analisa proses rekrutmen karyawan pada bank pembiayaan rakyat
advertisement
ANALISA PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PADA BANK PEMBIAYAAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) ARTHA AMANAH UMMAT UNGARAN TUGAS AKHIR Diajukan Untuk Memenuhi Kewajiban dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Pada Program Studi Perbankan Syariah Disusun Oleh: Uswatun Kasanah NIM : 201 11 002 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA 2014 ANALISA PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PADA BANK PEMBIAYAAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) ARTHA AMANAH UMMAT UNGARAN TUGAS AKHIR Diajukan Untuk Memenuhi Kewajiban dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Pada Program Studi Perbankan Syariah Disusun Oleh: Uswatun Kasanah NIM : 201 11 002 JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA 2014 Motto Seorang pemenang tidak pernah menyerah, dan orang yang menyerah tidak pernah menang. Tidak ada satupun di dunia ini, yang bisa di dapat dengan mudah. Kerja keras dan doa adalah cara untuk mempermudahnya. Jangan berhenti berupaya ketika menemui kegagalan. Karena kegagalan adalah cara Tuhan mengajari kita tentang arti kesungguhan. Apapun yang bisa di bayangkan pikiran manusia, serta di yakini dan diusahakannya.. PASTI AKAN TERCAPAI!!! PERSEMBAHAN Ku persembahkan Tugas akhir ini kepada: 1. Bapak dan ibu yang selalu memberikan kasih sayang serta doa yang tiada henti-hentinya untuk keberhasilanku, terimakasih yang tak terhingga untuk semua perhatian yang selama ini tercurah serta dukungan baik moril maupun materiil. 2. Suamiku mas Hanif yang luar biasa memberikan semangat serta pengarahan kepadaku. 3. Kakak dan adikku tercinta. 4. Teman serta para sahabat DIII Perbankan Syariah angkatan 2014 yang selalu memberikan kehangatan di masa perkuliahan. 5. Seluruh dosen DIII yang pengarahan. telah memberikan ilmu, bimbingan dan KATA PENGANTAR Bismillahirrohmanirrohim, Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini sebagai suatu syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya pada program studi Perbankan Syariah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Terwujudnya Tugas Akhir ini tidak lepas dari bimbingan, arahan maupun bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis menyampaikan terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. Selaku Ketua STAIN Salatiga. 2. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, M.Si. Selaku Ketua program studi Perbankan Syariah. 3. Ibu Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. Selaku dosen pembimbing dalam penyusunan tugas akhir ini. 4. Bapak Edi purnomo selaku Direktur Utama dan Bapak Bambang Yuliarso selaku Direktur beserta seluruh karyawan BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran. 5. Seluruh dosen dan karyawan STAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu beserta pelayanan kepada penulis selama menjalani masa kuliah. 6. Orangtua beserta keluarga yang dengan tulus memberikan dukungan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. 7. Para teman serta sahabat yang membantu dan memberikan dukungan serta masukan dalam penyelesaian tugas akhir, serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Akhirnya penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih banyak kekurangan dan ketidaksempurnaan. Oleh karena itu kritik dan saran dari pembaca sangat penulis nantikan. Dan semoga tugas akhir ini dapat memberikan manfaat bagi diri penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Amiin yaa robbal alamiin. Salatiga, 27 Agustus 2014 Penulis Uswatun Kasanah ABSTRAK Karyawan pada dasarnya merupakan aset perusahaan, bahkan dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan atau tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Karyawan sebagai anggota perusahaan hendaknya secara efektif ikut serta memajukan dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan dalam setiap aspek sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak terlepas dari peran karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi. Masalah penerimaan karyawan merupakan bagian yang sangat penting karena merupakan proses awal untuk dapat manilai kualitas SDM yang nantinya akan bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan karena peranan karyawan yang berkualitas sangat menunjang dan mendukung efektifitas perusahaan. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui prosedur rekrutmen karyawan pada BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu sebagai proses penelitiannya berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan berupa angka. Dari hasil pengamatan diketahui bahwa prosedur rekrutmen karyawan di BPRS Artha Amanah Ummat dalam proses perencanaan rekrutmen tenaga kerja lebih mengutamakan nilai-nilai moral, ketaatan terhadap prinsip syariah, kompetensi syariah dan kejujuran dari tenaga kerja tersebut. Kemudian proses perekrutan yang dilakukan BPRS Artha Amanah Ummat antara lain mengumpulkan surat lamaran yang masuk, kemudian melakukan panggilan kepada calon karyawan yang terpilih, setelah itu melakukan seleksi yang terdiri dari seleksi administrasi,tes keterampilan dan wawancara, kemudian perusahaan melakukan penerimaan karyawan dengan masa percobaan terlebih dahulu, dan setelah lewat masa percobaan barulah perusahaan akan menentukan diterima atau ditolak calon karyawan tersebut. Kata kunci : rekrutmen, prosedur, tenaga kerja. DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii MOTTO .............................................................................................................. iv PERSEMBAHAN .............................................................................................. v KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi ABSTRAK ......................................................................................................... viii DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1 A. Latar Belakang ........................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5 C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5 D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 5 E. Penegasan Istilah .................................................................................... 6 F. Metode Penelitian .................................................................................. 8 G. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 9 H. Sistematika Penulisan ............................................................................ 10 BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 12 A. Telaah pustaka ....................................................................................... 12 B. Kerangka Teori ...................................................................................... 13 C. Teori SDM (Sumber Daya Manusia) .................................................... 25 BAB III LAPORAN OBYEK .......................................................................... 40 A. Gambaran umum BPRS Artha Amanah Ummat .................................. 40 B. Data-Data Deskriptif ............................................................................. 49 BAB IV ANALISA .......................................................................................... 52 A. Proses Rekrutmen Karyawan ................................................................. 52 B. Prosedur Perekrutan ............................................................................... 55 C. Tata Tertib Bekerja ................................................................................ 63 BAB V PENUTUP ............................................................................................. 65 A. Kesimpulan ............................................................................................ 65 B. Saran ....................................................................................................... 66 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... LAMPIRAN 67 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Proses Rekrutmen Tenaga Kerja ................................................... 