A. Variabel Koordinasi - ejurnal untag samarinda

PENGARUH KOORDINASI PIMPINAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT (PERSERO)
ASURANSI KREDIT INDONESIA CABANG SAMARINDA
Katharina Helong 1
1
Administrasi Negara, Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda,
2
Fakultas ISIPOL, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda 75234, Indonesia.
ABSTRACT
Efektifitas koordinasi antar pimpinan maupun antara pimpinan dan
bawahan dalam suatu unit kerja dapat diukur dalam beberapa indikator, antara
lain: intensitas komunikasi, bentuk instruksi, dan pola kerjasama. Produktivitas
karyawan sendiri dapat diukur dari kuantitas waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan, dan kemampuan mencapai
hasil.
Kondisi kinerja yang menurun menunjukkan ketidakmampuan pimpinan
dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen secara efektif dan efisien. Ada
dugaan bahwa terjadi koordimasi yang lemah antara pimpinan dengan
bawahan, sehingga produktivitas karyawan menjadi turun.
Tujuan penelitian adalah mengetahui hubungan antara Koordinasi
Pimpinan dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT (Persero) Asuransi
Kredit Indonesia Cabang Samarinda.
Sampel diambil sebanyak 38 responden. Penelitian ini merupakan
bersifat kausalitas, yakni penelitian yang mencari hubungan antara variabel
sebab dengan variabel akibat. Hubungan yang dimaksud adalah hubungan
antara Koordinasi (Independent variable) dengan Produktivitas Kerja (Dependent
variable). Untuk menganalisis data variabel Koordinasi dan Produktivitas Kerja
yang diperoleh melalui daftar pertanyaan penulis menggunakan rumus koefisien
Rank Spearman (ρ).
Berdasarkan analisis terhadap data yang terkumpul maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: 1) Koefisien korelasi rank spearman yang diperoleh
sebesar 0,34 atau t hitung sebesar 1,88 menunjukkan terdapat hubungan
(asosiasi) yang signifikan antara Komunikasi dengan Produktivitas Kerja..
Kondisi demikian menunjukkan bahwa koordinasi dalam suatu organisasi
sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2) Pada indikator Intensitas Komunikasi dan indikator Kerjasama terdapat
beberapa karyawan menjawab tidak setuju menunjukkan bahwa komunikasi
yang terjadi belum berjalan efektif, demikian juga dengan kerjasama yang dibina
masih mengalami beberapa permasalahan yang memerlukan perhatian khusus.
Kata kunci: Koordinasi, Produktivitas Kerja
1
Alumni Fisipol Untag 1945 Samarinda
I. PENDAHULUAN
Seorang pimpinan harus
mempunyai perencanaan yang jelas,
efektif dan terukur sehingga mampu
dilaksanakan
untuk
mencapai
tujuan organisasi. Demikian juga,
seorang pimpinan harus mampu
mengkoordinasikan
atau
mengorganisasikan semua sumber
daya
yang
dimiliki
sehingga
terintegrasi
dalam
mendukung
program-program
yang
direncanakan. Seorang pimpinan
harus mampu melaksanakan apa
yang telah direncanakan. Kalaupun
apa yang direncanakan tidak
terealisasi tentunya harus dapat
dievalusasi, guna perbaikan di masa
mendatang.
Selanjutnya, fungsi
pengendalian
dan
pengawasan
dilakukan seorang pimpinan dalam
rangka meminimalisir terjadinya
kesalahan
bawahan
dalam
menjalankan tugas.
Terkait
dengan
fungsi
pengkoordinasian,
seorang
pimpinan
harus
mampu
menjebatani
persoalan-persoalan
yang dihadapi di dalam tubuh
organisasi
agar
apa
yang
direncanakan dan yang ingin
dicapai dapat dilaksanakan dengan
baik. Koordinasi bukanlah perintahperintah yang diberikan pimpinan
kepada bawahan untuk mau
menjalankan
tugasnya,
namun
bagaimana
menghubungkan
pekerjaan-pekerjaan atau unit-unit
yang saling berhubungan untuk
membangun produktivitas kerja
karyawan.
