1 ANALISIS REWADR DAN PUNISHMENT PADA

ANALISIS REWADR DAN PUNISHMENT
PADA KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR
(STUDI KASUS KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR)
Raja Ali, Haselman dan Hj. Hasniati
ABSTRAK
Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh satu
telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi
yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber daya
manusia yang kompetitif. Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum
Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja
pegawai, pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat
disiplin, dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. Tujuan Penelitian ini
terdiri atas dua: (1) Untuk mendesksipsi Gambaran reward yang dominan dapat mencapai
keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. (2) Untuk mendesksipsi
Gambaran Punishment yang dominan dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor
Perum Damri Makassar. Jenis penelitian ini adalah penelitian “kualitatif”, yaitu penelitian yang
mengutamakan data yang bersifat kualitas, subyektif dan fenomelogis. Adapun subyek penelitian
adalah Kepala Unit Perum Damri Makassar dengan kategori berhasil. Data dikumpulkan
terutama mengunakan pedoman wawancara dan teknik observasi langsung. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa manajemen perusahaan menerapkan reward dan punishment sehingga
karyawan dapat termotivasi untuk bekerja, namun tidak ada jaminan perusahaan dapat berhasil.
Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kuwalitas sumber daya yang ada dalam organisasi
khusunya sumber daya manusia yang melaksanakan sistem yang diberlakukan. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut, disarangkan kepada pimpinan, agar senantiasa memelihara sdm agar
penerapan reward dan punishment terlaksanan dengan baik dan adil. Sehinggga perusahaan
senantiasa mencapai keberhasilan agar pelayanan pada masyarakat semakin baik. Demikian juga
kajian mengenai penerapan reward dan punishmnet sebaiknya dikembangkan dan juga
disesuaikan dengan kembangan zaman.
ABSTRACT
Development of science, especially social sciences at the beginning of the twenty-first century
has fertilize the growth of various systems somewhat differently to the goals of the organization
that has been triggered. Therefore, organizations are expected to have a competitive human
resources. The purpose of this study consisted of two: (1) To know the description of the rewards
that can achieve the success of companies in the Office of Housing Damri Makassar. (2) To
know the description of Punishment which can achieve the success of companies in the Office of
Housing Damri Makassar. This type of research is research "qualitative", ie research that
prioritizes the data that are quality, subjective and fenomelogis. The study subjects were the
Head of Housing Units by category Damri Makassar successfully. Data were collected primarily
1
using interview guide and direct observation techniques. The results showed that the company's
success is determined more by the ability of human resources in implementing the system of
reward and punishment. In this case the higher the quality of resources in implementing the
system of reward and punishment, the greater the tendency to achieve corporate objectives. This
trend can be seen from the attitude and actions of leaders, among others, providing extrinsic
rewards in the form of salary that can satisfy and motivate employees and increase the
concentration to work, provide benefits, incentives, social security, respect for the employee's
ability in executing the work, even giving up on employee job followed by the assessment that
has to do with improving the status and promote in accordance with his expertise in the work and
put in a position based on performance, combined with seniority. Based on these results, it is
proposed to head the unit, which categorized succeed, to always maintain the application of
reward and punishment so as companies continue to achieve success for the better service to the
community. Likewise, studies on the application of rewards and punishmnet should be developed
and adapted to the developmental age.
Kata Kunci : Penerapan Reward dan Punishment
PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh
satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan
organisasi yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber
daya manusia yang kompetitif dan profesional, yang merupakan suatu tuntutan dan tantangan
dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendisendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntuntan zaman.
Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum Damri Makassar dapat
dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya
kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab
terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi
kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah.
Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan
terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai penerapan reward dan punishment
dengan kenyataan dilapangan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah Semakin
sering tindakan yang baik memperoleh penghargaan, makin besar pula kecenderungan orang
itu mengulangi tindakan tersebut,dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sangsi
maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut. sehingga keberhasilan perusahaan
ditentukan oleh baiknya pemberian penghargaan dan adilnya pemberian hukuman. Dan jika
2
asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai rendahnya motivasi keryawan pada Kantor
Perum Damri Makassar, maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian
empiris menyangkut reward dan punishment yang diterapkan pimpinan Perum Damri Makassar,
dengan keberhasilan perusahaan relatif masih kurang. Kurangnya informasi empiris inilah yang
mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan strategi yang paling tepat berkaitan
dengan implementasi penerapan reward dan punishment yang dapat meningkatkan motivasi
karyawan mencapai keberhasilan organisasi.
