pengaruh motivasi belajar dan kinerja guru terhadap

PENGARUH MOTIVASI BELAJAR DAN KINERJA GURU
TERHADAP PRESTASI BELAJAR SISWA PADA SEKOLAH
MENENGAH ATAS NEGERI 16 JAKARTA
Abdul Muis
Abstract. This research intent to know how big to influence Learned Motivation and Teacher
Performance to Students Learned Achievement of SMA Negeri 16 Jakarta. This observational
subject is all teachers of SMA Negeri 16 Jakarta. Sample take is done with random, sample on
observational it as much 50 person of 60 populations. Learned Motivation have influence that
positif to Students Learned Achievement. Base data processing result, point t computing = 8,661,
meanwhile point t table on
5 % = 2,045. Appreciative thus t computing > point t table, so
hypothesis that is taken is H1 accepted. Teacher Performance to have influence that positif to
Students Learned Achievement. Base data processing result is gotten assesses t computing as big as
3,071, meanwhile point t table on
5 % = 2,045. Appreciative thus t computing > point t table,
so hypothesis that is taken is H1 accepted. Result observationaling to point out that Learned
Motivation and Teacher Performance jointly have influence that positif to Students Learned
Achievement. Base data processing result is gotten assesses determinant coefficient (R 2 ) as big as
0,763 that its mean 76,30% achievement step-up study students because of Learned Motivation and
Teacher Performances, meanwhile its rest 23,70% (100% 76,30%) regarded by another factor that
don't analysed.
Key word: Learned Motivation, Teacher Performance, and Student Learned Achievement.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi belajar dan
kinerja guru terhadap prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. Subyek penelitian ini adalah
semua guru SMA Negeri 16 Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan acak, sampel pada
penelitian ini sebanyak 50 orang dari 60 orang populasi. Motivasi belajar memiliki pengaruh yang
positif terhadap Prestasi belajar siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung = 8,661,
sedangkan nilai t tabel pada  5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga
hipotesis yang diambil adalah H1 diterima. Kinerja guru mempunyai pengaruh yang positif terhadap
Prestasi belajar siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 3,071,
sedangkan nilai t tabel pada  5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga
hipotesis yang diambil adalah H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi belajar
dan Kinerja guru secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap Prestasi belajar
siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,763
artinya bahwa 76,30% peningkatan Prestasi belajar siswa disebabkan oleh Motivasi belajar dan
Kinerja guru, sedangkan sisanya 23,70% (100% - 76,30% ) dipengaruhi oleh faktor lainnya yang
tidak dianalisis.
Kata kunci : Motivasi belajar, Kinerja guru, dan Prestasi belajar siswa.
Sebagai seorang guru yang harus memiliki
kinerja mengajar yang tinggi terhadap siswanya
sehingga akan memacu para siswa untuk
belajar dengan tekun terutama pada siswa yang
duduk di kelas XII yang akan mengikuti Ujian
Sekolah dan Ujian Nasional. Seorang guru yang
bekerja dengan didasari motivasi yang tinggi, ia
akan bekerja lebih bersemangat dan tertata
dalam memenuhi tuntutan kepala sekolah,
sehingga guru tersebut akan memiliki kinerja
mengajar yang tinggi pula. Dengan motivasi
belajar yang diberikan kepada siswa kelas XII
diharapkan akan memberikan hasil yang
maksimal pula terhadap prestasi belajar yaitu
dilihat dari tingkat kelulusan yang akan dicapai
apakah signifikan. Setiap kepala sekolah tentu
menginginkan semua siswanya lulus mengikuti
Ujian Nasional dengan nilai yang tinggi
sehingga siswa yang lulus tersebut bisa
bersaing masuk ke Universitas Negeri favorit.
Semakin banyak tamatan siswa yang
diterima di Universitas Negeri favorit maka
akan semakin baik citra dan kinerja sekolah
tersebut sehingga sekolah tersebut menjadi
pilihan utama bagi calon siswa baru. Kelulusan
siswa dengan nilai tinggi merupakan salah satu
wujud dari kinerja guru dalam memotivasi
siswa-siswanya. Selain itu motivasi yang ada
pada diri guru terhadap pembelajaran juga
memiliki korelasi yang kuat terhadap semangat
kerja guru.
Motivasi belajar siswa dan kinerja guru
banyak bergantung pada keputusan-keputusan
manajemen sekolah dibandingkan keputusan
guru sendiri, karena sikap kesediaan perasaan
memungkinkannya akan mencapai prestasi
kerja. Motivasi dan kinerja guru merupakan
sikap kejiwaan dan kesediaan guru dalam
memberikan segenap kemampuan yang dimiliki
berupa tenaga dan pemikiran. Motivasi belajar
siswa dan kinerja guru termasuk dalam
semangat mengajar. Suatu upaya yang perlu
dilakukan oleh para pengelola pendidikan
terkait dengan pengoptimalan motivasi belajar
siswa dan kinerja guru. Maka penilaian prestasi
belajar siswa harus dilakukan secara rutin untuk
meyakinkan pengoptimalan kinerja yang
ditunjukkan para guru sehingga akan
menunjang terhadap peningkatan mutu
pendidikan sekolah.
Penilaian terhadap prestasi belajar siswa
merupakan upaya penggambaran keberhasilan
siswa dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan
kepadanya
yang
meliputi
kecakapan, keterampilan/skill, pengalaman,
kesungguhan dan hal-hal khusus lainnya dalam
melaksanakan pembelajaran. Penilaian terhadap
prestasi belajar siswa meliputi penilaian
terhadap kemampuan untuk melaksanakan
tugas sesuai dengan deskripsi tugas yang
diberikan dan penilaian dengan hasil-hasil
belajar yang dicapai. Penilaian juga dapat
mencakup sikap, loyalitas, disiplin, kelalaian
atau pelanggaran yang pernah dilakukan setiap
guru yang ada di kelas. Upaya untuk
memudahkan penilaian yang dimaksud
diperlukan suatu indikator keberhasilan kerja
sebagai alat penilaian bagi kepala sekolah.
Hasil penilaian tersebut digunakan sebagai
dasar penyusunan strategi pengembangan,
pelatihan dan pembinaan bagi guru yang
bersangkutan sehingga prestasi kerjanya
mampu ditingkatkan. Penilain prestasi belajar
siswa diartikan sebagai penilaian yang lebih
komprehensif dan bersifat kualitatif serta
hasilnya bukan digunakan untuk seleksi atau
penentuan kenaikan pangkat/golongan/karier
melainkan untuk keperluan pembinaan
sehingga hasil penilaian dapat digunakan
sebagai pengawasan mutu prestasi belajar siswa
sebagai bagian dari kinerja sekolah pada
umumnya.