Efektifitas koordinasi antar
pimpinan maupun antara pimpinan
dan bawahan dalam suatu unit kerja
dapat diukur dalam beberapa
indikator, antara lain: intensitas
komunikasi, bentuk instruksi, dan
pola kerjasama.
Produktivitas
karyawan sendiri dapat diukur dari
kuantitas waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaan,
kualitas hasil
pekerjaan,
dan
kemampuan mencapai hasil.
Hubungan antara koordinasi
pimpinan dengan produktivitas
kerja dapat dilihat pada PT.
(Persero) Asuransi Kredit Indonesia
Cabang Samarinda (PT. Askrida).
PT. Askrida berkantor Pusat di
Jakarta dan mulai beroperasi pada 6
April 1971. Di Samarinda sendiri
PT. Askrida mulai beroperasi pada
pertengahan
tahun
2000.
Perusahaan yang bergerak dalam
pelayanan kredit bagi usaha kredit
non KUR dan suretyship ini
mengalami perkembangan yang
cukup signifikan selama tiga tahun
terakhir. Selama tahun 2010-2012
terjadi peningkatan penggunaan jasa
usaha asuransi kredit kecil dari Rp.
350.962 juta menjadi Rp. 782.888
juta. Meskipun selama tahun 20102012 terjadi peningkatan, namun
pada tahun 2013 justru terjadi
penurunan tajam pada penjualan
semua produk.
Tentu saja hal
tersebut sangat mengganggu kinerja
pimpinan selaku orang yang
diberikan tugas dan kewenangan
untuk
terus
meningkatkan
penjualan perusahaan.
Kondisi
kinerja
yang
menurun
menunjukkan
ketidakmampuan pimpinan dalam
menjalankan
fungsi-fungsi
manajemen secara efektif dan
efisien. Ada dugaan bahwa terjadi
koordimasi yang lemah antara
pimpinan
dengan
bawahan,
sehingga produktivitas karyawan
menjadi turun. Sehubungan dengan
kondisi yang terjadi di PT. Askrida,
penulis tertarik untuk melakukan
penelitian memngenai Pengaruh
Koordinasi Pimpinan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
II. PERMASALAHAN
Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan di atas,
dirumuskan masalah sebagai berikut:
“Pengaruh Koordinasi Pimpinan
Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan Pada PT (Persero)
Asuransi Kredit Indonesia Cabang
Samarinda?”
III. METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian adalah PT.
(Persero) Asuransi Kredit Indonesia
Cabang Samarinda yang terletak di
Jalan Juanda 8 Samarinda. Sampel
diambil sebesar 50% dari 75 orang,
sehingga diperoleh sebanyak 38
responden.
Penelitian yang dilakukan
oleh penulis merupakan penelitian
verifikatif
atau yang bersifat
kausalitas, yakni penelitian yang
mencari hubungan antara variabel
sebab dengan variabel akibat.
Hubungan yang dimaksud adalah
hubungan
antara
Koordinasi
(Independent
variable)
dengan
Produktivitas
Kerja
(Dependent
variable). Untuk menganalisis data
variabel
Koordinasi
dan
Produktivitas Kerja yang diperoleh
melalui daftar pertanyaan penulis
menggunakan rumus koefisien Rank
Spearman (ρ) yang dikemukakan
oleh Sugiyono (2007: 245).
𝜌 =1−
6 ∑ 𝑑𝑖2
𝑛(𝑛2 − 1)
Apabila ρ < rho tabel (5%) maka
hipotesis diterima, sedangkan bila ρ
> rho tabel (5%) maka hipotesis
ditolak.
Ho : μ1 = μ1; artinya bahwa
Koordinasi
berasosiasi
dengan
Produktivitas Kerja Ha : μ1 ≠ μ1;
artinya bahwa Koordinasi tidak
berasosiasi dengan Produktivitas
Kerja.
