0 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd
Disusun Oleh:
Moh Khoerul Anwar, S. Pd
14713251002
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2015
0
BAB I
RINGKASAN
Bagian 2, 3 dan 4 membahas tentang pengembangan sumber daya manusia
yang unggul dan produktif. Pada masing-masing bagian memiliki kajian masingmasing. Adapun kajiannya adalah sebagai berikut;
Bagian 2; Stategi manajemen sumber daya manusia
Baird dab Meshoulam (1998) menjelaskan bahwa objek bisnis adalah
ketika praktik, prosedur, dan sistem sumber daya manusia dikembangkan dan
diterapkan berdasarkan kebutuhan organisasi dan ketika strategi pengembangan
manusia dapat diadaptasi. Dengan demikian, strategi manajemen sumber daya
manusia sangat penting dan bagian pokok dalam manajemen SDM.
Bagian ini mengupas tuntas mengenai berbagai hal seperti konsep dasar
strategi sumber daya manusia, karakteristik fundamental strategi, bagaimana
strategi di formulasikan, tujuan strategi SDM, sumberdaya berbasis pandangan
dan implikasi, tiga perspektif SDM Delery dan Doty, signifikasi konsep best
practice dan best fit, signifikasi bundling, signifikasi tampilan strategi SDM, dan
konten dan formulasi strategi SDM. Beberapa hal tersebut menjadi outcome dari
bagian yang dibahas dalam bab ini.
Bagian 3; Prosedur dan kebijakan HR
Kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan bahwa
isu-isu manajemen sumber daya manusia ditangani dengan konsisten sesuai
dengan nilai-nilai organisasi tentang bagaimana orang harus diperlakukan, dan
bahwa persyaratan hukum terpenuhi. Kebijakan SDM harus dibedakan dari
prosedur. Sebuah kebijakan memberikan pedoman dan bimbingan umum tentang
bagaimana isu-isu HR harus ditangani untuk memastikan bahwa pendekatan yang
tepat diadopsi di seluruh organisasi. Suatu prosedur merinci tepatnya langkah apa
yang harus diambil untuk menangani isu-isu utama ketenagakerjaan seperti
keluhan, disiplin, kemampuan dan redundansi. Dengan kata lain, kebijakan SDM
dapat dikelola secara umum dan spesifik. Kebijakan umum mempertimbangkan
keadilan, kinerja, kualitas, keadaan pekerjaan, kepekaan dan pembelajaran
organisasi sedangkan kebijakan yang bersifat spesifik mempertimbangkan umur,
1
AIDS, perbedaan manajemen, penggunaan internet, pengembanagn pekerja dan
disiplin. Dengan demikian, kebijakan SDM berupaya pada pengelolaan SMD
secara pedoman dan aturan yang akan diterapkan oleh para pekerja.
Bagian 4; Manajemen modal manusia
Pada bagian ini menjelaskan mengenai beberapa hal dalam manajemen
modal manusia, pembelajaran yang akan di ambil dalam pembahasan ini meliputi
arti dari manajemen modal manusia, konsep modal manusia, pentingnya teori
modal manusia, pendekatan untuk pengukuran modal manusia dan pelaporan
modal manusia. Kelima elemen tersebut yang perlu tampak dalam manajemen
modal manusia. Konsep utama dari modal manusia adalah modal intelektual,
modal sosial, dan modal organisasi. Beberapa modal tersebut yang menjadi dasar
manusia sebagai individu pekerja yang berkualitas dan berkompeten. Modal
manusia juga dapat diukur oleh beberapa cara. Salah satu cara yang digunakan
adalah pendekatan indek modal manusia: Watson Wyatt yaitu mengidentifikasi
jumlah imbalan dan akuntabilitas; klegial, fleksibel tenaga kerja; merekrut dan
retensi keunggulan dan integritas komunikasi. Cara tersebut dapat digunakan
sebagai salah tolak ukur dari modal manusia.
Beberapa hal penting yang mendasar dari modal manusia adalah sebagai
berikut; konsep modal manusia berupa individu yang menghasilkan, menyimpan
dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (modal manusia) dan
menciptakan modal intelektual. Adapun karakteristik modal manusiaadalah modal
manusia yang non-standar, tergantung diam-diam, dinamis, konteks dan
diwujudkan pada orang (Scarborough dan Elias, 2002). Signifikansi modal
manusia adalah sebagai aset dan menekankan bahwa investasi oleh organisasi
dalam orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Alasan untuk kepentingan
dalam pengukuran modal manusia adalah modal manusia merupakan elemen
kunci dari nilai pasar perusahaan. Dengan demikian, modal manusia dalah kunci
dari perusahaan tersebut akan memiliki SDM yang memadai, berkualitas,
berintegritas dan berkompenten. Oleh karena itu, modal manusia menjadi sangat
penting dan elemen paling utama dalam sebuah perusahaan.