Faktor lain yang juga bisa memengaruhi
prestasi belajar siswa kelas XII adalah kinerja
guru yang maksimal, artinya guru telah
melakukan suatu langkah dalam memotivasi
belajar para siswa kelas XII dengan baik dan
bijaksana yang mendukung sepenuhnya proses
belajar dan mengajar. Menguasai materi
pelajaran sebaik mungkin yang merupakan
persyaratan mutlak bagi seorang guru dalam
mengoptimalkan
pencapaian
aspek
pengetahuan (kognitif), sikap (afektif) dan
keterampilan (motorik) yang dimiliki.
Perumusan Masalah
(1) Seberapa besar pengaruh motivasi belajar
terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta ?, (2) Seberapa besar pengaruh kinerja
guru terhadap Prestasi belajar siswa SMA
Negeri 16 Jakarta ?, (3) Seberapa besar
pengaruh Motivasi belajar dan Kinerja guru
secara bersama-sama berpengaruh terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta ?
KAJIAN LITERATUR
Prestasi Belajar Siswa.
Menurut Bernadin dan Russel (2000:284)
menyatakan bahwa prestasi adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
prestasi
seseorang dapat
dilihat dari
pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam
melaksanakan suatu pekerjaan sejak memulai
pekerjaan sampai hasil kerjanya dapat
dirasakan
oleh
pihak
lain
yang
memanfaatkannya. Ketepatan waktu dalam
bekerja menunjukkan suatu prestasi kerja yang
tinggi. Sedangkan Sedarmayanti (2001:34)
mengelompokkan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi prestasi kerja seseorang
kedalam tiga kelompok, yaitu: (1) Faktor
individu, antara lain meliputi intelektualitas,
keterampilan, iklim sekolah atau psikologis,
fisik, motivasi, dan orientasi nilai, (2) Faktor
organisasi, meliputi sistem, peranan kelompok,
dan iklim organisasi, dan (3) Lingkungan
eksternal seperti keluarga, kondisi politik,
kondisi ekonomi, kondisi sosial budaya, dan
perubahan teknologi. Menurut Snell dan
Wexley dalam (Timpe, 2001: 331) bahwa
kinerja adalah kulminasi dari tiga elemen yang
saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan
sifat keadaan-keadaan eksternal. Keterampilan
merupakan bahan mentah yang dibawa seorang
guru ke sekolah yang meliputi pengetahuan,
kemampuan, kecakapan interpersonal serta
kecakapan teknis. Dapat pula dijelaskan bahwa
prestasi menyangkut proses hasil kerja
seseorang yang dapat diukur melalui situasi
kerja, kondisi kerja, atau hasil kerja. Hasil kerja
atau prestasi kerja yang dicapai oleh seorang
guru tergantung kepada banyak faktor yang
mempengaruhinya. Prestasi belajar siswa dapat
dinyatakan sebagai suatu tingkatan terhadap
mana para siswa dapat mencapai persyaratanpersyaratan dari suatu kegiatan belajar
mengajar. Persyaratan atau kinerja yang
menjadi standar keberhasilan siswa dalam suatu
pelajaran pada umumnya ditetapkan oleh
sekolah tempat siswa belajar.
Selanjutnya Whitmore (2002: 110),
”Prestasi adalah suatu perbuatan atau suatu
penampilan umum keterampilan. Sehingga
prestasi dapat dinyatakan sebagai perwujudan
keterampilan yang dimiliki oleh seseorang
dalam melaksanakan pekerjaannya”. Dalam
cakupan yang lebih luas, prestasi adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawabnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu ada yang disebut
dengan prestasi individu serta ada yang disebut
dengan prestasi kerja tim, prestasi kerja
kelompok atau prestasi kerja organisasi yang
merupakan wujud keterampilan sekelompok
orang dalam melaksanakan pekerjaan secara
bersama-sama.
Prestasi
dalam
sebuah
organisasi secara menyeluruh akan tercermin
dari prestasi kerja individu dalam organisasi
tersebut. Dalam pandangan manajemen secara
umum terdapat tiga kriteria organisasi, yaitu:
(1) Kinerja administratif yang berkaitan dengan
kinerja administrasi organsisasi, termasuk di
dalamnya tentang struktur administrasi yang
mengatur hubungan otoritas dan tanggung
jawab dari orang yang menduduki jabatan atau
bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat
dalam organisasi, (2) Kinerja operasional yang
berkaitan dengan efektivitas penggunaan
sumber daya yang digunakan organisasi, dan
(3) Kinerja strategik yang berkaitan dengan
ketepatan organisasi dalam memilih lingkungan
dan kemampuan adaptasi atas lingkungannya.
Bolt (Timpe, 2001:235) bahwa elemenelemen dalam lingkungan kerja yang
mempengaruhi prestasi belajar antara lain sifat
pekerjaan itu sendiri, sumber daya yang ada
bagi individu, kapabilitas individu, umpan balik
yang diterima, dan akibat-akibat dari
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Artinya,
seorang pekerja akan bekerja dengan baik atau
akan mencapai prestasi kerja yang tinggi dalam
kondisi berikut: (1) tugas atau pekerjaan jelas,
(2) sumber daya untuk melakukan pekerjaan
mudah diperoleh, (3) pekerja mempunyai
kapasitas, keterampilan yang memadai, dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
tersebut, (4) pekerja sering menerima umpan
balik tentang seberapa baik dia bekerja
dibandingkan dengan harapan-harapan kerja,
dan (5) pekerja merasa puas dengan
konsekuensi atau penghargaan mengikuti
keberhasilan pelaksanaan tugas. Melalui
penilaian prestasi kerja dapat ditentukan apakah
pekerja telah memenuhi target atau standar
yang telah ditetapkan. Sikula (Mangkunegara,
2001:69) bahwa penilaian prestasi adalah
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
prestasi kerja dapat digunakan untuk
menentukan apakah seorang pegawai telah
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksudkan atau mencapai target sasaran
yang diajukan.
