agar tidak menjadi hambatan dalam menjalankan program rekrutmen dan seleksi staf marketing bagi PT Unitex Tbk. Hal ini dapat disiasati dengan mempunyai pos anggaran bagi poses rekrutmen dan seleksi karyawan agar tidak menggangu anggaran-anggaran perusahaan yang lain. Manajer Marketing merupakan aktor yang paling dominan. Pengetahuan yang dimilikinya mengenai spesifikasi dan kebutuhan bagian marketing sangat dibutuhkan dalam penyusunan dasar model rekrutmen dan seleksi staf marketing. Manajer Marketing perlu dilibatkan dalam proses rekrutmen dan seleksi yang dijalankan agar karyawan yang terpilih benarbenar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh bagian marketing. Pada manajemen sumber daya manusia dewasa ini, semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para manajer yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para manajer untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain ialah: 1. Manajer adalah orang yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar. 2. Manajer dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar. 72 3. Manajer dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar. 4. Manajer adalah orang yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan. 5. Jika ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, manajer turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi. Ada tiga langkah yang dapat diambil oleh perusahaan dalam merumuskan alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan marketing. Langkah pertama adalah penentuan sumber karyawan. Penentuan sumber karyawan sangat penting karena akan berhubungan dengan metode rekrutmen dan seleksi karyawan yang nantinya akan dipilih. Kebutuhan perusahaan pada staf marketing yang memiliki wawasan baru sesuai dengan perkembangan menyebabkan keputusan penarikan calon karyawan berasal dari sumber eksternal. Pada situasi tingkat perputaran karyawan yang tinggi, di mana prestasi kerja memburuk dan perlu adanya perubahan strategi, maka orang-orang dari luar perusahaan merupakan pilihan yang lebih baik. Orangorang dari luar mempunyai pengalaman untuk menerapkan strategi baru dan tidak bertahan (defensif) terhadap kelemahan-keleman yang ada sebelumnya. Pemilihan sumber eksternal juga dilakukan karena kalangan karyawan kemungkinan besar akan lebih antusias jika ada orang luar yang ditarik masuk. Namun, bila perusahaan memiliki keterbatasan anggaran dan batas waktu perekrutan yang mendesak, perusahaan dapat memilih untuk melakukan penarikan sumber karyawan dari dalam perusahaan. Sumber internal juga dapat memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan saat ini. Langkah selanjutnya adalah penentuan metode rekrutmen karyawan yang tepat agar pelamar yang masuk merupakan calon-calon potensial sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Metode rekrutmen yang dapat dipilih adalah 73 rekomendasi karyawan. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, antara lain: 1. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. 2. Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi informasi tentang pelamar. 3. Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama. 4. Pelamar telah mengetahui karakteristik perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi. Namun, meskipun metode ini legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah utama dari metode ini adalah kecenderungan diskriminasi berdasarkan kesamaan, suku, ras, almamater dan lain sebagainya. Dasar dari metode rekomendasi karyawan adalah kepercayaan yang diberikan pemberi rekomendasi kepada pelamar yang direkomendasikan. Pemberi rekomendasi diharapkan merekomendasikan pelamar yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu, bila pelamar tersebut diterima, pemberi rekomendasi dan perusahaan harus terus memantau kinerja yang dihasilkan. Hal ini dilakukan agar karyawan tidak malu merekomendasikan pelamar tersebut dan perusahaan tidak merasa ditipu oleh rekomendasi yang diberikan karyawan mereka. Selain itu, PT Unitex Tbk sebaiknya memulai rekrutmen yang lebih kreatif dengan lebih memanfaatkan situs-situs jaringan sosial dan bisnis, program-program referal, blog dan dunia virtual dalam melakukan rekrutmen. Rekrutmen kampus juga dapat lebih diprioritaskan karena rekrutmen kampus merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi. Langkah