peran konseling dalam meningkatkan kinerja karyawan abstraksi

PERAN KONSELING
DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
Oleh :
R. MISRIAH ARIYANI S.
Dosen Fakultas Ekonomi UNTAG Cirebon
ABSTRAKSI
Untuk membangun kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan
berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu
pengetahuan dan teknologi), maka karyawan atau tenaga kerja perlu
memperoleh bimbingan dan penyuluhan (konseling), sehingga dalam
menjalankan tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan.
Dengan demikian peran program konseling bagi karyawan sangat
penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program
konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh
langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap
stress.
Keberhasilan pelaksanaan program konseling di perusahaan atau
organisasi tidak terlepas dari peran konselor dan penyelia, karena
mampu mendorong atau memotivasi pengembangan karier dan
meningkatkan kinerja karyawan.
Di
dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah
perusahaan atau organisasi yang harus diselesaikan misalnya: apakah
karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan
pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan
memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai
sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang
kompleks.
KATA KUNCI: Konseling dan Kinerja.
Halaman | 46
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
PENDAHULUAN.
Latar Belakang Masalah
Bangsa Indonesia sekarang ini sedang menghadapi perubahan menuju
situasi global yang lebih kompleks, diantaranya di bidang ekonomi, sosial
dan politik. Khususnya di bidang ekonomi dengan perdagangan bebas,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berlanggsung cepat,
terutama telekomunikasi yang dapat menyebabkan semakin derasnya arus
informasi dengan segala dampaknya baik positif maupun negatif yang
turut mendorong perubahan sosial, budaya dan politik. Kondisi ini
menimbulkan persaingan semakin ketat antar manusia, antar kelompok
dalam organisasi/perusahaan, masyarakat dan antar bangsa.
Untuk menjawab tantangan yang berat ini, bangsa Indonesia perlu
membangun kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya,
serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan
teknologi). Untuk itu karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh
bimbingan dan penyuluhan ( konseling), sehingga dalam menjalankan
tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan. Di dalam pelaksanaan
konseling akan terlihat masalah-masalah misalnya: apakah karyawan
tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan
pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh
keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk
beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks,
sehingga dalam menjalankan tugasnya menghasilkan kinerja yang baik
yang berdampak pada kinerja perusahaan.
Perumusan masalahan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana konseling pada suatu perusahaan ?
2. Bagaimana kinerja dalam perusahaan?
3. Bagaimana peran konseling terhadap kinerja pada perusahaan?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui konseling yang dilaksanakan pada suatu
perusahaan.
2. Untuk mengetahui kinerja dalam perusahaan.
3. Untuk mengetahui peran konseling terhadap kinerja pada perusahaan?
PENDEKATAN KONSEP
Pengertian Konseling (Pembimbingan Dan Penyuluhan).
Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang
karyawan dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar
dapat menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain,
Halaman | 47
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektip
dalam memecahkan masalah-masalah mereka.(T. Hani Handoko: 2000).
Dalam situs artikel Carolineside menurut Daniel (1956) menjelaskan
bahwa konseling adalah suatu pertemuan langsung dengan individu yang
ditujukan pada pemberian bantuan kepadanya untuk dapat menyesuaikan
dirinya secara lebih efektip dengan dirinya sendiri dan lingkungan.
Menurut Smith (dalam shertzer & Stone 1974) menjabarkan bahwa
konseling merupakan suatu proses dimana konselor membantu konseli
membuat interpretasi-interpretasi tentang fakta-fakta yang berhubungan
dengan pilihan rencana, atau penyesuaian-penyesuaian yang perlu dibuat.
Berdnard & Fullmer (1969) menjelaskan konseling meliputi
pemahaman dan hubungan individu untuk mengungkapkan kebutuhankebutuhan motivasi, dan potensi-potensi yang unik dari individu dan
membantu individu yang bersangkutan untuk mengapresiasikan ketiga
hal tersebut.
Winkell (2005) bahwa konseling merupakan serangkaian kegiatan
paling pokok dari bimbingan dalam usaha membantu konseli/klien secara
tatap muka langsung dengan tujuan agar klien dapat mengambil tanggung
jawab sendiri terhadap berbagai persoalan atau masalah khusus maka
masalah yang dihadapi oleh klien dapat teratasi semua.
Prayitno & Amti (2004) menjelaskan definisi konseling sebagai
proses pemberian bantuan yang dilakukan melalui wawancara konseling
oleh seorang ahli (disebut klien) yang bermuara pada teratasinya masalah
yang dihadapi klien.