Menurut Ruky (2006: 20), tujuan yang
biasanya dapat dicapai oleh sebuah organisasi
dengan menerapkan penilaian prestasi kerja
adalah: (1) meningkatkan prestasi kerja guru
baik secara individu maupun kelompok dengan
memberikan kesempatan kepada mereka untuk
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam
rangka pencapaian tujuan sekolah, (2)
mendorong kinerja secara keseluruhan yang
direfleksikan dalam kenaikan produktivitas
kerjanya, (3) merangsang minat dalam
pengembangan
pribadi
dengan
cara
memberikan umpan balik pada mereka tentang
prestasi kerja mereka, (4) memudahkan
penyusunan program pengembangan dan
pelatihan yang tepat guna, (5) menjadi alat atau
sarana pembanding prestasi kerja guru yang
kaitannya dengan kebijakan sistem imbalan,
dan (6) memberikan kesempatan kepada guru
untuk mengeluarkan perasaannya tentang
pekerjaannya atau hal-hal yang ada kaitannya.
Dengan demikian penilaian prestasi kerja
memiliki makna yang penting sehingga harus
dilaksanakan oleh organisasi.
Menurut Robbins (2008:216) bahwa
dengan dilaksanakannya penilaian prestasi atau
evaluasi kinerja memiliki sejumlah maksud
dalam
organisasi.
Manajemen
dapat
menggunakan hasil penilaian prestasi kerja
untuk keputusan sumber daya manusia yang
umum. Hasil penilaian prestasi kerja
memberikan masukan untuk keputusan penting
seperti promosi, transfer, dan pemutusan
hubungan kerja (phk). Selanjutnya Siagian
(2000: 279) mengemukakan bahwa tujuan
penilaian prestasi antara lain sebagai berikut:
(1) sebagai pendorong peningkatan prestasi
kerja, (2) sebagai bahan pengambil keputusan
dalam pemberian imbalan, (3) untuk
kepentingan mutasi guru, (4) guna menyusun
program pendidikan dan pelatihan, dan (5)
membantu para guru untuk menentukan
rencana karirnya untuk menyusun program
pengembangan karier yang paling tepat.
Selanjutnya Mitchel (Sedarmayanti, 2001:
55) menjelaskan bahwa aspek-aspek prestasi
yang dapat dijadikan ukuran dalam menilai
prestasi kerja adalah: (1) quality of work
(kualitas hasil kerja), (2) promptness (ketepatan
waktu), (3) initiative (prakarsa menyelesaikan
tugas),
(4)
capability
(kemampuan
menyelesaikan tugas), dan (5) comunication
(kemampuan menjalin kerja sama dengan pihak
lain). Manajemen organisasi harus menciptakan
aspek-aspek penilaian yang lebih mendekati
kebenaran dari setiap pekerjaan yang dilakukan
oleh guru dan pegawainya. Prestasi kerja dapat
dinilai berdasarkan apa yang dilakukan oleh
seorang guru. Objek yang menjadi sasaran
penilaian prestasi meliputi antara lain hasil
kerja, kemampuan, sikap terhadap pekerjaan,
kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.
Casvio (Ruky 2006: 35) menyatakan bahwa ada
lima syarat penilaian prestasi yang efektif yaitu
: (1) relevance, hal-hal yang diukur terkait
dengan pekerjaannya apakah itu input, proses
atau output, (2) sensitivity,
sistem yang
digunakan
harus
cukup
peka
untuk
membedakan antara yang berprestasi atau yang
tidak berprestasi, (3) reliability, sistem yang
digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya
bahwa menggunakan tolok ukur yang obyektif,
sahih, akurat, konsisten, dan stabil, (4)
acceptability, sistem yang digunakan harus
dapat dimengerti dan dapat diterima oleh guru
yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan
memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif
antara keduanya, dan (5) practiality, semua
instrumen misalnya formulir yang digunakan
tidak rumit sehingga mudah menerapkannya.
Menurut Dessler (2000: 87) ”Prestasi kerja
adalah suatu proses kinerja secara aktual
dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan”.
Kinerja yang diharapkan adalah kinerja standar
yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat kinerja seseorang sesuai dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
guru tersebut terhadap guru lainnya. Sesuai
dengan perkembangan dan tuntutan pendidikan,
kemudian kepala sekolah juga harus mampu
melaksanakan fungsinya sebagai educator
(pendidik), manajer, administrator, dan
supervisor. Dengan perkembangan dan tuntutan
pendidikan, maka kepala sekolah juga harus
mampu berperan sebagai leader (pimpinan),
inovator, dan motivator di sekolahnya. Dalam
melakukan fungsinya sebagai pendidik, kepala
sekolah harus memiliki strategi yang tepat
untuk meningkatkan profesionalisme tenaga
pendidik di sekolahnya, menciptakan iklim
sekolah yang kondusif, memberikan nasihat
kepada warga sekolah, memberikan dorongan
kepada seluruh tenaga kependidikan, serta
memfasilitasi
terlaksananya
pendidikan.
Sebagai pendidik, kepala sekolah harus
berupaya meningkatkan kualitas pembelajaran
yang dilakukan oleh guru. Berkaitan dengan
fungsinya sebagai manajer, kepala sekolah juga
bertanggung jawab untuk mengaplikasikan
fungsi-fungsi
manajemen
dalam
penyelenggaraan pendidikan di sekolah.
Selanjutnya Dessler (2000: 28) terdapat
enam alternatif dalam menilai prestasi yaitu: (1)
penilaian dilakukan oleh penyelia terdekat, (2)
penilaian yang dilakukan oleh rekan kerja, (3)
penilaian yang dilakukan oleh bawahan, (4)
penilaian yang dilakukan oleh komite sekolah,
(5) penilaian dari diri sendiri, dan (6) penilaian
menyeluruh berdasarkan informasi yang
dikumpulkan dari lingkungan sekolah. Data
kinerja itu penting untuk dianalisis, diantaranya
sebagai dasar untuk pengambilan keputusan
promosi dan kompensasi. Penilaian kinerja juga
merupakan sarana yang tersedia untuk
mendiskusikan perilaku bawahan yang
berkaitan dengan pekerjaan, dan kepala sekolah
sebagai atasan dapat memberikan umpan balik.