terakhir, model penentuan metode rekrutmen karyawan perlu didukung dengan metode seleksi karyawan yang tepat untuk menyaring karyawan yang akan masuk ke dalam perusahaan. Seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan 74 kebutuhan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memfokuskan metode seleksi karyawan pada tes kemampuan dan potensi akademik agar kemampuan dari calon karyawan dapat dilihat. Perusahaan dapat melakukan tes kemampuan verbal, tes kemampuan kualitatif dan tes kemampuan beragumen. Staf marketing membutuhkan kemampuan pelamar memengerti dan menggunakan bahasa lisan maupun tulisa, tak terkecuali bahasa Inggris. Tes kemampuan kuantitatif untuk melihat kecepatan dan ketepatan seseorang memecahkan masalah aritmatika, sedangkan tes kemampuan beragumen untuk melihat bagaiman pelamar dapat memecahkan berbagai masalah yang dihadapi. Perusahaan diharapkan dapat merancang kompentensi yang ingin mereka dapatkan dari seorang pelamar. Kompetensi tersebut antara lain, orintasi pelanggan, kemampuan komunikasi yang baik, problem solving, komitmen terhadap perusahaan, rasa percaya diri, fleksibilitas, daya tahan stres, kontrol diri dan tanggung jawab. PT Unitex Tbk dapat mulai memanfaatkan jasa konsultan (pihak luar) dalam melakukan tes, sehingga perusahaan akan memperoleh masukan mengenai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang lebih baik. Konsultan juga dapat merancang tes yang dapat menggali kompetensi dari pelamar dan mengukur kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, wawancara menjadi metode yang juga penting, di mana perusahaan dapat langsung berinteraksi dan dapat menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai calon karyawan. Teknik wawancaranya pun dapat lebih dikembangkan dengan mengumpulkan lima atau enam kandidat sekaligus dalam satu ruangan dan mewawancarai mereka bersama-sama untuk melihat siapa yang terbaik untuk mengisi posisi yang ditawarkan. 75 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Usaha perusahaan untuk mendapatkan staf marketing dalam upaya meningkatkan kinerja dan daya saing perusahaan membutuhkan perencanaan model rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat. Pelaksanaan sistem rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang ada saat ini didasarkan pada beberapa kebijakan dan terdiri dari beberapa tahap yaitu, adanya permintaan staf marketing dari bagian marketing, mencari alternatif sumber karyawan, melakukan kegiatan seleksi dan diakhiri dengan proses penempatan. Bertolak dari kondisi di atas, tentu bukan hal mudah bagi perusahaan untuk merancang model yang tepat dan layak untuk diprioritaskan. Melalui analisis sistem menggunakan Proses Hierarki Analitik (PHA) diharapkan diperolah gambaran alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan pada posisi staf marketing yang sesuai dengan kebutuhan dan mempunyai skala prioritas dari mulai level faktor, aktor yang terlibat, tujuan dan alternatif model, serta alternatif kebijakan. Berdasarkan hasil analisis menggunakan bantuan program Expert Choice diperoleh beberapa poin yang mempengaruhi alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan pada posisi staf marketing yaitu: a. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT Unitex Tbk didasarkan atas perencanaan terhadap perkiraan kebutuhan karyawan. Proses ini dimulai dari proses perencanaan kebutuhan karyawan tersebut sampai dengan proses penempatannya. Proses seleksi dan penerimaan karyawan baru dapat dilaksanakan pada saat adanya permintaan dan setelah mendapat persetujuan dari manajemen. b. Faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan pada posisi staf marketing dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu faktor internal yang terdiri dari terdiri dari tujuh faktor yaitu, kebutuhan karyawan (0,406), kebijakan perusahaan (0,185), sumber daya perusahaan (0,165), persyaratan posisi 76 (0,065), serta visi, misi dan tujuan perusahaan (0,057), sedangkan faktor eksternal terdiri dari peraturan tenaga kerja (0,097) dan persaingan industri (0,027). c. Aktor yang berperan dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing adalah manajer Marketing (0,406), manajer HRD (0,332) dan Direktur Umum dan Personalia (0,263). d. Tujuan utama perusahaan merancang model rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401) dan meningkatkan daya saing perusahaan (0,276). e. Alternatif yang dapat dipilih pada perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing adalah penentuan sumber karyawan (0,491) pada sumber eksternal (0,571), penentuan metode rekrutmen (0,273) pada rekomendasi karyawan (0,286) dan walks-in and write-ins (0,170), serta penentuan metode seleksi (0,237) diprioritaskan pada tes kemampuan dan potensi akademik (0,320) diikuti dengan wawancara (0,273). 2. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, kepada perusahaan direkomendasikan untuk mengambil beberapa langkah strategis berkaitan dengan model rekrutmen dan seleksi karyawan pada posisi staf marketing, antara lain: a. Perusahaan dapat merancang model baru yang dijadikan acuan dalam melaksanakan program penarikan karyawan pada posisi staf marketing. b. Perusahaan dapat memilih karyawan dari sumber eksternal agar mendapatkan karyawan yang mempunyai ide dan pandangan baru yang berguna bagi perusahaan. c. Perusahaan dapat memilih metode rekrutmen yaitu rekomendasi karyawan. Metode ini memiliki keuntungan antara lain, waktu dan biaya yang dibutuhkan tidak terlalu tinggi, mengingat faktor anggaran perekrutan menjadi faktor yang diprioritaskan oleh perusahaan. Selain itu perusahaan dapat melakukan alternatif terhadap metode rekrutmen seperti, overtime, subcotracting, temporary employees dan employee leasing. 77 d. Perusahaan diharapkan melakukan seleksi berdasarkan kompetensi, sehingga karyawan yang diterima benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. e. Perusahaan disarankan untuk membuat rumusan sistem evaluasi secara periodik yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan model di atas. f. Perlunya dilakukan penelitian lanjutan menyangkut pengukuran pada tahap masa percobaan berkaitan dengan hasil seleksi dan penelitian tentang model rekrutmen dan seleksi karyawan menggunakan metode SEM. 78 DAFTAR PUSTAKA Arep, I. dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Carsodo, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI, Yogyakarta. Damanik, Sihol. 2000. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Sales Supervisor) pada PT. Texmaco Groups, Jakarta. Skripsi pada Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta. Fewidarto. 1996. Proses Hierarki Analitik (PHA). Paper Jurusan Teknologi Pertanian. Fakultas Teknologi Pertanian, IPB. Bogor. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT. Bumi Aksara, Jakarta. Irani. 2003. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. TRIAS SUKSES DINAMIKA, Bogor. Skripsi pada Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Ma‟arif, S. dan Tanjung, H. 2003. Teknik-teknik Kuantitatif untuk Manajemen. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Marimin. 2004. Teknik dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Kriteria Majemuk. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Miranti, E. 2007. Mencermati Kinerja Tekstil Indonesia : Antara Peluang dan Ancaman. Economic Review No. 209, Jakarta. Rianti, Ririn. 1999. Prototipe Sistem Informasi Perekrutan dan Seleksi SDM Eksternal pada PT. Goodyear, Bogor. Skripsi pada Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. 2004. Manajemen. PT. Indeks, Jakarta. 79 Saaty, T. L. 1993. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin (Terjemahan). PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Pustaka Setia, Bandung. Siagian, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen (Terjemahan, Jilid 2). PT. Prenhallindo, Jakarta. Suryadi. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 80 LAMPIRAN 81 Lampiran 1. Struktur Organisasi PT Unitex Tbk Marketing Director Central Coord Beureu Y. Taniuchi, Samino Marketing Dept. S. Matsuie, S. Kawagoe Spinning K. Okuba, Syahrul Weaving Y. Taniuchi, S. Sapta Yarn Dyeing & Finishing N. Ozawa, Tri Ajmojo President Director Yoshinori Endo Factory Director N. Ozawa Technical Production Ahmad Saputra Guarentee of Quality N. Ozawa, Tri Ajmojo Utility Sugi HP, Maman S Administration Director Sugi HP GA & Personnel Sugi HP Accounting Heru Yulianto 82 Lampiran 2. Perincian Jumlah Karyawan Keluar Masuk PT Unitex Tbk Tahun 2008-2009 Bagian Jenis Desember Januari Februari Kelamin 2007 2008 2008 