Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi

BUDAYA PERUSAHAAN, KINERJA OGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (STUDI PADA PERBANKAN NASIONAL DI BALI)
Ida Bagus Raka Suardana
Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB) Undiknas Denpasar
Email : [email protected]
ABSTRACT
Structural Equation Modeling (SEM) is used to analyze the variables by using AMOS 6.0
software. This research shows these following results: there is a significant influence of
corporate culture toward organization performances, there is a significant influence of
organization performances toward employee satisfaction, there is a significant influence
of corporate culture toward customer satisfaction, and there is no direct influence of
corporate culture, based on organization performances, toward employee satisfaction.
Keywords: Corporate culture, organizatio performance, employee satisfaction.
I. PENDAHULUAN
kepuasan
Budaya
merupakan
sistem
perusahaan
Kepuasan
penyebaran
tinggi
kerja
kerja
indikator
berkembang
manajemen,
perusahaan
perilaku
dan
suatu
mengarahkan
salah
bagi
yang
satu
efektivitas
berarti
bahwa
budaya perusahaan telah dikelola
Tujuan penelitian
Budaya perusahaan dapat menjadi
adalah
mengetahui
instrumen
mengkaji
keunggulan
utama,
tersebut
anggotanya.
juga
yang
dengan baik.
yang
anggota
karyawan
merupakan
kepercayaan dan nilai-nilai yang
dalam
karyawan.
yaitu
kompetitif
bila
mendukung
perusahaan,
dan
bila
untuk
pengaruh
perusahaan pada kinerja organisasi
strategi
dan kepuasan kerja karyawan.
budaya
II. TINJAUAN PUSTAKA
mengatasi
2.1 Budaya Perusahaan
dengan
cepat
berpengaruh
organisasi,
berpengaruh
dan
lingkungan
tepat.
terhadap
budaya
terhadap
budaya
budaya
perusahaan dapat menjawab atau
tantangan
dan
Selain
kinerja
perusahaan
kepuasan
Beberapa
budaya
definisi
perusahaan
dikemukakan oleh para ahli,
seperti
Moeljono (2003:17-18)
kerja karyawan. Selanjutnya kinerja
menyatakan
perusahaan berpengaruh terhadap
korporat
bahwa
atau
budaya
budaya
1
manajemen atau juga dikenal
“the outcome of jobs which
dengan
kerja
relate to the purpose of the
merupakan nilai-nilai dominan
organization such as quality,
yang disebar luaskan di dalam
efficiency and any other criteria
perusahaan dan diacu sebagai
of
filosofi
karyawan.
Bernardin & Beatty (1984:46)
juga
Susanto
mendefinisikan kinerja sebagai
(2001:3)
memberikan
definisi
“the
budaya
perusahaan
sebagai
produced on a specified job
menjadi
function,
istilah
budaya
kerja
Demikian
nilai-nilai
yang
pedoman sumber daya manusia
untuk
record
eksternal
dan
Sedangkan
of
outcomes
activity, or behavior
during a specified time period.”
menghadapi
permasalahan
Pada
dekade
pertengahan
tahun
1990-an
usaha penyesuaian integrasi ke
penggunaan tolok ukur kinerja
dalam perusahaan, sementara
dari
Robbins
tidak mendapatkan pengikut
(1998:248-249)
memberikan
budaya
karakteristik
perusahaan
berikut:
(1)
keberanian
sebagai
Inovasi
dan
mengambil
risiko
sisi
dengan
finansial
makin
kelemahan
ukur
semakin
terkuaknya
mendasar
tersebut.
tolok
Kaplan
Norton
dan
(2002:76)
(Inovation and risk taking; (2)
mengembangakan tolok ukur
Perhatian
keberhasilan perusahaan yang
terhadap
(attention
to
Berorientasi
detail);
kepada
orientation);
tim
(6)
(4)
manusia
orientation);
Berorientasi
(3)
hasil
orientation);
Berorientasi
(people
detil
kepada
(outcome
2.2
effectiveness.”
(5)
(team
Agresifitas
lebih
komprehensif,
dinamakan Balanced Scorecard
(BS).
Menurut
kinerja
konsep
perusahaan
mencapai
BS,
untuk
keberhasilan
kompetitif dapat dilihat dari
empat
bidang
yaitu
(aggressiveness); (7) Stabilitas
berdasarkan
perspektif:
(1)
(stability).
finansial;
pelanggan;
(3)
Kinerja Organisasi
proses bisnis internal; dan (4)
Gibson et al. (1995:78)
menyatakan
kinerja
(2)
sebagai
pertumbuhan
dan
pembelajaran.