Selain itu dapat juga menjadi sarana bagi
kepala sekolah untuk mendiskusikan dengan
guru tentang rencana pengembangan guru
tersebut dimasa mendatang. Secara garis besar
tugas pokok kepala sekolah terbagi dua yaitu
secara administrasi menjalankan administrasi
pendidikan
dan
secara
operasional
melaksanakan supervisi pendidikan. Seorang
admistrator
pendidikan
harus
bersikap
responsif dalam melaksanakan supervisi dan
evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan
proses belajar mengajar telah dilaksanakan
secara tepat. Tugas kepala sekolah sebagai
supervisor yaitu mensupervisi pekerjaan yang
dilakukan oleh tenaga kependidikan. Supervisi
adalah segala bentuk bantuan dari kepala
sekolah yang tertuju pada perkembangan
kemampuan tenaga kependidikan dalam
mencapai tujuan pendidikan. Supervisi
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
seluruh proses adminstrasi pendidikan dalam
upaya
mengembangkan
prestasi
kerja
personalia sekolah. Supervisi ialah aktivitas
pembinaan yang dilakukan oleh kepala sekolah
untuk membantu tenaga kependidikan dalam
melakukan pekerjaannya secara efektif dan
efisien. Peran kepala sekolah sebagai
supervisor diwujudkan dalam kemampuan
menyusun, dan melaksanakan program
supervisi pendidikan serta memanfaatkan
hasilnya. Kegiatan yang dapat dilakukan oleh
kepala sekolah sesuai dengan fungsinya sebagai
supervisor meliputi: (1) membangkitkan dan
merangsang guru dan pegawai sekolah di dalam
menjalankan tugasnya masing-masing dengan
sebaik-baiknya,
(2)
mengadakan
dan
melengkapi
alat-alat
peraga/perlengkapan
sekolah termasuk media instruksional yang
diperlukan bagi kelancaran pembelajaran, (3)
bersama guru mengembangkan, mencari dan
menggunakan metode-metode pembelajaran
yang lebih sesuai dengan tuntutan kurikulum
yang sedang berlaku, (4) membina kerja sama
yang baik dan harmonis antara guru dan
pegawai sekolah lainnya, (5) mempertinggi
mutu dan pengetahuan guru-guru dan pegawai
sekolah, dan (6) membina hubungan kerja sama
antara sekolah dengan komite sekolah dan
instansi-instansi lain dalam rangka peningkatan
mutu pendidikan para siswa. Kepala sekolah
juga berperan sebagai pemimpin yang mampu
memberikan petunjuk dan pengawasan,
meningkatkan
kemampuan
tenaga
kependidikan, membuka komunikasi dua arah
dan mendelegasikan tugas.
Menurut Wahjosumijo (2002: 113) bahwa
kepala sekolah sebagai leader harus memiliki
karakter khusus yang mencakup iklim sekolah,
keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan
profesional, pengetahuan administrasi dan
pengawasan (manajerial). Karakter dari
kepemimpinan kepala sekolah dapat dilihat dari
empat aspek sebagai berikut: (1) pola pikir,
berorientasi jauh ke depan, pola pikir ilmiah,
efisiensi, efektif, dan keterbukaan, (2) asas
kebersamaan
atau
integralistik
dan
kekeluargaan, (3) watak dan iklim sekolah yang
utuh, berwibawa, jujur, terpercaya, bijaksana,
mengayomi, beriman, mawas diri, dan (4)
sifat-sifat berbagai tugas dan fungsinya.
Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui
pengaturan lingkungan fisik, pengaturan
suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan
yang efektif, dan penyediaan berbagai sumber
belajar. Ada beberapa prinsip yang dapat
diterapkan kepala sekolah untuk mendorong
tenaga kependidikan antara lain: (1) para tenaga
kependidikan akan bekerja lebih giat apbila
kegiatan yang dilakukannya menarik, dan
menyenangkan, (2) tujuan kegiatan perlu
disusun dengan jelas dan diinformasikan
kepada para tenaga kependidikan sehingga
mereka mengetahui tujuan bekerja, para tenaga
kependidikan juga dapat dilibatkan dalam
penyusunan tujuan tersebut, (3) para tenaga
kependidikana harus selalu diberitahu tentang
hasil dari setiap pekerjaannya dengan kata lain
mendapat umpan balik, 4) pemberian hadiah
lebih baik dari pada hukuman, namun sewaktu
waktu hukuman juga diperlukan untuk
menegakkan disiplin dalam bekerja, dan (5)
perlu diusahakan memenuhi kebutuhan tenaga
kependidikan dengan jalan memperhatikan
kondisi fisiknya, memberikan rasa aman,
menunjukkan
bahwa
kepala
sekolah
memperhatikan mereka, mengatur pengalaman
sedemikian rupa
sehingga setiap tenaga
kependidikan pernah memperoleh kepuasan
dan penghargaan. Penghargaan yang diberikan
sangat penting untuk meningkatkan motivasi
tenaga kependidikan dan untuk mengurangi
kegiatan yang kurang produktif. Berdasarkan
penghargaan yang diberikan kepala sekolah,
maka para tenaga kependidikan dapat
ditingkatkan
motivasinya.
Pemberian
penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi
tenaga kependidikan yang telah dicapai. Kepala
sekolah
harus
berusaha
menggunakan
penghargaan ini dengan cara tepat, efektif dan
efisien untuk menghindari dampak negatif yang
bisa ditimbulkan.
Berdasar pembahasan diatas, maka yang
dimaksud dengan prestasi belajar siswa adalah
hasil yang dicapai oleh siswa selama mengikuti
pelajaran di sekolah yang ditunjukkan dengan
indikator : (a) pemanfaatan waktu yang dipakai
belajar, (b) mematangkan persiapan sebelum
belajar, (c) inisiatif dalam belajar, dan (d)
evaluasi hasil belajar.
Motivasi Belajar.
Menurut Thurstone (Azwar, 2000: 30)
motivasi adalah derajat efek positif atau efek
negatif yang dikaitkan dengan suatu obyek
psikologis. Menurut Thoha (2000: 200)
motivasi merupakan salah satu unsur pokok
dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah
suatu proses psikologi, namun demikian ini
bukan berarti bahwa motivasi adalah satusatunya unsur yang bisa menjelaskan adanya
perilaku seseorang. Banyak unsur lain yang
dapat menerangkan terjadinya perilaku, dimana
bahwa persepsi, kepribadian, dan lingkungan
adalah
unsur-unsur
lain
yang
dapat
memengaruhi terjadinya perilaku tersebut.
Dapat dipahami bahwa motivasi merupakan
suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan
terhadap suatu obyek. Seseorang bermotivasi
terhadap suatu objek dapat diketahui dari
evaluasi perasaannya terhadap objek tersebut.
Evaluasi perasaan ini dapat berupa perasaan
senang tidak senang, memihak tidak memihak,
favorit tidak favorit, positif dan negatif.