Jadi konseling adalah suatu proses bantuan suatu organisasi atau
perusahaan
dengan
menyediakan
sarana
bimbingan
untuk
mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan karyawan melalui
wawancara konselor guna mengatasi masalah-masalah yang dihadapi
karyawan.
Konsep Kinerja.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanaan tugas
dibanding dengan berbagai kemungkinan , seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd.Basri:
2004). Sebagai pembanding ada beberapa pengertian berikut ini akan
memperkaya wawasan kita tentang kinerja.
1.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
yang diminta
(Stolovich and Keeps: 1992).
Halaman | 48
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
2.
3.
4.
5.
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang
ada pada diri pekerja (Griffin: 1987).
Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesedian dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey
and Blanchrd: 1993).
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability
(A), motivasi atau mativation (M) dan kesempatan atau
opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
(Robbins: 1996). Kinerja tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar: Dimensi Kerja
Kemampuan
Kinerja
Motivasi
Peluang
Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
PEMBAHASAN
Pentingnya Program Konseling Kerja
Awalnya karyawan dilihat sebagai ” Human Resources” dimana
manusia dipandang sebagai 'orang yang menghasilkan'. Namun saat ini
banyak perusahaan yang melihat posisi karyawan sebagai ”Human
Capital”, dimana karyawan sebagai modal penting yang dimiliki dalam
suatu organisasi. Paradigma ini membuat posisi karyawan dalam
Halaman | 49
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
perusahaan menjadi penting sehingga kualitas karyawan harus terus
diperhatikan. Salah satu hal yang mempengaruhi kualitas mereka adalah
interaksi mereka dengan pekerjaannya. Jika interaksi yang terjadi tidak
sejalan maka akan menimbulkan masalah. Masalah tersebut dapat
diminimalisasi dan diselesaikan dengan melakukan konseling kerja, yang
bertujuan untuk memberikan insight dalam menemukan pemecahan
masalah yang sedang dihadapi.( Copyright 2007 © PT. Maxima Performa
Indonesia).
Dengan demikian konseling merupakan pusat pengembangan pekerja
atau karyawan dan manajemen. Semua penyelia yang terlibat dalam
beberapa aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama seperti
bagian dari masa kerja normal mereka. Salah satu tujuan penting
konseling bagi penyelia adalah menyampaikan kepada karyawan agar
menerima sebagian tanggung jawab untuk mengembangkan diri mereka
sendiri.
Fungsi-Fungsi Konseling,Yakni:
1. Pemberian Nasehat.
Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan
dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan
serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2. Penentraman Hati.
Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan, karena
mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian
kegiatan dan mendorong untuk mencobanya.
3. Komunikasi.
Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan
komunikasi ke atas ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan
kepada pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-maslah
manajemen dan menjelaskan berbagai pandangan kepada para
karyawan.
4. Pengenduran Ketegangan Emosional.
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila
mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah
mereka dengan orang lain.
5. Penjernihan Pemikiran.
Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan
membantu seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai
masalah mereka.
Halaman | 50
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
6. Reorientasi.
Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai
karyawan. Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau
psikiatrik, dalam praktek, sering sangat membantu para karyawan
merubah nilai-nilai mereka. Sebagai contoh, mereka lebih menyadari
keterbatasan-keterbatasan mereka.
Peran Konselor Dalam Konseling Karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas peran konselor atau pembimbing
sangat penting sekali dalam dunia kerja, khususnya mengenai
pengembangan karier dan kesehatan mental karyawan supaya karyawan
merasa nyaman dengan diri dan lingkungannya, memiliki pandangan yang
objektip dan positif terhadap orang lain, sehingga mampu memenuhi
kebutuhan diri dan keluarganya.
Dengan demikian bila hal tersebut di atas tercapai fungsi-fungsi
konseling dapat
Memberikan pemberian nasehat, penentraman hati, komunikasi,
pengenduran ketegangan emosional, penjernihan pemikiran, dan
reorientasi dalam dunia kerja.
Dalam situs artikel Job Loker konselor ini sangat membantu
karyawan menghadapi persoalan non-teknis di perusahaan. Bisa saja itu
berarti atasan yang tidak menyenangkan, kolega yang ternyata tidak
suportif, atau bahkan kebijakan-kebijakan perusahaan yang dirasa malah
merugikan. Dengan jawaban yang memuaskan, karyawan akan menjadi
lega dan dapat melanjutkan pekerjaannya dengan nyaman, ujung-ujungnya
peningkatan produktivitas. Begitu pula sebaliknya, tanpa ada penyelesaian
terhadapa masalah non-teknis, hal itu bakal terus-menerus menjadi beban
pikiran dan akhirnya malah menurunkan produktivitas. Hal yang terakhir
malah merugikan perusahaan.
