analisis pengaruh komunikasi, gaya kepemimpinan
advertisement
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA TENGAH SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaiakan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univeritas Dian Nuswantoro Disusun oleh : PUTRI NOVITASARI B11.2013.02803 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUWSANTORO SEMARANG 2017 i PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI ii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI iii PENGESAHAN SKRIPSI iv PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI v ABSTRAK Kinerja adalah hal terpenting yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai sangat menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Semakin baik kinerja pegawai maka semakin cepat untuk mencapai tujuan organisasi. Objek penelitian yang dipilih yaitu Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Responden dalam penelitian ini diambil dengan teknik proportional random sampling dari 272 pegawai dan 16 bidang. Data yang dikumpulkan diolah dan dianalisis dengan menggunakan SPSS 23.0. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Sedangkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Kata kunci: disiplin kerja, gaya kepemimpinan, kinerja pegawai, komunikasi, dan lingkungan kerja vi ABSTRACT Performance is the most important thing to be considered by an organization. Employee performance is crucial to success in achieving the goals of an organization. The better of employee performance that the faster it will be to achieve the organization's goals. The object of the research is Central Java Department of Health. This research was conducted to knowing the influence of variables communication, leadership style, work environment, and work dicipline on employee performance of Central Java Department of Health. Respondents in this research were taken with proportional random sampling technique from 272 employees and 16 fields of work. The collected data are processed and analyzed by using SPSS 23.0. From the results of this research shows the communication and work discipline have significant effect on employee performance of the Central Java Department of Health. While the style of leadership and work environment don’t have effect on employee performance of Central Java Department of Health. Keywords: work discipline, leadership performance, and work environment vii style, communication, employee KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Alllah SWT atas berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis PENGARUH dapat menyelesaikan KOMUNIKASI, GAYA skripsi yang berjudul KEPEMIMPINAN, ANALISIS LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA TENGAH sebagai syarat untuk menyelesaikan studi pada program Srata 1 (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. Skripsi ini tak lepas dari bantuan dari semua pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis menyampaikan terimakasih kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Edi Noersasongko, M.Kom, selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto MBA, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro 3. Dr. Herry Subagyo MM selaku Kepala Program Studi Manajemen (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro 4. Guruh Taufan Hariyadi SE,M.Kom selaku Dosen Pembimbing yang selalu membimbing dengan penuh kesabaran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik 5. Dr. Kusni Ingsih, MM dan Dr. Ir. Dwi Eko Waluyo MM selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan kritik dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik. viii 6. Rickson H. Simanjuntak SE, MM selaku Dosen Wali yang selama ini telah memberikan pengarahan selama penulis menjadi mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis 7. Ibu Farida dan segenap pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah yang telah ikut berpartisipasi dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Dosen dan staff FEB Universitas Dian Nuswantoro 9. Bapak, Ibu, Mba Ani, dan Dita yang yang selalu memberikan doa dan semangat kepada penulis agar skripsi ini segera terselesaikan 10. Sahabat seperjuanganku (Umi Hanik Alfatimiyah, Marsela Subiarti, dan Rizqi Rachmawati) yang selalu saling menyemangati dan saling mendoakan sehingga skripsi ini dapat selesai 11. Kakak- kakakku (Mba Meta, Mas Bima, Mas Faldi, Mba Ajeng, Mas Luthfi, Mas Ajie, Mas Nufan, dan Mas Juki) yang selalu memberikan dukungan dan selalu mau direpotkan dengan banyak pertanyaan 12. Teman – teman organisasi DPM-KM, DPM FEB, HIPMI PT UDINUS,UKM PERS yang telah memberikan pengalaman yang berharga selama penulis menempuh studi di Universitas Dian Nuswantoro. Semoga Allah SWT memberikan balasan yang lebih besar kepada beliaubeliau, dan pada akhirnya penulis berharap bahwa penulisan laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat dan berguna sebagaimana fungsinya. Semarang, Mei 2017 Penulis ix DAFTAR ISI JUDUL .......................................................................................................................... i PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI ......................................................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..................................................................... iii PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................................................... iv PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI...................................................... v ABSTRAK .................................................................................................................. vi KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii DAFTAR ISI ................................................................................................................ x DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiv BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 9 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 9 1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 11 2.1 Telaah Teori ................................................................................................ 11 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 11 2.1.2 Organisasi ............................................................................................. 11 2.1.3 Kinerja Pegawai ................................................................................... 13 2.1.4 Komunikasi .......................................................................................... 16 2.1.5 Gaya Kepemimpinan ............................................................................ 20 2.1.6 Lingkungan Kerja................................................................................. 23 x 2.1.7 Disiplin Kerja ....................................................................................... 25 2.2 Penelitian terdahulu .................................................................................... 29 2.3 Kerangka Konseptual .................................................................................. 33 2.4 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 36 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................. 38 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................................. 38 3.2 Penentuan Populasi dan Sampel .................................................................. 41 3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 44 3.4 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 44 3.5 Metode Analisis ........................................................................................... 46 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................... 52 4.1 Data Penelitian ............................................................................................ 52 4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ................................................................. 52 4.1.2 Visi dan Misi ........................................................................................ 53 4.1.3 Struktur Organisasi .............................................................................. 53 4.2 Analisis Data dan Pembahasan .................................................................... 54 4.2.1 Deskripsi Responden ............................................................................ 54 4.2.2 Data Responden menurut Jenis Kelamin ............................................. 55 4.2.3 Data Responden menurut Usia ............................................................. 55 4.2.4 Data Responden menurut Pendidikan Terakhir ................................... 56 4.2.5 Data Responden menurut Masa Kerja.................................................. 57 4.3 Hasil Analisis Data ...................................................................................... 57 4.3.1 Variabel Komunikasi ........................................................................... 58 4.3.2 Variabel Gaya Kepemimpinan ............................................................. 59 4.3.3 Variabel Lingkungan Kerja .................................................................. 60 4.3.4 Variabel Disiplin Kerja ........................................................................ 61 xi 4.3.5 4.4 Variabel Kinerja Pegawai .................................................................... 62 Uji Instrumen ............................................................................................... 62 4.4.1 Uji Validitas ......................................................................................... 62 4.4.2 Uji Reabilitas........................................................................................ 64 4.5 Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 65 4.5.1 Uji Multikolinieritas ............................................................................. 65 4.5.2 Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 66 4.5.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 67 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 68 4.7 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 70 4.7.1 Uji t ...................................................................................................... 70 4.7.2 Uji F ..................................................................................................... 71 4.8 Koefisien Determinasi ................................................................................. 72 4.9 Pembahasan ................................................................................................. 73 4.9.1 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai ................................ 73 4.9.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ................. 74 4.9.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ...................... 74 4.9.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai............................. 75 BAB V PENUTUP ................................................................................................... 76 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 76 5.2 Saran ............................................................................................................ 76 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 79 LAMPIRAN................................................................................................................82 xii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Model Komunikasi ................................................................................. 17 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual..............................................................................35 Gambar 4.1 Struktur Organisasi.................................................................................53 xiii DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi.....................................................................................7 Table 1.2 Research Gap ............................................................................................... 