20 Gambar 3.1 Struktur Organisasi BPRS Artha Amanah Ummat ....................... 43 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Karyawan BPRS Artha Amanah Ummat ................................... 4 Tabel 3.1 Susunan Pengurus BPRS Artha Amanah Ummat .............................. 42 Tabel 3.2 Daftar Karyawan BPRS Artha Amanah Ummat ............................... 49 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan zaman serta teknologi yang bertambah pesat mendorong berbagai sektor usaha untuk lebih maju dan berkembang. Pada setiap usaha yang bergerak dalam berbagai sektor bisnis tentunya tidak pernah lepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas karena hal tersebut adalah suatu hal yang sangat penting sebagai penggerak roda perusahaan untuk mencapai tujuan dan misi bersama. Perusahaan yang mampu bersaing di pasar global adalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berbasis ilmu pengetahuan dan memiliki berbagai keterampilan. Karyawan pada dasarnya merupakan aset perusahaan, bahkan dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan atau tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Karyawan sebagai anggota perusahaan hendaknya secara efektif ikut serta memajukan dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan dalam setiap aspek sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak tidak terlepas dari peran karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi. Tujuan umum rekrutmen menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson (1997: 228) adalah “menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan”. Sedangkan arti penting dari proses rekrutmen antara lain adalah : a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan. b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan. c. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin. d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. f. Untuk membantu mengurangi keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan. h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. Masalah penerimaan karyawan merupakan bagian yang sangat penting karena merupakan proses awal untuk dapat manilai kualitas SDM yang nantinya akan bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan karena peranan karyawan yang berkualitas sangat menunjang dan mendukung efektifitas perusahaan. Penilaian terhadap SDM melalui perekrutan karyawan dapat menghasilkan SDM yang benarbenar berkualitas, tergantung dari kualitas sistem perekrutan SDM yang diterapkan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Maka biasanya suatu perusahaan memiliki beberapa langkah atau prosedur yang diterapkan pada saat perekrutan. Sekarang ini banyak perusahaan yang menggunakan sistem kontrak bagi karyawan terutama pada perusahaan-perusahaan swasta yang menggunakan proses rekrutmen seperti pada perusahaan perbankan, dan perusahaan industri, tidak terkecuali pada BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran. Karena perusahaan menganggap seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda, seperti fasilitas kendaraan, cuti, tunjangan hari raya dan dana pensiun (Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52). Peneliti berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai status sebagai karyawan kontrak mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, karena didorong oleh adanya keinginan untuk dapat diperpanjang kontrak kerjanya oleh perusahaan. Hal ini jelas sebagai upaya untuk memajukan perusahaan dengan mempertimbangkan kerugian dan keuntungan yang akan diperoleh perusahaan tersebut. Namun perusahaan juga harus memperhatikan karyawannya dan harus mampu memenuhi berbagai kebutuhan yang ada hubungannya dengan kinerja karyawan. Kebutuhan tersebut antara lain fasilitas kerja, lingkungan kerja yang nyaman serta kebutuhan individual (misalnya uang makan, uang transport dan upah / gaji). Pada tabel 1.1 dibawah ini disajikan daftar karyawan pada BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran antara lain: No Nama 1. 2. 3. Edi Purnomo Bambang Yuliarso Canny Priwiyanti P Pendidikan formal S1 DIII S1 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Wulan Ekayanti K Sugeng M Dwi Laksono M Ali Yafi Hikmah Prawira P Gina Anggriana Indah Puspitasari S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 11. Ranitia Yossi D4 Jabatan Masa Kerja Direktur utama Direktur Kasi operasional Kasi pelayanan Account officer Account officer Account officer Admin Teller Customer Service Staf Febr 2007-sekarang Febr 2007-sekarang Juli 2007-sekarang Maret 2007-sekarang Febr 2010-sekarang April 2012-sekarang Mei 2012-sekarang April 2013-sekarang Okt 2013-sekarang Nov 2013-sekarang Juli 2014-sekarang Sumber: data karyawan BPRS Artha Amanah Ummat Untuk menyikapi hal tersebut perlu dilakukan perencanaan SDM yang perlu disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan karena dengan perencanaan yang matang dan terkonsep perusahaan dapat memperoleh SDM sesuai kualifikasi yang diinginkan. Kemudian SDM tersebut ditempatkan sesuai dengan kebutuhan yang meliputi mutu atau kualitas dalam peningkatan prestasi kerja dan juga harus memperhatikan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan dengan melakukan penerimaan melalui rekruitmen tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja, latihan dan pengembangan, kompensasi kerja serta pemutusan hubungan kerja atau PHK. Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut di atas, maka penulis memilih judul Tugas Akhir ;“ANALISA PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PADA BPRS ARTHA AMANAH UMMAT UNGARAN”. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana prosedur rekrutmen karyawan pada BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran? C. TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui prosedur rekrutmen karyawan pada BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran. D. KEGUNAAN PENELITIAN Adapun kegunaan penelitian adalah sebagai berikut: a) Bagi peneliti 1. Sebagai bukti bahwa mahasiswa telah melaksanakan penelitian sebagai tugas akhir didalam perusahaan. 2. Membangun relasi dan melihat peluang akan informasi kesempatan kerja ditempat yang bersangkutan. b) Bagi almamater 1. Dapat dijadikan referensi penelitian di jurusan syari’ah khususnya bagi program studi Perbankan Syariah di STAIN SALATIGA. 2. Dapat dijadikan sebagai rujukan mahasiswa Perbankan Syariah selanjutnya apabila ingin meneliti permasalahan dengan kasus yang berbeda. c) Bagi perusahan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan pelaksanaan prosedur rekrutmen. E. PENEGASAN ISTILAH Untuk menjelaskan tentang pengertian judul Tugas Akhir ini, maka peneliti memberikan penjelasan beberapa istilah dalam penulisan Tugas Akhir ini. Istilah-istilah yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Analisis Analisis pekerjaan merupakan salah satu tugas manajemen personalia, dengan adanya analisis pekerjaan diharapkan karyawan mengerti dan jelas mengenai pekerjaan, baik tanggung jawab maupun tugas-tugasnya. 2. Proses / Prosedur Prosedur merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, baik dalam bidang operasional maupun dalam bidang pekerjaan perkantoran. Prosedur adalah tatacara melakukan pekerjaan yang telah dirumuskan dan diwajibkan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2001 : 703) Prosedur adalah: a. Tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktifitas b. Metode langkah demi langkah secara pasti dalam memecahkan suatu masalah. Menurut Maryati dalam bukunya Manajemen Perkantoran Efektif (2008:48) Prosedur adalah serangkaian dari tahapan-tahapan atau urutaurutan dari langkah-langkah yang saling terkait dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Berdasarkan dari beberapa pengertian prosedur di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian prosedur adalah serangkaian tahapan, kegiatan, metode, tatacara atau urutan-urutan langkah yang saling berkaitan dan telah menjadi pola tetap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 3. Rekrutmen (Penarikan tenaga kerja) Rekrutmen tenaga kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sangatlah penting, karena dalam berhasil tidaknya dalam menarik tenaga kerja yang berkualitaslah yang akan mendukung terciptanya produktifitas didalam suatu perusahaan. Menurut T. Handoko (2001:69), rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Sihotang (2007:89), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan menarik para pelamar dengan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang telah di identifikasi sebelumnya di dalam rencana kepegawaian. 