PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (4): 951-965
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA
DI SAMARINDA
Natalia Buntu Sarira 1
Abstrak
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Tujuan dari pada penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menguji pengaruh
kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani Baraperkasa di
Samarinda. Hasil penelitian melalui uji analisis regresi linear sederhana adalah
bahwa variabel X yaitu kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
dikarenakan variabel tersebut mempunyai thitung lebih daripada ttable yaitu 13.953
dan Ttabel adalah 1.988. Berdasarkan hasil R (koefisien korelasi) sebesar 0.837
yang menunjukkan adanya hubungan kuat dimana koefisien detreminasi (R 2)
sebesar 0.701 berada diantar 0< R2<1 menunjukkan variasi naik turunnya
tingkat motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi
oleh variabel kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh
variasi variabel lain. Saran buat PT. Insani Baraperkasa di Samarinda sebaiknya
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan haruslah sesuai dengan pekerjaan
karyawan tersebut serta hasil pekerjaanya sehingga para karyawan dapat lebih
semangat dalam bekerja, dapat lebih kreatif dalam menemukan ide baru agar
pekerjaan menjadi lebih berkualitas serta karyawan dapat lebih loyal terhadap
perusahaan serta dapat meningkatkan motivasi kerja demi memajukan PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda
Kata Kunci : Kompensasi dan Motivasi Kerja
Pendahuluan
Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentu membutuhkan
berbagai sumber daya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam suatu perusahaan disamping sumber daya yang lain seperti
modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia,
yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi
perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan
oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sistem kompensasi juga berpotensi
sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
mempengaruhi kinerja. Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006)
menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut oleh Mangkunegara (2005),
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
PT. Insani Baraperkasa adalah perusahaan yang bergerak dibidang batu
bara yang mana secara general karyawan di perusahaan tersebut terbagi menjadi
dua bagian, yaitu karyawan bagian operasional dan karyawan bagian personalia.
Selama melaksanakan observasi awal di PT. Insani Baraperkasa di Samarinda,
penulis menemukan permasalahan yang menyebabkan motivasi kerja karyawan
menjadi menurun diantarnya adalah loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta
komitmen karyawan terhadap pekerjaan terlihat masih rendah. Pada PT. Insani
Baraperkasa sendiri walaupun jumlahnya relatif sedikit dapat dilihat bahwa ada
beberapa kekurangan dalam motivasi kerja seperti sikap disiplin yang kurang
(karyawan yang datang terlambat), absensi karyawan (waktu kehadiran karyawan
yang kurang), target pekerjaan yang tidak tercapai atau tanggung jawab terhadap
pekerjaan (karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan waktu lebih lama),
loyalitas karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan yang berkurang dan
kreativitas karyawan dalam mengembangkan ide dalam pekerjaan serta minat
kerja dalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa orang
karyawan, penulis menyimpulkan bahwa permasalahan tersebut disebabkan oleh
kurangnya pemberian kompensasi seperti insentif, tunjangan dan fasilitas kepada
karyawan.
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, ditemukan adanya indikasi
rendahnya motivasi kerja karyawan bagian personalia, maka penulis tertarik
untuk meneliti lebih jauh dalam bentuk penelitian di lingkungan kerja PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda, dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA
DI SAMARINDA”
Kerangka Dasar Teori
Pengertian Manajemen
Menurut Wahyudi (2010:16) memberikan definisi tentang manajemen,
yaitu: Manajemen yaitu suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan
menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia.
Hasibuan (2000:57) mengatakan bahwa: “ Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efesien untuk mencapai tujun tertentu”
Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia bisa dipahami sebagai berikut: “ Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu” (Hasibuan, 2005:244).
952
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
Pengertian Sumber Daya Manusia menurut Mathis dan Jackson (2006:135)
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasi.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Sedangkan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Sastrohadiwiryo (2002:10) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja
sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen
tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan,
maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna
dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan,
badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:17) adalah
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai
akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
Kompensasi menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:19), bahwa kompensasi
dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan
evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian
kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
Kompensasi menurut Umar (2007:16) adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan
lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan.”
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Siagian (2002:89) sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar - besarnya demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa
tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (2008:132) adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan.