8 Table 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 29 Tabel 3.1 Sampel Pegawai Dinas Kesehatan ........................................................... 443 Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner.......................................................................54 Tabel 4.2 Responden Menurut Jenis Kelamin............................................................55 Tabel 4.3 Responden Menurut Usia............................................................................55 Tabel 4.4 Responden Menurut Pendidikan Terakhir..................................................55 Tabel 4.5 Responden Menurut Masa Kerja................................................................57 Tabel 4.6 Kriteria Pembobotan...................................................................................58 Tabel 4.7 Penilaian Variabel Komunikasi..................................................................58 Tabel 4.8 Penilaian Variabel Gaya Kepemimpinan...................................................59 Tabel 4.9 Penilaian Variabel Lingkungan Kerja........................................................60 Tabel 4.10 Penilaian Variabel Disiplin Kerja............................................................61 Tabel 4.11 Penilaian Variabel Kinerja.......................................................................62 Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Validitas.....................................................................63 Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Reabilitas...................................................................64 Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas................................................................................66 Tabel 4.15 Uji Heterokedastisitas..............................................................................67 Tabel 4.16 Uji Normalitas.........................................................................................68 Tabel 4.17 Analisis Linear Berganda........................................................................69 Tabel 4.18 Uji t.........................................................................................................70 Tabel 4.19 Uji F........................................................................................................72 Tabel 4.20 Koefisien Determinasi............................................................................72 xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor paling penting didalam suatu organisasi. Menurut (Mangkunegara, 2005) bahwa sumber daya manusia merupakan aset vital yang perlu diperhatikan untuk menunjang kelangsungan hidup, efektifitas, dan daya saing organisasi. Menurut Sutrisno dalam (Sidanti, 2015) setiap organisasi pemerintah dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada serta pengelolaannya. Pengelolaan sumber daya harus dilakukan secara matang karena akan sangat menentukkan kelangsungan organisasi. Oleh karena itu manajemen harus pandai membuat perencanaan, strategi dan koordinasi yang baik dengan seluruh komponen organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khusunya agar mencapai kinerja yang maksimal. Menurut Hariandja dalam (Suwondo & Sutanto, 2015) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja dapat dinilai baik jika implementasinya sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh organisasi dan mampu memenuhi kebutuhan organisasi. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian dan review atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Melalui 1 monitoring dilak 2 ukan pengukuran kinerja dan penilaian secara periodik untuk mengetahui pencapaian atau kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut dilakukan review untuk melakukan koreksi terhadap perencanaan kinerja maupun implementasi kinerja. Penilaian kinerja juga dilakukan untuk mengetahui apakah ada deviasi antara progres dan kenyataan (Wibowo, 2012). Evaluasi kinerja dilakukan tak hanya kinerja organisasi keseluruhan melainkan terhadap hasil kerja individu yang ada dalam organisasi. Keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu evaluasi kinerja individu dapat dilakukan untuk mengukur kemampuan, peringkat, penggajian, promosi, dan penentuan jabatan pegawai (Wibowo, 2012). Dalam mencapai kinerja yang maksimal, tentu banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian tersebut. Beberapa faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai adalah disiplin kerja, lingkungan kerja, komunikasi, dan gaya kepemimpinan. Disiplin kerja menurut (Hasibuan, 2009) yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Jadi seseorang bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugasnya, baik secara sukarela maupun terpaksa. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik. Jika pegawai tidak disiplin maka diperlukan hukuman atau teguran untuk meningkatkan kedisiplinan dan mendidik pegawai supaya menaati semua peraturan yang ada. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pendisiplinan pegawai dapat tercapai. Peraturan yang baik akan dibarengi dengan hukuman atau teguran yang 3 tegas agar pegawai mentaatinya. Jadi, semakin baik tingkat kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi maka semakin cepat tercapai tujuannya. Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang ada di suatu organisasi. Menurut Nitisemito dalam (Gardjito, Musadieq, & Nurtjahjono, 2014) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dijalankan. Menurut Suprayitno dan Sukir dalam (Ratri & Palupiningdyah, 2014) lingkungan kerja yang menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan memepengaruhi peningkatan kinerja karena pegawai tidak merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga mereka lebih tenang, aktif, dan serius menghadapi tugasnya. Sebaliknya jika lingkungan kerja tidak menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman bagi pegawai, memiliki kecenderungan dapat menurunkan kinerja pegawai karena pegawai merasa tidak nyaman dan terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dalam kelangsungan hidup organisasi,sering terdapat masalah karena kurangnya informasi yang diperlukan pegawai untuk menjalankan tugasnya. Komunikasi yang efektif diperlukan dalam menciptakan sumber daya manusia yang baik. Komunikasi adalah penyampaian gagasan atau informasi dari suatu pihak (pengirim) dan gagasan atau informasi tersebut dapat diterima sesuai dengan maksud pengirim (Triana, Utami, & Ruhana, 2016). Komunikasi yang efektif sangat penting bagi organisasi untuk mencapai tujuan perusahaannya, karena komunikasi merupakan cara untuk mengalirkan informasi dari berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan batas tanggungjawab dan wewenangnnya. Komunikasi dalam 4 organisasi melibatkan semua unsur atau pihak dalam organisasi tersebut, baik pimpinan, kepala bidang maupun sesama pegawai. Komunikasi dalam organisasi haruslah terjadi komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik. Semakin baik komuniaksi yang terjalin dalam suatu organisasi maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang semakin baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai kinerja yang baik sangat ditentukan oleh pemimpin. Suatu organisasi dalam melakukan aktivitasnya diisyaratkan memiliki pemimpin yang handal yang mampu mengantisipasi masa depan organisasi dan mengambil peluang yang ada sehingga dapat mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pola tidakan pemimpin secara keseluruhan diartikan sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan menurut Tampubolon dalam (Hartono & Rotinsulu, 2015) adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Jadi, gaya kepemimpinan mewakili ketrampilan dan sikap dari seorang pemimpin. Pemimpin yang baik dapat mendukung pegawai dalam meningkatkan kinerjanya, begitu juga sebaliknya. Menurut Perda No. 9 tahun 2016 tentang Pembentukkan dan Susunan Perangkat Daerah Provinsi Jawa Tengah, ada beberapa dinas yang ada di daerah Provinsi Jawa Tengah salah satunya adalah Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Dinas Kesehatan adalah suatu dinas yang mempunyai tujuan untuk mewujudkan kesehatan paripurna di Jawa Tengah. Dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh 5 Dinas Kesehatan maka diperlukan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas. Dinas Kesehatan mempunyai 16 unit dan 8 UPTD. Dari wawancara dengan pegawai bagian umum dan kepegawaian diperoleh hasil bahwa penilaian kinerja yang dilakukan di Dinas Kesehatan mneggunakan instrumen SKP (Satuan Kinerja Pegawai) yang dibuat oleh setiap pegawai sebagai pedoman kerja selama satu tahun. SKP dibuat pada awal tahun dan dinilai langsung oleh atasan setiap bidang atau seksi. SKP dibuat sebagai salah satu syarat untuk kenaikan pangkat pegawai. Penilaian SKP terdiri dari tugas pokok sehari-hari dan tugas tambahan yang dikerjakan oleh pegawai. Penilaian SKP dilakukan setiap bulan untuk memonitoring kinerja pegawai serta akan dilakukan penilaian secara keseluruhan pada akhir tahun. Penilaian yang dilakukan setiap bulan terkadang dinilai terlalu cepat oleh pegawai sehingga masih ada beberapa pekerjaan atau tugas pokok yang belum terlaksana, tetapi tugas pokok tersebut masih dapat dikerjakan di bulan berikutnya tetapi dapat mempengaruhi penilaian kinerja pada akhir tahun. Hasil dari penilaian SKP akan berpengaruh terhadap perolehan TPP (Tambahan Pendapatan Pegawai). SKP yang memiliki nilai diatas 85 akan mendapat TPP paling tinggi, begitu pula jika nilainya dibawah itu maka akan dikurangi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Penetapan standar penilaian dilakukan oleh atasan atau pimpinan secara langsung sesuai dengan bidang dimana pegawai ditempatkan. Kinerja pegawai Dinas Kesehatan tidak lepas dari permasalahan yang ada. Hal ini berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan bahwa didalam ruangan kerja pegawai terdapat tumpukan berkas yang tidak tertata rapi, ukuran ruangan yang tidak terlalu 6 luas, dan batas antar satu bagian yang hanya dipisahkan oleh papan pembatas sehingga membuat para pegawai terkesan tidak memiliki ruang untuk bergerak. Pengamatan ini didukung dengan pernyataan pegawai dari Dinas Kesehatan yang mengeluhkan hal yang sama. Keluhan- keluhan pegawai dapat membuat mereka merasa tidak nyaman dan terganggu sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Permasalahan lain yang dihadapi oleh pegawai di Dinas Kesehatan berdasarkan wawancara yang telah dilakukan yaitu penjelasan terhadap tugas yang diberikan dari atasan atau pimpinan terkadang kurang jelas. Hal ini membuat pegawai menjadi bekerja dua kali bahkan bisa lebih dari itu, sampai tugasnya benar. Padahal seharusnya jika penjelasan dari awal sudah jelas maka pegawai akan lebih efisien dan efektif untuk menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya penyampaian yang kurang jelas mencerminkan komunikasi yang kurang terjalin dengan baik. Pimpinan yang tidak selalu ditempat juga dapat menghambat pembuatan suatu keputusan karena di Dinas Kesehatan semua keputusan harus ada ijin dari pimpinan atau atasan. Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah memiliki hari kerja senin jam 07.00 – 15.30 sampai dengan jum’at jam 07.00 – 11.00, sabtu dan minggu tutup. Setiap hari selalu ada apel pagi yang dipimpin oleh Kepala Dinas atau Sekretaris. Apel dimulai pukul 06.50 dengan agenda pelaporan oleh masing- masing Kepala Bidang atau Seksi. Laporan yang disampaikan yaitu laporan berapa jumlah pegawainya yang mengikuti apel dan yang tidak mengikuti apel serta kegiatan yang akan dilakukan pada hari itu. Alat presensi di Dinas Kesehatan ada dua yaitu fingerprint digital dan presensi manual dengan tanda tangan. Fingerprint digital di Dinas Kesehatan ada tiga buah yang terletak dilantai satu. Sedangkan presensi yang manual dilakukan 7 setiap minggu. Dengan adanya dua alat presensi ini harusnya dapat dijadikan perbandingan tetapi yang digunakan dalam pelaporan adalah presensi manual. Presensi manual direkapitulasi setiap bulan oleh bagian kepegawaian yang kemudian diserahkan kepada sekretaris untuk dilaporkan kepada Kepala Dinas. Tabel 1.1 berikut adalah rekapitulasi presensi dari bulan Januari – Desember 2016 Tabel 1.1 Rekapitulasi Presensi Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah Bulan Januari – Desember 2016 BULAN KETERANGAN TIDAK HADIR S I C TB DL TK Januari 13 11 19 160 181 0 Februari 13 5 14 160 595 0 Maret 4 0 2 160 249 10 April 12 1 0 160 160 21 Mei 18 4 71 147 739 20 Juni 14 2 34 140 517 3 Juli 4 4 0 140 306 0 Agustus 7 5 5 165 585 0 September 34 12 112 168 1092 21 Oktober 44 4 69 161 1071 15 November 54 6 62 156 972 20 Desember 20 2 28 64 399 10 237 56 416 1781 6866 120 JUMLAH Sumber: Dinas Kesehatan Prov. Jawa Tengah Berdasarkan tabel 1.1 jumlah presensi tanpa keterangan sebesar 120. Dapat dilihat pula terjadi peningkatan yang signifikan dari bulan agustus ke bulan september yang awalnya 0 (nol) menjadi 21. Walaupun setelah itu terjadi penurunan 8 di bulan oktober menadi 15, tetapi pada bulan selanjutnya kembali meningkat menjadi 20 pada bulan november dan 15 pada bulan desember. Presensi tanpa keterangan ini terdiri dari tiga kategori yaitu pegawai yang tidak berangkat tanpa alasan yang jelas dan pegawai yang tidak melakukan presensi. Menurut pernyataan dari salah satu pegawai di bidang umum dan kepegawaian, presensi struktural tidak direkapitulasi mengingat kesibukan dari yang bersangkutan. Jika presensi pimpinan tidak direkapitulasi maka pegawai tidak akan tahu prosentase kehadiran pimpinannya. Padahal pimpinan merupakan teladan bagi pegawainya. Dengan teladan yang baik akan memberi efek yang baik bagi pegawai karena keberhasilan suatu organisasi salah satunya adalah dengan melihat pimpinannya. Selain berdasarkan uraian masalah diatas, ada beberapa penelitian yang menggambarkan hubungan faktor-faktor diatas dengan kinerja, walaupun terdapat hasil yang berbeda antara satu penelitian dengan penelitian lain. Tabel 1.2 berikut adalah gap research yang menggambarkan hubungan faktor-faktor dengan kinerja: Tabel 1.2 Research Gap NO PENELITIAN 1 Dewi Sandy Trang (2013), Gaya Kepemimpinan Gaya dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap berpengaruh secara signifikan Kinerja Karyawan (Studi pada Perwakilan BPKP terhadap kinerja karyawan HASIL kepemimpinan tidak Provinsi Sulawesi Utara) 2 3 Nurul et. al (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja, Lingkungan Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja berpengaruh secara signifikan Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi terhadap kinerja karyawan Agung Setiawan (2013), Pengaruh Disiplin Kerja Disiplin kerja tidak berpengaruh kerja tidak 9 dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada secara Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang kinerja karyawan. signifikan terhadap Berdasarkan uraian masalah diatas serta didukung oleh gap research yang ada, maka peneliti tertarik untuk meneliti di objek Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah dengan judul: “ Analisis Pengaruh Komunikasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka peneliti dapat membuat rumusan berikut ini: 1. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah? 2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah? 3. Apakah komunikasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah? 4. Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 10 2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis Untuk memahami lebih dalam tentang pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, komunikasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 2. Bagi Institusi Diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk meninjau kembali kebijakan yang telah dibuat berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, komunikasi, dan gaya kepemimpinan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada intitusi yaitu Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 3. Bagi Akademik Diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran baru terhadap ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi pedoman untuk jurusan sumber daya manusia agar dapat memahami tentang pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, komunikasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. Hal ini membuat para manajer terlibat dengan sumber daya manusia yang ada. Orang – orang yang terlibat dalam manajemen sumber saya manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem MSDM yang terintegrasi (Mondy, 2008). MSDM mempunyai lima fungsi yaitu: 1. Penyediaan staf 2. Pengembangan sumber daya manusia 3. Kompensasi 4. Keselamatan dan kesehatan 5. Hubungan karyawan dan atasan 2.1.2 Organisasi Organisasi adalah kumpulan individu untuk mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai tujuan bersama dibutuhkan hubungan antara individu, kelompok, dan struktur yang berpengaruh terhadap perilaku dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah bidang studi yang memeplajari tentang pengaruh yang dimiliki oleh individu, 11 12 kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan untuk meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi antara lain (Robbins & Judge, 2012) : 1. Psikologi Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan terkadang mengubah perilaku manusia dengan mahluk lain. Kontribusi yang diberikan mencakup pengetahuan presepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, kepemimpinan, penghargaan kinerja, kepuasan kerja, dan stres pekerjaan. 2. Psikologi Sosial Psikologi sosial adalah perpaduan antara psikologi dan sosiologi, psikologi sosial ini berfokus pada pengaruh seseorang terhadap individu lainnya. Kontibusi yang diberikan mencakup pemahaman, perubahan sikap, pola komunikasi, perilaku, konflik kelompok, dan kekuatan. 3. Sosiologi Sosiologi mempelajari manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur mereka. Kontribusi yang diberikan untuk penelitian tentang kultur organisasi, struktur dan teori organisasi formal, komunikasi, kekuatan, dan konflik. 13 4. Antropologi Antropologi adalah untuk mempelajari manusia dan aktivitas – aktivitas mereka. Kontribusi yang dilakukan yaitu membantu memahami perbedaan dalam nilai – nilai fundamental, sikap, dan perilaku manusia. 2.1.3 Kinerja Pegawai 2.1.3.1 Definisi Kinerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata performance. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2009) . Untuk mengartahui kinerja pegawai, maka perlu dilakukan evaluasi kinerja atau penilaian terhadap kinerja itu sendiri. Hasil penilaian kinerja ini dapat melihat apakah kinerja pegawai di suatu organisasi sudah sesuai dengan tujuan atau belum.Selain itu, dengan penilaian kerja juga dapat diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. 2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Kinerja dipengaruhi berbagai faktor baik yang ada dalam diri pegawai maupun faktor yang ada di lingkungan pegawai. Faktor ini dapat mempengaruhi kearah positif atau membuat kinerja menjadi lebih baik, tetapi juga tidak menutup kemungkinan untuk mempengaruhi kearah yang negatif atau menyebabkan kinerja pegawai menurun. Menurut (Mangkunegara, 2005) ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi yaitu faktor individu dan faktor lingkungan organisasi. 14 Hal ini juga sesuai dengan teori konvergensi William Stern. 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi maka dapat membangun konsentrasi yang tinggi. Hal ini merupakan modal utama bagi individu untuk mengelola potensinya secara optimal. Konsenstrasi individu dalam melakukan suatu pekerjaan dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu: kecerdasan pikiran atau intelegensi quotiont (IQ) dan kecerdasan emosional atau emotional quotiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi biasanya memiliki kecerdasan pikiran dan emosional yang baik pula. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, komunikasi yang efektif, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang harmonis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang memadai. Sekalipun faktor lingkungan organisasi ini tidak begitu memadai, tetapi individu dengan kecerdasan pikiran dan emosional yang baik akan tetap dapat menyelesaikan kerjanya dengan baik dan menciptakan lingkungan organisasi sendiri yang dapat memacu motivasinya. 2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada tujuh indikator yaitu (Surjosuseno, 2015): 15 1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari presepsi pegawai terhadap pekerjaan yang dihasilkannya serta kesempurnaan pekerjaan terhadap kemampuan yang dimilikinya. 2. Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan oleh individu atau pegawai yang dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu adalah dimana tingkat aktivitas pekerjaan diselesaikan pada awal waktu yang dilihat dari hasil output dengan waktu yang disediakan. 4. Efektivitas Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi yang dimaksimalkan dengan tujuan untuk meningkatkan hasil dari setiap sumber daya yang ada. 5. Kemandirian Kemandirian yaitu tingkat kemampua seseorang yang nantinya dapat melakukan pekerjaannya sendiri sesuai dengan tanggungjawabnya. 6. Komitmen kerja Komitmen kerja yaitu tingkat kepercayaan dengan organisasi dan tanggungjawab pekerjaannya. 16 2.1.4 Komunikasi 2.1.4.1 Definisi Komunikasi Secara etimologis, komunikasi berasal dari bahasa latin cum sebuah kata depan yang berarti dengan atau bersama dengan, dan kata units sebuah kata bilangan yang berarti satu. Dua kata tersebut menbentuk kata benda communio yang dalam bahasa inggris disebut dengan communion yang artinya kebersamaan, persatuan, persekutuan, gabungan, pergaulan, atau hubungan. Karena untuk melakukan communio diperlukan suatu usaha dan kerja, maka kata itu dibuat menjadi kata kerja communicate yang berarti membagi sesuatu dengan seseorang, tukar menukar, membicarakan sesuatu dengan orang, memberitahukan kepada seseorang, bercakapcakap, bertukar pikiran, berhubungan, berteman. Menurut Hardjana (Umam, 2010) mengatakan bahwa komunikasi adalah pemberitahuan, pembicaraan, percakapan, pertukaran pikiran, atau hubungan Definisi komunikasi yang lain menurut ahli yaitu menurut Arni Muhammad (2005:5) dalam (Umam, 2010) komunikasi adalah “pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku”. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2008). Jadi berdasarkan definisi para ahli yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses atau upaya dari si pengirim membuat, mengatakan, menyampaikan pesan secara verbal maupun non verbal kepada si penerima untuk mengubah tingkah laku. 17 2.1.4.2 Model Proses Komunikasi Model proses komunikasi secara sederhana meliputi tiga unsur esensi. Jika salah satu dari unsur ini hilang maka tidak akan terjadi proses komunikasi. Pengirim Berita Penerima Gambar 2.1 Model Komunikasi Model proses komunikasi yang lebih terperinci dengan unsur- unsur yang terlibat dalam komunikasi dalam organisasi, menurut (Husein, 2005) adalah: 1. Pengirim : Seseorang yang menyampaikan pesan atau informasi. 2. Latar Belakang : Sesuatu hal yang menjadi alasan pengirim menyampaikan pesan atau informasi. 3. Pesan : Informasi yang akan disampaikan dari pengirim kepada penerima. 4. Saluran atau media : Perantara yang digunakan oleh pengirim untuk menyampaikan pesan atau informasi kepada penerima. 5. Penerima : Seseorang yang menjadi tujuan bagi pesan atau informasi dari pengirim. 6. Umpan balik : Respon dari penerima pesan setelah menerima pesan dari pengirim. 7. Entropi : hal- hal yang dapat menjadi penghambat tersampaikannya pesan atau informasi kepada penerima. 18 8. Situasi : keadaaan yang terjadi pasa saat menyampaikan pesan atau pada saat menerima pesan atau informasi. 