4. Tenaga Kerja Di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang dibebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan atau tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat dugunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. F. METODE PENELITIAN Untuk membantu dalam penulisan tugas akhir ini peneliti mengambil beberapa metode untuk dijadikan landasan dalam pengumpulan data yang di butuhkan. Adapun metode yang digunakan meliputi: 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu sebagai proses penelitiannya berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan berupa angka. 2. Sumber Data Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat di golongkan menjadi dua macam: a. Sumber Data Primer Yaitu data yang diperoleh melalui interview dan observasi. b. Sumber Data Sekunder Data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan yang berhubungan dengan proses rekrutmen dan seleksi. G. METODE PENGUMPULAN DATA Dalam penelitian, teknik pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa alat yang digunakan. Jenis sumber data adalah mengenai dari mana data diperoleh. Apakah data diperoleh dari sumber langsung (data primer) atau data diperoleh dari sumber tidak langsung (data sekunder). Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode: a. Wawancara/Interview Yaitu dengan mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan terutama pada bagian personalia dan staf yang berkaitan langsung dengan objek penelitian, untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan b. Kuesioner Yaitu dengan mengajukan suatu daftar pertanyaan khususnya kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan. H. SISTEMATIKA PENULISAN Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari beberapa sub bab yang dapat di uraikan kembali. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunan penelitian, penelitian terdahulu, penegasan istilah, metode penelitian, metode pengumpulan data serta sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang mendukung terhadap analisis peneliti. Pada bagian ini diuraikan tentang langkah-langkah rekrutmen karyawan. BAB III LAPORAN OBYEK Pada bab ini terdiri dari gambaran umum BPRS Artha Amanah Ummat, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur organisasi, serta data-data deskriptif. BAB IV ANALISIS Pada bab ini menguraikan tentang proses yang dilakukan pada kegiatan rekutmen karyawan di BPRS Artha amanah Ummat. BAB V PENUTUP Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan yang tercakup di dalamnya kesimpulan dan saran. BAB II LANDASAN TEORI A. TELAAH PUSTAKA Penelitian Widya Tri Wahyuni tahun 2009 yang berjudul “Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Perpektif Manajemen syariah” menyatakan bahwa perekrutan yang dilaksanakan sebagian sudah memenuhi kriteria manajemen syari’ah namun ada satu hal yang belum dilaksanakan yaitu tentang materi tes yang diterapkan pihak AJB Bumi Putera divisi syariah belum menerapkan materi tes tertulis seperti tes baca tulis tulis al-Quran dan pengetahuan agama. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Lidya Tri Cahyaningsih tahun 2009 yang berjudul “Proses Penerimaan Karyawan PT. Persada (KOPINDOSAT)” menyatakan bahwa perekrutan karyawan pada PT. Persada seringnya tidak dilakukan melalui iklan atau pengumuman, para pelamar dengan sendirinya mengajukan lamarannya tanpa mengetahui apakah saat itu PT. Persada sedang membutuhkan karyawan baru atau tidak. Untuk proses seleksi pada PT. Persada meliputi tahap-tahap antara lain penerimaan lamaran, seleksi administrasi, psikotes, wawancara user (atasan langsung), tes kesehatan dan terakhir adalah keputusan seleksi yaitu apakah pelamar akan diterima atau tidak. Ellyta Yulliyanti tahun 2009 yang berjudul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai” menyatakan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Maka dari itu melalui proses seleksi, perusahaan harus dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas dengan kinerja yang baik. Sri Yuli Astuti tahun 2011 berjudul “Prosedur Rekrutmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara Surakarta” menyatakan bahwa untuk melakukan kegiatan produksi dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal profesional dan sesuai dengan bidang usahanya. Salah satu teknik untuk mendapatkan pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah melalui penarikan (rekrutmen). Rekrutmen adalah proses pencarian atau pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu menjadi karyawan. Prosedur atau rekrutmen pegawai di Perum Perhutani sesuai dengan keputusan Direksi dengan tahapan yaitu pendaftaran, seleksi administrasi, pengumuman peserta seleksi, seleksi tertulis, dan wawancara, kemudian pengumuman hasil seleksi. B. KERANGKA TEORI 1. Pengertian Tenaga Kerja Dalam pasal 1 (2) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Kemudian pada pasal 1 (3) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan juga menyebutkan bahwa pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian pengusaha dalam UndangUndang No.13 Tahun 2003 dijelaskan dalam pasal 1 (5) yaitu: a. Orang perorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. Orang perorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. Orang perorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan-perusahaan sebagaimana tersebut dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar negeri. Dari pengertian pekerja atau tenaga kerja tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 2. Pengertian Rekrutmen/Penarikan Tenaga Kerja Menurut Sihotang (2007:89) rekrutmen adalah kegiatan mencari dan menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian, dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang telah diidentifikasi sebelumnya didalam rencana kepegawaian. Pengertian perencanaan tenaga kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 (7) Tahun 2003 adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, srategi, dan pelaksanaaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. Sedangkan pengertian perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 (14) Tahun 2003 adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan. Selanjutnya rekrutmen juga didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan tenaga kerja. Namun pada dasarnya arti dari aktivitas rekrutmen semakin penting karena beberapa sebab (Ambar dan Rosidah, 2003:133) antara lain: a. Mayoritas organisasi baik swasta maupun publik berasumsi bahwa akan mengalami kekurangan karyawan yang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk karyawan-karyawan modern. b. Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa rekrutmen menjadi semakin penting untuk mendapatkan calon karyawan yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi atau tindakan mencari sejumlah karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan tenaga kerja yang dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan untuk diseleksi. 3. Dasar Rekrutmen Tenaga Kerja 1) Pengisian jabatan Berdasarkan Peraturan Kepegawaian PT. BPRS Artha Amanah Ummat No.001/AAU/VI/2007 pengisian jabatan didasarkan pada hal-hal berikut, antara lain: a) Kebutuhan pengisian untuk jabatan atau fungsi dalam perusahaan, diambil berdasarkan seleksi yang dilakukan oleh Direksi dengan sepengetahuan Dewan Komisaris serta mempertimbangkan efisiensi dan efektifitas kerja. b) Kewenangan pengisian jabatan Direksi, dilakukan oleh Dewan Komisaris dengan persetujuan Bank Indonesia dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). c) Kewenangan pengisian jabatan Dewan Komisaris, merupakan kewenangan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dengan persetujuan Bank Indonesia. d) Kewenangan pengisian jabatan Dewan Pengawas Syariah, merupakan kewenangan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dengan persetujuan dari Dewan Syariah Nasional (DSN) Majelis Ulama Indonesia dan Bank Indonesia. 