Dengan pemikiran tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan
penerapan reward dan punishment pada kantor Perum Damri Makassar yang dapat memperoleh
keberhasilan, yaitu untuk melihat pemberian reward dan punishment yang terapkan pimpinan
Perum Damri Makassar, dapat memberikan makna keberhasilan perusahaan.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
Bagaimana penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan
pada Kantor Perum Damri Makassar
Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan :
Untuk mengetahui reward dan punishment
yang diterapkan dapat mencapai keberhasilan
perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis :
Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama,
sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan
penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan yang dilaksanakan oleh
pimpinan dalam organisasi.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama, untuk
memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan
penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan
Konsep Reward (Penghargaan)
3
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting
dalam peningkatan keberhasilan organisasi. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian
kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya
mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk
meningkatkan motivasi pegawai mencapai keberhasilan organisasi yang terbaik.
Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Francisca (2006:2)
memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi
seseorang. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti
pujian adalah salah satu bentuknya. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja
seseorang dalam organisasi (Raharja, 2006:10). Artinya, dengan reward seseorang bekerja dapat
dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai
evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya, dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara
kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam
Raharja, 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai
konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.
Konsep Punishment (hukuman)
1. Pengertian Punishment.
Punishment merupakan penguatan yang negatif, tetapi diperlukan dalam perusahaan.
punishment yang di maksud disini adalah tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan,
tetapi punishment yang bersifat mendidik. Selain itu punishment juga merupakan alat pendidikan
regresif, artinya punishment ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada
hal-hal yang benar.
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati (1991:150) yang mengemukakan bahwa.
Hukuman adalah suatu perbuatan dengan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik
dari segi kejasmanian maupun kerohanian orang lain yang memiliki kelemahan dari pada diri
kita dan oleh karena itu kita mempunyai tanggung jawab membimbingnya dan melindunginya.
Ngalin purwanto (1988:238) membagi punishment menjadi dua macam yaitu:
1.
Hukuman prefentif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi
pelanggaran. Hukuman ini bermaksud untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran,
sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran dilakukan. Contoh perintah,
larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.
4
2.
Hukuman refresif yaitu hukuman yang dilakukan, oleh karena adanya pelanggaran, oleh
adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi hukuman itu terjadi setelah terjadi kesalahan.
Reward dan Punishment
Reward dan punishment merupakan suatu siasat yang dilaksanakan dalam perusahaan agar
karyawan dapat memperbaiki sikap dan perilakunya yang menyimpang baik lahiriah maupun
batiniah.
Berbagai definisi reward dikemukakan
oleh
para ahli,
seperti Hazli (2002:30)
mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan
adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan
penolakan perilaku dan perbuatannya.
Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk
sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak
tercapai/ pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda
persepsi dan beda pendapat
Sosialisasi pemberlakuan peraturan-peraturan pokok organisasi kepada anggota
organisasi belumlah cukup walaupun dilakukan secara terus menerus jika tidak disertai adanya
mekanisme pemberian sanksi (Reward and Punishment) yang jelas dan dilaksanakan
sebagaimana mestinya (Subagyo,2006).
Pada dasarnya kedua sistem tersebut
sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi
seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.
Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah
ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan
baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama
bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam
bekerja. Motivasi
Indikasi dan Kategori Keberhasilan Perusahaan
Kurt Nagel dalam bukunya “6 Kunci keberhasilan perusahaan”, (elexmedia komputindo,
2007) telah memberikan terobosan-terobosan yang menarik untuk meraih kesuksesan bagi
sebuah perusahaan. Kurt Nagel menjelaskan keenam kunci tersebut secara mendalam yang bisa
dilihat melalui bagan-bagan dan matriks-matriks yang dibuat Kurt Nagel untuk menggambarkan
hal-hal tersebut secara lebih detail. Sebagai pembanding dan pendukung teori-teori yang
5
dipaparkan oleh Kurt Nagel sehingga dapat dipastikan bahwa 6 kunci tersebut merupakan faktorfaktor yang benar-benar berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan.
Keenam kunci keberhasilan perusahaan yaitu; strategi, organisasi, sumber daya manusia,
gaya kepemimpinan, sistem informasi, orientasi pelanggan. Namun, hal-hal tersebut juga
memiliki beberapa dasar-dasar yang penting yaitu:
1. Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem-sistem target/kontrol.