Pada prakteknya kegiatan konseling dan diadakan baik kapan saja
(open door policy) maupun saat penilaian kinerja (appraisal). Kedua hal
ini tentu ada untung maupun ruginya. Prinsip yang pertama tentunya bakal
lebih bermanfaat karena permasalahan dapat segera terselesaikan.
Karyawan juga tidak merasa sungkan untuk melakukan curhat dengan
konselornya. Sayangnya, karena kebanyakan konselor juga merupakan
manajer fungsional, ada risiko bahwa waktunya tersita untuk kegiatan
konseling seperti ini dan malah membuat pekerjaan sehari-hari menjadi
terbengkalai.
Prinsip yang kedua biasanya lebih umum diterapkan di sini. Di
waktu-waktu tertentu saat penilaian kinerja, karyawan akan diberi
kesempatan untuk mengutarakan uneg-unegnya. Ini juga merupakan
Halaman | 51
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
masukan bagi perusahaan, apa saja yang sudah berjalan baik dan apa pula
yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Kelemahannya tentu saja jika ada
permasalahan harus menunggu sampai masa penilaian tiba. Di sisi lain,
saat penilaian merupakan saat khusus sehingga konselor dapat fokus
dengan kegiatannya ini dan dapat optimal memberikan saran ataupun
nasihat.
Nah, bagaimana dengan perusahaan yang belum memiliki konsep
konselor seperti ini? Apa urgensinya untuk menerapkan hal yang serupa?
Buat saya, sebagai makhluk sosial, sudah kodratnya seorang manusia
untuk bersosialisasi dan berbagi tentang permasalahan. Daripada bergosip
dan bergunjing yang malah mengarah ke hal yang desktruktif, tentunya
lebih baik jika hal seperti ini diwadahi oleh sarana yang tepat, plus
memastikan bahwa hal-hal yang diungkapkan di sesi konseling seperti
dapat berujung pada peningkatan produktivitas individu secara khusus dan
perusahaan pada umumnya. Tentu saja itu harus dibarengi dengan sikap
konselor yang obyektif.
Pemilihan konselor sendiri tentunya melalui mekanisme yang tepat.
Seorang konselor harus bisa secara jernih melihat duduk persoalan, bukan
malah memperkeruh. Plus konselor juga dituntut untuk dapat memberikan
saran dan nasihat yang obyektif. Bisa jadi diperlukan suatu pelatihan
khusus, terutama yang berkaitan dengan ilmu phiskologi, supaya manajer
teknis sekalipun mampu mengemban tugas dan wewenang ini.
Tipe-Tipe Konseling.
Berdasarkan besarnya pengarahan yang diberikan dalam proses
konseling, tipe konseling terbagi 3, yaitu:
1. Directive Conseling.
Adalah proses mendengarkan masalah-maslah emosional
karyawan, memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya
dilakukan, dan kemudian memberitahukan dan memotivasi karyawan
untuk melaksanakan hal itu.
2. Nondirective Conseling (Client-Centered Conseling).
Adalah suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian
dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang
menyusahkan mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaianpenyelesaian yang tepat Jadi, nondirective counseling terpusat pada
karyawan (conselee) bukan pada pembimbing (conselor).
3. Cooperative Counseling.
Adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan
karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara
kooperatip
untuk
membantu
pemecahan
masalah-masalah
Halaman | 52
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
karyawan.Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak
sepenuhnya terpusat pada pembimbing; tetapi mengintegrasikan
berbagai gagasan, pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua
partisipan dalam hubungan konseling. Oleh karena itu, cooperative
counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe
konseling lainnya.
Pentingnya Peran Penyelia.
Jantung seluruh perusahaan, kecil maupun besar, industri, bisnis hotel
dan restauran, jasa telekomunikasi, perbankan, jasa angkutan ataupun
bisnis lainnya, adalah penyelianya. Perusahaan menugaskan dan
membebankan penyelia untuk mendapatkan hasil atau kinerja bagi
perusahaan melalui orang lain. Mereka bekerja sebagai pemandu,
pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka
juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam
usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Penyelia
adalah penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan; tanpa mereka,
perusahaan akan mundur; tanpa mereka perusahaan tak akan mungkin
maju.