2) Job Spesifikasi Job spesifikasi merupakan uraian khusus terhadap uraian yang telah ditetapkan sebelum dalam poling karyawan. Job spesifikasi ini telah berisikan petunjuk tentang karakteristik dari calon karyawan yang dibutuhkan untuk memangku jabatan tertentu yang mencerminkan kualifikasi yang harus dimiliki oleh karyawan (Saksono, 1988:55) antara lain: a) Tingkat pendidikan Pendidikan dan pengalaman adalah lain. Seseorang yang berpendidikan tinggi dapat saja belum mempunyai pengalaman. Sebaliknya seseorang yang berpengalaman belum tentu berpendidikan tinggi. Dengan syarat tingkat pendidikan maka dapat diharapkan pengembangan untuk masa yang akan datang, sebab dengan dasar pengalaman saja tanpa pendidikan sulit bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan lebih lanjut. b) Keadaan fisik Fisik yang dimaksud antara lain adalah tinggi badan, berat badan, serta roman muka. Apabila perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk melaksanakn tugas-tugas tertentu yang dipandang keberhasilan tugas tersebut dipengaruhi fisik orang yang mengerjakan, maka dalam penerimaan fisik seseorang perlu pula diseleksi. c) Status Pengetahuan dan kecakapan Status pengetahuan dan kecakapan berbeda dengan tingkat pendidikan. Mungkin dihubungkan dengan tingkat pengetahuan pengalaman kerjanya, seseorang artinya dapat dengan pengalaman yang banyak berarti keahliannya juga cukup tinggi. Tetapi dalam praktek hal ini tidaklah selalu demikian sebab sering terjadi seseorang yang mempunyai pengalaman cukup lama ternyata keahliannya hanya sekedarnya saja. Untuk itu banyak perusahaan di dalam usaha perlu mengetahui tingkat keahlian seseorang pelamar, salah satu caranya dengan mencoba menyuruh pelamar tersebut mendemonstrasikan keahliannya. d) Jenis kelamin Untuk tugas-tugas tertentu mungkin akan lebih baik bila dilaksanakan jenis kelamin tertentu. Sehingga untuk itu dalam seleksi, syarat jenis kelamin seringkali diperhatikan. Memang ada tugas-tugas yang akan sama hasilnya jika dikerjakan oleh pria dan wanita. Tapi untuk tugas-tugas tertentu mungkin akan lebih baik hasilnya bila dikerjakan oleh kaum pria sebagai contoh jabatan account officer. Sebaliknya ada tugastugas yang akan lebih baik hasilnya apabila dilakukan oleh kaum wanita misalnya bagian keuangan. e) Batas usia Suatu perusahaan dalam seleksi dapat menetapkan batas-batas umur sebagai salah satu syarat untuk dapat diterima. Untuk tugastugas tertentu akan lebih efektif bila dilakukan oleh karyawan dalam batas-batas umur tertentu. Karyawan yang umurnya masih muda kecenderungannya mempunyai fisik yang lebih kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dibandingkan dengan karyawan yang umurnya lebih tua. f) Karakter Suatu perusahaan juga harus megetahui serta menilai karaker calon karyawannya untuk mengetahui keberhasilan tugas yang akan diberikan kepada karyawan tersebut, beberapa sikap yang harus dinilai dalam proses seleksi antara lain tanggung jawab, disiplin, inisiatif dan kreatif, serta kejujuran dari calon karyawan. 4. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Simamora (2004:179) proses rekrutmen atau rekrutmen karyawan adalah suatu alur yang sistematik untuk aktivitas rekrutmen yang menjadi tahapan pada tiap jalur. Perencanaan rekrutmen Surat Permintaan Karyawan Baru Rasional Hasil Diskripsi Pekerjaaan Strategi Penarikan Dimana, Bagamana Dan Kapan Memikat Calon Karyawan Sumber Penarikan Internal Eksternal Pengaruh Pasar Tenaga Kerja Penyaringan Menyisihkan Yang Tidak Sesuai Kumpulan Pelamar Pemrosesan Informasi Pemberitahuan Kepada Pelamar Gambar 2.1 proses rekrutmen tenaga kerja Sumber: Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2004. hal.179. 1. Perencanaan Rekrutmen a) Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menentukan tugas-tugas dari posisi untuk diisi. b) Meminta karyawan untuk mengisi formulir lamaran dan kemungkinan adanya wawancara penyaringan. c) Memanfaatkan berbagai teknik seleksi misalkan tes penyelidikan latar belakang dan pengujian fisik untuk identitas calon yang antusias dan bersemangat untuk mengisi jabatan tersebut. d) Mengirim pada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan tersebut satu atau lebih calon yang bersemangat. e) Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara atau penyelia dan pihak relevan lainya dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan calon yang mana jabatan tersebut diserahkan. 2. Strategi Penarikan Ada tiga strategi penarikan menurut T. Handoko (1986:235) antara lain: a. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan. b. Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada. c. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. 3. Sumber Penarikan Menurut Siagian (1996) sumber-sumber rekrutmen antara lain : a. Pelamar Langsung Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan. b. Lamaran Tertulis Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijazah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut. c. Iklan Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti jenis lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, domisili dan berbagai informasi lainnya termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja. d. Lembaga Pendidikan Jalur ini sering ditempuh karena di banyak lembaga pendidikan yang sudah mapan, biasanya terdapat ” biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah membantu alumni lembaga pekerjaan yang pendidikan sesuai tersebut dengan memperoleh pengetahuan atau keahliannya. Para pencari tenaga kerja menghubungi ”biro penempatan” itu terlebih dahulu dan biro itulah yang mempertemukan pencari tenaga kerja dengan pencari pekerjaan. 4. Penyaringan Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. 5. Kumpulan Pelamar Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut. Penekanan ini sangat penting karena praktek yang lumrah terjadi ialah bahwa yang diberitahu terlebih dahulu, berupa panggilan, adalah mereka yang lamarannya diterima. Padahal mereka yang lamarannya ditolaklah yang sebaiknya diberitahu terlebih dahulu. Dengan demikian mereka dapat mengambil langkah-langkah baru, misalnya dengan melamar ke tempat pekerjaan yang lain. Tindakan seperti itu dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sedangkan menurut Saksono (1995: 30) ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja yaitu: a. Sistem patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun non politik. Hubungan yang bersifat politik adalah pengangkatan atau penunjukan karyawan yang berdasarkan selera pribadi atau berdasarkan kepentingan suatu golongan. Sedangkan hubungan yang non politik adalah hubungan yang bukan partai atau non politik atau sering disebut nepotisme sistem. Sistem ini dalam praktek pengangkatan karyawan didasarkan keluarga, kawan, yang akrab atau teman yang baik. b. Sistem meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya. c. Sistem carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. C. TEORI SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) Teori-teori Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan rekrutmen karyawan adalah sebagai berikut (SDM-Teori.blogspot.com) : 1. Kinerja Pegawai Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan. Menurut Nawawi (2000:97) dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut: a. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja. b. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat. Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi. Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik. 2. Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi. Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi (Davis dan Newston, 1994:135) : (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut (Robbin, 1997:75) : a. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami. b. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan. c. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi. d. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan. 3. Kompetensi Menurut Spencer dan Spencer (1993:94) kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan meliputi : a. Flexibility Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. b. Information seeking, motivation, and ability to learn Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal. c. Achievment motivation Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas. d. Work motivation under time pressure Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjan. e. Collaborativene Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok. f. Customer service orientation Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah yang dihadapi konsumen. 4. Komitmen Pegawai Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu (Joseph, 2001:2) : a. Visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan. b. Ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas. c. Keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan. d. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak. Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial, memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama karyawan makin meningkat. 5. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan (SDM-Tori.blogspot.com). Sebagian pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan dalam teori sifat kepemimpinan dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah, ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan. Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya yang dapat diterapkan. Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional (www.pdfchaser.com/pdf/fungsimanajemen-sdm.html). a. Fungsi Manajemen, terdiri dari: 1) Planning ( Perencanaan ) Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen. 2) Organizing ( Pengorganisasian ) Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar. 3) Actuating/Directing ( Pengarahan ) Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai. 4) Controling ( Pengendalian ) Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpanganpenyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya. b. Fungsi Operasional, terdiri dari: 1) Pengadaan ( Procurement ) Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan: a) Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia. b) Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik. Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari : a. Deskripsi jabatan dan b. Spesifikasi jabatan Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. a. Indentifikasi jabatan, b. Ringkasan jabatan, c. Tugas yang dilaksanakan, d. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima, e. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain, f. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan, g. Kondisi kerja, h. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim, 2) Pengembangan ( Development ) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Metode Pelatihan Operasional a. On-the job training Memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka. b. Vestibule school Merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. c. Apprenticeship (magang) Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi. d. Kursus Khusus Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya. 4) Pengintregrasian ( Intergration ) Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya. 5) Pemeliharaan ( Maintenance ) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program keselamatan dan kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemenelemen berikut ini: a) Didukung oleh manajemen puncak (top management), b) Menunjukkan seorang direktur keselamatan, c) Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman, d) Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman, e) Menganalisa kecelakaan, f) Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja, g) Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja. 6) Kedisiplinan ( Discipline ) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7) Pemberhentian ( Separation ) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Dasar Hukum Implementasi Teori SDM (Sumber Daya Manusia) Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia perlu diperhatikan dasardasar hukum yang menjadi pedoman dalam melakukan perekrutan dan pelaksanaan kerja pegawai. Pada observasi yang telah kami lakukan di lembaga bimbingan belajar, ditemukan beberapa dasar hukum yang terkait yaitu sebagai berikut: a. UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1 (2) Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. b. UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1 (2) Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. c. UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1 (15) Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. d. UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1 (30) Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. e. UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32 (1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi. f. UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32 (2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum. g. UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 35 (1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. h. UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 50 Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. i. UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 55 Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak. j. UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 56 (1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas: a. jangka waktu; atau b. selesainya suatu pekerjaan tertentu. k. UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 80 Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. l. UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 92 Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. dengan BAB III LAPORAN OBJEK A. Gambaran Umum BPRS ARTHA AMANAH UMMAT BPR Syariah Artha Amanah Ummat terletak di Jl. Hos Cokroaminoto Komplek Ruko Terminal Sisemut Ungaran. Letaknya yang cukup strategis membuat lembaga perbankan ini mudah dijangkau oleh masyarakat. Meskipun BPRS Artha Amanah Ummat belum lama beroperasi dan belum memiliki cabang, namun perkembangannya cukup signifikan, dan msyarakat tidak perlu ragu dengan keamanan dana yang mereka titipkan, karena BPRS Artha Amanah Ummat telah dijamin pemerintah melalui Lembaga Penjamin Simpanan (LPS). 1. Sejarah berdirinya BPRS Artha Amanah Ummat BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran diresmikan pada tanggal 17 februari 2007. Gedung yang digunakan untuk operasional ini sebelumnya adalah apotik dan kantor notaris, yang kemudian digunakan untuk gedung BPRS sampai sekarang. Berdasarkan Akta Notaris nomor 14 tanggal 08 september 2010 tentang persetujuan Akta Perubahan Anggaran Dasar Perseroan. Modal dasar perseroan adalah sebesar Rp2.000.000.000,- (dua milyar rupiah) terbagi atas 2.000 (dua ribu) saham masing-masing senilai Rp1.000.000,- (satu juta rupiah). Yang disetor oleh H. Djoko Sarwono dan H. Hepta Pinardi sebagai pendiri BPRS Artha Amanah Ummat. 2. Tujuan didirkan BPRS Artha Amanah Ummat a. BPRS Artha Amanah Ummat didirikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemakmuran bersama melalui pengalaman perbankan sesuai syariat islam. b. Meningkatkan pendapatan per kapita menuju kualias hidup yang memadai. c. Menambah lapangan kerja terutama di tingkat kecamatan. d. Mengurangi urbanisasi. e. Membina semangat ukhuwah islamiyah melalui kegiatan ekonomi. 3. Visi dan Misi BPRS Artha Amanah Ummat a. Visi BPRS Artha Amanah Ummat 1. Menjadi BPRS yang amanah, professional dan terpercaya. b. Misi BPRS Artha Amanah Ummat 1. Memberdayakan ekonomi umat dengan menjunjung prinsip keadilan yang bermanfaat untuk kesejahteraan umat yang berkelanjutan. 