BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang dan Masalah

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang dan Masalah
Dewasa ini industri makanan di Indonesia semakin berkembang.
Seiring dengan laju pertumbuhan penduduk yang semakin meningkat
maka industri makanan ikut berkembang karena kebutuhan akan
makanan meningkat. Menurut data Badan Pusat Statistik Indonesia laju
pertumbuhan penduduk pada tahun 2000 sampai dengan 2010 berada
pada angka 1,49 (www.bps.go.id). Sedangkan angka jumlah industri
kecil di bidang makanan pada tahun 2010 pada angka 48320 dan
meningkat pada tahun 2013 menjadi 158651 (www.bps.go.id). Jadi dari
tahun ke tahun jumlah perusahaan industri kecil di bidang makanan
selalu meningkat.
Dengan meningkatnya jumlah perusahaan di industri makanan
tersebut maka persaingan di industri ini akan semakin meningkat.
Menyikapi kondisi tersebut, maka perusahaan di industri ini harus
semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan
yang kompetitif. Dalam menghadapi kondisi yang kompetitif ini
diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik untuk
menyiapkan organisasi agar lebih fleksibel menghadapi persaingan.
Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah sebagai agent
of change dimana sumberdaya manusia berperan menyiapkan organisasi
agar lebih fleksibel menghadapi lingkungan baru (Dessler, 2007)
1
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat
dominan dalam kegiatan perusahaan. Manajemen sember daya manusia
berperan sebagai partner stratejik dimana sumber daya manusia ikut
merencanakan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan serta
mengubah rencana stratejik menjadi tindakan (Dessler, 2007). Hal ini
menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan hal penting
dalam perusahaan.
Salah satu bentuk program yang diberikan perusahaan untuk
menjaga sumber daya manusia tetap stabil adalah dengan cara pemberian
kompensasi kepada setiap karyawan (Hasibuan, 2002). Pemberian
kompensasi didasarkan pada setiap jasa yang diberikan karyawan dalam
suatu perusahaan (Mondy, 2008). Melalui kerja manusia berharap dapat
memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan (Dessler, 2007). Hal ini dapat diartikan bila
kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi, mereka
akan mendukung tujuan perusahaan.
Salah satu dampak adanya kompensasi yang diberikan perusahaan
secara adil dan kompetitif adalah kepuasan kerja (Igalens dan Roussel,
1999). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Sebagaimana yang
dikemukakan Handoko (2000), “Karyawan yang tidak memperoleh
2
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi.”
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
antara lain adalah faktor pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian
nilai, keadilan, dan komponen genetik (Kreitner dan kinicki, 2001).
Faktor tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi
karyawan.
Perusahaan berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja
karyawan karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat
memotivasi karyawan agar karyawan dapat meningkatkan produktifitas
kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Hasibuan, 2002).
Selain itu, kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk
aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan
kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis (Handoko, 2000).
Karyawan yang tidak mencapai kepuasan kerja akan lebih sering
mengeluh dan pada akhirnya dapat menimbulkan frustasi yang dapat
mengganggu kinerja perusahaan. Apabila kepuasan kerja karyawan ini
tidak terpenuhi maka dapat timbul keinginan karyawan untuk berhenti
bekerja (Butt, 2008)
Dalam penelitian Butt (2008) kompensasi dan kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan sangat berpengaruh terhadap keinginan untuk
berhenti karyawan. Kepuasan kerja seorang karyawan dalam bekerja saja
3
belum cukup untuk mengurangi intensi turn over, tetapi harus didukung
oleh kompensasi sesuai dengan pekerjaan karyawan.
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi
tingkat niat keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela.
Tingginya karyawan keluar suatu perusahaan atau organisasi merupakan
pemborosan biaya dibanding manfaatnya (Martoyo 2000). Keluar
sukarela umumnya dikarenakan adanya alternative pekerjaan yang lebih
menarik (Robbins, 2003) dan biasanya terjadi pada karyawan berprestasi
sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan.
Menurut
Robbins
(2003)
sebagian
besar
karyawan
yang
meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas
perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary
turn over) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turn over). Avoidable voluntary turn over dapat
disebabkan karena alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, dan atasan.
Sedangkan unavoidable voluntary turn over karena alasan perubahan
jalur karir atau faktor keluarga.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Butt (2008) yang
meneliti mengenai pengaruh kompensasi terhadap minat keluar kerja
karyawan di perusahaan sektor telekomunikasi di Pakistan. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi
non finansial berpengaruh signifikan terhadap minat keluar kerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa kompensasi
4
finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan yang berdampak terhadap minat keluar kerja karyawan.
Masalah utama dari penelitian ini adalah adanya kemungkinan
semakin besarnya angka intensi turn over dalam sebuah perusahaan di
industri makanan apabila perusahaan kurang memperhatikan sumber
daya manusianya dimana persaingan di industri makanan ini sangat
ketat. Hal ini membuat perusahaan harus mengelola sumberdaya
manusianya dengan baik. Kepuasan kerja menjadi hal yang penting
untuk diperhatikan perusahaan karena apabila kepuasan kerja kurang
diperhatikan disebuah perusahaan dapat berakibat bertambahnya intensi
turn over dalam perusahaan tersebut yang pada akhirnya dapat
merugikan perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
kerja Dan Intensi Turn over Pada Karyawan “Ayam Penyet
Suroboyo” Outlet Jawa Tengah”.
1.2
Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
“Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
2.
Apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
5
3.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turn over di “Ayam
Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Untuk menguji apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
2.
Untuk menguji apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
3.
Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turn
over di “Ayam Penyet Suroboyo” outlet Jawa Tengah.
1.4
Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi
manfaat, antara lain:
1.
Hasil tersebut diharapkan dapat memberikan kontribusi dan pemikiran
bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan-kebijakan di bidang
pengembangan sumber daya manusia dimasa sekarang dan yang akan
datang, khususnya yang dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
2.
Secara teoritis, dari hasil penelitian tersebut, diharapkan dapat
memperluas pengetahuan mengenai pengelolaan SDM dalam organisasi.
6