2. Organisasi yang berorientasikan strategi.
3. Pemakaian potensi pegawai dengan lebih baik.
4. Sebuah gaya kepemimpinan yang efisien.
5. Sistem-sistem informasi dan komunikasi yang market intelligent
6. Mempraktikkan orientasi pelanggan
METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan strategi penulisan adalah studi kasus
dengan tipe kasus eksplanatif atau penjelasan. Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk
melakukan kajian atau penjelasan tentang penerapan reward dan punishment dapat mencapai
keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Lokasi penelitian ini adalah Perum Damri yang berlokasi di kota Makassar
yang
memberikan kompensasi pada karyawannya sesuai dengan dengan Undang-undang Repeblik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dengan kategori menerapkan reward
dan punishment. Indikator utamanya adalah dengan menerapkan peraturan tentang reward sesuai
keputusan Direksi Perusahaan Umum Damri No.SK.650/ KP.208/DAMRI-2010 dan punishment
sesuai keputusan direksi Perusahaan Umum Damri Nomor: SK.567/HK.101/DAMRI-2010
Tentang Pedoman Perilaku Insan Karyawan Perum Damri.
Perusahaan tersebut dipilih karena Perum Dami Makassar yang satu-satunya perusahaan
angkutan di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara. Perusahaan tersebut berlokasi di Jln,
Perintis kemerdekaan, Kelurahan Daya Kecamatan Biringkanaya.
Dari Perusahaan tersebut
ditentukan data primer penelitian yaitu Unsur Pimpinan dan data sekunder adalah karyawan pada
perusahaan tersebut.
6
Pendapatan dan biaya perusahaan dapat ditunjukkan pada table berikut ini:
Tabel 7. Data Pendapatan dan Biaya Perusahaan.
TAHUN 2010/2011
URAIAN
Sekmen
Sekmen
Sekmen
Angkutan Kota
Angkutan
Angkutan
Haji/Akdp
Bandara
4
5
2
3
JUMLAH
6
Total Pendapatan
(Jumlah Pend.
7,389,944,000
763,450,000
7,715,964,000
725,097,400
Bersih + Pendapatan
577,500,000
8,730,894,000
Lain-lain)
Total Biaya :
( II + IV + VI +
VIII.2)
461,008,000
8,902,069,400
LABA/RUGI
(VII+VIII)
(326,020,000)
Persentase
-4.41
38,352,600
5.02
116,492,000
20.17
(171,175,400)
-1.96
Sumber : Data hasil olahan, 2011
Berdasarkan tabel 7 di atas, menunjukkan bahwa perusahaan mengalami mengalami
kerugian sebanyak 4,41 % pada sekmen bus Kota, sementara sekmen angkutan Haji perusahaan
mengalami keuntungan sebesar 5,02 persen dan sekmen angkutan bandara juga mengalami
keuntungan sebesar 20,17 %. Namun secara keseluruhan perusahaan mengalami kerugian
sebersar 1,96%
. Dengan demikian perusahaan perum Damri Makassar sampai dengan bulan juli 2011
mengalami kerugian sebesar 1.96%.
Penerapan Reward
Berdasarkan penelitian lapangan, diperoleh informasi bahwa reward
yang diterapkan
pada Perum Damri Makassar dari berbagai aspek yang ditampilkan cenderung berbeda sesuai
dengan keadaan pekerjaan.
Bentuk penerapan sistem reward yang terwujud dari berbagai
prilaku, yang merupakan hasil interaksi positif dari berbagai karakteristik personal karyawan
Perum Damri Makassar yang dibawah kedalam karakteristik organisasi Perum Damri.
7
Salah satu gambaran penerapan reward yang dilaksanakan oleh Pimpinan terlihat pada
pandangan Kepala Unit terhadap pelaksanaan pemberian penghargaan finansial pada karyawan,
sebagai bentuk tanggung jawab pada karyawan. Bentuk penghargaan finansial seperti memberi
Gaji dapat memberikan kepuasan. Sebagaimana diunngkapkan oleh Jrn, Kepala Unit Perum
Damri (Hasil wawancara 27/4/2011, sebagai berikut:
“Bahwa Karyawan harus diberikan haknya berupa gaji setiap bulan sebagai amanat dan
tanggung jawab dari pemerintah dan harus dipertanggung jawabkan dan dibayarkan dalam
rangka memenuhi kebutuhan karyawan untuk mencapai keberhasilan perushaan, walaupun
pendapatan prusahaan perbulannnya terkadang tidak mencukupi tetapi, untuk pembayaran
gaji kita meminta bantuan dari Kantor pusat dan kalau mendapat keuntungan maka kita
wajib menyetor kekantor pusat ”.
