BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian MSDM di rumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan
oleh para ahli sebagai berikut :
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.(Hasibuan,2010:2)
MSDM dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekutmen dan seleksi, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
(Marwansyah,2010:3)
2. Tujuan Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili Samsudin (2006:30) Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
a. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebtuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat
meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
12
13
masalah-masalah sosial. Sebagai implikasinya, beberapa organisasi atau
perusahaan, khususnya perusahaan- perusahaan besar menambahkan
tanggung jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan merak dan
menghubungkan sumber daya manusia pada hal- hal seperti program
kesehatan
lingkungan,
proyek
perbaikan
lingkungan,
program
perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta
menyenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.
Organisasi atau perusahaan bisnis merupakan bagian yang integral dari
kehidupan masyarakat. Perusahaan akan menjadi efektif selama
menjalankan aktivitas yang dibutuhkan
masyarakat. Kontribusi
perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan, faktor di luar
organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan kemajuan
organisasi. Masyarakat mengaharapkan perusahaan bisnis untuk
menyedisksn produk dan jasa yang diperlukan dengan tingkat harga
yang wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat waktu. Masyarakat
mengharapkan perubahan bisnis mematuhi nilai dan norma sosial.
Masyarakat mendambakan setiap perusahaan bisnis dapat menyerap
dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada. Akhirnya
masyarakat menghendaki agar setiap pekerja diperlakukan secara adil
dan bijaksana.
14
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan
organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas
organisasional dengan cara :
1)
Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
2)
Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
3)
Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan
bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,
lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan
perlindungan terhadap hak- hak karyawan.
5) Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua
karyawan.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya ,manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus
meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia semakin dituntut
untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan
ketenagakerjaan. Departemen sumebr daya manusia harus mampu
15
berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan
gagasan dan arah yang baru.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitanya
dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak
harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau ke
luar
dari
perusahaan.
Konflik
antar
menyebabkan kinerja karyawan rendah,
tujuan
organisasi
dapat
ketidak hadiran, bahkan
sabotase. Kalangan karyawan biasanya mengharapkan organisasi atau
perusahaan memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan
pekerjaan. Para karyawan akan bekerja efektif seandainya mereka
mencapai tujuan pribadinya dalam pekerjaan. Dengan demikian,
aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian
keharmonisan antara pengetahuan, kemamouan, kebutuhan, dan minat
karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan
oleh organisasi atau perusahaan bisnis.
16
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Fungsi Manajerial
Fungsi Manajemen sumber daya manusia Menurut Hasibuan (2007:21)
1. Perencanaan
Human resources planning adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chat)
3. Pengarahan
Directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
17
b. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional menurut Marwansyah (2010:8) yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan sdm adalah proses yang secara sistematis mengkaji
kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam
jumlah dan mutu, atau Kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan.
2. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah
calon karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar
pekerjaan pada sebuah organisasi.
3. Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai semua imbalan yang
diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontrobusinya terhadap
organisasi.
4. Pengembangan
Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh
manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan.
5. Keselematan Kerja dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja
akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para
18
pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental
pekerja.
6. Hubungan Industrial
Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh,
dan pemerintah.
7. Penelitian Sumber Daya Manusia
Penellitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis
tentang sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud
memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi.
4. Motivasi
a.
Pengertian Motivasi
Motivasi sering kali di artikan dengan istilah dorongan, Dorongan
atau tenaga untuk menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat. jadi
motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan manusia
untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai
tujuan tertentu. setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu
dimulai dengan motivasi ( niat ).
Menurut
Maslow
dalam
robbins
(2010)
“setiap
manusia
mempunyai Needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic, dan extrinsic
factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan
individu.
19
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya di
tujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. berikut ini
adalah pengertian–pengertian motivasi kerja menurut para ahli,
diantaranya yaitu :
Motivasi menurut Kreitner dan Kincki (2008:210), Motivasi kerja
adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan,
arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.