2
BAB II
PEMBAHASAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk membahas pengembangan manusia, saya akan membahas meliputi
beberap hal yakni mengidentifikasi kesiapan modal manusia, merencanakan
sumber daya manusia dan mengembangkan modal manusia. Esensi dari
pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana mendapatkan SDM yang
berkualitas, bagaimana kualitas SDM tersebut dan sejauh apa kompetensi yang
manusia miliki dalam menunjang perusahaan agar semakin maju dan lebih lebih
baik.
A. Identifikasi Kesiapan Modal Manusia
Kaplan dan Norton (2000) menjelaskan bahwa mengidentifikasi
kesiapan modal manusiabertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi
individu untuk dilakukan pengembangan manusia. Proses yang dilakukan
menurut Kaplan dan Norton adalah sebagai berikut
1. Strategic job families, artinya menentukan pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi yang memiliki dampak tinggi terhadap strategi peningkatan
kualitas organisasi. Artinya bahwa penilai harus mampu mengetahui
pekerjaan yang strategis dan orang-orang yang memiliki potensi untuk
menempati posisi pekerjaan tersebut.
2. Pengembangan profile competency. Pada tahap ini, kebutuhan pekerjaan
yang detail dan tugas-tugas yang mengacu pada profil kompetensi tertentu.
Profil kompetensi ini menggambarkan tentang skill, pengetahuan,
wawasan, dan nilai yang diperlukan dalam membangun keberhasilan
pegawai.
3. Penilaian kesiapan modal manusia. Langkah ini menilai kapbilitas yang
ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan stategic job families.
Seorang penilai bertugas melakukan beberapa pendekatan untuk
mengevaluasi potensi dan kinerja individu. Setelah itu pegawai tersebut
dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya.
3
Dari beberapa hal tersebut, berkaitan dengan pendapat amstrong
(2010) bahwa karakteristik modal manusia yang non-standar, tergantung
diam-diam, dinamis, konteks dan diwujudkan pada orang (Scarborough dan
Elias, 2002). Dengan demikian, modal manusia menjadi bagian penting dalam
mengidentifikasi kesiapan karyawan sebelum ditempatkan pada pekerjaan atau
dipekerjakan dalam sebuah perusahaan.
Lebih lanjut Ancok (2002) menegaskan bahwa terdapat beberapa
komponen yang perlu di identifikasi dalam modal manusia yakni berupa
intelektual, emosi, sosial, ketabahan, moral, dan kesehatan. Keenam
komponen tersebut merupakan bagian penting yang perlu di identifikasi
sebelum perusahaan menerima pegawai atau karyawan baru yang akn direkrut.
Dari beberpa penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa identifikasi
modal manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan. Jika
modal manusia dapat teridentifikasi dengan baik maka perusahaan tersebut
semakin lancar dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia menurut Lia A, dkk (2011) adalah
proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa yang akan datang. Sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses yang dilakukan
bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah
organisasi yang terakair dengan manusai. Mondy & Noe (1995) menegaskan
bahwa perencanaan SDM merupakan bagian proses yang secara sistematis
mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan
kualitas dengan keterampilan yang tepat dan akan tersedia pada saat mereka
dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan sumber daya manusia dalah
menyiapkan SDM yang memiliki kompetensi atau memiliki modal manusia
yang baik untuk dipersiapkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Lebih lanjut Jackson dan Schuler (1990) menegaskan bahwa peran
perencanaan sumber daya manusia tidak hanya mencakup keefektifan para
pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat
4
menampilkan performa terbaiknya. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa
peran perencanaan SDM berguna untuk mengukur sejauhmana modal yang
dimiliki oleh manusia tersebut baik dari pengetahuan, wawasan dan ilmu yang
dikuasainya.
C. Pengembangan Modal Manusia
Pengembangan sumber manusia memiliki dua kunci (Jac Fiz enz,
2009) yaitu manusia dan kebijakan modal manusia. Dengan penjelasan
sebagai berikut;
1. Manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan melalui
infestasi. Modal manusia bertujauan pada memaksimalkan nilai organisasi
dengan mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat
maka kinerja orang meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk
pelanggan meningkat. Dengan demikian, manusia adalah kunci utama
pada sebuah perusahaan atau organisasi.
2. Kebijakan modal manusia
Pembuatan kebijakan yang berkaitan dengan modal manusia ini harus
berhubungan dengan visi dan misi yang ada. Dengan tujuan, visi dan misi
adalah landasan hidup dari sebuah organisasi atau perusahaan.
