BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberadaan sumber

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang
yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya
bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi memungkinkan untuk
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Tercapainya
tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Menurut Mangkuprawira (2003:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada banyak
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah
kompensasi, disiplin kerja, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi
dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi,
kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Karyawan yang selalu bersemangat
dalam melakukan pekerjaannya akan memberikan hasil kerja yang baik bagi
perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kompensasi menurut Hasibuan (2005)
Universitas Sumatera Utara
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang
langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung seperti
gaji, komisi, bonus atau insentif dan pembagian laba/keuntungan. Serta
kompensasi finansial tidak langsung seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
program pensiun, asuransi tenaga kerja, liburan cuti dan fasilitas kantor lain
seperti kendaraan dan ruang kantor. Tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, penghargaan atas prestasi kerja,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
Disiplin karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka
merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka
panjang. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin
belajar, dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk
secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan
yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2011) disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Disiplin kerja dan kompensasi akan mempengaruhi semangat kerja.
Semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama
yang menyangkut kinerja karyawan. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan
perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau
menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat
kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena
para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat
kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja
akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Nawawi (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja adalah: (1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Seseorang
yang
berminat
dalam
pekerjaannya
akan
dapat
meningkatkan semangat kerja. (2) Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan
semangat kerja seseorang Status sosial pekerjaan, contoh bonus. (3) Pekerjaan
yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat
menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja. (4) Suasana kerja dan
hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan
semangat kerja. (5) Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong
semangat kerja seseorang.
PT. Graha Sarana Duta adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di
bidang Property dan Building Management yang memiliki cabang di seluruh
Indonesia dan berkantor pusat di Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari
PT. Telekomunikasi Indonesia dan tergabung dalam Telkom Group. Di Sumatera,
Universitas Sumatera Utara
PT. Graha Sarana Duta mempunyai 15 kantor cabang yang berada di sembilan
lokasi yang biasa disebut dengan BM (Building Management) dan satu kantor
Area I Sumatera yang membawahi 15 kantor cabang tersebut. PT. Graha Sarana
Duta Area I Sumatera dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih banyak mengelola
gedung-gedung yang keseluruhannya merupakan gedung Telkom dan Telkomsel
yang berada di lima belas lokasi yaitu satu lokasi di Aceh, dua lokasi di Medan,
satu lokasi di Siantar, dua lokasi di Padang, dua lokasi di Pekan Baru, dua lokasi
di Palembang, tiga lokasi di Batam, satu lokasi di Lampung dan satu lokasi di
Jambi.
Pengelolaan yang dilakukan meliputi maintenance gedung secara
keseluruhan seperti melakukan perawatan gedung secara berkala, memperbaiki
kerusakan-kerusakan yang terjadi, melakukan perawatan terhadap mesin-mesin
seperti Air Conditioner (AC) dan perangkat genset dan menjaga kebersihan dan
keamanan gedung sesuai dengan standart yang berlaku di PT. Graha Sarana Duta.
Semua kegiatan di atas dilakukan dengan menyediakan tenaga-tenaga yang
mempunyai kemampuan dan keahlian di bidangnya masing-masing.
Di PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera kompensasi yang diberikan
perusahaan seringkali tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, hal ini bisa
mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitas sesuai dengan
bidang pekerjaannya. Kompensasi yang dimaksud bukan hanya sebatas
kompensasi finansial tetapi dalam bentuk kompensasi non finansial seperti
perhatian dari pimpinan, pemberian fasilitas kantor dan jaminan hari tua.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1. Data Kompensasi PT. Graha Sarana Duta
Gaji
Bonus
Tunjangan
Program
Kesehatan
Pensiun
Fasilitas Lain
No
Tahun
1
2008
Ada
Tidak ada
Terbatas
Tidak ada
Tidak ada
Terbatas
2
2009
Ada
Ada
Terbatas
Tidak ada
Tidak ada
Terbatas
Terbatas
Tidak ada
Tidak ada
Terbatas
2010
3
Ada
Ada
Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)
Rekreasi
Kendaraan
Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa perusahaan hanya memberikan gaji
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya dan insentif baru diberikan
mulai tahun 2009. Sedangkan untuk fasilitas kesehatan hanya terbatas pada
fasilitas kesehatan di Jamsostek. Untuk program pensiun perusahaan sama sekali
tidak memikirkan kesejahteraan karyawannya dalam menghadapi hari tua.
Sementara untuk fasilitas lain yaitu rekreasi karyawan belum ada dalam rencana
kerja perusahaan dan fasilitas kendaraan yang diberikan sangat terbatas karena
kendaraan hanya bisa digunakan oleh divisi operasional, proyek dan keuangan,
padahal divisi marketing juga sangat memerlukan fasilitas kendaraan untuk
kegiatan pemasaran.
Selain hal di atas dalam kegiatan sehari-hari di lingkungan kantor PT.
Graha Sarana Duta dapat dilihat gejala kurangnya disiplin kerja karyawan. Sikap
kurangnya disiplin kerja karyawan ditunjukkan dengan datang tidak tepat pada
waktunya. Jam kerja yang diberlakukan oleh PT. Graha Sarana Duta dari hari
Senin sampai dengan hari Jumat adalah pukul delapan pagi sampai dengan pukul
lima sore dengan toleransi waktu kedatangan maksimal adalah 10 menit, tetapi
pada pelaksanaannya masih banyak karyawan yang hadir lebih dari toleransi
waktu yang diberikan bahkan ada karyawan yang hadir pada pukul sembilan.
Perilaku karyawan yang kurang disiplin ini dikhawatirkan bisa memberikan
dampak yang buruk terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang dinyatakan oleh
Universitas Sumatera Utara
Rivai (2005) bahwa kekurangan disiplin dalam manajemen perusahaan dapat
mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri.