Motivasi menurut Samsudin (2009:281), motivasi adalah proses
memngaruhi atau mendoronga dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan.
b. Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2010:97) yaitu :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
20
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
11. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
12. Dan lain sebagainya.
c. Dasar – Dasar Pokok Motivasi
Motivasi
adalah
serangkaian
sikap
dan
nilai–nilai
yang
mempengaruhi inividu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai engan
tujuan individu.(Rivai, 2010:837) Pada dasarnya motivasi dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan
mereka, hal ini akan meningkatkan program perusahaan. sumber
motivasi ada tiga faktor yakni :
1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis pekerja
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan yaitu : rasa aman dalam bekerja, mendapatkan
gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakukan yang adil dari
manajemen.(Rivai, 2010:839)
21
Berdasarkan Teori Motivasi menurut Rivai (2010:840) yang dikenal
yaitu :
a) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of nees thry)
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa
pada setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan yaitu:
kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan
akualisasi diri, seperti terlihat pada gambar 16.2 berikut ini :
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide , memberkan penilaian dan kritik terhadapa sesuatu.
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan di hormati dan di
hargai orang lain
Kepemilikan Sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan unuk di
terutama dalam kelompok, berafilasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
Rasa Aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan diri
dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan
hidup
Kebutuhan Fisiologis
kebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum,
perlindungan, fisik, seksual, sebagai kebutuhan
terendah.
Gambar 16.2 : Hierarki Kebutuhan Maslow
Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian
kebutuhan sesorang selalu menikuti alur yang dijelaskan oleh teori
maslow. semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit
jumlah
atau
kebutuhannya.
kuantitas
manusia
yang
memiliki
kriteria
22
b) McClelland Theory of Needs
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka.
McClelland Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu :
1) Kebutuhan
dalam
mencapai
kesuksesaan
(needs
for
achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepaa
standar perusahaan yang telah di tentukan juga perjuangan
karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kera (Needs for
Power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam
keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masingmasing.
3) Kebutuhan untuk berafiliasi (Nees for Affiliation); hasrat
untuk bersahat dan mengenal lebih rekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
c) Theory X dan Theory Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia negative dengan tanda label X dan positif dengan
label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang
manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi–asumsi dan
perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut :
23
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti :
1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan
dalam bekerja.
2) Semenjak
karyawan
tidak
suka
atau
tidak
menyukai
pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan
mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak
bekerja dengan sungguh-sungguh.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi–asumsi sebagai
berikut :
1) Karyawan dapat mmemandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau
beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan dan
sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan
inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan
24
tidak hanya melulu dari kalangan top management atau dewan
deraksi.
d) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu
ekstensi
(extence),
keterhubungan
(relatedness),
dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa :
1) Kebutuhan ekstensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik.
2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat.
3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi
produktif dan kratif, misalnya diberdayakan di dalam potensi
tertentu dan berkembang secara terus menerus.
d. Berbagai Pandangan Motivasi dalam organisasi
Menurut Rivai (2010:852) berbagai pandangan manajer tentang
motivasi yang dicoba dihubungkan dengan tahapan-tahapan pemikiran
manjemen. model tersebut yaitu :
(1). Model Tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick
taylor dan aliran manajemen ilmiah. Untuk memberikan dorongan
kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil,
para manajer menggunakan sistem upah insentif semakin banyak
25
mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna,
semakin besar penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan atas
anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa
di dorong hanya dengan imbalan keuangan. dengan semakin
meningkatnya prestasi kerja, akibatnya adalah makin berkurangnya
kebutuhan akan tenaga kerja.
(2). Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan Peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya
menemukan bahwa kontak social yang dialami mereka dan
kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Dalam model hubungan
manusawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang
manajer karena atasan mereka diharapkan untuk menerima
wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka
dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala
kebutuhan mereka.
(3). Model Sumber Daya Manusia
Banyak pendapat
yang
menyatakan bahwa,
para karyawan
sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan
hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi
juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja.