953
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
Motivasi kerja menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2010:143)
diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Agar penelitian lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang diinginkan
penulis menggunakan pendekatan kualitatif-kuantitatif untuk mengolah data-data
yang diperoleh dari lokasi penelitian, dimana data kuantitatif menurut Sugiyono
(2012:176) merupakan data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan. Pendekatan kuantitatif yaitu pencarian data/informasi dari realitas
permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian konsep/teori yang
digunakan.
Sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk menguji validitas dan
realibilitas data dari kuesioner atau angket yang digunakan. Penelitian dalam
penulisan skripsi ini bertujuan untuk menganalisis dan memecahkan masalah
yang ada berdasarkan data dan informasi seperti yang telah dikemukakan
sebelumnya untuk mengetahui bagaimana kesesuaian analisis pengaruh
kompensasi terhadap motivasi kerja PT. Insani Baraperkasa di Samarinda.
Hasil Penelitian
Jawaban RespondenUntuk Variabel Kompensasi (X)
a. Pemberian Kompensasi (Gaji) Sesuai Dengan Kemampuan Perusahaan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi (Gaji)
Sesuai Dengan Kemampuan Perusahaan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
1
1%
Setuju
4
10
12%
Ragu-ragu
3
9
11%
Tidak Setuju
2
59
69%
Sangat Tidak Setuju
1
6
7%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator pertama, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 1 responden
(1%) menyatakan sangat setuju, 10 responden (12%) menyatakan setuju, 9
responden (11%) menyatakan ragu-ragu, 59 responden (69%) menyatakan tidak
setuju dan 6 responden (7%) menyatakan sangat tidak setuju.
b. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Prestasi Kerja
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi
Sesuai Dengan Prestasi Kerja
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
1
1%
Setuju
4
17
20%
954
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
Ragu-ragu
3
50
59%
Tidak Setuju
2
16
19%
Sangat Tidak Setuju
1
1
1%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kedua, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 1 responden
(1%) menyatakan sangat setuju, 17 responden (20%) menyatakan setuju, 50
responden (59%) menyatakan ragu-ragu, 16 responden (19%) menyatakan tidak
setuju dan 1 responden (1%) menyatakan sangat tidak setuju.
c. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Masa Kerja Karyawan di Perusahaan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi
Sesuai Dengan Masa Kerja Karyawan di Perusahaan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
7
8%
Ragu-ragu
3
47
55%
Tidak Setuju
2
20
24%
Sangat Tidak Setuju
1
11
13%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator ketiga, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 7 responden
(8%) menyatakan setuju, 47 responden (55%) menyatakan ragu-ragu, 20
responden (24%) menyatakan tidak setuju dan 11 responden (13%) menyatakan
sangat tidak setuju.
d. Pemberian Tunjangan Sesuai Dengan Gaji Karyawan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Tunjangan
Sesuai Dengan Gaji Karyawan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
12
14%
Ragu-ragu
3
39
46%
Tidak Setuju
2
34
40%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator keempat, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 12
responden (14%) menyatakan setuju, 39 responden (46%) menyatakan ragu-ragu,
dan 34 responden (40%) menyatakan tidak setuju.
e. Pemberian Asuransi Kesehatan Kepada Karyawan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Asuransi Kesehatan
Kepada Karyawan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
955
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
Sangat Setuju
5
2
2%
Setuju
4
14
17%
Ragu-ragu
3
40
47%
Tidak Setuju
2
25
29%
Sangat Tidak Setuju
1
4
5%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kelima, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 2 responden
(2%) menyatakan sangat setuju, 14 responden (17%) menyatakan setuju, 40
responden (47%) menyatakan ragu-ragu, 25 responden (29%) menyatakan tidak
setuju dan 4 responden (5%) menyatakan sangat tidak setuju.
f. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Pekerjaan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi
Sesuai Dengan Pekerjaan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
3
4%
Ragu-ragu
3
18
21%
Tidak Setuju
2
38
45%
Sangat Tidak Setuju
1
26
30%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator keenam, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3 responden
(4%) menyatakan setuju, 18 responden (21%) menyatakan ragu-ragu, 38
responden (45%) menyatakan tidak setuju dan 26 responden (30%) menyatakan
sangat tidak setuju.