2.1.4.3 Saluran Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi memiliki dua saluran yang dapat mempengaruhi efektifitas komunikasi dalam organisasi, yaitu (Handoko, 2008): 1. Saluran komunikasi formal Saluran komunikasi ini telah dirancang oleh manajer di dalam organisasi untuk mempermudah hubungan pekerjaan. Saluran formal memiliki tiga jenis yaitu: a. Komunikasi vertikal: komunikasi ini terdiri dari komunikasi ke atas (upward communication) yaitu komunikasi untuk mensuplai informasi ke tingkat manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkat bawah dan komunikasi ke bawah (downward communication) yaitu komunikasi dari tingkat manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah. b. Komunikasi horizontal: komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama dan komunikasi antara departemen pada tingkat organisasi yang sama. c. Komunikasi diagonal: komunikasi yang memotong secara menyilang rantai perintah organisasi. 2. Saluran komunikasi informal Komunikasi yang timbul dengan berbagai maksud dan diluar jalur formal. Misalnya saja untuk pemuasan kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan 19 berhubungan dengan orang lain, atau sebagai pelayanan sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan oleh saluran formal. 2.1.4.4 Komunikasi yang Efektif Dalam melakukan komunikasi seorang komunikator atau pengirim pesan beerharap komunikasi yang dilakukan efektif. Komunikasi dikatakan efektif jika komunikan menerima pesan sesuai dengan apa yang dikirim oleh komunikator, kemudian memberikan respon yang positif sesuai dengan yang diharapkan oleh komunikator. Untuk membangun komunikasi yang efektif ada beberapa aspek yang harus dipahami yaitu: 1. Kejelasan : Pesan atau informasi yang disampaikan harus jelas asalnya dan penyampaiannya kepada penerima. 2. Ketepatan : Target pesan yang disampaikan oleh pengirim harus tepat kepada orang yang dituju. 3. Konteks : Penyampaian pesan atau informasi harus disesuaikan dengan konteks yang ada. 4. Alur : Penyampaian informasi atau pesan harus mengikuti alur yang benar agar tidak terjadi salah paham. 5. Budaya : Dalam menyampaikan pesan atau informasi, si pengirim harus tahu latar belakang budaya yang akan menerima informasi agar dapat menyesuaikan bagaimana cara penyampaian yang baik dan benar. 20 2.1.5 Gaya Kepemimpinan 2.1.5.1 Definisi Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas grup yang terorganisir untuk mencapai tujuan Rauch & Behling (Yukl, 2015) . Kepemimpinan adalah proses untuk memahami yang dilakukan orang secara bersama- sama, sehingga mereka akan memahami dan mau melakukannya Drath & Paulus dalam (Yukl, 2015). Definisi kepemimpinan sangatlah beragam bergantung dengan konsep dari individu itu sendiri. Sebagian definisi kepemimpinan mempunyai asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja oleh seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat guna membimbing, membuat struktur serta memfasilitasi hubungan dalam grup atau organisasi. Kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dengan gaya kepemimpinan dan saling mempernagruhi. Menurut (Matondang, 2008) gaya kepemimpinan adalah pola sikap dan perilaku yang ditampilkan dalam proses mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikam pemimpin tersebut. Gaya kepemimpinan juga berbeda- beda tergantung dari motivasi, kuasa, atau orientasinya. 2.1.5.2 Jenis- Jenis Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Sacara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan menurut (Mulyadi, 2015) yaitu: 1. Gaya Otokratis (authoritarian) a. Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin 21 b. Teknik dan langkah- langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah – langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap kelompok d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. 2. Gaya Partisipasif Demokratis (Democratic) a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin. b. Kegiatan- kegiatan didiskusikan, langkah- langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative prosedure yang dapat dipilih. c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok. d. Pemimpin adalah objektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. 22 3. Gaya Kebebasan (Laissez-Faire) a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atas individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin b. Bahan- bahan yang bermacam- macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi, c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas d. Kadang – kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian. Sedangkan menurut Blake dan Mouton dalam Deddy Mulyadi (2015) ada lima gaya kepemimpinan yaitu: 1. Deserter : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi, maupun terhadap manusia pekerja rendah 2. Missionary : tipe pemimpin yang perhatian terhadap produksi rendah sedang perhatian terhadap manusia pekerja paling besar. 3. Autocrat : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi tinggi sedangkan perhatian terhadap manusia pekerja paling rendah. 4. Compromiser : tipe pemimpin yang perhatiannya terhadap produksi maupun terhadap manusia pekerja sedang- sedang saja. 5. Executive : tipe pemimpin yang perhatiannya baik terhadap produksi maupun terhadap manusia pekerja paling besar. 23 2.1.6 Lingkungan Kerja 2.1.6.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaannya menurut Sutrisno dalam (Suwondo & Sutanto, 2015). Menurut Nitisemito dalam (Suwondo & Sutanto, 2015) lingkungan kerja adalah konsisi dari segala sesuatu yang terdapat disekitar tempat kerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Sedarmayanti (2007) dalam (Suwondo & Sutanto, 2015) membagi lingkungan kerja menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar dan dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan pimpinan atau dengan rekan kerja maupun dengan bawahan. 2.1.6.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Terdapat dua jenis lingkungan kerja menurut Sarwoto dalam (Sidanti, Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, 2015) yaitu: 1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja, yang terdiri dari: 24 a. Tata ruang kerja yang tepat Penataan ruang kerja yang tepat dapat membuat karyawan merasa nyaman, dengan begitu karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. b. Cahaya ruangan yang tepat Cahaya ruangan cukup penting bagi karyawan karena dengan cahaya yang cukup, karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. c. Suhu dan kelembapan udara yang tepat Suatu ruangan diperlukan adanya pertukaran udara agar suhu diruangan tetap terjaga, sehingga karyawan merasa nyaman saat ada di ruangan. d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja Suara yang bising dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, menghilangkan atau sehingga meminimalkan perusahaan adanya harus suara berusaha bising yang mengganggu. e. Suasana kerja Suasana kerja yang baik dapat membuat karyawan menjadi tenang dan nyaman. Suasana kerja juga dapat dilihat dari baiknya hubungan antar karyawan sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi. 25 f. Keamanan kerja Rasa aman akan membuat karyawan tenang, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. 2. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan rekan kerja, atasan maupun bawahan di tempat kerja. Apabila hubungan seorang karyawan dengan pimpinan atau atasan, rekan kerja dan bawahannya baik maka akan menghasilkan kinerja yang baik pula dan membuat karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja. 2.1.7 Disiplin Kerja 2.1.7.1 Definisi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2012) dalam (Hestiani, Bagia, & Suwendra, 2014) menyatakan “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma yang berlaku. Hal yang sama juga dinyatakan oleh Sedarmayanti (2013) dalam (Hestiani, Bagia, & Suwendra, 2014) yang menyatakan bahwa disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Disiplin merupakan pengendalian dari pegawai itu sendiri dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. 26 Disiplin mempunyai tiga bentuk yaitu, disiplin manajerial (managerial discipline), di mana segala sesuatu tergantung pada pemimpin. Yang kedua, disiplin tim (team discipline), di mana kesempurnaan kinerja bergantung pada satu sama lain. Yang ketiga, disiplin diri ( self discipline), di mana sepenuhnya disiplin bergantung pada diri sendiri. Disiplin sering kali menjadi masalah tahunan dalam suatu organisasi. Banyak hal yang menyebabkan munculnya masalah disiplin, ada sebab dari organisasi tersebut misalnya saja sistem rekrutmen dan seleksi yang buruk, komunikasi yang kurang baik, penematan pegawai yang tidak tepat, serta kebijakan organisasi yang tidak masuk akal. Selain itu sebab masalah disiplin dapat muncul dari diri pegawai itu sendiri, misalnya saja adanya masalah rumah tangga, penyakit fisik atau mental, tindak –tanduk pribadi, dan lain sebagainya. 2.1.7.2 Pencegahan Disiplin Kerja Masalah disiplin dalam organisasi tidak bisa dibiarkan karena akan membuat kinerja pegawai tidak maksimal. Berikut adalah langkah- langkah untuk mencegah masalah disiplin kerja (Hasibuan, 2009): 1. Rekrutmen dan Seleksi 2. Pelatihan dan Pengembangan 3. Perencanaan Sumber Daya Manusia 4. Penilaian Kinerja 5. Kompensasi 27 2.1.7.3 Indikator Disiplin Kerja Menurut Handoko (2001) dalam (Hestiani, Bagia, & Suwendra, 2014) indikator yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu: 1. Kehadiran : Tingkat kehadiran pegawai dalam organisasi. 2. Ketaatan : Tingkat kepatuhan terhadap peraturan yang ada dalam organisasi. 3. Ketepatan waktu : tingkat penyelesaian tugas dengan waktu yang telah diberikan. 4. Perilaku : Perilaku pegawai harus sesuai dengan peraturan dan norma yang ada di organisasi Sedangkan menurut (Hasibuan, 2009) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan, agar dia bersungguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pemimpin Jika pemimpin dalam organisasi memberikan contoh perilaku yang baik maka pegawai juga akan meneladani perilaku yang baik tersebut, begitu juga sebaliknya. 28 3. Balas jasa Balas jasa akan membuat kecintaan pegawai terhadap organisasi dan pekerjaannya semakin tinggi. Jadi jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan pegawai maka tingkat kedisiplinan juga akan semakin baik. 4. Keadilan Keadilan yang baik akan menciptakan tingkat kedisiplinan yang baik pula. Jadi perusahaan harus menjaga terciptanya keadilan di organisasinya. 5. Waskat Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan adanya waskat pemimpin dituntut untuk aktif mengawasi pegawainya. Jadi jika ada kesulitan yang dialami pegawai pemimpin dapat memberi bantuan untuk menyelesaikannya, serta dapat mengurangi kemungkinan pegawai meninggalkan pekerjaannya. 6. Sanksi hukuman Semakin berat sanksinya maka tingkat kedisiplinan akan semakin tinggi. Karena pegawai akan mempunyai rasa ketakutan untuk meninggalkan pekerjaannya. 7. Ketegasan Ketegasan pemimpin akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Jika pemimpin tegas maka pegawai akan semakin disiplin dan begitu juga sebaliknya. 29 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di tempat kerja dapat membuat disiplin semakin baik. Ini berarti manajer harus berusaha menciptakan suasana yang mendukung bagi pegawainya. 2.2 Penelitian terdahulu Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No 1 Penelitian Hindria dkk, 2014, Alat analisis dan Variabel Pengaruh Alat analisis : SPSS Motivasi Berprestasi, dan Disiplin Independent: Kerja tehadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng Hasil Penelitian 1. Motivasi berprestasi dan disiplin kerja berpengaruh positif 1. Motivasi 2. Disiplin Dependent: dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. 1. Kinerja 2. Motivasi positif terhadap berpengaruh dan signifikan disiplin kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. 3. Motivasi positif berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. 4. Disiplin Kerja berpengaruh 30 positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kpegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. 