A. Pendahuluan - FIAI UNISI Open Journal System

Hubungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Oleh: Nurmadiah, MA
Abstrak
Sumber Daya Manusia yang kemudian di singkat SDM
merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia
itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan
SDM tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan
manajemen, dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara
aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi
kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu
dengan lainnya. Sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi
untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan
perubahan organisasi, maka isu sentralnya adalah seberapa kuat
impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan
dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam
perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan, karena dengan pendidikan dan pelatihan berarti
menggodok dan mendorong SDM untuk melahirkan perubahan
yang signifikan dimasa depan.
Kata Kunci: SDM, Pendidikan, dan Pelatihan
A. Pendahuluan
Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu
unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian
mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan
pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren
yang secara substansi mensikronisasikan kebutuhan individu
dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai.
31
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 31
13/04/2016 0:00:56
32
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
Kurikulum, proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi
merupakan suatu sistem yang harus direncanakan secara strategis,
sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan
dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen
yang sangat menetukan. Pengembangan SDM akan berjalan dengan efektif bila
organisasi penyelenggaraan mengelolahnya secara profesional.
Salah satu upaya pengembangan SDM adalah mengadakan
pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan
dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang ditempuh
tetap mengacu pada mutu. Dimana produk akhir diukur dan
memenuhi standar tertentu. Standar bagi personil diukur
dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab masing-masing,
Pengertian Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan
menurut Wexley dan Yukl sebagaimana dikutip oleh Hunger,
dkk mengemukakan bahwa :
“Development focusses more on improving the decision making and human
relation skills of middle and upper level management, while training
involves lower level employees and the presentation of more factual and
narrow subject matter”1
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas
penggunaan istilah Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
Mereka berpendapat bahwa Pelatihan dan pengembangan SDM
menjadi suatu keniscayaan bagi lembaga pendidikan, karena
penempatan seseorang pendidik secara langsung dalam pekerjaan
tidak menjamin mereka akan berhasil. Permintaan pekerjaan
Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, Strategic Management, (Addison Wesley
Publishing Caompany,Inc 1993), h. 282
1
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 32
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
33
dan kapasitas tenaga pendidik haruslah seimbang melalui
program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan.
Tenaga pendidik yang telah dilatih dan telah menguasai
pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh
untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada
kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya
pendidik dengan sekolah yang lebih datar, dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan
dapat menyebabkan pendidik mampu mengembangankan tugas
kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Kekayaan yang paling berharga dalam lembaga pendidikan
ialah SDM. SDM merupakan investasi sangat berharga bagi
lembaga pendidikan yang perlu dijaga. Setiap lembaga pendidikan
harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat
meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya
lembaga pendidikan bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan
lingkungannya. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum,
lembaga pendidikan harus menjamin dipilihnya tenaga pendidik
yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan
mereka bekerja optimal.
B. Pembahasan
1. Pengertian Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan
SDM
Pengertian Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula yang dikutip oleh
Mintzberg dkk, mengemukakan bahwa:
“Training is short-terms educational procces utilizing a systematic and
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 33
13/04/2016 0:00:56
34
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical
knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to
staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing
a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn
conceptual and theoritical knowledge for general purpose”2.
Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah
yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan,
dan sikap-sikap seseorang atau anggota lembaga pendidikan.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat
atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk seseorang pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Mariot Tua Efendi H, latihan dan pengembangan
dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut
dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
2
Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, The Stategy,Process, Concepts and Contexts,
(New Jersey USA, Prentice Hall Inc, 1982), h. 227.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 34
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
35
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja3.
Menurut Mangkuprawira Sjafri, pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki
ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan
pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk
kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan
secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi,
dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok
adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain,
fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada
pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.4
2.Prinsip-prinsi hubungan Pendidikan, Pelatihan, dan
Pengembangan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan
memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi.
Menurut Smith sebagaimana dikutip dari buku Irianto Jusuf
menguraikan bahwa profil kapabilitas individu berkaitan dengan
skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring
dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang
diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan
dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, (Jakarta:
Grasindo Widiasarana Indonesia, 2002), h. 57.
4
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia
Indonesia, (2004), h. 83.
3
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 35
13/04/2016 0:00:56
36
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
karier individu dalam organisasi.
Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi
ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam
situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah
karyawannya, pelatihan, dan pengembangan memberi penguatan
bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan
penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
1. Training and devolopment has the potensial to improve labour
productivity;
2. Training and devolopment can improve quality of that output, a
more highly trained employee is not only more competent at the
job but also more aware of the significance of his or her action;
3. Training and development improve the ability of the organisation
to cope with change; the succesful implementation of change
wheter technical (in the form of new technologies) or strategic
(new product, new markets, etc) relies on the skill of the
organisation’s member. 5
Di saat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat
ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu
keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan
kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan
SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan
tersebut pada peringkat organisasional.