g. Pemberian Fasilitas Kantor Kepada Karyawan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Fasilitas Kantor
Kepada Karyawan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
10
12%
Ragu-ragu
3
44
52%
Tidak Setuju
2
21
24%
Sangat Tidak Setuju
1
10
12%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator ketujuh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 10 responden
(12%) menyatakan setuju, 44 responden (52%) menyatakan ragu-ragu, 21
responden (24%) menyatakan tidak setuju dan 10 responden (12%) menyatakan
sangat tidak setuju.
Jawaban Responden Untuk Variabel Motivasi Kerja (Y)
956
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
a. Karyawan Terdorong Bekerja Karena Kebutuhan Ekonomi
Tabel Jawaban Responden Mengenai Karyawan Terdorong Bekerja
Karena Kebutuhan Ekonomi
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
3
4%
Setuju
4
13
15%
Ragu-ragu
3
45
53%
Tidak Setuju
2
24
28%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator pertama, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3 responden
(4%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (15%) menyatakan setuju dengan
pernyataan itu, 45 responden (53%) menyatakan ragu-ragu, dan 24 responden
(28%) menyatakan tidak setuju.
b. Pimpinan Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan Kemampuan dan
Berkarir
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Kesempatan
Untuk Mengembangkan Kemampuan dan Berkarir
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
5
6%
Setuju
4
30
35%
Ragu-ragu
3
34
40%
Tidak Setuju
2
16
19%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kedua, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 5 responden
(6%) menyatakan sangat setuju, 30 responden (35%) menyatakan setuju dengan
pernyataan itu, 34 responden (40%) menyatakan ragu-ragu, dan 16 responden
(19%) menyatakan tidak setuju.
c. Pimpinan Menciptakan Hubungan Kerja
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Menciptakan
Hubungan Kerja
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
44
52%
Ragu-ragu
3
19
22%
Tidak Setuju
2
22
26%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
957
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
Pada indikator ketiga, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 44 responden
(52%) menyatakan setuju, 19 responden (22%) menyatakan ragu-ragu, 22
responden (26%) menyatakan tidak setuju.
d. Pimpinan Mampu Mendiskusikan Masalah Kepada Karyawan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan
Mampu Mendiskusikan Masalah Kepada Karyawan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
2
2%
Setuju
4
34
40%
Ragu-ragu
3
39
46%
Tidak Setuju
2
10
12%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator keempat, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 2 responden
(2%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (40%) menyatakan setuju dengan
pernyataan itu, 39 responden (46%) menyatakan ragu-ragu, dan 10 responden
(12%) menyatakan tidak setuju.
e. Pimpinan Berkomunikasi Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Berkomunikasi
Dalam Meneyelesaikan Pekerjaan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
4
5%
Setuju
4
24
28%
Ragu-ragu
3
38
45%
Tidak Setuju
2
19
22%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kelima, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 4 responden
(5%) menyatakan sangat setuju, 24 responden (28%) menyatakan setuju dengan
pernyataan itu, 38 responden (45%) menyatakan ragu-ragu, dan 19 responden
(22%) menyatakan tidak setuju.
f. Pimpinan Memberikan Jaminan Keamanan dan Ketenangan Dalam Bekerja
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Jaminan
Keamanan dan Ketenangan Dalam Bekerja
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
33
39%
Ragu-ragu
3
44
52%
Tidak Setuju
2
8
9%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
958
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator keenam, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 33 responden
(39%) menyatakan setuju, 44 responden (52%) menyatakan ragu-ragu, 8
responden (9%) menyatakan tidak setuju.
g. Pimpinan Memberikan Penghargaan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan
Penghargaan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
0
0%
Setuju
4
14
17%
Ragu-ragu
3
26
30%
Tidak Setuju
2
28
33%
Sangat Tidak Setuju
1
17
20%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator ketujuh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 14 responden
(17%) menyatakan setuju, 26 responden (30%) menyatakan ragu-ragu, 28
responden (33%) menyatakan tidak setuju, dan 17 responden (20%) menyatakan
sangat tidak setuju.
