1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Badan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan badan usaha yang
seluruhnya atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan
secara langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan (Berdasarkan
UU Republik Indonesia No.19 Tahun 2003). BUMN merupakan salah satu pelaku
ekonomi dalam sistem perekonomian nasional, disamping badan usaha swasta
(BUMS) dan koperasi. BUMN berasal dari kontribusi dalam perekonomian
indonesia yang berperan menghasilkan berbagai barang dan jasa guna mewujudkan
kesejahteraan rakyat. BUMN terdapat dalam berbagai sektor seperti sektor pertanian,
perkebunan, kehutanan, keuangan, manufaktur, transportasi, pertambangan, listrik,
telekomunikasi dan perdagangan serta kontruksi.
Belum
seluruh
BUMN
memenuhi
aspek-aspek
governance
dalam
pengelolaannya. Buktinya, dalam kurun waktu 3 tahun terakhir hasil temuan BPK
menunjukkan pengelolaan keuangan negara yang tidak patuh terhadap peraturan
perundang-undangan menunjukkan kerugian sebesar Rp3,6 triliun, serta potensi
kerugian negara sebanyak Rp8,1 triliun dan kekurangan penerimaan atas pengelolaan
dengan pihak ketiga sebanyak Rp1,04 triliun. Dari temuan tersebut, terdapat
kekurangan dalam pengelolaan keuangan negara. Di sisi lain perlu diamati juga
mengapa potensi kerugian negara dan penerimaan yang kurang tersebut dapat terjadi
dikarenakan sistem pengendalian intern yang sangat lemah.
(Sumber: http://nasional.sindonews.com/read/966959/168/pengelolaan-bumn-secaragovernance-1424432245 diakses 20 April 2015)
Peran SDM dalam organisasi sangat penting bagi perusahaan dalam
memajukan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kunci kesuksesan sebuah
perusahaan dalam menjalankan bisnis serta mencapai tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya
kegiatan sebuah organisasi.
Dalam Memorandum of Understanding (MoU) sejumlah BUMN di Jakarta,
Kamis, 28 Mei 2015, Rini Soemarno mengatakan demi mendorong BUMN menjadi
konglomerat, perlu sinergi kuat untuk membangun negeri bersama-sama. Dengan
sinergi, bukan hanya dapat beroperasi secara besar-besaran di Indonesia tapi juga
1
2
beroperasi besar-besaran secara internasional. "BUMN itu adalah perusahaan yang
dikelola secara profesional tapi modalnya negara yaitu modal rakyat yang artinya
manajemen BUMN dituntut profesional tapi dituntut pula untuk memikirkan bangsa
dan negara sehingga sekarang kita harapkan sinergi BUMN untuk membangun
negeri," kata dia.
(Sumber:
http://bisnis.tempo.co/read/news/2015/05/28/092670378/manajemen-
bumndituntut-profesional-dan-bersinergi diakses 28 Juli 2015)
SDM bukanlah sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset
perusahaan (Human Capital). Jika perusahaan menempatkan karyawan sebagai salah
satu aset yang harus diberdayakanya maka karyawan akan merasa nyaman dan
intensitas karyawan untuk berkomitmen di perusahaan akan semakin besar. Untuk itu
perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai
usaha meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi
oleh kinerja karyawannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Badan usaha perseroan (persero) adalah BUMN yang berbentuk perseroan
terbatas yang modalnya terbagi dalam saham yang seluruh atau paling sedikit 51%
(lima puluh satu persen) sahamnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang
tujuan utamanya mengejar keuntungan. Contohnya yaitu Perusahaan Listrik Negara
(disingkat PLN) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang mengurusi semua
aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Direktur Utamanya adalah Sofyan Basir. PT
PLN merupakan sebuah perusahaan yang memiliki peranan vital di Indonesia, karena
PT PLN sumber utama kelistrikan di Indonesia.
PT PLN (Persero) merupakan sebuah perusahaan besar yang harus
dikelola dengan baik oleh orang-orang yang kompeten sehingga mampu mendukung
program-program kerja perusahaan yang semakin berat. Salah satu hal yang
memengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan tersebut
makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut.