2
bahwa
2.3
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja atau job
satisfaction
adalah
keadaan
lingkungan
ekonomi,
permintaan
konsumen dan investor, serta
kompetisi
di
merupakan
atau
Manajemen
tidak
menyenangkan
kecepatan
perubahan
emosional yang menyenangkan
pasar
produk
variabel
Sumber
Daya
dengan mana para karyawan
Manusia
memandang
berpengaruh terhadap kinerja
pekerjaannya
(MSDM)
yang
(Handoko, 2002:193). Menurut
perusahaan.
Hasil
Muchinsky
Delaney
Huselid
(2001:424),
&
beberapa variabel yang dapat
menemukan
dijadikan
Manajemen
indikator
antaranya adalah absenteeism,
dengan
turnover, and job performance.
Penelitian
Mengacu
menyimpulkan:
pendapat
(2002:167),
(1995:105)
(1998:36)
As’ad
dan
Nimran
bahwa
dampak
(1996)
SDM
progresif
pada
penelitian
bahwa
menurunnya kepuasan kerja di
Handoko
yang
berkorelasi
kinerja
positif
perusahaan.
Rogga
(2001)
(1)
human
resource mempunyai pengaruh
69%
terhadap
perusahaan;
budaya
(2)
budaya
kepuasan kerja perlu dipantau
perusahaan
dengan
dampak sebesar 90% terhadap
mengaitkannya pada
luaran yang dihasilkan, yaitu
turn
over
efektivitas
menurunnya
meningkat,
lainnya
kemampuan
Penelitian
(2002) menyimpulkan praktek
seperti
manajemen terdukung secara
fisik
berkurangnya
mempelajari
signifikan
dan
mempengaruhi
kinerja.
Hamid
pekerjaan baru, dan tingginya
dalam
tingkat kecelakaan.
menggunakan
Penelitian terdahulu
Equation
Penelitian
Biantoro
dan
kesehatan
mental,
mempunyai
kepuasan kerja karyawan.
produktivitas kerja menurun,
2.4
terhadap
Brian
dan
Gerhart (1996) menyimpulkan
budaya
dan
(2002)
yang
penelitiannya
Structural
Modeling
menyimpulkan
pengaruh
kuat
(a)
secara
(SEM)
terdapat
signifikan
3
budaya
perusahaan
terhadap
motivasi
terdapat
baru
kerja;
pengaruh
budaya
(b)
perusahaan
baru
terhadap prestasi kerja.
secara
signifikan motivasi kerja baru
terhadap
karyawan;
pengaruh
prestasi
(c)
secara
kerja
terdapat
signifikan
III. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Inovasi
(X1)
Pembayaran
(Z1)
Detail
(X2)
Keuangan
(Y1)
Pelanggan
(Y2)
Pekerjaan
(Z2)
Hasil
(X3)
Individu
(X4)
Budaya
Perusahaan
(X)
Kinerja
Organisasi
(Y)
KepuasanKerja
Karyawan (Z)
Promosi
(Z3)
Penyelia
(Z4)
Bisnis
Internal
(Y3)
Individu
(X5)
Pertumbuhan
(Y4)
Rekan Kerja
(Z5)
Agresif
(X6)
Stabil
(X7)
Sumber: Diolah dari Kaplan dan Norton (2002), Rogga (2001), Paloepi (1999),
Robbins (1998) dan Luthans (1997),
4
Berdasarkan
berbagai
pendapat para ahli
penelitian
teori,
dan temuan
sebelumnya
hipotesis
yang
maka
diajukan
budaya perusahaan dean kinerja
organisasi
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan.
adalah
IV. METODE PENELITIAN
Balanced Scorecard Kaplan dan
4.1. Populasi dan sampel
Norton (2002), yang terdiri atas
Dari populasi sejumlah
995
responden
empat dimensi, dan 20 butir
jumlah
pertanyaan.
kerja
karyawan perbankan nasional
karyawan (Z) mengacu pada
yang ada di Bali yang dijadikan
Luthans
sampel
lima dimensi, terdiri dari 20
adalah
Adapun
199
orang.
jumlah
menggunakan
sampel
proportional
dilakukan
daftar
seleksi
isian
terkumpul,
yang
terkena
Penelitian
(tidak
memenuhi persyaratan untuk
pada
di Bali, selama 6 bulan dari
angket
outliers
atas
perbankan nasional yang ada
yang
ternyata
terdiri
4.3 Lokasi dan waktu penelitian
terhadap
angket
(1997)
butir pertanyaan.
random sampling dan setelah
Juli-Desember 2015 .