2 Ni Made Ria Satyawati dan I Alat analisis: SEM Wayan Suartana,2014, Pengaruh Independen: Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Kerja yang terhadap Kepuasan berdampak Perkreditan Desa Kabupaten Badung (LPD) berpengaruh positif dan signifikan terhadap 1. Gaya Kepemimpinan pada 2. Budaya Organisasi kinerja keuangan pada Lembaga 1. Gaya kepemimpinan Dependen: di kepuasan kerja pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung 1. Kinerja Keuangan 2. Budaya organisasi 2. Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung 3. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung 4. Budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten 31 Badung 3 Eka Cahyani dkk,2014, Pengaruh Alat analisis: SPSS human relation (Hubungan antar 1. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Independen: manusia) dan kondisi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Dinas karyawan pada Karyawan 1. Human Relation (Komunikasi) Pekerjaan Umum Cipta Karya 2. Lingkungan kerja Kabupaten Lamongan) Dependen: 1. Kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan 2. Lingkungan kerja fisik berpengarug signifikan terhadap kinerja karyawan pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan 3. Lingkungan non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan 4. Diah Indriani Suwondo dan Eddy Alat analisis: SPSS Madiono Hubungan Disiplin Sutanto Lingkungan Kerja, dan (2015), Independen: Kerja, Kinerja Karyawan 1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 1. Lingkungan Kerja 2. Disiplin kerja berpengaruh 2. Disiplin Kerja Dependen: 1. Kinerja terhadap kinerja karyawan 3. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. Bryan Johannes Tampi, 2014, Alat analisis: SPSS Pengaruh Gaya Kepemimpinan Independen: dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara 1. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. 1. Gaya Kepemimpinan Indonesia, Tbk (Regional Sales 2. Motivasi 2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja 32 Manado) Dependen: 1. Kinerja karyawan. 3. Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 6 I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Alat analisis: SPSS Desak Ketut Sintaasih, 2013, Independen: Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja terhadap berpengaruh terhadap kinerja karyawan 1. Kepemimpinan 2. Diklat memiliki pengaruh Kinerja Karyawan PDAM Tirta 2. Diklat Mangutama Kabupaten Bandung 1. Kepemimpinan 3. Disiplin kerja Dependen : 1. Kinerja karyawan yang signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Kepemimpinan, diklat, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan 7 M. Arief Santoso et. al, 2015, Alat analisis: SPSS Analisis Kedisiplinan dan Gaya Independen: Kepemimpinan serta Ramunerasi terhadap Kinerja Anggota POLRI kepemimpinan, serta ramunerasi berpengaruh 1. Kedisiplinan dan Dampaknya terhadap Kinerja 2. Gaya kepemimpinan Organisasi POLRES Aceh 1. Kedisiplinan, gaya 3. Ramunerasi Dependen: secara simultan terhadap kinerja POLRI 2. Disiplin berpengaruh langsing terhadap kinerja POLRI 1. Kinerja 3. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja POLRI 4. Ramunerasi berpengaruh secra langsung terhadap kinerja POLRI 8 Hendra Jayusman dan Siti Alat analisis: SPSS 1. Kepemimpinan 33 Khotimah, 2012, Kepemimpinan, Pengaruh Independen: Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir, terhadap kinerja 1. Kepemimpinan 2. Komunikasi berpengaruh dan Promosi Jabatan terhadap 2. Komunikasi Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kantor 3. Motivasi Kabupaten 4. Pengembangan karir Kotawaringin Barat berpengaruh signifikan 5. Promosi jabatan Dependen: signifikan terhadap kinerja 3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja 1. Kinerja 5. Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja 6. Kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. 9 Nur Ratri, Palupiningdyah, 2014, Alat analisis: SPSS Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja dan Independen: terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 1. Motivasi 2. Lingkungan kerja 2. Lingkungan kerja Dependen: 1. Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 3. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 2.3 Kerangka Konseptual Kinerja menurut Mangkunegara dalam (Sahlan, Mekel, & Trang, 2015) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 34 kepadanya. Sedangkan menurut Dessler dalam (Tampi, 2014) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kreitner dan Kinicki dalam (Jayusman & Khotimah, 2012) mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran informasi antara pengirim dan penerima, dan kesimpulan (presepsi) makna antara individu- individu yang terlibat. Analisis pertukaran ini menyatakan bahwa komunikasi adalah proses dua arah yang berisi elemen- elemen yang dihubungkan secara berurutan.Kemudian menurut Masmuh dalam (Hartono & Rotinsulu, 2015) komunikasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam organisasi, didalam kelompok organisasi formal maupun informal organisasi. Menurut Tampubolon dalam (Hartono & Rotinsulu, 2015) gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin untuk memepengaruhi kinerja bawahannya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin sngat berpengaruh dalam mencapai tujuan organisasi (Waridin dan Bambang Guritno dalam Tampi, 2015) Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam (Sahlan, Mekel, & Trang, 2015) adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. Pendapat lain menurut Swastha dan Sukotjo dalam (Susanti, Musadieq, & Ruhana, 2014) lingkungan kerja yaitu keseluruhan dari faktor – faktor di dalamnya yang mempengaruhi baik 35 organisasi maupun kegiatannya. Sedangkan ari lingkungan kerja secara luas meliputi semua faktor – faktor eksternal yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat. Menurut Dessler dalam (Santoso, Azis, & Darsono, 2015) disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seseorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur. Pendapat lain dinyatakan oleh Hasibuan dalam (Hestiani, Bagia, & Suwendra, 2014) bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan dan norma –norma sosial yang berlaku. Komunikasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Lingkungan Kerja (X3), dan Disiplin Kerja (X4) adalah variabel bebas (Independent). Sedangkan Kinerja (Y) merupakan variabel terikat (Dependent). Pada penelitian ini akan menguji atau mencari pengaruh positif dan signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan pemikiran diatas, maka kerangka pemikiran dapat digambarkan pada gambar 2.2 berikut: Komunikasi (X1) H1 Gaya Kepemimpinan H2 (X2) Lingkungan Kerja (X3) Disiplin Kerja (X4) H3 H4 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Kinerja (Y) 36 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan rumusan masalah yang ada dan tujuan penelitian, maka didapat hipotesis sebagai berikut: 1. Komunikasi Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Eka Cahyani et. al (2014) menyatakan dalam jurnalnya bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil yang sama juga dinyatakan oleh Agnes et. al (2016) serta Hendra Jayusman dan Siti Khotimah (2012) yang menyatakan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti jika komunikasi organisasi semakin baik dan efektif, maka kinerja karyawan akan semakin baik. H1: Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Gaya Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dalam penelitian Ni Made Ria Satyawati dan I Wayan Suartana (2014) dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Gaya seorang pemimpin yang diterapkan dalam organisasi merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja, karena pada dasarnya pemimpin sebagai tulang punggung perkembangan organisasi dalam mendorong, mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin harus memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan 37 Bryan Johannes Tampi (2014), serta W.F. Hartono dan J.J. Rotinsulu (2015) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja 3. Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Eka Cahyani et. al (2014) menyatakan dalam penelitiannya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Lingkungan kerja yang baik mampu meningkatkan suasana yang nyaman dan semangat kerja karyawannya. Sehingga semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Nur Ratri, Palupiningdyah (2014) dan Aldo et. al (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. H3: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja 4. Disiplin Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, hal ini dinyatakan oleh Hindria et. al (2014). Menurut Teori dari Singodimendjo dalam Hindria et. al (2014) disiplin yang semakin baik dapat membuat kinerja seorang karyawan semakin baik. Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian I Nyoman Jaaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013), M. Arief Santoso et. al (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. H4: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, lalu ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Variabel penelitian dan definisi operasional dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Variabel independen Variabel independen atau yang sering disebut dengan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2014). Variabel independen yang digunakan terdiri dari: a. Komunikasi (X1) Komunikasi secara umum menurut Arni Muhammad dalam (Susanti, Musadieq, & Ruhana, 2014) adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Menurut (Susanti, Musadieq, & Ruhana, 2014) komunikasi diukur melalui beberapa indikator: 1) Kontribusi dalam penerapan komunikasi 2) Dukungan rekan kerja 38 39 3) Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja 4) Hubungan yang baik dengan pimpinan b. Gaya Kepemimpinan (X2) Menurut Ardana et. al (2011) dalam (Satyawati & Suartana, 2014) gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang akan ditunujukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau karyawan. Pola perilaku tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai- nilai, asumsi, persepsi, harapan maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Indikator untuk mengukur gaya kepemimpinan menurut Astuti (2008) dalam (Satyawati & Suartana, 2014)yaitu: 1) Memperhatikan kebutuhan karyawan 2) Simpati terhadap bawahan 3) Menciptakan suasana saling percaya 4) Memiliki sikap bersahabat 5) Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan c. Lingkungan Kerja (X3) Menurut Sedarmayanti dalam (Suwondo & Sutanto, 2015) membagi lingkungan kerja menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar dan dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan 40 yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan pimpinan atau dengan rekan kerja maupun dengan bawahan. 1) Lingkungan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator (Suwondo & Sutanto, 2015) yaitu: 2) Suhu dan sirkulasi udara di tempat kerja 3) Tata ruang kerja 4) Penerangan 5) Hubungan antar karyawan 6) Hubungan dengan pimpinan d. Disiplin Kerja (X4) Disiplin kerja menurut Hasibuan dalam (Setiawan, 2013) adalah bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko dalam (Hestiani, Bagia, & Suwendra, 2014) indikator disiplin kerja dapat diukur melalui: 1) Kehadiran 2) Ketaatan 3) Ketepatan waktu 4) Perilaku 41 2. Variabel dependen Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Variabel dependen yang digunakan adalah: a. Kinerja (Y) Kinerja secara umum menurut Hariandja dalam (Surjosuseno, 2015) adalah hasil kerja yang dicapi oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Indikator kinerja menurut Bernandhi dalam (Tampi, 2014) dapat diukur melalui : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 3.2 Penentuan Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai Dinas 42 Kesehatan Provinsi Jawa Tengah yang berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang berjumlah 267 orang pegawai. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2014). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Sampel dalam penelitian ini dihitung menggunakan rumus Slovin dalam (Sapoetra, 2013) yaitu: Keterangan: n : ukuran sampel N : ukuran populasi pengambilan sampel yang diteliti e : error sampel Dalam penelitian ini N= 267 e=10% maka diperoleh jumlah sampel 72,7752 ≈ 73 orang pegawai. Untuk menghindari kerusakan maka ditambah 19 sehingga menjadi 92 sampel. Masing-masing sampel harus proposional sesuai dengan populasi. Maka penentuan sampel menggunakan probability sampling dengan teknik proporsional random sampling: penentuan sampel dengan memperhatikan urutan strata dari populasi tersebut. Jumlah sampel yang dihitung dapat diketahui dari rumus berikut: 43 Keterangan: ni = jumlah sampel menurut startum Ni = jumlah populasi menurut startum N =Jumlah populasi seluruhnya n = jumlah sampel seluruhnya Tabel 6.1 berikut adalah sampel yang diambil pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah : Tabel 3.1 Sampel Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah NO 1 2 3 4 BIDANG JUMLAH SAMPEL Subbag. Umum & Kepegawaian 16 Subbag. Program 6 Subbag. Keuangan 7 Seksi Farmamin dan Perbekalan 6 Kesehatan 5 6 Seksi Kesehatan Keluarga dan Gizi Seksi Promosi Kesehatan 6 dan 5 lingkungan, 5 Pemberdayaan Masyarakat 7 Seksi Kesehatan Kesehatan Kerja, dan Olahraga 8 9 10 Seksi Sumberdaya Manusia Kesehatan 5 Seksi Surveilans dan Imunisasi 6 Seksi Pencegahan dan Pengendalian 8 Penyakit Mnular 11 Seksi Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Tidak Mnular dan Kesehatan 4 44 Jiwa 12 13 Seksi Manajemen Informasi Kesehatan 5 Seksi Pelayanan Kesehatan Primer dan 4 Kesehatan Tradisional 14 15 Seksi Pelayanan Kesehatan Rujukan 4 Seksi 5 Standarisasi Pelayanan dan Jaminan Kesehatan JUMLAH 3.3 92 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah yang didapat dari sumber pertama baik dari individu aatau perseorangan, seperti wawancara atau pengisian kuisioner secara langsung oleh karyawan. Sedangakan data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain dalam bentuk tabel atau diagram, misalnya saja data presensi pegawai yang diolah oleh peneliti (Umar, 2011). 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuisioner Kuisioner adalah pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan responden memberikan respon atas daftar tersebut (Umar, 2011). Penelitian ini bersifat kuantitatif, artinya data yang akan diperoleh berupa 45 angka-angka yang selanjutnya akan diolah untuk mencari hubungan pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Skala yang digunakan dalam kuisioner ini menggunakan skala likert. Menurut (Istijanto, 2006) skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala likert biasanya memiliki 5 – 7 kategori dari “sangat setuju” sampsi “ sangat tidak setuju. Dalam skala likert menggunakan angka 1 sampai 5 dimana angka 1 menunjukkan skor terendah sedangkan angka 5 menunjukkan skor tertinggi. Kriteria ini digolongkan dalam 5 tingkatan sebagai berikut: STS atau “Sangat Tidak Setuju” diberi nilai = 1 TS atau “Tidak Setuju” diberi nilai = 2 N atau “Netral” diberi nilai = 3 S atau “Setuju” diberi nilai = 4 SS atau “Sangat Setuju” diberi nilai = 5 2. Wawancara Wawancara adalah suatu pengumpulan data yang pelaksanannya dapat dilakukan secara langsung dengan mengajukan berbagai pertanyaan kepada yang diwawancarai, tetapi dapat dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada lain waktu (Umar, 2011). 46 3. Observasi Observasi adalah teknik mengumpulkan data dengan melakukan pengamatan yang dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung terhadap objek penelitian. Instrumen yang digunakan dapat berupa lembar pengamatan, panduan pengamatan, dan lain sebagainya (Umar, 2011). 3.5 Metode Analisis 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk memberi gambaran tentang responden (umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan) dan mengenai variabel – variabel yang diteliti (komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai) (Sujarweni, 2015). 2. Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan buti-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan yang ada pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu (Sujarweni, 2015). Jadi, validitas digunakan untuk mengukur apakah pertanyaan dalam kuisioner yang telah dibuat benar – benar dapat mengukur sesuai dengan tujuan peneliti. Uji validitas dapat diketahui dengan melakukan perbandingan antara r hitung dan r tabel dimana df= n2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka valid tetapi jika r tabel > r hitung maka tidak valid. 47 b. Uji Reabilitas Reabilitas (keandalan) adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu kuisioner (Sujarweni, 2015). Jadi, uji reabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan dalam kuisioner. Jika jawaban responden dilakukan secara acak maka kuisioner dapat dikatakan tidak reliabel. Didalam SPSS untuk mengukur reabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu pertanyaan dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,60. Tetapi jika nilai α < 0,60 maka tidak reliabel. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Menurut (Ghozali, 2013) uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik tidak terdapat korelasi antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nila korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mengetahui ada atu tidaknya multikolinieritas dapat dilihat sebagai berikut: 1) Memiliki nilai tolerance lebih dari (>) 0,1 2) Memiliki nilai VIF (Varians Inflation Factor) kurang dari (<) 10 48 b. Uji Heterokedastisitas Menurut (Ghozali, 2013) uji heterokedastisitas adalah uji untuk menguji apakah model dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap. Model regresi yang baik tidak terjadi heterokedastisitas atau homokedastisitas. Heterokedastisitas dapat diketahui dengan uji park, dimana jika signifikansi > 0,05 maka model regresi tidak terjadi heterokedastisitas dan jika signifikansi < 0,05 maka model regresi terjadi heterokedastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas menurut (Ghozali, 2013) bertujuan untuk menguji apakah data yang digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Hal ini dapat dilakukan dengan uji statistik non-parametrik KolmogrovSmirnov (K-S). Data terdistribusi normal jka signifikansi > 0,05. 4. Regresi Linear Berganda Analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atas perubahan dari setiap peningkatan atau penurunan variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2013). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung analisi regresi berganda adalah: Y= a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +e 49 Keterangan: Y = Kinerja pegawai a = Konstanta β1 = Koefisien regresi variabel X1 (Komunikasi) β2 = Koefisien regresi variabel X2 (Gaya kepemimpinan ) β3 = Koefisien regresi variabel X3 (Lingkungan kerja) β4 = Koefisien regresi variabel X4 (Disiplin kerja) X1 = Komunikasi X2 = Gaya kepemimpinan X3 = Lingkungan kerja X4 = Disiplin Kerja e = error / variabel pengganggu 5. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan mengggunakan uji t dan uji F dimana uji sigifikan variabel bebas atau independen terhadap variabel terikat atau dependen baik secara parsial maupun secara keseluruhan dalam hipotesis yang ada. 50 a. Uji- t Untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat dengan α = 0,05 (Ghozali, 2013). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan cara: 1) Merumuskan Hipotesis (a) H0: β1, β2, β3, β4 = 0 maka tidak ada pengaruh antara komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial. (b) Ha: β1, β1, β1, β1 ≠ 0 maka ada pengaruh antara komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial 2) Mencari t Hitung (a) H0 diterima apabila sig > 0,05 (b) H0 ditolak apabila sig < 0,05 b. Uji- F Untuk menguji seberapa jauh variabel bebas secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat dengan α = 0,05 (Ghozali, 2013). Penerimaan dan penolakannya dilihat dari: 51 1) Merumuskan Hipotesis (a) H0: β0 = 0 maka tidak ada pengaruh antara komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama. (b) Ha: βa ≠ 0 maka ada pengaruh antara komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama. 2) Mencari t hitung (a) H0 diterima apabila sig > 0,05 (b) H0 ditolak apabila sig < 0,05 6. Uji Koefisian Determinasi Koefisien determinasi (R2) adalah untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara nol (0) dan satu (1). Nilai R yang kecil mencerminkan kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen terbatas. Jika nilai hampir mendekati satu maka berarti hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat (Ghozali, 2013). 52 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Data Penelitian 4.1.1 Gambaran Objek Penelitian Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah merupakan salah satu instansi pemerintahan yang ada di Kota Semarang yang bertugas sebagai pelaksana otonomi daerah di bidang Kesehatan di wilayah Provinsi Jawa Tengah. Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah bertanggungjawab kepada Gubernur. Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah memiliki kantor yang beralamat di Jl. Piere Tendean No. 24 Sekayu, Semarang Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah (50132). Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah memiliki 272 orang pegawai yang terbagi menjadi 16 unit kerja. Unit Kerja di Dinas Kesehatan terdiri dari Subbag Umum dan Kepegawaian, Subbag Program, Subbag Keuangan, Seksi Farmamin dan Perbekalan Kesehatan, Seksi Kesehatan Keluarga dan Gizi, Seksi Promkes dan Pemberdayaan Masyarakat, Seksi Kesling, Kesehatan Kerja dan Olahraga, Seksi Sumberdaya Manusia Kesehatan, Seksi Surveilans dan Imunisasi, Seksi Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Menular, Seksi Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Tidak Menular dan Kesehatan Jiwa, Seksi Manajemen Informasi Kesehatan, Seksi Pelayanan Kesehatan Primer dan Kesehatan Tradisional, Seksi Pelayanan Kesehatan Rujukan, dan Seksi Standarisasi Pelayanan dan Jamkes. 52 53 4.1.2 Visi dan Misi Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah memiliki visi sebagai institusi yang profesional dalam mewujudkan kesehatan paripurna di Jawa Tengah. Dalam mewujudkan visi tersebut, Dinas Kesehatan mempunyai empat misi yaitu: 1. Melaksanakan pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkeadilan 2. Mewujudkan sumber daya manusia kesehatan yang berdaya saing 3. Mewujudkan peran serta masyarakat dan pemangku kepentingan dalam pembangunan kesehatan Melaksanakan pelayanan publik yang bermutu. 4.1.3 Struktur Organisasi Gambar 4.1 54 Struktur Organisasi 4.2 Analisis Data dan Pembahasan 4.2.1 Deskripsi Responden Dalam penelitian ini, responden yang diteliti adalah para pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah yang telah dipilih untuk menjadi responden dengan judul “ Analisis Pengaruh Komunikasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Sampel yang diambil adalah 100 pegawai dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Hasil penyebaran kuisioner dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut: Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Kuisioner disebar 92 Kuisioner tidak kembali/hilang 7 Kuisioner rusak 10 Kuisioner Kembali 75 Sumber: Data primer yang diolah,2017 Pada tabel ini dapat dilihat bahwa jumlah kuisioner yang disebar sejumlah 92, kuisioner yang tidak kembali atau hilang sejumlah 7, kuisioner rusak sejumlah 10, dan kuisioner kembali dan yang akan diolah sejumlah 75. 55 4.2.2 Data Responden menurut Jenis Kelamin Data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini : Tabel 4.2 Data Responden Menurut Jenis Kelamin Keterangan Laki – Laki Perempuan Total Sumber: Data yang diolah, 2017 Jumlah 35 40 75 Prosentase 46,67% 53,33% 100 % Berdasarkan tabel 4.2, dapat dilihat bahwa responden berjenis kelamin lakilaki berjumlah 35 atau jika dalam prosentase sebesar 46,67 %. Sedangkan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 40 atau jika dalam prosentase sebesar 53,33%. 