Marketing Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir Karyawan L 7 7 7 Tetap P 4 4 1 3 Karyawan L 1 1 1 Kontrak P 3 2 5 5 Total 15 2 17 1 16 Bagian Jenis Kelamin Marketing Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Karyawan Kontrak Akhir Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir L - - 7 - - 7 - - 7 P L - - 3 2 - - 3 2 - - 3 2 P - - 4 16 - - 4 16 - - 4 16 Jenis Kelamin Karyawan Kontrak Total Juli 2008 Agustus 2008 Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir L - - 7 - - 7 - - 7 P L - - 3 1 1 - 3 2 - - 3 2 P 1 1 2 2 4 15 1 - 4 16 - - 4 16 Jenis Kelamin Marketing Karyawan Tetap Juni 2008 Masuk Total Bagian Mei 2008 Keluar Marketing Karyawan Tetap April 2008 Masuk Total Bagian Maret 2008 September 2008 Oktober 2008 Nopember 2008 Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir L - - 7 - - 7 - - 7 P L - - 3 2 - - 3 2 - - 3 2 P - - 4 16 - - 4 16 1 1 - 5 17 83 Lanjutan Lampiran 2. Bagian Jenis Kelamin Marketing Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Masuk Keluar Akhir L - - 7 P L - - 3 2 P - - 5 17 Total Bagian Jenis Kelamin Marketing Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Karyawan Kontrak Total Februari 2009 Maret 2009 Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir L - - 7 - - 7 - - 7 P L - - 3 2 - - 3 2 - - 3 2 P - - 5 17 - - 5 17 - - 5 17 Jenis Kelamin Marketing Karyawan Tetap Januari 2009 Masuk Total Bagian Desember 2008 April 2009 Mei 2009 Juni 2009 Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar Akhir L - - 7 2 - 9 1 1 9 P L - - 3 2 2 3 - 5 5 1 1 - 4 6 P - 1 1 4 16 7 - 4 23 1 3 2 5 24 84 Lampiran 3. Kuesioner KUESIONER PENELITIAN Responden yang terhormat, terima kasih atas partisipasinya dalam penelitian yang berjudul ANALISIS MODEL PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PT UNITEX TBK (Studi Kasus Staf Marketing). Penelitian ini dilakukan oleh Puti Redyanti (NIM H24051147), mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor sebagai salah satu syarat memperoleh gelar sarjana IPB. Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i berkenan mengisi kuesioner ini dengan keadaan yang sebenarnya, karena akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini yang pada akhirnya menjadi masukan bagi perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/i. Atas bantuan dan kerjasamanya, diucapkan terima kasih. Nama Responden Jabatan Petunjuk : : : 1. Berilah tanda (X) pada kolom skor untuk penilaian tingkat kepentingan berkaitan dengan strategi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. 2. Skor yang digunakan terdiri dari 1-9 dengan kriteria sebagai berikut: Tingkat Kepentingan Definisi 1 Sama penting 3 Sedikit lebih penting 5 Sangat penting 7 Jelas lebih penting 9 Mutlak lebih penting 2,4,6,8 Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan I. HIERARKI UTAMA 1. Model rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat dapat ditentukan oleh tujuh faktor, yaitu Kebutuhan Karyawan (KK), Sumber Daya Perusahaan (SDP), Persyaratan Posisi (PP), Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan (VMT), Peraturan Tenaga Kerja (PTK), Kebijakan Perusahaan (KP) dan Persaingan Industri (PI). Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan model rekrutmen dan seleksi, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Bandingkan masing-masing faktor berkaitan dengan hubungannya terhadap model rekrutmen dan seleksi karyawan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KK SDP KK PP KK VMT KK PTK KK KP KK PI 85 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 SDP SDP SDP SDP SDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PP VMT PTK KP PI 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PP PP PP PP VMT PTK KP PI 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 VMT VMT VMT PTK KP PI 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PTK PTK KP PI 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KP PI 2. Ada tiga aktor yang berperan dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing, yaitu Direktur Umum dan Personalia (DUP), Manajer HRD (MH) dan Manager Bagian Marketing (MM). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Kebutuhan Karyawan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MH MM b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Sumber Daya Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 MH 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MM 86 Lanjutan Lampiran 3. c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Persyaratan Posisi. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MH MM d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MH MM e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Peraturan Tenaga Kerja. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MH MM f. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Kebijakan Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 MH 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MM 87 Lanjutan Lampiran 3. g. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Persaingan Industri. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DUP MH DUP MM 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MH MM 3. Tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan, yaitu Menarik Pelamar Potensial (MPP), Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi (MKK), Menciptakan Suasana Kerja Kondusif (MSK) dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan (MDP). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Direktur Umum dan Personalia. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MPP MKK MPP MSK MPP MDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MKK MKK MSK MDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSK MDP b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Manajer HRD. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MPP MKK MPP MSK MPP MDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MKK MKK MSK MDP 9 MSK 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MDP 88 Lanjutan Lampiran 3. c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Aktor Manajer Bagian Marketing. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MPP MKK MPP MSK MPP MDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MKK MKK MSK MDP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSK MDP 4. Alternatif yang dapat dijalankan dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan adalah Penentuan Sumber Karyawan (PSK), Penentuan Metode Rekrutmen (PMR) dan Penentuan Metode Seleksi (PMS). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Menarik Pelamar Potensial. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PSK PMR PSK PMS 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PMR PMS b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PSK PMR PSK PMS 9 PMR c. 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PMS Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Menciptakan Suasana Kerja Kondusif. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PSK PMR PSK PMS 89 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 PMR 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PMS d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara skenario berkaitan dengan Tujuan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PSK PMR PSK PMS 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PMR PMS II. HIERARKI TINGKAT DUA 2.1 HIERARKI PENENTUAN SUMBER KARYAWAN 1. Penentuan sumber karyawan staf marketing ditentukan lima faktor, yaitu Rencana Pengembangan Karyawan (RPK), Ketersediaan Calon Berkualitas (KCB), Biaya Relatif Antar Saluran (BRS), Kondisi Lingkungan Kerja (KLK) dan Kondisi Pasar Tenaga Kerja (KPT). Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan sumber karyawan, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RPK KCB RPK BRS RPK KLK RPK KPT 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KCB BRS KCB KLK KCB KPT 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BRS BRS KLK KPT 9 KLK 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPT 90 Lanjutan Lampiran 3. 2. Terdapat empat tujuan yang ingin dicapai berkaitan dengan Penentuan Sumber Karyawan, yaitu Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif (MLK), Meningkatkan Efisiensi Perusahaan (MEP), Meningkatan Motivasi Kerja (MMK) dan Menambah Pengetahuan Baru (MPB). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Rencana Pengembangan Karyawan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MLK MEP MLK MMK MLK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MMK MPB b. Kolom Kiri MLK MLK MLK Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Ketersediaan Calon Berkualitas. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MMK MPB c. Kolom Kiri MLK MLK MLK Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Biaya Relatif Antar Saluran. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MMK MPB 9 MEP MEP 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MMK MPB 91 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 MMK d. Kolom Kiri MLK MLK MLK 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MPB Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Kondisi Lingkungan Kerja. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MMK MPB e. Kolom Kiri MLK MLK MLK Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Kondisi Pasar Tenaga Kerja. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MMK MPB 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MEP MEP MMK MPB 9 MMK 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MPB 3. Terdapat dua alternatif yang dapat diprioritaskan dalam penentuan sumber karyawan, yaitu Sumber Internal (SI) dan Sumber Eksternal (SE). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SI SE SI b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Meningkatkan Efisiensi Perusahaan. 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SE 92 Lanjutan Lampiran 3. c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Meningkatkan Motivasi Kerja. 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SI SE SI d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Menambah Pengetahuan Baru. 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SE 2.2 HIERARKI PENENTUAN METODE REKRUTMEN 1. Penentuan metode rekrutmen pada posisi staf marketing ditentukan lima faktor, yaitu Sumber Daya Perusahaan (SDP), Anggaran Rekrutmen (AR), Batas Waktu Perekrutan (BWP), Daya Tarik Metode (DTM) dan Kemudahan Penyaringan Pelamar (KPP). Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan sumber karyawan, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SDP AR SDP BWP SDP DTM SDP KPL 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 AR AR AR BWP DTM KPL 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BWP BWP DTM KPL 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DTM KPL 2. Terdapat tiga tujuan yang ingin dicapai berkaitan dengan Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan (MSP), Efisiensi Anggaran Perekrutan (EAP) dan Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan (MBP). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Sumber Daya Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSP EAP MSP MBP 9 EAP 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MBP 93 Lanjutan Lampiran 3. b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Anggaran Rekrutmen. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSP EAP MSP MBP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EAP MBP c. Kolom Kiri MSP MSP Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Batas Waktu Perekrutan. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EAP MBP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EAP MBP d. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Daya Tarik Metode. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSP EAP MSP MBP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EAP MBP e. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Kemudahan Penyaringan Pelamar. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSP EAP MSP MBP 9 EAP 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MBP 94 Lanjutan Lampiran 3. 3. Terdapat sembilan alternatif yang dapat diprioritaskan dalam penentuan metode seleksi, yaitu Rekomendasi Karyawan (RK), Job Posting Program (JPP), Departing Employee (DE), Walks-in and Write-ins (WW), Rekrutmen Kampus (ReK), Bursa Tenaga Kerja (BuTK), Biro Tenaga Kerja (BTK), Iklan (IK) dan Depnaker (DK) a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RK JPP RK DE RK WW RK ReK RK BuTK RK BTK RK IK RK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 JPP JPP JPP JPP JPP JPP JPP DE WW ReK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DE DE DE DE DE DE WW ReK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WW WW WW WW WW ReK BuTK BTK IK DK 9 ReK ReK ReK ReK 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BuTK BTK IK DK 95 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 BuTK BuTK