h. Pimpinan Memberikan Jaminan Fasilitas Kantor
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan
Jaminan Fasilitas Kantor
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
3
4%
Setuju
4
23
27%
Ragu-ragu
3
49
57%
Tidak Setuju
2
10
12%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kedelapan, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3
responden (4%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (27%) menyatakan
setuju dengan pernyataan itu, 49 responden (57%) menyatakan ragu-ragu, dan 10
responden (12%) menyatakan tidak setuju.
i. Pimpinan Memberikan Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan
Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
4
5%
Setuju
4
47
55%
Ragu-ragu
3
26
30%
959
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
Tidak Setuju
2
8
10%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kesembilan, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 4
responden (5%) menyatakan sangat setuju, 47 responden (55%) menyatakan
setuju dengan pernyataan itu, 26 responden (30%) menyatakan ragu-ragu, dan 8
responden (10%) menyatakan tidak setuju.
j. Pimpinan Memberikan Promosi Jabatan
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Promosi
Jabatan
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
5
6%
Setuju
4
22
26%
Ragu-ragu
3
32
38%
Tidak Setuju
2
13
15%
Sangat Tidak Setuju
1
13
15%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kesepuluh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 5
responden (6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (26%) menyatakan
setuju dengan pernyataan itu, 32 responden (38%) menyatakan ragu-ragu, 13
responden (15%) menyatakan tidak setuju dan 13 responden (15%) menyatakan
sangat tidak setuju.
k. Pimpinan Memberikan Kenaikan Gaji
Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Kenaikan
Gaji
Kategori
Bobot
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju
5
15
18%
Setuju
4
13
15%
Ragu-ragu
3
43
50%
Tidak Setuju
2
14
17%
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
Jumlah
85
100
Sumber Data: Diolah Dari Hasil Penelitian 2015
Pada indikator kesebelas, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 15
responden (18%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (15%) menyatakan
setuju dengan pernyataan itu, 43 responden (50%) menyatakan ragu-ragu, dan 14
responden (17%) menyatakan tidak setuju.
Analisis Data
Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana dilakukan untuk melihat sejauh mana
960
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
pengaruh variabel bebas kompensasi (X) terhadap variabel terikat atau motivasi
kerja (Y). Dilakukan dengan memperhitungkan kedua variabel tersebut pada PT.
Insani Baraperkasa Samarinda dan kemudian diketahui berapa besar pengaruhnya
terhadap motivasi kerja. Adapun model yang digunakan adalah:
Y=a+X+e
Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini mengggunakan SPSS
versi 17.00 dapat dilihat pada table di bawah ini:
Tabel Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
KOMPENSASI
Std. Error
11.201
1.708
1.300
.093
Standardized
Coefficients
Beta
t
.837
Sig.
6.558
.000
13.953
.000
a. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas pada kolom 2 (Unstandardized
Coefficients) bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda.
Y1 = 11.201+1.300 + e
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 11.201, menunjukkan harga konstan, dimana jika nilai
variabel X = 0, maka motivasi kerja (Y) = 11.201.
b. Koefisien regresi X (b) = 1.300, menunjukkan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Berarti
kompensasi sesuai dengan motivasi kerja, jika terjadi motivasi kerja
yang meningkat maka kompensasi akan bertambah sebesar 1.300.
Pengujian Hipotesis dengan Uji t (Parsial)
Uji parsial dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi
terhadap motivasi kerja pada karyawan PT. Insani Baraperkasa Samarinda atau
signifikasi variabel X dan variabel Y. hasil uji tersebut dapat dilihat pada tabel di
bawah ini dengan menggunakan SPSS versi 17.00.
Tabel Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1
B
(Constant)
KOMPENSASI
Std. Error
11.201
1.708
1.300
.093
Standardized
Coefficients
Beta
t
.837
Sig.
6.558
.000
13.953
.000
a. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA
Pengujian signifikasi ini menggunakan hipotesis sebagai berikut:
Ha: kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda
961
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
Ho:
kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda
Dapat dilihat dari hasil uji t di atas bahawa nilai thitung = 13.953 dengan
tingkat signifikansi 1.988 (85-1=84, sehingga diperoleh ttabel sebesar 1.988), maka
Ha diterima karena ttabel < thitung pada tabel α= 5%. Artinya secara parsial terdapat
pengaruh dari variabel kompensasi (X) terhadap motivasi kerja karyawan.
