PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP
advertisement
PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP IMPLEMENTASI GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA KANTOR PUSAT PT XYZ Oleh MAHENDRA PURNAMA YAHYA H24080018 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012 RINGKASAN MAHENDRA PURNAMA YAHYA. H24080018. Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi Good Corporate Governance Pada PT XYZ. Di bawah bimbingan ABDUL BASITH dan LINDAWATI KARTIKA Good Cororate Governance (GCG) telah menjadi topik bahasan utama di bisnis global seiring dengan meningkatnya kompleksitas dan tekanan persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan. Good Corporate Governance (GCG) merupakan sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan yang menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua stakeholder melalui prinsip GCG yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi dan fairness. Penerapan GCG ini didasari pada UU No.40/2007 tentang perseroan terbatas dan PP No. 39/2008 yang mengharuskan perusahaan perasuransian menerapkan GCG.Untuk mewujudkan pelaksanaan GCG yang sesuai dengan pedoman yang berlaku, diperlukan budaya korporat yang dapat sejalan dengan implementasi GCG. Budaya korporat merupakan kesamaan nilai yang dimiliki dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan bertindak dalam aktivitas organisasi. PT XYZ mempunyai nilai-nilai inti yaitu customer focused, integrity, teamwork, innovation, dan professionalism. Budaya korporat yang tercermin dalam nilainilai inti tentunya bukan hanya harus dipahami tetapi juga harus diterapkan oleh karyawan sehingga dapat mendukung implementasi GCG dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap budaya korporat yang diterapkan PT XYZ, mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap implementasi GCG, menganalisis pengaruh antara budaya korporat terhadap implementasi GCG di PT XYZ dan menganalisis elemen budaya yang paling berpengaruh terhadap implementasi GCG di PT XYZ. Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh karyawan PT XYZ. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala likert. Data sekunder berupa studi literatur dan data lain yang diperoleh dari studi pustaka dan data PT XYZ. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode cluster dengan teknik purposive sampling yaitu dengan menggunakan syarat karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun dan diperoleh 71 responden. Uji validitas dan realibilitas kuesioner dilakukan dengan uji product moment pearson dan teknik cronbach’s alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windowsdengan metode Latent Variable Score (LVS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT XYZ memiliki penilaian yang baik terhadap budaya korporat dan implementasi GCG. Budaya korporat memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap implementasi GCG. Meningkatkan implementasi budaya korporat akan meningkatkan implementasi dari GCG. Elemen budaya korporat yang paling berpengaruh terhadap implementasi GCG adalah integrity. Prinsip-prinsip GCG yang mempunyai nilai positif dan signifikan adalah transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, dan independensi. Sedangkan untuk fairness tidak signifikan. Nilai yang tidak signifikan menunjukkan bahwa fairness pada PT XYZ perlu diperbaiki. PT XYZ harus terus meningkatkan kesadaran karyawannya terhadap budaya customer focused. Perusahaan harus lebih memperhatikan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan diharapkan mampu menyesuaikan beban kerja yang diberikan dengan kompensasi yang diterima, Perusahaan sebaiknya mampu membangun komunikasi dua arah dengan membuat acara kebersamaan seperti gathering atau forum secara berkala yang melibatkan presiden direktur, Board of Director (BOD), manajer dan karyawan sebagai wadah komunikasi sekaligus sosilaisasi budaya korporat serta implementasi GCG. PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP IMPLEMENTASI GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA KANTOR PUSAT PT XYZ SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapat gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Mahendra Purnama Yahya H24080018 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012 Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi Good Corporate Governance Pada Kantor Pusat PT XYZ Nama : Mahendra Purnama Yahya NIM : H24080018 Menyetujui, Pembimbing Dr.Ir. Abdul Basith, MS NIP 19570709 19198503 1 006 Lindawati Kartika, SE, MSi NIP 1986 0118 2009 12 2001 Mengetahui, Ketua Departemen Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc. NIP 19610123 198601 1 002 Tanggal Lulus : RIWAYAT HIDUP Mahendra Purnama Yahya lahir di Jakarta pada tanggal 18 mei 1990 yang merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Bapak Irwan Muhammad Yahya dan Ibu Narulita Eka Purnami. Menyelesaikan pendidikan sekolah di Sekolah Dasar Negeri Pondok Aren 01 Tangerang pada tahun 2002. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Yadika 6 Jurang Mangu kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 108 Jakarta pada tahun 2005. Pada Tahun 2008, diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada Tahun 2009, diterima pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu sebagai staf acara EXTRAVAGANZA tahun 2009, Staf Acara FEM Art Day tahun 2009, finalist FEM Ambassador 2009, 2nd ESPRESSO” IPB tahun 2009 sebagai Master of Ceremony. Aktif di oganisasi Center Of Management (Com@) pada tahun 2009-2010 sebagai Staf Divisi Public Relation. Pada tahun 2010-2011 diamanahi menjabat sebagai Direktur Marketing Center Of Management (Com@). Penulis juga mengikuti Program Kreativitas Mahasiswa (PKM) bidang Kewirausahaan dan mendapat dana hibah dari DIKTI atas produk usulannya yaitu A-Leng (Agar-Agar Lengkeng). Selain itu penulis juga pernah melakukan magang di PT XYZ di Divisi Legal Section selama 1 bulan. iii KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji senantiasa dipanjatkan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi Good Corporate Governance Pada PT XYZ sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini masih memiliki kekurangan, sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk bahan perbaikan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin. Bogor, Mei 2012 Penulis iv UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya yang senantiasa mengiringi perjalanan hidup penulis, terutama dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Kedua orang tua tercinta (Bapak Irwan dan Ibu Narulita), adikku tercinta (Irzal Satria Yahya), yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, bantuan moril dan materiil selama penyusunan skripsi. 2. Keluarga Besar dari mama dan papah, Mbah Amriati, Mbah Kakung, Alm Opah Janquo, Nenek, Kakek, Tante Ihenk, Tante Ari, Tante Yuyun, Om Budi, Om Edi, Om Dheni, Om Jerry yang selalu mendoakan, memberi motivasi bantuan moril dan materiil selama penyusunan skripsi. 3. Dr. Ir. Abdul Basith, MS dan Lindawati Kartika, SE, MSi. sebagai pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. 4. Bapak Nurhadi Wijaya, STP, MM sebagai dosen penguji skripsi yang telah memberikan pengarahan dan saran kepada penulis. 5. Dr. Ir Jono Munandar, Msc. Selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB 6. Bapak Haryadi, Ibu Ani, Ibu Santi, Ibu Tanti Bapak Bambang, Mr Kawakami, Mr Haraguchi, Kak Elis, Mba Naomi, Mba Milu, Mas Bona dan seluruh karyawan PT XYZ yang telah memberikan bantuan dan kesempatan dalam penelitian ini. 7. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis. 8. Spesial Thanks buat sahabatku 3 in 1 Hada Syaiirillah dan Fiqi Syarifah yang bersedia menjadi sahabat dikala sedih dan duka selalu tertawa bersama. v 9. Sahabat-sahabatku di Manajemen tercinta (Risyanaersya, Ocha, Fitri, Amel, Ida, Sylvani, Fadli, Rida, Dudi, Dewi, Jejes, Mega, Leli, Ismi, Regita, Sachi, Nika, Bule, Ardi, Anggara) serta seluruh teman-teman Manajemen 45 yang selalu memberikan cerita baru dan kenangan yang indah serta selalu berbagi dalam suka dan duka. 10. Teman-teman sebimbingan (Adi, Sindi, Nurul, Ray, Mitha) atas dukungan dan kerjasamanya 11. Girma Mansion Crew, Ibu dan Bapak Kos, Umar, Uan, Budi, Atok, Syahrul yang selalu memberikan support dan motivasi seta keceriaan. 12. SahabatKU Geng-SU: Mutsu, Sidik, Oky Wibowo, Cahyaningtyas, Wiwik Maryani, Okto, Ika Susanti, Herdian, Kiki Jupe, Jemmy yang selalu menemani disaat suka maupun duka dan membawa keceriaan. 13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. 14. Allah SWT, Atas Segala berkah dan rahmat-Nya yang membuatku selalu bersyukur. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini, semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya. Bogor, Mei 2012 Penulis vi DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................. iv UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................... v DAFTAR ISI ........................................................................................... vii DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................. x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi I. PENDAHULUAN 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. Latar Belakang ............................................................................ Rumusan Masalah ....................................................................... Tujuan Penelitian ........................................................................ Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... Manfaat Penelitian ...................................................................... 1 4 5 5 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10. 2.11. 2.12. Organisasi .................................................................................... Budaya......................................................................................... Budaya Organisasi ...................................................................... Peran Budaya Organisasi ............................................................ Tipologi Budaya Organisasi........................................................ Model Budaya Organisai............................................................. Good Corporate Governance...................................................... Tujuan Dan Manfaat GCG .......................................................... Prinsip-prinsip GCG ................................................................... Permasalahan dan tantangan implementasi GCG ....................... Hubungan Budaya Korporat dengan GCG ................................. Penelitian Terdahulu ................................................................... 7 7 7 8 9 10 11 12 14 14 15 16 III. METODE PENELITIAN 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. Kerangka Pemikiran Penelitian ................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian…… .............................................. Jenis dan Sumber data ................................................................. Metode Pengambilan Sampel...................................................... Metode Pengumpulan Data ......................................................... Metode dan Skala Pengukuran .................................................... Hipotesis Penelitian..................................................................... Metode Analisis Data .................................................................. 3.8.1 Metode Analisis Deskriptif ................................................ vii 17 18 18 18 19 22 23 24 24 3.8.2 Struktural Equation Model ................................................. 3.8.3 Latent Variabel Square ...................................................... 24 27 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. Visi dan Misi PT XYZ ................................................................ Struktur Organisasi ..................................................................... Hasil Validitas Dan Realibilitas .................................................. Analisis Karakteristik Responden ............................................... 4.4.1 Karakteristik Jenis Kelamin ............................................. 4.4.2 Karakteristik Usia............................................................. 4.4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan .................................... 4.4.4 Karakteristik Lama Bekerja ............................................. 4.4.5 Karakteristik Divisi .......................................................... 4.4.6 Karakteristik Jabatan ........................................................ 4.4.7 Karakteristik Status Kepegawaian ................................... 4.5. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Budaya Korporat .......... 4.5.1 Customer Focused ........................................................... 4.5.2 Integrity ........................................................................... 4.5.3 Teamwork ....................................................................... 4.5.4 Innovation ....................................................................... 4.5.5 Professionalism ............................................................... 4.6. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap GCG ............................. 4.6.1 Transparansi .................................................................... 4.6.2 Akuntabilitas .................................................................. 4.6.3 Responsibilitas ................................................................ 4.6.4 Independensi ................................................................... 4.6.5 Fairness ........................................................................... 4.7. Penilaian karyawan terhadap prioritas perbaikan GCG .............. 4.8. Analisis Pengaruh Budaya Korporat Terhadap GCG ................. 4.9. Analisis Implementasi GCG PT XYZ......................................... 4.10 Saran Karyawan PT XYZ ........................................................... 4.10 Implikasi Manajerial ................................................................... 28 29 30 30 30 31 32 33 34 35 36 37 37 39 45 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 58 60 60 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ........................................................................................... Saran ........................................................................................... 63 64 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 65 LAMPIRAN 67 ........................................................................................... viii DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Prestasi PT XYZ periode 2008-2009.................................................. 2 2. Penyebaran Jumlah Sampel................................................................. 19 3. Tingkat Metode Alpha Cronbach........................................................ 22 4. Rentang Skala Interpretasi Jawaban Kuesioner.................................. 23 5. Penilaian Karyawan Mengenai Budaya Korporat………...………... 37 6. Penilaian Karyawan Mengenai Customer Focused…….................... 38 7. Penilaian Karyawan Mengenai Integrity………………………..….. 39 8. Penilaian Karyawan Mengenai Teamwork…….………………..….. 40 9. Penilaian Karyawan Mengenai Innovation……………………….... 41 10. Penilaian Karyawan Mengenai Professionalism………………….... 42 11. Penilaian Karyawan Mengenai Implementasi GCG........................... 43 12. Penilaian Karyawan Mengenai Transparansi...................................... 44 13. Penilaian Karyawan Mengenai Akuntabilitas.................................... 45 14. Penilaian Karyawan Mengenai Responsibilitas................................. 46 15. Penilaian Karyawan Mengenai Independensi.................................... 47 16. Penilaian Karyawan Mengenai Fairness............................................. 49 17. Penilaian Karyawan Terhadap Prioritas Perbaikan GCG................... 50 18. Perbandingan Antar Model Berdasarkan Uji Kecocokan................... 54 19. Pengaruh Budaya Korporat Terhadap GCG....................................... 55 20 Analisis Implementasi GCG............................................................... 59 ix DAFTAR GAMBAR No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Persepsi Pemahaman Karyawan Tehadap Budaya Perusahaan....... Mode Lapisan Budaya ..................................