Tabel. 1.2. Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan PT. Graha Sarana Duta
No
Persentase Tidak Tepat Waktu
Bulan
2008
2009
2010
1
Januari
4%
9%
12%
2
Februari
7%
3%
8%
3
Maret
0%
7%
11%
4
April
6%
8%
12%
5
Mei
2%
5%
10%
6
Juni
0%
7%
14%
7
Juli
3%
10%
9%
8
Agustus
5%
8%
7%
9
September
2%
3%
14%
10
Oktober
3%
9%
6%
11
November
5%
7%
11%
12
Desember
8%
12%
18%
4%
7%
11%
Rata-rata Per tahun
Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)
Tabel 1.3. Data Keterlambatan Karyawan PT. Graha Sarana Duta
No
1
Tahun
2008
Menit / bulan
Jam / bulan
6145
102
Hari / bulan
4
105
4
53
109
5
55
2
2009
6325
3
2010
6543
Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)
Hari / Tahun
51
Dari Tabel 1.2. dapat dilihat tingkat ketepatan waktu hadir karyawan yang
semakin menurun setiap tahunnya. Masalah tingkat ketepatan waktu hadir
karyawan ini sudah lama terlihat. Persentase yang dilihat dalam Tabel 1.2.
menunjukkan tingkat yang serius untuk tingkat kehadiran karyawan, di PT. Graha
Sarana Duta persentase yang masih bisa ditoleransi pertahunnya adalah sekitar 0%
sampai dengan 4%, 5% sampai dengan 9% merupakan tingkat ketidakhadiran
yang perlu mendapatkan perhatian serius dan 10% ke atas sudah merupakan hal
serius dalam kegiatan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Pada Tabel 1.3. dapat dilihat total menit keterlambatan karyawan yang jika
dihitung dalam satuan hari mencapai 51 hari kerja pada tahun 2008, selanjutnya
pada tahun 2009 sebanyak 53 hari kerja dan semakin bertambah pada tahun 2010
menjadi 55 hari kerja. Belum diketahui apa yang menyebabkan menurunnya
tingkat kehadiran karyawan ini. Rendahnya disiplin kerja karyawan ini
dikhawatirkan akan berdampak pada turunnya semangat kerja dan kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan di PT. Graha Sarana Duta menunjukkan penurunan pada
tahun 2010 dilihat dari data hasil kerja dimana banyak sekali keterlambatan dalam
pembayaran tagihan kepada mitra, dan lambatnya penanganan komplain kepada
tenant yang menyebabkan banyak mitra menyampaikan keluhan. Ada juga
beberapa pelanggan yang memutuskan kontrak pekerjaan karena tanggapan untuk
komplain yang diajukan oleh pelanggan selalu terlambat. Selain itu menurunnya
kinerja karyawan dapat dilihat pada laporan pengawasan tagihan, tagihan yang
seharusnya sudah dikirimkan kepada tenant paling lama tanggal 10 pada bulan
berikutnya ternyata baru ditagihkan pada tanggal 20 pada bulan berikutnya dan
bahkan ada yang ditagihkan dua bulan sekali.
Universitas Sumatera Utara
Tabel. 1.4. Data Laporan Kinerja Karyawan PT. Graha Sarana Duta
2008
N
o
1
2
3
Uraian
Jlh
Karya
wan
Kiner
ja
Org
Org
Pencapaian tidak
sesuai dengan
target < 100 %
Pencapaian sesuai
dengan target =
100 %
12
2009
Persenta
se
Jlh
Karya
wan
Kiner
ja
Org
Org
43%
28
14
2010
Persenta
se
Pencapaian diatas
target > 100 %
3
Sumber : PT. Graha Sarana Duta (2011)
Kiner
ja
Org
Org
38%
37
13
Jlh
Karya
wan
Persenta
se
19
45%
42
46%
20
54%
21
50%
11%
3
8%
2
5%
Dari Tabel 1.4. dapat dilihat pada tahun 2008 ada 12 orang karyawan yang
tidak bisa mencapai target pekerjaannya. Di tahun 2009 dilakukan perekrutan
karyawan untuk memenuhi target pekerjaan yang belum tercapai pada tahun 2008
tetapi pada Tabel 1.4. di atas juga tidak terlihat ada peningkatan kinerja karyawan
pada tahun 2009, dengan bertambahnya jumlah karyawan ternyata belum
menunjukkan perubahan. Pada tahun 2010 dilakukan penambahan karyawan lagi
tetapi belum juga menunjukkan perubahan ke arah yang lebih baik. Meskipun
dalam 3 tahun terakhir telah dilakukan perekrutan karyawan tetapi belum bisa
memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan, masih ada sekitar 40%
karyawan yang belum mampu memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut:
a. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera?
b. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I Sumatera?
c. Apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana
Duta Area I Sumatera?
1.3.
Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Area I
Sumatera.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin
kerja terhadap semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta Area I
Sumatera.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja melalui semangat kerja pada PT. Graha Sarana Duta
Area I Sumatera.
Universitas Sumatera Utara
1.4.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
a. Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan PT. Graha Sarana Duta Area I
Sumatera dalam mengelola manajemen sumber daya manusia melalui
kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya
terhadap kinerja karyawan.
b. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji
masalah yang sama di masa mendatang.
c. Menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi
Magister Ilmu Manajemen.
d. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja serta dampaknya
terhadap kinerja karyawan.
e. Menambah pengetahuan dan wawasan untuk diri sendiri dalam
mengembangkan kemampuan pribadi untuk menjadi karyawan yang lebih
baik.
Universitas Sumatera Utara