Dengan demikian kesuksesan Penyelia mengubah dari memanage ke
pelatihan kinerja karyawan tergantung dari:
1. Kepiawaian penyelia dalam mengembangkan keahlian timbal
balik.
2. Pemberian penghargaan kerpada karyawan
sebagai
penghormatan diri.
3. Penyelia sebagai pelatih.
4. Penyelia sebagai penasehat.
Pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai
dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Dari pandangan tersebut kinerja mempunya 4 aspek, yaitu:
1. Kemampuan.
2. Penerimaan tujuan perusahaan.
3. Tingkatan tujuan yang dicapai.
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam
perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh
terhadap kinerja seseorang.
Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan,
pengetahuan di bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting.
Halaman | 53
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
Faktor-Faktor Yang Menandai Kinerja Adalah Hasil Ketentuan:
1. Kebutuhan yang dibuat pekerja.
2. Tujuan yang khusus.
3. Kemampuan.
4. Kompleksitas.
5. Komitmen.
6. Umpan balik.
7. Situasi.
8. Pembatasan.
9. Perhatian pada setiap pekerjaan.
10. Usaha.
11. Ketekunan.
12. Ketaatan.
13. Kesediaan untuk berkorban.
14. Memiliki standar yang jelas.
Dalam laman www.pustakardok-metro.com ada 24 hal praktis untuk
meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Membuat pola pikir yang modern
Tinggalkan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti
mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang
keperibadian dan sikap karyawan. Gunakan pola pikir modern agar
kerberhasilan karyawan lebih optimal dengan memberikan panutan dalam
waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah
dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan
pengetahuan, keahlian dan pengalamannya.
2. Mengenali manfaat
Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum
mengerti manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk
memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran
kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan
produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun
penyelesaiannya.
3. Mengelola kinerja
Penting sekali untuk merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya
berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk
rintangan dan hambatan yang telah dan akan dihadapi.
4. Bekerja bersama karyawan
Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah
karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja
karena mereka adalah peserta aktif dan antusias dalam menjalankan
proses kerja sesuai dengan ketentuan yang diinformasikan kepadanya.
Halaman | 54
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas
Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam
memahami prioritas pekerjaan penting dan kurang penting.
6. Satukan sasaran dengan karyawan
Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok
tidak dihubungkan dengan tanggung jawab karyawan. Sebaliknya,
pencapaian misi kelompok akan memotivasi karyawan untuk terusmenerus melakukan peningkatan dan di sisi lain, karyawan merasakan
kepuasan dalam bekerja.
7. Tentukan insentif kinerja
Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat
memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat
berupa bonus, kesempatan mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah
dan lain-lain.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui
Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu
penyelesaian masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran.
9. Fokuslah pada komunikasi
Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan motivasi
bagi karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis.
10. Lakukan tatap muka
Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk
mempercepat dan mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai
interaksi dengan karyawan menjadi berkurang apalagi hilang.
11. Hindarkan resiko pe(me)ringkat-an
Pemberian peringkat tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik
sehingga akan bersifat subjektif. Oleh karena itu, manajer perlu
menjelaskan arti dan memberi pemahaman dari setiap peringkat sebelum
pemberian peringkat dilakukan.
12. Jangan lakukan penggolongan
Penggolongan akan menberikan pengaruh baik dan buruk secara
bersamaan kepada karyawan. Sebagian karyawan akan bekerja lebih baik
dan sebagian lainnya akan menjadi lebih buruk. Untuk itu perlu
menambahkan berbagai unsur dalam penggolongan karywan agar tetap
memberikan efek yang positif bagi semua karyawan.
13. Persiapkan penilaian
Penilaian kinerja karyawan harus dibuat sedetail mungkin agar hasilnya
dapat membangkitkan motivasi dan semangat karyawan.
14. Awali tinjauan secara benar
Walaubagaimanapun, penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang
Halaman | 55
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
tidak menyenangkan. Oleh karena itu, cinpatakan suasana nyaman, aman,
dan pemahaman tentang pentingnya penilaian karywan bagi organisasi.
15. Kenali sebab
Manajer perlu mengenali penyebab kinerja karyawan yang tidak
maksimal untuk diselesaikan masalahnya dan dioptimalkan kembali
pekerjaanya.
16. Akui keberhasilan
Penghargaan atas keberhasilan karyawan perlu diperhatikan, diakui, dan
dihargai.
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif
Bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan perasaan bersalah
karyawan dalam melakukan pekerjaan.