26
e. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri sesorang akan
dipengaruhi dari seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern
yang berasal dari karyawan. (Sunyoto, 2012:191)
a) Faktor Intern
Faktor yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
1. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup
meliputi kebutuhan untuk :
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai.
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Sesorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
27
lebih
tinggi,
orang
mau
mengeluarkan
uangnya,
untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi halhal sebagai berikut:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan termpat bekerja di hargai oleh masyarakat
5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan
itu dalam arti positif.
b) Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor itu adalah:
1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhann sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang
cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
28
memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.
2. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan
untuk
menghidupi
diri
beserta
keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja
dengan baik.
3. Supervise yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervise yang dekat
para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh
dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan
bergairah dan bersemangat.
4. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkuata
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
29
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatankegiatan.
6. Peraturan yang fleksible
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut denan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Biasanya peratauan bersifat melindungi dan dapat memberikan
motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
5. Pelatihan dan Pendidikan
a. Pengertian
Andrew E. Sikula dalam bukunya Personnel Administration and
Human resource Management, mendefinisikan pendidikan sebagai
berikut “ development is a longterm educational process utilizing a
systematic and organized prodecure by which managerial personnel
learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”.
Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat
filosofis dan teoretis. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang
sama yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaan terdapat pemahaman
secara implisit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk
menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah kreatif,
dan menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan
pekerjaan. (Samsudin, 2009:110)
30
Andrew E.Sikula mengemukakan bahwa pelatiahan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
(Mangkunegara, 2008:50)
b. Tujuan Pelatihan
Tujuan Utama sesuatu latihan ialah agar supaya masing–masing
pengikut latihan dapata melakukan pekerjaan kelak lebih efesien.
apakah latihan bagi para mandor atau latihan para petugas baru, namun
masing–masing
latihan
bertujuan
menambah
pengetahuan para
pengikutnya untuk lebih memudahkan ia dalam melaksanakan tugas–
tugas nya atau memangku jabatannya .
Tujuan latihan lain dari pada latihan ialah agar pengawasan lebih
sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam
melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia membuat
kesalahan. Bila bawah dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
membuat sedikit kesalahan, maka tidak perlu banyak waktu yang
disediakan pemimpin untuk pengawasan. Salah satu tujuan dari
pendidikan ialah agar semakin sedikit waktu pemimpin untuk
pengawasan bawahan.
Latihan bertujuan pula agar pengikut latihan dapat cepat
berkembang. Sukar bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya
tanpa adanya suatu pendidikan khusu. Pengembangan diri dengan
31
hanya melalui pengalaman lebih lambat jika dibandingkan dengan
melalui pendidikan. (Manullang, 2008:68)
c. Indikator – Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:46), diantaranya:
1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill,
maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan
harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur
pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga
harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum
yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang
hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus
update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi
pada kondisi yang sekarang.
32
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan
jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait
dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan
sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan,selain
itu
tujuan
pelatihan
pula
harus
disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat
memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur (measurable).
d. Metode – Metode Pelatihan
Setelah keputusan melakukan pelatihan telah dilakukan, maka langkah
berikutnya adalah menentukan metode apa yang akan dilaksanakan.
Terdapat beragam metode yang dapat digunakan perusahaan dalam
menyampaikan pelatihan. (Dessler, 2006:285) Berdasarkan klasifikasi
metode pelatihan dan pengembangan tersebut, rincian metode pelatihan
dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
33
1. On The Job Training
On the job training atau sering disingkat OTJ adalah metode pelatihan
yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dan dilakukan
sambil bekerja. (dessler, 2006:285) Kategori metode on the job terdiri
dari dua jenis, yaitu : informal dan formal.