……………………… Kerangka Pemikiran.......................................................................... Model Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi GCG... Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin....................... Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia...................................... Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan............. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja...................... Karakteristik Karyawan Berdasarkan Divisi................................... Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jabatan ………………........ Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian............. Koefisien Lintas Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 1)......................................................................................... 13. Nilai Signifikan Test Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 1)................................................................................ 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 2)......................................................................................... . 15. Nilai Signifikan Test Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 2)................................................................................ x Halaman 3 10 17 26 30 32 33 33 34 35 36 51 51 52 53 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian ...........………………………………………. 68 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 73 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT XYZ............... 75 4. Struktur Organisasi PT XYZ............................. …………………... 77 5. Hasil Pemodelan Pengaruh Budaya Korporat Terhadap GCG………. 78 xi I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Good Corporate Governance (GCG) merupakan sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan yang menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua stakeholder. GCG telah menjadi topik bahasan utama di bisnis global seiring dengan meningkatnya kompleksitas dan tekanan persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan. Pada dasarnya penerapan GCG memiliki tujuan untuk memberikan kemajuan terhadap kinerja perusahaan melalui prinsip-prinsip GCG, yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan fairness. Perusahaan yang menjalankan GCG secara baik dan berkelanjutan, memiliki nilai lebih bila dibandingkan dengan perusahaan yang tidak tahu atau belum menjalankan GCG. PT XYZ sebagai perusahaan joint venture (perusahaan patungan) terbesar di Indonesia yang bergerak dalam bidang asuransi kerugian. Penerapan GCG pada perusahaan perasuransian di dasari pada UU No.40/2007 tentang perseroan terbatas dan PP No.39/2008 tentang perubahan kedua PP No.73/1992 yang mengharuskan perusahaan perasuransian menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Kedua perundang-undangan tersebut digunakan sebagai pedoman pelaksanaan GCG perusahaan asuransi yang di terbitkan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG). Perusahaan selalu menjaga konsistensi dalam menerapkan GCG. Tranparansi laporan kinerja keuangan perusahaan selalu dilaporkan kepada para pemegang saham, stakeholder, maupun publik. Sejalan dengan hal tersebut PT XYZ telah mengukir prestasi dan penghargaan terutama di dalam kinerja keuangan perusahaan. Prestasi PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 1. 2 Tabel 1. Prestasi PT XYZ periode 2008-2009 No Prestasi Keterangan 1 Peringkat ke-5 Asuransi terbaik Perusahaan meraih peringkat ke-5 oleh majalah Media Asuransi dari 13 perusahaan asuransi umum. (2008). 2 Peringkat ke-4 perusahaan Penilaian tersebut di dasarkan pada asuransi berpredikat Sangat kinerja keuangan perusahaan di Baik oleh majalah infobank tahun 2008. (2009). 3 Asuransi terbaik tahun 2009 . Penghargaan asuransi terbaik oleh Indonesia Business & Company Award 2009. (Sumber: Annual Report PT XYZ, 2010) Prestasi yang telah diraih tentunya merupakan komitmen perusahaan untuk terus meningkatkan kinerjanya demi kepentingan para stakeholder perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan kepercayaan sebagai perusahaan asuransi kerugian yang profesional bukan hanya dimata para pemegang saham tetapi juga para customer. Untuk mewujudkan pelaksanaan GCG yang sesuai dengan pedoman yang berlaku, diperlukan budaya korporat yang mendukung pelaksanaan GCG di perusahaan. Budaya korporat mempengaruhi sebagian aspek kehidupan perusahaan seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana karyawan dilakukan dan bagaimana perusahaan merespon kepada lingkungannya. Pada hakikatnya budaya dari perusahaan tersebut memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi dalam cakupan yang lebih luas dan mendalam serta merupakan elemen dasar bagi terciptanya suatu iklim perusahaan yang ideal untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Secara umum, budaya korporat yang dimiliki oleh PT XYZ adalah tercermin dari nilai-nilai inti yang dimiliki oleh perusahaan yaitu: • Customer Focused (Fokus Pelanggan), secara berkesinambungan untuk terus berusaha memberikan keamanan dan kepuasan pelanggan. • Integrity (Integritas), tulus dan adil dalam semua kegiatannya • Team Work (Kerjasama), mengupayakan tercapainya pertumbuhan bersama dengan cara saling menghormati kepribadian dan pendapat satu sama lain dan juga saling berbagi pengetahuan maupun ide. 3 • Innovation (Inovasi), mendengarkan para pemangku kepentingan dan terus mencari cara untuk mengembangkan cara dalam kerja maupun melakukan bisnis. • Professionalism (Profesionalisme), terus berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian untuk memberikan pelayanan dan kualitas tinggi Budaya tersebut di komunikasikan dan di internalisasikan kepada seluruh karyawan dengan harapan karyawan memahami dan mengimplementasikan budaya sebagai dasar bertindak dan berperilaku di dalam perusahaan. Baik buruknya layanan manajerial ditentukan oleh perilaku manajerial yang sebagian besar dipengaruhi oleh budaya korporat. Sehingga Budaya korporat harus dipahami oleh setiap karyawan. Berdasarkan Employee Voice Survey (EVS), 2011 yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemahaman karyawan terhadap budaya korporat, dapat dilihat pada Gambar 1. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 86% 91% 80% memahami 14% PT XYZ keseluruhan 20% tidak memahami 9% PT XYZ Indonesia BOD/TA Gambar 1. Persepsi Pemahaman Karyawan PT XYZ terhadap Budaya Korporat. (Sumber:kenexa 2011) Berdasarkan Gambar 1 tingkat pemahaman karyawan terhadap budaya korporat sudah sangat baik, dapat dilihat bahwa 91 % karyawan PT XYZ memahami budaya yang diterapkan pada perusahaan. Pemahaman karyawan terhadap budaya korporat tentunya juga harus didukung oleh penerapan budaya tersebut dalam aktivitas perusahaan. Inti dari GCG terletak pada budaya itu sendiri yang berarti bahwa GCG yang diterapkan perusahaan pada intinya adalah mencari corporate culture terbaik yang memaksimalkan potensi perusahaan dan keberhasilan perusahaan 4 yang selaras dengan investasinya dalam kaitannya peranan budaya korporat dan GCG untuk meningkatkan daya saing perusahaan (Moeljono, 2006). Hal ini akan berdampak dalam implementasinya sehingga perlu dikaji mengenai kesiapan dan kondisi dari budaya korporat tersebut dimana kesiapan yang dimaksud adalah dengan berperilaku etis, berperilaku bersih, transparan, dan profesional. Budaya korporat dalam implementasinya terhadap GCG menjadikan seluruh sumber daya yang dimiliki sebagai tolak ukur penting dalam menilai keunggulan bersaing. Meskipun implementasi GCG sudah berjalan di PT XYZ dan pemahaman karyawan terhadap budaya korporat sudah sangat baik, namun di dalam pelaksanaannya perlu perbaikan secara terus menerus, sesuai dengan budaya PT XYZ yang selalu konsisten melaksanakan continous improvement sehingga budaya korporat dan GCG bukan hanya saja dipahami oleh karyawan tetapi juga di implementasikan dalam perilaku mereka sesuai dengan harapan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan penelitian pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG di PT XYZ untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG di perusahaan. Apakah budaya perusahaan dan implementasi GCG sudah diterapkan oleh karyawan dengan baik atau hal tersebut hanya digunakan sebagai formalitas belaka. 1.2. Rumusan Masalah Budaya korporat mempengaruhi sebagian aspek kehidupan perusahaan seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana karyawan dilakukan dan bagaimana perusahaan merespon kepada lingkungannya. Baik buruknya layanan manajerial, ditentukan oleh perilaku karyawan yang dipengaruhi oleh budaya korporat. PT XYZ merupakan perusahaan yang menyadari pentingnya budaya korporat sebagai dasar perilaku dan bertindak karyawannya. Budaya korporat akan mempengaruhi iklim organisasi yang akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. Budaya korporat yang baik akan mendukung implementasi GCG di dalam perusahaan. Inti dari GCG adalah mencari corporate culture terbaik 5 yang memaksimalkan potensi perusahaan dan keberhasilan perusahaan yang selaras dengan investasinya dalam kaitannya peranan budaya korporat dan GCG untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Budaya korporat haruslah selaras dengan implementasi GCG sehingga dapat mendukung tujuan perusahaan. Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa hal berikut yang menjadi masalah: 1. Bagaimana persepsi karyawan PT XYZ terhadap implementasi Budaya Korporat? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT XYZ terhadap penerapan Good Corporate Governance? 3. Bagaimana pengaruh Budaya Korporat terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance pada PT XYZ? 4. Elemen budaya mana yang paling berpengaruh terhadap penerapan Good Corporate Governance? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi persepsi karyawan PT XYZ terhadap implementasi Budaya Korporat. 2. Mengidentifikasi persepsi karyawan PT XYZ Indonesia terhadap penerapan Good Corporate Governance. 3. Menganalisis pengaruh antara budaya korporat dengan pelaksanaan Good Corporate Governance di PT XYZ 4. Menganalisis elemen budaya yang paling berpengaruh terhadap penerapan Good Corporate Governance di PT XYZ. 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini berfokus pada persepsi karyawan terhadap implementasi budaya korporat dan Good Corporate Governance yang dilaksanakan pada kantor pusat PT XYZ yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya korporat terhadap implementasi Good Corporate Governance pada PT XYZ. 6 1.5. Manfaat Penelitian • Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT XYZ untuk mengetahui persepsi karyawan dalam penerapan budaya korporat dalam aktivitas sehari-hari untuk mendukung implementasi Good Corporate Governance di dalam perusahaan. • Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumberdaya Manusia dan dapat berguna bagi penelitian selanjutnya II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Organisasi Menurut Umam (2010), organisasi merupakan tempat atau wadah orang- orang yang berkumpul bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali dalam memanfaatkan sumberdaya organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama ini adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan, yaitu mengikuti pola interaksi antar individu dan kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh pendiri organisasi. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu yang lama membentuk budaya organisasi. 2.2 Budaya Budaya menurut Hofstade (dalam Sobirin, 2008), mengartikan budaya sebagai nilai-nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orangorang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Dengan demikian, budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebagian besar orang. Phesey (dalam Sobirin, 2008), mengartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan (esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Adapun kepercayaan diartikan sebagai, apa yang dianggap benar (true). Dengan demikian, bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu: Pertama, budaya itu abstrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar, gagasan, ide, moral, norma, adat istiadat, hukum dan peraturan. Kedua, Budaya itu berupa sikap yang merupakan pola perilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lingkungan komunitas masyarakat, yang menggambarkan kemampuan beradaptasi, baik secara internal maupun eksternal. Ketiga, budaya itu tampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. 8 2.3 Budaya Organisasi Menurut Umam (2010), budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan pada generasi berikutnya. Sedangkan menurut Schein (dalam Umam, 2010), budaya organisasi merupakan pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Budaya organisasi menurut Robbins (2008) adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Robbins juga menjabarkan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yaitu: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian pada rincian. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada individu-individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana oorang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. 9 2.4 Peran Budaya Organisasi Menurut Wirawan (2008), dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi diantaranya adalah: 1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi lain. 2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. 3. Komitmen kepada organisasi kelompok. Budaya organisasi bukan hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. 4. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi berfikir, berperilaku dan merespon lingkungan organisasi. 5. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. 6. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. 2.5 Tipologi Budaya Organisasi Menurut Quainn dan McGrath (dalam Wirawan 2008), mengemukakan empat dimensi budaya perusahaan yang mengacu pada aktivitas manajemen yang mencerminkan nilai-nilai karyawan yaitu: 1. Budaya Organisasi Pasar. Merupakan budaya rasional yang dirancang untuk mencapai objektif, memakai produktivitas dan efisiensi sebagai faktor utama kinerja. Atasan memegang peranan dalam budaya ini dan kompetensi merupakan dasar otoritasnya. Gaya kepemimpinan adalah berdasarkan perintah dan berorientasi pada tujuan. Pengambilan keputusan tegas dan dijamin dengan perjanjian kontrak. Individu dinilai berdasarkan output yang terlihat dan didorong agar berorientasi pada prestasi. Karakteristik dari budaya ini adalah nilai keagresifan, kerajinan, dan inisiatif. 2. Budaya Organisasi Adokrasi. Merupakan budaya idiologikal yang dapat mendukung tujuan luas seperti yang diidentifikasikan oleh kriteria kinerja. 10 Dalam budaya ini keeputusan sering diambil sebagai hasil intuisi, para pemimpin cenderung inventif dan berorientasi pada resiko. Ketaatan karyawan diukur dari komitmen mereka terhadap nilai-nilai organisasi. Secara umum, karakteristik budaya ini adalah adaptabilitas, otonomi, dan kreatifitas. 3. Budaya Organisasi Klan. Merupakan budaya konsensus dengan tujuan pemeliharaan kelompok dan mengukur kinerja dalam pengertian apakah memfasilitasi kesatuan dan moril. Otoritas diberikan kepada anggota organisasi secara umum dan dasar penggunakan kekuasaan berdasarkan status informal. Pengambilan keputusan dilakukan secara partisipatif dan konsensus, dan gaya kepemimpinan dominan. Nilai karakteristik dari organisasi adalah kesopanan, keadilan, integritas moral dan ekualitas sosial. 4. Budaya Organisasi Hierarki. Merupakan budaya hirarkis untuk melaksanakan peraturan yang stabil dan terkontrol. Keputusan dibuat dan dilaksanakan berdasarkan analisis faktual dan para pemimpin cenderung konservatif dan hati-hati. Kepatuhan karyawan dipantau berdasarkan pengawasan dan pengontrolan. Mereka dinilai berdasarkan kriteria formal yang disepakati dan diharapkan menghargai nilai sekuriti. Nilai-nilai budaya ini adalah formalitas, logika, kepatuhan dan keteraturan. 2.6 Model Budaya Organisasi Fons Tropenaars (dalam Wirawan 2008), mengemukakan model budaya organisasi dalam 3 lapisan berikut: Artefak dan Produk Norma dan Nilai Asumsi Dasar Imsplisit Gambar 3.Model Lapisan Budaya Menurut Tropenaars (1995) dalam Wirawan (2008). 11 1. Lapisan paling luar merupakan produk-produk eksplisit atau budaya eksplisit. Budaya adalah realitas yang dapat diobservasi terdiri dari artefakartefak dan produk-produk. Isi lapisan budaya organisasi adalah bahasa, bagunan, pakaian, teknologi dan perilaku organisasi. 