pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan
advertisement
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI INTERVENING Titis Widyawati [email protected] Hening Widie Oetomo Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT Performance assessment is very important for the employees, the assessment methods that have been used and the way results that are communicated can have either negative or positive to the employees’ work morality. The purpose of the research is to find out the style of leadership style which has direct influence to the employees’ performance or it is mediated by the motivation. The population is the employees of marketing division of PT Darmanusa Maharani Fontana Surabaya area and the samples are 65 people. The sample collection technique has been carried out by using saturated sampling technique. Path analysis is used as the analysis technique.The result of the test shows that the style of leadership and work motivation each of them has significant influence to the employees’ performance on PT Darmanusa Maharani Fontana Surabaya area. The style of leadership also shows significant and positive influence to the work motivation. It can be concluded that the style of leadership can have significant direct influence to the employees’ performance or indirect influence (mediated) by work motivation. Keywords:Style of Leadership, Motivation, and Employees’ Performance. ABSTRAK Penilaian kinerja sangatlah penting bagi kalangan karyawan, metode-metode penilaian yang digunakan, dan cara hasil-hasil yang dikomunikasikan dapat memiliki imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan atau dimediasi oleh motivasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini karyawan divisi marketing PT Darmanusa Maharani Fontana Area Surabaya dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 65 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik sample Jenuh. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis jalur (path analysis).Hasil pengujian menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Darmanusa Maharani Fontana. Gaya kepemimpinan juga menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Kondisi ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dapat berpengaruh langsung signifikan terhadap kinerja karyawan maupun tidak langsung (dimediasi) oleh motivasi kerja. Keywords: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Telah kita ketahui perkembangan industri dan perekonomian dunia semakin kompetitif maka dari itu perlu pada tiap perusahaan memiliki suatu tujuan yang harus dicapai baik setiap tahun,bulan bahkan pada pencapaian target perharinya sangat berarti.dari hal tersebut diperlukan komponen yang perlu diperhatikan yakni system, peralatan, maupun sumber daya manusia.Dari sini sumber daya manusia (pekerja, karyawan) diketahui komponen yang sangat diperlukan untuk berjalannya pencapaian target tersebut . Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 2 Gaya kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam perusahaannya untuk mencapai suatu tujuan perusahaan yang diinginkan. Namun tidak hanya gaya kepemimpinan yang harus disesuaikan dengan keinginan karyawan namun motivasi juga diperlukan dalam memimpin suatu kumpulan karyawan dalam suatu divisi maupun motivasi secara personal yang dilakukan oleh seorang pemimpin perusahaan. PT Darmanusa Maharani Fontana merupakan perusahaan yang memegang ijin mengembangkan merek Pierre Cardin di Indonesia yang bergerak pada bidang retail acc (barang-barang merupakan tas yang bersasal dari kulit yang dapat digunakan all gender).Namun untuk beberapa tahun terakhir perusahaan ini mengalami penurunan omset perusahaan serta angka prosentase turnover yang cukup meningkat. Penelitian mengenai gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai intervening merupakan suatu penelitian yang menarik untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi permasalahan yang dialami perusahaan tersebut Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan,maka rumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut; 1). Apakah gaya kepemimpinan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana?. 2). Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana?. 3). Diantara gaya kepemimpinan dan motivasi faktor mana yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan?. 4). Apakah gaya kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana ?. Dan memiliki tujuan sebagai berikut: 1.). Untuk mengetahui pengaruh gaya kepimimpinan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana. 2). Untuk mengetahui pengaruh motivasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana. 3). Untuk mengetahui diantara gaya kepemimpinan dan motivasi yang faktor manakah yang paling berpengaruh. 