A. Informal on the job ; Dalam metode ini tidak tersedia pelatih
secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan
mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian
melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
B. Formal on the job; Peserta mempunyai pembimbing khusus.
Pembimbing tersebut sambil melaksanakan tugasnya, diberi tugas
tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di
tempat kerjanya.
a) Beberapa manfaat on the job training :
1) Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan
tugas yang disimulasikan.
2) Karyawan
mendapat
instruksi
dari
karyawan
senior
berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
3) Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang
sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan
fasilitas pelatihan khusus.
4) Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
34
5) Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara
karyawan dan pelatih.
6) Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu
memotivasi kinerja tinggi.
b) Adapun kelemahan on the job adalah :
1) Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan
jadi kurang serius.
2) Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun
kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3) Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan
kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
4) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak
negatif pada pekerjaan dan organisasional.
5) Efektif biaya.
c) Macam dari on the job training adalah sebagai berikut:
1) Rotation of assignment / job rotation / planned progression /
rotasi kerja.
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta
dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu.
2) Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas
dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan
35
efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta
belajar melakukan pekerjaan langsung.
3) Apparenticeship / understudy / magang
Magang
dilakukan
dengan
cara
peserta
mengikuti
kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan
tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan
sesuatu kegiatan.
4) Demonstration and example/demonstrasi dan pemberian
contoh
Pelatih
harus
memberi
contoh/memperagakan
cara
melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat
efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara
langsung.
2. Off The Job Training
Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular (Hariandja,
2009:187) :
1. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi
mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan
pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. (Rivai,
2010:230)
36
Adapun macam dari metode simulasi adalah:
a. case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian
tertulis
dan
naratif
serangkaian
fakta
dari
permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta
pelatihan. Pelatih yang menggunakan metode ini hendaknya
tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa
peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan
diskusi ke arah solusi yang disukainya.
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk
membahas
masalah/kasus
tertentu
dalam
organisasi.
Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus
biasanya diambil dari kasus nyata.
b. Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah
antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan
wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang
melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan
memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu
pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
c. Business game (permainan peran dalam bisnis)
37
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya
dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas
secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu
organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan
pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung.
Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuan
untuk mengambil keputusan bersama atau keputusan yang
integral.
d. Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan
untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi
pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk
keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis
pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada
belajar dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya
dipakai untuk melatih klerk, teller bank, operator mesin, juru
ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa menggunakan alat/mesin
yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh
pelatih khusus.
e. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan
dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat
38
menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu
keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih
berkesan.
2. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)
Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk
meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi
yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta
pelatihan.
Pastisipasi
dalam
pelatihan
ini
didorong
agar
memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana
perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap
perilakunya.
Tujuan pelatihan sensitivitas ialah :
a. Menjadi kompeten dalam hubungan pribadi seseorang.
b. Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai pribadi.
c. Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku
seseorang.
d. Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok.
3. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan
untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan
eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi
pendakian gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda
gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah
39
pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan
dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri,
penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan.
4.
Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian
informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam
penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut:
a. lecture (kuliah)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu
ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk
tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling
umum. Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam
jumlah yang besar.
b. Conference (konferensi/seminar)
Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang
diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai
dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan
perserta.
c. Transactional analysis (analisis transaksi)
Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi
dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu:
1) Ego orang tua
2) Ego anak
40
3) Ego orang dewasa
Keadaan
ego
orang
tua
cenderung
mempertimbangkan,
merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang
berjiwa bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat
penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang
sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan
opini secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan
yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional.
d. Video presentation (presentasi video)
Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan
agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah
dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan.
e.
Programmed instruction (instruksi terprogram)
Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola
terprogram.
5. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar
agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu
berhasil karena tergantung dari karyawan itu sendiri.
6. Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir menurut Samsudin (2009:141) adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam
41
suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi
yang bersangkutan.