Alasan dari dibutuhkannya pelatihan dan pengembangan
SDM, yaitu karena terdapat beberapa fenomena organisasional
yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan
Sampai Evaluasi Program Pelatihan), (Jakarta: Insani Cendekia, 2001), h. 57.
5
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 36
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
37
kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya
standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan
tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun,
tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelajagejala yang umum terjadi dalam organisasi.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut
Blanchard and Huszczo mencontohkan terdapat tujuh gejala
utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :
1. Low productivity;
2. High absenteeism;
3. High turnover;
4. Low employee morale;
5. High grievances;
6.Strike;
7. Low profitability.6
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam
organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor
yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan
organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan
organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif
kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan
Training Need Analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan.
Dan berorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :
6
Hersey, Paul and Blanchard, Kennet.H, Management of Organizational Behavior,
Utilizing Human Resources, (New`Delhi: Prentice Hall of India Private Limited,
1980), h. 102.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 37
13/04/2016 0:00:56
38
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
1. Adanya pegawai baru, Memberikan orientasi pekerjaan
atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru
direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada
salah satu unit organisasi;
2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai
dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang
lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja
dan meningkatkan efesiensi kerja;
3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi
birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan
pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru
dibangun;
4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan
menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan,
Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai,
Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan
tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai
dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru.
3. Tahapan Perencanaan Pelatihan
a). Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian
yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analsis kebutuhan
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 38
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
39
pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan
melakukan analisis tersebut yaitu: performance problem, new system
and technology serta automatic and habitual training.
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana tenaga
pendidik mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara
unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer,
prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki
efesiensi operasional sekolah.
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara
tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan
tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan
keselamatan kerja.
TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi
sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan
tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan,
sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah
tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan
atau tidak.
Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :
(1). Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan
feeling pekerja;
(2). Mengumpulkan informasi tentang job content dan job
context;
(3). Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam
rincian yang operasional;
(4). Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
(5). Memberi data untuk keperluan perencanaan.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 39
13/04/2016 0:00:56
40
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan
kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan
antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu.
Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi
dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang
harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan
dengan kinerja aktual individu tempat kerja.
Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :
(1). Identifikasi masalah
(2). Identifikasi kebutuhan
(3). Pengembangan standar kinerja
(4). Identifikasi peserta
(5). Pengembangan kriteria pelatihan
(6). Perkiraan biaya
(7). Keuntungan
b). Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada
tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan
akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan
pada tahap ini adalah :
(1). Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program
pelatihan;
(2). Menetapkan metode yang paling tepat;
(3). Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
(4). Memilih dari beraneka ragam media;
(5). Menetapkan isi;
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 40
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
41
(6). Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
(7). Menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat
materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :
(1.) Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
(2). Rencana setiap sesi;
(3). Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku
bacaan, hand out dll;
(4). Alat-alat bantu pembelajaran;
(5). Formulir evaluasi.
4. Strategi pembinaan dan pengembangan SDM
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya
manusia diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang
diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg menjelaskan bahwa,
A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals,
policies, and action sequences into a cohesive whole.7 strategi adalah
mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional
dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan
nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan
kebijakan.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan
pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian
kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan
dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi, dan pembinaan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan
Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, op.cit., h. 5.
7
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 41
13/04/2016 0:00:56
42
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak
pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan merupakan strsategi yang cukup penting, kegiatan
tersebut adalah;
1). Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji
mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan
pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu
mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara
komprehensif. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan
hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara
komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi
mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang
seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.
2). Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan
persiapan. Diantara persiapan itu adalah membuat kebijakan
pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan
fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan
pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan
dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa
silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan
materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk
mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah
ditetapkan. Koordinasi antara adanya pertemuan bersama semua
gerak langkah terkoordinasi dengan baik.
kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan
dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 42
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
43
keterampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan
dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu
menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan
kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar
peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat
pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi
memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political
skill, dan personal growth.
Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk
menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang
kegiatan tertentu. Keterampilan manusiawi (human skill) yaitu
kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan
merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk
bawahan.
Keterampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan
dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai
satu kesatuan yang utuh.
Keterampilan politis (Political skill) adalah keterampilan yang
mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Keterampilan politis termasuk menentukan hubungan yang
benar dan mempengaruhi orang yang benar. Keterampilan politis
termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut
kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. Keterampilan ini
memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya.
“Recently, Pfeffer suggested that a political focus may be an important,
yet overlook. persfective in understanding career success”.8
Judge, Timothy A & Robert D Bretz , Political Influence Behavior and Career Success,
8
(Journal of Management , 1994), h. 44.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 43
13/04/2016 0:00:56
44
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan
tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas
pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman,
penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut
oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya
sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.
Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K)
Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Keterampilan, dan (A) Atitude:
Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih
menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill
(Keterampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).
Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya
dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian
aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar
mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit
dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di
dalam setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian
secara monolitik. Performan instruktur mencakup aspek-aspek:
a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, dan c)
Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan
sebagai berikut: Kemampuan profesional seorang pelatih atau
instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri
dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan
dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan
atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3)
Penguasaan proses kependidikan, keguruan, dan pembelajaran
siswa/peserta. 9
Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, op. cit., h. 64.
9
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 44
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
45
Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan
diri pada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu
membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal
(pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai
yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan
upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi
peserta latihan.
Suatu hal perlu diingat oleh seluruh penyelenggara pendidikan
dan pelatihan adalah “penilaian”, ini dilakukan pada dasarnya
untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang
telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah
ditetapkan. Dengan evaluasi dapat diketahui bagian kurikulum
yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi
juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum
dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan
cara pemecahannya.
3). Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan
merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan
ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang
dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi
dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi
semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi
lain dengan eselon yang sama.
Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur
penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 45
13/04/2016 0:00:56
46
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the
right place, harus menjadi acuan bagaimana menempatkan kembali
pegawai yang telah mengikuti diklat tersebut .Tentu harapan
pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, keterampilan
serta kemampuan kerjanya.
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan
strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti
pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan
pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui
manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
5. Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan
pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program
pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan
pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting)
program untuk memperoleh the right people under the right
conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people
dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training
development) and concideration program dapat membantu dalam
menciptakan the right condition.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan
melalui evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan
meliputi tahap perencanaan yaitu Training Need Analysis, tahap
implementasi, dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan
titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan
sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa
pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah
justru sebaliknya.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 46
13/04/2016 0:00:56
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
47
1). Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam
problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak
organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru
disamping mengabaikan atau sama sekali tidak
melakukannya
setelah
pelatihan
diadakan.
Menurut Smith sebagaimana dikutip dalam buku Irianto
Jusuf, evaluasi program pelatihan dan pengembangan
merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian
secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama
sekali.
2). Makna Evaluasi Pelatihan
Perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas
pelatihan. Efektivitas berkaitan dengan sampai sejauh
manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai
tujuan yang harus dicapai, karena efektivitas menjadi
masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
3). Merancang Evaluasi Pelatihan
10
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai
berikut: Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui
sejauhmana pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan
dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang belum dimiliki peserta
yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.10
Irianto Jusuf, op.cit., h. 80.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 47
13/04/2016 0:00:56
48
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :
a. Evaluasi Peserta
b. Evaluasi Widyaiswara
c. Evaluasi Kinerja Penyelenggara
Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan untuk mengetahui
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sebelum diklat tidak
dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki
dengan baik oleh peserta.
C. Penutup
Pengembangan SDM akan berjalan dengan efektif bila
organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional.
Salah satu upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan
pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan
diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap
mengacu pada mutu, dimana produk akhir diukur dan memenuhi
standar tertentu. Standar bagi personil diukur dari kemampuan
melaksanakan tugas sesuai dengan tugas dan tanggungjawab
masing-masing.
Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja
personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas
yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang
akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas
perlu dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu
unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,
menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina mutu unjuk
kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji
mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 48
13/04/2016 0:00:57
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
49
unjuk kerja personil dengan instrumen yang validitas dan dapat
dipertanggungjawabkan reliabilitasnya (telah teruji), membuat
kebijakan dan prioritas, menentukan program yang ditempuh.
Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu
unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian
mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan
pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren
yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu
dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai.
Kurikulum, proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi
merupakan suatu sistem yang harus direncanakan secara strategis,
sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan
dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen
yang sangat menentukan.
Dari berbagai uraian di atas, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut :
1.Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM
merupakan proses untuk mengembangkan sumber
daya manusia Indonesia dalam rangka mewujudkan visi
strategis untuk menanpung dinamika masyarakat dan
kekuatan serta tantangan global dalam era informasi
abad 21.
2.Sumber daya manusia merupakan elemen utama
organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang
mengendalikan yang lain. Latihan dan pengembangan
dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana
dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 49
13/04/2016 0:00:57
50
JURNAL AL-AFKAR
Vol. III, No. 2, Oktober 2015
3. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari
tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat
dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja.
4. TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace
secara spesifik dimaksud untuk menentukan apa
sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas.
Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu
organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana,
waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan
pelatihan yang tidak perlu.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 50
13/04/2016 0:00:57
Hunungan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM
Nurmadiah, MA
51
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo Widiasarana
Indonesia, 2002.
Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, Management of
Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi,
Prentice Hall of India Private Limited, 1980.
Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, Strategic Management,
Addison Wesley Publishing Caompany,Inc 1993
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari
Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), Jakarta:
Insani Cendekia, 2001.
Judge, Timothy A & Robert D Bretz , Political Influence Behavior
and Career Success, Journal of Management , 1994
Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, The Stategy,Process,
Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc,
1982.
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2004.
04_AL-AFKAR_VOL III, NO 2, OKTOBER 2015.indd 51
13/04/2016 0:00:57