1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam operasional suatu perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam mempertahankan ketenagakerjaan itu penting. Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi. Berdasarkan Davoudi, et al (2013), tingginya tingkat turnover pada umumya diakui sebagai salah satu fitur yang mencolok dari karyawan bank. Retensi karyawan yang berdedikasi dapat memberikan bukti sebagai kunci keberhasilan, karena adanya keseringan dalam pergantian karyawan dapat menyebabkan sejumlah masalah, seperti tenaga kerja yang tidak memadai, biaya perekrutan dan pelatihan karyawan baru, serta inefisiensi organisasi dan kurangnya produktivitas Uludag, et al (2011). Sedangkan di Indonesia hasil survei Price water house Cooper (PwC) tersebut menunjukkan sumber daya manusia di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% karyawan pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% karyawan menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Kompensasi merupakan salah satu cara untuk menghargai kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, moral, dan mengurangi keinginan berpindah. Dalam kompensasi, proses perbandingan sosial dengan orang lain yang relevan adalah penentu utama dalam kepuasan kerja. Menurut Heneman dan Schwab dalam Misra et al (2012) kepuasan gaji merupakan faktor penentu penting dari turnover dan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Adapun kebijakan kompensasi pada bank Mayapada sekarang ini adalah gaji paling rendahnya sesuai dengan UMP, gaji paling tinggi tergantung jabatan dan kualifikasi setiap karyawan, serta kisaran kenaikan gaji karyawan dalam tiga tahun terakhir ini adalah 10-15%. Pada bank Mayapada, gaji pegawai biasanya ditetapkan dalam suatu skala gaji yang dihasilkan dari proses evaluasi kinerja, yang mengacu pada harga pasar yang diperoleh melalui salary survey dan ditetapkan oleh manajemen secara periodik 1 2 dan berkelanjutan. Penetapan gaji juga ditentukan oleh kesesuaian kompetensi yang bersangkutan terhadap profil kompetensi posisi atau jabatan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Sedangkan untuk kenaikan gaji, ditetapkan berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen. Kenaikan gaji didasarkan pada pertimbangan yang menyangkut kinerja dan kemampuan keuangan perusahaan, dan prestasi kerja pegawai, baik sebagai individu, tim, maupun organisasi. Tingkat inflasi nasional, regional, maupun daerah juga dipertimbangkan dalam melakukan peninjauan atas kebijakan kenaikan gaji secara berkala. Salah satu cara untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap individu dan perilaku terhadap pekerjaan sendiri. Kepuasan kerja adalah suatu respon emosional maupun afektif terhadap berbagai aspek dan hasil pekerjaan seseorang. Namun berdasarkan fenomena di lapangan, kepuasan kerja telah menjadi suatu keharusan untuk diwujudkan. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang secara langsung terhadap turnover di dalam perusahaan (Amah, 2009). Menurut Alice Roshadi selaku Head of Human Resource Development di perusahaan Bank Mayapada, tingkat turnover di perusahaan Bank Mayapada ratarata berada pada angka dibawah 10% per tahun. Bank Mayapada dapat mempertahankan tingkat turnover di bawah 10% karena dapat mempertahankan karyawannya dengan cara memberikan tunjangan jabatan setiap karyawan dan jika karyawan tersebut ingin berpindah kepada perusahaan lain, HRD selalu bertanya kepada setiap karyawan tersebut mengapa mereka ingin keluar dari Bank Mayapada. Karena Bank Mayapada menganggap setiap karyawannya adalah aset perusahaan, disebabkan sebelum mereka bekerja atau melayani nasabah mereka telah melakukan training bagaimana cara bekerja dengan baik untuk melayani nasabah Bank Mayapada, sehingga pada waktu karyawan tersebut ingin pindah ke Bank yang lain, HRD selalu memaparkan bahwa anda bekerja di tempat Bank Mayapada dapat mendidik karir dengan ilmu yang diberikan kepada setiap karyawan. Menurut Sullivan (2009) di dalam Widjaja et al (2008) perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan low performance agar tidak lebih dari 10% .Hal yang sama juga didukung oleh Roseman di dalam jurnal Widjaja et al (2008) yang menyatakan jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. 3 Dengan melihat keterkaitan antara kebijakan kompensasi, kepuasan kerja dan turnover maka penulis ingin melakukan penelitian pada Bank Mayapada untuk mengetahui bagaimana dampak kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap perputaran karyawan (turnover) pada Bank tersebut. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah kebijakan kompensasi dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada? 2. Apakah kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada? 3. Apakah kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada secara simultan? 1.3. Ruang Lingkup Penulis melakukan penelitian di Bank Mayapada, dengan menggunakan dua divisi, yaitu divisi HRD dan divisi Audit dengan jumlah karyawan sebanyak 100 orang. 1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh kebijakan kompensasi terhadap turnover di Bank Mayapada. 2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada. 3. Menganalisis pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada secara simultan. 4 1.5. Manfaat Penelitian Berikut ini adalah beberapa manfaat yang akan diperoleh dari hasil penelitian ini: 1. Bagi Bank Mayapada: A. Bank Mayapada dapat mengetahui mengenai pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover. B. Mendapatkan rekomendasi kepada Bank Mayapada untuk mengurangi tingkat turnover. C. Sebagai bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan kompensasi yang dapat mengurangi turnover. 2. Bagi Peneliti Lain A. Sebagai sumber referensi untuk mengembangkan lebih lanjut lagi variabel kebijakan kompensasi. B. Sebagai sumber referensi untuk mengembangkan lebih lanjut lagi variabel kepuasan kerja. C. Sebagai sumber referensi untuk mengembangkan lebih lanjut lagi variabel turnover. 3. Bagi Pembaca A. Sebagai informasi apakah kebijakan kompensasi berpengaruh pada turnover. B. Sebagai informasi apakah kepuasan kerja berpengaruh pada turnover. C. Sebagai informasi apakah kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh pada turnover.
