3. bab ii perencanaan dan manajemen sumber daya manusia

BAB II
PERENCANAAN DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut sejarah, istilah manajemen sumber daya manusia masih
tergolong relatif "baru" karena baru muncul sekitar tahun 1980an, sebagai suatu
alternatif untuk mengganti istilah manajemen personalia. Meskipun, ada suatu
pendapat lain bahwa perubahan istilah manajemen personalia manjadi
manajemen sumber daya manusia mungkin tidak begitu berbeda. Cowling dan
James (1994), masih memakai istilah manajemen personalia dalam buku mereka
yang baru : The Essence of Personnel Management and Industrial Relation.
Mereka tidak menggunakan istilah manajemen sumber daya manusia.
Namun demikian, ada juga pendapat yang berbeda. Pendapat lain
mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan manajemen sumber
daya manusia mengambil alih istilah manajemen personalia. Storey (1994)
menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah tempat
untuk bidang "people management" secara luas dan uruh.
Kebidangan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
proses manajemen yang mengkhususkan pada pengelolaan pekerja / sumber
daya manusia di suatu lembaga. Manajemen sumber daya manusia menekankan
bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya pertama yang dibutuhkan
untuk diintegrasikan dengan strategj korporasi. Meskipun pekerja tidak semuanya
mengambil bagian dalam formulasi strategi korporasi ini, pahng tidak mereka ikut
aktif pada manajemen operasional. Sehingga diharapkan bahwa pekerja memikul
tanggungjawab operasional.
Manajemen sumber daya manusia juga sangat berkepentingan dalam
mengembangkan sebuah srruktur organisasi dan manajemen yang akan
meningkatkan kerjasama dan komitmen di seluruh organisasi. Dengan demikian
maka akan mampu mengelola terbaik atas keahlian dan kapasitas semua pekerja.
Dengan demikian maka tipe organisasi dan gaya atau model manajemen secara
langsung akan berpengaruh pada pola pengelolaan sumber daya manusia.
Secara khusus, pada bagian akhir dari buku ini akan diuraikan secara rinci kasus
pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia dalam praktek manajernen
Jepang.
Universitas Gadjah Mada
Lebih lanjut, Storey (1995) menggambarkan bahwa definisi manajernen
sumber daya manusia mengandung dua makna, yaitu "hard human resource
management" dan "soft human resource management".
1. Hard sumber daya manusia : manajernen sumber daya manusia dengan fokus
pada aspek manajemen yang menekankan pada kuantitatif, kalkulasi dan
strategi bisnis. Ini akan menenrukan tipe pekerjaan seperti apa yang
dibutuhkan, bagaimana memanfaatkannya, bagaimana mendapatkannya, dan
bagaimana mengelolanya. Ini semua haras terintegrasi secara menyeluruh
dengan proses manajemen yang lain.
2. Soft sumber daya manusia : manajemen sumber daya manusia dengan fokus
pada aspek sumber daya manusia yang menekankan pada komunikasi,
motivasi dan kepemimpinan. Secara individu, pekerja menjadi sumber daya
manusia karena perannya dalam organisai dalam menentukan strategi dan
sasaran, sistem perancangan kerja, memproduksi barang dan jasa.
Pemahaman atas manajemen sumber daya manusia secara integral
sangat penting. Pekerja sebagai sumber daya manusia berpengaruh pada
pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk
menghasilkan produktivitas, kualitas dan keuntungan.
Perubahan lingkungan yang sangat cepat menyebabkan cara pandang
sistem tradisional seperti hukum aksi-reaksi atau perubahan yang dilakukan untuk
merespon suatu perubahan yang sebelumnya terjadi, sudah tidak sesuai lagi.
Untuk itu maka permasalahan pada tataran strategi dalam perencanaan sumber
daya manusia mutlak diperlukan. Makna strategi sering disalahgunakan untuk
makna suatu cara "the way to perform something"; atau diartikan sebagai
metodologi. Sebuah strategi bisnis yang handal semestinya disusun berdasarkan
alokasi sumberdaya perusahaan / lembaga, termasuk di dalamnya sumber daya
manusia, untuk rnenciptakan posisi perusahaan dalam jangka panjang.
Peran strategi bisnis hendaknya dilihat sebagai suatu konsep yang
integral. Strategi bisnis dapat diartikan sebagai tindakan atas perencanaan
perusahaan / lembaga dalam merespon atau mengantisipasi perubahan, baik itu
perubahan lingkungan eksternal, pelanggan maupun pesaing.