Tabel Model Summary
Model Summary
Model
1
R
.837a
R Square
.701
Adjusted R
Square
.698
Std. Error of the
Estimate
2.606
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI
Pada kolom pengujian determinasi, terlihat pada saat variabel tidak
dikeluarkan dihasilkan R (koefisien korelasi) sebesar 0.837 yang menunjukkan
adanya hubungan kuat dimana koefisien determinasi (R2) sebesar 0.701 berada
diantar 0< R2<1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi kerja pada
PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X),
sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variasi variabel lain.
Pembahasan
Seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan cara
memberikan kompensasi. Salah satu cara manjemen untuk meningkatkan
motivasi kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
suatu hal yang penting bagi karyawan, karena dengan adanya kompensasi dari
perusahaan membuat karyawan semakin termotivasi dalam bekerja. Dalam hal ini
kompensasi yang diberikan oleh PT. Insani Baraperkasa di Samarinda bukan
hanya berupa Gaji ataupun upah melainkan ada insentif, Tunjangan, Asuransi
Kesehatan dan Fasilitas kantor. Berdasarkan hasil penelitian terdapat beberapa
indikator yang lemah dalam variabel kompensasi yaitu “perusahaan tidak
menyesuaikan dalam pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah
dikerjakan oleh karyawan”, “perusahaan tidak menyesuaikan dalam memberi
kompensasi dengan masa kerja karyawannya”, dan “pemberian fasilitas kepada
karyawan di perusahaan tersebut sangatlah kurang”. Dari ketiga indikator tersebut
responden yang memilih sangat kurang setuju terhitung banyak dibandingkan
dengan indikator-indikator yang lainnya yang terdapat di variabel kompensasi dan
indikator yang paling lemah adalah perusahaan tidak menyesuaikan dalam
pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan.
Dari ketiga indikator yang lemah dari variabel kompensasi hal ini juga
mempengaruhi dalam motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Dapat
962
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
kita lihat dari teori motivasi yaitu menurut Azwar (2000:98), motivasi adalah
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam
melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi mempunyai
keterkaitan yang erat yang mana dengan adanya kompensasi yang baik dari
perusahaan maka akan berdampak baik pula bagi motivasi karyawan pada
perusahaan tersebut. Seperti yang terdapat pada variabel kompensasi tadi bahwa
ada tiga indikator yang lemah dalam variabel tersebut yaitu perusahaan tidak
menyesuaikan dalam pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah
dikerjakan oleh karyawan, perusahaan tidak menyesuaikan dalam memberi
kompensasi dengan masa kerja karyawannya, dan pemberian fasilitas kepada
karyawan di perusahaan tersebut sangatlah kurang. Dari ketiga variabel
kompensasi yang lemah itu membuat motivasi karyawan juga ikut melemah
seperti yang kita lihat dari hasil penelitian bahwa terdapat beberapa indikator
yang lemah dari variabel motivasi yaitu pemberian penghargaan dan pemberian
promosi jabatan dalam perusahaan tersebut. Dengan kurangnya motivasi yang
diberikan perusahaan seperti pemberian penghargaan dan promosi jabatan
membuat karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena tidak ada award
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu sendiri sehingga tidak
memacu motivasi yang kuat atau semangat dari karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M Abu
Shiri (2007) dengan judul: Hubungan kompensasi dengan Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Bordir UD Barokah di Bandowoso, dimana dapat dilihat bahwa
kompensasi berepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang mana sama
hal nya dengan penelitian ini yaitu sama-sama sejalan dan sama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat yang
membedakannya adalah perbedaan variabel terikat yaitu pada penelitian terdahulu
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan sedangkan variabel terikat pada
penelitian ini adalah motivasi kerja. Walaupun berbeda variabel terikat tetapi
sama-sama mempunyai hasil yang signifikan dengan variabel bebas yang sama
yaitu kompensasi. Dapat dilihat dari hasil penelitian ini yang mana variabel X
yaitu kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dikarenakan
variabel tersebut mempunyai thitung lebih tinggi daripada ttable yaitu 13.953 dan
Ttabel adalah 1.988 dan hasil R (koefisien korelasi) sebesar 0.837 yang
menunjukkan adanya hubungan kuat dimana koefisien detorminasi (R 2) sebesar
0.701 berada diantar 0< R2<1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi
kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel
kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Penutup
Bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja Karyawan pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda, dikarenakan
963
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965
variabel tersebut mempunyai thitung lebih kuat daripada ttable yaitu 13.953 dan Ttabel
adalah 1.988. Hal ini berarti kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan
tersebut sangatlah menunjang dalam meningkatkan motivasi kerja pada PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda.
