ANALISIS PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI

ANALISIS PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN
GOWA
Oleh :
Fitri Wahyuni Tamnge
Email : [email protected]
Pembimbing I :
Herminawati
Email : [email protected]
Pembimbing II :
Indrayani Nur
Email : [email protected]
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Bosowa
ABSTRACT
Fitri Wahyuni Tamnge. 2017. Skripsi. Leadership Behavior Analysis Against Job
Performance Employees At the Ministry of Religious Affairs Gowa led by Dr. Hj.
Herminawati. A. SE, MM and Indrayani Nur. S.Pd, SE, MSi.
Interest penelian is to know and analyze whether behavioral variables instrumental,
supportive behavior, and the behavior of achievement-oriented positive and significant
effect on the performance of employees at the Ministry of Religious Gowa and to
determine which variables most affect the work performance of employees at the Ministry
of Religious Gowa.
The object of research is the Ministry of Religious Affairs Gowa. The analysis tool used is
Descriptive Analysis Method and Method of Multiple Linear Regression Analysis.
The results showed that the behavior is positive and significant supporter and has a
dominant influence on the performance of an employee in the office of the Ministry of
Religious Gowa. While the steering Behavior and Behavior achievement-oriented and not
significant positive effect on the performance of an employee in the office of the Ministry
of Religious Gowa.
-----------------Keywords : Behavior leadership, Job Performance
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
156
PENDAHULUAN
Kepemimpinan merupakan sebuah fenomena universal. Siapa pun
menjalankan tugas–tugas kepemimpinan, manakala dalam tugas itu dia
berinteraksi dengan orang lain. Bahkan dalam kapasitas pribadi pun, di dalam
tubuh manusia itu ada kapasitas atau potensi pengendali, yang pada intinya
memfasilitasi seseorang untuk dapat memimpin dirinya sendiri.
Oleh karena kepemimpinan itu merupakan sebuah fenomena yang
kompleks, maka amat sukar untuk membuat rumusan yang menyeluruh tentang
arti kepemimpinan. sebab tidak ada satu defenisi kepemimpinan pun dapat
dirumuskan secara sangat lengkap untuk mengabstraksikan perilaku sosial atau
perilaku interaktif manusia di dalam organisasi yang memiliki regulasi dan
struktur tertentu, serta misi yang kompleks.
Menurut Mundung (2015: 4), Kepemimpinan adalah salah satu kunci yang
menentukan sukses dan gagalnya suatu organisasi. Suatu organisasi yang sukses
mencapai tujuannya tidak lepas dari pemimpin yang kreatif dan memberikan
motivasi kepada bawahannya guna menciptakan suasana dan budaya kerja yang
dapat berdampak pada prestasi bawahannya. Dalam hubungannya dengan perilaku
pemimpin, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan
atau pengikutnya, yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku
mengarahkan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin
melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. Komunikasi satu arah ini antara lain,
menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan
pengikut tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan hal
tersebut, bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat
kepada pengikutnya. Sementara itu, Perilaku kepemimpinanyang mendukung
adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua
arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan
interaksi dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan dengan
bawahannya. Seorang pemimpin harus menggunakan dua per tiga waktu, tenaga
dan pikirannya untuk mengawasi dan mendisiplinkan para karyawan yang
bermasalah.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
157
Kementerian Agama Kabupaten Gowa adalah salah satu kantor
Kementerian Agama yang berada di bawah Kantor Wilayah Kementerian Agama
Sulawesi Selatan. Salah satu tugas pokoknya adalah melakukan pembinaan dan
pelayanan di bidang agama dan keagamaan di Kabupaten Gowa, sekaligus
berfungsi melakukan dan menjabarkan kebijakan Menteri Agama RI di
Kabupaten Gowa. Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Riau, merupakan
instansi vertikal Departemen Agama (tidak termasuk yang diotonomikan), berada
di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Menteri Agama.
Perilaku kepemimpinankantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa pada
dasarnya berorientasi pada pencapaian sasaran–sasaran atas program kerja yang
telah dibuat, guna adanya keberhasilan program dan pencapaian tujuan instansi.
Sebagai organisasi pemerintah, maka pegawai kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gowa dituntut agar dapat memberikan pelayanan prima kepada
masyarakat. Terkait dengan pemberian pelayanan kepada masyarakat, maka
menjadi suatu keharusan bahwa setiap pemimpin mengambil peran untuk
menjadikan bawahannya berprestasi.