4.4
Prosedur
pengambilan
dan
pengumpulan data
diproses) berjumlah 13 angket,
Data
yang
digunakan
sehingga sisanya tinggal 186
adalah data primer dan data
angket.
sekunder. Data primer yaitu
Menurut
ketentuan
normatif analisis SEM jumlah
data
tersebut
langsung oleh peneliti melalui
sudah
cukup
memadai.
4.2
Kepuasan
Definisi
yang
dikumpulkan
kuesioner sejumlah 64 item
operasional
dan
pengukuran variabel
Budaya
pertanyaan
yang
dibagikan
kepada karyawan yang sudah
(X)
mempunyai masa kerja tiga
mengacu pada Robbins (1998)
tahun. Data sekunder yaitu
terdiri
beberapa data yang sudah jadi
terdiri
atas
dari
perusahaan
tujuh
28
dimensi
butir
pertanyaan. Kinerja organisasi
(Y)
mengacu
pada
dan diambil dari
perusahaan
tempat melakukan penelitian.
konsep
5
4.5 Structural Equation Modeling
pγ2
=
(SEM)
koefisien
probabilitas
jalur
Analisis data dilakukan dengan
perusahaan
Structural
kepuasan kerja
Equation
Modeling
error
budaya
terhadap
(SEM). Model ini merupakan
γ1
kumpulan teknik statistik yang
perusahaan terhadap kinerja
memungkinkan
organisasi
dilakukannya
pengujian
terhadap
serangkaian
hubungan
β1
yang
= koefisien jalur budaya
= koefisien jalur kinerja
perusahaan
relatif rumit dan simultan.
terhadap
kepuasan kerja
γ2
4.5 Pengujian hipotesis
= koefisien jalur budaya
perusahaan
Hipotesis pada penelitian ini
terhadap
kepuasan kerja
ada yaitu:
H : γ1 x β1 > γ2 : budaya
perusahaan
5.
5.1
Analisis Dan Hasil Penelitian
Uji validitas dan reliabilitas
berpengaruh
=
pra
dan
reliabilitas
melalui
terhadap
kinerja
bertujuan untuk mengetahui
organisasi
kesahihan
terhadap
jawaban
kepuasan
20
dan
penelitian
responden
konsistensi
responden
kepada
seluruh
indikator
yang
kerja
diberikan.
Berdasarkan
karyawan
validitas dan reliabilitas untuk
uji
setiap indikator pada setiap
probabilitas
error
dimensi
variabel
budaya
koefisien jalur budaya
perusahaan, kinerja organisasi
perusahaan
dan
terhadap
kinerja organisasi
pβ1
validitas
langsung
Keterangan:
pγ1
Uji
=
koefisien
probabilitas
jalur
semua
error
kepuasan
karyawan
indikator
pembentuk
masing-masing
dimensi
kinerja
dinyatakan valid dan reliabel
organisasi terhadap kepuasan
sehingga tidak ada yang gugur,
kerja
dan dapat dikatakan bahwa
6
seluruh
indikator
dapat
tersebut
digunakan
untuk
diindikasi
bahwa
ada
tanggapan
responden
pada
menyebarkan kuesioner pada
indikator tersebut yang tidak
penelitian berikutnya.
normal.
Dari 196 responden yang
diperiksa
terdapat
responden
13
terkena
outlier,
tersisa
186
sehingga
Sedangkan
uji
multikolinier
untuk
mengetahui
hubungan
pada
ada
tidaknya
antara
konstruk
suatu
variabel.
Pada
akan
diuji
responden. Dengan demikian
bagian
hanya
multikolinier tiga variabel yaitu
186
responden
yang
akan digunakan untuk analisis
:
berikutnya.
kinerja
dengan
Hal
asumsi
responden
ini
SEM
sekitar
Sementara
uji
sesuai
yaitu
ini
budaya
perusahaan
perusahaan
kepuasan
kerja
(Y)
(Z).
(X),
dan
Apabila
100-200.
korelasi antar konstruk lebih
normalitas
kecil dari 0,85 tidak terkena
digunakan untuk mengetahui
multikolinier
apakah
2003:765). Uji ini tidak perlu
data
berdistribusi
yang
normal
diteliti
atau
membahas
(Garson,
goodness
of
fit
tidak. Pemeriksaan dilakukan
index karena bukan uji model.
dengan melihat nilai Z-score
Analisis pertama dilakukan uji
pada setiap indikator, Z-score
multikolinier
dikatakan normal apabila -2,58
perusahaan yang terdiri dari
≤ Z-score ≤ 2,58, jika berada di
tujuh dimensi, hasilnya dapat
luar interval
dilihat pada Gambar 2.
tersebut dapat
budaya
7
Gambar 2. Uji Multikolinier Budaya Perusahaan
ex1.1
ex1.2
.60
ex1.3
.65
.72
X1.1
X1.2
.78
.54
X1.3
.85
Ex2.1
ex1.4
.48
X1.4
Ex2.3
.56
X2.1
X2.2
.69
.83
Inovasi
(X1)
Ex2.2
.54
.75
Ex3.1
.52
X2.3
Ex3.2
.63
X2.4
Ex3.3
X1.2
.80
X1.3
.79
.35
X1.4
.70
Hasil
(X3)
.72
Ex3.4
.49
.57
X1.1
.73
Detail
(X2)
.74
Ex2.4
.59
.45
.47
Ex7.4
X4.1
.30
Ex7.3
X4.2
.41
Ex7.2
X4.3
.40
Ex7.5
.44
.58
.80
.62
.64
.83
.49
Stabilitas
(X7)
.50
.52
.42
.46
X4.1
.78
.49
.43
.58
.42
.55
.40
.52
.72
.75
.56
X4.4
.65
.75
.68
Agresivitas
(X6)
.79
.63
.65
.76
.57
.82
.42
.85
.84
Tim
(X5)
.71
.60
.85
.63
.73
X6.4
X6.3
X6.2
X6.1
X5.4
X5.3
X5.2
X5.1
Ex6.4
Ex6.3
Ex6.2
Ex6.1
Ex5.4
Ex5.3
Ex5.2
Ex5.1
independen
dan
Sumber: Data primer (diolah)
Karena seluruh korelasi
satu
antar variabel lebih kecil dari
konstruk
0,85, maka dapat dikatakan
yang lainnya betul-betul unik.
bahwa
dimensi
Analisis kedua dilakukan uji
budaya
multikolinier
antar
pembentuk
perusahaan
tidak
multikolinieritas.
dengan
antar
konstruk
kinerja
terdapat
perusahaan yang terdiri dari
Jadi
empat dimensi. Hasilnya dapat
indikator pembentuk ketujuh
ex4.4
X4.3
.52
X4.4
ex4.3
X4.2
.72
Individu
(X4)
.50
ex4.1
.52
dilihat pada Gambar 3.
konstruk tersebut betul-betul
8
ex4.5
Gambar 3. Uji Multikolinier Kinerja Organisasi
ey1.1
ey1.2
.35
ey1.3
.49
.45
y1.1
y1.2
y1.3
.67
.59
Ey2.1
ey1.4
Ey2.2
.27
.18
y1.2
.52
.70
.31
y1.3
y1.4
.44
.55
Pelanggan
(y2)
.43
Keuangan
(y1)
.62
Ey2.4
.19
.39
y1.1
y1.4
Ey2.3
.53
.47
.48
.50
.57
Pertumbuhan
(y4)
.68 .79
.46
.60
.36
Bisnis Internal
(y3)
.45
.77
.62
.52
.27
.60
.72
.70 .62
.48
.52
.39
Y4.4
Y4.3
Y4.2
Y4.1
Y3.4
Y3.3
Y3.2
Y3.1
ey4.4
ey4.3
ey4.2
ey4.1
ey3.4
ey3.3
ey3.2
ey3.1
Sumber: Data primer (diolah)
Karena seluruh korelasi
multikolinieritas..
