BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya suatu

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan beroperasi dengan cara
mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada. Perusahaan
merupakan tempat untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat dipasarkan
dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Agar
perusahaan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan, maka sumber daya-sumber daya yang ada harus dapat dikelola
dengan baik. Selain itu tujuan perusahaan dapat tercapai jika didukung oleh
kerjasama yang baik dari berbagai faktor produksi yang ada di dalam perusahaan
tersebut, antara lain: manusia, modal, teknologi dan alam. Faktor manusia sangat
diperhatikan oleh manajemen, karena manusia sangat penting peranannya dalam
menentukan tercapai tidaknya tujuan yang ditetapkan perusahaan. Dalam
menjalankan aktivitasnya, manajemen selalu memerlukan manusia sebagai tenaga
operasional yang akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu, manajemen harus dapat menggerakan sekelompok manusia
untuk bekerja dengan penuh kemauan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi
kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang
ada serta menentukan tujuan perusahaan.
Pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan adalah sebagai
kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu, faktor produksi
oleh perusahaan harus diberikan perhatian khusus dan sudah sepantasnya
perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan
tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya
manusia khususnya karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan dan
perlakuan yang adil dari pimpinannya atau dari perusahaan sebagai timbal balik
atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan, karena dengan timbal balik
tersebut dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.
Mendorong semangat karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja diperlukan
adanya hubungan kerja yang baik dan saling menguntungkan antara perusahaan
dan karyawan. Hubungan kerja yang baik dan saling menguntungkan itu adalah
dimana karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kelangsungan hidup
dan kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang
sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Pada hasil wawancara dan pengamatan peneliti, motivasi kerja karyawan
PT.PLN (persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten belum optimal, hal ini terlihat dari
gejala-gejala antara lain :
a. Belum semua pegawai dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu
b. Masih terdapat pekerjaan pegawai yang belum tercapai dalam bekerja
Salah satu penyebabnya adalah belum efektifnya pemberian kompensasi
yang diberikan kepada karyawan. Hal ini karena PT PLN yang mulai awal tahun
2000 menerapkan sistem outsourcing untuk pekerja operasionalnya sebanyak
100.000 pekerja meliputi pencatat meter, layanan gangguan, operator gardu induk,
payment point, pencetak rekening listrik, operator pembangkit dan administrasi
keuangan, sehingga para karyawan merasa kurang diperhatikan dan melakukan
mogok kerja pada 1 Juli 2012 yang tujuan sepenuhnya adalah masalah
kompensasi bukan politik dan sampai sekarang masalah tersebut belum
terselesaikan. (www.aktual.com).
Dengan demikian pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan,
karena besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Apabila sistem kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan cukup adil dan layak diterima oleh
karyawan, maka akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan
pekerjaannya dan lebih bertaggung jawab atas masing-masing tugas yang
diberikan perusahaan.
Pemberian kompensasi terdiri dari kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung serta kompensasi nonfinansial. Kompensasi
finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan berupa upah,
gaji, komisi-komisi, bonus dan insentif. Kompensasi finansial tidak langsung
terdiri dari tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan
berupa asuransi kesehatan dan jiwa, bantuan sosial untuk karyawan, tunjangan
pensiun, tunjangan kesejahteraan, beasiswa, tunjangan hari-hari besar dan lainlain. Kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja.
Tipe kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan kerja yang diperoleh dari
pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang bermakna yang berhubungan dengan
pekerjaan, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan,
tanggung jawab dari pekerjaan, peluang akan pengakuan, perasaan akan
pencapaian dan lain-lain.
Seperti yang dikemukakan oleh
Pemberian
kompensasi
pada
umumnya
Hasibuan (2009:120) bahwa:
bertujuan
untuk
kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat . Sedangkan tujuan
kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi kerja
karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai,
memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan sistem kompensasi harus dapat
memotivasi karyawan.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti
lebih jauh dalam bentuk skripsi dan meneliti dengan judul :
HUBUNGAN
KOMPENSASI
DENGAN
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN PADA BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PT PLN
(Persero) UNIT BISNIS JABAR DAN BANTEN
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah
sebagai berikut:
1.
Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang diberikan pada
Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan
Banten?
2.
Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT
PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten?
3.
Seberapa kuat hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada
Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan
Banten?
1.3 Maksud danTujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui masalah
hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber
Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar Banten.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi yang diberikan pada Bagian
Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten?
2.
Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya
Manusia PT PLN (Persero) Unit Bisnis Jabar dan Banten?
3.
Untuk mengetahui kuat/lemahnya hubungan kompensasi dengan motivasi
kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Unit
Bisnis Jabar dan Banten?
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, diantaranya:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataannya
dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap
pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. Dalam praktek
berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang
sebenarnya.
2. Bagi Perusahaan
Dapat dijadikan bahan masukkan untuk mengetahui sejauh mana dari
pelaksanaan program kompensasi dihubungkan dengan kepuasan kerja karyawan
serta bagaimanakah hubungannya dengan motivasi kerja karyawan. Hasil magang
ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan,
agar perusahaan dapat menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan
program kompensasi atau perumusan kebijakan yang berkaitan dengan hal
tersebut di masa yang akan datang.
3. Bagi Masyarakat
Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data
pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Dalam suatu perusahaan faktor karyawan merupakan faktor yang paling
penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan, dimana faktor
karyawan yang mengeluarkan pengorbanan dan kemampuan. Di samping itu ada
beberapa faktor-faktor lain yang membantu proses produksi seperti peralatan,
teknologi, modal, dan faktor-faktor produksi lainnya.
Dapat kita ketahui pula bahwa setiap karyawan yang berada di dalam
perusahaan, dimana masing-masing mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda.
Dari timbulnya kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan untuk lebih giat
dan lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga kebutuhan
karyawan dapat terpenuhi. Dengan cara bekerja karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya dalam bentuk kompensasi. Seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2001:117) bahwa:
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan karyawan, sementara karyawan telah memberikan
tenaga dan pemikiran untuk kemajuan perusahaan, maka akan mengakibatkan
turunnya motivasi kerja karyawan. Dengan mengingat pentingnya motivasi kerja
karyawan bagi perusahaan, maka kebijaksanaan kompensasi yang diterapkan oleh
perusahaan harus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan.
Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2007:94) bahwa:
Work motivation is defined as conditions which influence the arousal,
direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings.
Artinya:
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Bagi karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan
memperlihatkan sikap seperti ketaatan, disiplin dalam bekerja, dan lebih
bertanggung jawab dalam bekerja. Dengan usaha dan kerjasama yang baik antara
pimpinan perusahaan dan karyawan dapat membantu tercapainya tujuan
perusahaan. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui apa yang
menjadi faktor pendorong dalam memotivasi karyawan seperti adanya hubungan
kerja yang baik antara atasan dan bawahan, gaji dan upah yang sesuai, kondisi
tempat kerja yang nyaman dan layak, adanya penghargaan atas prestasi kerja
karyawan, serta adanya pengakuan dan perlakuan yang adil.
Dari uraian di atas maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut :
Bila kompensasi diberikan dengan tepat, maka motivasi karyawan akan tinggi.
1.6 Metode Penelitian
Metodologi yang penulis gunakan adalah metode deskriptif. Metode
deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu
objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa
pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah membuat
deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai
fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki Nazir
(2003;54)
1.7 Lokasi Penelitian
Perusahaan yang akan digunakan oleh penyusun dalam melakukan
penelitian adalah PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jabar dan Banten yang
beralamatkan di jalan Cikapundung Barat No 1. Sementara waktu penelitian
direncanakan bulan Februari 2013 sampai dengan Mei 2013.