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil
Perilaku karyawan tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan,
arahkanlah perilaku karyawan kepada kinerja dan produktivitas.
19. Perjelas kinerja
Umpan balik perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan tersebut
mengetahui saat-saat kinerjanya baik dan kemudian meningkatknnya.
20. Perlakukan konflik dengan apik
Jangan menggunakan kekuasaan dalam menyelesaikan konflik dengan
bawahan, namun, identifikasilah masalah agar proses pemecahan masalah
dapat cepat selesai dan menemukan jalan keluar yang baik.
21. Gunakan disiplin bertahap
Mendisiplinkan karyawan berarti membuat karyawan bertanggung jawab
terhadap segala tindakannya dengan menerapkan konsekuansi secara
jelas.
22. Kinerja dokumen
Dokumentasi kinerja karyawan perlu didokumentasikan baik catatan
permasalahan kerja maupun keberhasilannya untuk bahan kajian dan
perbaikan bagi karyawan dan atasan.
23. Kembangkan karyawan
Kembangkanlah karyawan sesuai keahliannya karena keahlian di tempat
bekerjapun terus-menerus mengalami perubahan.
24. Tingkatkan terus sistem kerja
Sistem kerja perlu ditingkatkan dan dimodifikasi sesuai dengan tantangan
yang dihadapi selama pekerjaan dilaksanakan.
Berdasarkan kajian di atas peran program konseling bagi karyawan
sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program
konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh
langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap
Halaman | 56
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
stress. Bila konseling tidak berhasil dan karyawan tetap tidak berprestasi
kerja, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan sesuai
dengan tingkat kesalahan karyawan.
Peran Konseling Terhadap Kinerja Pada Perusahaan
Untuk menjawab tantangan globalisasi, perusahaan perlu memberikan
konseling kepada tenaga kerja/karyawan dalam membangun kualitas
sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing
tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi). Untuk itu
karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan
( konseling), dengan konseling yang efektip karyawan dapat menjalankan
tugasnya menghasilkan kinerja yang baik sesuai tujuan perusahaan. Di
dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah misalnya:
apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan
pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan
memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai
sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang
kompleks.
Dalam melaksanakan program konseling peran penyelia sangat
diperlukan sekali, karena mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin,
pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi
sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk
hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Bila program konseling tidak berhasil dalam meningkatkan kinerja
karyawan yang berdampak pula kepada kinerja perusahaan, bentuk
tindakan pendisiplinan mungkin diperlukan.
KESIMPULAN
1. Peran program konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam
meningkatkan kinerja perusahaan. Program konseling merupakan
kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja,
kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stress.
2. Di dalam pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah
misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti
kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan
yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan
tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai
perubahan dan persoalan yang kompleks.
3. Keberhasilan pelaksanaan program konseling tidak terlepas peran dari
konselor dan penyelia di dunia kerja.
Halaman | 57
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013
4. Peran konselor yaitu mampu mendorong atau memotivasi
pengembangan karier dan kesehatan mental karyawan supaya
karyawan merasa nyaman dengan diri dan lingkungannya, memiliki
pandangan yang objektip dan positif terhadap orang lain, sehingga
mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.
5. Peran Penyelia dalam dunia kerja, mereka bekerja sebagai pemandu,
pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka
juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur
dalam usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh
perusahaan. Penyelia adalah penyalur perubahan dan perkembangan
perusahaan; tanpa mereka, perusahaan akan mundur; tanpa mereka
perusahaan tak akan mungkin maju.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler Gery, 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.
Flipo Edwin B., 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.
Gary Dessler, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh
bahasa Indonesia PT Indeks,
Penerbit PT. Macanan Jaya
Cemerlang, Jakarta.
Hasibuan Malayu SP., 2002, Manajemen Sumber Daya manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
http://www.histats.com"target="_blank"><imgsrc="http://sstatic1.histats.
com
http://rikaevilyn.blog.ugm.ac.id/about/meningkatkan-kinerja-karyawan/:
www.pustakardok-metro.com © 2012. All Rights Reserved. Design &
Coding by CV. FR-Rivai Veithzal & Basri Ahmad F.M., 2005,
Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
T. Hani Handoko, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya
Manusia,BPFE, Yogyakarta.
Wether William B dan davis Jr Keith, 1993, Human Resources and
Personal Management, Mc Graw Hill Inc.
Halaman | 58
JURNAL EKONOMI
ISSN: 2302-7169
Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013