Motivasi tidak dapat diamati secara langsung
tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah
lakunya berupa rangsangan, dorongan atau
pembangkit tenaga dengan munculnya suatu
tingkah laku tertentu. Motivasi adalah daya
penggerak dalam diri seseorang untuk
melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai
tujuan tertentu. Beranjak dari pandangan
tersebut maka motivasi merupakan suatu
dorongan yang terdapat dalam diri seseorang
untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah
laku yang lebih baik dalam memenuhi
kebutuhannya. Berkaitan dengan pengertian
motivasi tersebut, maka motivasi sebagai
konstruksi afektif yang digunakan untuk
menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan
sifat perilaku yang diarahkan untuk mencapai
tujuan. Di dalam motivasi tercakup konsepkonsep seperti kebutuhan untuk berprestasi,
kebutuhan
berafiliasi,
kebiasaan
dan
keingintahuan seseorang terhadap sesuatu.
Motivasi merupakan faktor penggerak yang
melatar belakangi perilaku. Pemberitahuan
tujuan pembelajaran tersebut akan menjelaskan
arah yang dituju oleh siswa, sehingga
pembelajaran tersebut dapat menimbulkan
motivasi untuk belajar.
Munculnya motivasi untuk belajar tersebut
akan menimbulkan kekuatan untuk belajar
dengan sungguh-sungguh di mana konsekuensi
dari belajar tersebut akan melahirkan
keberhasilan pembelajaran. Sesungguhnya
dalam teori motivasi terdapat berbagai teori
yang bertitik tolak pada dorongan dan berbeda
satu sama lain. Ada teori motivasi yang bertitik
tolak pada dorongan dan pencapaian kepuasan
dan ada pula titik tolaknya pada saat kebutuhan.
Motivasi menurut asas kebutuhan pada saat ini
banyak diminati. Motivasi yang didasarkan
pada asas kebutuhan (need) biasanya kebutuhan
yang menyebabkan seseorang berusaha untuk
dapat memenuhinya. Motivasi merupakan
proses psikologis yang dapat menjelaskan
perilaku seseorang. Perilaku pada hakikatnya
merupakan orientasi pada satu tujuan tertentu,
dengan kata lain perilaku seseorang dirancang
untuk mencapai tujuan. Upaya untuk mencapai
tujuan tersebut diperlukan suatu proses
interaksi dari beberapa unsur.
Motivasi merupakan kekuatan yang
mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk
mencapai
tujuan
yang
diinginkannya.
Kekuatan-kekuatan
ini
pada
dasarnya
dirangsang oleh adanya berbagai macam
kebutuhan seperti: (1) keinginan yang hendak
dipenuhi, (2) tingkah laku, (3) tujuan, dan (4)
umpan balik. Dorongan untuk mencapai tujuan
tertentu, maka seseorang berusaha dengan
segenap potensi yang dimilikinya agar dapa
memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan
yang diinginkan. Selain itu muncul tingkah laku
seseorang untuk mencapai kebutuhannya,
misalnya seorang yang lapar akan berbeda
tingkah lakunya dengan orang yang tidak lapar.
Demikian pula dengan umpan balik yang
diperlihatkan seseorang pada saat yang
bersangkutan
berusaha
memenuhi
kebutuhannya. Misalnya seorang siswa akan
merasa senang belajar dan mengulangi
pelajaran yang telah dipelajarinya pada saat
berada di rumahnya karena dalam pelajaran itu
siswa tersebut mendapatkan penilaian dari
gurunya. Sementara siswa lainnya yang tidak
mendapat penilaian dari gurunya tidak akan
mengulangi pelajaran tersebut setelah dirumah,
bahkan mereka cenderung tidak senang dengan
pelajaran itu.
Guru dapat memahami keadaan siswa
secara perorangan, memelihara suasana belajar
yang baik dan harmonis, keberadaan siswa
secara perorangan merasa aman dalam belajar,
kesiapan belajar yang bebas dari rasa cemas
dan memperhatikan lingkungan belajar,
misalnya tempat belajar menyenangkan, bebas
dari kebisingan atau polusi, dan tanpa gangguan
dalam belajar. Orang yang berhasil dengan
tugas-tugas yang sulit akan memiliki
kebanggaan tersendiri baginya. Teori ini
mengubah konstruksi motivasi yang pokok
yaitu konsepsi tentang dorongan (drive) sebagai
penyebab
kompleks
yang
selanjutnya
dinamakan antribusi. Pengertian antribusi
mengacu pada penyebab kejadian atau hasil
menurut hasil persepsi individu. Motivasi
diperlukan untuk mendorong semangat agar
dapat belajar lebih keras lagi dengan
mengerahkan
semua
kemampuan
dan
keterampilan yang ada guna untuk mewujudkan
tujuan dimaksud. Oleh sebab itu motivasi
penting karena dengan motivasi ini diharapkan
setiap individu akan bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktifitas yang tinggi dan
kepuasan yang tercapai. Seseorang akan
melakukan suatu tindakan tertentu mungkin
disebabkan oleh persepsinya bahwa ia akan
mendapatkan sesuatu yang ia inginkan. Teori
motivasi instrumental berpendapat bahwa
harapan akan imbalan atau hukuman
merupakan pendorong bagi tindakan seseorang.
Selanjutnya Toha (2000: 205) dalam
kehidupan manusia bahwa motivasi dapat
muncul dalam dua cara, yaitu: (a) Motivasi
timbul karena dibuat, yaitu aktivitas untuk
berbuat sesuatu terhadap orang lain untuk
memotivasi pekerja atau pegawai, dan (b)
Motivasi murni yang timbul dari dalam dirinya,
faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk
berbuat sesuatu yang merupakan aktivitas yang
timbul karena dalam dirinya dibutuhkan dan
bisa mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku atau bergerak ke arah yang
diharapkan.
Keterkaitan kedua cara tersebut sangat erat
sehingga dapat membentuk motivasi yaitu
kekuatan menggerakkan orang lain dan
memberikan motivasi, berarti memastikan
bahwa orang lain bergerak ke arah yang
diinginkan agar mereka mau melakukan atau
mengerjakan sesuatu. Sedangkan sasaran
motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki
tujuan dengan memastikan keinginan dan
kebutuhan organisasi atau perorangan berada
pada keadaan keseimbangan atau kesesuaian.
