BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi
dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi. Kondisi ini mengharuskan tersedianya
sumber daya manusia yang handal dan mampu beradaptasi dengan berbagai
situasi perubahan jaman. Perusahaan dituntut mampu memilih sumber daya yang
berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
mencapai tujuan organisasi (Nugraha, 2010:1).
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu
organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai
tuntutan zaman. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga,
dan dikembangkan (Srimulyani, 2012:84).
Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) seharusnya mengutamakan
keunikan individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar
belakang sumber daya manusia yang menjadi bagian dari suatu perusahaan. Oleh
karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus bila
dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya seperti biaya dan teknologi
(Mahmudah, 2012:1). Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja
SDM, sehingga keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada keberadaan dan
keterikatan SDM itu sendiri pada perusahaan.
Berdasarkan hasil survey Global Workforce Study (GWS) di Indonesia yang
dilakukan oleh Towers Watson (TW) tahun 2012, hampir dua pertiga karyawan
tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Sekitar 38% dari karyawan
yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka
dalam 2 tahun. Sedangkan hanya 21% karyawan yang memiliki keterikatan, yang
ingin meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam 2 tahun. Data ini lebih
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
2
lanjut menguatkan kedekatan hubungan keterikatan karyawan dan retensi, dimana
karyawan yang memiliki keterikatan cenderung untuk bertahan.
Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap
kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai
hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada
perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang
kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di
perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Larasati, 2008 dalam
Mahmudah, 2012:3). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah
bekerja di perusahaannya tersebut. Seseorang yang mungkin demi kemajuan
perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan, menerima semua tujuan dan nilainilai perusahaan (Margaretha & Saraghi, 2008 dalam Mahmudah, 2012:4).
Keyakinan untuk memperoleh kesempatan memajukan karir dua kali lebih
besar bagi kelompok karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap
perusahaan dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki keterikatan.
Sebanyak 63% karyawan di Indonesia yang sangat memiliki keterikatan yakin
pengembangan karirnya akan berubah lebih baik, sedangkan hanya 33% karyawan
yang tidak memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan lebih baik.
Menurut Awaldi (2012), Direktur Talent & Reward TW Indonesia, tingginya
tingkat tidak ada motivasi dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan menjadi
kekhawatiran karena akan menimbulkan beban organisasi dan keuangan bagi
manajemen.
Penelitian lain tentang keterikatan kerja yang dilakukan oleh Mahmudah
(2012:101) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kepemimpinan transformasional dengan keterikatan kerja karyawan.
Sehingga dengan semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka
keterikatan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Kemudian penelitian
yang dilakukan Indrianti dan Hadi (2012:114) menyimpulkan bahwa tidak ada
korelasi antara modal psikologis dengan keterikatan kerja.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
3
Dalam perkembangannya untuk bertahan, perusahaan membutuhkan tenaga
kerja yang selaras dan efisien dalam menjalankan strategi dan memiliki ikatan
yang sangat kuat dengan tempatnya bekerja (Schiemann, 2011:5). Demikian
halnya dengan PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park di kota Bandung,
sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang theme park yang
merupakan tempat hiburan dan rekreasi yang menyajikan bermacam bentuk
hiburan dengan tempat yang nyaman. Sesuai dengan bidang perusahaan yaitu
theme park, maka kemampuan karyawan dalam memenuhi harapan pengunjung
merupakan salah satu hal yang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Salah
satu departemen di PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park yang
berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan
terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Namun terdapat
permasalahan yang terjadi di departemen Operation, yaitu tingkat absensi dan
turnover karyawan dari perusahaan yang cukup tinggi sehingga dapat
mengganggu jalannya operasional perusahaan.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation
Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo
Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013
No
Bulan
Sakit
Izin
Alpha Cuti
Jumlah Karyawan
(orang)
1
Januari - Maret 2012
248
3
70
567
220
2
April - Juni 2012
374
9
262
365
220
3
Juli - September 2012
519
30
180
296
225
4
Oktober - Desember 2012
572
56
108
627
248
5
Januari - Maret 2013
573
37
318
585
259
Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
4
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran
karyawan departemen Operation yang cukup tinggi. Tingkat kemangkiran
karyawan dapat menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan. Seperti yang
diungkapkan Sciemann bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan,
maka semakin rendah tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah
tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin tinggi keterikatan kerja karyawan
(Schiemann, 2011:207).
Selain itu, penelitian yang dilakukan Zeffane (1994) menunjukkan bahwa
keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi
turnover dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki,
membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover.