Bahwa Variabel Kompensasi mempunyai hubungan yang sangat kuat
terhadap motivasi kerja, hal ini ditujukan dengan hasil R sebesar 0.837 yang
menunjukkan adanya hubungan kuat di mana koefisien detreminasi (R2) sebesar
0.701 berada diantar 0< R2<1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi
kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel
kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variasi
variabel lain.
Sebaiknya Kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada PT. Insani
Baraperkasa di Samarinda haruslah sesuai dengan pekerjaan karyawan tersebut
serta hasil pekerjaanya sehingga para karyawan dapat lebih semangat dalam
bekerja, dapat lebih kreatif dalam menemukan ide baru agar pekerjaan menjadi
lebih berkualitas serta karyawan dapat lebih loyal terhadap perusahaan serta dapat
meningkatkan motivasi kerja demi memajukan PT. Insani Baraperkasa di
Samarinda.
Hendaknya motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan tetap dipertahankan dalam hal pemberian penghargaan, perhatian
kepada karyawan saat karyawan bekerja agar adanya kesinambungan antara pihak
karyawan dan pihak perusahaan. Walupun demikian perusahaan harus lebih bisa
meningkatkan lagi dalam pemberian kompensasi dan lainnya sehingga dapat
mendorong motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut.
Perusahaan menyesuaikan atau memberikan keadilan dalam pekerjaan
antara karyawan yang satu dengan yang lainnya sesuai dengan tugas dan jabatan
karyawan.
Perusahaan lebih cermat lagi dalam sistem akuntasi agar perusahaan dapat
memberikan kompensasi kepada karyawannya sesuai dengan kinerja karyawan di
perusahaan tersebut.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
3. Universitas Diponogoro. Semarang.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Singaraja:
STIE Satya Darma
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi
kedua, BPFE UGM Yogyakarta.
Hariandja, Marihot T.E, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo
964
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia)
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Keenam Belas. PT Bumi Aksara. Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Reflika Diatama.
Mathis, dan Jackson. 2006. Human Resource management (Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jakarta: Salemba
Rivai, H. Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi Kedua. Jakarta : MURAI KENCANA
Siagian, Sondang P, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Prenada Media.
Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Walizer, H.Michael dan Wiener, L. Paul. 2014. Metode dan Anlisis Penelitian :
Mencari Hubungan, Jilid Dua, Alih Bahasa Arief Sukadi Sadiman,
Erlangga, Jakarta.
Winardi, J. 2004. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Sumber dari internet:
Andri Tanjung, 2005. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Terhadap Motivasi
Kerja Karywan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri
Makanan dan Minuman Bandung. Universitas Widyatama. Bandung
Edwin B. Flippo. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya
Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/24/definisi-dan-pengertianmanajemen-sumber-daya-manusia/(diakses tanggal 24 maret 2015)
John B Miner dan Mary Green Miner. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen
Sumber Daya Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/24/definisidan-pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/ (diakses tanggal 24
maret 2015)
Marwansyah. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
http://onahe.wordpress.com/2015/03/27/pengertian-manajemen-sumberdaya-manusia-(MSDM)-menurut-para-ahli/ (diakses tanggal 27 maret
2015)
Nawawi, Hadari. 2003. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya
Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/27/pengertian-manajemensumber-daya-manusia-(MSDM)-menurut-para-ahli/ (diakses tanggal 27
maret 2015)
965