Prestasi kerja pegawai sebagai bawahan dapat meningkat salah satunya
karena faktor perilaku pemimpin. Dalam penelitian Simel Meri dan Khairul
Anwar (2013), Perilaku Kepemimpinan, Komitmen Pegawai dan Prestasi Kerja
pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu, ditemukan
bahwa berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan variabel Perilaku
kepemimpinanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Rokan Hulu.
Sementara itu hasil penelitian berbeda datang dari Nona Firtriana (2016),
Pengaruh Perilaku kepemimpinanDan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pt. Rajawali Nusindo Cabang Medan, di mana Perilaku
kepemimpinanmemiliki hubungan positif searah dengan prestasi karyawan akan
tetapi tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis termotivasi untuk menganalisis tentang
Perilaku kepemimpinandan prestasi kerja pegawai serta pengaruh Perilaku
kepemimpinanterhadap prestasi kerja pegawai, di mana dalam penelitian ini
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
158
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa dijadikan lokasi penelitian. Oleh
karenanya penulis mengambil judul: “Analisis Perilaku Kepemimpinan
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kementerian Agama Kabupaten
Gowa.”
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis
Gerry Dessler (dalam Widodo, 2015:2) berpendapat bahwa: “Human
resourch management is the process aquiring, training, appraising, and
compensating employees, and attending to their labor relations, heath and safety
and farness concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah
keadilan.
Menurut Widodo (2015: 4) manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau
keberhasilan suatu
organisasi itu juga tergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem
perencanaan,
penyusunan
karyawan,
pengembangan
karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau applied
science dari ilmu – ilmu sosial, sebab prinsip – prinsip dan rumusan- rumusannya
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
159
bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal
untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek –
aspek kepemimpinan dan permaslahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna
atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif (Suwanto
dan Priansa, 2016: 140).
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara
alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukannya dalam kerja” dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.
Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya
memberikan pengajaran/instruksi.
Menurut Danim (2012: 56) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah
kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk
mencapai tujuan – tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Sunyoto (2013), teori perilaku kepemimpinan diantaranya adalah:
1) Teori Perilaku Kepemimpinan Ohio
Teori perilaku ini berusaha untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi dari
perilaku kepemimpinan. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh dua
dimensi
yang
secara
hakiki
menjelaskan
kebanyakan
perilaku
kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan. Kedua dimensi tersebut
antara lain:
2) Struktur Prakarsa (Initiating Structure)
Stuktur prakarsa ini mengacu kepada sejauhmana seorang pemimpin
berkemungkinan menetapkan dan menstruktur perannya dan peran
bawahannya dalam mengusahakan tercapainya tujuan. Struktur ini
mencakup perilaku yang berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja,
dan tujuan. Pemimpin yang dicirikan tinggi dalam struktur prakarsanya
dapat
digambarkan
bawahannya
sebagai
dengan
tugas
seseorang
tertentu,
yang
menugasi
bawahan-
mengharapkan
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
pekerja
160
mempertahankan standar kerja yang pasti, dan menekankan dipenuhinya
tenggat-tenggat (deadline).
3) Pertimbangan (Consideration)
Pertimbangan digambarkan sejauhmana seseorang berkemungkinan
memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan oleh saling percaya,
menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka yang
menunjukkan tingkat kepedulian yang tinggi terhadap bawahannya. Gaya
kepemimpinannya sangat berorientasi pada orang, dengan menekankan
keramahan dan pemberdayaan.
Pemimpin yang tinggi dalam struktur prakarsa dan pertimbangan (seorang
pemimpin “tinggi-tinggi”) cenderung lebih sering mencapai kinerja dan
kepuasan bawahan yang tinggi daripada pemimpin yang rendah dalam
struktur prakarsa dan pertimbangan “rendah-rendah”. Struktur prakarsa
yang tinggi mendorong tingginya tingkat keluhan, kemangkiran, serta
keluar masuknya karyawan dan tingkat kepuasan pekerjaan yang lebih
rendah dalam penyelesaian pekerjaan, pertimbangan yang tinggi secara
negatif dihubungkan dengan penilaian kinerja dari pemimpin itu oleh
atasannya. Dapat disimpulkan bahwa teori Ohio ini menyarankan bahwa
gaya “tinggi-tinggi” umumnya membawa hasil yang positif namun sering
dijumpai bahwa faktor-faktor situasional perlu dipadukan dalam teori ini.
4) Teori Perilaku Kepemimpinan Michigan.