3
Berikut merupakan data kepuasan karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero)
Puslitbang Ketenagalistrikan:
Tabel 1. 1 Kepuasan Kerja Karyawan
Puas
Tidak Puas
Jumlah
23 orang
9 orang
Presentase
71,87%
28,13%
Sumber: Penulis, 2016
Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja pada 32 orang karyawan Divisi
SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan, dapat dilihat tingkat kepuasan
sebesar 71,87% dan ketidakpuasan sebesar 28,13%. Dengan angka ketidakpuasan
sebesar 28,13% menunjukkan bahwa ketidakpuasan karyawan termasuk pada tingkat
yang cukup tinggi untuk memengaruhi perasaan mereka dalam mengerjakan
pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja karyawan memengaruhi tingkat kehadiran kerja, dan
keinginan untuk mengganti pekerjaan, selain itu juga memengaruhi kesediaan untuk
bekerja.
Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75) mendefinisikan kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko, pegawai yang
mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik,
aktif dalam kegiatan serikat pegawai dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik
dari pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi
merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya
merupakan hasil manajemen perilaku yang selektif. Sebaliknya kepuasan kerja yang
kurang menunjukkan kurang baiknya kondisi dalam organisasi.
Kepuasan kerja penting karena dengan kepuasan kerja diharapkan setiap
individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
Selain hal di atas faktor komitmen organisasi yang lebih besar dan sikap kerja
positif juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap
karyawan di suatu perusahaan atau organisasi harus mempunyai komitmen dalam
bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu
komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak
akan tercapai.
4
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu
komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen.
Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal
sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk
pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan.
Berikut merupakan data turnover karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero)
Puslitbang Ketenagalistrikan:
Tabel 1. 2 Data Turnover Karyawan
Tahun
2012
2013
2014
Persentase Karyawan
1,50%
0,87%
1,63%
Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan
Data di atas menunjukan terjadi penurunan pada jumlah karyawan yang
keluar dari tahun 2012 ke tahun 2013 sebesar 0,63%. Namun kembali mengalami
peningkatan pada tahun 2014 sebesar 0,76%. Hal tersebut menunjukan komitmen
karyawan terhadap organisasi masih rendah.
Banyaknya karyawan yang keluar atau berhenti bekerja di PT PLN (Persero)
Puslitbang Ketenagalistrikan harus segera diatasi karena organisasi akan kehilangan
orang-orang yang kompeten yang mampu mengatasi permasalahan operasional unit
PLN.
Berikut merupakan data absensi karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero)
Puslitbang Ketenagalistrikan pada tahun 2014:
Tabel 1. 3 Data Absensi Karyawan
Bulan
Februari
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Tingkat absensi
0,41%
0,50%
0,56%
0,59%
0,31%
0,47%
Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan
Berdasarkan data diatas, tingkat absensi karyawan Divisi SDM PT PLN
(Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan pada bulan Februari sampai dengan Mei terus
mengalami peningkatan. Lalu pada bulan Juni mengalami penurunan sebesar 0,28%.
Namun kembali mengalami peningkatan pada bulan Juli sebesar 0,16%.
Pada PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan semua data absensi
karyawan akan ada laporannya kepada atasan setiap bulannya dan tercatat dalam
biodata pegawai. Absensi menggunakan sidik jari jadi tidak bisa diwakilkan sehingga
5
hadir tidaknya seorang karyawan benar-benar real. Absensi termasuk pelanggaran
ringan namun jika dilakukan secara berulang dapat menjadi pelanggaran sedang
bahkan berat karena jam kerja pegawai adalah salah satu unsur indeks kinerja.
Untuk membangun sebuah organisasi menjadi organisasi yang maju dan
besar maka diperlukan sikap-sikap yang positif dari anggotanya. Sikap yang positif
akan menambah kualitas kerja anggota sehingga akan menghasilkan kinerja yang
baik.
Sikap adalah hasil evaluasi individu terhadap stimulus untuk memunculkan
sikap positif atau negatif. Setiap sikap pasti mempunyai objek (stimulus). Stimulus
disini dapat berupa manusia, benda, ide maupun pikiran. Sikap adalah komponen
kognitif dan memiliki pengertian yang hampir sama dengan prasangka, namun
prasangka cenderung lebih bersifat negatif. Sikap juga tidak dapat muncul dengan
sendirinya, menurut Azwar S (2011, p.30) ada beberapa faktor yang memengaruhi
pembentukan sikap yaitu, pengalaman pribadi, pengaruh orang lain yang dianggap
penting, pengaruh kebudayaan, media massa, lembaga pendidikan dan lembaga
agama, dan yang terakhir adalah faktor emosional.
Kesatuan dan kebersamaan antar anggota juga akan terbentuk bila seorang
anggota mempunyai sikap kerja yang postif terhadap sesama rekan kerjanya. Sikap
rekan kerja yang menyenangkan dapat menjadi salah satu faktor pendukung yang
membuat karyawan merasa bahagia dan mencapai kesuksesan karir yang diimpikan.
Para karyawan yang menyenangkan dapat menjadi inspirasi bagi rekan-rekan
kerja di kantor. Tidak hanya itu, menjadi karyawan yang selalu bersikap positif juga
dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Sikap-sikap positif dari rekan
kerja yang menyenangkan dapat membuat karyawan terhindar dari berbagai masalah
dan selalu merasa termotivasi.
Sementara sikap negatif akan membuat diri kita tidak nyaman untuk bekerja
maupun bekerjasama dengan rekan kerja kita. Sikap negatif tersebut akan
memengaruhi kinerja kita. Kalau dilihat dari proses akan saling memengaruhi.
Muncul pertama kali adalah sikap negatif terhadap suatu hal (seseorang, tempat,
benda, persitiwa), kemudian akan melakukan tindakan negatif sehingga pada
akhirnya akan memengaruhi performa kerja kita dan memunculkan permasalahan,
baik dengan rekan kerja maupun perusahaan secara keseluruhan.
6
Sebuah organisasi haruslah mempunyai anggota-anggota yang mempunyai
sikap positif. Organisasi dapat merubah sikap anggotanya baik terhadap organisasi,
pekerjaan, maupun rekan kerjanya dengan cara komunikasi persuasif. Dengan cara
ini pimpinan dan anggotanya dapat mempererat hubungan kerja dan secara tidak
langsung meningkatkan kinerja anggota sehingga tujuan organisasi dapat dicapai.
Berikut merupakan data penilaian kinerja karyawan Divisi SDM PT PLN
(Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan:
Tabel 1. 4 Data Penilaian Kinerja Karyawan
Keterangan
2012
2013
2014
Karyawan yang berkinerja baik
55,88%
59,47%
56,15%
Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan
Dari segi kinerja yang dilihat dari para karyawan yang kinerjanya baik pada
tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3,59%. Namun pada
tahun 2013 ke 2014 mengalami penurunan sebesar 3,32%. Hal ini mengindikasikan
bahwa terdapat masalah yang menyebabkan kinerja karyawan Divisi SDM PT PLN
(Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan mengalami ketidakstabilan setiap tahunnya.
PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan, dimana penulis melakukan
survei, dengan tugas utama di bidang RDE (Research, Development & Engineering
Services) sebagai ketenagalistrikan dalam pencapaian sasaran penyediaan tenaga
listrik yang cukup handal, harga yang layak, dan mutu yang tinggi.
Sebagai sebuah perusahaan yang mempunyai visi menjadi sebuah institusi
penelitian dan pengembangan di bidang ketenagalistrikan yang unggul dan
terpercaya tentunya sangat membutuhkan komitmen karyawan yang tinggi terhadap
organisasi khususnya terhadap mutu dan waktu. Sikap kerja terhadap organisasinya
akan memunculkan komitmen organisasi dimana apabila seorang anggota
mempunyai sikap kerja yang positif maka akan menimbulkan komitmen kerja yang
tinggi dan akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi.
Melihat dari keterkaitan permasalahan-permasalahan yang diuraikan secara
singkat diatas, maka selanjutnya penelitian ini akan diberi judul “Pengaruh
Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan”
7
1.2
Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka formulasi masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan?
2.
Apakah Sikap Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan?
3. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan?
4. Apakah Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki
pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero)
Puslitbang Ketenagalistrikan?
1.3
Tujuan Penelitian
Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka tujuan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan.
2. Untuk mengetahui pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan.
3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan.
4. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN
(Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan.