4. Susunan modal Berdasarkan Akta Notaris Nomor 14 tanggal 08 september 2010 Notaris Indah susilowati SH, di Kabupaten Semarang, dan Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU49867.AH.01.02 tentang Persetujuan Akta Perubahan Anggaran Dasar Perseroan, modal dasar perseroan adalah sebesar Rp. 2000.000.000,- (dua milyar rupiah) terbagi atas 2000 (dua ribu) saham masing-masing senilai Rp. 1000.000,- (satu juta rupiah). 5. Susunan kepengurusan Pada tabel 3.1 dibawah ini disajikan susunan pengurus BPRS Artha Amanah Ummat Jabatan di BPRS Nama Jabatan diluar BPRS Riwayat singkat Komisaris utama Titik Samsiyati Notaris di Kabupaten Semarang Komisaris Djoko Sarwono Pemimpin Perusahaan Purnawirawan Jasa Angkutan Laut ABRI/TNI Dewan Pengawas Syariah -Muhammad Syafii PNS -Muhammad Zuhri Guru Besar STAIN Salatiga Pengurus Organisasi Keagamaan Direktur Utama Edi Purnomo Mantan Karyawan Bank Jateng Direktur Bambang Yuliarso Mantan Karyawan BMT Sumber: Data Deskriptif BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran 6. Struktur Organisasi RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM DEWAN PENGAWAS SYARIAH KOMISARIS DIREKTUR UTAMA DIREKTUR ACCOUNT OFFICER OPERASIONAL TELLER CUSTOMER SERVICE Gambar 3.1 Struktur organisasi BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran Sumber: Data Deskriptif BPRs Artha Amanah Ungaran 7. Job Description a. DPS (Dewan Pengawas Syariah) Tugas dan Tanggung Jawab mencakup : 1) Mengawasi dan mengevaluasi sistem operasi produk-produk Bank dan tidak menyalahi konsep syariat islam serta memberi keputusan berlaku atau tidaknya produk-produk yang baru diciptakan. 2) Membantu bagian marketing dalam merancang produk-produk yang sesuai dengan syariat islam. 3) Mengevaluasi kebijakan-kebijakan bank yang baru ditetapkan oleh Direksi. 4) Menghadiri pertemuan bulanan dengan Komisaris atau pemegang saham dan direksi BPRS Artha Amanah Ummat. b. Komisaris Tugas dan Tanggung jawab mencakup : 1) Mengawasi dan mengarahkan operasional yang dilaksanakan oleh Direksi agar tetap mengikuti kebijaksanaan bank seperti tercantum dalam undang-undang perbankan atau anggaran dasar. 2) Mempertimbangkan,menyempurnakan dan mewakili para pemegang saham dalam memutuskan perumusan umum kebijaksanaan bank yang baru diusulkan oleh Direksi untuk dilaksanakan bank pada masa yang akan datang. 3) Menyelenggarakan Rapat Umum Luar Biasa para pemegang saham dalam hal pembebasan tugas dan kewajiban Direksi. 4) Mempertimbangkan dan menyetujui Rancangan Anggaran Perusahaan dan Rencana Kerja untuk tahun buku yang baru diusulkan Direksi. 5) Mempertimbangkan dan memutuskan permohonan pembiayaan yang diajukan kepada bank yang jumlahnya melebihi jumlah maksimum yang dapat diputuskan Direksi. 6) Menyetujui atau menolak jenis pelayanan baru yang dapat diberikan bank kepada masyarakat atas usul Direksi. 7) Menetujui semua hal yang menyangkut perubahan-perubahan modal dan pembagian laba. 8) Ikut bergabung dengan komite pembiayaan setiap dua minggu sekali di kantor. 9) Mengadakan pertemuan setiap satu bulan sekali dengan Dewan Pengawas Syariah dan direksi pada hari jumat minggu terakhir. c. Direktur Utama Tugas dan Tanggung Jawab mencakup : 1) Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan. 2) Memimpin rapat umum, dalam hal: untuk memastikan pelaksanaan tata-tertib; keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat; menyesuaikan alokasi waktu per item masalah; menentukan urutan agenda; mengarahkan diskusi ke arah konsensus; menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan. 3) Mengambil keputusan pada situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan. 4) Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar. d. Direktur Tugas dan Tanggung Jawab mencakup : 1) Mengambil keputusan investasi/pembelanjaan aktif (investment decision). 2) Mengambil keputusan pendanaan/pembelanjaan pasif (financing decision). 3) Mengambil keputusan dividen (dividend decision). 4) Mengatur penggunaan dana yang efektif dan efisien. 5) Melakukan analisis lingkungan Internal dan eksternal yang berhubungan dengan keputusan rutin dan khusus. e. Pemasaran / Account Officer Tugas dan Tanggung Jawab mencakup : 1) Mengidentifikasi potensial pasar di daerah setempat dan aktif melakukan kunjungan ke pasar potensial untuk mencari nasabah baru guna memasarkan produk-produk pembiayaan individual maupun kepada nasabah baru serta meningkatan hubungan dengan nasabah yang sudah ada, sesuai dengan strategi bisnis dari BPRS yang telah ditetapkan. 2) Menguasai semua produk pembiayaan dari BPRS dimana A/O tersebut bekerja. 3) Bertanggung jawab terhadap pencapaian target jumlah nasabah dan pertumbuhan portfolio pembiayaan baik pada individual maupun perusahaan, sehingga dapat memberikan profit yang maksimal bagi bank (BPRS). 4) Mengumpulkan dokumen dan data-data dari nasabah untuk membuat proposal pembiayaan. 5) Memonitor usaha nasabah dengan melakukan kunjungan rutin atau kunjungan dadakan jika dirasa perlu oleh BPRS. f. Front Office a) Teller Tugas dan Tanggug Jawab mencakup : 1) Melakukan transaksi tunai (setoran/penarikan/realisasi pembiayaan). 2) Mengarsip bukti transaksi dan membuat laporan kas harian dan laporan APU PPT. 3) Membuatkan buku tabungan untuk nasabah penabung. 4) Melakukan pencatatan persediaan buku tabungan. 5) Melakukan pencatatan persediaan slip-slip. 6) Bertanggung jawab penuh dengan persediaan kas. 7) Kas maksimal Rp. 100.000.000 (seratus juta rupiah), jika pada akhir hari terdapat kelebihan kas wajib untuk melakukan penyetoran ke ABA. b) Customer Service Tugas dan Tanggug Jawab mencakup : 1) Memberikan info tentang produk-produk bank kepada nasabah dan calon nasabah. 2) Melakukan input data nasabah, data rekening tabungan atau deposito atau pembiayaan. 3) Membuat warkat deposito. 4) Mengarsip berkas data nasabah tabungan atau deposito dan kelengkapannya. 5) Melakukan pencatatan persediaan warkat deposito. 6) Melakukan transaksi non tunai (OB angsuran/OB tabungan). 7) Mengarsip bukti transaksi OB dan membuat laporan harian transaksi. 8) Melakukan transaksi PPOB dan Pospay. 9) Melakukan pembaruan data nasabah. 10) Mengontrol pembayaran bagi hasil deposito nasabah. 11) Mengarsip surat masuk dan keluar. g. Operasional / Back Office Tugas dan Tanggung Jawab mencakup : 1) Memvalidasi transaksi harian. 2) Mencatat likuiditas ABA dan rencana pembiayaan (untuk mengontrol likuiditas). 3) Membuat akad dan menyiapkan kelengkapannya (asurani, notaris). 4) Mengarsip berkas akad dan jaminan. 5) Melakukan kontrol atas keluar masuknya jaminan. 6) Membuat laporan asuransi jiwa untuk pembiayaan. 7) Membuat laporan pembiayaan untuk dasar input SID. 8) Melakukan input SID. 9) Melakukan kontrol angsuran pembiayaan nasabah. 10) Mengisi kartu pembiayaan (riwayat pembiayaan nasabah). 11) Membuat Surat Peringatan Tunggakan. B. Data-Data Deskriptif 1. No 1. 2. Data Karyawan BPRS Artha Amanah Ummat Nama Edi Purnomo Bambang Yuliarso 3. Canny Priwiyanti P 4. Wulan Ekayanti K 5. Sugeng 6. M Dwi Laksono 7. M Ali Yafi 8. Hikmah Prawira P 9. Gina Anggriana 10. Indah Puspitasari 11. Ranitia Yossi Pendidi kan formal S1 DIII Usia (Thn) Jabatan Masa Kerja 53 36 Direktur utama Febr 2007-sekarang Direktur Febr 2007-sekarang S1 30 S1 29 Kasi Juli 2007-sekarang operasional Kasi pelayanan Maret 2007-sekarang S1 S1 37 27 Account officer Febr 2010-sekarang Account officer April 2012-sekarang S1 S1 26 25 Account officer Mei 2012-sekarang Admin April 2013-sekarang S1 25 Teller Okt 2013-sekarang S1 26 Nov 2013-sekarang D4 22 Customer Service Staf Juli 2014-sekarang Tabel 3.2 Daftar karyawan BPRS Artha Amanah Ummat 2. Produk-Produk BPRS Artha Amanah Ummat a. Produk Penghimpunan Dana 1) Tabungan IB Hijrah Tabungan IB Hijrah adalah tabungan dengan akad titipan (wadiah yad dhamanah) untuk menampung titipan uang dari masyarakat yang sewaktu-waktu dapat diambil. Bank tidak wajib memberikan bagi hasil akan tetapi Bank dapat memberikan bonus yang tidak diperjanjikan sebelumnya. 