1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kualitas
advertisement
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. (Wardani, 2009) Tuntutan perusahaan untuk mengembangkan dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas semakin mendesak, sesuai dengan dinamika lingkungan eksternal maupun internal yang selalu berubah. Untuk itu, peran Sumber Daya Manusia sangat diperlukan dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi. Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan perusahaan dan organisasi adalah dengan meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan melalui program orientasi dan pelatihan. 1 Program orientasi 2 pelatihan ini dibutuhkan untuk karyawan baru, dikarenakan perusahaan memiliki tanggung jawab untuk menginformasikan ketentuan-ketentuan dan standar yang berlaku di perusahaan pada setiap karyawan baru, agar karyawan baru memiliki visi dan misi yang sama dengan perusahaan dan segala bentuk ketentuan perusahaan sudah diketahui di awal. Menurut Mondy (2008) Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja. Proses orientasi yang efektif dan efisien dapat menjadi manfaat tersendiri bagi para karyawan baru, berupa berbagai informasi yang terkait dengan visi dan misi perusahaan, sejarah perusahaan, kebijakan yang berlaku di organisasi dan perusahaan, alur informasi kerja dan ketentuan-ketentuan lain yang harus diketahui oleh masingmasing karyawan baru. Dengan diadakannya orientasi karyawan baru yang efektif dan efisien maka secara langsung maupun tidak, karyawan akan mengetahui juga informasi terkait budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut karena di dalam suatu perusahaan selalu terdapat dua pihak yang saling berkepentingan satu sama lain, yaitu karyawan dan perusahaan itu sendiri. 3 Kemampuan suatu budaya organisai dalam mempengaruhi persepsi dan perilaku karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Dikarenakan budaya organisasi sangat menyangkut suatu kebiasaan, norma, nilainilai dan perilaku-perilaku yang ada di lingkungan perusahaan yang dapat menimbulkan persepsi bagi setiap karyawannya. Setiap karyawan harus dengan pemikiran terbuka untuk menerima setiap kondisi baik itu kondisi yang baik ataupun kondisi yang buruk di lingkungan politik perusahaan. Dan pemaksaan terhadap suatu budaya akan menimbulkan adanya ketidakcocokan antara karyawan dan hal ini akan mengakibatkan kondisi kerja karyawan dan kelangsungan organisasi perusahaan akan terganggu. Sebagian besar perusahaan sudah memiliki kesepakatan terkait nilai-nilai apa yang berlaku didalam suatu perusahaan, dan dikarenakan nilai-nilai ini merupakan suatu kesepakatan dari masing-masing pihak yang berkepentingan, maka dengan kata lain nilai-nilai yang merupakan kesepakatan dan menjadi nilai-nilai yang berlaku di perusahaan wajib untuk diketahui, dipahami dan dilaksanakan oleh masing-masing karyawan yang ada di perusahaan. Kesesuaian yang tinggi antara persepsi dan perilaku karyawan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan melalui nilai-nilai yang berlaku akan memberikan hasil yang maksimal terkait komitmen karyawan, tingginya kepuasan kerja dan akan menimbulkan rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dimana hal tersebut akan berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi perusahaan. (Moorhead dan Griffin, 2013) 4 J.M Kouzes, D.F. Caldwell, dan B.Z. Posner mengatakan bahwa definisi budaya organisasi adalah sekumpulan keyakinan yang sama-sama dimiliki dan abadi yang dikomunikasikan melalui berbagai media simbolis, yang menciptakan arti dalam kehidupan kerja seseorang (Moorhead dan Griffin, 2013). Untuk membangun budaya organisasi yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap dan perilaku. Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus dicapai dan mengarah pada tingkat kebersamaaan yang tinggi. Dalam menyiapkan perubahan, karyawan diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian, karyawan akan bersedia menerima perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa. Sejalan dengan hal tersebut, dapat dipahami bahwa budaya organisasi memiliki peran yang amat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Dalam dua puluh tahun terakhir, konsep budaya organisasi sudah menjadi populer, para manajer sering menanyakan tentang persamaan dan pebedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi. Beberapa orang, seperti manajer dan peneliti, berargumen bahwa budaya dan iklim benar-benar hal yang sama, meskipun dasar penelitian mereka berbeda. Dua konsep tersebut sama dalam hal keduanya berkaitan dengan keseluruhan suasana kerja dalam suatu organisasi. Selain itu, keduanya 5 berhubungan dengan konteks sosial dalam organisasi, dan keduanya diharapkan mempengaruhi perilaku orang-orang yang bekerja dalam organisasi (Denison, 1996). Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. (Wardani, 2009) Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan eksternal dari seseorang, menurut Edy Sutrisno dalam Wardani (2009) antara lain: 1. Faktor Internal, meliputi keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa. 2. Faktor Eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab. 6 PT Parastar Distrindo adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang distribusi telekomunikasi yang berpusat di DKI Jakarta. Dengan iklim bisnis yang semakin mengglobal, PT Parastar Distrindo juga tidak terhindar dari persaingan global dan pasar bebas maka pihak manajemen haruslah mampu mengoptimalkan seluruh sistem organisasi salah satunya adalah melalui pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi dan analisis terhadap berbagai pendorong dan penghambat dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya dari segi motivasi kerja individu maupun dari segi persepsi karyawan terhadap budaya organisasi itu sendiri. Dari segi motivasi, kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh dorongan akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Pada umumnya dalam diri seseorang ada dua hal penting yang dapat memberikan motivasi atau dorongan untuk bertindak yaitu masalah kompensasi dan harapan. Kompensasi yaitu merupakan imbalan atas jasa dari perusahaan kepada karyawan melalui kontribusi yang telah diberikannya. Sedangkan harapan yakni setiap orang akan memiliki sebuah harapan yang akan diperoleh setelah selesai melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan budaya organisasi berperan sebagai dasar perilaku yang berkembang di organisasi tersebut, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Persepsi karyawan akan budaya organisasi dapat berbeda seiring dengan iklim 7 organisasi yang berlaku pada saat itu. Budaya organisasi di PT Parastar Distrindo sudah berdasarkan rumusan core value perusahaan, dimana setiap kebijakan seperti kebijakan penlaian kinerja yang melalui Key Performance Indicator (KPI) dan peninalian kompetensi sudah berdasarkan core value. Orientasi Kerja yang ada di PT Parastar Distrindo sudah ada sejak tahun 2013, namun berlum pernah dilakukan penelitian terkait efektifitas dan efisiensi orientasi karyawan tersebut. Rendahnya kinerja karyawan, sering mangkir dari pekerjaan dan kinerja karyawan yang masih dibawah standar serta turn over yang tinggi menunjukan bahwa masih rendah tingkat motivasi karyawan di PT Parastar Distrindo terlebih untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun. Tabel 1.1 Angka Turn over Karyawan Tahun 2013 dan Tahun 2014 Tahun 2013 Jml karyawan 1689 Turn over 206 Tahun 2014 % Jml karyawan Turn over % 1945 225 12% 12% Sumber : Data HR tahun 2013 dan 2014 Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa walaupun persentase turn over dari tahun 2013 dan tahun 2014 adalah sama dengan perbedaan jumlah karyawan adalah 215, tetapi untuk turn over tetap meningkat sebanyak 19 orang. 8 Tabel 1.2 Angka Turn over karyawan Masa Kerja kurang dari 1 Tahun Tahun 2013 Tahun 2014 < 1 Tahun 96 47% < 1 Tahun 114 51% 1 - 3 Tahun 74 36% 1 - 3 Tahun 79 35% > 3 Tahun 36 17% > 3 Tahun 32 14% Jumlah 206 100% Jumlah 225 100% Sumber : Data HR tahun 2013 dan 2014 Dan dari tabel diatas terlihat bahwa persentase kontribusi turn over karyawan berdasarkan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun tetap lebih besar dari tahun 2013 ke 2014. Untuk menanggulangi hal tersebut, perusahaan harus mampu untuk memberikan sosialisasi yang tepat pada saat karyawan baru masuk serta perusahan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain dengan pembentukan mental bekerja yang baik melalui dedikasi. B. Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini maka penulis ingin mengetahui lebih mendalam pengaruh orientasi karyawan baru dan budaya organisasi terhadap 9 motivasi kerja karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo dengan lebih mendalam dan komprehensif dengan permasalah sebaagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh orientasi karyawan baru dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo? 2. Bagaimana pengaruh orientasi karyawan baru terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo? 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo? Berikut adalah pembahasan masalah yang akan dibahas pada penelitian ini. Bahwa berdasarkan reiew analisa Turn over tahun 2014, didapatkan bahwa dari total karyawan yang mengundurkan diri pada tahun 2014 sebanyak 225 orang, didapatkan bahwa ada kontribusi sebanyak 51% berasal dari karyawan dengan masa kerja dibawah 1 (satu) tahun. Dari hasil analisa tersebut, penulis bermaksud meneliti seberapa besar pengaruh orientasi karyawan baru yang sudah dilakukan dan seberapa berpengaruh peran budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. 10 C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian Berdasarkan pembahasan dan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh orientasi karyawan baru dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja dibawah 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh orientasi karyawan baru terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja dibawah 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan dengan masa kerja dibawah 1 (satu) tahun pada PT Parastar Distrindo. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan dan diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen PT Parastar Distrindo, sehingga diharapkan dapat membangun budaya organisasi yang kuat dan proses orientasi karyawan baru yang efektif dan efisien sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, terlebih untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun sehingga kedepannya dapat mengurangi intensitas turn over karyawan. 11 1. Kontribusi Teoritis Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti terhadap pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan datang. 2. Kontribusi Praktis Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: a. Penulis Bagi penulis, seluruh rangkaian kegiatan dan hasil penelitian ini diharapkan dapat lebih memantapkan pengetahuan dan kompetensi penulis dalam bekerja serta menjadi salah satu persyaratan kelulusan selama mengikuti perkuliahan program Strata Satu dengan penjurusan Manajemen SDM. b. Perusahaan Sebagai bahan masukan dalam menentukan kebijakan terkait perbaikan budaya organisasi, konsep orientasi karyawan baru agar lebih efektif dan efisien sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