Selanjutnya menurut Suradinata (2000: 45)
terdapat lima faktor yang memengaruhi
motivasi manusia, yaitu (1) Kebutuhan
manusia, (2) Dorongan dan disiplin, (3)
Penghargaan, (4) Lingkungan, dan (5)
Pencapaian tujuan. Lima faktor tersebut sangat
berpengaruh terhadap manusia agar dapat
bergerak sehingga manusia berbuat sesuatu
untuk mencapai tujuan pribadi maupun
kebutuhan organisasi. Dengan demikian
motivasi merupakan daya dorong untuk
bergerak. Beberapa teori tentang motivasi yang
berhubungan dengan kepuasan kerja antara
lain: (a) Goal Theory. Dasar teori ini berasal
dari pendapat Locke (2002:119) yang intinya
tingkah laku manusia didasarkan untuk
mencapai tujuan (goal). Seseorang bersedia
bekerja melebihi jam kerjanya (lembur) dengan
tujuan mendapatkan uang lembur. Apabila
seseorang melihat bahwa prestasi yang tinggi
merupakan jalan untuk mencapai impian, maka
ia akan membuat jalan tersebut. Jika dalam
jalan tersebut diperoleh kemudahan-kemudahan
misalnya memperoleh pelatihan maka ia akan
berprestasi tinggi, sebaliknya jika dalam
mengikuti jalan tersebut banyak hambatan
misalnya memperoleh saingan yang kuat maka
tidak akan dihasilkan prestasi yang tinggi, (b)
Expectancy Theory. Expectancy Theory atau
teori atribusi yang dikemukakan oleh Hair
(2000: 120) bahwa prestasi seseorang
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan
dasarnya (ability). Jika seseorang memiliki
motivasi tinggi tetapi kemampuan dasarnya
rendah, maka orang tersebut akan memiliki
prestasi yang rendah pula. Sebaliknya jika
motivasinya rendah dan kemampuan dasarnya
tinggi, prestasinya tetap akan rendah juga. Oleh
karena itu tenaga kerja yang baik adalah yang
mempunyai motivasi tinggi dan kemampuan
dasarnya tinggi pula, atau tenaga kerja yang
sudah memiliki kemampuan dasar yang tinggi
haruslah diberikan motivasi yang tinggi pula
sehingga pencapaian prestasi akan maksimal.
Berdasarkan pembahasan diatas, maka
yang dimaksud dengan motivasi belajar siswa
adalah dorongan dari dalam dan dari luar diri
siswa tersebut yang menggerakkan keinginan,
kemauan, kebutuhan, kepuasan dan upayaupaya yang timbul dari seseorang untuk
mengarahkan dan membimbing perilaku dalam
melaksanakan tugas sebagai guru dalam rangka
pencapaian tujuan pribadi dan tujuan sekolah.
Motivasi belajar siswa secara garis besar dapat
diukur melalui indikator: (a) peningkatan
kualitas diri, (b) tanggung jawab, (c)
keberhasilan belajar, (d) penghargaan, dan (e)
pengembangan diri.
Kinerja Guru
Menurut Dessler (2000:87) prestasi kerja
adalah suatu proses kinerja secara aktual
dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan.
Kinerja yang diharapkan adalah kinerja standar
yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat kinerja seseorang sesuai dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
guru tersebut terhadap guru lainnya. Metode
penilaian kinerja terbagi menjadi dua , yaitu
Metode Penilaian Kerja secara Tradisional dan
Metode Penilaian Kerja secara Modern.
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
(1) Metode Tradisional. Metode ini
merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai kinerja dan diterapkan secara
tidak
sistematis
maupun
sistematis.
Sebagaimana diungkapkan oleh Hasibuan
(2001:97) yang termasuk kedalam metode
tradisional adalah : rating scale, employee
comparation, check list, free form essay, dan
critical incident. (1a) Rating Scale. Metode ini
merupakan metode penilaian yang paling tua
dan banyak digunakan, dimana penilaian yang
dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan
kontribusinya terhadap tujuan kerjanya; (1b)
Employee
Comparation.
Metode
ini
merupakan metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan antara seorang
guru dengan guru lainnya. Metode ini terdiri
dari: (a) Alternation ranking: yaitu metode
penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) guru dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya. (b) Paired comparation: yaitu
metode penilaian dengan cara seorang guru
dibandingkan dengan seluruh guru lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan
yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan
untuk jumlah guru yang relatif sedikit, dan (c)
Porced comparation (grading): metode ini
sama dengan paired comparation, tetapi
digunakan untuk jumlah guru yang relatif
banyak; (1c) Check List. Metode ini hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian
yang dilakukan oleh bagian personalia. (1d)
Free Form Essay. Dengan metode ini seorang
penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/guru yang sedang
dinilainya; (1e) Critical Incident. Dengan
metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya
sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam
buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahannya.
Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan
keselamatan; (2) Metode Moderen. Metode ini
merupakan perkembangan dari metode
tradisional dalam menilai kinerja. Yang
termasuk kedalam metode modern ini adalah :
assesment centre, Management By Objective
(MBO = MBS), dan human asset accounting.
(2a) Assessment Centre. Metode ini biasanya
dilakukan dengan pembentukan tim penilai
khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar,
dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan
dari dalam. (2b) Management by Objective
(MBO = MBS). Dalam metode ini guru
langsung diikutsertakan dalam perumusan dan
pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan
pada pencapaian sasaran perusahaan. (2c)
Human Asset Accounting. Dalam metode ini,
faktor pekerja dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja
dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.
Menurut Dessler (2000:90) ada beberapa
cara dalam menilai prestasi kerja, yaitu: (a)
Metode Skala Pengharkatan Grafik. Suatu
metode yang paling sederhana dan paling
populer, yaitu suatu metode skala yang
mencantumkan sejumlah faktor (seperti kualitas
dan kuantitas) dan jajaran prestasi (dari prestasi
yang tidak memuaskan sampai prestasi yang
luar biasa), (b). Metode Pemeringkatan
berselang-seling.
Suatu
metode
yang
memeringkatkan prestasi para guru dari yang
terbaik hingga yang terjelek, yang terdiri dari
dua kolom (kolom pertama untuk yang baik,
kolom kedua untuk yang jelek), (c). Metode
Perbandingan berpasangan. Dalam metode ini
setiap bawahan diperbandingkan satu dengan
lainnya secara berpasangan dalam setiap faktor
(kuantitas, kualitas pekerjaan, dan sebagainya),
dan (d). Metode Distribusi paksa. Metode ini
memberikan nilai persentase guru yang
diharkatkan dan ditetapkan sebelumnya dan
ditempatkan dalam berbagai kategori prestasi.
Menurut Bernardin dan Russel (2000: 5)
kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan
atau kegiatan tertentu selama satu periode
waktu tertentu. Prawirosentono (2000: 5)
bahwa kinerja seseorang mempunyai hubungan
yang erat dengan kinerja organisasi atau kinerja
perusahaan. Dengan perkataan lain bila kinerja
guru (individual performance) baik, maka
kemungkinan besar kinerja sekolah (school
performance) juga akan baik. Kinerja seorang
guru akan baik bila dia mempunyai keahlian
(skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena
digaji atau diberi upah sesuai dengan
perjanjian, mempunyai harapan (expectation)
masa depan yang lebih baik.