IV. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Variabel Koordinasi
Koordinasi yang dilakukan
Pimpinan merupakan salah satu
fungsi manajemen untuk melakukan
berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan,
percekcokan,
kekosongan kegiatan, dengan jalan
menyatakan dan menyelaraskan
pekerjaan-pekerjaan
bawahan,
sehingga terdapat kerjasama yang
terarah dalam usaha mencapai
maksud/tujuan
dengan
memberikan perintah.
Untuk
lebih
jelasnya
koordinasi ini, maka disini akan
dikutip beberapa pendapat para
ahli, diantaranya Awaludin Djamin
(1990
:
51)
mengemukakan
pendapatnya sebagai berikut : “
Koordinasi adalah suatu kerjasama
antara badan/instansi/unit dalam
pelaksanaan tugas-tugas tertentu
sedemikian rupa sehingga terdapat
saling pengertian, saling mengisi,
saling
membantu
dan
saling
melengkapi “.
Pendapat Awaludin Djamin
tersebut menekankan pada usaha
kerjasama dari semua pihak, yang
mengerahkan demi tercapainya
tujuan organisasi. Hal ini diperjelas
lagi oleh Moeney dan Reile yang
dikutip oleh Handayaningrat (1992 :
89), yaitu sebagai berikut : ”
Koordinasi
adalah
sebagai
pencapaian usaha kelompok secara
teratur dan kesatuan tindakan
didalam mencapai tujuan ”..
1. Indikator
Intensitas
Komunikasi
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Intensitas Komunikasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 7
(18,42%) responden menjawab Tidak
Setuju,
7
(8,42%)
responden
menjawab kadang-kadang dan 24
(63,16%)
responden
menjawab
Setuju
bahwa
Pimpinan
menanamkan
budaya
coffee
morning.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Intensitas Komunikasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 5
(13,16%) responden menjawab Tidak
Setuju, 8 (21,05%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 25
(65,79%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pimpinan selalu
meminta
pendapat
dari
staf/karyawan.
Hasil wawancara terhadap
25 responden berkaitan dengan
indikator Intensitas Komunikasi
diperoleh jawaban sebagai berikut: 7
(18,42%) responden menjawab Tidak
Setuju, 4 (10,53%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 27
(71,05%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pimpinan setiap hari
mendatangi
karyawan
untuk
memperoleh informasi.
2. Indikator Bentuk Instruksi
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Bentuk Instruksi diperoleh
jawaban sebagai berikut: 0 (0%)
responden menjawab Tidak Setuju, 6
(24%) responden menjawab Kadangkadang, dan 32 (84,21%) responden
menjawab Setuju bahwa pimpinan
memberi perintah dengan tulisan
tangan.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Bentuk Instruksi diperoleh
jawaban sebagai berikut: 0 (0%)
responden menjawab Tidak Setuju, 4
(10,53%)
responden
menjawab
Kadang-kadang, dan 34 (89,47%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan memberi perintah dengan
cara memanggil yang bersangkutan
secara langsung.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Bentuk Instruksi diperoleh
jaswaban sebagai berikut: 0 (0%)
responden menjawab Tidak Setuju, 3
(7,89%)
responden
menjawab
Kadang-kadang, dan 35 (2,11%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan memberi perintah dengan
cara
mengirim
pesan
via
handphone.
3. Indikator Pola Kerjasama
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Pola Kerjasama diperoleh
jawaban sebagai berikut: 6 (15,79%)
responden menjawab Tidak Setuju, 7
(18,42%)
responden
menjawab
kadang-kadang dan 25 (65,79%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan mampu mengakomodir
semua kepentingan dengan baik.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Pola Kerjasama diperoleh
jawaban sebagai berikut: 7 (18,42%)
responden menjawab Tidak Setuju, 4
(10,53%)
responden
menjawab
Kadang-kadang, dan 27 (71,05%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan
mampu
mengambil
keputusan sesuai kondisi.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Pola Kerjasama diperoleh
jawaban sebagai berikut: sebanyak 6
(15,79%) responden menjawab Tidak
Setuju, 4 (10,53%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 28
(73,68%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pimpinan mampu
menciptakan suasana kerja yang
nyaman.