Pengembangan karier menurut Rivai (2010:274) adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karier yang diinginkan.
b. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir menurut samsudin (2009:149) untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para
pekerja agar semakin mampu memberkan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
c. Faktor – Faktor Penentu Karier
Menurut Sutrisno (2009:167) faktor-faktor penentu karir yaitu :
1. Sikap Atasan dan Rekan Sekerja
Bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka
selain membenahi diri dengan meningkatkan perstasi, juga perlu
membackup diri dnegan tingkah laku atau moral yang baik. dengan
bekal dan rekan sekerja, mereka semuanya mersa sejuk bila melihat
kehadirannya. mungkin itu dapat digunakan sebagai indicator apakah
kita mendapat dukungan atau tidak dari semua orang yang berada di
organisasi atau peruasahaan tersebut.
2. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tinkat golongan
(senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang
42
masih tetap di perdebatkan. Akan tetapi beberapa pengamat menilai
bahwa
dalam
mempromosikan
para
senior
bukan
hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan
pada kemampuan dan keahliannya.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus
berpendidikan sarjana.
4. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman,pendidikan
dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya
merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun
karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan–
rekan kerja. pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan
sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu
berdasarkan prestasi.
5. Faktor Nasib
Adanya faktor nasib yang turut memengaruho harus kita yakini ada,
karena dalam kenyataan ada yang berperstasi tetapi tidak pernah
mendapat peluang untuk di promosikan. Untuk itulah dalam meraih
karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha kerja keras, maka
harus diikuti juaga dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan
kita terbaik, bukan sebalikya.
43
d. Pengembangan karir secara individual dan Organisasional
1. Pengembangan karir secara individual
Menurut Samsudin (2006:145) ada enam kegiatan pengembangan karir
secara individual, yaitu sebagai berikut:
1) Prestasi Kerja
Kegiatan penting untuk memajukan pengembangan karir yaitu prestasi
kerja yang baik karna mendasari semua kegiatan pengembangan karir
lainnya.
2) Exposure
Kemajuan karir juga di tentukan oleh exposure, yang berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
penempatan karir lainnya.
3) Permintaan berhenti
Suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir di
tempat lain.
4) Kesetiaan pada organisasional
Kesetiaan pada organisasional turut menentukan kemajuan karir yang
bersangkutan.
5) Mentor dan Sponsor
Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil
membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih
lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor
44
adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan
kesempatan pengembangan karir bagi orang lain.
6) Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuannya.
2. Pengembangan karir secara Organisasional
Pengembangan
karir
secara
organisasional
menurut
Samsudin
(2006:147) sebagian besar perusahaan mengrahkan program perncanaan
karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara efektif
Individu mungkin akan levih committed terhadap pengembangan yang
menjadi bagian dari rencana karier tertentu.
2) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalurjalur karir tradisional atau karir yang baru
Beberapa karyawan yang menonjol tidak menganggap mobilitas
tradisional ke atas sebagai suatu jalur karir optimal
3) Pengembangan sumber daya manusia lebih efesien di dalam dan di
antara divisi dan atau lokasi geografis.
7. Kinerja
a.
Pengertian Kinerja
Sinambela (2012:136),
mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu.
45
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagaikemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14) dalam Kaswan (2012).
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan
selalu berhubungan denan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran
imbalan yang di berikan, serta di pengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu.
b. Tujuan dan Manfaat Penilaian kinerja karyawan
Menurut Mondy (2008:281) penilaian kinerja bisa memiliki nilai
potensial untuk digunakan dalam sejumlah bidang fungsional sumber daya
manusia yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karir, program kompensasi, hubungan karyawan internal dan penilaian
potensi yang dimiliki oleh karyawan.
c. Faktor –Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Teradapat beberapa faktor yang memepengaruhi kinejra, menurut
Mangkuprawira dan hubeis (2007:155) antara lain:
a) Faktor Personal atau individu
Meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
46
b) Faktor Kepemimpinan
Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
c) Faktor Tim
Meliputi sistem kerja, fasilitas keraja atau infrastruktur yang diberikan
oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
d) Faktor Situasional (kontekstual)
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
d. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja (Performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dlakukan elah karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaaan meliputi
elemen sebagai berikut :
1) Kuantitas dari hasil
2) Kulitas dari hasil
3) Kehadiran
4) Kemempuan kerja sama
e. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Fahmi (2010:68) Ada beberapa Metode penilaian kinerja yang
biasa digunakan dalam perusahaan mulai dari yang sangat sederhana
hingga yang rumit.