Berdasarkan pembahasan di atas maka
yang dimaksud dengan kinerja guru adalah
suatu proses panjang yang dilakukan oleh
seorang
guru
dengan
mengedepankan
kecakapan,
keahlian/skill,
pengalaman,
kesungguhan
dan
juga
waktu
dalammemberikan bimbingan pengajaran pada
proses belajar dan mengajar dan juga
pendidikan kepada setiap siswanya agar setiap
siswanya dapat menjadi seorang manusia sosial
dan individu yang sanggup berdiri sendiri
memberikan bimbingan pengajaran pada proses
belajar dan mengajar dan juga pendidikan
kepada setiap siswanya agar setiap siswanya
dapat menjadi seorang manusia sosial dan
individu yang sanggup berdiri sendiri.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1
H0 = Diduga bahwa Motivasi belajar tidak
secara signifikan berpengaruh terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta.
H1 = Diduga bahwa Motivasi belajar secara
signifikan berpengaruh
terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta.
Hipotesis 2
H0 = Diduga bahwa Kinerja guru tidak
secara signifikan berpengaruh terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta.
H1 = Diduga bahwa Kinerja guru secara
signifikan
berpengaruh
terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta.
Hipotesis 3
H0 = Diduga bahwa Motivasi belajar dan
Kinerja guru tidak secara signifikan
bersama–sama berpengaruh terhadap
Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16
Jakarta.
H1 = Diduga bahwa Motivasi belajar dan
Kinerja guru secara signifikan bersama–
sama berpengaruh terhadap Prestasi
belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta.
METODE PENELITIAN
Gambar 1 Konstelasi Masalah
(1) Jenis Penelitian. Penelitian ini
menggunakan metode korelasional yaitu dapat
melihat besarnya
pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang
dimaksud yaitu Motivasi belajar (x1), Kinerja
guru (x2), sedangkan variabel terikat yaitu
Prestasi belajar siswa (y); (2) Tempat Dan
Waktu Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan
di SMA Negeri 16 Jakarta selama 3 bulan yaitu
dari bulan Oktober 2013 sampai dengan
bulan Desember 2013; (3) Populasi Dan
Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah
guru SMA Negeri 16 Jakarta sebanyak 60
orang. Sampel penelitian ini sebanyak 50 orang
yang diambil secara acak (simple random
sampling); (4) Konstelasi Masalah
Definisi Operasional
(1) Prestasi belajar siswa adalah hasil yang
dicapai oleh siswa selama mengikuti pelajaran
di sekolah yang ditunjukkan dengan indikator:
(1a) pemanfaatan waktu yang dipakai belajar,
(1b) mematangkan persiapan sebelum belajar,
(1c) inisiatifdalam belajar, dan (1d) evaluasi
hasil belajar; (2) Motivasi belajar siswa adalah
dorongan dari dalam dan dari luar diri siswa
tersebut yang menggerakkan keinginan,
kemauan, kebutuhan, kepuasan dan upayaupaya yang timbul dari seseorang untuk
mengarahkan dan membimbing perilaku dalam
melaksanakan tugas sebagai guru dalam
rangkas pencapaian tujuan pribadi dan tujuan
lembaga. Motivasi belajar siswa secara garis
besar dapat diukur melalui indikator: (2a)
peningkatan kualitas diri, (2b) tanggung jawab,
(2c) keberhasilan belajar, (2d) penghargaan,
dan (2e) pengembangan diri; (3) Kinerja guru
adalah suatu proses panjang yang dilakukan
oleh seorang guru dengan mengedepankan
kecakapan,
keahlian/skill,
pengalaman,
kesungguhan dan juga waktu dalam
memberikan bimbingan pengajaran pada proses
belajar dan mengajar dan juga pendidikan
kepada setiap muridnya agar setiap muridnya
dapat menjadi seorang makhluk sosial dan
individu yang sanggup berdiri sendiri.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Uji
Validitas. Validitas dilakukan berkenaan
dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep
yang hendak diukur sehingga benar-benar
mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan
rumus:
(2) Uji Realibilitas. Pengujian reliabilitas
digunakan untuk mengukur konsistensi
jawaban
responden,
kriteria
pengujian
dilakukan dengan menggunakan pengujian
Cronbach
Alpha.
Kriteria
penggunaan
cronbach alpha dengan menggunakan cut - off
0,6. Pengambilan keputusan:
Jika CA < 0,6 maka tidak reliable
Jika CA > 0,6 maka reliable
(3) Uji Regresi Linier Berganda; (4) Uji
Koefisien Determinasi (R²). Uji koefisien
Uji Multikolinearitas
Coefficients
Unstandardized Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Model
t
Sig.
Std.
B
Error
Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) .368 .382
-.963 .340
MOTIVASI
.738 .085
.716
8.661 .000 .738
1.354
KINERJA
.334 .109
.254
3.071 .004 .738
1.354
a. Dependent Variable: PRESTASI BELAJAR SISWA
Sumber : SPSS 13
Uji Heteroskedasitisitas dengan menggunakan Scatter Plot.
Scatterplot
Dependent Variable: PRESTASI
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber : SPSS 13
Coefficients
Standardized
Coefficients
Unstandardized
Collinearity
Coefficients
Statistics
Model
t
Sig.
Std.
B
Error
Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) .368 .382
-.963 .340
MOTIVASI
.738 .085
.716
8.661 .000 .738
1.354
KINERJA
.334 .109
.254
3.071 .004 .738
1.354
a. Dependent Variable: PRESTASI BELAJAR SISWA
Sumber : SPSS 13
Gambar 2
determinasi dilakukan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan
model dalam
menerangkan variasi dari variabel terikat; (5)
Uji F (Pengujian Simultan). Uji F digunakan
untuk menguji apakah secara bersama-sama
seluruh variabel independent mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependent; (6) Uji t (Pengujian Parsial).
Untuk menguji koefisien regresi dilakukan
pengujian secara parsial yaitu untuk melihat
signifikan dari pengaruh masing-masing
variabel
independent terhadap
dependent pada alpha 0,05.
ANALISIS DATA.