2) Tabungan IB Amanah Tabungan IB Amanah adalah tabngan yang bertujuan untuk investasi dengan akad bagi hasil (mudharabah). Produk tabungan ini diperuntukkan bagi semua lapisan masyarakat. Dengan produk ini maka pihak penabung akan mendapatkan bagi hasil pada setiap bulannya tentunya dengan porsi yang sudah ditentukan sebelumnya. 3) Deposito IB investasi mudharabah Adalah simpanan berjangka dengan jangka waktu 1, 3, 6, dan 12 bulan. Simpanan ini menggunakan akad mudharabah dimana nasabah akan mendapatkan bagi hasil setiap bulannya sesuai dengan kesepakatan. Produk ini sangat cocok untuk investasi nasabah, karena bagi hasil yang diberikan sangat kompetitif dan menarik. b. Produk Penyaluran Dana 1) Akad jual-beli (murabahah) Adalah akad jual beli dimana dalam akad ini bank bertindak sebagai penjual dan nasabah sebagai pembeli. Akad ini juga dapat digunakan untuk penambahan modal usaha, renovasi rumah, pembelian kendaraan, dan lain-lain. 2) Akad bagi hasil (mudharabah / musyarakah) Adalah akad pembiayaan untuk modal kerja dimana Bank membantu kebutuhan modal kerja. Selanjutnya secara periodik nasabah membayar pokok modal ditambahkan bagi hasil keuntungan yang telah disepakati. 3) Akad sewa (ijarah) Akad dimana Bank meyewakan suatu objek sewa kepada nasabah dan atas manfaat yang diterima oleh nasabah atas penggunaan obyek sewa tersebut, Bank memperoleh ongkos sewa. Akad ini bisa dipergunakan untuk keperluan di bidang pendidikan, tenaga kerja, kesehatan dan pariwisata. BAB IV ANALISA A. Proses Rekrutmen Karyawan Pada umumnya proses penerimaan karyawan di setiap perusahaan hampir sama. Proses tersebut dimaksudkan untuk memperoleh tenaga kerja yang handal dan profesional demi kemajuan perusahaan. Pada BPRS Artha Amanah Ummat rekrutmen karyawan dilakukan setiap perusahaan membutuhkan karyawan seperti yang diungkapkan Bapak Bambang Yuliarso yang menjabat sebagai direktur di BPRS Artha Amanah Ummat (Kamis, 3 juli 2014) menerangkan bahwa rekrutmen karyawan di sesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Sebagai contoh target untuk laporan publikasi Rp. 9000.000.000 (sembilan milyar rupiah) dengan tiga account officer dimana masingmasing dapat menangani maksimal 300 nasabah, selama mereka masih dapat menangani pekerjaan tersebut maka perusahaan tidak membuka tempat untuk jabatan tersebut. Akan tetapi kemampuan setiap account officer tidaklah sama, untuk itu perlu dilakukan rekrutmen apabila penambahan karyawan tersebut akan mendukung perusahaan di masa depan. Setelah itu jika memang membutuhkan segera dibutuhkan karakteristik yang akan mengisi posisi tersebut. Karakteristik tersebut meliputi jujur, loyal, komunikatif, taat pada prinsip syariah, kompetensi di bidang syariah serta sehat jasmani dan rohani. Hasil analisis pekerjaan tersebut, selanjutnya dikonsultasikan kepada direktur utama selaku pimpinan utama, lalu kepada direksi dan kemudian disampaikan kepada komisaris untuk dihubungkan dengan anggaran perusahaan, prospek tenaga kerja dan prospek pasar. Proses langkah-langkah pengadaan atau rekrutmen tenaga kerja di BPRS Artha Amanah Ummat Ungaran adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan kebutuhan merupakan awal untuk merekrut tenaga kerja, proses ini meliputi analisis kebutuhan, apakah memang benarbenar membutuhkan tenaga kerja, sehingga tidak terjadi sesuatu hal yang merugikan. b. Prosedur Perekrutan Seiring dengan perkembangan dan persaingan antar lembaga keuangan yang lain, maka perekrutan tenaga kerja tidak mutlak lulusan SLTA dan DIII tetapi juga lulusan S1. Tetapi tidak berarti orang yang ingin melamar menjadi tenaga kerja haruslah lulusan S1 semua. Karena pada dasarnya perusahaan juga tetap ingin membedakan antara tenaga kerja yang ingin menjadikan profesinya sebagai karir yang diutamakan adalah lulusan S1. Dan dari tenaga kerja yang ingin menjadikan pekerjaanya sebagai profesi, seperti yang diungkapkan Bapak Bambang Yuliarso selaku Direktur bagi BPRS Artha Amanah Ummat lulusan SLTA atau DIII saja sudah cukup asalkan mempunyai keahlian dan kemampuan dibidangnya selain itu juga sudah sesuai dengan kriteria-kriteria yang sudah ditetapkan di BPRS Artha Amanah Ummat. Bapak Bambang Yuliarso juga menjelaskan, selain itu terdapat metode rekrutmen yang akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru mengunakan dua metode, yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode terbuka dilakukan dengan cara penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Sedangkan metode tertutup dilakukan dengan cara penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu yang masih ada hubungan dengan perusahaan saja. Metode rekrutmen yang biasa dipilih oleh perusahaan/organisasi dalam melakukan rekrutmen adalah seperti iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi. Akan tetapi metode yang diterapkan pada BPRS Artha Amanah Ummat dalam melakukan rekrutmen adalah metode terbuka yaitu dengan cara bekerjasama dengan beberapa lembaga pendidikan/perguruan tinggi, selain itu perusahaan belum dapat menerapkan media lain seperti melalui iklan, radio, media koran dan pamflet. Kemudian prosedur perekrutan yang dilakukan BPRS artha Amanah Ummat menurut Bapak Bambang Yuliarso adalah sebagai berikut a) Mengumpulkan surat lamaran Sebelum melakukan rekrutmen perusahaan akan mengumpulkan surat lamaran yang telah masuk selama periode tertentu untuk kemudian di seleksi sesuai kriteria dan kebutuhan perusahaan. b) Panggilan Setelah menyeleksi surat lamaran, hal yang dilakukan selanjutnya adalah melakukan panggilan kepada calon karyawan yang terpilih sebagai kandidat. c. Seleksi Terdapat tiga jenis seleksi yang dilakukan BPRS Artha Amanah Ummat antara lain 1) Seleksi administrasi Menurut Bapak Bambang Yuliarso beberapa berkas yang harus dicantumkan dalam surat lamaran sama seperti surat lamaran pada umumnya yakni berisi surat lamaran, foto 3x4, ijazah terakhir minimal SLTA, kemudian disertakan dokumen pendukung yaitu Surat Keterangan Sehat dan Surat Keterangan Kelakuan Baik. Sedangkan persyaratan umum dari calon karyawan BPRS Artha Amanah Ummat menurut Peraturan Kepegawaian PT. BPRS Artha Amanah Ummat No.001/AAU/VI/2007 adalah sebagai berikut a) Beragama Islam b) Khusus bagi wanita mengenakan pakaian muslimah c) Sehat jasmani, usia produktif dan tidak merokok d) Jujur, bertanggung jawab, suka bekerja keras dan dapat bekerja secara kelompok. e) Pendidikan minimal DIII f) Indeks Prestasi minimal 2,75 g) Mempunyai SIM C h) Dapat mengoperasikan komputer dengan baik i) Bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan perusahaan j) Persyaratan lainnya yang dianggap perlu. 2) Tes keterampilan Beberapa hal yang diajukan dalam tes keterampilan antara lain mampu mengoperasikan komputer dengan baik misalnya mampu menghidupkan dan mematikan komputer serta mengoperasikan program dalam komputer dan mampu membaca al-quran dengan lancar. 3) Wawancara Berikut daftar beberapa hal yang menjadi pertanyaan dalam wawancara pada BPRS Artha Amanah Ummat antara lain: a) Motivasi Pertanyaan yang dapat menggali motivasi antara lain: 1. Mengapa anda memutuskan untuk melamar pekerjaan di perusahaan ini? 2. Apa yang membuat anda tertarikdengan perusahaan ini? 3. Tanggung jawab apa yang anda anggap penting dalam pekerjaan? b) Inisiatif Pertanyaan yang dapat menggali aspek inisiatif antara lain: 1. Ceritakan mengenai pendidikan dan pelatihan yang pernah anda ikuti. 2. Bagaimana anda mendapatkan pekerjaan selama ini? (apakah melalui iklan, referensi, dsb) – untuk yang sudah pernah bekerja. c) Sikap kerja Pertanyaan yang dapat menggali aspek sikap kerja antara lain: 1. Seandainya ada pengalihan tanggung jawab pada pekerjaan yang anda pegang, bagaimana anda menyikapinya? 2. Ceritakan mengenai pengalaman kerja anda. (untuk yang sudah bekerja) 3. Apa tanggung jawab anda pada posisi tersebut? (untuk yang sudah bekerja) d) Kemampuan berpikir analitis Yang termasuk di dalam kemampuan berpikir analitis adalah “kemampuan memecahkan masalah (problem solving)” dan “kemampuan membuat keputusan (decision making)”. Pertanyaan yang dapat menggali aspek kemampuan berikir analitis antara lain: 1. Menurut anda faktor apa yang paling menentukan suksesnya seseorang? 