Strategi bisnis yang sukses disusun berdasarkan alokasi sumber daya
perusahaan untuk menciptakan posisi jangka panjang yang unik. Strategi bisnis
dapat diartikan sebagai suatu sekumpulan tindakan yang direncanakan untuk
Universitas Gadjah Mada
merespon atau untuk mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal, pelanggan
dan pesaing. Strategi bisnis dapat dibedakan atas tiga tingkatan (level), yaitu
strategi korporasi, strategi divisi dan strategi fungsional.
Bisnis strategi dapat dibedakan atas tiga level:
1.
Strategi korporasi (Corporate Strategy}
Strategi korporasi melihat peluang bisnis secara keseluruhan. Tindakan
apa yang hams dilakukan untuk mengembangkan bisnis perusahaan di masa
yang akan datang ? Apakah bisnis yang dijalankan saat ini masih prospektif
untuk diteruskan? Ataukah justru perlu diganti bisnis lain ? Pemahaman
strategi korporasi ini mutlak diperlukan untuk merumuskan tindakan nyata
dalam mengelola sumber daya manusia.
2.
Strategi divisi (Divisional Strategy)
Strategi divisi merupakan suatu perencanaan "perang" yang dugunakan
untuk mempertahankan perusahaan dari ancaman pesaing. Haruskah
perusahaan menciptakan atau mengembangkan produk baru ? Atau,
haruskah perusahaan meningkatkan pangsa pasarnya ? berdasarkan
strategi yang ditetapkan tersebut akan menentukan jumlah dan jenis sumber
daya manusia yang diperlukan.
3.
Strategi fungsional (Functional Strategy)
Strategi fungsional merupakan suatu metode operasional dan
merupakan aktivitas yang digunakan manajemen dalam upaya mendapatkan
nilai tambah. Misalnya untuk meningkatkan pangsa pasar, media yang mana
lebih tepat digunakan ? Televisi, radio, atau surat kabar ? Mana yang perlu
diprioritaskan ?
Strategi untuk surnber daya manusia menempati posisi level strategi
korporasi. Artinya, pengelolaan sumber daya manusia harus dimulai dari
pemahaman strategi korporasi yang selanjutnya diturunkan menjadi sttategi
divisi dan rungsional. Kemampuan perusahaan dalam mengintegrasikan
perencanaan sumber daya manusia dengan strategi bisnis adalah sangat
penting.
Hubungan antara strategi bisnis dan tindakan perencanaan sumber
daya manusia (yang dapat dikatakan sebagai suatu struktur) dapat berjalan
secara dua arah, yaitu:
Universitas Gadjah Mada
1. Struktur mengikuti strategi : struktur disusun berdasarkan strategi yang
ditetapkan. Pemikiran ini akhirnya melahirkan pemikiran strategi
manajemen sumberdaya manusia (Human Resource Management
Strategy).
2. Strategi mengikuti struktur : perencanaan sumber daya manusia tidak
hanya diturunkan dari strategi korporasi saja, tetapi juga harus mampu
memberikan umpan balik untuk menciptakan strategi. Pemikiran ini
melahirkan konsep Manajemen sumber daya manusia Strategik
(Strategic Human Resource Management).
Gambar 2. Hubungan antara struktur dan strategi
B. Hubungan Perencanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara konseptual, ada dua pendapat tentang hubungan antara
manajemen sumber daya manusia dan perencanaan sumber daya manusia.
Pendapat pertama menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
merupakan
bagian
dari
manajemen
siunber
daya
manusia.
Konsepsi
perencanaan adalah bagian dari konsepsi manajemen secara umum, yang terdiri
dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan
(leading) dan pengendalian (controlling).
Pendapat pertama ini banyak dianut oleh para pakar sumber daya
manusia. Terbukti hampir di setiap buku teks tentang manajemen sumber daya
manusia dapat ditemukan tulisan perencanaan sumber daya manusia pada
sebagian kecil dari buku tersebut. Cara pandang seperti ini memberikan
konsekuensi bahwa perencanaan sumber daya manusia kurang difokuskan,
karena hanya sebagai pelengkap dari sebuah konsep besar manajemen sumber
daya manusia.
Universitas Gadjah Mada
Gambar 3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen sumber daya manusia
Pendapat ke dua menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
memiliki kedudukan yang imbang dengan manajemen sumber daya manusia.
Secara prinsip, ada perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan
perencanaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia lebih
berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia mulai dari penarikan (inflow),
pengembangan (internal flow) dan pemberhentian / pemensiunan (out flow).
Sedangkan perencanaan sumber daya manusia lebih bersifat menjamin
terciptanya keseimbangan yang dinamis antara sumber daya manusia yang
dibutuhkan dengan sumber daya manusia yang tersedia. Buku ini disusun lebih
memandang pada pendapat yang kedua ini.
Gambar 4. Perencanaan sumber daya manusia dan Manajemen sumber daya
manusia sejajar
Universitas Gadjah Mada