Uji Asumsi Klasik
(Gambar 2)
Persamaan Regresi :
Y = a+b1x1+b2x2+…e
variabel
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
1
.873a .763
.753
.19236
a. Predictors: (constant) KINERJA MOTIVASI
b. Dependent Variable: PRESTASI
Model
Sum of
Squares
ANOVAb
Mean
df
Square
1 Regression 5.594
2
2.797
Residual
1.739
47
.037
Total
7.333
49
a. Predictors: (constant) KINERJA MOTIVASI
b. Dependent Variable: PRESTASI
Sumber: SPSS 13
Gambar 3
Gambar 4
DurbinWatson
2.446
F
Sig.
75.588
.000a
Dengan menggunakan analisis regresi berganda
pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan
sebagai berikut : y = -0,368 + 0,738 X1 + 0,34
X2
Persamaan regresi diatas dapat diartikan
sebagai berikut: (a) Konstanta sebesar -0,368
dinyatakan bahwa jika Motivasi Belajar dan
Kinerja guru dianggap tidak ada maka Prestasi
Belajar siswa adalah 0,368; (b) Koefisien
regresi Motivasi Belajar
sebesar 0,738
menunjukkan bahwa pengaruh Motivasi Belajar
terhadap Prestasi Belajar siswa adalah positif.
Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat
disimpulkan bahwa setiap peningkatan 1 %
akan meningkatkan Motivasi Belajar Prestasi
Belajar pada  5 % = sebesar 0,738 %; (c)
Koefisien regresi Kinerja guru sebesar 0,334
menunjukkan bahwa pengaruh Kinerja guru
terhadap Prestasi Belajar siswa adalah positif.
Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat
disimpulkan bahwa setiap peningkatan Kinerja
guru 1 % akan meningkatkan Prestasi Belajar
siswa pada  5 % = sebesar 0,334%.
Koefisien Determinasi.
(Gambar 3)
Berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai R
= 0,873 menunjukkan bahwa Motivasi Belajar
dan Kinerja guru memberikan hubungan yang
positif terhadap Prestasi Belajar. Berdasarkan
nilai R2 = 0,763 atau 76,30 %. Hal ini
menunjukkan bahwa Motivasi Belajar dan
Kinerja guru memberikan kontribusi pengaruh
sebesar 76,30 %, sedangkan sisanya 23,70 %
atau 100 % - 76,30 % dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Simpulan
(1) Hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung
sebesar 8,661, sedangkan nilai ttabel pada  5
% sebesar 2,045. jadi nilai t hitung = 8,661 > ttabel
= 2,045, berarti H1 diterima, maka dapat
disimpulkan bahwa Motivasi Belajar memberi
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Belajar Siswa; (2) Hasil pengolahan data
diperoleh nilai thitung sebesar 3,071,
sedangkan nilai t label pada  5 % sebesar
2,045 maka nilai thitung = 3,071 > t tabel =
2,045. berarti H1 diterma, maka
dapat
disimpulkan bahwa Kinerja guru memberi
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Belajar Siswa; (3) Hasil pengolahan data
diperoleh nilai koefisien determinasi (R)
sebesar 0,873, sedangkan nilai (R2) sebesar
0,763 (76,30%) ini berarti Motivasi Belajar dan
Kinerja guru secara bersama-sama memberi
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Belajar Siswa dan sisanya sebanyak 23,70 % (
100 % - 76,30 % ) yang tidak dianalisis dalam
penelitian ini.
Saran- saran
(a) Pihak sekolah berupaya memberikan
pelatihan/workshop atau seminar kepada guru
sesuai dengan bidang ilmunya untuk
meningkatkan kinerjanya masing-masing; (b)
Untuk meningkatkan Prestasi Belajar Siswa,
maka kepala sekolah perlu meningkatkan
Motivasi Belajar Siswa dan Kinerja para guru
dengan tegas agar Guru dapat mengajar dengan
baik; (c) Kepala sekolah juga perlu
memberikan tugas mengajar kepada guru sesuai
dengan disiplin ilmu yang dimilikinya; (d)
Sekolah mempersiapkan sistem yang dapat
mendukung atau menciptakan Motivasi Belajar
dan Kinerja Guru guna meningkatkan Prestasi
Belajar Siswa; (e) Sarana, prasarana dan
fasilitas sekolah perlu ditingkatkan sehingga
guru dan siswa dapat mengembangkan
keterampilannya.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, M., 2000, Hubungan antara Iklim
Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dengan
Kepuasan Kerja Pegawai Hotel Sahid Jaya
di Jakarta: Universitas Indonesia Program
Pascasarjana Bidang Administrasi dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bernardin, H,. Jhon and Russel, E.A, 2000,
Human Resource Management, An
Experiental Approach, Mc. Graw Hill
International Edition Singapore: Mac
Graw Hill Book Co.
Dessler, Garry, 2000, Manajemen Sumber
Daya Manusi, Jakarta. Penerbit Index.
Hair, J. F.; Anderson, R. E.; Tatham, R. L.; dan
Black, W. C, 2000 Multivariate Data
analysis with Readings. International
Edition. New Jersey: Prentice-Hall
International, Inc. Upper Saddle River.
Hasibuan, Malayu S.P 2001
Manajemen
Personali, Jakarta: Haji Masagung.
……………., 2001 Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia Dasar dan
Kunci
Keberhasilan.
Jakarta:
Haji
Masagung.
http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja
Mangkunegara, P. Anwar. 2001, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung, PT.
Remaja Rosdyakarya.
Prawirosentono, Suyadi, 2000,
Kebijakan
Kinerja Karyawan, Yogyakarta, BPFE.
Robbins, Stephan & Judge, Timoty A. 2008,
Perilaku Organisasi. Jakarta, Edisi 12.
Salemba Empat.
Ruky, S. Achmad, 2006, Sistem Manajemen
Kinerja (Performance Manajemen System).
Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama.
Suradinata, 2000, Kepemimpinan, Bandung,
Remaja Rosdakarya.
Sedarmayanti. 2001, Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung, CV.
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P, 2000, Organisasi Perilaku
Administrasi. Jakarta, Gunung Agung.
Timpe, A. Dale, 2001, Seri Manajemen Sumber
Daya Manusia: Motivation Pegawai,
Jakarta, Gramedia.
Thoha, Miftah, 2000, Kepemimpinan dalam
Manajemen, Jakarta, Penerbit Rajawali
Pers.
Wahjosumidjo, 2002, Kepemimpinan Kepala
Sekolah,
Tinjauan
Teoritik
dan
Permasalahannya, Jakarta,
PT. Raja
Grafindo Persada.
Whitmore,
J,
2002,
Coaching
For
Performance, Seni Mengarahkan Untuk
Mendongkrak Kinerja. (alih bahasa : Dwi)
Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.