Analisis
antar variabel lebih kecil dari
ketiga
0,80, maka dapat dikatakan
multikolinier
bahwa
dimensi
yang terdiri dari lima dimensi.
pembentuk kinerja organisasi
Hasilnya dapat dilihat pada
tidak
Gambar 4.
antar
terdapat
dilakukan
kepuasan
uji
kerja
9
Gambar 4. Uji Multikolinier Kepuasan Kerja
y1.1
y1.2
y1.3
0,65
5
0,59
8
0,76
9
Y2.1
y1.4
y1.4
0,43
2
Kinerja
0,794Perusahaan
(Y)
0,79
8
y1.1
0,73
1
y1.2
0,60
9
0,55
5
0,61
1
Keuangan
(Y1)
0,02
5
Pertumbuhan
(Y4)
Y2.2
Y2.3
0,52
9
Y2.4
0,56
9
Keuangan
(y2)
0,89
7
0,83
2
Bisnis
Internal
(Y3)
0,57
3
y1.3
y1.4
Sumber: Data primer (diolah)
Karena seluruh korelasi
analisis
faktor
antar variabel lebih kecil dari
pada
0,85, maka dapat dikatakan
Analisis ini bertujuan untuk
bahwa
mengetahui unidimensionalitas
antar
pembentuk
dimensi
kepuasan
tidak
kerja
terdapat
multikolinieritas.
Jadi
setiap
konfirmatori
setiap
konstruknya.
indikator
konstruk.
pembentuk
Responden
yang
digunakan untuk analisis ini
indikator pembentuk keempat
sebanyak
186
responden
konstruk tersebut betul-betul
setelah
13
responden
independen
dinyatakan
konstruk
dan
dengan
antar
satu
konstruk
yang lainnya betul-betul unik.
terkena
outlier
dengan uji multivariate outlier
(jarak Mahalanobis).
a. CFA budaya perusahaan (X)
h.2 Analisis faktor konfirmatori
Analisis
faktor
(Confirmatory Factor Analysis =
konfirmatori (CFA) dilakukan
CFA)
untuk
Setelah
asumsi,
berikutnya
dilakukan
maka
uji
langkah
dilakukan
uji
menguji
unidimensionalitas
tujuh
dimensi pembentuk konstruk
budaya
perusahaan.
Nilai
10
reliabilitas konstruk adalah
konstruk
0,9844.
nilai
karyawan.
reliabilitas konstruk sebesar
mengukur
0,9844 > 0,7 maka dapat
dikatakan
Karena
bahwa
dimensi
tersebut sudah reliabel.
kepuasan
Untuk
kedua
uji
tersebut
diperoleh
hasil
standar
loading
dan
measurement
b. CFA kinerja organisasi (Y)
kerja
error
CFA
kepuasan kerja (Z) 0,9386.
Analisis
faktor
Karena
konfirmatori
(CFA)
konstruk sebesar 0,9386 >
dilakukan untuk menguji
0,7 maka dapat dikatakan
unidimensionalitas
bahwa
dimensi
empat
pembentuk
konstruk
kinerja
perusahaan.
Untuk
mengukur
kedua
diperoleh
hasil
loading dan
error
uji
CFA
reliabilitas
seluruh
kepuasan
dimensi
kerja
sudah
reliabel.
h.3
Structural
Equation
Modeling dan pengujian hipotesis
standar
measurement
nilai
Setelah melakukan CFA
setiap
dimensi
dan
setiap
kinerja
variabel maka tahap terakhir
Karena
dilakukan analisis SEM secara
konstruk
keseluruhan. Hasilnya setelah
sebesar 0,9387 > 0,7 maka
modifikasi indeks 35 kali dapat
dapat
perusahaan
nilai
(Y).
reliabilitas
dimensi
dikatakan
bahwa
dilihat pada Gambar 5 berikut
tersebut
sudah
:
reliabel.
c. CFA Kepuasan Kerja (Z)
Analisis
konfirmatori
faktor
(CFA)
untuk
menguji unidimensionalitas
empat dimensi pembentuk
11
Gambar 5 : Uji Multikolinier Budaya Perusahaan
ex1.
1
.6
0
X1.1
Ex7.
4
Ex7.
3
Ex7.
2
Ex7.
5
.4
X4.1 7
.3
X4.2 0
.4
X4.3 1
.4
X4.4 0
ex1.
2
ex1.3
.6
.7
5
2
X1.2
X1.3
.7 .8
.8
5Inovasi3 .7
8
(X1)
4
ex1.
4
Ex2.
1
.5
4
X1.4
.4
8
X2.1
.4
5
.6
2.6
4.8
3
.4
3
Stabilitas
(X7)
.7
5
.6
8
X6.4
Ex6.
4
Agresivit
.6
as
.7 .6(X6) .7 5
9 3
6 .5
7
X6.3
X6.2
Ex6.