Teori Perilaku Michigan ini mempunyai sasaran penelitian yang
serupa dengan penelitian Ohio, yaitu mencari karakteristik perilaku
pemimpin yang tampaknya dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja,
terdapat dua dimensi dalam teori kepemimpinan Michigan, yaitu:
a) Kepemimpinan Berorientasikan Karyawan
Kepemimpinan tersebut menekankan hubungan antar pribadi
pemimpin berminat secara pribadi terhadap kebutuhan bawahan dan
menerima perbedaan individual diantara anggota.
b) Kepemimpinan Berorientasikan Produksi
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
161
Kepemimpinan tersebut cenderung menekankan aspek teknis atau
tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah pada
penyelesaian
tugas
kelompok
mereka
dan
anggota-anggota
kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian Michigan bahwa
peneliti Michigan lebih menyukai pemimpin yang beorientasi karyawan
dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang lebih tinggi dan kepuasan
kerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang beorientasi produksi cenderung
dikaitkan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasan kerja
yang lebih rendah.
Sedangkan teori perilaku kepemimpinan menurut Arifin (2012: 29)
ialah merupakan interaksi pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi
tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakah
menerima atau menolak pengaruh dari pemimpinnya. Melahirkan dua
orientasi perilaku pemimpin, yaitu:
1) Berorientasi tugas (task orientation),
Mengutamakan
penyelesaian
tugas,
dan
menampilkan
gaya
kepemimpinan otokratis.
2) Berorientasi pada orang (people orientation),
Mengutamakan penciptaan hubungan – hubungan manusiawi
menampilkan gaya kepemimpinan demokratis atau partisipatif.
Dari dua orientasi perilaku pemimpin inilah seterusnya melahirkan gaya –
gaya kepemimpinan.
Adapun gaya perilaku kepemimpinan yang berlandaskan empat
kerangka kerja menurut Indriyo dan I Nyoman (dalam Sunyoto, 2013: 38)
yakni:
1) Perilaku Instrumental, perilaku ini meliputi fungsi – fungsi
manajerial dari kegiatan bawahan oleh pimpinan.
2) Perilaku Suportif yaitu memberikan masukan dan pertimbangan
dalam upaya pemenuhan kebutuhan, kesejahteraan karyawan dan
menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
162
3) Perilaku Partisipatif, meliputi informasi yang diperlukan organisasi
dan karyawan, ide atau gagasan serta ikut serta dalam pengambilan
keputusan.
4) Perilaku berorientasi prestasi, antara lain pemberian tugas dan
pekerjaan yang sifatnya dapat memberikan motivasi untuk selalu
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang
pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan menggambarkan dari falsafah yang konsisten, keterampilan, sifat
dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan akan
menunjukkan
langsung
tentang
keyakinan
seorang
pemimpin
terhadap
kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah, perilaku dan
strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang
sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya (Miftah Thoha, 2013).
Gaya Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain
dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan kepemimpinan adalah apa yang
para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok dan mempegaruhi
kelompok untuk mencapai suatu tujuan Robbins dan Coulter (dalam Miftah
Thoha: 2013).
Prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Sedangkan faktor prestasi yag akan diteliti meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja,
keandalan dan sikap kerja.
Menurut Sutrisno (2016: 19), prestasi kerja adalah sebagai tingkat
kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Sedangkan menurut Sunyoto (2013: 18) prestasi kerja adalah jika seorang tenaga
kerja mempunyai perasaan berprestasi, maka ia harus mempunyai cara untuk
mengukur kemajuan yang dilakukannya. Mereka menginginkan umpan balik
meskipun mereka tidak mendapatkan hadiah untuk keberhasilan pekerjaan dan
hukuman untuk kegagalan mereka.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
163
Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kuantitas maupun kualitas yang
dicapai Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
METODE PENELITIAN
Metode Analisis
Penelitian ini menggunakan alat analisis sebagai berikut: (1) Analisis
Deskriptif Metode analisis yang dilakukan untuk menafsirkan data-data dan
keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun dan
mengklasifikasikan data - data yang diperoleh yang selanjutnya akan dapat
digunakan untuk memberikan gambaran sebenarnya tentang pengaruh perilaku
kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kementerian Agama
Kabupaten Gowa. (2) Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara variabel bebas (perilaku kepemimpinan) terhadap
variabel terikat (prestasi kerja). Persamaan regresi linear berganda dengan tiga
variabel bebas menurut (Sugiyono, 2012: 277), yaitu:
Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e...