Jadi karyawan yang keluar juga dapat diartikan sebagai kurangnya keterikatan
kerja. Data mengenai jumlah karyawan yang keluar dapat dilihat pada tabel 1.2
berikut ini:
Tabel 1.2
Data Karyawan Departemen Operation
Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo
Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013
No
Bulan
Jumlah Karyawan
Keluar (orang)
Jumlah Karyawan
Masuk (orang)
Jumlah Sisa
Karyawan (orang)
1
Januari-Maret 2012
29
12
220
2
April-Juni 2012
19
19
220
3
Juli-September 2012
13
18
225
4
Oktober-Desember 2012
25
48
248
5
Januari-Maret 2013
16
27
259
Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
5
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, merupakan
keharusan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi para pengunjung yang
datang. Seperti yang sudah disebutkan diatas, departemen yang berhubungan
langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap
pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Salah satu hal yang cukup
sering terjadi di departemen Operation seperti terlihat di tabel 1.2 adalah turnover
yang cukup tinggi dan pergantian karyawan yang cepat sehingga hal ini bisa
mengurangi pelayanan yang baik bagi customer, menambah cost perusahaan dan
menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Dalam proses untuk menghindari hal-hal yang menghambat pencapaian
tujuan yang diinginkannya, perusahaan memerlukan pendorong atau pendukung.
Salah satu yang menjadi tenaga pendorong perusahaan sepanjang hidupnya adalah
keterikatan kerja seorang karyawan (Schiemann, 2011:201).
Oleh karena itu, keterikatan merupakan hal yang positif bagi perusahaan.
Keterikatan memiliki dampak positif nyata terhadap jumlah hasil yang diinginkan
bagi perusahaan. Maka keterikatan kerja karyawan sebuah perusahaan menjadi
penting untuk diteliti, sehingga data yang diperoleh dapat membantu pihak
perusahaan dalam menjalankan dan mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila
keterikatan kerja pada karyawan tidak diketahui, perusahaan tidak akan
memperoleh data untuk memaksimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Seperti sebuah studi yang dilakukan Towers Perrin (2007)
menemukan bahwa perusahaan-perusahaan dengan persentase keterikatan yang
tinggi, pendapatan operasionalnya meningkat 20%. Sebaliknya perusahaan yang
memiliki karyawan yang keterikatannya rendah lebih besar menunjukkan
penurunan pendapatan operasional sebanyak 33% (Schiemann, 2011:206).
Dengan demikian dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus
memiliki karyawan yang keterikatannya tinggi. Hal ini harus didukung oleh pihak
perusahaan sendiri, perusahaan perlu memberikan dukungan yang positif terhadap
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
6
karyawan. Dukungan ini berdampak pada performa kerja dan kesejahteraan
karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002:713).
Namun pada kenyataannya karyawan mempunyai persepsi masing-masing
terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support atau POS
(Rhoades & Eisenberger, 2002:712).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap salah satu
Supervisor pada tanggal 10 September 2013 menunjukkan bahwa terdapat
komunikasi antara supervisor dengan karyawan yang kurang terjalin dengan baik.
Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kurang dapat diterima oleh
karyawan lain sehingga akhirnya merasa kurang nyaman dalam melakukan
pekerjaannya. Komunikasi dan pendapat yang disampaikan supervisor dapat
mempengaruhi kondisi kerja bagi seorang karyawan. Hal ini dapat menjadi salah
satu contoh dukungan suatu organisasi bagi karyawannya. Namun ternyata
pendapat yang disampaikan karyawan kurang dapat diterima oleh karyawan lain,
sehingga karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari atasan atau
perusahaan. Perbedaan pendapat ini menyebabkan karyawan merasa kurang
mendapat dukungan dari organisasi.
Selain dengan dukungan positif dari perusahaan seorang karyawan juga
harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya dalam membantu jalannya
perusahaan. Bandura (1977) menyebutkan bahwa disposisional utama prediktor
keterikatan adalah self efficacy, menurut Lent et al. (1994) self efficacy merupakan
instrumen dalam memulai variabel kognitif sosial lain yang nantinya
mempengaruhi pengembangan karir individu. Self efficacy ditemukan positif
memprediksi perilaku inovatif (Tierney & Farmer, 2004), karena itu self efficacy
diharapkan mempengaruhi keterikatan karyawan. Hal ini sesuai dengan Macey
dan Schneider (2008) yang mendefinisikan keterikatan sebagai perilaku adaptif.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
7
Selain itu Ozer dan Bandura (1990) menyatakan bahwa self efficacy mengurangi
tingkat kelelahan dengan meningkatkan kemampuan menghadapi stres, karena
karyawan dengan tingkat self efficacy yang lebih tinggi percaya bahwa mereka
dapat mengontrol kognisi yang mengancam keselamatan psikologis mereka (Pati
& Kumar, 2010:127).