3
Ex6.
2
.4
6
Ex2.
3
.5
.5
4
6
X2.2
X2.3
.6 .7
.7
5Detail 3 .7
9
(X2)
2
.4
4
.5
8
.8
0
Ex2.
2
.5
2
Ex3.
1
.5
2
X2.4
.6
3
X1.1
Ex3.
2
Ex3.
3
.4
.5
9
7
X1.2
X1.3
.8 .7
.7
9Hasil 0 .5
0
(X3)
9
.4
2
.5
5
.4
2
Ex2.
4
.4
9
.5
2
.4
9
.7
8
.5
0
.5
.4 0
0
Individu
(X4)
.7
2.7
2.7
5
Ex3.
4
.3
5
X1.4
.5
X4.1 8
.5
X4.2 2
.5
X4.3 2
.5
X4.4 6
.6
5
.4
2
X6.1
.8
2
.8
5
X5.4
Ex6.
1
Ex5.
4
T.m
.6
(X5)
.8 .7
.8 0
4 1
5 .7
3
X5.3
X5.2
Ex5.
3
Ex5.
2
.6
3
X5.1
Ex5.
1
Gambar 6 : SEM setelah Modifikasi Indeks 18 kali
Inovasi
(X1)
Pembayaran
(Z1)
Detail
(X2)
Pelanggan
Keuangan
(Y1)
(Y2)
Hasil
(X3)
Budaya
Perusahaan
(X)
Individu
(X4)
0,756
Kinerja
Perusahaan
0,960
(Y)
Bisnis
Internal
Individu
(X5)
Kepuasa
n Kerja
Karyawa
n
(Z)
(Y3)
Stabil
(X7)
Agresif
(X6)
Pekerjaan
(Z2)
0,748
0,962
Promosi
(Z3)
Penyelia
(Z4)
Pertumbuhan
Y4)
(
Rekan Kerja
(Z5)
12
ex4.
1
ex4.
3
ex4.
4
ex4.
5
Pengujian hipotesis menunjukkan
0,05 dan nilai loading 0,960. Artinya
pengaruh tidak langsung budaya
hipotesis yang menyatakan kinerja
perusahaan
kinerja
organisasi berpengaruh signifikan
organisasi terhadap kepuasan kerja
dan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan dapat dihitung dengan
dapat
hasil kali koefisien jalur budaya
mendukung penelitian Strauss dan
perusahaan ke kinerja organisasi
Syales (dalam Handoko, 2002) dan
sebesar 0,756 dengan koefisien jalur
Paloepi
kinerja
bahwa kinerja organisasi yang baik
melalui
organisasi
ke
kepuasan
diterima.
(1999)
Penelitian
yang
ini
menyatakan
kerja sebesar 0,960 sebesar 0,726.
akan
Hasil
kerja. Kinerja organisasi yang baik
kali
koefisien
jalur
tidak
meningkatkan
langsung 0,726 lebih kecil dari pada
menimbulkan
koefisien
karyawan,
jalur
langsung
0,748
kepuasan
kepuasan
bahwa
kerja
kontribusinya
berarti hipotesis keempat ditolak.
dalam
6. PEMBAHASAN
perusahan merupakan kebanggaan
Hasil
pengolahan
data
pencapaian
tujuan
tersendiri bagi mereka.
memberikan nilai probabilitas eror
Hasil analisis pengaruh budaya
3,5291 10-14 lebih kecil dari taraf
perusahaan
signifikan 0,05 dan nilai loading
kerja memberikan nilai probabilitas
0,756.
yang
error 2,6821 10-14 lebih kecil dari
perusahaan
taraf signifikansi 0,05 dan nilai
Artinya
menyatakan
hipotesis
budaya
terhadap
berpengaruh signifikan dan positif
loading
terhadap kinerja organisasi dapat
yang
diterima. Penelitian ini mendukung
perusahaan berpengaruh signifikan
penelitian Kotter dan Heskett (1992)
dan positif terhadap kepuasan kerja
yang menyatakan bahwa budaya
dapat
perusahaan
dampak
mendukung penelitian Rogga (2001)
besar
yang menyatakan bahwa budaya
yang
mempunyai
kuat
dan
makin
0,748.
kepuasan
diterima.
perusahaan
organisasi.
kepuasan
kinerja
organisasi
pengaruh
terhadap
perusahaan
kepuasan kerja memberikan nilai
nilai-nilai
probabilitas
menimbulkan
error
3,3913
10-28
lebih kecil dari taraf signifikansi
hipotesis
menyatakan
dampaknya terhadap prestasi kerja
Sementara
Artinya
budaya
Hasil
akan
meningkatkan
kerja.
yang
ini
Budaya
bibentuk
inovasi,
kepuasan
oleh
dapat
kerja
karyawan. Sementara hasil analisis
13
pengaruh
budaya
perusahaan
melalui kinerja organisasi terhadap
kepuasan kerja menunjukkan nilainilai
koefisien
jalur
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan.