4). Untuk mengetahui pengaruhi gaya kepemimpinan secara tidak langsung melalui motivasi kinerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana. TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan karyawan dan perusahaan.Menurut (Simamora, 2004:5) manajemen sumber daya manusia adalah pembelian balas jasa,pengembangan, pendayagunaan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja(karyawan). GAYA KEPEMIMPINAN Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001:161)Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti :Mengarahkan yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas – tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu memimpin Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 3 mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu memimpin bertanya dan menggunakan saran para bawahan. Motivasi Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.(Sardiman, 2006:73) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mempengaruhi diri seseorang ataupun organisasi dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Kinerja Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Pendapat lain dikemukakan oleh (Desseler, 2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu ; Kualitas pekerjaan, Kuantitas Pekerjaan, Supervisi yang diperlukan, Kehadiran, Konservasi. MOTIVASI KEPEMIMPIN AN Gambar 1 Kerangka Konsep KINERJA KARYAWAN Pengembangan Hipotesis H1:Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara langsung dan tidak langsung dan signfikan terhadap kinerja karyawan H2 :Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja H3 :Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Dalam penelitian ini populasinya terbatas pada divisi marketing PT Darmanusa Maharani Fontana yang berjumlah 65 orang maka menggunakan teknik sample jenuh.teknik sampel jenuh sendiri adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.hal ini sering dilakukan apabila jumlah anggota populasi relatif kecil. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini perlu diidentifikasi terlebih dahulu agar tidak terdapat perbedaan cara pandang terhadap variable penelitian. Adapun variabel yang diindentifikasi adalah sebagai berikut : Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 4 1. 2. 3. Variabel bebas, yaitu : Gaya Kepemimpinan (GK) Variabel intervening, yaitu : Motivasi (M) Variabel terikat, yaitu : Kinerja Karyawan (KK) Definisi Operasional Variabel 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan menurut Davis (1985:100) adalah pola tindakanpemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya.Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Behling, (Mas’ud, 2004) mengembangkan kuesioner gaya kepemimpinan transformasional.Kuesioner ini terdiri dari dua macam, indikatornya adalah sebagai berikut : a. Kuesioner Kepercayaan Pengikut ( Follower Belief Questionnaire ) 1) Inspirasi 2) Kekaguman 3) Pemberdayaaan b. Kuesioner Atribut Perilaku Pemimpin ( Attributes of Leader BehaviorQuestionnaire ) 1) Menunjukkan empati 2) Menjelaskan misi dengan menarik 3) Menunjukkan keyakinan 4) meningkatkan image 5) memberikan peluang untuk sukses 2. Motivasi Motivasi dibutuhkan oleh setiap orang agar orang tersebut terpanggil dan bersemangat untuk melakukan kegiatan yang akan dia lakukan.(Mangkunegara, 2005), beliau mengemukakan pendapatnya tentang arti motivasi yaitu“motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Ciri-ciri motivasi : a. Tekun menghadapi tugas b. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) c. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah d. Lebih senang bekerja mandiri e. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin f. Dapat mempertahankan pendapatnya g. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini h. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal 3. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2006 : 67) , kinerja (prestasi kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorangpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Gomes, 2005) menyatakan kinerja sebagai catatan atashasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu. Dari dimensi kinerja menurut (Gomes, 2005: 142) maka kinerja dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut : a. Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity ofwork) b. Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (qualityof work) c. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge) d. Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan (creativeness) Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 5 e. Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation) f. Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja (dependability) g. Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab (initiative) h. Kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi(personal qualities) Variabel diukur melalui pernyataan responden melalui kuesioner, yaitu dengan memberikan pilihan jawaban untuk rata-rata pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:86) bahwa dengan Skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen dari tanggapan responden yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan negatif, yang dapat berupa kata-kata dan jawaban itu dibuat tabel interval class yang bertujuan untuk menghitung nilai atau skor jawaban yang diisi oleh responden. Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Interval kelas= 5-1 = Jumlah kelas = 0,8 5 Tabel 1 Kelas Interval Nilai Interval 4,20 < x 5,00 3,40 < x 4,20 2,60 < x 3,40 1,80 < x 2,60 1,00 < x 1,80 Kategori Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat tidak Setuju Nilai 5 4 3 2 1 Sumber : Masri. 2001. Metode Penelitian Survei. Tabel 2 Instrumen Penelitian Variabel GayaKepemimpin an (Tjiptono,2001:161) Dimensi cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dalam pengerjaan tugasnya Motivasi Sardiman (2006:73)(M) Daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan yang mencapai tujuan a. b. c. d. e. f. g. h. Indikator Inspirasi Kekaguman Pemberdayaaan Menunjukkan empati Menjelaskan misi dengan menarik Menunjukkan keyakinan Meningkatkan image Memberikan peluang untuk sukses a. Tekun menghadapi tugas b. Ulet menghadapi kesulitan c. Dapat menghadapi bermacam-macam masalah d. Lebih senang bekerja mandiri e. Tidak cepat bosan f. Dapat mempertahankan pendapatnya Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 6 g. Tidak cepat menyerah h. Dapat memecahkan masalah Kinerja Karyawan Bernadin and Russel(1993:382) KK Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seseorang a. b. c. d. e. f. Kuantitas kerja pada periode yang ditentukan Kualitas kerja Pengetahuan tentang pekerjaan Keaslian gagasan Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran g. Semangat dalam melaksanakan tugas h. Kepribadian dan integritas pribadi Teknik Analisa Data Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan cara korelasi antara skor masing item pertanyaan dengan skor total seluruh item pertanyaan dalam kuesioner. Sedangkan reliabilitas dilakukan guna menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrument. Asumsi Klasik 1. Melakukan Uji Autokorelasi (Korelasi Serial) Suatu asumsi penting dari model linier adalah bahwa tidak ada autokorelasi atau kondisi yang berurutan diantara gangguan yang masuk dalam persamaan fungsi regresi. Konstanta Durbin-Watson (DW) dapat dipergunakan untuk pengujian, apakah terdapat autokorelasi variabel bebas terhadap penyimpangan fungsi gangguan (Ghozali, 2013: 103). 2. Uji Normalitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian ini menggunakan plot probabilitas normal (Normal probability plot) untuk menguji kenormalitasan jika penyebaran data (titik) disekitar sumbu diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. 3. Uji Multikolinearitas Uji multikoniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Salah satu cara mendeteksi adanya multikoniearitas adalah dengan melihat Tolerance dan Variance Inflasion Factor (VIF). Tolerance mengukur variabelitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai cut off yang umum digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. (Ghozali, 2013:106) 4. Uji Heterokesdatisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terdapat kesamaan varians dari residudari satu pengamatan ke pengamatan yang lain sama, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians bebeda disebut heteroskedestisitas. a. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada berbentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedestisitas. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 7 b. Jika ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah O pada Y, maka tidak terjadi heteroskedestisitas. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisa data yang digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel dalam penelitian ini adalah metode analisis jalur (path analisis).Menurut Imam(Ghozali, 2013 : 249). Analisa jalur bertujuan untuk menerangkan akibat langsung dan tak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab, terhadap seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi.Didalam analisis regresi upaya mempelajari hubungan antar variabel tidak pernah mempermasalahkan mengapa hubungan tersebut ada atau tidak. Selain itu tidak pernah dipermasalahkan apakah hubungan yang ada antara variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) disebabkan oleh variabel X-nya sendiri atau ada variabel lain diantara kedua variabel tersebut sehingga variabel tidak secara langsung mempengaruhi variabel Y tetapi ada variabel lain sebagai variabel perantara (intervening). Motivasi (M) P2 Gaya Kepemimpinan (GK) P1 P3 Kinerja Karyawan (KK) Gambar 2 Model Analisis Jalur (Path Analysis) Dari model analisa jalur pada halaman sebelumnya dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan struktural, yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan, (Ghozali, 2013: 251) sebagai berikut : M = b1GK + e 1 (1) KK = b1GK + b2M+ e 2 (2) Standardize koefisien untuk Gaya Kepemimpinan (GK) pada persamaan (1) akan memberikan nilai P2. Sedangkan koefisien untuk Gaya Kepemimpinan(GK) dan Motivasi (M) pada persamaan (2) akan memberikan nilai P1 dan P3. Pengaruh langsung GK ke KK = P1 Pengaruh tak langsung GK ke M ke KK = P2 x P 3 __________________ Total Pengaruh (korelasi) GK ke KK = P1 + (P2 x P3) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana divisi marketing yang berjumlah 65 karyawan yang dijadikan responden. Gambaran subyek penelitian dilakukan dengan menguraikan karakteristik responden sebagai subyek penelitian, yang meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia, dan lama bekerja. Hal ini digunakan untuk mengungkapkan identitas responden yang diintepretasikan dari hasil pengolahan data melalui tabulasi frekuensi guna menghitung kecenderungan nominal empirik. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 8 Adapun data yang diperoleh mengenai profil responden yang dijadikan obyek penelitian adalah sebagai berikut : 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Merupakan gambaran demografik jenis kelamin dari karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana. Hasil penelitian dapat diungkap gambaran karakteristik responden berkaitan dengan jenis kelamin sebagai berikut : Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber Data :Kuisioner yang telah Diolah Gambaran distribusi frekuensi berkaitan dengan jenis kelamin responden yang menjadi karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana, terbanyak adalah yang berjenis kelamin wanita sebanyak 47 orang dengan prosentase sebesar 72%. Sedangkan sisanya jumlah responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 18 orang dengan presentase sebesar 28%. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Merupakan gambaran demografik pendidikan dari karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana. Hasil penelitian dapat diungkap gambaran karakteristik responden berkaitan dengan pendidikan sebagai berikut Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber Data :Kuisioner yang telah Diolah Gambaran distribusi frekuensi berkaitan dengan pendidikan responden yang menjadi karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana, terbanyak adalah yang berpendidikan sarjana (S1) sebanyak 42 orang dengan prosentase sebesar 65%. Kemudian terbanyak kedua adalah mereka yang berpendidikan SMA sebanyak 16 responden dengan prosentase sebesar 25%. Sedangkan sisanya merupakan responden yang berpendidikan Diploma (D-3) sebanyak 7 orang dengan presentase sebesar 11%. Banyaknya karyawan yang memiliki pendidikan sarja (S1) akan memberikan keuntungan bagi PT Darmanusa Maharani Fontana karena perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 9 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Merupakan gambaran demografik usia dari karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana. Hasil penelitian dapat diungkap gambaran karakteristik responden berkaitan dengan usia sebagai berikut : Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Sumber Data : Kuisioner yang telah Diolah Gambaran distribusi frekuensi berkaitan dengan usia responden yang menjadi karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana, terbanyak adalah yang berusia antara 19-27 tahun sebanyak 33 orang dengan prosentase sebesar 51%. Kemudian terbanyak kedua adalah mereka yang berusia antara 28-37 tahun sebanyak 23 responden dengan prosentase sebesar 35%. Responden yang berusia antara 38-47 tahun sebanyak 6 orang dengan prosentase sebesar 9%. Responden yang berusia kurang dari 18 tahun sebanyak 2 orang dengan prosentase sebesar 3%. Sedangkan sisanya merupakan responden yang berusia diatas 47 tahun sebanyak 1 orang dengan presentase sebesar 2%. Kondisi ini menunjukkan bahwa karyawan yang dimiliki PT Darmanusa Maharani Fontana rata-rata berada pada usia muda dewasa dan tergolong pada usia produktif. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Merupakan gambaran demografik masa kerja karyawan pada PT Darmanusa Maharani Fontana. Hasil penelitian dapat diungkap gambaran karakteristik responden berkaitan dengan masa kerja sebagai berikut : Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 10 Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sumber Data :Kuisioner yang telah Diolah Gambaran distribusi frekuensi berkaitan dengan usia responden yang menjadi karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana, terbanyak adalah yang telah bekerja diatas 5 tahun sebanyak 45 orang dengan prosentase sebesar 69%. Kemudian terbanyak kedua adalah mereka yang telah bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 17 responden dengan prosentase sebesar 26%. Sedangkan sisanya merupakan responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 3 orang dengan presentase sebesar 5%. Kondisi ini menunjukkan bahwa karyawan yang dimiliki PT Darmanusa Maharani Fontana telah cukup berpengalaman. Sumber daya manusia yang berpengalaman ini sangat menguntungkan perusahaan guna meningkatkan pelayanan mereka pada pelanggan. Tanggapan Responden Analisis data secara deskriptif ini menguraikan hasil analisis terhadap responden dengan menguraikan tanggapan dari 65 responden berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi kerja serta kinerja mereka. Dalam pembahasan penelitian ini akan dijelaskan tentang rata-rata tanggapan responden terhadap indikator-indikator variabel secara keseluruhan serta jumlah responden yang memberikan jawaban terhadap masing-masing indikator variabel. untuk mengetahui hasil rata-rata tanggapan responden digunakan interval class yang bertujuan untuk menghitung nilai atau skor jawaban yang diisi oleh responden. Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 5 -1 Interval kelas = = = 0,8 Jumlah kelas 5 Tabel 7 Kelas Interval Nilai Interval 4,20 < x 3,40 < x 2,60 < x 1,80 < x 1,00 < x 5,00 4,20 3,40 2,60 1,80 Sumber : Masri. 2001. Metode Penelitian Survei. Kategori Nilai Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat tidak Setuju 5 4 3 2 1 Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 11 Untuk lebih jelasnya, maka berikut ini merupakan hasil dari tanggapan responden dari masing – masing variabel, yaitu sebagai berikut : 1. Tanggapan Responden Berkaitan dengan Gaya Kepemimpinan Tabel 8 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Gaya Kepemimpinan Sumber Data : Hasil Jawaban Responden yang telah Diolah Berdasarkan pada tabel8di atas dapat diketahui rata-rata tanggapan responden menyatakan setuju berkaitan dengan semua aspek kepemimpinan di PT Darmanusa Maharani Fontana yang meliputi; inspirasi, kekaguman, pemberdayaaan, menunjukkan empati, menjelaskan misi dengan menarik, menunjukkan keyakinan, meningkatkan image serta memberikan peluang untuk sukses. Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek gaya kepemimpinan sebesar 3,53. Dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3,40 < x 4,20, yang menunjukkan responden memberi nilai setuju atas pertanyaan semua aspek mengenai gaya kepemimpinan tersebut. 2. Tanggapan Responden Berkaitan dengan Motivasi Kerja Merupakan tanggapan responden mengenai kondisi yang membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku mereka yang berhubungan dengan lingkungan kerja pada PT Darmanusa Maharani Fontana. Untuk memudahkan mengenalisis tanggapan responden mengenai semua aspek motivasi kerja dapat dilihat tabel 9 sebagai berikut: Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 12 Tabel 9 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Motivasi Kerja Sumber Data : Hasil Jawaban Responden yang telah Diolah Berdasarkan pada tabel 9 di atas dapat diketahui rata-rata tanggapan responden menyatakan setuju berkaitan dengan semua aspek motivasi kerja mereka di PT Darmanusa Maharani Fontana yang meliputi; tekun menghadapi tugas, ulet menghadapi kesulitan, dapat menghadapi bermacam-macam masalah, lebih senang bekerja mandiri, tidak cepat bosan, dapat mempertahankan pendapatnya, tidak cepat menyerah serta dapat memecahkan masalah. Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek gaya kepemimpinan sebesar 3,78. Dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3,40 < x 4,20, yang menunjukkan responden memberi nilai setuju atas pertanyaan semua aspek mengenai motivas kerja tersebut. 3. Tanggapan Responden Berkaitan dengan Kinerja Karyawan Merupakan penilaian hasil kerja yangdicapai seseorang karyawan PT Darmanusa Maharani Fontana dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk memudahkan mengenalisis tanggapan responden mengenai semua aspek motivasi kerja dapat dilihat tabel 10 sebagai berikut Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 13 Tabel 10 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Kinerja Karyawan Sumber Data :Hasil Jawaban Responden yang telah Diolah Berdasarkan pada tabel 10 di atas dapat diketahui rata-rata tanggapan pimpinan Darmanusa Maharani Fontana menyatakan setuju berkaitan dengan semua aspek kinerja karyawan yang meliputi; kuantitas kerja pada periode yang ditentukan, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, keaslian gagasan, kesetiaan bekerja sama dengan orang lain, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran, semangat dalam melaksanakan tugas serta kepribadian dan integritas pribadi Hasil ini diindikasikan dengan nilai rata-rata tanggapan responden tentang seluruh aspek gaya kepemimpinan sebesar 3,45. Dalam interval kelas termasuk dalam kategori 3,40 < x 4,20, yang menunjukkan pimpinan memberi nilai setuju atas pertanyaan semua aspek mengenai kinerja karyawan mereka. Analisis Data Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji validitas dilakukan atas item-item pertanyaan pada kuesioner yaitu dengan jalan menghitung koefisien korelasi dari tiap–tiap pertanyaan dengan skor total yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritis r product moment. Tujuan dari uji validitas data adalah untuk melihat apakah variabel atau pertanyaan yang diajukan mewakili segala informasi yang seharusnya diukur atau validitas menyangkut kemampuan suatu pertanyaan atau variabel dalam mengukur apa yang harus diukur. Menurut (Santoso, 2006 : 277) Dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut : a. Jika r hasil positif, serta r hasil> r tabel, maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hasil negatif, dan r hasil< r tabel maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan tersebut tidak valid Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada tabel 11 berikut : Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 14 Tabel 11 Hasil Uji Validitas Sumber data :SPSS yang telah Diolah Berdasarkan pada tabel 11 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan, motivasi kerja sertakinerja karyawan yang berjumlah 24 item, mempunyai nilai r hasil> dari r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara one shot methode atau pengukuran sekali saja. Untuk mengukur reliabilitas dengan melihat cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. (Ghozali, 2013; 42) Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 15 Dari hasil uji tersebut terlihat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,806 lebih besar 0,60 yang berarti butir-butir pertanyaan dari seluruh variabel seluruhnya reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian Asumsi Klasik Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi beberapa asumsi dasar (Klasik) Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Dari grafik uji normalitas dapat diketahui bahwa distribusi data telah mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini telah berdistribusi normal. Multikolinieritas Hasil uji multikolinieritas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Variance Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinieritas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian. Heteroskedastisitas Hasil uji heteroskedastisitas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur digunakan untuk mengetahui gaya kepemimpinan berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja Tabel 12 Analisis Jalur Variabel Gaya Kepemimpinan – Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan – Motivasi Kerja Motivasi Kerja – Kinerja Karyawan Nilai Standardized Beta Sig Keterangan 0,388 (P1) 0,001 Signifikan 0,526 (P1) 0,000 Signifikan 0,364 (P3) 0,002 Signifikan Sumber Data :Hasil SPSS yang telah Diolah Dari tabel 12 diatas menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Darmanusa Maharani Fontana. Gaya kepemimpinan juga menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Kondisi ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dapat berpengaruh langsung signifikan terhadap kinerja karyawan maupun tidak langsung (dimediasi) oleh motivasi kerja. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 16 Besarnya pengaruh langsung antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan sebesar P1 = 0,388. Sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar dihitung dengan mengalikan P2 x P3 = 0,526 x 0,364 = 0,192. Total pengaruh variabel gaya kepemimpinan secara langsung maupun saat dimediasi oleh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Total pengaruh gaya kepemimpinan = (P1) + (P2) x (P3) - Pengaruh langsung = 0,526 - Pengaruh tidak langsung (0,526 x 0,364) = 0,192 _________ Total pengaruh kinerja perusahaan = 0,718 Dari perhitungan tersebut besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung atau tidak langsung terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja dapat dilihat pada gambar sebagai berikut : Motivasi Kerja (MK) P3 = 0,364 P2 = 0,526 Gaya Kepemimpinan (GK) Kinerja Karyawan (KK) P1 = 0,388 Gambar 3 Analisis Jalur Sumber Data Tabel 12 Diolah Pembahasan Kepemimpinan merupakan suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan, (Sutrisno, 2010:213)Hasil pengujian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Darmanusa Maharani Fontana. Kondisi ini mengindikasikan bahwa Semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Darmanusa Maharani Fontana mencerminkan perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin juga baik. Hasil ini sejalan dengan teori yang dikemukakan (Lensufiie,2010: 06) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.Motivasi merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki seseorang dalam suatu proses untuk mencapai suatu tujuan.Hasil pengujian menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Darmanusa Maharani Fontana. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik faktor-faktor motivasi yang ada diperusahaan seperti kecukupan gaji; kesesuaian antara gaji dengan tanggung jawab pekerjaan; pemenuhan jaminan keamanan dan keselamatan kerja; pemenuhan jaminan rasa aman misalnya program jamsostek akan membuat komitmen karyawan semakin memotivasi mereka dalam bekerja sehingga kinerja mereka Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 17 semakin meningkat.Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nugraha, 2013:67) yang menunjukkan hasil sama. Demikian juga pendapat yang dikemukakan oleh (Simamora, 2004:415) mengatakan bahwa kinerja sebuah kelompok tergantung pada motivasi dan kemampuan anggota.Hasil analisis jalur diatas menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan maupun Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.Hasil pengujian selanjutnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja karyawan.Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan seseorang akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Pemimpin yang efektif ditentukan oleh kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan menggunakan ciri-ciri kepemimpinan sedemikian rupa agar sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi, sehingga karyawan mampu dimotivasi dengan baik, dan mampu melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat dicapai dengan optimal optimal.Hasil ini sejalan dengan pendapat (Hasibuan, 2001 : 170), yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi,agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. SIMPULAN DAN KETERBATASAN Simpulan Dari analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa ; 1). Hasil pengujian menunjukkan pengaruh; 1). Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hasil ini menunjukkan bila gaya kepemimpinan yang digunakan efektif maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 2). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hasil ini menunjukkan bila semakin baik faktor-faktor motivasi yang ada diperusahaan maka akan membuat komitmen karyawan semakin memotivasi mereka dalam bekerja sehingga kinerja mereka semakin meningkat. 3).Gaya Kemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan seseorang akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Saran Berdasarkan kesimpulan yang ada maka penulis dapat memberikan saran – saran sebagai berikut; 1). PT. Darmanusa Maharani Fontana, perlu dipertimbangkan lebih mengembangkan gaya kepemimpinan yang demokratik. Hal ini dilakukan untuk memotivasi karyawan perusahaan lebih berkreasi tanpa melanggar aturan yang telah ada pada perusahaan dengan begitu akan semakin meningkatkan kinerja mereka.2). Hendaknya manajemen PT. Darmanusa Maharani Fontana selalu menjaga motivasi karyawannya misalnya dengan perusahaan lebih memperhatikan insentif yang diberikan kepada karyawan. Dengan pemberian tunjangan yang makin baik akan mendorong motivasi karyawan bekerja dengan demikian produktivitas mereka juga akan meningkat. 3). HendaknyaPT. Darmanusa Maharani Fontana lebih melakukan pendekatan kepada para karyawan, sehingga mereka merasa lebih dihargai dan diperhatikan. Hal ini dilakukan agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaanya. 4). Dan selayaknya pihak perusahaan memberikan suatu penghargaan baik dalam bentuk penghargaan yang bersifat materi maupun yang bersifat non materi. Dimana hal tersebut dapat direalisasikan dengan pemberian insentif yang berbeda bagi tiap karyawan yang memenuhi atau mencapai target Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 18 setiap bulan sesuai standar yang diberikan oleh perusahaan. Bisa juga diberikan standar dimana tiap bulan di berikan untuk beberapa karyawan yang selalu masuk rangking yang di buat tiap bulannya sesuai penilaian atasan. DAFTAR PUSTAKA Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.PT Remaja Rosdakarya. Bernardin dan Russel. 1993.Behaviour in Organizations. New York.Van Nostrdan. Davis, K.1985. Human Resource and Personnel Management.Fourth Edition. Singapore: Mc Graw-Hill book.co Dessler, G. 2000. Performance Appraisal. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada. Gomes, F.C. 2005. MSDM. Yogyakarta. Andi Karya. Gozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 5. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Haryono. 2009. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi TerhadapKinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan KehutananKabupaten Batang. Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana Magister Manajemen. Universitas Stikubank Semarang. Hasibuan, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara. . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. BumiAksara. Lenssufie. 2010. Work Organization. London. Palgrave Mc Millan. Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. PT Remaja Rosdakarya . 2006. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya. Mathis, J. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Jakarta. Salemba Empat. Masri, S. 2001. Metode Penelitian Survei.Yogyakarta.LP3ES. Mas’ud, F. 2004. Survei Diagnosis Organisasional (Konsep Aplikasi). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. McClellan, D. 2008. Teori Motivasi McClellan & Teori Dua Faktor Hezberg” http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-dua.html, Diakses tanggal 12 April 2010. Nugraha, A. 2013.Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jakarta Utara:DJP Kanwil. skripsi tidak dipublikasikan, Program Sarjana Ekonomi Universitas Sriwijaya Palembang. Rivai, V. dan E.J. Sagala. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta . Rajawali Pers. ______________________.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta . Rajawali Pers. Robbins, S.P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Robbins, S.P. dan T.A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta.Salemba Empat. Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta . Elex Media Komputindo. .2006. Statistika.Yogyakarta.Andi Karya. Sardiman. 2006. Kompensasi Intensif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi. Kajian Bisnis, No. 7, pp.34-41 Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. SIE YKPN. Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung. CV Alfabeta. . 2007. Metode Riset Bisnis Edisi 8.Bandung.Alphabetha. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 3 (2014) 19 Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Semarang.Adi Candra Kirana. Tjiptono, F 2001. Karakteristik gaya kepemimpinan. Surabaya. PT. Hanurda di Surabaya. ●●●