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 9 September
2013 dengan Assitant Manager departemen Operation menyatakan bahwa
turnover karyawan yang tinggi, sebagian besar dikarenakan karyawan tidak
mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Hal ini terlihat dari kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yakni karyawan yang
baru pertama kali bekerja mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya
melayani pengunjung yang datang khususnya pengunjung dalam jumlah banyak.
Karyawan banyak yang merasa kelelahan. Selain itu terdapat pula karyawan yang
mengalami kesulitan ketika mendapat tugas baru meskipun telah diberikan
training.
Seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan keyakinan
yang dimilikinya. Orang yang memiliki keyakian atau self efficacy tinggi percaya
bahwa dia dapat mengerjakan tugas sesuai dengan tuntutan situasi dan
memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan diri, orang itu akan bekerja keras
dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai (Alwisol, 2004:288). Self efficacy
sendiri menurut Bandura (1997 dalam Chen, Gully, & Eden, 2001:60) merupakan
keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu,
sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan
dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan
mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang. Self efficacy individu berasal dari
sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku
orang lain (kesuksesan atau kegagalan yang dialaminya), hasil perbincangan
dengan individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan
yang terakhir adalah peranan emosi selama proses pengalaman berlangsung
(Luthans, 2006:341).
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
8
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya dalam perkembangan dan
mencapai tujuan, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki
keterikatan kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas serta fenomena yang
terjadi pada departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus
pada “Hubungan
dengan
Self Efficacy
Keterikatan Kerja
dan
pada
Perceived Organizational Support
Karyawan
Unit
Theme Park
PT. Para Bandung Propertindo”.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, masalah yang akan diteliti dalam
penelitian ini diuraikan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimanakah gambaran mengenai:
a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo?
b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.
Para Bandung Propertindo?
c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo?
2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan
keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo?
a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi magnitude
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo?
b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi strength
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo?
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
9
c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi generality
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo?
3. Apakah
terdapat
hubungan
yang
signifikan
antara
perceived
organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit
theme park PT. Para Bandung Propertindo?
a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi keadilan
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo?
b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan
supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park
PT. Para Bandung Propertindo?
c. Apakah
terdapat
hubungan
yang
signifikan
antara
dimensi
penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada
karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?
4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dan
perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada
karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?
C.
Tujuan Penelitian
Hal-hal yang akan dicapai dalam penelitian ini terdapat dalam tujuan
penelitian berikut:
1. Untuk memperoleh data empiris mengenai:
a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo.
b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.
Para Bandung Propertindo.
c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
10
2. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dengan
keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo.
a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi
magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park
PT. Para Bandung Propertindo.
b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi strength
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo.
c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi
generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park
PT. Para Bandung Propertindo.
3. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan perceived
organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit
theme park PT. Para Bandung Propertindo.
a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi keadilan
dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para
Bandung Propertindo.
b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi
dukungan dari supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan
unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.
c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi
penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada
karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.
4. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dan
perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada
karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
11
D.
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara
langsung maupun tidak langsung kepada pihak-pihak terkait, antara lain :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan sebagai sarana
pengembangan pengetahuan yang bersifat keilmuan psikologi. Khususnya
keilmuan psikologi industri dan organisasi, yakni dalam pengelolaan sumber
daya manusia terutama self efficacy dan perceived organizational support
yang dihubungkan dengan keterikatan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak
manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan sehingga mampu
meningkatkan keterikatan kerja karyawan.
E.
Struktur Organisasi Skripsi
Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas
secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka sistematika skripsi ini adalah
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika organisasi skripsi.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan mengenai pengertian self efficacy, perceived
organizational support, dan keterikatan kerja, kerangka pemikiran, serta hipotesis
penelitian.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu
12
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, meliputi populasi
dan sampel, jenis dan sumber data, variabel penelitian dan definisi operasional
variabel penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis korelasi yang
digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisi tentang pembahasan gambaran umum perusahaan yang
digunakan sebagai tempat penelitian, yaitu PT. Para Bandung Propertindo Unit
Theme Park. Analisis data primer yang diolah, serta interpretasi hasil penelitian
analisis hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan
keterikatan kerja karyawan.
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Bab ini berisi tentang kesimpulan dan rekomendasi yang dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park
dalam menjalankan berbagai kebijakan perusahaan.
Resa Restiani, 2014
Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo
Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu