perancangan sistem insentif untuk pekerja - MMT – ITS

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
PERANCANGAN SISTEM INSENTIF UNTUK PEKERJA
BERDASARKAN JABATAN, KINERJA INDIVIDU
DAN KINERJA UNIT KERJA
(Studi Kasus PT. SMELTING GRESIK)
Bouman Tiroi1, Moses L.Singgih1, I Ketut Gunarta1
Program Pascasarjana Bidang Keahlian Manajemen Operasional
Program Studi Teknik Industri – Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya
email: [email protected]
1
ABSTRAK
Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi pekerja dalam bekerja adalah
dengan memberikan insentif kepada pekerja untuk merangsang pekerja mencapai hasil
yang tinggi. PT Smelting Gresik berdiri 1996 merupakan pabrik peleburan dan
pemurnian tembaga yang berlokasi di Gresik, Jawa Timur. Dalam memotivasi
pekerjanya, PT Smelting memberikan insentif yang prosentase besarnya sama kepada
setiap pekerjanya. Pemberian insentif yang prosentase besarnya sama kepada setiap
pekerja tanpa memperhatikan kinerja dapat menyebabkan adanya ketidakpuasan di
pihak pekerja yang akhirnya akan membuat motivasi pekerja menjadi menurun.
Untuk mencegah adanya ketidakpuasan dari pekerja, pemberian insentif
dilakukan dengan mempertimbangkan jabatan pekerja, kinerja individu pekerja, dan
kinerja unit tempat pekerja bekerja. Dengan demikian pekerja yang mempunyai
kontribusi besar terhadap kinerja perusahaan akan menerima insentif yang besar
dibanding pekerja yang kontribusinya kecil kepada perusahaan.
Paper ini menjelaskan suatu perancangan sistem insentif untuk pekerja
berdasarkan jabatan, kinerja individu dan kinerja unit kerja yang mengambil studi kasus
di PT. Smelting Gresik. Metode Analytic Hierarchy Process (AHP) digunakan dalam
membantu pengukuran kinerja untuk penilaian tingkat kepentingan dan penentuan bobot
tiap kriteria terhadap kinerja yang diukur.
Kata kunci: Insentif, Performance, Analisis Hirarki Proses
PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT. Smelting berdiri pada bulan February 1996 yang merupakan pabrik
peleburan dan pemurnian tembaga yang pertama di Indonesia. Pabrik ini berlokasi di
Gresik, Jawa Timur, merupakan 100% penanaman modal asing dengan komposisi
saham 60.5 % Mitsubishi Material Corporation, 25 % PT. Freeport Indonesia, 9 %
Mitsubishi Corporation dan 5 % Nippon Mining and Metals Co.Ltd.
Untuk memotivasi pekerja dalam bekerja dan mencapai target yang diinginkan
perusahaan, perusahaan memberikan beberapa sistem insentif kepada pekerja seperti
pertama, premium service period (jasa produksi) yang diberikan kepada setiap pekerja
tanpa kecuali apabila produksi tahunan aktual dapat melebihi target produksi tahunan
yang ditentukan, besarnya jasa produksi ini prosentasenya sama ke semua pekerja tanpa
membedakan kontribusi dari masing-masing department/plant/pekerja terhadap
pencapaian target produksi tadi.
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
Kedua, jenis insentif yang diberikan perusahaan kepada pekerja adalah apresiasi,
dalam memberikan ini tidak ada mekanisme yang jelas bagaimana dan kapan
perusahaan akan memberikan apresiasi kepada pekerja. Pemberian apresiasi sematamata diberikan atas kebaikan pihak perusahaan yang pemberiannya juga prosentasenya
sama besar kepada setiap pekerja tanpa mempertimbangkan kontribusi pekerja.
Adanya pemberian insentif yang prosentasenya sama besar kepada pekerja,
tanpa memperhatikan kontribusi dan kinerja masing-masing pekerja/dept/plant
menyebabkan adanya ketidak puasan di pihak pekerja. Pekerja merasa adanya
ketidakadilan dalam pemberian insentif tersebut. Pekerja yang merasa telah berjasa
banyak dengan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap perusahaan akan menerima
sama besar dengan pekerja yang memberikan kontribusi rendah terhadap perusahaan.
Pada akhirnya motivasi dari pekerja yang kinerjanya bagus akan menurun, karena
pekerja akan berpikir bahwa banyak atau sedikit kontribusi yang diberikan ke
perusahaan, penghargaan yang diberikan perusahaan akan sama.
Untuk menghindari turunnya motivasi dari pekerja sehingga akan menganggu
kinerja perusahaan, maka perusahaan harus merubah sistem pemberian insentif kepada
para pekerjanya.
Banyak tipe dan jenis program insentif yang dapat diberikan perusahaan kepada
pekerjanya. Dalam tesis ini penulis mencoba untuk merancang sistem pemberian
insentif dengan mempertimbangkan kontribusi dari tiap-tiap pekerja/dept/plant sehingga
nantinya akan diperoleh suatu jenis pemberian insentif yang dapat bersifat adil.
Pekerja/dept/plant yang memberikan kontribusi banyak terhadap kinerja perusahaan
akan dapat menerima lebih banyak dibanding pekerja/dept/plant yang memberikan
kontribusi sedikit terhadap kinerja perusahaan. Adanya penghargaan terhadap
pekerja/dept/plant yang memiliki kinerja baik akan memotivasi pekerja/dept/plant untuk
meningkatkan kinerja secara optimal sehingga bagi perusahaan akan mendapatkan
keuntungan dari peningkatan prestasi setiap pekerja/dept/plantnya.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka permasalahan dapat
dirumuskan sebagai berikut : “Bagaimana menghitung besarnya insentif yang diberikan
kepada setiap pekerja di PT. Smelting Gresik berdasarkan jabatan, kinerja individu
pekerja dan kinerja unit kerja?“
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Merancang suatu sistem pemberian insentif yang berdasarkan kinerja setiap
pekerja dan unit tempat dia bekerja sehingga pekerja dengan kinerja baik akan
mendapatkan upah yang lebih baik dari pekerja yang kinerjanya tidak baik.
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitan ini adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan dapat menghargai pekerja yang memiliki kinerja baik sehingga akan
memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya yang secara langsung akan
meningkatkan kinerja dari perusahaan.
2. Dengan adanya sistem pemberian insentif yang berdasarkan kinerja ini akan tercipta
suatu sistem pengupahan yang adil bagi setiap pekerja.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-2
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
METODA
Metodologi penelitian merupakan tahapan kegiatan yang sistematis dimana
tahapan ini dimulai dari mengidentifikasi masalah sampai dengan pengambilan
kesimpulan dan saran. Tahapan-tahapan ini saling terkait satu sama lain. Adapun
langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitan ini ditunjukkan dalam Gambar 1
dibawah ini.
Identifikasi dan Perumusan
Masalah
Studi Literatur
Pengumpulan Data dan
Informasi Umum
Perancangan Kuesioner
Pembobotan Unit dan KPI
Pencarian Data Perusahaan
Penyebaran Kuesioner dan
Pengumpulan Data
Analisis dan Interpretasi
1. Perhitungan Bobot Unit
dan KPI
2. Perhitungan Insentif
Kesimpulan dan Saran
Gambar 1. Kerangka Tahapan Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada
manager/assistant manager semua unit kerja yang ada di PT. Smelting untuk
mengurangi faktor kesubyektifan dalam menjawab kuesioner. Manager/assistant
manager dianggap sebagai orang yang ahli dan dapat menentukan unit kerja atau jabatan
yang penting untuk mencapai kinerja perusahaan/unit kerja.
Kuesioner disebarkan sebanyak 13 buah ke manager/assistant manager.Setelah
diisi kuesioner yang kembali ke penulis 12 buah, berarti kuesioner yang kembali 92.3 %
dari jumlah kuesioner yang disebarkan.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-3
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
HASIL DAN DISKUSI
Hierarchy pemberian insentif dengan metode analytical hierarchy process dapat
digambarkan seperti Gambar 2.
TOTAL INSENTIF
SMELTER
REFINERY
ACID
MAINT.
TECH.
QMS
PURCH.
JABATAN
MARKT.
ACC.