2. Lapisan tengah merupakan norma dan nilai-nilai. Budaya eksplisit merefleksikan norma dan nilai-nilai. Norma merupakan rasa bersama yang dimiliki kelompok mengenai apa yang benar dan apa yang salah. Nilai-nilai menentukan definisi apakah sesuatu itu baik atau buruk dan karenanya berhubungan dengan ide-ide yang dianut bersama kelompok. 3. Inti. Merupakan asumsi mengenai eksistensi manusia. Untuk menjawab pertanyaan nilai-nilai antara budaya-budaya. Inti dari eksistensi manusia merupakan acuan dasar. Nilai-nilai dasar manusia adalah melangkah untuk bertahan hidup atau tetap hidup menghadapi tantangan lingkungannya. Anggota sistem sosial mengorganisasikan dirinya dan mengembangkan cara yang paling efektif untuk menghadapi tantangan lingkungannya menggunakan sumber-sumber yang ada dan berhasil. Dari sini mereka menciptakan asumsi dasar mengenai eksistensi manusia. Asumsi dasar ini dipergunakan sebagai pola berperilaku dan bertindak dalam menghadapi tantangan. 2.7 Good Corporate Governance Good Corporate Governance merupakan suatu prinsip dasar pengelolaan perusahaan secara transparan akuntabel dan adil sesuai dengan aturan dan etika yang berlaku umum. Terdapat beberapa pengertian dari pakar mengenai definisi GCG ini yang tertuang dalam Tunggal (2010), diantaranya: 1. Good Corporate Governance adalah upaya mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar terjadi keseimbangan kekuatan kewenangan diantara para pengelola perusahaan (Cadbury dalam Tunggal 2010) 2. Good Corporate Governance adalah suatu sistem pengaturan hak (rights), termasuk kendali di dalam maupun di luar manajemen secara keseluruhan yang dimaksud dengan rights itu sendiri adalah hak yang dimiliki oleh para stakeholders (CEPS dalam Tunggal 2010). 12 3. Good Corporate Governance kerap diartikan sebagai checks and balance antara kewenangan para pengambil keputusan di dalam perusahaan, antara manajemen, direktur, stakeholders, karyawan dan stakeholder yang lain (OECD dalam Tunggal 2010). GCG merupakan struktur, sistem, dan proses yang digunakan oleh organorgan perusahaan sebagai upaya untuk memberikan nilai tambah perusahaan secara berkesinambungan dalam jangka panjang, dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya, berlandaskan norma, etika, budaya dan aturan yang berlaku. GCG sebagai struktur, mengatur pola hubungan harmonis tentang peran Dewan Komisaris, Direksi, Pemegang saham Stakeholder lainnya. GCG sebagai sistem, berfungsi sebagai pengawasan dan penimbagan kewenangan atas pengendalian perusahaan yang dapat mencegah munculnya pengelolaan yang salah dan penyalahgunaan aset perusahaan. GCG sebagai proses terwujudnya transparansi atas penentuan tujuan perusahaan dan pencapaian tujuannya (CPGI dalam Tunggal 2010). Landasan penerapan GCG pada perusahaan secara umum dikeluarkan oleh Komite Nasional Kebijakan Corporate Governance (KNKCG) tahun 2001 sedangkan landasan hukum bagi perusahaan perasuransian adalah dikeluarkannya pedoman umum GCG yang disempurnakan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) pada akhir 2006. Disamping itu, pada tahun 2007 dikeluarkan UU.No.40/2007 tentang Perseroan Terbatas dan PP No. 39/2008 tentang perubahan kedua atas PP No. 73/1992 tentang penyelenggaraan usaha perasuransian sehingga kedua perundang-undangan tersebut digunakan menjadi acuan dalam pedoman penerapan GCG perusahaan perasuransiaan Indonesia. 2.8 Tujuan dan manfaat Good Corporate Governance Good Corporate Governance mempunyai lima tujuan utama (Sutojo, 2008). Kelima tujuan tersebut adalah sebagai berikut: 13 1. Melindungi hak dan kepentingan pemegang saham. 2. Melindungi hak dan kepentingan para angggota stakeholders non pemegang saham. 3. Meningkatkan efisiensi dan waktu efektivitas kerja Dewan pengurus dan manajemen perusahaan. 4. Meningkatkan nilai perusahaan dan para pemegang saham. 5. Meningkatkan mutu hubungan Dewan Pengurus dengan manajemen senior perusahaan. Adapun keuntungan yang diperoleh dari penerapan Good Corporate Governance (http://www.usu.ac.id/idfiles/,(2010)), yaitu: 1. Dengan good corporate governance proses pengambilan keputusan akan berlangsung secara lebih baik sehingga akan menghasilkan keputusan yang optimal, dapat meningkatkan efisiensi serta terciptanya budaya kerja yang lebih sehat. Ketiga hal ini jelas akan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga kinerja perusahaan akan mengalami peningkatan. 2. Good Corporate Governance akan memungkinkan dihindarinya atau sekurang-kurangnya dapat diminimalkannya tindakan penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan. Hal ini tentu akan menekan kemungkinan kerugian bagi perusahaan maupun pihak berkepentingan lainnya sebagai akibat tindakan tersebut. 3. Nilai perusahaan dimata investor akan meningkat sebagai akibat dari meningkatnya kepercayaan mereka kepada pengelolaan perusahaan tempat mereka berinvestasi. Peningkatan kepercayaan investor kepada perusahaan akan dapat memudahkan perusahaan mengaksestambahan dana yang diperlukan untuk berbagai keperluan perusahaan terutama untuk tujuan ekspansi. 4. Dalam praktik GCG karyawan ditempatkan sebagai salah satu stakeholders yang seharusnya dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka motivasi dan kepuasan kerja karyawan juga diperkirakan akan meningkat. Peningkatan ini dalam tahap selanjutnya tentu akan dapat pula meningkatkan rasa memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan. 14 5. Dengan baiknya pelaksanaan corporate governance, maka tingkat kepercayaan stakeholders kepada perusahaan akan meningkat. 6. Penerapan corporate governance yang konsisten juga akan meningkatkan kualitas laporan keuangan perusahaan. Manajemen akan cenderung untuk tidak melakukan rekayasa terhadap laporan keuangan, karena adanya kewajiban untuk mematuhi berbagai aturan dan prinsip akuntansi yang berlaku dan penyajian informasi secara transparan. 2.9 Prinsip-prinsip Good Corporate Governance Komite nasional Kebijakan Governance (KNKG) merupakan komite yang menciptakan prinsip-prinsip bagi dunia usaha dalam menerapkan GCG. Prinsip-prinsip GCG ini harus diterapkan pada setiap aspek bisnis dan semua jajaran perusahaan.KNKG menyebut prinsip Corporate Governance sebagai asas Corporate Governance. Berikut ini lima prinsip yang tercantum di Pedoman Umum GCG (KNKG, dalam Sutojo 2008): 1. Transparansi Untuk menjaga objektivitas dalam menjalankan bisnis, perusahaan harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk mengungkap tidak hanya masalah yang diisyaratkan oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal yang penting untuk pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur dan pemangku kepentingan lainnya. 2. Akuntabilitas Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Akuntabilitas merupakan prasyarat yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan. 3. Responsibilitas Perusahaan harus mematuhi perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat 15 terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen. 4. Independensi Untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain. 5. Fairness (Kewajaran dan kesetaraan) Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan. 2.10 Permasalahan Governance. dan Tantangan Implementasi Good Corporate Permasalahan dan tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dalam pengimplementasian GCG adalah (Setiawan, 2007): 1. Kesadaran akan manfaat GCG belum menyatu dalam diri individu yang ada dalam organ perusahaan (Dewan Komisaris, Direksi,dan Pemegang Saham). 2. Belum lengkapnya infra structure dan soft structure sebagai tools dalam penerapannya GCG sehingga membutuhkan biaya besar (mahal). 3. Masih ada praktik pengelolaan perusahaan oleh pemegang saham mayoritas atau pengendali sehingga memungkinkan terjadinya benturan kepentingan dalam pengambilan keputusan dan keterbukaan informasi. 4. Budaya perusahaan, karena masih banyak menghadapi berbagai ketidakpastian dalam iklim usaha, maka para pengusaha lebih bertumpu pada short term strategy dibandingkan tujuan mencapai long term strategy sehingga GCG adalah “barang mahal”. 2. 11 Hubungan Budaya Korporat dengan Good Corporate Governance Menurut Moeljono (2006), budaya perusahaan merupakan sisi dalam atau sisi nilai dari pengelolaan korporasi, atau menjadi bagian hulu dari GCG dengan muatannya yang fokus pada basic value dari pengelolaan korporasi yang kemudian ditentukan melalui sistem. Corporate Governance memberikan perhatian pada bentuk fisik dan perilaku dari suatu perusahaan. Bentuk itu dapat dikembangkan melalui 16 peningkatan kemampuan atau (skill) dan peningkatan pengetahuan (knowledge). Sementara itu, budaya perusahaan memberikan konsenterasi pada bentuk sikap. Bentuk sikap merupakan kepribadian antar individu dalam perusahaan sehingga kumpulan sikap interaksi kepribadian antar individu dalam perusahaan akan memunculkan karakter perusahaan dalam dirinya. Tanpa itu, perusahaan ibarat sebuah wadah tanpa nyawa. Perusahaan yang besar, kuat, dan hidup beratus tahun sambil tetap menjadi idola dan pujaan adalah perusahaan yang kompeten yang menggerakan seluruh bagian tubuhnya atas perintah dari dalam tubuhnya. Penggerak itu adalah budaya perusahaan sehingga dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan merupakan inti dari GCG. 2. 12 Penelitian Terdahulu Nawawi (2010), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei, teknik korelasional antara budaya perusahaan (X) dengan Good Corporate Governance (Y) dengan cara menyebarkan yang berisi pertanyaan dan pertanyaan yang berhubungan dengan aktivitas harian dengan tugas. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor (KANDATEL) Bogor yang berjumlah 200 orang dan dipilih 67 orang dipilih dengan teknik probability sampling pada simple random sampling. Analisis data menggunakan regresi linear berganda dan teknik korelasional sederhana. Hasil penelitian menunjukan terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan good corporate governance, yang menunjukan semakin kuat penerapan budaya perusahaan maka semakin tinggi penerapan GCG. 17 III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Visi dan Misi PT XYZ Budaya Korporat Good Corporate Governance Atribut Budaya Korporat 1. Customer Focused 2. Integrity 3. Teamwork 4. Innovation 5. Profesionalism Prinsip GCG: 1. Transparansi 2. Independensi 3.Akuntabilitas 4. Responsibilitas 5. Fairness Pengaruh Budaya korporat terhadap GCG Implikasi Manajerial Rekomendasi -------- = Ruang Lingkup Penelitian Gambar 4. Kerangka Pemikiran Gambar 4 diatas menjelaskan kerangka pemikiran bahwa pencapaian tujuan organisasi selalu dilatarbelakangi oleh visi dan misi organisasi tersebut. Visi merupakan proyeksi atau kondisi yang dapat terjadi dimasa depan, sedangkan misi adalah peran yang dapat dimainkan pada kondisi tersebut yang sekaligus membuat tujuan yang akan dicapai. Visi dan misi yang dimiliki perusahaan akan merefleksikan nilai dan norma yang terdapat di perusahaan dan merupakan cikal bakal terbentuknya budaya korporat. Budaya korporat yang dipahami dan di implementasikan oleh seluruh individu dalam perusahaan akan menjadi jiwa yang mempengaruhi aktivitas 18 keseharian dalam jalannya kegiatan operasional perusahaan, sehingga pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan demi tercapainya GCG. Penelitian ini dilakukan dengan menganalisis persepsi karyawan terhadap dua hal pokok yaitu responden terhadap budaya korporat dan persepsi karyawan terhadap GCG. Dari hasil analisis terhadap persepsi tersebut, kemudian diteliti pengaruh antara budaya korporat dengan GCG. Pengaruh budaya korporat terhadap GCG haruslah dianalisis secara benar agar mampu menghasilkan pertimbangan-pertimbangan yang dapat digunakan perusahaan untuk membuat keputusan secara manajerial. 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini tentang analisis budaya korporat dan kaitan dengan implementasi GCG studi kasus yang dilaksanakan di PT XYZ Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari –Maret 2012. 3.3 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melelui penyebaran kuesioner kepada responden dan atasan PT XYZ serta wawancara langsung kepada Manajer Sumber Daya Manusia dan Manajer Legal Section PT XYZ. Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi literatur yang berkaitan dengan objek penelitian seperti buku, data perusahaan majalah, jurnal, internet, serta datadata yang dimiliki perusahaan dan dari penelitian terdahulu. Data sekunder berfungsi sebagai pendukung dari data primer yang telah didapatkan. 3.4 Metode Pengambilan Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi. Untuk metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Cluster dengan teknik purposive sampling. Responden yang dipilih adalah responden yang sudah bekerja di PT XYZ minimal 2 tahun. Asumsi karyawan yang sudah bekerja minimal 2 tahun sudah memahami budaya korporat dan penerapan GCG. Dengan Penentuan jumlah contoh dari populasi dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan metode Slovin (Umar, 2003) berikut: 19 n= 𝑁 1+𝑁𝑒 2 ............................................. (1) Keterangan: n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi e = Kesalahan yang ditolerir (10%) Dengan populasi sebanyak 242 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 71 orang. n= 242 1+242(0,1)2 =70,76≈ 71 orang Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap divisi. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap divisi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Penyebaran Jumlah Sampel 3.5 No Divisi Jumlah karyawan Nilai Fraksi (%) Jumlah Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Secretary Administrasi Broker Business Claim Finance IT Internal Audit Japanese Business Local Business Underwritting and Reinsurance Total 5 19 27 54 31 8 4 45 9 40 2,1 7,85 11,15 22,31 12,80 3,31 1,65 18,6 3,72 16,53 1 6 8 16 9 2 1 13 3 12 242 100 71 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data primer dilakukan dengan 2 cara yaitu: 1.Kuesioner Responden yang terdiri dari karyawan dan atasan diberikan kuesioner tertutup yang harus mereka isi. Kuesioner tersebut berupa pilihan atas suatu jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert. Menurut Sugiono 20 (2009), dalam skala Likert kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju saja, melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban yaitu setuju (S), Tidak setuju (TS), Sangat setuju (SS), dan sangat tidak setuju (STS). Kuesioner dalam penelitian ini dibagikan kepada pihak responden dan kemudian menganalisis kesenjangan yang ada. Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpulan datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggung jawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reabilitasnya dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dihitung dengan menggunakan SPSS 17 for windows. a.Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui pertanyaan yang valid dari jawaban yang telah diberikan kepada responden. Jumlah pertanyaan yang valid setelah diuji kemudian akan diuji lagi dengan menggunakan uji reabilitas.Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2005): • Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang dapat diukur • Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden • Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. • Menghitung nilai korelasi antara data pada masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total.Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan product moment. Rumus dari korelasi produk moment yang digunakan yaitu: 𝑟= 𝑛 ∑ 𝑋𝑌−∑ 𝑋 ∑ 𝑌 .................................(2) �(𝑛 ∑ 𝑋 2 )−(∑ 𝑋)2 �𝑛 ∑ 𝑌 2 –∑ 𝑌)2 � Keterangan r = Angka korelasi X= Skor butir instrumen N= Jumlah responden Y= Total skor • Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel , maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Angka kritik tabel korelasi untuk nilai r (n- 21 2;𝛼). Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden. Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan 𝛼=5 persen sebesar 0,361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0,361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0,361 berarti tidak valid. Setelah hasil uji validitas akan dilakukan pengujian reabilitas. b.Uji Realibilitas Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel (Umar, 2010). Pengujian realibilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach digunakan untuk menguji realibilitas instrumen skala Likert. Tingkat realibilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 dapat dilihat pada tabel. Sedangkan rumus untuk menghitung koefisien realibilitas Alpha Cronbach (r i ) adalah sebagai berikut: r 11=� 𝑘 � �1 − 𝑘−1 Dimana: ∑ 𝜎𝑏2 𝜎𝑡2 �............................................................................... (3) r 11 =Koefisien reabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan ∑ 𝜎𝑏2 = Jumlah varians item 𝜎𝑡2 = Varian total Rumus Perhitungan Varians: 𝜎𝑏2 = �√𝑋 2 �− 𝑛 (∑ 𝑋)2 𝑛 ..................................................