BuTK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BTK IK DK 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IK DK b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Efisiensi Anggaran Perekrutan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RK JPP RK DE RK WW RK ReK RK BuTK RK BTK RK IK RK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 JPP JPP JPP JPP JPP JPP JPP DE WW ReK BuTK BTK IK DK 9 DE DE DE DE DE DE 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WW ReK BuTK BTK IK DK 96 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 WW WW WW WW WW 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ReK BuTK BTK IK DK 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ReK ReK ReK ReK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BuTK BuTK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IK DK c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu alternatif dengan alternatif lainnya berkaitan dengan Tujuan Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RK JPP RK DE RK WW RK ReK RK BuTK RK BTK RK IK RK DK 9 JPP JPP JPP JPP JPP JPP JPP 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DE WW ReK BuTK BTK IK DK 97 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 DE DE DE DE DE DE 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WW ReK BuTK BTK IK DK 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WW WW WW WW WW ReK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ReK ReK ReK ReK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BuTK BuTK BuTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BTK BTK IK DK 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IK DK 2.3 HIERARKI PENENTUAN METODE SELEKSI 1. Penentuan metode seleksi pada posisi staf marketing ditentukan tiga faktor, yaitu Biaya Relatif Pelaksanaan (BRP), Tersedianya Sumber Daya Pendukung (TSP) dan Efektifitas Metode Seleksi (EMS). Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan penentuan metode selsksi, faktor-faktor tersebut dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 BRP TSP BRP EMS 9 TSP 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 EMS 98 Lanjutan Lampiran 3. 2. Terdapat tiga tujuan yang ingin dicapai berkaitan dengan Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar (MKP), Efisiensi Sumber Daya (ESD) dan Meminimalkan Kesalahan Penilaian (MSP). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Biaya Relatif Perusahaan. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MKP ESD MKP MSP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ESD MSP b. Kolom Kiri MKP MKP Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Tersedianya Sumber Daya Pendukung. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ESD MSP 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ESD MSP c. Kolom Kiri MKP MKP Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu tujuan dengan tujuan lainnya berkaitan dengan Faktor Efektifitas Metode Seleksi. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ESD MSP 9 ESD 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 MSP 3. Terdapat lima metode seleksi yang dapat digunakan untuk menyaring karyawan, yaitu Seleksi Surat Lamaran (SSL), Tes Kemampuan dan Potensi Akademik (TKPA), Wawancara (WCR), Tes Psikologi (TPG) dan Tes Kesehatan (TKS). a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara metode seleksi berkaitan dengan Tujuan Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom Kiri lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 SSL TKPA SSL WCR SSL TPG SSL TKS 99 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 TPKA TPKA TPKA 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WCR TPG TKS 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WCR WCR TPG TKS 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TPG TKS b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif Tujuan Efisiensi Sumber Daya. Kolom Diisi jika faktor pada kolom kiri Kiri lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kanan 9 8 7 6 5 4 3 2 1 SSL SSL SSL SSL 9 8 7 6 5 4 3 2 1 diantara metode seleksi berkaitan dengan Diisi jika faktor pada kolom kanan lebih penting dibandingkan faktor pada kolom kiri 2 3 4 5 6 7 8 9 TKPA WCR TPG TKS 2 3 4 5 6 7 8 9 TPKA TPKA TPKA WCR TPG TKS 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WCR WCR TPG TKS 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TPG TKS c. Kolom Kiri SSL SSL SSL SSL Bandingkan tingkat kepentingan relatif diantara metode seleksi berkaitan dengan Tujuan Meminimalkan Kesalahan Penilaian. Diisi jika faktor pada kolom kiri Diisi jika faktor pada kolom kanan Kolom lebih penting dibandingkan faktor lebih penting dibandingkan faktor Kanan pada kolom kanan pada kolom kiri 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TKPA WCR TPG TKS 9 TPKA TPKA TPKA Kolom Kanan 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 WCR TPG TKS 100 Lanjutan Lampiran 3. 