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
Berdasarkan jawaban dari responden, maka dapat dilihat bahwa: (1)
Variabel Perilaku Instrumental, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak
terdapat pada pertanyaan nomor 1 dan 3. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada
pertanyaan nomor 2. Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1.
Jawaban Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. Jawaban
Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. (2) perilaku
suportif, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada
pertanyaan nomor 2. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3.
Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Tidak
Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3 dan 4. (3) perilaku
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
164
berorientasi prestasi, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat
pada pertanyaan nomor 2. Jawaban Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan
nomor 1 dan 4. Jawaban Netral terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1.
Jawaban Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 4. Jawaban
Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. (4) prestasi
kerja, untuk distribusi jawaban Sangat Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan
nomor 1. Jawaban Setujuterbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 5. Jawaban
Netral dan Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 3. Jawaban
Sangat Tidak Setuju terbanyak terdapat pada pertanyaan nomor 1.
Analisis Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui hubungan
fungsional antara variabel bebas (independent)terhadap varaiabel terikat
(dependent).Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat dari persamaan berikut.
Y = 1,955+ 0,121X1 + 0,227X2+ 0,044X3
Dengan persamaan regresi di atas dapat diinformasikan bahwa: (1) Konstanta
sebesar 1,955 hal ini berarti jika tidak ada perubahan variabel perilaku
kepemimpinan, maka prestasi kerja pegawai adalah sebesar 1,955. (2) Nilai
koefisien regresi untuk Perilaku instrumental sebesar0,121 dengan nilai positif.
Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa Perilaku instrumental berpengaruh
searah dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa jika ada peningkatan
Perilaku instrumental maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja
pegawai sebesar 0,121. (3) Nilai koefisien regresi untuk perilaku suportif sebesar
0,277 dengan nilai positif. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa perilaku
suportif berpengaruh searah dengan prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa
jika ada peningkatan perilaku suportif maka akan berdampak pada peningkatan
prestasi kerja pegawai sebesar 0,227. (4) Nilai koefisien regresi untuk perilaku
berorientasi prestasi sebesar 0,044 dengan nilai positif. Dalam penelitian ini dapat
dinyatakan bahwa perilaku berorientasi prestasi berpengaruh searah dengan
prestasi kerja pegawai, yang artinya bahwa jika ada peningkatan perilaku
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
165
berorientasi prestasi maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja
pegawai sebesar 0,044.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan pada bab sebelumnya
dapat disimpulkan bahwa: (1) Perilaku kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gowa, (2) Perilaku instrumentalberpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama
Kabupaten Gowa, (2) Perilaku suportif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa,
(3) Perilaku berorientasi prestasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (4)
Perilaku suportif merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap
prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa, (5)
Prestasi kerja pegawai di kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa dijelaskan
oleh perilaku kepemimpinan sebesar 38,4% dan sisanya 61,6% dipengaruhi oleh
variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
166
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, syamsul., 2012. Leadership: Ilmu dan Seni Kepemimpinan. Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Anonim.
2013.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Http://id.wikipedia.org/wiki./msdm diakses tanggal 19 Januari 2017.
Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Jakarta : Rineka Cipta.
Fitriana, Nona., 2016. Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Karyawan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Rajawali Nusindo Cabang
Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU: Medan.
Meri, Simel dan Khairul Anwar, 2013. Perilaku Kepemimpinan, Komitmen
Pegawai, dan Prestasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan
Aset Kabupaten Rokan Hulu, Jurnal Administrasi Pembangunan. Volume
1, Nomor 3, Juli 2013, hlm. 219-323.
Mundung, Joseph. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai Pada Kelurahan Bahu. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 2, No 30
(2015). Diakses 10 Januari 2017.
Sugiyono. 2012. Dalam http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=177426
Diakses tanggal 28 Februari 2017.
Sutrisno, Edy., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Sunyoto, danang., 2013. Sumber Daya Manusia. CAPS (Center for Academic
Publishing Service, Yogyakarta.
Suwanto dan Priansa, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4.
Tahun 2014
Thoha, Miftah., 2013. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali
Pers.
Widodo, SE. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
167
https://id.m.wikipedia.org/wiki/manajemen_sumber_daya_manusia.
tanggal 16 januari 2017.
Diakses
https://id.m.wikipedia.org/wiki/kepemimpinan. Diakses tanggal 18 januari 2017.
Vol 3, No. 004 (2017) Fitri Wahyuni Tamnge
168