Hal senada juga diungkapkan oleh Sdn. Kepala bagian operasi yang membawahi karyawan
bagian operasional, (hasil wawancara, 5/5/2011). sebagai berikut:
“Pemberian
gaji dalam rangka memuaskan karyawan telah dilaksanakan berdasarkan
peraturan yang berlaku dan dikordinasikan kepada seluruh karyawan, yang selalu diarahkan
untuk mencapai keberhasilan perusahaan. pembeyaran gaji didasarkan
sesuai dengan
pangkat dan golongan masing-masing karyawan”.
Dan juga diperkuat oleh pernyataan Sln, Kepala bagian personali, hasil wawancara tanggal
7/5/2011) sebagai berikut:
“Bahwa Pimpinan telah memberikan kompensasi berupa gaji untuk memuaskan karyawan
yag disesuaikan dengan peraturan yang berlaku berdasarkan golongan sebagai kewajiban
perusahaan pada seluruh karyawan”.
Demikian juga dengan pernyataan Syk, seorang staf Ahli bagian operasi, (hasil wawancara,
12/5/2011) sebagai berikut:
“Penghargaan finansial berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan selalu dibayarkan
setiap bulannya, bahkan kalau pendapatan perusahaan agak kurang maka dibantu dari kantor
pusat”.
Dari sikap dan tindakan Pimpinan Perum Damri dalam memberikan penghargaan finansial
berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan dalam rangka mencapai keberhasilan
8
perusahaan, menunjukan bahwa gaji yang dibayarkan pada karyawan sesuai dengan
golongannya cukup memuaskan.
Selanjudnya Guuillart dan Kelly (Raharja,2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam
membangun system reward yaitu: (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi (b),
memperluas system reward yang melampauhi batas-batas perusahaan (c), mendorong orangorang dalam organisasi menentukan rewardnya sendiri. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau
instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat, idealnya reward mencermingkan
tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong
kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapah jauh seseorang memberikan
kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan ukuran,visi dan misi organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji yang merupakan
merupakan pengantian atas jasa yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, demikian juga
penghargan lain baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud akan menjadi penentu
tercapainya tujuan yang diharapkan. Dengan demikian pemberian penghargaan finansial dan
interversonal perlu diperhatikan dan diberlakukan secara adil sehingga keberhasilan perusahaan
dapat dipertahangkan.
Punishment
Penerapan sistem punishment
pada karyawan Perum Damri Makassar telah lama
diterapkan. Hal ini dilaksanakan karena Perum Damri Makassar merupakan perusahaan Badan
Usaha Milik Negara yang segala penerapannya selalu berdasarkan peraturan yang ditetapkan
oleh pemerintah. Jadi
Disiplin Pegawai
sejak diterbitkannya Peraturan pemerintah nomor 30/1980 tentang
Pemerintah. Kemudian sederet aturan diawali Tap MPR RI Nomor
XI/MPR/1999 sampai dengan Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi
Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan peneletlitian maka Hukuman
dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1.
Hukuman preventif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud untuk mencegah jangan
sampai terjadi pelanggaran, intinya bermaksud memberi suatu peringatan.
2.
Hukuman represif, yaitu hukuman yang dilakukan oleh adanya pelanggaran atau kesalahan
yang dilakukan, jadi hukuman dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan yang
dilakukan.
9
Berkenaan dengan Penerapan kedua hukuman tersebut diatas telah dilaksanakan pada
Perum Damri Makassar. Sebagaimana diungkapkan oleh Yd, salah seorang staf bagian
operasi,(wawancara,17/5/2011) sebagai berikut:
Penegakan hukum telah dilaksanakan oleh pimpinan pada perusahaan, namun saya melihat
hukuman preventif jarang dilaksanakan tetapi hukuman represif tetap di tegakkan, apalagi
kalau ada pelanggaran berat, yang dianggap sangat merugikan perusahaan,bahkan
tindakannya sampai pada pemecatan.