GA
HR
FB&IS
ENV.ADM
KINERJA INDIVIDU
Gambar 2. Hierarchy Pemberian Insentif dengan metode AHP
TI  I sm  I r  I ap  I mu  I ts  I qms  I pw  I ml  I a  I ga  I hr  I fb  I e
dimana:
TI = Total insentif
I sm  Insentif untuk smelter
(3.1)
I r  Insentif untuk refinery
I ap  Insentif untuk acid plant
I mu  Insentif untuk ma int enance & utility
I ts  Insentif untuk technical service
I qms  Insentif untuk quality managemen system
I pw  Insentif untuk purcha sin g warehouse
I ml  Insentif untuk marketing & log istik
I a  Insentif untuk akunting
I ga  Insentif untuk general affair
I hr  Insentif untuk human resources
I fb  Insentif untuk fire brigade & industrial sec urity
I e  Insentif untuk environment ad min istration
Insentif untuk masing-masing unit kerja dapat dihitung dengan menggunakan
bobot baru yang sudah mempertimbangkan kinerja unit dan ratio jumlah karaywan di
unit kerja masing-masing yang ditunjukkan dalam Tabel 1.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-4
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
Tabel 1. Perhitungan Bobot Unit Kerja
bobot hsl
Kinerja 2005 bobot hsl
bobot
kuesioner*kinerja*bobot
(%)
kuesioner karyawan
kary*jmlh kary
Unit Kerja
Smelter
Refinery
Acid
Maintenance & Utility
Technical Service
Quality Management System
Purchasing & Warehouse
Marketing & Logistik
Akunting
General Affair
Human Resources
Fire Brigade & Industrial Security
Environmental Administration
Jumlah karyawan
Ii 
99.62
93.17
99.04
106.64
103.89
102.90
99.15
96.44
100.00
84.65
93.60
99.86
100.00
0.1828
0.1868
0.1447
0.1273
0.0452
0.0432
0.0584
0.0632
0.0375
0.0249
0.0300
0.0233
0.0328
0.2117
0.0928
0.0624
0.2467
0.0473
0.0733
0.0498
0.0410
0.0283
0.0328
0.0326
0.0551
0.0262
488
bobot baru
18.8094
7.8844
4.3608
16.3470
1.0830
1.5916
1.4058
1.2202
0.5169
0.3375
0.4473
0.6249
0.4191
55.0482
0.3417
0.1432
0.0792
0.2970
0.0197
0.0289
0.0255
0.0222
0.0094
0.0061
0.0081
0.0114
0.0076
1.0000
bobot hsl kuesioneri  kinerja uniti  bobot karyawani  jumlah karyawan
n
 bobot hsl kuesioner  kinerja unit  bobot karyawan  jumlah karyawan
i
i
 TI (3.2)
i
i
I i  {bobot baru  TI )
(3.3)
Setelah didapat besarnya insentif dari masing-masing unit kerja maka insentif
untuk setiap karyawan dapat dihitung dengan menggunakan bobot jabatan dan kinerja
individu dengan rumus :
I k  {0,857  Ijbt  0,143  I ki )  I i
dimana :
I k adalah insentif dari karyawan
I i adalah insentif dari masing-masing unit kerja
Ijbt  insentif karena jaba tan yang besarnya :
1
Ijbt  bbt jbt 
 bbt jbt total unit ker ja
(3.4)
(3.5)
I ki  insentif karena kinerja individu yang besarnya :
I ki 
N
N ki
(3.5)
total di unit ker ja
dengan menggunakan persamaan (3.4), (3.5) dan (3.6) maka dapat dikatakan besarnya
insentif dari karyawan akan meningkat sejalan dengan kinerja dari unit tempatnya
bekerja, jabatan yang dipegang serta kinerja individu setiap pekerja.
Untuk mendapatkan insentif yang besar dari perusahaan maka pertama-tama
kinerja dari perusahaan harus tinggi, yang mana hal itu dapat dicapai apabila masingmasing unit kerja mencapai kinerja yang tinggi pula, sehingga unit-unit kerja ini akan
mendukung tercapainya kinerja perusahaan.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-5
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
Kinerja individu tiap-tiap karyawan bagus akan mendukung kerja sama tiap-tiap
individu karyawan untuk menghasilkan kinerja unit tempat mereka bekerja menjadi
tinggi.