Pengambilan kebijakan dan pencarian modal manusia di sesuaikan dengan
visi dan misi sehingga setiap pekerja yang ada memiliki peran masingmasing dalam mewujudkan visi dan misi tersebut.
Berdasarkan penjelasan tersebut, Elitan (2002 dalam Amstrong, 2010)
menegaskan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menunjukan
tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh suatu organisasi dan mencakup
berbagai aktivitas yang dapat mempengaruhi dalam semua bagian organisasi.
Dengan demikian, pengembangan modal manusia merupakan sebuah dasar yang
akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi. Dengan adanya modal manusia
yang memiliki kualitas yang baik dan terarah pada visi dan misi maka perusahaan
atau organisasi akan mendapat banyak manfaat dari pekerja tersebut.
5
Amstrong (2010) menegaskan bebera prinsip yang harus ada pada
manajemen modal manusia yakni jenis modal manusia, upaya pengembangan
modal manusia, pengukuran modal manusia, pendekatan modal manusia dan data
pengukuran modal manusai. Dengan istilah lain, modal manusia memiliki peran
penting dalam sebuah manajemen terlebih dalam manajemen personalia.
Amstrong (2010) menjelaskan bahwa jenis modal manusia tersebut meliputi
beberapa hal yakni modal intelektual, modal sosial, modal organisasi, modal
emosional, modal ketabahan, modal moral dan modal kesehatan. Beberapa jenis
tersebut harus dimiliki oleh manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi
yang baik. Dengan adanya beberapa jenis tersebut, diharapkan organisasi mampu
memiliki para pekerja yang loyal, integritas dan kompeten dibidangnya. Adapun
upaya dalam mengembangkan modal manusia dapat dilakukan dengan beberapa
cara seperti pelatihan dan pendidikan. Pelatihan dan pendidikan merupakan sarana
yang paling efektif dalam mengembangkan modal manusia. Pelatihan dan
pendidikan yang paling efektif dengan cara belajar bersama atau kelompok. Istilah
lainnya adalah team work atau kerja tim. Hal ini sejalan dengan pendapat
Cunningham (2012) bahwa belajar bersama dalam kelompok dapat meningkatkan
hasil kerja kelompok dan perasaan menyatu dalam organisasi. Dengan kata lain,
belajar secara kelompok memberikan banyak manfaat dalam sebuah perusahaan
atau organisasi.
6
BAB III
PENUTUP
A. SIMPULAN
1. Identifikasi modal manusia merupakan bagian penting dalam suatu
perusahaan. Jika modal manusia dapat teridentifikasi dengan baik maka
perusahaan tersebut semakin lancar dan memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan.
2. Peran perencanaan SDM berguna untuk mengukur sejauhmana modal
yang dimiliki oleh manusia tersebut baik dari pengetahuan, wawasan dan
ilmu yang dikuasainya
3. Pengembangan
modal manusia merupakan sebuah dasar yang akan
mempengaruhi perusahaan atau organisasi. Dengan adanya modal manusia
yang memiliki kualitas yang baik dan terarah pada visi dan misi maka
perusahaan atau organisasi akan mendapat banyak manfaat dari pekerja
tersebut.
B. SARAN
1. Pengidentifikasi modal manusia merupakan langkah utama dalam
penjaringan para pekerja yang handal dan profesional sehingga
membutuhkan tenaga dan pegawai yang ekstra.
2. Upaya-upaya perencanaan modal manusia harus di tata sebaik mungkin
karena bilamana dasar perencanaan yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik maka hasil yang akan dicapai juga akan baik pula. Oleh karenanya,
pada saat perencanaan perlu ditata sebaik dan sebagus mungkin.
3. Upaya pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara
berkala. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memili batasan-batasan
pada suatu titik dimana pekerja tersebut akan merasakan burn out (jenuh).
Oleh karenanya perlu ada pelatihan atau pendidikan yang menuju pada
pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik.
7
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management
Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan
Ancok. (2002). Outbond Manajemen Training. Yogyakarta: Uli Press
Fitz-Enz. (2009). The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value
Employee Performance. Newyork: AMA
Kaplan, R dan David P, Norton. (2000). Balanced Score card: Menerapkan
strategi menjadi aksi. Jakarta: Erlangga.
Lia Anggraini. (2014). Perencanaan SDM. Makalah. Malang: UB
Mondy, dan Noe. (1995). Human Resources Manajemen. Massachussett: Allyan
dan Bacot
Jackson Schuler. (1990). Human Resource Planning: challenges for Industrial/
Organization Psychologist. NewYork
Cunningham. (2002). Developing human and social capital in organization
industrial and commercial training. Vol. 34 No 4. 89-94
8