A. Variabel Produktivitas Kerja
Secara filosofis, produktivitas
merupakan sikap mental yang selalu
berusaha
dan
mempunyai
pandangan bahwa suatu kehidupan
hari ini lebih baik dari hari kemarin.
Secara
teknis
produktivitas
merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dean keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan,
produktivitas
tenaga
kerja
merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan pasar
tenaga kerja persatuan waktu dan
sebagai titik tolak jika ekspansi dan
aktivitas dari sikap sumber yang
digunakian selama produktivitas
berlangsung
dengan
membandingkan
jumlah
yang
dihasilkan dengan setiap sumber
yang digunakan (Danang Sunyoto,
2013 : 202-203).
Muchdarsyah Sinungan (1987:
8-9), menyatakan bahwa: Hubungan
hasil nyata maupun fisik (barng-
barang atau jasa) dengan masuknya
yang sebenarnya. Misalnya saja,
produktivitas
adalah
ukuran
efisiensi
produktif.
Suatu
perbandingan antara hasil keluaran
dan masuk.
Masukan sering
dibatasi dengan masukan tenaga
kerja, sedangkan keluaran diukur
dalam kesatuan fisik bentuk dan
nilai. Produktivitas juga diartikan
sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang-barang dan
jasa-jasa:
“Produktivitas
mengutarakan cara pemanfaatan
secara baik terhadap sumber-sumber
dalam memproduksi barang-barang.
Produktivitas
manusia
memiliki
peran
besar
dalam
menentukan suksesnya suatu usara.
Secara konseptual produktivitas
menusia sering disebut sikap mental
yang selalu memiliki pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini
lebih baik dari hari kemarin dan hari
esok lebih baik dari hari ini. Maka
produktivitas
harus
dapat
ditingkatkan dengan berbagai faktor
yang dapat dipenuhi.
Faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi produktivitas kerja,
antara
lain;
pengetahuan
(knowledge), keterampilan (sklills),
kemampuan
(abilities),
sikap
(atitude), dan perilaku (behaviors).
Program-program
produktivitas nampaknya dekat
pada tiga bidang, yaitu perubahanperubahan di dalam struktur
organisasi,
proses-proses,
dan
prosedur-prosedur
pelaksanaan.
Bentuk-bentuk produktivitas dalam
lingkup sebuah organisasi, antara
lain:\
1) Fleksibilitas
dalam
prosedur-prosedur
pelayanan;
2) Sentralisasi
manajemen
yang
mendukung
pelayanan,
seperti:
mengetik,
daftar
gaji,
pembelian;
3) Mengumpulkan
laporanlaporan keuangan untuk
meningkatkan pendapatan;
4) Desentralisasi yang terpilih
atau reorganisasi ke dalam
unit-unit yang sama;
5) Pemakaian yang meningkat
mengenai ukuran-ukuran
kinerja dan standar-standar
kerja
untuk
monitor
produktivitas.
6) Konsolidasi
pelayananpelayanan;
7) Penggunaan model-model
keputusan
ekonomi
rasional
untuk
menjadwalkan
dan
masalah-masalah
konservasi energi lainnya.
8) Recycling projects.
Dari
faktor-faktor
yang
berkaitan dengan produktivitas
tersebut, faktor kesempatan dari
para pegawai untuk bekerja dengan
baik sering diabaikan dan/atau
tidak mendapat perhatian yang
serius. Faktor lain yang berkaitan
dengan
produktivitas
meliputi
perhatian terhadap alat pengaman
dan kondisi kerja. Sakit sehingga
meninggalkan
kerja,
atau
kompensasi dari pekerja, tentu
berarti biaya bagi organisasi, dalam
jumlah uang yang besar, dan kondisi
kerja yang tidak nyaman jelas akan
mengurangi
kesempatan
bagi
pekerja untuk bekerja secara lebih
efisien dan efektif (Faustino C.