9 8 7 WCR WCR 9 TPG 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TPG TKS 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TKS 101 Lampiran 4. Bobot Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Staf Marketing Kebutuhan Karyawan (0,406) Sumber Daya Perusahaan (0,165) Persyaratan Posisi (0,065) Direktur Umum dan Personalia (0,263) Menarik Pelamar Potensial (0,080) Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan (0,057) Manajer HRD (0,332) Mendapatkan Karyawan Sesuai Kualifikasi (0,401) Penentuan Sumber Karyawan (0,491) Kebijakan Perusahaan (0,185) Persaingan Industri (0,027) Manajer Marketing (0,406) Menciptakan Suasana Kerja Kondusif (0,246) Penentuan Metode Rekrutmen (0,273) Peraturan Tenaga Kerja (0,097) Penentuan Metode Seleksi (0,237) Meningkatkan Daya Saing Perusahaan (0,276) 102 Lampiran 5. Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Sumber Karyawan Penentuan Sumber Karyawan Rencana Pengembangan Karyawan (0,111) Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif (0,230) Ketersediaan Calon Berkualitas (0,306) Meningkatkan Efisiensi Perusahaan (0,305) Sumber Internal (0,429) Biaya Relatif Antar Saluran (0,210) Kondisi Lingkungan Kerja (0,184) Meningkatkan Motivasi Kerja (0,204) Sumber Eksternal (0,571) Kondisi Pasar Tenaga Kerja (0,189) Menambah Pengetahuan Baru (0,261) 103 Lampiran 6. Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan Sumber Daya Perusahaan (0,211) Anggaran Perekrutan (0,353) Batas Waktu Perekrutan (0,192) Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan (0,353) Efisiensi Anggaran Perekrutan (0,318) Departing Employee (0,142) Rekrutmen Kampus (0,117) Rekomendasi Karyawan (0,286) Job Posting Program (0,118) Walks-in and Write-ins (0,170) Daya Tarik Metode (0,068) Kemudahan Penyaringan Pelamar (0,176) Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan (0,329) Biro Tenaga Kerja (0,026) Bursa Tenaga Kerja (0,047) Depnaker (0,041) Iklan (0,053) 104 Lampiran 7. Bobot Hierarki Tingkat Dua Penentuan Metode Seleksi Karyawan Penentuan Metode Seleksi Karyawan Biaya Relatif Pelaksanaan (0,245) Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar (0,395) Seleksi Surat Lamaran (0,189) Tes Kemampuan dan Potensi Akademik (0,320) Tersedianya Sumber Daya Pendukung (0,245) Efektifitas Metode Seleksi (0,510) Efisiensi Sumber Daya (0,265) Meminimalkan Kesalahan Pelamar (0,340) Wawancara (0,273) Tes Psikologi (0,166) Tes Kesehatan (0,052) 105 Lampiran 8. Hasil Pengolahan Vertikal 1. Hierarki Utama Model Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk Karyawan Staf Marketing Aktor DUP MH MM KK 0,13 0,321 0,549 SDP 0,349 0,472 0,179 PP 0,109 0,304 0,587 VMT 0,6 0,2 0,2 PTK 0,265 0,551 0,184 KP 0,403 0,194 0,403 PI 0,421 0,133 0,446 Tujuan MPP MKK MSK MDP DUP 0,078 0,193 0,412 0,318 MH 0,086 0,526 0,222 0,167 MM 0,076 0,432 0,156 0,336 BA 0,263 0,332 0,406 Bobot Tujuan 0,080 0,401 0,246 0,276 2. Hierarki Tingkat Dua a. Penentuan Sumber Karyawan MLK MEP MKK MPB RPK 0,196 0,258 0,222 0,324 KCB 0,112 0,18 0,25 0,458 BRS 0,158 0,507 0,172 0,162 KCK 0,532 0,199 0,163 0,106 KPT 0,228 0,412 0,196 0,164 VP 0,111 0,306 0,21 0,184 0,189 Bobot Tujuan 0,230 0,305 0,204 0,261 b. Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan MSP EAP MBP c. SDP 0,476 0,193 0,33 AR 0,285 0,464 0,252 BWP 0,485 0,249 0,266 DTM 0,408 0,382 0,209 KPP 0,179 0,226 0,595 VP 0,211 0,353 0,192 0,068 0,176 Penentuan Metode Seleksi Karyawan MKP ESD MSP BRP 0,517 0,32 0,163 TSP 0,369 0,39 0,241 EMS 0,349 0,179 0,472 VP 0,245 0,245 0,51 Bobot Tujuan 0,395 0,265 0,340 Catatan: Arti Singkatan terdapat pada Lampiran Hasil Pengolahan Horizontal Bobot Tujuan 0,352 0,306 0,314 VP 0,406 0,165 0,065 0,057 0,097 0,185 0,027 Bobot Aktor 0,263 0,332 0,406