Dengan kata lain selain dari kemampuan individu karyawan diperlukan juga
kerja sama antar karyawan dalam suatu unit kerja dan kerja sama yang baik antar unit
kerja sehingga semuanya itu akan mendukung kinerja perusahaan dan sebagai umpan
balik ke karywan dengan tingginya kinerja perusahaan maka besarnya total insentif
yang diberikan perusahaan akan menjadi besar juga.
KESIMPULAN
1. Besarnya insentif yang diterima karyawan di PT Smelting berbanding lurus dengan
kinerja unit tempatnya bekerja, jabatan yang dipegang serta kinerja individu
karyawan yang bersangkutan.
2. Perhitungan besarnya insentif dapat dilakukan dengan menggunakan persamaan 3.3
yaitu : I k  {0,857  Ijbt  0,143  I ki )  I i
3. Perlunya penelitian lanjutan untuk meneliti sejauh mana efek dari pemberian insentif
yang berdasarkan kinerja unit, jabatan dan kinerja individu memberikan pengaruh
yang besar bagi motivasi karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Bohlander and Snell, 2004, “Managing Human Resources 13ed”, South Western.
Forman,E.H, & Gass,S.I, 2001, “The Analytic Hierarchy Process – An Exposition,”
Operation Research, Vol.49 No.4 July-August 2001.
Henderson, R.I,”Compensation Management in a Knowledge-Based World”, Prentice
Hall.
Ivancevich,J.M, et all, 2005 ,”Organizational Behaviur & Management 7e, McGrawHill.
Jones, G.R and George, J.M,2003 ”Contemporary Management 3rd ed.”, McGraw-Hill.
Kariyono, 2005, “Perancangan dan Penerapan Sistem Pengukuran Kinerja Perusahaan
dan Individu yang Terintegrasi untuk Pemberian Insentip Secara Meritokrasi dan
Program Perbaikan Secara Terus Menerus, Tesis S-2, Institut Teknologi Sepuluh
Nopember, Surabaya.
Lazear, E.P, 2000, ”Performance Pay and Productivity”, Journal of The American
Economic Review Vol.90 No.5.
McNabb, R.,Whitfield,K, 2003, “Varying Types of Performance Related Pay and
Productivity Performance”,Cardiff University, UK.
Novian, K.W, 2005, “Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis
Kompetensi Berdasarkan Model Kamus Spencer dan Direktori PLN Studi Kasus
Sub Direktorat Administrasi SDM, PT. PJB Pusat, Tugas Akhir S-1, Institut
Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-6
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi III
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 4 Pebruari 2006
Olson,R et.all, 2004 , “What We Teach Students About The Hawthorne Studies : A
Review of Content Within a Sample of Introductory I-O and OB Textbooks”, The
Industrial-Organizational Psychologist, Vol.41 No.3 January 2004.
Patdono, S, 2005,”Productivity, Performance and Performance-Related Pay, Catatan
kuliah Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya.
Permadi,Bambang 1992, “AHP Analytic Hierarchy Process”, Pusat Antar Universitas
Studi Ekonomi, Universitas Indonesia.
Ruky, A.S, 2002, “Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk Karyawan
Perusahaan”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Saaty,T. L et all, 2003, “Why the Magic Number Seven Plus or Minus Two”,
Mathematical and Computer Modelling 38 page 233-244, Pergamon.
Saaty, T, 1980, The Analytic Hierarchy Process, Mc.Graw Hill, New York.
Sapuwan,S, 2004, “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi
Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di subdinas
Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo), Tesis S-2 Institut
Teknologi Sepuluh November Surabaya.
Smelting,PT, 2004, “ A Catalyst for Economic Development”,Gresik Copper Smelter
and Refinery, Gresik.
Smelting, PT, 2003, “Collective Labour Aggrement-2”, Gresik.
Silva, S, 1998, “ Performance-Related and Skill-Based Pay : An Introduction”,
International Labour Office, Geneva.
Stajkovic, A.D, “The Diferential Engagement and Relative Effects of Incentive
Motivators on Work Performance”, In Press – Academy of Management Journal.
Tropman,J.E, 2001, “The Compensation Solution : How to Develop an EmployeeDriven Reward System, Jossey-Bass.
ISBN : 979-99735-1-1
A-17-7