Gomes , 2003: 170).
1. Indikator
Untuk
Pekerjaan
Kuantitas Waktu
Menyelesaikan
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kuantitas Waktu Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan diperoleh
jawaban sebagai berikut: 5 (13,16%)
responden menjawab Tidak Setuju, 6
(15,79%)
responden
menjawab
kadang-kadang dan 27 (71,05%)
responden menjawab Setuju bahwa
dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai
dengan
waktu
yang
ditentukan. .
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kuantitas Waktu Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan diperoleh
jawaban sebagai berikut: 7 (18,42%)
responden menjawab Tidak Setuju, 6
(15,79%)
responden
menjawab
kadang-kadang dan 25 (65,79%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan memberi motivasi untuk
bekerja sesuai dengan target yang
dibuat.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kuantitas Waktu Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan diperoleh
jawaban sebagai berikut: 6 (15,79%)
responden menjawab Tidak Setuju, 6
(15,79%)
responden
menjawab
kadang-kadang dan 26 (68,42%)
responden menjawab Setuju bahwa
pimpinan selalu mengingatkan apa
yang harus diprioritaskan.
2. Indikator
Pekerjaan
Kualitas
Hasil
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kualitas Hasil Pekerjaan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju,
8
(21,05%)
responen
menjawab kadang-kadang dan 30
(78,95%)
responden
menjawab
Setuju bahwa hasil pekerjaan
menjadi lebih baik.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kualitas Hasil Pekerjaan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 10 (26,32%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 28
(73,68%)
responden
menjawab
Setuju bahwa hasil pekerjaan
memberi kepuasan bagi karyawan.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kualitas Hasil Pekerjaan
diperoleh jawaban sebagai berikut: 0
(0%) responden menjawab Tidak
Setuju, 10 (26,32%) responden
menjawab Kadang-kadang, dan 28
(73,68%)
responden
menjawab
Setuju bahwa pimpinan cukup puas
dengan apa yang dihasilkan.
3. Indikator
Mencapai Hasil
Kemampuan
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kemampuan Mencapai
Hasil diperoleh jawaban sebagai
berikut: 4 (10,53%) responden
menjawab Tidak Setuju, 19 (50%)
responden
menjawab
kadangkadang dan 15 (39,47%) responden
menjawab
Setuju
bahwa
kemampuan mencapai target ada
peningkatan.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kemampuan Mencapai
Hasil diperoleh jawaban sebagai
berikut: 10 (26,32%) responden
menjawab Tidak Setuju, 17 (44,74%)
responden
menjawab
kadang-
kadang dan 11 (28,95%) responden
menjawab Setuju bahwa targettarget pekerjaan dapat dilalui
dengan baik.
Hasil wawancara terhadap
38 responden berkaitan dengan
indikator Kemampuan Mencapai
Hasil diperoleh jawaban sebagai
berikut: 12 (31,58%) responden
menjawab Tidak Setuju, 18 (47,37%)
responden
menjawab
kadangkadang dan 8 (21,05%) responden
menjawab Setuju bahwa ada
motivasi untuk mencapai target
dalam
menyelesaikan
suatu
pekerjaan.
V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan
analisis
terhadap data yang terkumpul maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Koefisien
korelasi
rank
spearman yang diperoleh
sebesar 0,34 atau t hitung
sebesar 1,88 menunjukkan
terdapat hubungan (asosiasi)
yang
signifikan
antara
Komunikasi
dengan
Produktivitas Kerja.. Kondisi
demikian
menunjukkan
bahwa koordinasi dalam
suatu
organisasi
sangat
dibutuhkan dalam rangka
meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
2. Pada indikator Intensitas
Komunikasi dan indikator
Kerjasama terdapat beberapa
karyawan menjawab tidak
setuju menunjukkan bahwa
komunikasi yang terjadi
belum
berjalan
efektif,
demikian
juga
dengan
kerjasama yang dibina masih
mengalami
beberapa
permasalahan
memerlukan
khusus..
yang
perhatian
B. Saran
Saran yang dapat dikemukan
sehubungan dengan penelitian ini
adalah:
1. Komunikasi efektif dalam
rangka
meningkatkan
produktivitas kerja sangat
dibutuhkan.
