pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja - stia

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
Oleh:
Dra. SURYATI, SE.
Dosen Tetap pada STIA ASMI SOLO
ABSTRAK
Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan
perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh
karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh
perusahaan adalah kompensasi.
Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan
akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi
karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan
mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan
hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya,
bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Kata kunci: Kompensasi, adil, motivasi, kerja
A. Pendahuluan
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam suatu perusahaan disamping sumber daya yang lain seperti modal, material dan
mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan.
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya, Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan
pekerjaan atau bekerja.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya
alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari
banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih
dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan
merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status
lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa
kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan
waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat
memuaskan kebutuhannya.
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan perusahaan
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana
untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Dalam usaha
mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu
dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak perusahaan
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekedar
a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa perusahaan yang mengabaikan
potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai
sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya
muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job
performance, high turn over, irresponsible behavior dan bahkan employee dishonestry yang
diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana
membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem kompensasi ini akan
membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung
dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti
bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan
kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial,
status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
B. Permasalahan
Secara umum seorang karyawan mempunyai banyak motif yang melatarbelakangi
dirinya untuk mau bekerja, diantaranya adalah untuk dapat mencukupi kebutuhan hidup
sehari-hari, untuk memperoleh pengakuan, sebagai simbol prestise di masyarakat dan lainlain. Oleh karena itu agar perusahaan mampu untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan
harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam
bekerja sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka
bekerja.
C. Pembahasan
1. Pengertian kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan
kompensasi para karyawannya. Dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program
tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang terstruktur,
tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia.
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi. Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan
administrasi gaji dan upah; kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya
merupakan konsep yang lebih luas. Ketika dikelola secara benar, kompensasi membantu
organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan
tenaga kerja yang produktif.
Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberian
kompensasi terhadap karyawan, yaitu:
a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal dengan kompensasi yang
diterima oleh karyawan. misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan.
Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi bagi karyawannya setiap perusahaan
harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan
dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya kompensasi minimal tidaklah sama.
Oleh karena itu, kita harus mengusahakan agar kompensasi minimal dapat kita
tetapkan’ cara paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada,
misalnya ketentuan pemerintah tentang upah minimum.
b. Kompensasi harus dapat mengikat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu mengikat
karyawan. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada
karyawan terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, bila
ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya para karyawan keperusahaan
lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang penting sebab mereka ini
pada umumnya telah diberikan pelatihan dengan biaya yang cukup besar.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan
belum tentu dapat meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama
disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dalam
menunjang hidup secara layak ;pada umumnya.
d. Kompensasi harus adil
Adil disini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Dengan
demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan kompensasi yang sama
besarnya dengan seorang kasir. Meskipun demikian, bila perbedaan itu tidak
sebanding dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan
menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tetapi statis disini adalah dalam artian
yang sangat luas. Apabila setelah menetapkan besarnya kompensasi perusahaan tidak
mau meninjau kembali, perusahaan tersebut dikatakan statis dalam menetapkan
kompensasi.
f. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Sebenarnya tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi yang diberikan harus
diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya. Kemungkinan untuk mewujudkan
kompensasi dalam bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan
yakin bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam bentuk lain justru
akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya kompensasi tidak seluruhnya
diwujudkan dalam bentuk uang.
2. Komponen-komponen keseluruhan kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi dapat dibagi ke
dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung
(direct financial
compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,
upah, bonus dan komisi, Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2004).
Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan
yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis atau fisik
dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang
didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya.
Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena
kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktivitas, perputaran
karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan kompensasi
Perusahaan harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang
kompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem kompensasi, maka organisasi
harus berusaha untuk mengadakan keadilan kompensasi. Apabila karyawan merasa diberi
kompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi
produktivitas kerjanya atau bahkan dapat meninggalkan perusahan dan mencari pekerjaan
lain. Dengan kata lain, ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan perfoma atau kinerja
organisasi secara keseluruhan menjadi buruk.
Perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa
terdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangan
dan penetapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat, (Simamora, 2004).
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawannya. Masalah lainnya
adalah bahwa kompensasi yang secara efektif memotivasi karyawan-karyawan lainnya.
a. Keadilan eksternal
Individu-individu yang termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa
kompensasi didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sistem
kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal
dan keadilan individu melalui perancangan dan penetapan struktur gaji yang efektif dan
tingkat gaji yang tepat. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas
dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara
organisasi yang dapat dipertandingkan.
b. Keadilan internal
Keadilan internal adalah keseimbangan antara beberapa masukan yang dibawa masuk
oleh individu ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya dari
pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi pengalaman, pendidikan,
keahlian-keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluaran-keluarannya meliputi gaji,
tunjangan-tunjangan, pencapaian, pengakuan dan kompensasi lainnya.
c. Keadilan individu
Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan
secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada
saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang
secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain.
4. Tujuan Kompensasi
Kompensasi dapat digunakan untuk:
a.
menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekruitmen, program kompensasi yang
baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang
dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan
tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
b. Mempertahankan karyawan yang baik
Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara
eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan
merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka
program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan
merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan.
c. Meraih keunggulan kompetitif
Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk
mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan
untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak
signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem
komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang
tenaga kerjanya lebih murah.
d. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi.
Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa
puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum
Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan
hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian
perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar
UMR tersebut.
f. Memudahkan sasaran strategis
Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat
menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk
mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategi lainnya,
seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.
g. Mengokohkan dan menentukan struktur.
Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga
berdasarkan hierarkhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat
mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila
pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang potensial untuk
bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di
perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti
produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan
harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai
sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan
usaha.
Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang
relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih
besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan
mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, dipihak lain karyawan
juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan
rasa puas. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola
sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan
karyawan itu sendiri.
D. Penutup
Bagi perusahaan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai
macam kebutuhan, perusahaan juga merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan
kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua,
besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila
dua hal ini dapat dipehuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu
karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun
kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka
perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi
individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan,
khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan
kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggungjawab dan resiko.
Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan
kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan
karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas berupa
memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat karyawan yang
mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan perusahaan,
sebab kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai
dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat karyawan yang tidak
berperestasi menjadi benalu bagi perusahaan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan
kinerja dan keterampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga
diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan
keterampilannya.
Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin
besar.
Daftar Pustaka
Frans Poels, 2003, Job Evaluation and Remuneration Strategies, Kogan Page Limeted 120
Pentoville Road London
Malthis, Robert L and John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Michael Armstrong dan Helen Murlis, 2003, Reward Management. Kogan Page Limeted 120
Pentoville Road London,
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakatra: STIE
YKPN.
Triton PB. 2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu
Publisher.