Hal senada diungkapkan oleh Arp, staf Ahli Kepala Unit (hasil wawancara,25/52011),
sebagai berikut:
Kedua bentuk hukuman telah diterapkan oleh pimpinan, namun saya melihat hukuman
preventif seperti teguran jarang dilaksanakan demikian juga hukuman represif paling sekali
setahun di tegakkan, karena kurang karyawan yang melakukan pelanggaran berat, yang
dianggap sangat merugikan perusahaan.
Teori behaviorisme Pavlov ataupun Skinner ini mempunyai kesesuaian dengan teori
psikologi motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, Mc- Lellang, Mcgregor, dan lain-lain.
Letak kesesuaiannya adalah pada sama-sama melihat dari sisi perilaku yang tampak dari luar.
Sisi batin tidak dianalisis. Ini tentunya juga berkesesuaian dengan aliran filsafat ilmu positivistislogis yang hanya melihat dari sisi yang tampak saja, karena dari yang tampak ini dapat
diverikikasi. Kesesuaian teori Skinner dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat
sumbangan teori ini untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi agar
dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian menjadi inti yang banyak
dikembangkan oleh keilmuan manajemen.
Oleh karenanya dengan dasar pemikiran diatas dielaborasi dengan pemikiran Krietner
dan Kinicki (Wibowo,2007) tentang Sistem Reward, (Purwanto, 2007:189) tentang punishment
dan Hall (1982:72) tentang kriteria keberhasilan organisasi dan Ivan Petrovitsh Pavlov (1913)
tentang reflex terkondisi . Maka dalam penelitian ini unsur reward dan punishment dapat
membentuk perilaku karyawan agar termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi namun tidak
menjamin keberhasilan Perusahaan.
Dari gambaran hasil penelitian dan wawancara yang dilaksanakan selama penelitian,
semua sistem reward dan punishment telah diberlakukan oleh pimpinan untuk memotivasi
karyawan, namun kalau dihat dari segi pendidikan enam puluh lima persen pegawai hanya
10
tamatan SMA. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi Sumber Daya Manusia pada
Perum Damri Makassar dalam melaksanakan sistem yang ada khususnya sistem reward dan
punishment tidak dapat terlaksana sesuai tujuan yang diharapkan.
Dengan demikian
keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh penerapan
sistem reward dan punishment tetapi lebih ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia.
Sehingga dapat dikemukakan bahwa semakin tinggi kualitas
sumber daya manusia dalam
menerapkan sisten reward dan punishment dalam organisasi maka semakin besar pula untuk
kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan dan semakin r endah Sumber Daya
Manusia dalam menerapkan sistem reward dan punishment pada perusahaan maka semakin
semakin kecil pula kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data diatas, dapat disimpulkan bahwa keberhasilan perusahaan
ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan system yang diberlakun
dalam perusahaan. Diantara sistem tersebut adalah sebagai berikut:
1.
Sistem reward yang dominan ditampilkan pimpinan pada Perum Damri Makasar adalah
sistem reward ekstrinsik. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator : adanya anggapan
bahwa gaji yang merupakan kewajiban kepada karyawan yang dilaksakan agar bawahan
puas bekerja, selalu termotivasi, menambah konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai
beban kerja, memberikan tambahan berupa insentif, jaminan sosial, dan memberikan suatu
jabatan berdasarkan senioritasnya,
2.
Reward Intrinsik juga diterapkan oleh pimpinan perum Damdi Makassar. Hal ini dapat
terlihat dari beberapa indikator yaitu:
Pelaksanaan pekerjaan
dengan tepat waktu,
penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian
pengawasan dan kebebasan membuat keputusan yang sesuai itu dapat menambah motivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik untuk keberhasilan perusahaan.
3.
Demikian juga penegakan hukum sesuai dengan peraturan yang berlaku, dapat terlihat dari
pemberian peringatan pada bawahan, Pengawasan, melakukan kontrak dan komitment,
memberikan ancaman dan memberikan hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan besar,
pelanggaran disengaja ataupu tidak disengaja.
4.