Karena itu
sangat diperlukan pemimpin
yang mampu secara efektif
mengkomunikasikan
kepentingan
perusahaan
terhadap
para
karyawananya.
2. Pada penelitian ini masih
terlihat adanya kelemahan
pada aspek pencapaian hasil.
Karena itu, diperlukan upaya
menumbuhkan
rasa
tanggung
jawab
dalam
bekerja bagi semua lini di
perusahaan.
BIBLIOGRAFI
Awaluddin Djamin, 1990, DasarDasar Manajemen Perkantoran,
Miswar Jakarta.
Edi Soewarno, 1982. Aspek-Aspek
Kepemimpinan
Manajemen
Operasional,
Alumni,
Bandung.
Emory., 1985. Business Research
Methods. Richard D. Irwin,
New York.
Handayaningrat, 1992, Pengantar
Studi Ilmu Administrasi dan
Manajemen. Gunung Agung,
Jakarta.
Hani Handoko, 1986. Manajemen,
Edisi II, BPFE dan LMP2MYKPN, Jakarta.
J.P.
Campbell Dan Richard M.
Steers,
1988,
Manajemen
Kepegawaian. Rhineka Cipta
Ilmu, Jakarta.
J. Panglaykim, 1994, Management
Suatu Pengantar.
Ghalia
Indonnesia, Jakarta.
Janet M. Ruane., 2013.
Metode
Penelitian; Panduan Riset Ilmu
Sosial. Nusa Media,Bandung.
Koentjaraningrat,
1982,
Metodologi
Penelitian
Masyarakat, LIPI, Jakarta.
Masri Singarimbun dan Sofian
Effendi,
1990,
Metode
Penelitian Survai. LP3ES,
Jakarta.
Michael H Walizer dan Paul L.
Wienir, 1993.
Metode dan
Analisis Penelitian; Mencari
Hubungan (terj. Arief Sukadi
Sadiman dan Said Hutagaol).
Jilid 1. Erlangga, Jakarta.
Mohammad Ali. 1984. Penelitian
Kependidikan Prosedur dan
Strategi, Angkasa, Bandung.
Muchdarsyah
Sinungan,
2000.
Produktivitas;
Apa
dan
Bagaimana, Bina Aksara, Edisi
Kedua, Cetakan Keempat,
Jakarta.
Muhammd
Mustari.,
2012.
Pengantar Metode Penelitian.
Laksbang, Yogyakarta.
Sidney Siegel., 1985, Statistik Non
Parametrik,
Gramedia,
Jakarta.
Suwarno Handayaningrat, 1984,
Administrasi
Pemerintahan
Dalam Pembangunan Nasional.
Gunung Agung, Jakarta.
Sondang P. Siagian, 1990, Sistem
Informasi Untuk Pengambilan
Keputusan. Gunung Agung,
Jakarta.
Sondang P. Siagian, 1992. Kerangka
Dasar
Ilmu
Administrasi,
Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono., 2007.
Statistika untuk
Penelitian. Alfabeta, Bantung.
Sugiyono., 2013. Metode Penelitian
Pendidikan;
pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif dan R &
D. Alfabeta, Bandung.
Sutrisno Hadi, 1984,
Metodologi
Research Jilid 1,
Penerbit,
Fakultas
Psikologi
Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.
Usman Tampubolon, 1998. Metode
Penelitian Ilmu Politik; Ilmu
Administrasi dan Komunikasi
Massa,
Corp
Mahasiswa
Administrasi
Negara
FISIPOL
Winarno Surachmad, 1984, DasarDasar Tehnik Research. Tarsito
Bandung.