(4) Realibilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2010). Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen atau untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan alat ukur. Uji realibilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach’s alpha dengan software SPSS versi 17.00. 22 Tabel 3 Tingkat Realibilitas Metode Alpha Cronbach Alpha 0,00-0,20 >0,20-0,40 >0,40-0,60 >0,60-0,80 >0,80-1,00 (Sumber :George and Mchill, dalam Umar 2010) Tingkat Reabilitas Kurang Realibel Agak Realiibel Cukup Realibel Realibel Sangat Realibel 2. Wawancara Dilakukan kepada responden dan pihak manajemen yang bersifat terbuka sehinggga membebaskan karyawan untuk menjawabnya.Wawancara digunakan sebagai sudut pandang yang lain bagi penguatan kuesioner yang diisi oleh responden. 3.6 Metode dan Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian yang akan dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan atau instrumen yang menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiono, 2009). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan empat skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawabanjawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut: Bobot nilai 4 = Sangat Setuju/Baik Bobot nilai 3 = Setuju/Baik Bobot nilai 2 = Tidak setuju/Baik Bobot nilai 1 = Sangat tidak setuju/Baik Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan nilai skor. 23 Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: 𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔𝑆𝑘𝑎𝑙𝑎 = 𝑆𝑘𝑜𝑟𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑆𝑘𝑜𝑟𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙 … … … … … … … … (5) 𝐵𝑒𝑠𝑎𝑟𝑆𝑘𝑎𝑙𝑎 Penelitian inimenggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner RentangSkala PernyataanJawaban 1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju /SangatBuruk /SangatRendah 1,76 – 2,50 TidakSetuju /Buruk /Rendah 2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi 3,26 – 4,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi 3.7 Hipotesis Penelitian Uji hipotesis adalah suatu metode statistika yang digunakan untuk menyatakan jika pernyataan H1 benar, maka pernyataan H0 salah, yaitu mengetahui hubungan antara dua variabel. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis berikut : H0 : Budaya korporat berpengaruh negatif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. H1 : Budaya korporat berpengaruh positif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat customer focused terhadap implementasi GCG pada PT XYZ H3 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat integrity terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. H4 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat teamwork terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. H5 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat innovation terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. 24 H6 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat professionalism terhadap implementasi GCG pada PT XYZ. 3.8 Metode Analisis Data 3.8.1. Metode Analisis Deskriptif Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau jawaban pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum dari penilaian deskriptif ini meliputi sikap atau pendapat individu, organisasi, keadaan ataupun prosedur (Sugiono, 2009). Penelitian mengenai pengaruh budaya korporat terhadap implementasi Good Corporate Governance. Termasuk kedalam penelitian deskriptif karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi atau gambaran mengenai implementasi Good Corporate Governance dan untuk membuktikan bahwa budaya korporat mempengaruhi implementasi Good Corporate Governance di PT XYZ. 3.8.2. Struktural Equation Modeling (SEM) Pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG dapat diketahui dengan melakukan analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan Teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji antar hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model menurut Bagozzi dalam Ghozali (2008).SEM dapat menguji secara bersama-sama yaitu: 1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan dependen. 2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten). Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Budaya korporat dan GCG dalam penelitian ini dianggap sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten sehingga diperlukan variabel indikator. Variabel indikator merupakan variabel yang dapat diamati atau diukur secara empiris. 25 Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. 4. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan. Pada tahap ini berusaha untuk menghasilkan matriks kovarian berdasarkan model dasar (model- based covariance matrix) yang sesuai dengan kovarians matriks sesungguhnya (observed covariance matrix). Uji signifikansi dilakukan dengan menentukan apakah parameter yang dihasilkan secara signifikan berbeda dari nol. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit dari model solusi standard. Suatu model dikatakan fit apabila kovarians matriks suatu model adalah sama dengan matriks data. Model fit dapat dinilai dengan menguji berbagai index fit yang diperoleh dari LISREL. 6. Interpretasi model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4. 26 Gambar 4. Model Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi GCG Keterangan: Variabel Budaya Perusahaan yaitu variabel eksogen (ξ) dengan indikator berikut: X1 : Fokus Pelanggan (Customer Focused) X2 : Integritas (Integrity) X3 : Kerja Sama (Team work) X4 : Inovasi (Innovation) X5 : Professionalism (professionalisme) Di korelasikan dengan variabel implementasi GCG yaitu variabel endogen (η). dengan Indikator sebagai berikut: Y1 : Transparansi (Transparancy) Y2 : Akuntabilitas (Accountability) Y3 : Keadilan (Fairness) Y4 : Tanggung jawab (Responsibility) Y5 : Kemandirian (Independency) γ : Hubungan langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen λ 1-5 : Hubungan antara variabel laten eksogen atau endogen terhadap indikator indikatornya. σ 1-5 : Kesalahan pengukuran dari indikator variabel eksogen. 27 ε 1-5 : Kesalahan pengukuran dari indikator variabel endogen. 3.8.3. Latent Variabel Square Pada Exploratory Factor Analysis (EFA), kita bisa menghitung skor dari faktor-faktor (factor scores) hasil analisis faktor, demikian juga pada Confirmatory Factor Analysis (CFA) kita bisa melakukan perhitungan serupa untuk variabel laten. Menurut (Wijanto, 2008) paling tidak ada 2 pemanfaatan Laten Variable Square (LVS) dalam pemodelan SEM yaitu : -Menyederhanakan model -Memodelkan variabel interaksi Pada umumnya, rule of thumb banyaknya responden yang diperlukan untuk estimasi menggunakan maximum likehood minimal adalah 5 responden untuk setiap variabel teramati. Mengingat setiap pertanyaan pada kuesioner adalah sebuah variabel teramati, maka jika kita mempunyai kuesioner terdiri dari 40 pertanyaan berarti kita mempunyai 40 variabel teramati. Dengan demikian kita memerlukan minimal 5x40 =200 responden untuk menjawab pertanyaan pada kuesioner yang sekaligus sebagai ukuran sampel minimal Lazimya, kita tidak akan mengalami kesulitan ketika unit analisis kita adalah individu, seperti pengguna telefon, pelanggan, dan lain-lain. Namun demikian, ketika unit analisis kita adalah perusahaan, kesulitan mulai muncul, yang pertama biasanya adalah sedikitnya jumlah perusahaan yang masuk dalam sampel kita dan yang kedua adalah keengganan perusahaan menjawab pertanyaan-pertanyaan. Misalnya kita hanya memperoleh 100 responden yang valid, maka sesuai dengan rule of thumb ukuran sampel ini kurang besar. Dalam keadaan ini, maka penyederhanaan model diperlukan dan dapat dilakukan melalui perhitungan LVS. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Visi dan Misi PT XYZ. a. Visi : Menjadi perusahaan ternama dan terpandang, baik di lingkup industri perasuransian maupun masyarakat secara umum. b. Misi : Melalui usaha asuransi dan jasa keuangan, berkomitmen terhadap halhal berikut: 1. Memberikan jaminan keamanan, baik kepada individu maupun usaha di dunia, serta memberikan kontribusi berkelanjutan dalam pengembangan masyarakat. 2. Menyediakan produk dan pelayanan yang bermutu, serta memenuhi kepuasan konsumen 3. Mengembangkan bisnis secara berkesinambungan untuk memenuhi harapan para pemegang saham dan membangun kepercayaan. Disamping visi dan misi, PT XYZ juga memiliki nilai-nilai utama yang diharapkan dapat berpartisipasi dalam membangun keunggulan perusahaan, mencapai kesejahteraan bersama dan menuju kemajuan perusahaan. Nilai-nilai utama PT XYZ adalah: 1. Customer Focused, secara berkesinambungan untuk terus berusaha memberikan keamanan dan kepuasan pelanggan. 2. Integrity, tulus dan adil dalam semua kegiatannya 3. Team Work, mengupayakan tercapainya pertumbuhan bersama dengan cara saling menghormati kepribadian dan pendapat satu sama lain dan juga saling berbagi pengetahuan maupun ide. 4. Innovation, Mendengarkan para pemangku kepentingan dan terus mencari cara untuk mengembangkan cara dalam kerja maupun melakukan bisnis. 5. Professionalism, terus berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian untuk memberikan pelayanan dan kualitas tinggi. 29 4.2 Struktur Organisasi PT XYZ PT XYZ merupakan perusahaan berbadan hukum berbentuk perseroan terbatas, dengan kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat Umum Pemegang Saham. Namun dalam struktur organisasinya, PT XYZ memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham dan bertindak sebagai sebagai wakil bagi para pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan, untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Dewan komisaris mengangkat Presiden Direktur sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktivitas perusahaan sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan. Struktur organisasi disusun untuk menjelaskan pembagian tugas, fungsi dan wewenang sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan surat keputusan No. 583/HR/IX/2010 pada 24 September 2010. Menimbang struktur organisasi harus direvisi akibat adanya perubahan pada organisasi, untuk memperkuat pengelolaan perusahaan dalam rangka mewujudkan kerja yang efektif dan efisien. Lampiran 4, menunjukkan struktur organisasi PT XYZ yang disusun menjadi enam tingkat otoritas, yaitu Direktur, General Manajer (GM), Manager, Asisten Manajer, Chief dan Clerk. PT. XYZ Indonesia dipimpin oleh Presiden Direktur yang membawahi Direktur dari masingmasing departemen sesuai dengan tugasnya. Terdapat 12 departemen, yaitu corporate planning, departemen claim, departemen education and trainning, departemen finance, departemen general affairs, departemen human resource, departemen information and technology, departemen legal, departemen motor claim, departemen production, departemen reinsurance dan departemen underwritting. Kedua belas departemen tersebut didukung oleh internal audit section yang merupakan section independen yang dimiliki perusahaan, compliance controller dan risk manager. 30 4.3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah 71 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT XYZ. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masingmasing variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0. Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pernyataan sebanyak 40 butir tebukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (lampiran 2). Sedangkan untuk uji reabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,925 (lampiran 2). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut realibel. 4.4. Analisis Karakteristik Responden Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 71 orang karyawan dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 71 orang karyawan untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, divisi, dan status kepegawaian. 4.4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Karyawan PT XYZ pada penelitian ini didominasi oleh karyawan bejenis kelamin perempuan yaitu sebesar 56 persen atau 40 orang. Sedangkan, karyawan PT XYZ pada penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 44 persen atau 31 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara laki-laki dan perempuan ini disebabkan karena pekerjaan pada perusahaan asuransi cenderung bersifat administratif. Pekerjaan bersifat administratif sangat membutuhkan ketelitian, karyawan perempuan memiliki sifat yang lebih teliti dibandingkan karyawan laki-laki (Robbins, 2008). Sehingga pekerjaan ini cenderung didominasi oleh perempuan 31 dibandingkan laki-laki. karakteristik jenis kelamin mencirikan suatu budaya yang disebut dengan budaya maskulin dan budaya feminim yang mempengaruhi pengambilan keputusan manajerial dalam perusahaan. Budaya maskulin dicirikan dengan manajer yang diharapkan tegas dan asertif, menekankan diri pada kompetisi diantara teman sekerja yang memiliki kinerja tinggi. Sedangkan budaya feminim dicirikan dengan manajer memakai intuisi dan melangkah ke arah konsensus. Konflik diselesaikan dengan kompromi. (Wirawan, 2008). Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 5. 44% 56% Laki-laki Perempuan Gambar 5. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin 4.4.2 Karakteristik Usia Usia karyawan pada hakikatnya berkaitan dengan pengalaman kerja karyawan dan menentukan kinerja karyawan. Semakin tua umur seorang karyawan maka semakin kurang produktif dalam menjalankan pekerjaannya. Tingkat usia yang berbeda juga dapat memepengaruhi karyawan dalam menerapkan budaya yang terdapat dalam perusahaan. Mayoritas Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian berusia 31-40 tahun sebesar 59,2% atau 42 orang. Karyawan berusia 41-50 tahun sebesar 21,1% atau 15 orang. Karyawan berusia 20-30 tahun sebesar 18,3% dan karyawan yang berusia > 50 tahun sebesar 1,4 % atau 1 orang. Pemahaman karyawan terhadap budaya korporat dan implementasi GCG pada PT XYZ berbeda satu sama lainnya sesuai dengan lamanya 32 karyawan tersebut bekerja. Mayoritas karyawan PT XYZ masih dalam kisaran usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, sehingga karyawan dapat lebih memahami budaya korporat dan implementasi GCG pada perusahaan. Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 6. 1.40% 21.10% 18.30% 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 59.20% > 50 tahun Gambar 6. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia. 4.4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas Karyawan berpendidikan sarjana sebesar 69 persen atau 49 orang. Karyawan yang berpendidikan diploma sebesar 21 persen atau 15 orang. Karyawan yang berpendidikan S2 sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Hal ini diakibatkan karena sebagian besar pekerjaan pada PT XYZ membutuhkan kemampuan analisis yang kuat sehingga didominasi oleh karyawan bependidikan S1. Pendidikan di PT XYZ hanya digunakan sebagai prasayarat pada proses recruitment karyawannya, artinya untuk menduduki posisi tertentu pendidikan bukan hal yang mutlak diperlukan. Perusahaan tidak menyediakan program beasiswa untuk melanjutkan studi bila ingin menduduki posisi tertentu. Perusahaan cenderung memberikan peningkatan skill bagi karyawannya seperti pelatihan Bahasa Inggris, Bahasa Jepang, serta pelatihan analisis resiko. Tingkat pendidikan juga sangat mempengaruhi pemahaman terhadap nilai-nilai budaya perusahaan. Semakin tinggi tingkat 33 pendidikan karyawan keinginan untuk belajar dan mampu menyerap pengetahuan, informasi dan teknologi baru yang mendukung pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 7. 10% 21% Diploma Sarjana 69% Master Gambar 7. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 4.4.4 Karakteristik Lama Bekerja. Mayoritas Karyawan PT XYZ telah bekerja selama lebih dari 10 tahun sebesar 53,5 persen atau 38 orang. Karyawan yang bekerja selama 2-4 tahun sebesar 21,1 persen atau sekitar 15 orang. Karyawan yang bekerja selama 4-6 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Karyawan yang bekerja selama 6-8 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang, dan karyawan yang bekerja selama 8-10 tahun sebesar 5,6 persen atau 4 orang. Lama bekerja mencerminkan pengalaman kerja dan tingkat kemampuan seorang karyawan yang menunjukkan tingkat penguasaan seseorang terhadap pekeerjaannya. Lama bekerja yang dijalankan juga secara umum merupakan ukuran budaya korporat yang dimiliki. Semakin lama seorang karyawan berada diperusahaan maka karyawan semakin memahami seluk-beluk budaya korporat. Sehingga budaya korporat telah mengakar di dalam dirinya dan mempengaruhi perilaku serta tindakan karyawan. Lama bekerja juga menandakan sudah seberapa loyal karyawan terhadap perusahaan. Karakteristik berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 8. responden 34 21.10% 9.90% 53.50% 2-4 tahun 4-6 tahun 6-8 tahun 8-10 tahun > 10 tahun 9.90% 5.60% Gambar 8. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja. 4.4.5 Karakteristik Divisi Mayoritas responden berdasarkan divisinya pada PT XYZ yaitu divisi claim sebesar 22,5 persen atau 16 orang. Divisi japanese business sebesar 18,3 persen atau 13 orang. Divisi underwritting and reinsurance 16,9 persen atau 12 orang. Divisi finance sebesar 12,7 persen atau 9 orang. Divisi broker business sebesar 11,3 persen atau 8 orang. Divisi administration sebesar 8,5 persen atau 6 orang. Divisi local business sebesar 4,2 persen atau 3 orang. Divisi IT sebesar 2,8 persen atau 2 orang. Divisi secretary sebesar 1,4 persen atau 1 orang dan divisi Internal Audit sebesar 1,4 persen atau 1 orang. Mayoritas responden berasal dari divisi claim, divisi ini memiliki karyawan yang lebih banyak dibandingkan divisi yang lain. Hal ini disebabkan oleh untuk menangani claim dari customer diperlukan karyawan yang cukup banyak mengingat divisi claim berhubungan langsung dengan customer sehingga dengan karyawan yang banyak diharapkan mampu melayani claim dari customer dengan proses yang lebih cepat. Karakteristik responden berdasarkan divisi dapat dilihat pada Gambar 9. 35 1.40% 18.30% 22.50% 11.30% 1.40% Secretary Finance 4.20% 12.70% Local Business 8.50% Administration IT Underwritting & Reinsurance 16.90% Broker Business Internal Audit Claim Japanese Business 2.80% Gambar 9. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Divisi 4.4.6 Karakteristik Jabatan Jabatan yang dipilih untuk menjadi responden adalah Junior Clerk, Clerk, Senior Clerk, Chief, Senior Chief, Manajer, Asisten Manajer dan Senior manajer. Berdasarkan Jabatan, karyawan didominasi oleh karyawan yang bergolongan Senior Clerk. Hal ini berhubungan dengan tingkat pendidikan akhir, dimana respoden didominasi oleh karyawan yang pendidikan terakhirnya S1 dan golongan Senior Clerk diperuntukkan karyawan yang berpendidikan S1. Untuk mengetahui persepsi karyawan terkait dengan budaya korporat dan implementasi GCG diperlukan posisi penting yang telah mengetahui seluk-beluk perusahaan. Senior clerk diharapkan mampu mengetahui hal tersebut dengan baik. Senior clerk diharapkan mampu menjadi contoh bagi staff yang masih bergoloongan clerk dalam proses sosialisasi dan internalisasi budaya yang ada di perusahaan dan Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 10. 36 2.80% Jr Clerk 1.40% 12.70% Clerk Sr.Clerk 19.70% Chief 9.90% Sr.Chief 21.10% 19.70% Ass.Manager Manager 12.70% Sr.Manager Gambar 10. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jabatan. 4.4.7 Karakteristik Status Kepegawaian Mayoritas Karyawan PT XYZ mempunyai status kepegawaian permanen sebesar 98,6 % atau 70 orang, sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen atau 1 orang berstatus karyawan kontrak. Perbedaan yang signifikan ini disebabkan karena mayoritas karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun biasanya perusahaan menetapkan karyawan tersebut menjadi karyawan permanen/tetap. Karakteristik karyawan berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11. 1.40% Permanen 98.60% Kontrak Gambar 11. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian 37 4.5. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Variabel Budaya Korporat Analisa persepsi responden terhadap pengaruh budaya korporat berdasarkan variabel laten eksogen yaitu customer focused, integrity, teamwork, innovation dan professionalism. Elemen-elemen budaya ini diwakili oleh 4 pertanyaan yang menggambarkan pelaksanaan dari nilainilai budaya korporat tersebut. Tabel 5 menunjukkan penilaian karyawan terhadap budaya korporat. Tabel 5. Penilaian Karyawan Mengenai Budaya Korporat No. 1. 2. 3 4. 5 Elemen Budaya Korporat Customer Focused Integrity Teamwork Innovation Professionalism : Rataan Skor 3,34 3,38 3,25 3,18 3,28 Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan bahwa integrity atau integritas memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,38 dan berada pada interpretasi jawaban sangat setuju terhadap implementasi budaya integritas di PT XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ memiliki integritas yang tinggi. Integritas selalu dikaitkan dengan kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Dalam keberhasilan implementasi GCG diperlukan integritas sebagai dasar dalam bertindak dan berperilaku. Integritas yang tinggi akan mendukung keberhasilan implementasi GCG. Sedangkan, pada innovation memiliki skor rataan terendah yaitu 3,18 meskipun mayoritas karyawan berada pada kisaran setuju terhadap innovation, namun kesadaran karyawan terhadap Innovation perlu selalu ditingkatkan agar karyawan dapat mengembangkan ide dan kreativitasnya untuk kemajuan perusahaan. Berikut adalah rincian dari elemen budaya korporat. 4.5.1. Customer Focused Nilai Customer focused erat kaitannya dengan upaya untuk memahami, menjalin hubungan yang erat dan mencari masukan- 38 masukan dari pelanggan. (Morrow 1997 dalam Http://www. ui.ac.id/Customer focused, 2012). Customer focused dalam hal ini adalah mengutamakan kepuasan customer, penilaian terhadap customer complaint management yang diterapkan perusahaan, konsistensi mempertahankan ISO 9001:2008 dan ketanggapan menangani keluhan pelanggan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Penilaian Karyawan Mengenai Customer Focused No. 1. 2. 3 4. Pernyataan Bagi Saya kepuasan pelanggan adalah yang utama Menurut Saya, Customer Complaint Management sudah berjalan sangat baik di perusahaan Perusahaan selalu konsisten mempertahankan ISO 9001: 2008 Saya selalu tanggap dalam menangani keluhan pelanggan Total Rataan Skor 3,73 Pernyataan Jawaban Sangat setuju 3,03 Setuju 3,25 Setuju 3,35 Sangat Setuju 3,34 Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan pada kepuasan pelanggan adalah yang utama memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,73 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa kesadaran karyawan terhadap kepuasan pelanggan sudah sangat baik. Karyawan memahami bahwa kepuasan pelanggan merupakan hal yang penting dan selalu diutamakan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Sedangkan, penilaian karyawan terhadap customer complaint management memiliki skor rataan terendah yaitu 3,03 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi perusahaan untuk terus meningkatkan dan memperbaiki customer complaint management agar keluhan dari customer dapat diproses dengan cepat oleh perusahaan. Namun secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap customer focused sudah sangat baik. 39 4.5.2. Integrity Integrity atau integritas adalah suatu konsep yang menunjukkan konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip. Dalam etika, integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang. Seseorang dikatakan mempunyai integritas apabila tindakannya sesuai dengan nilai, keyakinan, dan prinsip yang dipegangnya (sriyuliani, 2011 dalam Http://www. ui.ac.id/integrity). Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian Karyawan Mengenai Integrity No 5 6 7 8 . Pernyataan Saya menjalani pekerjaan selalu berlandaskan kejujuran Tugas yang saya kerjakan selalu melebihi ekspektasi/harapan target yang ditetapkan Saya selalu patuh terhadap peraturan perusahaan Saya selalu mengerjakan sampai tuntas Total Rataan Skor 3,69 3,11 3,37 3,34 3,38 Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 7 secara umum karyawan menilai bahwa mereka menjalani pekerjaan selalu berlandaskan kejujuran memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,69. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah menyadari bahwa kejujuran menjadi kunci penting dalam melaksanakan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki kejujuran akan bertindak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kejujuran juga mencegah karyawan terhadap penyalahgunaan tanggung jawab dan wewenang yang dapat merugikan perusahaan. Sedangkan pada pernyataan tugas yang saya kerjakan selalu melebihi ekspektasi/harapan target yang ditetapkan memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11. Sehingga diperlukan peran pemimpin dalam memotivasi karyawannya untuk dapat melebihi ekspektasi 40 atau target yang ditetapkan. Namun secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap integritas sudah sangat baik 4.5.3. Teamwork Teamwork atau kerjasama merupakan kemampuan seorang karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Perhitungan rataan skor untuk masingmasing pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Karyawan Mengenai Teamwork No Pernyataan 9 Saya selalu membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan Saya selalu memotivasi rekan kerja untuk membeikan hasil yang terbaik Saya nyaman jika bekerjasama dengan karyawan lain dalam satu tim Saya TIDAK pernah memiliki konflik dengan rekan kerja saya Total 10 11 12 Rataan Pernyataan Skor Jawaban 3,40 Sangat Setuju 3,38 Sangat Setuju 3,24 Sangat Setuju 2,98 Setuju 3,25 Setuju Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan memiliki skor tertinggi yaitu 3,40 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa rasa saling menolong pada karyawan sudah sangat baik. Saling membantu antara karyawan menunjukkan bahwa karyawan tidak bekerja secara individual namun bekerjasama saling membantu untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Sedangkan, pernnyataan saya tidak memilki konflik dengan rekan kerja saya memiliki skor rataan terendah yaiu 2,98 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini masih wajar karena di dalam sebuah perusahaan konflik tidak dapat dihindari. Konflik tidak selamanya buruk, konflik juga dapat 41 menguatkan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki manajemen konflik yang baik agar konflik yang terjadi tidak memiliki dampak yang buruk bagi perusahaan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait teamwork sudah baik. 4.5.4. Innovation Innovation atau inovasi merupakan kemampuan karyawan yang diarahkan untuk menghasilkan, memberi masukan mengaplikasikan hal-hal baru yang bermanfaat bagi level organisasi (De Jong & Kemp 2003 dalam Http://www. ui.ac.id/ Inovasi, 2012). Inovasi erat kaitannya dengan implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif, dalam hal ini adalah kemampuan karyawan dalam memberikan ide-ide kreatif yang bermanfaat bagi perusahaan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Penilaian Karyawan Mengenai Innovation No Pernyataan 13 Saya selalu memberikan saran bagi perusahaan Saya selalu mencari cara untuk mengembangkan cara kerja maupun bisnis Saya dapat mengembangkan kreativitas untuk menciptakan mutu pelayanan terbaik Saya selalu menambah pengetahuan untuk menciptakan ide baru yang inovatif bagi pengembangan perusahaan Total 14 15 16 Rataan Pernyataan Skor Jawaban 3,23 Setuju 3,21 Setuju 3,11 Setuju 3,19 Setuju 3,18 Setuju Berdasarkan Tabel 9 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu memberikan saran bagi perusahaan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,23 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi karyawan untuk memberikan saran bagi kemajuan perusahaan sudah baik. PT XYZ memiliki sistem 42 i-suggest yang dapat digunakan karyawan sebagai wadah dalam memberikan saran bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan pada pernyataan saya dapat mengembangkan kreativitas untuk menciptakan mutu pelayanan terbaik memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini wajar karena tidak semua karyawan berkontribusi dalam mengembangkan kreativitas untuk menciptakan pelayanan mutu terbaik. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait Innovation sudah baik 4.5.5. Professionalism Professionalism atau profesionalisme merupakan sikap yang memprioritaskan memberikan hasil kerja yang baik dengan proses kerja yang baik pula sesuai dengan kode etik dan standar yang diterapkan perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi. (Keraf, 1998). Dalam hal ini adalah menghindari kesalahan yang fatal bagi perusahaan, kesesuaian kinerja dengan target yang ditetapkan, loyalitas yang dimiliki serta menjunjung tinggi kode etik perusahaan. Penilaian karyawan terhadap profesionalisme dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Penilaian Karyawan Mengenai Professionalism No 17 18 19 20 Pernyataan Saya TIDAK pernah berbuat kesalahan yang sangat berat yang berakibat fatal bagi perusahaan Kinerja yang saya lakukan telah sesuai dengan standar mutu perusahaan dan target yang ditetapkan Saya memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan Saya selalu menjunjung tinggi kode etik Total Rataan Skor 3,27 Pernyataan Jawaban Sangat Setuju 3,18 Setuju 3,31 Sangat Setuju 3,37 Sangat Setuju 3,28 Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu menjunjung tinggi kode etik memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,37 dengan interpretasi 43 jawaban sangat setuju. Hal ini menunjukkan karyawan dalam bertindak selalu menyesuiakan tindakan tersebut dengan kode etik perusahaan. Mematuhi kode etik sejalan dengan implementasi GCG yaitu bertindak sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan. Sedangkan pada pernyataan kinerja yang saya lakukan telah sesuai dengan standar mutu perusahaan dan target yang ditetapkan memiliki skor rataan terendah yaitu 3,18 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini masih sangat wajar dan dapat ditingkatkan dengan peran pemimpin perusahaan dalam memotivasi karyawannya untuk bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap profesionalisme sudah sangat baik 4.6. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Variabel GCG Analisis persepsi karyawan terhadap pelaksanaan GCG berdasarkan prinsip-prinsip GCG yaitu yaitu Transparansi, Akuntabilitas, Responsibilitas, Independesi, dan Fairness prinsip-prinsip GCG ini diwakili oleh 4 pertanyaan yang menggambarkan pelaksanaan dari nilainilai budaya korporat tersebut. Tabel 11 menunjukkan penilaian karyawan terhadap implementasi GCG. Tabel 11. Penilaian Karyawan Mengenai Implementasi GCG No. 1. 2. 3 4. 5 Prinsip GCG Transparansi Akuntabilitas Responsibilitas Independensi Fairness Rataan Skor 3,05 3,12 3,11 3,20 3,03 Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Berdasarkan Tabel 11 menunjukkan bahwa independensi memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,20 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan terkait independensi perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya sudah baik. Independensi selalu dikaitkan dengan kemandirian. Kemandiriaan 44 menununjukkan bahwa karyawan yang mampu bekerja tanpa harus selalu menunggu instruksi dari atasan. Karyawan sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Kemandirian juga menunjukkan bahwa perusahaan bebas dari benturan kepentingan pihak lain yang dapat merugikan bagi perusahaan. Sedangkan, pada fairness memiliki skor rataan yang terendah yaitu 3,03 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini harus menjadi perhatian bagi perusahaan untuk meningkatkan fairness terhadap karyawan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap implementasi GCG telah berjalan dengan baik 4.6.1. Transparansi Transparansi merupakan jaminan kebebasan dan hak para stakeholders khususnya karyawan untuk mengakses informasi dengan mudah, memberikan informasi yang tepat dan akurat yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan sehingga menyebabkan terciptanya tata kelola perusahaan yang baik dan memperhatikan kepentingan stakeholders khususnya karyawan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Penilaian Karyawan Mengenai Transparansi No 1 2 3 4 Pernyataan Saya selalu menerima informasi secara terbuka dari perusahaan Saya selalu mendapat informasi yang mendukung pekerjaan saya dengan mudah dari perusahaan Saya selalu melibatkan berbagai pertimbangan atasan dalam setiap pengambilan tindakan dan keputusan Saya selalu memberikan informasi yang benar,tepat, dan akurat dengan tetap menjujung tinggi pedoman perusahaan Total Rataan Skor 2,92 Pernyataan Jawaban Setuju 2,97 Setuju 3,10 Setuju 3,17 Setuju 3,05 Setuju Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu memberikan informasi yang benar, tepat, dan akurat dengan tetap menjujung tinggi 45 pedoman perusahaan memiliki skor rataan yang tertinggi yaitu sebesar 3,17 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan melaksanakan pekerjaannya secara transparan sesuai dengan pedoman perusahaan. Persepsi karyawan terkait pernyataan saya selalu menerima informasi secara terbuka dari perusahaan memiliki skor rataan terendah yaitu 2,92. Hal ini harus menjadi perhatian perusahaan untuk memberikan informasi secara lebih terbuka terhadap karyawan. Diperlukan pengawasan yang baik untuk memastikan bahwa informasi harus diberikan secara terbuka dan transparan yang dapat mendukung pekerjaan karyawan tersebut. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait transparansi sudah baik. 4.6.2. Akuntabilitas Akuntabilitas merupakan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggung jawaban masing-masing organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu, masing-masing organ perusahaan harus menyadari sepenuhnya hak dan kewajiban, wewenang dan tanggung jawabnya. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Penilaian Karyawan Mengenai Akuntabilitas No 5 6 7 8 Pernyataan Saya selalu mendapat monitoring secara berkala dari atasan dalam menjalankan tugas Audit internal di perusahaan sudah berjalan dengan sangat baik Perusahaan memiliki indikator kinerja yang relevan Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan divisi yang saya tempati Total Rataan Pernyataan Skor Jawaban 3,21 Setuju 3,14 Setuju 3,05 Setuju 3,07 Setuju 3,12 Setuju 46 Berdasarkan Tabel 13 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu mendapat monitoring secara berkala dari atasan dalam menjalankan tugas memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,21 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin memberikan monitoring berkala hal ini sangat diperlukan agar terjadi kesesuaian antara perencanaan dengan hasil yang dicapai sehingga dapat dilakukan perbaikan jika belum terjadi kesesuaian. Namun pada pernyataan perusahaan memiliki indikator kinerja yang relevan memiliki skor terendah yaitu 3,05 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Perusahaan harus mengevaluasi indikator kinerja yang ditetapkan apakah mampu sudah sesuai dengan kemampuan dan kompetensi karyawan. Namun, secara keseluruhan penilaian karyawan terkait akuntabilitas sudah baik 4.6.3. Responsibilitas Responsibilitas adalah kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku serta bertanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Penilaian Karyawan Mengenai Responsibilitas No Pernyataan 13 Saya selalu bertanggung jawab atas apa yang telah saya kerjakan Kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR) di perusahaan ini sudah berjalan sangat baik Kegiatan korupsi TIDAK pernah terjadi di dalam perusahaan. Setiap pelanggar aturan baku (SOP), kode etik selalu diberi sangsi yang tegas Total 14 15 16 Rataan Skor 3,30 3,06 Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Setuju 2,93 Setuju 3,17 Setuju 3,11 Setuju 47 Berdasarkan Tabel 14. Dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terkait pernyataan saya selalu bertanggung jawab atas apa yang saya telah kerjakan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,30 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab yang sangat baik atas tugas yang diberikan. Sedangkan untuk pernyataan kegiatan korupsi tidak pernah terjadi didalam perusahaan memiliki skor rataan terkecil yaitu 2,93. Hal ini harus menjadi perhatian bagi perusahaan karena didalam implementasi GCG perusahaan harus memastikan bahwa pelaksanaan perusahaan harus terbebas dari praktik korupsi yang dapat merugikan perusahaan. Perusahaan harus meningkatkan fungsi pengawasannya dan melakukan punishment yang tegas jika terdapat karyawan yang terbukti melakukan hal tersebut. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap responsibilitas sudah baik di implementasikan. 4.6.4. Independensi Independensi atau Kemandirian merupakan keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku. Kemandirian merupakan suatu keharusan agar organ perusahaan dapat bertugas dengan baik serta mampu membuat yang terbaik bagi perusahaan serta dalam pelaksanaanya selalu menghormati hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawab serta kewenangan masing–masing organ perusahaan. Kemandirian juga memastikan bahwa masing-masing organ perusahaan benar-benar mengerti tugas serta tanggung jawabnya sehingga mampu bekerja secara mandiri tanpa harus selalu mendapatkan instruksi dari atasannya. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 15 48 Tabel 15. Penilaian Karyawan Mengenai Independensi No Pernyataan 17 Saya TIDAK pernah bergantung kepada orang lain dalam melaksanakan tugas/kewajiban yang dibebankan kepada saya Saya selalu bersikap mandiri dalam hal menambah keahlian yang mendukung pekerjaan saya Perusahaan bebas dari benturan kepentingan dari pihak tertentu Saya selalu melaksanakan kewajiban saya TANPA harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan Total 18 19 20 Rataan Skor 3,25 Pernyataan Jawaban Sangat Setuju 3,14 Setuju 3,11 Setuju 3,30 Sangat Setuju 3,20 Setuju Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu melaksanakan kewajiban saya tanpa harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,30 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mengetahui dengan sangat baik tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu melaksanakan tanpa harus selalu menunggu instruksi dari atasannya. Sedangkan penilaian karyawan pada pernyataan perusahaan bebas dari benturan kepentingan dari pihak tertentu memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap penyataan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap independensi sudah baik. 4.6.5. Fairness Fairness merupakan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan perundang-undangan yang berlaku. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 17. Dalam hal ini keadilan yang dimaksud adalah perlakuan 49 perusahaan yang adil terhadap karyawan sesuai dengan kontribusinya, keadilan dalam memberikan maksukan pada perusahaan, Terhindarnya perusahaan dari praktik-praktik diskriminasi dan keadilan dalam proses seleksi karyawan. Tabel 16. Penilaian Karyawan Mengenai Fairness. No 9 10 11 12 Pernyataan Saya sudah diperlakukan secara adil oleh perusahaan sesuai dengan apa yang saya kerjakan Saya mempunyai hak untuk memberikan masukan kepada perusahaan secara adil Diskriminasi TIDAK pernah terjadi dalam perusahaan Proses Rekrutmen dan seleksi karyawan selalu berjalan dengan adil Total Rataan Skor 2,90 Pernyataan Jawaban Setuju 3,07 Setuju 3,01 Setuju 3,04 Setuju 3,03 Setuju Berdasarkan Tabel 16 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap penyataan Saya mempunyai hak untuk memberikan masukan kepada perusahaan secara adil memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,07 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah memberikan hak yang adil untuk semua karyawan dalam memberikan saran bagi perusahaan. Sedangkan pada pernyataan saya sudah diperlakukan secara adil oleh perusahaan sesuai dengan apa yang saya kerjakan memiliki skor rataan terendah yaitu 2,90 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Perusahaan perlu memperhatikan kesesuaian antara kontribusi yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan dengan reward yang diperoleh karyawan. 4.7. Penilaian Karyawan Terhadap Prioritas Prinsip GCG yang Sangat Penting untuk diperbaiki. Analisis persepsi responden terhadap prioritas GCG yang sangat penting untuk diperbaiki berdasarkan prinsip-prinsip GCG yaitu: 50 transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan fairness. Responden memberikan peringkat berdasarkan prioritas prinsip GCG yang perlu diperbaiki. Prioritas yang dimaksud adalah prinsip-prinsip GCG yang sangat penting untuk diperbaiki oleh perusahaan. Jawaban karyawan terkait prinsip-prinsip GCG yang menjadi prioritas perbaikan dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Penilaian Karyawan Terhadap Prioritas perbaikan GCG. No 1 2 3 4 5 Prinsip GCG Transparansi Akuntabilitas Responsiilitas Independensi Fairness Jumlah karyawan yg menjawab sangat penting 27 orang 8 orang 10 orang 2 orang 36 orang Persentase 38% 11,3% 14% 2,8% 50% Berdasarkan Tabel 17 dapat dilihat bahwa sebesar 50% karyawan atau 36 orang menjawab fairness merupakan prinsip GCG yang sangat penting untuk diperbaiki. Hal ini perlu menjadi pertimbangan perusahaan untuk mengevaluasi penerapan fairness pada perusahaan. 4.8. Analisis Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan, diperoleh karakteristik karyawan yang menampilan bahwa karyawan perempuan mendominasi jumlah karyawan pada PT XYZ yaitu sebesar 56,3% atau 40 orang, mayoritas karyawan karyawan berumur 31-40 tahun sebesar 59,2% atau 42 orang, mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 69% atau sebesar 49 orang, mayoritas karyawan memiliki masa kerja > 10 tahun sebesar 53,5% atau 38 orang, mayoritas karyawan yang dijadikan sample berasal dari divisi clain sebesar 22,5% atau sebesar 16 orang, mayoritas karyawan memiliki jabatan sebagai senior clerk sebesar 21,1% atau 15 orang, dan hampir semua karyawan berstatus pegawai tetap sebesar 98,6% atau 70 orang. Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten eksogen, yaitu budaya korporat dengan variabel laten endogen, yaitu GCG. 51 CF Trans Integ Akun TW Fair Innov Res Prof Inde Gambar.12 Koefisien Lintas Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 1) CF Trans Integ Akun TW Fair Innov Res Prof Inde Gambar.13 (Uji-t) Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG. (Model 1). Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan bahwa budaya korporat (ξ) memiliki pengaruh positif terhadap implementasi GCG (η) yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,85. Budaya korporat juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap implementasi GCG karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 10,57 sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya korporat memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap implementasi 52 GCG. Hal menunjukkan bahwa jika penerapan budaya korporat dilakukan dengan sangat baik maka budaya korporat mampu meningkatkan implementasi GCG pada PT XYZ. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 yaitu pengaruh budaya korporat memiliki pengaruh positif terhadap implementasi GCG dapat diterima. Pada uji signifikansi mempunyai syarat pada masing-masing loading factor (λ) pada variabel laten budaya korporat (eksogen) dan variabel laten GCG (endogen) harus memiliki t-value lebih besar dari 1,96. Pada Gambar 13 hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa indikator Y3 yaitu fairness memiliki t- value lebih kecil dari 1,96 sebesar 0,97, sehingga indikator tersebut harus dikeluarkan dari model. Hal ini mengindikasikan bahwa implementasi fairness pada PT XYZ belum berjalan dengan optimal sehingga perlu dilakukan perbaikan agar implementasi dapat berjalan dengan baik. Selanjutnya dilakukan metode trimming yaitu mengeluarkan koefisien jalur yang tidak bermakna atau signifikan dari model (Wijanto dalam Setyohadi, 2008). Gambar 14 dan 15 menjelaskan hasil pengolahan data setelah membuang indikator Y3 yaitu fairness karena t-value yang tidak signifikan. CF Trans Integ Akun TW Res Innov Inde Prof Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG (Model 2). 53 CF Trans Integ Akun TW Res Innov Inde Prof Gambar 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Budaya Korporat terhadap GCG. (Model 2). Setelah mengeluarkan indikator fairness dari model diperoleh hasil seperti yang terlihat pada Gambar 14 dan Gambar 15. Terdapat perubahan nilai koefisien konstruk (γ) dari model 1 sebesar 0,85 menjadi 0,87 pada model 2. Selain itu pada uji signifikansi terdapat perubahan pada model 1 koefisien konstruk (γ) sebesar 10,57 menjadi 10,68 pada model 2. Meskipun mengalami perubahan namun hasil pada model 2 budaya korporat masih mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap implementasi GCG. Tahap selanjutnya adalah Uji kecocokan model. Dalam tahap ini, akan memeriksa tingkat kecocokan antara data dengan model. Uji kecocokan yang dimaksud adalah uji kecocokan keseluruhan model (overall model fit). Menurut Wijanto (dalam Setyohadi 2008), uji kecocokan keselurah model terdiri dari tiga jenis ukuran kecocokan yaitu: Ukuran kecocokan absolut Ukuran ini menentukan derajat prediksi model keseluruhan (model struktural dan pengukuran ) terhadap matrik korelasi dan kovarian. Terdiri dari Chi–square, Degree of freedom, Goodness of Fit Index 54 (GOF), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Root Mean Square Residual ( RMSR). Ukuran kecocokan inkremental Ukuran ini membandingkan model yang diusulkan dengan model dasar (baseline model). Terdiri dari Adjusted Godness of Fit Index (AGFI), Normed Fit Index (NFI), Non Normed Fit Index (NNFI), Comparative Fit Index (CFI), Incremental Fit Index (IFI), Relative Fit Index (RFI). Ukuran kecocokan Parsimoni Ukuran ini mengaitkan Goodness of Fit (GOF) model dengan jumlah parameter yang diestimasi, yakni yang diperlukan untuk mencapai kecocokan pada tingkat tersebut. Terdiri dari Parsimonious Goodness of Fit Index (PGFI) dan Parsimonious Normed Fit Index (PNFI). Tabel 18. Perbandingan Antar Model Berdasarkan Uji Kecocokan Good Of Fit Chisquare Degree of freedom P- Value GFI RMSEA RMSR AGFI NFI NNFI Model 1 44,06 33 Model 2 Syarat Ukuran Kecocokan Absolut 39,08 Nilai Kecil 26 Nilai Positif, lebih kecil 0,0944 0,0479 ≥ 0,05 (good fit) 0,97 0,97 GFI ≥ 0,90 (good fit), 0,80≤ GFI ≤ 0,90 (marginal fit) 0,069 0,085 RMSEA≤ 0,08 (good fit), RMSEA ≤ 0,05 (close fit) 0,075 0,078 RMSR ≤ 1 (good fit) Ukuran Kecocokan Inkremental 0,95 0,95 AGFI ≥ 0,90 (good fit), 0,80≤ AGFI ≤ 0,90 (marginal fit) 0,94 0,95 NFI ≥ 0,90 (good fit), 0,80≤ NFI ≤ 0,90 (marginal fit) 1,05 1,03 NNFI ≥ 0,90 (good fit), 0,80≤ NNFI ≤ 0,90 (marginal fit) Keterangan Model 1 Good fit Good fit Good fit Good fit Good fit Good fit Good fit Good fit 55 Lanjutan Tabel 18. Perbandingan Antar Model Berdasarkan Uji Kecocokan Good Of Fit CFI Model 1 1,00 IFI 1,03 RFI 0,92 PNFI 0,69 PGFI 0,58 Model 2 Syarat Keterangan Model 2 1,00 CFI ≥ 0,90 (good Good fit fit), 0,80≤ CFI ≤ 0,90 (marginal fit) 1,02 IFI ≥ 0,90 (good Good fit fit), 0,80≤ IFI ≤ 0,90 (marginal fit) 0,93 RFI ≥ 0,90 (good Good fit fit), 0,80≤ RFI ≤ 0,90 (marginal fit Ukuran Kecocokan Parsimoni 0,68 Nilai yang lebih Good fit tinggi lebih baik 0,56 Nilai yang lebih Good fit tinggi lebih baik Berdasarkan perbandingan uji kecocokan model keseluruhan (overall fit model) antara model 1 dan model 2 hasil uji kecocokan, yang digunakan adalah model 1 setelah melalui tahap modifikasi model dengan mengeluarkan indikator Y3 yaitu fairness. Model 1 memberikan hasil uji kecocokan yang lebih baik dibandingkan model 2 yaitu pada uji absolut nilai P-value sebesar 0,0944 ( P-value ≥ 0,05), nilai RMSEA sebesar 0,069 (RMSEA≤ 0,08) dan pada uji parsimoni yaitu nilai PNFI dan PGFI yang memberikan nilai lebih tinggi dibandingkan dengan model 2. Sehingga model 1 digunakan dalam analisis lebih lanjut. Tabel 19. Pengaruh Budaya Korporat Terhadap GCG Simbol X1 X2 X3 X4 X5 Elemen Budaya Customer Focused Intergrity Teamwork Innovation Professionalism Loading Factor (λ) 0,37 0,83 0,72 0,65 0,68 Koefisien Konstruk (γ) 0,85 0,85 0,85 0,85 0,85 Kontribusi 0,31 0,70 0,61 0,55 0,58 Nilai tvalue > 1,96 5,28 9,92 8,20 7,84 7,76 Berdasarkan Tabel 19 dapat dilihat bahwa secara keseluruhan elemen budaya korporat yang dimiliki PT XYZ memiliki nilai loading factor dan kontribusi yang positif dan signifikan dengan koefisien konstruk yang benilai positif sebesar 0,85. Hal ini menunjukkan bahwa budaya korporat berpengaruh positif terhadap implementasi GCG yang 56 artinya, jika perusahaan meningkatkan implementasi budaya korporat dengan baik maka akan meningkatkan implementasi GCG pada perusahaan. Berdasarkan Tabel 19, Integrity memiliki kontribusi terhadap GCG sebesar 0,70 (bernilai positif) dan signifikan sebagai perkalian loading factor integrity (X2) terhadap GCG sebesar 0,83 dengan koefisien konstruk budaya korporat sebesar 0,85. Integrity merupakan variabel budaya korporat yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap implementasi GCG di PT XYZ. Nilai kontribusi yang besar tersebut menunjukkan bahwa budaya korporat integrity yang diterapkan oleh PT XYZ sudah berjalan sangat baik Integrity atau integritas merupakan konsep yang menunjukkan konsistensi antara tindakan dengan nilai, prinsip. Dalam etika, integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang (Keraf,1998). Integritas merupakan aset tak berwujud yang akan meningkatkan reputasi dan kredibilitas perusahaan dimata stakeholders. Integritas akan menghasilkan perilaku dan karakter unggul yang dapat di percaya, koperatif, tidak oportunistik dan akan memberikan perusahaan daya saing yang kuat melalui keunggulan kompetitif. Karyawan PT XYZ dalam menjalankan tugasnya selalu dilandasi pada integritas yang baik. Integritas sangat diperlukan terutama terkait transparansi dalam pelaporan keuangan, transparansi memberikan informasi kepada para stakeholder sehingga integritas merupakan hal yang mutlak dibutuhkan. Integritas akan mendorong hubungan yang efektif antara perusahaan dengan semua stakeholders dengan begitu akan memperkuat implementasi GCG pada perusahaan. Integritas sangat mempengaruhi perilaku karyawan dalam pengambilan keputusan, jika perusahaan memiliki integritas yang tinggi setiap pengambilan keputusan selalu memamatuhi kode etik dan peraturan yang dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan akan terhindar dari penyalahgunaan wewenang yang akan berdampak buruk bagi perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT 57 XYZ telah menerapkan budaya integritas yang baik sehingga hal tersebut dapat mendukung implementasi dari GCG. Berdasarkan Tabel 19 customer focused memilki kontribusi terkecil terhadap GCG sebesar 0,31 (bernilai positif) dan signifikan sebagai hasil perkalian loading factor customer focused (X1) terhadap GCG sebesar 0,37 dengan koefisien konstruk budaya korporat terhadap GCG sebesar 0,85. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa customer focused berpengaruh positif dan signifikan terhadap implementasi GCG. Customer focused atau fokus pelanggan merupakan elemen budaya korporat yang penting bagi perusahaan karena setiap aktivitas bisnis yang dilakukan hasil akhir yang akan dicapai adalah kepuasan pelanggan. Hal ini selaras dengan Colley et al (dalam Setiawan, 2007), yang menempatkan customer pada posisi teraratas hirarki pemangku kepentingan karena pelanggan memiliki peranan penting dalam kelangsungan dan keberlanjutan perusahaan. Sebagai perusahaan penyedia jasa asuransi PT XYZ berfokus pada usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Semua aktivitas perusahaan tujuan akhirnya adalah untuk memberikan kepuasan pelanggannya. Untuk mengetahui respon pelanggan atas pelayanan jasa yang diberikan oleh perusahaan, PT XYZ memiliki customer complaint management yang diterapkan untuk mengetahui tanggapan, kritik, serta saran customer terhadap kualitas layanan perusahaan. Selain itu, perusahaan telah menerapkan ISO 9001:2008 sebagai wujud kesungguhan perusahaan dalam menjaga kualitas pelayanan serta meningkatkan kepercayaan customer. Nilai kontribusi customer focused yang kecil terhadap implementasi GCG harus dijadikan perusahaan sebagai hal yang harus selalu ditingkatkan terkait dengan kebijakan perusahaan yang menjadikan pelanggan menjadi fokus utamanya seperti customer complaint management dan ISO 9001:2008. Upaya peningkatkan tersebut tentunya 58 harus didukung oleh pemahaman karyawan seluruh karyawan terhadap budaya customer focused. Budaya customer focused dapat tingkatkan melalui komunikasi dua arah antara pemimpin dengan karyawan. Pemimpin haruslah mengetahui kendala-kendala yang dihadapi karyawan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Dengan begitu akan terjadi umpan balik komunikasi yang akan meningkatkan kerjasama yang sinergi dalam meningkatkan budaya customer focused. Selain itu lead by example perlu dilakukan oleh para pemimpin artinya bahwa kesadaran dan contoh teladan akan budaya customer focused harus datang dari pucuk pimpinan, disemaikan ke bawah dengan berbagai media penyampaian. Setelah itu memberikan keleluasaan pada karyawan berkreasi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan. Selain itu, untuk meningkatkan kepuasan pelanggan perusahaan sebaiknya terus memperbaiki waktu layanan terkait dengan penyelesaian claim, memperluas mitra usaha dan memberikan kemudahan akses bagi lebih banyak customernya di berbagai lokasi. 4.9. Analisis Implementasi GCG Tabel 20. Nilai Loading Factor (λ) Indikator GCG Simbol Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Prinsip GCG Transparansi Akuntabilitas Fairness Responsibilitas Independensi Loading Factor (λ) 0,59 0,55 0,14 0,48 0,71 t-value > 1,96 8,63 2,88 0,97 2,74 3,02 Berdasarkan Tabel 20 dapat dilihat bahwa Independensi (Y5) memiliki loading factor terbesar dengan nilai λ = 0,71 bernilai postif dan signifikan. Nilai loading factor ( λ) yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten GCG. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ memiliki independensi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Independensi merupakan prinsip GCG yang mengharuskan perusahaan dikelola secara mandiri dan profesional tanpa benturan 59 kepentingan dan pengaruh tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan peruundang undangan yang berlaku dan prinsip korporasi yang sehat. Menurut persepsi karyawan, perusahaan terbebas dari berbagai benturan kepentingan dan intervensi dari pihak lain yang dapat merugikan perusahaan. Selain itu, karyawan mampu melaksanakan kewajibannya tanpa harus selalu mendapatkan instruksi dari atasannya. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang besar dalam bekerja dan mengetahui dengan benar tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan mampu melaksanakan tugas yang diberikan secara mandiri. Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT XYZ memiliki independensi yang tinggi yang dapat mendukung implementasi GCG berjalan dengan sangat baik. Berdasarkan Tabel 20 dapat dilihat bahwa fairness (Y3) memiliki nilai loading factor sebesar λ = 0,14 namun memiliki nilai t- value yang tidak signifikan yaitu sebesar 0,97 kurang dari 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa fairness pada PT XYZmenurut persepsi karyawan belum berjalan dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan PT XYZ beranggapan bahwa fairness pada perusahaan masih harus diperbaiki. Karyawan berharap agar perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian antara beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan dengan kompensasi yang diterima. Karyawan berharap agar perusahaan lebih memperhatikan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan. Selain itu karyawan juga berharap agar penilaian kinerja dapat berjalan dengan adil dan transparan. Oleh sebab itu, hal tersebut perlu menjadi pertimbangan bagi perusahaan untuk memperbaiki dan meningkatkan fairness dalam perusahaan. Persepsi karyawan tentang keadilan merupakan bentuk reaksi karyawan yang berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan perusahaan (Folger dalam Robbins, 2008). Menurut Folger, keadilan organisasi dibedakan menjadi 60 dua yaitu keadilan distributif dan prosedural merujuk pada persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara masukan-masukan yang karyawan berikan dengan hasil-hasil organisasional yang karyawan terima, serta persepsi karyawan tentang wajar atau tidaknya proses-proses yang digunakan untuk mendistribusikan hasil-hasil organisasional tersebut. Hal ini yang perlu menjadi pertimbangan perusahaan karena penerapan keadilan organisasional dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen pada karyawan. 4.10. Saran karyawan PT XYZ Karyawan PT XYZ memberikan saran dan masukan mengenai upaya peningkatan budaya korporat dan implementasi GCG. Secara garis besar dapat disimpulkan saran dari karyawan adalah sebagai berikut: 1. Karyawan PT XYZ berharap agar perusahaan harus lebih memperhatikan beban kerja dan tanggung jawab karyawan secara disesuaikan dengan kompensasi yang diterima. 2. Karyawan berharap agar perusahaan menghilangkan GAP komunikasi baik antar departemen, atasan seperti GM, Manager, Board of Director (BOD) dengan bawahan serta memperbaiki hubungan komunikasi antara karyawan senior dengan junior. 3. Karyawan berharap transparansi dan keadilan terhadap penilaian kinerja dan karir path yang jelas dan adil 4. Karyawan berharap agar perusahaan dapat meningkatkan teamwork antar departemen. 5. Karyawan berharap agar open management model harus diimplementasikan dengan baik. 4.11. Implikasi Manajerial. Berdasarkan hasil penelitian, Budaya korporat memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap GCG di PT XYZ. Hal ini berarti bahwa semakin baik pemahaman dan penerapan budaya korporat oleh karyawan maka, semakin baik pula implementasi GCG pada PT XYZ. Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk PT XYZ yang 61 nantinya diharapkan dapat dijadikan rekomendasi bagi perusahaan. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai berikut: 1. Perusahaan harus meningkatkan pemahaman budaya perusahaan terutama pada nilai customer focused. Budaya customer focused dapat tingkatkan melalui komunikasi dua arah antara pemimpin dengan karyawan. Pemimpin haruslah mengetahui kendala-kendala yang dihadapi karyawan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Selain itu lead by example perlu dilakukan oleh para pemimpin artinya bahwa kesadaran dan contoh teladan akan budaya customer focused harus datang dari pucuk pimpinan, disemaikan ke bawah dengan berbagai media penyampaian. Selain itu, untuk meningkatkan kepuasan pelanggan perusahaan sebaiknya terus memperbaiki waktu layanan terkait dengan penyelesaian claim, serta memperluas mitra usaha untuk memperluas pasar. 2. Perusahaan harus lebih memperhatikan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Sebaiknya pada event penghargaan karyawan bukan hanya karyawan yang memiliki kinerja yang baik saja yang diberikan penghargaan. Tetapi juga karyawan yang penuh loyalitas dan mempunyai dedikasi yang tinggi juga perlu diberi reward agar mereka merasa dihargai akan loyalitasnya dan komitmennya pada perusahaan. Dengan begitu akan memberikan stimulasi yang positif terhadap karyawan untuk memiliki komitmen yang baik bagi perusahaan. 3. Perusahaan sebaiknya memperhatikan kesesuaian antara beban kerja dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan. Perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap beban kerja dari masing-masing departemen, apakah beban kerja suatu departemen sesuai dengan kemampuan karyawan dan ketersediaan sumberdaya yang memadai. 4. Perusahaan diharapkan mampu menerapkan sistem penilaian kinerja yang telah ada dan memastikan setiap manajer di masing-masing departemen melibatkan karyawan di dalam penilaian kinerja dalam menetapkan sasaran kerja dan evaluasi kinerja. Intinya adalah adanya 62 keterbukaan dalam sistem penilaian kinerja akan memberikan reaksi positif terkait karyawan terhadap rasa keadilan di dalam perusahaan. 5. Perusahaan harus selalu melakukan proses sosialisasi dan internalisasi terkait dengan budaya perusahaan dan Good Corporte Governance, hal ini dapat dilakukan dengan membuat acara kebersamaan seperti forum atau konseling secara berkala yang melibatkan Presiden Direktur, Board of Director (BOD), Manajer untuk memberikan edukasi terkait budaya perusahaan dan implementasi GCG. 63 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. PT XYZ memiliki budaya korporat customer focused, integrity, teamwork, innovation dan professionalism. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa persepsi karyawan PT XYZ terhadap budaya korporat yang dimiliki sudah diimplementasikan sangat baik. Dari hasil analisis Struktural Equation Model (SEM) menunjukkan bahwa variabel budaya korporat yang memiliki nilai kontribusi terbesar terhadap implementasi GCG adalah integrity sedangkan customer focused memiliki nilai kontribusi terkecil dalam implementasi GCG. 2. Implementasi GCG dapat dilihat melalui transparansi, akuntabilitas, fairness, responsibilitas dan independensi. Berdasarkan analisis deskriptif pelakssanaan GCG berjalan dengan baik. Dari hasil analisis Struktural Equation Model (SEM) menunjukkan bahwa hanya 4 variabel yang signifikan yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibiliti dan independensi Sedangkan untuk fairness tidak signifikan. 3. Budaya korporat memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap implementasi GCG pada PT XYZ, maka dari itu dapat disimpulkan apabila budaya korporat ditingkatkan akan meningkatkan implementasi GCG pada PT XYZ. 4. Integritas merupakan nilai budaya korporat yang memiliki pengaruh paling besar terhadap implementasi GCG. 64 Saran 1. Perusahaan harus terus meningkatkan kesadaran karyawannya terhadap budaya customer focused. 2. Perusahaan harus lebih adil dan memperhatikan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang mempunyai komitmen dan loyalitas yang tinggi. 3. Perusahaan diharapkan mampu menyesuaikan antara beban kerja yang diberkan dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan. 4. Perusahaan disarankan untuk membuat acara kebersamaan seperti gathering atau forum secara berkala yang melibatkan presiden direktur, Board of Director (BOD), Manajer dan karyawan sebagai wadah komunikasi. 5. Diperlukan penelitian lebih lanjut terkait penelitian sejenis dengan menggunakan teknik sensus 65 DAFTAR PUSTAKA A.B Susanto, Dkk. 2008. A strategic Management Approach Culture. The Jakarta Consulting Group. Jakarta. Aldridge.JE. 2005. Good Corporate Governance : Tatakelola yang sehat. Damar Mulia Pustaka. Jakarta. Burhanudin. 2010. Penerapan Good Corporate Governance.www.usu.ac.id [ 20 Januari 2012] De Jong.2003. Implementasi dan Pengembangan Inovasi. www.ui.ac.id [12 Februari 2012] Desler, Gary, H. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT Indeks.Jakarta Ernawan. Erni. 2011. Organizational Culture Dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis .Alfabeta. Bandung Ernawan. 2007. Business Ethics. Alfabeta. Bandung FAPI. 2010. Himpunan Peraturan-peraturan dibidang perasuransian. FAPI.Jakarta Ghozali. II. 2008. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Keraf. 1998. Etika Bisnis Tuntutan dan relevansinya. Konisius.Yogyakarta. Mangkuprawira, Tb. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta Moeljono D. 2006. Good Corporate Governance Sebagai Inti dari GCG. PT Elex Komputindo.Jakarta. Nawawi.2010.Pengaruh Budaya korporat terhadap Implementasi Good Corporate Governance Pada PT Telkom Indonesia,Tbk. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Morrow. 1997. Membangun Customer Focused. www. ui.ac.id [ 12 Februari 2012] Robbins.2008. Perilaku Organisasi. PT Indeks. Jakarta. Setiawan. 2007. Good Corporate Governance. Gramedia. Jakarta Siagian.S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta 66 Simamora. H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta Sobirin, A.2007. Budaya Organisasi. YKPN. Yogyakarta Sriyuliani.2011.Konsep Integritas.www.ui.ac.id. [12 Februari 2012] Sugiono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.Bandung Sutojo. 2008. Implementasi Good Corporate Governance pada Perusahaan. PT Indeks. Jakarta Takashi, M.2002. Sikap 5 s. PPM. Jakarta Tunggal.2010. Praktik Good Corporate Governance. Gramedia. Jakarta Umam, H. 2010. Perilaku Organisasi. Alfabeta. Bandung Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Umar, H. 2010. Metodelogi Penelitian Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Warsono. 2009. Corporate Governance Concept and Model.Center of GCG. Gadjah Mada.Yogyakarta. Wijanto. 2008. Struktural Equation Modeling dengan LISREL 8,8 : Konsep dan Tutorial. Graha Ilmu. Yogyakarta. Wirawan.2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Salemba Empat.Jakarta. 67 LAMPIRAN 68 Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP PENERAPAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT XYZ Kepada Yth.Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan Ditempat Dengan Hormat, Mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/I untuk mengisi kuestioner dalam rangka menyelesaikan tugas belajar di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB dengan skripsi berjudul Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Penerapan Good Corporate Governance PT XYZ. Kuestioner ini hanya digunakan untuk keperluan akademis dan jawaban yang diberikan akan kami jamin kerahasiaannya. Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. Mahendra Purnama Yahya No...... H24080018 I. KARAKTERISTIK RESPONDEN 1.Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan 2.Umur : < 20 tahun 31-40 tahun 20-30 tahun 41-50 tahun SLTA DIPLOMA Sarjana (S1) Master (S2) 2-4 tahun 6-8 tahun 4-6 tahun 8-10 tahun Secretary Finance Local Business Administrasi IT Underwritting 3.Pendidikan 4. Lama Bekerja 5. Divisi : : : Broker Business 6. Jabatan : Internal Audit > 50 tahun S3 > 10 tahun and Reinsurance Claim Japaness Business Jr Clerk Chief Manager Clerk Sr. Chief Sr.Manager Kontrak Outsourcing Sr.Clerk 7. Status Kepegawaian : Tetap 69 Lanjutan Lampiran 1 Petunjuk Pengisian: Pilihlah Jawaban yang menurut sdr/sdri paling TEPAT dengan memilih SALAH SATU jawaban, STS=Sangat Tidak Setuju; TS=Tidak Setuju; S=Setuju; SS=Sangat Setuju. II. BUDAYA KORPORAT CUSTOMER FOCUSED STS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15 16. Bagi saya kepuasan pelanggan adalah yang utama MenurutSaya, Customer Complaint Management sudah berjalan sangat baik di Perusahaan Perusahaan Selalukonsisten mempertahankan ISO 9001:2008 Saya selalu tanggap dalam menangani keluhan Pelanggan. INTEGRITY Saya menjalani pekerjaan selaluberlandaskan kejujuran Tugas yang saya kerjakan selalu melebihi ekspektasi/harapan target yang ditetapkan Saya selalu patuh terhadap peraturan perusahaan Saya selalu mengerjakan tugas sampai tuntas TEAM WORK Saya selalu berusaha membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan Saya selalu memotivasi rekan kerja untuk memberikan hasil yang terbaik Saya nyaman jika bekerjasama dengan karyawan lain dalam satu tim Saya TIDAK pernah memiliki konflik dengan rekan kerja saya INNOVATION Saya berusaha untukselalumemberikan saran bagi kemajuan perusahaan Saya selalu mencari cara untuk mengembangkan cara kerja maupun bisnis Saya dapat mengembangkan kreativitas untuk menciptakan mutu pelayanan terbaik Saya selalu menambah pengetahuan untuk menciptakan ide baru yang inovatif bagi pengembangan perusahaan Alternatif Pilihan Jawaban TS S SS STS TS S SS STS TS S SS STS TS S SS 70 Lanjutan Lampiran 1 17. 18 19. 20. PROFESSIONALISM Saya TIDAK pernah berbuat kesalahan yang sangat berat yang berakibat fatal bagi perusahaan kinerja yang saya lakukan telah sesuai dengan standar mutu perusahaan dan target yang ditetapkan Saya memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan Saya selalu menjunjung tinggi kode etik perusahaan STS TS S SS III.GOOD CORPORATE GOVERNANCE TRANSPARANSI STS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Saya selalu menerima informasi secara terbuka dari perusahaan Saya selalu mendapat informasi yang mendukung pekerjaan saya dengan mudah dari perusahaan Saya selalu melibatkan berbagai pertimbangan atasan dalam setiap pengambilan tindakan atau keputusan Saya selalu memberikan informasi yang benar,tepat dan akurat dengan tetap menjunjung tinggi pedoman perusahaan AKUNTABILITAS Saya selalu mendapat monitoring secara berkala dari atasan dalam menjalankan tugas Audit internal di perusahaan sudah berjalan dengan sangat baik Perusahaan memiliki indikator kinerja yang relevan Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan divisi yang saya tempati FAIRNESS Saya sudah diperlakukan secara adil oleh perusahaan sesuai dengan apa yang saya kerjakan Saya mempunyai hak untuk memberikan masukan kepada perusahaan secara adil Diskriminasi TIDAK pernah terjadi dalam perusahaan Proses Rekrutmen dan seleksi karyawan selaluberjalan dengan adil Alternatif Pilihan Jawaban TS S SS STS TS S SS STS TS S SS 71 Lanjutan lampiran 1 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. RESPONSIBILITAS Saya selalu bertanggung jawab atas apa yang telah saya kerjakan Kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR) di perusahaan ini sudah berjalan sangat baik Kegiatan korupsi TIDAK pernah terjadi di dalam perusahaan Setiap pelanggar aturan baku (SOP), kode etik selalu diberi sangsi yang tegas INDEPEDENSI Saya TIDAK pernah bergantung kepada orang lain dalam melaksanakan tugas/kewajiban yang dibebankan kepada saya Saya selalu bersikap mandiri dalam hal menambah keahlian yang mendukung pekerjaan saya Perusahaan bebas dari benturan kepentingan dari pihak tertentu Saya selalu melaksanakan kewajiban saya TANPA harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan STS TS S SS STS TS S SS IV. PERTANYAAN TERBUKA Menurut Bapak/Ibu dari kelima indikator Good Corporate Governance, Indikator manakah yang terlebih dahulu perlu diperbaiki dalam perusahaan. Urutkan berdasarkan tingkat PrioritasKepentingan. 1= Sangat Penting, 2=Penting, 3= Cukup Penting, 4= Kurang Penting, 5= Tidak Penting. Indikator Transparansi Akuntabilitas Responsibilitas IndependenSI Fairness Urutan Hal yang perlu diperbaiki 72 Lanjutan Lampiran 1 V. SARAN 1.Menurut Bapak/Ibu bagaimana saran anda terkait dengan budaya korporat PT XYZ. Apa yang perlu diperbaiki di dalam budaya korporat? ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ 2. Menurut Bapak/Ibu bagaimana saran anda terkait dengan penerapan Good Corporate Governance di PT XYZ. Apa saja yang perlu diperbaiki dalam penerapannya? ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 73 Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Nilai hasil uji validitas Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan II1 0,750 0,361 VALID II2 0,616 0,361 II3 0,605 II4 Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan III1 0,806 0,361 VALID VALID III2 0,841 0,361 VALID 0,361 VALID III3 0,772 0,361 VALID 0, 722 0,361 VALID III4 0,638 0,361 VALID II5 0,715 0,361 VALID III5 0,508 0,361 VALID II6 0,882 0,361 VALID III6 0,845 0,361 VALID II7 0,833 0,361 VALID III7 0,653 0,361 VALID II8 0,793 0,361 VALID III8 0,637 0,361 VALID II9 0,775 0,361 VALID III9 0,796 0,361 VALID II10 0,844 0,361 VALID III10 0,484 0,361 VALID II 11 0,784 0,361 VALID III11 0,870 0,361 VALID II 12 0,786 0,361 VALID IIII12 0,816 0,361 VALID II 13 0,656 0,361 VALID III13 0,490 0,361 VALID II 14 0,801 0,361 VALID III14 0,746 0,361 VALID II15 0,844 0,361 VALID III15 0,773 0,361 VALID II16 0,758 0,361 VALID III16 0,856 0,361 VALID II 17 0,660 0,361 VALID III17 0,853 0,361 VALID II 18 0,706 0,361 VALID III18 0,663 0,361 VALID II 19 0,819 0,361 VALID III19 0,630 0,361 VALID II20 0,786 0,361 VALID III20 0,538 0,361 VALID 74 Lanjutan Lampiran 2 Reliability Scale: ALL VARIABLES Ca se P rocessing Sum ma ry N Cases Valid Ex cludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0 a. Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .925 N of Items 40 Scale Sta tisti cs Mean 124.4333 Variance 131.978 St d. Deviation 11.48817 N of Items 40 75 Lampiran 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT XYZ jenis kelamin Valid laki-laki perem puan Total Percent 43.7 56.3 100.0 Frequency 31 40 71 Valid Percent 43.7 56.3 100.0 Cumul ative Percent 43.7 100.0 umur Valid 20 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun > 50 tahun Total Frequency 13 42 15 1 71 Percent 18.3 59.2 21.1 1.4 100.0 Valid Percent 18.3 59.2 21.1 1.4 100.0 Cumulative Percent 18.3 77.5 98.6 100.0 pe ndidika n Valid diploma serjana ( S 1) master (S2) Total Frequency 15 49 7 71 Percent 21.1 69.0 9.9 100.0 Valid P ercent 21.1 69.0 9.9 100.0 Cumulative Percent 21.1 90.1 100.0 lama berkerja Valid 2 - 4 tahun 4 - 6 tahun 6 - 8 tahun 8 - 10 tahun > 10 tahun Total Frequency 15 7 7 4 38 71 Percent 21.1 9.9 9.9 5.6 53.5 100.0 Valid Percent 21.1 9.9 9.9 5.6 53.5 100.0 Cumulative Percent 21.1 31.0 40.8 46.5 100.0 76 Lanjutan Lampiran 3 di visi Valid secret ary finance loc al business administration it underwritting broker bus ines s int ernal audit and reinsuranc e claim japanese business Total Frequency 1 9 3 6 2 12 8 Percent 1,4 12,7 4,2 8,5 2,8 16,9 11,3 Valid P erc ent 1,4 12,7 4,2 8,5 2,8 16,9 11,3 Cumulative Percent 1,4 14,1 18,3 26,8 29,6 46,5 57,7 1 1,4 1,4 59,2 16 13 71 22,5 18,3 100,0 22,5 18,3 100,0 81,7 100,0 jabatan Valid jr clerk clerk sr. clerk chief sr. chief as s. manager manager sr. manager Total Frequency 1 14 15 9 14 7 9 2 71 Percent 1.4 19.7 21.1 12.7 19.7 9.9 12.7 2.8 100.0 Valid Percent 1.4 19.7 21.1 12.7 19.7 9.9 12.7 2.8 100.0 Cumulative Percent 1.4 21.1 42.3 54.9 74.6 84.5 97.2 100.0 status Kepegawaian Valid permanen kontrak Total Frequency 70 1 71 Percent 98,6 1,4 100,0 Valid Percent 98,6 1,4 100,0 Cumulative Percent 98,6 100,0 Lampiran 4. STRUKTUR ORGANISASI PT XYZ TA IT HR LD GA CP&RD U/W R/I BA BO RO Remarks : Technical Advisor : Information Technology : Human Resource : Learning & Development : General Affairs : Corporate Planning & Research Development : Underwriting : Reinsurance : Business Administration : Branch Office : Representative Office PRESIDENT DIRECTOR VICE PRESIDENT DIRECTOR Notes SQ is a function (not a section) LEAP is a project (not a section) LEAP PROJECT COMPLIANCE INTERNAL AUDIT RISK & ICP MANAGER Staff UNDERWRITING Director FINANCE Director FINANCE General Manager ACCOUNTING Manager Staff FINANCE Manager Staff IT General Manager IT Manager Staff ADMINISTRATION General Manager SQ HR&LD Manager Staff GA Manager CLAIM General Manager MARINE Manager Staff NON MARINE Manager Staff MISCELLANEOUS SATTLEMENT& COLLECTION Manager Staff CP&RD Manager Staff Staff CP&RD Manager Staff MOTOR Manager Staff LOCAL BUSINESS General Manager LOCAL BUSINESS Manager BROKER 1 Manager Staff Staff Staff R/I Manager LEASING Manager BROKER 2 Manager Staff Staff BANDUNG BO Staff Staff RISK SURVEY Manager Staff TA Non Marine TA Non Marine TA Cargo BROKER BUSINESS General Manager U/W Manager BA Manager TA Non Marine Staff JAPANESE BUSINESS General Manager special task SECTION 1 Manager Staff SECTION 2 Manager Staff MEDAN BO BATAM BO (Manager) Staff SURABAYA BOManager Staff Staff PALEMBANG RO SEMARANG RO Manager Staff Staff DENPASAR RO(Manager) Staff SECTION 3 Manager Staff SECTION 4 Manager Staff 77 Staff Manager U/W / R/I General Manager TA Non Marine 78 Lampiran 5. Hasil Permodelan Pengaruh Budaya Korporat Terhadap GCG pada PT XYZ 79 Lanjutan Lampiran 5 DATE: 3/13/2012 TIME: 17:04 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SEMMAH~1\NEW.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Correlation Matrix From File D:\SEMMAH~1\NEW.COR Sample Size = 71 Latent Variables Korporat GCG Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = Korporat Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 = GCG GCG = Korporat Path Diagram options ME=UL AD=OFF IT=500 set the error covariance between Y3 and End of Problem Sample Size = 71 Y2 to free 80 Lanjutan Lampiran 5 Correlation Matrix to be Analyzed Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1 -------- -------- -------- -------- -------- -------Y1 1.00 Y2 0.26 1.00 Y3 0.07 0.49 1.00 Y4 0.15 0.35 0.11 1.00 Y5 0.37 0.49 0.21 0.40 1.00 X1 0.33 0.33 -0.04 0.33 0.28 1.00 X2 0.45 0.34 0.11 0.36 0.42 0.34 X3 0.37 0.29 0.02 0.29 0.46 0.09 X4 0.39 0.32 0.01 0.11 0.39 0.25 X5 0.40 0.22 0.06 0.33 0.40 0.04 Correlation Matrix to be Analyzed X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------X2 1.00 X3 0.59 1.00 X4 0.57 0.52 1.00 X5 0.60 0.59 0.40 1.00 Number of Iterations = 12 LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) Y1 = 0.59*GCG, Errorvar.= 0.65 , R² = 0.35 (0.068) (0.19) 8.63 3.37 Y2 = 0.55*GCG, Errorvar.= 0.70 , R² = 0.30 (0.19) (0.19) 81 Lanjutan lampiran 5 2.88 3.64 Y3 = 0.14*GCG, Errorvar.= 0.98 , R² = 0.018 (0.14) (0.17) 0.97 5.74 Y4 = 0.49*GCG, Errorvar.= 0.76 , R² = 0.24 (0.18) (0.18) 2.74 4.14 Y5 = 0.72*GCG, Errorvar.= 0.48 , R² = 0.52 (0.24) (0.21) 3.02 2.27 X1 = 0.37*Korporat, Errorvar.= 0.86 , R² = 0.14 (0.070) (0.18) 5.28 4.90 X2 = 0.83*Korporat, Errorvar.= 0.31 , R² = 0.69 (0.084) (0.22) 9.92 1.44 X3 = 0.72*Korporat, Errorvar.= 0.47 , R² = 0.53 (0.088) (0.21) 8.20 2.25 X4 = 0.65*Korporat, Errorvar.= 0.58 , R² = 0.42 (0.083) (0.20) 7.84 2.91 X5 = 0.68*Korporat, Errorvar.= 0.54 , R² = 0.46 (0.087) (0.21) 7.76 2.64 Error Covariance for Y3 and Y2 = 0.42 (0.13) 3.27 GCG = 0.85*Korporat, Errorvar.= 0.28, R² = 0.72 82 Lanjutan lampiran 5 (0.081) 10.57 Correlation Matrix of Independent Variables Korporat -------1.00 Covariance Matrix of Latent Variables GCG Korporat -------- -------GCG 1.00 Korporat 0.85 1.00 Goodness of Fit Statistic Degrees of Freedom = 33 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 44.06 (P = 0.094) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 11.06 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 32.47) Minimum Fit Function Value = 0.31 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.16 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.46) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.069 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.12) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.27 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.26 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.10 ; 1.56) ECVI for Saturated Model = 1.57 ECVI for Independence Model = 5.79 Chi-Square for Independence Model with 45 Degrees of Freedom = 385.31 Independence AIC = 405.31 Model AIC = 88.06 83 Lanjutan Lampiran 5 Saturated AIC = 110.00 Independence CAIC = 437.94 Model CAIC = 159.84 Saturated CAIC = 289.45 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.075 Standardized RMR = 0.075 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.95 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.58 Normed Fit Index (NFI) = 0.94 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.05 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.69 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.03 Relative Fit Index (RFI) = 0.92 Critical N (CN) = 179.7 The Problem used 16048 Bytes (= 0.0% of Available Workspace Time used: 0.047 Seconds 84 Lanjutan Lampiran 5 DATE: 3/13/2012 TIME: 17:06 L I S R E L 8.3 By 85 Lanjutan Lampiran 5 Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SEMMAH~1\NEW.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Correlation Matrix From File D:\SEMMAH~1\NEW.COR Sample Size = 71 Latent Variables Korporat GCG Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = Korporat Y1 Y2 Y4 Y5 = GCG GCG = Korporat Path Diagram options ME=UL AD=OFF IT=500 End of Problem Sample Size = 71 Correlation Matrix to be Analyzed Y1 Y2 Y4 Y5 X1 X2 -------- -------- -------- -------- -------- -------Y1 1.00 Y2 0.26 1.00 86 Lanjutan Lampiran 5 Y4 0.15 0.35 1.00 Y5 0.37 0.49 0.40 1.00 X1 0.33 0.33 0.33 0.28 1.00 X2 0.45 0.34 0.36 0.42 0.34 1.00 X3 0.37 0.29 0.29 0.46 0.09 0.59 X4 0.39 0.32 0.11 0.39 0.25 0.57 X5 0.40 0.22 0.33 0.40 0.04 0.60 Correlation Matrix to be Analyzed X3 X4 X5 -------- -------- -------X3 1.00 X4 0.52 1.00 X5 0.59 0.40 1.00 Number of Iterations = 12 LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) Y1 = 0.59*GCG, Errorvar.= 0.65 , R² = 0.35 (0.070) (0.19) 8.43 3.37 Y2 = 0.55*GCG, Errorvar.= 0.70 , R² = 0.30 (0.19) (0.19) 2.90 3.69 Y4 = 0.48*GCG, Errorvar.= 0.77 , R² = 0.23 (0.18) (0.18) 2.71 4.17 Y5 = 0.71*GCG, Errorvar.= 0.50 , R² = 0.50 (0.23) (0.21) 3.08 2.36 X1 = 0.37*Korporat, Errorvar.= 0.86 , R² = 0.14 (0.070) (0.18) 87 Lanjutan Lampiran 5 5.37 4.90 X2 = 0.83*Korporat, Errorvar.= 0.32 , R² = 0.68 (0.083) (0.22) 10.00 1.47 X3 = 0.73*Korporat, Errorvar.= 0.47 , R² = 0.53 (0.086) (0.21) 8.42 2.26 X4 = 0.65*Korporat, Errorvar.= 0.58 , R² = 0.42 (0.075) (0.19) 8.69 2.96 X5 = 0.67*Korporat, Errorvar.= 0.55 , R² = 0.45 (0.088) (0.21) 7.68 2.64 GCG = 0.87*Korporat, Errorvar.= 0.25, R² = 0.75 (0.081) 10.68 Correlation Matrix of Independent Variables Korporat -------1.00 Covariance Matrix of Latent Variables GCG Korporat -------- -------GCG Korporat 1.00 0.87 1.00 Goodness of Fit Statistic Degrees of Freedom = 26 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 39.08 (P = 0.048) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 13.08 88 Lanjutan Lampiran 5 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.13 ; 33.97) Minimum Fit Function Value = 0.28 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.19 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0019 ; 0.49) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.085 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0084 ; 0.14) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.15 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.10 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.92 ; 1.40) ECVI for Saturated Model = 1.29 ECVI for Independence Model = 5.44 Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 362.85 Independence AIC = 380.85 Model AIC = 77.08 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 410.21 Model CAIC = 139.07 Saturated CAIC = 236.82 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.078 Standardized RMR = 0.078 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.95 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.56 Normed Fit Index (NFI) = 0.95 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.03 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.68 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.02 Relative Fit Index (RFI) = 0.93 89 Lanjutan Lampiran 5 Critical N (CN) = 165.81 The Problem used 13200 Bytes (= 0.0% of Available Workspace) Time used: 0.031 Seconds