2. Keputusan tersulit apa yang telah anda buat selama tiga tahun terakhir? e) Kemampuan pencapaian keberhasilan (Achievement) Pertanyaan yang dapat menggali aspek kemampuan pencapaian keberhasilan antara lain: 1. Apakah anda senang mengerjakan pekerjaan/proyek ang sulit? 2. Apakah anda mempunyai dibanggakan? Ceritakan! prestasi yang 3. Apa kegagalan terbesar yang pernah anda alami? Kekecewaan apa yang anda alami? 4. Bagaimana anda mengatasi perasaan tersebut? Dan mengatasi kegagalan tersebut? f) Aspirasi diri Pertanyaan yang dapat menggali aspek aspirasi diri antara lain: 1. Apakah anda berniat melanjutkan sekolah?berniat melanjutkan kuliah? 2. Menurut anda apakah nilai anda merupakan indikasi terbaik untuk akademik anda? 3. Kenapa kami harus memilih anda? 4. Bisakah anda menyebutkan lima kelebihan dan lima kekurangan anda? g) Sosialisasi Pertanyaan yang dapat menggali aspek sosialisasi antara lain: 1. Ceritakan kegiatan anda diwaktu senggang? 2. Kegiatan apa yang anda ikuti di lingkungan anda? 3. Seandainya anda menjadi anggota suatu organisasi, maka kegiatan apa dan peran apa yang akan anda lakukan dalam organisasi tersebut? h) Kemandirian Pertanyaan yang dapat menggali aspek kemandirian antara lain: 1. Ceritakan keputusan-keputusan penting dalam hidup anda, yang anda anggap sebagai keputusan anda sendiri. Juga ceritakan keputusan penting yang anda anggap bukan keputusan anda sendiri. 2. Mengapa anda memilih jurusan...? 3. Dalam pengambilan suatu keputusan, siapa yang berpengaruh dalam diri anda? 4. Dalam hal-hal apa saja orang ersebut anda sertakan? i) Kepemimpinan Pertanyaan yang dapat menggali aspek kepemimpinan antara lain: 1. Sebutkan kepribadian yang anda miliki yang mencerminkan kemampuan memimpin. 2. Apa yang paling menjadi tantangan bagi seorang pemimpin? 3. Bagaimana cara anda mendelegasikan suatu tanggung jawab? 4. Bagaimana cara anda memberikan teguran atau mendisiplinkan bawahan anda? 5. Bawahan seperti apa yang menurut anda sulit untuk diajak kerjasama? 6. Seandainya kemudian anda membuat bawahan suatu anda kebijakan, banyak yang menentangnya, bagaimana anda mengatasinya? d. Penempatan karyawan Menurut Peraturan Kepegawaian pasal 4 PT. BPRS Artha Amanah Ummat No.001/AAU/VI/2007 pelamar yang lolos seleksi akan diterima sebagai Calon Pegawai Masa Training (CPMT) selama satu bulan. Kemudian Calon Pegawai Masa Training (CPMT) yang telah melewati masa training dan dinilai dapat bekerja dengan baik, dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Masa Percobaan (CPMP) dengan masa percobaan 12 (dua belas) bulan. Setelah Calon Pegawai Masa Percobaan (CPMP) telah melewati waktu 12 (dua belas) bulan dan dianggap mampu bekerja dengan baik dapat diangkat menjadi Calon pegawai selama 12 (dua belas) bulan atau maksimal 2 (dua) tahun. Dan apabila selama 12 (dua belas) bulan dapat bekerja dengan baik, Calon Pegawai dapat diangkat menjadi pegawai tetap. Pada pasal 5 Peraturan Kepegawaian PT. BPRS Artha Amanah Ummat No.001/AAU/VI/2007 juga dijelaskan bahwa pegawai yang dimaksud di atas akan bekerja sesuai dengan job diskripsi yang telah ditentukan dan bertanggung jawab secara langsung dengan pejabat di atasnya. Pada saat bank baru beroperasi, belum ditetapkan pejabat definif, sehingga calon pegawai yang diterima difungsikan untuk menangani pekerjaan tertentu. Dan untuk keperluan aktifitas kerja, akan dilakukan mutasi atau rotasi pada bagian lain, sesuai dengan kebutuhan perusaaan dan dilakukan evaluasi secara periodik. B. Tata Tertib Bekerja Dalam pasal 17 Peraturan Kepegawaian PT. BPRS Artha Amanah Ummat No.001/AAU/VI/2007 juga dijelaskan tata tertib bekerja antara lain: 1. Umumnya bagi karyawan yang melakukan atas dasar sukarela, kecuali jika demi kepentingan lancarnya pekerjaan, misalnya naskah-naskah yang harus diselesaikan untuk melanjutkan pekerjaan yang semain menumpuk, maka kerja lembur adalah wajib dilakukan oleh karyawan. 2. Karyawan berkewajiban supaya pada jam-jam kerja tidak mengerjakan kegiatan-kegiatan selain daripada melakukan pekerjaan yang ditugaskan dan menjalankan kewajibankewajiban sebagai karyawan dengan sebaik-baiknya. 3. Karyawan dilarang meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja tanpa minta ijin dari atasan langsung dan Kepala Bagian. 4. Karyawan akan menjaga kebersihan kesehatan di dalam Perusahaan (misalnya dilarang meludah dan sebagainya) bersikap sopan dan dilarang mengadakan coretan-coretan. 5. Di dalam ruang kerja diharuskan menjaga kesopanan dalam berbicara dan berpakaian. 6. Karyawan dapat diugaskan di lain bagian untuk mendapatkan pengalaman di beberapa bagian demi lancarnya pekerjaan, yang tidak mengurangi gajinya. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1. Bahwa di BPRS Artha Amanah Ummat dalam proses perencanaan rekrutmen tenaga kerja lebih mengutamakan nilai-nilai moral, ketaatan terhadap prinsip syariah, kompetensi syariah dan kejujuran dari tenaga kerja tersebut. 2. Proses perekrutan yang dilakukan BPRS Artha Amanah Ummat antara lain mengumpulkan surat lamaran yang masuk, kemudian melakukan panggilan kepada calon karyawan yang terpilih, setelah itu melakukan seleksi yang terdiri dari seleksi administrasi,tes keterampilan dan wawancara, kemudian perusahaan melakukan penerimaan karyawan dengan masa percobaan terlebih dahulu, dan setelah lewat masa percobaan barulah perusahaan akan menentukan diterima atau ditolak calon karyawan tersebut. B. Saran Dalam proses seleksi, BPRS Artha Amanah Ummat sudah malaksanakan tahapan-tahapan dengan baik, terutama dengan melibatkan atasan langsung. Dengan demikian atasan dan calon karyawan dapat saling mengetahui karakter masing-masing. Sehingga dapat dinilai apakah nantinya antara atasan dan karyawan akan dapat bekerja sama dengan baik atau tidak. Namun yang harus diperhatikan BPRS Artha Amanah Ummat adalah proses perekrutannya. Akan lebih baik jika saat itu BPRS Artha Amanah Ummat sedang membutuhkan tenaga kerja baru, perusahaan mengumumkan melalui media massa yang tentunya dapat dilihat oleh banyak orang dengan menentukan kriteria yang sedang dibutuhkan, sehingga memudahkan perusahaan dalam menyeleksi. DAFTAR PUSTAKA 2004. Undang-Undang Ketenagakerjaan Lengkap. Jakarta : _____ Sinar Grafika. Ambar T. Sulistiyani, Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta : Graha Ilmu. Amstrong, Michael. 1995. Personel Management Pracice. London : Kogan Page. Astuti, Sri Yuli. 2011. Skripsi “prosedur rekrutmen pegawai di perusahaan umum kehutanan negara surakarta”. Budiono, Abdul Rachmad. 2009. Hukum Perburuhan. Jakarta : Indeks. C Rost, Joseph. 2001. Leadership For The Twenty-First Century. Jakarta. Cahyaningsih, Tri Lidya. 2009. Tugas Akhir “Proses Penerimaan Karyawan PT. Persada (KOPINDOSAT)”. Djumialdji, F.X. 2005. Perjanjian Kerja. Jakarta : Sinar Grafika. Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. 2001. Keith, Davis. Newston. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga. Maryati. 2008. Manajemen Perkantoran Efektif. Jakarta : Bumi Aksara. Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Pangabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Peraturan Kepegawaian PT. BPRS Artha Amana Ummat No.001/AAU/VI/2007. S. Schuler. E. Jakson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Saksono, Slamet. 1995. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius. Siagian, P. Sondang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pradnya Paramitha. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Spencer, L M Dan Spencer, S M. 1993. Competence At Work : Models For Superior Performance. Jakarta : Simon & Schuster. Stephen, P Robbin. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi. Jakarta : Pt Bhuana Ilmu Populer. -Sumberdayamanusia-Teori.Blogspot.Com(Diakses 22 Agustus 2014). Wahyuni, Widya Tri. 2009. Tugas Akhir “Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Perspektif Manajemen Syariah”. Wawancara dengan Bapak Bambang Yuliarso selaku Direktur di BPRS Artha Amanah Ummat, Kamis 3 Juli 2013 pukul 09.15 WIB. Yulliyanti, Ellyta. 2009. Tugas Akhir “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”.