a) Metode Objektif (objective methods)
47
Menyangkut dengan sejauh mana seseoranga bisa bekerja dan
menunjukkan bukti kemampuan ia bekerja sesuai dengan keampuan
yang dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan
hasil yang tidak begitu akurat atau mengandung bias karena bisa saja
seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat
mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada
karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa
menunjukkan kemampuannya secara maksimal.
b) Metode pertimbangan (Judgemental methods)
Metode penilaian berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seorang
karyawan, jika ia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia
memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.
f. Dimensi Kinerja
Dimensi Kinerja atau indicator kinerja merupakan aspek – aspek yang
menjadi ukuran dalam menilai kinerja.
John Miner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan 4
dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja,
yaitu:
a) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan
b) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c) Penggunaan
waktu
dalam
kerja,
yaitu
tingkat
keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
ketidakhadiran,
48
8. Penelitian Terdahulu
Penelitian melakukan riset pada beberapa hasil penelitian terdahulu yaitu :
Table 2.1 : penelitian terdahulu
Judul
Nama penelitian
Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap
Motivasi dan Kinerja
karyawan
(Studi Pada Karyawan
PT. BTPN Cabang Pakis
Malang)
Fuad Nazar
Endang Siti Astuti
Muhammad Faisal Riza
Pengaruh Motivasi Kerja
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja PNS
(Studi Kasus :
BAPPEDA Kota
Malang)
Pengaruh Motivasi,
Pengembangan Karir, dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Metode Structural Equation
Modelling
Hasil
Hasil pengujian analisis
path menunjukkan bahwa
metode pelatihan
berpengaruh signifikan
Jurnal Administrasi Bisnis
terhadap motivasi, materi
(JAB)|Vol. 13 No. 1 Agustus pelatihan berpengaruh
2014|
signifikan terhadap
motivasi, metode pelatihan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan,
materi pelatihan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan,
dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Yoga Arsyenda
Hasil penelitian
(2013)
menunjukkan bahwa
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
motivasi kerja dan disipin
Universitas Brawijaya
kerja berpengaruh terhadap
Email: [email protected]
kinerja pegawai.
Audra Bianca, Putiri B.
Katili, Shanti K. Anggraeni
Jurnal Teknik Industri, Vol.1,
No.4, Desember 2013, pp.334340 ISSN 2302-495X
Hasil yang didapat dari
nilai t-value semua
menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan
dari masing-masing varibel
yang diukur. maka
didapatkan kesimpulan
bahwa terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan
baik dalam hubungan
antara ,motivasi dan
pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan
dengan nilai muatan faktor
standar 0.24 dan 0.56
49
B. Kerangka Berfikir
Berikut ini adalah gambar dari kerangka pemikiran pengaruh Motivasi,
Pendidikan & pelatihan serta pengembangan karir terhadadap kinerja
karyawan.
MOTIVASI
X1
PENDIDIKAN &
PELATIHAN
Ha1
Ha2
KINERJA
Y
X2
Ha3
PENGEMBANGAN
KARIER
X3
Gambar 16.3 : Kerangaka Pemikiran
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap tujuan penelitian yang
diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis merupakan
dugaan sementara dari 2 kemungkinan jawaban yang di simbolkan dengan H.
(Wiratna,2014:62)
1. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap peningkatan
Kinerja karyawan
2. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan pendidikan & pelatihan terhadap
Peningkatan Kinerja karyawan
3. HA : diduga terdapat pengaruh signifikan pengembangan karier terhadap
peningkatan kinerja karyawan.