Tedapat beberapa temuan dari penelitian ini yaitu : Pimpinan cenderung memberlakukan
11
reward dan punishment, bila ia memiliki kompetensi yang cukup sebagai pimpinan,
sementara karyawan juga memiliki kompetensi yang cukup dalam menyelesaikan semua
tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga dapat disimpulkan keberhasilan perusahaan
ditentukan oleh kompetensi semua sumber daya manusia untuk mematuhi dan
memberlakukan reward dan punihment secara adil.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Pimpinan hendaknya tetap mempertahankan dan meningkatkan kompotennsi dan
integritasnya, dalam menerapkan reward dan punishment agar keberhasilan perusahaan
dapat dicapai. Meskipun demikian kajian mengenai pengembangan sumber daya manusia
dan penerapan reward dan punishment lebih diperdalam dengan memperhatikan dampak
hubungan manusia khususnya kecemburuan sosial yang dapat menimbulkn konflik dan
pentingnya musyawarah untuk menyatukan persepsi tentang arah pencapaian
tujuan
perusahaan.
2. Disarankan
agar
dalam
pengangkatan
pimpinan,
maupun
kepala
sub
bagian,
dipertimbangkan kemampuan calon pimpinan tersebut yang memiliki konpotensi dan
mempunyai integritas serta dapat memahami penerapkan reward dan punishment yang adil
dan tepat.
12
DAFTAR PUSTAKA
Afiff,
Irawan
B.2004. Reward System: Intrinsic or Extrinsic? (online).
www.ilma95.net/reward syntem,htm, diakses tanggat 25 April 2011
Htt://
Arikunto Suharsimi,2011, Metode Penelitian, Penerbit Gramedia, Jakarta.
-----------------. 2002, Prosedur, Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Penerbit
PT,Rineka,Jakarta.
Dubin,R,1951, Human Relations,in Administration: The Sociology of Organization with
readings and Cases. New Jersey: Prentice-Hall.
Dessler, Gary,1992, Manajemen personalia. Diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi Ketiga,
Erlangga Jakarta.
Chance, P. Learning and Behavior ( fifth edition ).
Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor pertanahan. Dan studi kasus Proses pelayanan sertifikat
Tanah
di
Kantor
Pertanahan
Kota
Pakambaru.Tesis
tidak
diterbitkan.Yokyakarta.Univesrsitas Gajah Mada.
Hasibuan Malayu,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi,Penerbit Bumi
Aksara,Jakarta
--------------------.2007, Manajemen Dasar,pengertian, Dan Masalah,Edisi Revisi,Penerbit Bumi
Aksara,Jakarta.
Hatid Patilima,2007 Metode penelitian kualitatif, penerbit Alfabeta.
J. Long
(1998:8)
Compensation in Canada. Online http://jurnalsdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html
Luthan Fred
(1995) Organisation Behavior, Edition New York.
Lukman Hadju, 2009, Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Rekretariat
Daerah Kabupaten Bone Bolango. Tesis Tidak Diterbitkan
M.Burger, J. Personality, Sixth edition.
Ridwan,
2003, Skala pengukuran variable-Variable penelitian, cetakan kedua,Penerbit
Alfabeta, Bandung.
------------,
2004, Belajar mudah penelitian untuk guru, Karyawan dan peneliti pemula,
cetakan pertama, penerbit Alfabeta, Bandung
13
Rosvinintia,Vinta,2008, Using Good Performance Management System To Attract, Motivate,
And Retain Employee By Reward Program.Makalah Sebagai salah satu syarat
dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Universitas
Katolik Indonesia Atmajaya.
Sedarmayanti, 2003, Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja, Cetakan kedua. Penerbit
CV Mandar Maju.Bandung
Setyabudi Indarto,2000,Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala
Pelabuhan Indonesia IrianJaya.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen
Kualitas.Yokyakarta Universitas GajahMada.
Santrock, J. (1996). Adolescence, Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga.
Sugiono 1999. Metode Penelitian Bisnis .cetakan ke dua. Penerbir Alfabet Bandung
Prasetyani, S. (2007). Belajar Behavioristik dan Teori Belajar Humanisitik.
Wahyuningsih,Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.com/reward-andpunishment, dikses tanggal 10 Desember 2010.
Wibowo ,2007, Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi,PT Jasa Grafindo
Persada,Jakarta
Yogyakarta.dari 202.65.116.194_21042007175443_SISKA_UNY
http://rismarnawati.wordpress.com/2008/11/03/teori-opera
diakses tanggal 1 Mei 20011
http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/macam-macam hukuman
Diposkan oleh EL-MOZAH'S BLOG di 21:12 Kamis, 15 April 2010
http://ferryroen.wordpress.com/2011/07/06/6-kunci-keberhasilan perusahaan.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan
Management Review, Desember 1997 dalam Gede Prama (2003)
ttp://www.google.co.id/search?q=teori insentif&ie=utf-8&o
http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-karyawan/06511451
14