8
1.4
Manfaat Penelitian
Berdasarkan
perumusan
masalah
diatas,
maka
penelitian
ini
memiliki beberapa manfaat, yaitu:
Bagi Penulis:
Penelitian ini memberikan sebuah pengalaman yang sangat berharga
dan dapat menambah wawasan pengetahuan bagi peneliti.
Bagi pihak Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan:
•
Penelitian ini akan membantu dalam menyediakan informasi bagi
perusahaan mengenai variabel-variabel yang memengaruhi Kinerja
Karyawan sehingga perusahaan mampu menjadi sebuah institusi
penelitian dan pengembangan di bidang ketenagalistrikan yang unggul
dan terpercaya serta dapat memberikan pelayanan terbaiknya kepada
seluruh masyarakat Indonesia.
•
Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai
bahan
pertimbangan
pengambilan
keputusan
untuk
kemajuan
perusahaan.
Bagi Pembaca:
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan
referensi dalam penelitian selanjutnya.
9
1.5
State of The Art
Penelitian ini juga didasari atas beberapa penelitian terdahulu yang dapat
diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1. 5 Penelitian Terdahulu
Peneliti
Judul
Hasil
Susanty dan
Employee’s Job
Hasil penelitian ini
Miradipta,(2013)
Performance: The Effect of
menunjukkan sikap terhadap
Attitude toward Works,
pekerjaan memiliki positif
Organizational Commitment,
tetapi tidak berpengaruh
and Job Satisfaction
signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Berbeda dengan sikap terhadap
pekerjaan, komitmen
organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan di PT. Intech.
Ahmad, Ahmad,
Relationship between job
Hasil menunjukkan lemah
dan Syah (2010)
satisfaction, job
hubungan antara kepuasan
performance, attitude
kerja dan kinerja dimana
towards work and
komitmen organisasi memiliki
organizational commitment
hubungan positif yang kuat
dengan kinerja dan sikap
terhadap pekerjaan memiliki
positif yang kuat sehubungan
dengan kepuasan kerja.
Folorunso,
Exploring the Effect of
Hasil menunjukkan bahwa
Adewale dan
Organizational Commitment
dimensi komitmen organisasi
Abodunde
Dimensions on Employees
secara bersama-sama dan
(2014)
Performance: An Empirical
independen memengaruhi
Evidence from Academic
kinerja karyawan antara staf
Staff of Oyo State Owned
akademik Oyo milik negara
Tertiary Institutions, Nigeria
perguruan tinggi. Oleh karena
10
Peneliti
Judul
Hasil
itu, manajemen lembaga tersier
dan pembuat kebijakan harus
mengambil langkah-langkah
untuk meningkatkan kinerja
akademik staf melalui
peningkatan tingkat komitmen.
Rafieia, Aminib,
Studying the impact of the
Penelitian ini juga
dan
organizational commitment
menunjukkan bahwa ketiga
Foroozandehc
on the job performance
dimensi organisasi komitmen,
(2014)
afektif, continuance, dan
komitmen normatif, memiliki
efek signifikan positif pada
kinerja pekerjaan. Dari temuan
itu, telah membuktikan bahwa
kinerja adalah sangat terkait
dengan komitmen karyawan.
Hettiararchchi,
The effect of Employee Work
Ada dampak signifikan dari
dan Jayarathna
Related Attitudes on
sikap kerja karyawan terkait
(2014)
Employee Job Performance:
pada kinerja karyawan dari
A Study of Tertiary and
pendidikan tinggi dan kejuruan
Vocational Education Sector
dari sektor pemerintah di Sri
in Sri Lanka
Lanka.
11
Peneliti
Judul
Hasil
Awan dan
Impact of Employee Job
Hasil penelitian menunjukkan
Asghar
Satisfaction on Their
bahwa hubungan antara
(2014)
Performance. A case Study
kepuasan kerja dan job pay
of Banking Sector In
package, keamanan kerja, dan
Muzaffargarh District,
sistem reward berkorelasi
Pakistan.
positif. Dan dampak dari
kepuasan ini langsung dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Aftab dan Idrees
A Study of Job Satisfaction
Dari temuan penelitian ini
(2012)
and IT’s Impact on the
kami menyimpulkan ada
Performance in the Banking
hubungan positif antara
Industry of Pakistan
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
12