7.2 Saran
pengaruh
Setelah
mempelajari
langsung budaya perusahaan ke
seluruh proses penelitian yang
kepuasan kerja (0,748) yang lebih
menyangkut
besar dibandingkan dengan melalui
permasalahan yang diuji maka
kinerja (0,726), sehingga budaya
dapat
perusahaan
sebagai berikut:
melalui
perusahaan
tidak
kinerja
berpengaruh
1.
seluruh
disampaikan
Membudayakan nilai yang
terhadap kepuasan kerja. Hal ini
dianut
oleh
menunjukkan
kepada
setiap
bahwa
perusahaan
yang
budaya
kuat
dapat
dapat
mempengaruhi langsung kepuasan
cara
kerja
yang
karyawan
tanpa
melalui
saran
perusahaan
karyawan
dilakukan
dengan
menyampaikan
dikehendaki
nilai
dalam
kinerja perusahaan.
bahasa yang dianut oleh
7. SIMPULAN DAN SARAN
kebanyakan karyawan
7.1 Simpulan
3.
Berdasarkan
analisis
dan
hasil
pembahasan
Penghargaan
loyalitas karyawan dengan
mengikutsertakan
maka hasil penelitian ini dapat
karyawan
disimpulkan
memenuhi
bahwa
perusahaan
budaya
berpengaruh
terhadap
harian
persyaratan
kualifikasi lamaran apabila
signifikan dan positif terhadap
ada
kinerja organisasi, dan kinerja
karyawan tetap.
organisasi
yang
kesempatan
menjadi
berpengaruh
signifikan dan positif terhadap
DAFTAR PUSTAKA
kepuasan
karyawan,
Becker, Brian And Gerhart, Barry,
perusahaan
2002. The Impact Of Human
serta
kerja
budaya
berpengaruh
signifikan
dan
kepuasan
Resource
Management
positif
terhadap
Organization
kerja
karyawan,
namun
Progress
And
budaya
perusahaan
melalui
Academy
of
kinerja
organisasi
tidak
On
Performance
:
Prospect,
Management
Journal, Vol. 39 (4).
14
Biantoro, Udan. 2002. Pengaruh
Keunggulan Korporasi, Elex
Praktek Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Budaya
Terhadap
Perusahaan
Media Komputindo, Jakarta
Paloepi,
dan
Tyas
Rahadjeng,
Manajemen
1999,
Sumber
Daya
Kinerja Perusahaan. Disertasi
Manusia, Jakarta : PT Elex
Universitas
Media Komputindo Kelompok
Airlangga,
Surabaya.
Gramedia, Cetakan Kedua.
Delaney, J.i. and Huselid, Mark,
Robbins,
Stephern
2004. The impack of HRM
Organization
practices
Concepts,
on
perception
of
P.
1998.
Behavior,
Controversies,
organizational
performance,
Application. Seventh Edition,
Academy
Management
Jakarta : Englewood Cliffs
of
Journal, Vol 39 (4), Boston.
dan PT. Prenhallindo.
Gibson et al, 1994. Perusahaan,
Rogga,
Kirk
L.
2001.
Human
Jilid 1 dan 2, alih bahasa
Resources
Agus
Organizational Climate and
Dharma.
Jakarta
:
Erlangga.
Practices,
Employee
Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia.
Edisi
Academy
Satisfaction,
Of
Management
Review, July, 619 – 644.
Kedua,
Yogyakarta : BPFE UGM.
Kaplan, RS, and D.P. Norton. 2002.
The
Balanced
Measure
Scorecard
that
drive
performance.
Business
–
Harvard
Review
(January-
February): 71-79.
Luthans, Fred, 2001. Organizational
Behavior , Third Edition, New
York
:
The
McGraw-Hill
Companies Inc.
Moeljono,
Djokosantoso,
Budaya
Korporat
2003.
dan
15