4.2.3 Data Responden menurut Usia Data responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini : Tabel 4.3 Data Responden menurut Usia Usia 26 – 31 32 – 37 38 – 43 44 – 49 50 – 55 > 56 Total Sumber: Data yang diolah, 2017 Jumlah 4 9 13 20 24 5 75 Prosentase 5,33 % 12,00 % 17,33 % 26,67 % 32,00 % 6,67 % 100 % Berdasarkan tabel 4.3 dapat ditunjukkan bahwa dari 75 responden di Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah rentang usia 26 – 31 tahun sejumlah 4 responden 56 dengan prosentase 5,33 %, rentang usia 32 – 37 tahun sejumlah 9 responden dengan prosentase 12 %, rentang usia 38 – 43 tahun sejumlah 13 responden dengan prosentase 17,33 %, rentang 44 – 49 tahun sejumlah 20 responden dengan prosentase 26,67 %, rentang usia 50 – 55 tahun sejumlah 24 responden dengan prosentase 32 %, dan rentang usia > 56 tahun sejumlah 5 responden dengan prosentase 6,67 %. 4.2.4 Data Responden menurut Pendidikan Terakhir Data responden menurut pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini : Tabel 4.4 Data Responden menurut Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Prosentase SMP 1 1,33% SMA 13 17,33 % D3 2 2,67% S1 30 40,00 % S2 29 38,67 % Total 75 100 % Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang menempuh pendidikan terakhir SMP sejumlah 1 responden dengan prosentase 1,33 %. Responden yang menempuh pendidikan terakhir SMA ssejumlah 13 responden dengan prosentase 17,33 %. Responden yang menempuh pendidikan terakhir D3 sejumlah 2 responden dengan prosentase 2,67 %. Responden yang menempuh pendidikan terakhir S1 sejumlah 30 responden dengan prosentase 40 %. Dan Responden yang menempuh pendidikan terakhir S2 sejumlah 29 responden dengan prosentase 38,67 %. 57 4.2.5 Data Responden menurut Masa Kerja Data responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini : Tabel 4.5 Data Responden menurut Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Prosentase 1 – 10 tahun 15 20,00 % 11 – 20 tahun 15 20,00 % Lebih dari 20 tahun 45 60,00 % Total 75 100 % Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa masa kerja 1 – 10 tahun sebanyak 15 responden dengan prosentase 20 %, masa kerja 11 – 20 tahun sebanyak 15 responden dengan prosentase 20 %, dan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 45 responden dengan prosentase 60 %. 4.3 Hasil Analisis Data Analisis deskripsi variabel digunakann untuk mendeskripsikan masing- masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat presepsi yang diberikan para responden terhadap variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang diberikan skor jawaban yang mempunyai nilai 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), menunjukkan semakin tinggi nilai maka akan semakin baik, sebaliknya semakin rendah nilai maka akan semakin buruk. Pada tabel dibawah ini terdapat kriteria pembobotan pada tabel sebagai berikut: 58 Tabel 4.6 Kriteria Pembobotan 4.3.1 No Mean Kategori 1 1,00 – 1,80 Sangat Rendah 2 1,81 – 2,60 Rendah 3 2,61 – 3,40 Sedang 4 3,41 – 4,20 Tinggi 5 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi Variabel Komunikasi Tanggapan responden tentang variabel komunikasi dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini : Tabel 4.7 Penilaian Responden tentang Variabel Komunikasi STS Indikator Kontribusi F dalam 0 S TS F N S F S S F SS S F S Mean 0 1 2 2 6 55 220 17 85 4,17 0 0 1 2 2 6 50 200 22 110 4,24 yang 0 0 0 0 3 9 51 204 21 105 4,24 0 0 0 3 9 44 176 28 140 4,33 penerapan komunikasi Dukungan rekan kerja Hubungan harmonis dengan rekan kerja Hubungan yang baik 0 dengan pimpinan Nilai Rerata Variabel Komunikasi 4,25 Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.8 tanggapan responden terhadap variabel komunikasi secara keseluruhan nilai rerata variabel komunikasi dalam kategori sangat tinggi yaitu sebesar 4,25. Selain itu dapat diketahui nilai rerata untuk indikator kontribusi 59 dalam penerapan komunikasi sebesar 4,17 dalam kategori tinggi, indikator dukungan rekan kerja dan indikator hubungan yang harmonis dengan rekan kerja memiliki nilai rerata 4,24 dalam kategori sangat tinggi, serta indikator hubungan yang baik dengan pimpinan memiliki nilai rerata 4,33 dalam kategori sangat tinggi. 4.3.2 Variabel Gaya Kepemimpinan Tanggapan responden tentang variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini : Tabel 4.8 Penilaian Responden tentang Variabel Gaya Kepemimpinan STS Indikator F Memperhatikan S TS F N S S SS F S F S F S Mean 0 0 3 6 10 30 54 216 8 40 3,89 terhadap 0 0 2 4 8 24 56 224 9 45 3,96 suasana 0 0 3 6 7 21 55 220 12 60 4,04 sikap 0 0 1 2 4 12 56 224 14 70 4,11 peran 0 0 4 8 8 24 50 200 13 65 3,96 kebutuhan karyawan Simpati bawahan Menciptakan saling percaya Memiliki bersahabat Menumbuhkan serta bawahan dalam pembuatan keputusan Nilai Rerata Variabel Gaya Kepemimpinan 3,99 Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.8 tanggapan responden tentang variabel gaya kepemimpinan secara keseluruhan memiliki nilai rerata yang tinggi yaitu sebesar 3,99. Selain itu dapat diketahui nilai rerata untuk indikator memperhatikan kebutuhan karyawan sebesar 3,89 dalam kategori tinggi, indikator simpati terhadap 60 bawahan memiliki nilai rerata 3,96 dalam kategori tinggi, indikator menciptakan suasana saling percaya memiliki nilai rerata 4,04, indikator memiliki sifat bersahabat mempunyai nilai rerata 4,11 dalam kategori tinggi, dan indikator menumbuhkan peran serta bawahan dalam mengambil keputusan memiliki nilai rerata 3,96 dalam kategori tinggi. 4.3.3 Variabel Lingkungan Kerja Tanggapan responden tentang lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini : Tabel 4.9 Penilaian Responden tentang Variabel Lingkungan Kerja STS Indikator Suhu dan F Sirkulasi 0 S TS N F S 0 10 20 F S SS Mean S F S F S 5 15 49 196 11 55 3,81 udara di tempat kerja Tata ruang kerja 0 0 12 24 9 27 47 188 7 35 3,65 Penerangan 0 0 2 4 3 9 57 228 13 65 4,08 antar 0 0 0 0 0 0 58 232 17 85 4,23 dengan 0 0 0 0 1 3 55 220 19 95 4,24 Hubungan karyawan Hubungan pimpinan Nilai Rerata Variabel Lingkungan Kerja 4,00 Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.9 tanggapan responden tentang variabel lingkungan kerja secara keseluruhan memiliki nilai rerata sebesar 4,00 dalam kategori tinggi. Untuk nilai rerata indikator suhu dan sirkulasi udara di tempat kerja sebesar 3,81 dalam kategori tinggi, indikator tata ruang kerja memilki nilai rerata sebesar 3,65 dalam kategori tinggi, indikator penerangan memiliki nilai rerata sebesar 4,08 dalam 61 kategori tinggi, indikator hubungan antar karyawan memiliki nilai rerata sebesar 4,23 dalam kategori tinggi, dan indikator hubungan dengan pimpinan memiliki nilai rerata sebesar 4,24 dalam kategori sangat tinggi. 4.3.4 Variabel Disiplin Kerja Tanggapan responden tentang variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini : Tabel 4.10 Penilaian Responden tentang Variabel Disiplin Kerja Indikator STS F S TS F N S F S S SS F S F S Mean Kehadiran 0 0 1 2 3 9 43 172 28 140 4,31 Ketaatan 0 0 1 2 3 9 46 184 25 125 4,27 Ketepatan waktu 0 0 1 2 4 12 44 176 26 130 4,27 Perilaku 0 0 0 0 5 15 47 188 23 115 4,24 Nilai Rerata Variabel Disiplin Kerja 4,27 Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.10 tanggapan responden tentang variabel disiplin kerja secara keseluruhan memiliki nilai rerata sebesar 4,25 dalam kategori sangat tinggi. Selain itu dapat diketahui nilai rerata untuk indikator kehadiran sebesar 4,31 dalam kategori sangat tinggi, indikator ketaatan memiliki nilai rerata sebesar 4,27 dalam kategori sangat tinggi, indikator ketepatan waktu memiliki nilai rerata sebesar 4,27 dalam kategori sangat tinggi, dan indikator perilaku memiliki nilai rerata sebesar 4,24 dalam kategori sangat tinggi. 62 4.3.5 Variabel Kinerja Pegawai Tanggapan responden tentang variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini : Tabel 4.11 Penilaian Responden tentang Variabel Kinerja Pegawai STS Indikator F S TS F N S F S S SS F S F S Mean Kualitas 0 0 0 0 0 0 48 192 27 135 4,37 Kuantitas 0 0 1 2 0 0 54 216 20 100 4,24 Ketepatan waktu 0 0 3 6 4 12 51 204 17 85 4,09 Efektivitas 0 0 4 8 8 24 49 196 14 70 3,97 Kemandirian 0 0 6 12 8 24 47 188 14 70 3,92 Nilai Rerata Variabel Kinerja Pegawai 4,12 Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.11 tanggapan responden tentang variabel kinerja pegawai memiliki nilai rerata sebesar 4,12 dalam kategori tinggi. Selain itu dapat diketahui nilai rerata indikator kuantitas sebesar 4,37 dalam kategori sangat tinggi, indikator kualitas memilki nilai rerata sebesar 4,24 dalam kategori sangat tinggi, indikator ketepatan waktu memilki nilai sebesar 4,09 dalam kategori tinggi, indikator efektivitas memiliki nilai rerata sebesar 3,97 dalam kategori tinggi, dan indikator kemandirian memiliki nilai rerata sebesar 3,92 dalam kategori tinggi. 4.4 Uji Instrumen 4.4.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pernyataan yang ada pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu (Sujarweni, 2015). Uji validitas dapat diketahui dengan melakukan 63 perbandingan antara r hitung dan r tabel dimana derajat kebebasan (df )= n – 2 = 75 – 2 = 73 sehingga diperoleh r tabel = 0,1914 dengan sig. 5%. Dikatakan valid apabila r tabel < r hitung. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut: Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Validitas Pernyataan No Variabel dan Indikator 1 Komunikasi 2 3 4 5 r Tabel < atau > r Hitung Keterangan - Indikator 1 0,1914 < 0,550 Valid - Indikator 2 0,1914 < 0,724 Valid - Indikator 3 0,1914 < 0,634 Valid - Indikator 4 0,1914 < 0,715 Valid - Indikator 1 0,1914 < 0,657 Valid - Indikator 2 0,1914 < 0,812 Valid - Indikator 3 0,1914 < 0,848 Valid - Indikator 4 0,1914 < 0,801 Valid - Indikator 5 0,1914 < 0,507 Valid - Indikator 1 0,1914 < 0,541 Valid - Indikator 2 0,1914 < 0,701 Valid - Indikator 3 0,1914 < 0,621 Valid - Indikator 4 0,1914 < 0,512 Valid - Indikator 5 0,1914 < 0,600 Valid - Indikator 1 0,1914 < 0,765 Valid - Indikator 2 0,1914 < 0,845 Valid - Indikator 3 0,1914 < 0,819 Valid - Indikator 4 0,1914 < 0,725 Valid - Indikator 1 0,1914 < 0,629 Valid - Indikator 2 0,1914 < 0,718 Valid - Indikator 3 0,1914 < 0,616 Valid - Indikator 4 0,1914 < 0,735 Valid Gaya Kepemimpinan Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Pegawai 64 - Indikator 5 0,1914 < 0,599 Valid Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa r tabel indikator setiap variabel lebih kecil dibandingkan dengan r hitung indikator setiap variabel. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai dinyatakan valid. 4.4.2 Uji Reabilitas Reabilitas (keandalan) adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu kuisioner (Sujarweni, 2015). Suatu pernyataan dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,06. Hasil pengujian reabilitas dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini: Tabel 4.13 Perhitungan Reabilitas Pernyataan No Variabel dan Indikator Cut of Value < atau > Cronbach alpha Cronbach alpha Keterangan (Indikator) 1 2 3 Komunikasi - Indikator 1 0,60 < 0,828 Reliabel - Indikator 2 0,60 < 0,750 - Indikator 3 0,60 < 0,792 Reliabel - Indikator 4 0,60 < 0,754 Reliabel - Indikator 1 0,60 < 0,864 Reliabel - Indikator 2 0,60 < 0,827 Reliabel - Indikator 3 0,60 < 0,821 - Indikator 4 0,60 < 0,833 Reliabel - Indikator 5 0,60 < 0,909 Reliabel 0,827 Reliabel GayaKepemimpinan Lingkungan Kerja 0,888 Reliabel 65 4 5 - Indikator 1 0,60 < 0,765 Reliabel - Indikator 2 0,60 < 0,696 Reliabel - Indikator 3 0,60 < 0,729 - Indikator 4 0,60 < 0,769 Reliabel - Indikator 5 0,60 < 0,746 Reliabel - Indikator 1 0,60 < 0,886 Reliabel - Indikator 2 0,60 < 0,857 - Indikator 3 0,60 < 0,867 Reliabel - Indikator 4 0,60 < 0,900 Reliabel - Indikator 1 0,60 < 0,816 Reliabel - Indikator 2 0,60 < 0,794 Reliabel - Indikator 3 0,60 < 0,813 - Indikator 4 0,60 < 0,778 Reliabel - Indikator 5 0,60 < 0,827 Reliabel 0,813 Reliabel Disiplin Kerja 0,906 Reliabel Kinerja Pegawai 0,852 Reliabel Sumber: Data yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa cronbach alpha dari indikator setiap variabel lebih besar dari 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai dinyatakan reliabel. 4.5 Uji Asumsi Klasik 4.5.1 Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali I. , 2013). Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini: 66 Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa variabel komunikasi memiliki nilai tolerance 0,777 > 0,1 dan VIF 1,286 < 10 yang artinya variabel komunikasi tidak terjadi multikolinieritas. Variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai tolerance 0,663 > 0,1 dan VIF 1,507 < 10 yang artinya variabel gaya kepemimpinan tidak terjadi multikolinieritas. Variabel lingkungan kerja memiliki nilai tolerance 0,820 > 0,1 dan VIF 1,220 < 10 yang artinya variabel lingkungan kerja tidak terjadi multikolinieritas. Variabel disiplin kerja memiliki nilai tolerance 0,632 > 0,1 dan VIF 1,583 < 10 yang artinya variabel disiplin kerja tidak terjadi multikolinieritas. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10 jadi model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas 4.5.2 Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas adalah uji untuk menguji model dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik tidak terjadi heterokedastisitas atau homokedasdisitas (Ghozali I. , 67 2013). Model regresi tidak terjadi heterokedastisitas apabila nilai signifikansi > 0,05. Hasil dari uji heterokedastisitas dapat dilihat di tabel 4.14 berikut ini: Tabel 4.15 Uji Heterokedastisitas Coefficientsa Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model B 1(Constant) -3,331 2,022 -,001 ,115 ,158 KOMUNIKASI GAYA KEPEMIMPINAN LING. KERJA DISIPLIN KERJA Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF -1,648 ,118 -,002 -,008 ,994 ,677 1,478 ,084 ,458 1,882 ,077 ,676 1,479 -,119 ,081 -,364 -1,459 ,163 ,641 1,559 ,118 ,111 ,315 1,058 ,305 ,450 2,223 a. Dependent Variable: HETEROKEDASTISITAS1 Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan hasil pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari variabel komunikasi 0,994 > 0,05 berarti tidak terjadi heterokedastisitas. Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan 0,77 > 0,05 berrati tidak terjadi heterokedastisitas. Nilai signifikansi variabel lingkungan kerja 0,163 > 0,05 berarti tidak terjadi heterokedastisitas. Nilai signifikansi variabel disiplin kerja 0,305 > 0,05 berati tidak terjadi heterokedastisitas. Dari semua variabel yang digunakan dalam model regresi memiliki nilai signifikansi > 0,05 sehingga dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas. 4.5.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang bail memiliki data yang 68 terdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali I. , 2013). Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut: Tabel 4.16 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 75 Normal Parametersa,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences ,0000000 1,85650193 Absolute ,094 Positive ,042 Negative -,094 Test Statistic ,094 Asymp. Sig. (2-tailed) ,095 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan hasil pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa Asymp.Sig (2tailed) sebesar 0,095 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memiliki data yang terdistribusi normal. 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai atas perubahan dari setiap oeningkatan atau penurunan variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini: 69 Tabel 4.17 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) Std. Error 2,999 2,641 ,581 ,143 -,189 LING. KERJA DISIPLIN KERJA KOMUNIKASI GAYA KEPEMIMPINAN Beta t Sig. 1,136 ,260 ,408 4,060 ,000 ,110 -,186 -1,713 ,091 ,195 ,102 ,188 1,924 ,058 ,444 ,131 ,376 3,374 ,001 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan hasil pengujian dapat diketahui bahwa persamaan regresi linear berganda yang terbentuk adalah sebagai berikut: Y= a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +e Kinerja Pegawai = 2,999 + 0,581 Komunikasi – 0,189 Gaya Kepemimpinan + 0,195 Lingkungan Kerja + 0,444 Disiplin Kerja Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda diatas menunjukkan bahwa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu komunikasi dengan koefisien regresi sebesar 0,581 dan disiplin kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,444. Sedangkan variabel yang tidak mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan mempunyai koefisien regresi sebesar – 0,189 dan variabel lingkungan kerja memempunyai koefisien regresi sebesar 0,195. 70 4.7 Pengujian Hipotesis 4.7.1 Uji t Uji t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Syarat yang berlaku yaitu H0 ditolak jika sig < 0,05 dan H0 diterima apabila sig > 0,05. Hasil pengujian secara parsial dpat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini: Tabel 4.18 Uji t Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B (Constant) Std. Error 2,999 2,641 ,581 ,143 -,189 LING. KERJA DISIPLIN KERJA KOMUNIKASI GAYA KEPEMIMPINAN Beta T Sig. 1,136 ,260 ,408 4,060 ,000 ,110 -,186 -1,713 ,091 ,195 ,102 ,188 1,924 ,058 ,444 ,131 ,376 3,374 ,001 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data yang diolah,2017 1. Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H1) Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diketahui bahwa variabel komunikasi memiliki signifikansi 0,000 yang menunjukkan bahwa nilai sig. < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga secara parsial komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H2) Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diketahui bahwa variabel komunikasi memiliki signifikansi 0,091 yang menunjukkan bahwa nilai sig. > 0,05. Maka dapat 71 disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak sehingga secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H3) Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diketahui bahwa variabel komunikasi memiliki signifikansi 0,058 yang menunjukkan bahwa nilai sig. > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak sehingga secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 4. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H4) Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diketahui bahwa variabel komunikasi memiliki signifikansi 0,001 yang menunjukkan bahwa nilai sig. < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 4.7.2 Uji F Uji F digunakan untuk menguji seberapa jauh variabel bebas secara keseluruhan (komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Syarat yang digunakan yaitu H0 ditolak jika sig < 0,05 dan H0 diterima apabila sig > 0,05. Hasil pengujian secara parsial dpat dilihat pada tabel 4.18 berikut ini: 72 Tabel 4.19 Uji F ANOVAa Model 1 Sum of Squares Df Mean Square F Regression 209,138 4 52,285 Residual 255,048 70 3,644 Total 464,187 74 Sig. 14,350 ,000b a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, LING. KERJA, KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan hasil uji diatas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan variabel (komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa nilai sig. < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan variabel (komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. 4.8 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square). Hasil uji koefisien dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut ini: Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1 R ,671a Adjusted R Std. Error of the Square Estimate R Square ,451 ,419 a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, LING. KERJA, KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN b. Dependent Variable: KINERJA 1,9088 73 Sumber: Data yang diolah,2017 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R2 sebesar 0,419 atau 41,9%. Hal ini berarti variabel bebas diantaranya komunikasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja mampu menjelaskan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah sebesar 41,9% sedangkan sisanya 100% - 41,9% = 58,1% dijelaskan oleh variabel lain. 4.9 Pembahasan Dari hasil penelitian tentang Pengaruh Komunikasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah dapat dibuat pembahasan seperti berikut ini: 4.9.1 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa komunikasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eka Cahyani (2014) serta Hendra Jayusman dan Siti Khotimah (2012). Komunikasi mempunyai peran penting untuk menghasilkan kinerja yang baik. Semakin baik komunikasi yang terjalin maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Dari hasil penelitian komunikasi dapat dinilai baik karena pegawai dapat menerapkan komunikasi yang baik, saling mendukung antar rekan kerja, mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja serta pimpinan. 74 4.9.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil uji-t menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,091 > 0,05. Hal ini berarti gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandy Trang (2013). Hasil dari indikator gaya kepemimpinan yang paling kecil adalah menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan. Dalam hal ini pimpinan dinilai pegawai kurang melibatkan mereka untuk membuat suatu keputusan sehingga ada atau tidaknya pimpinan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Faktor yang membuat gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu karena setiap pegawai telah mempunyai standar kinerja yang telah dibuat oleh pegawai itu sendiri. Selain itu, tidak semua pimpinan atau atasan selalu ada ditempat dikarenakan agenda dinas luar. Gaya kepemimpinan memiliki nilai negatif yang berarti gaya kepemimpinan yang baik tidak selalu menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini terjadi karena munculnya rasa skeptis pegawai terhadap atasan atau pimpinan. Sehingga pegawai merasa jika pimpinanya berlaku baik seakan ada keinginan tertentu. 4.9.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil uji-t menjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,058 > 0,05. Hal ini berarti lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurul dkk (2015). 75 Hasil penelitian tentang lingkungan kerja diperoleh hasil tidak signifikan yang berarti tinggi atau rendahnya kondisi lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti pegawai akan menyelesaikan tugasnya dengan maksimal tanpa mempermasalahkan kondisi dan situasi lingkungan kerjanya. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Diah Indrian Suwondo dan Eddy Madiono Sutanto (2015). 4.9.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil uji-t tentang disiplin kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,01 < 0,05. Hal ini berarti disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hindria dkk (2014), M. Arief Santoso dkk (2015), serta I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintasih (2013). Disiplin kerja memiliki nilai positif yang artinya semakin baik disiplin kerja pegawai maka akan semakin baik pula kinerjanya. Indikator yang paling tinggi dalam variabel disiplin kerja yaitu kehadiran. Dalam hal ini kehadiran sangat berpengaruh terhadap penyelesaian tugas, jika pegawai hadir di kantor maka penyelesaian tugas akan lebih cepat sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan untuk penelitian pada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah sebagai berikut: 1. Komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah 2. Gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah 3. Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah 4. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan oleh penulis untuk meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah adalah sebagai berikut: 1. Komunikasi mempunyai pengaruh paling dominan diantara variabel penelitian yang lainnya. Hal ini berarti komunikasi harus dipertahankan dan ditingkatkan untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh Dinas Kesehatan. Sebaiknya pegawai Dinas Kesehatan lebih memperhatikan kontribusi dalam penerapan komunikasi. Kontribusi disini dimaksudkan dengan keterlibatan pegawai dalam 76 77 menyumbangkan ide, gagasan, atau pendapat dalam program atau agenda yang akan dilakukan oleh Dinas Kesehatan serta dalam rapat atau pertemuan yang rutin dilakukan oleh Kepala Dinas. Selain itu Komunikasi terhadap rekan kerja dan atasan yang baik juga dapat membuat komunikasi jadi semakin efektif sehingga kinerja pegawai akan semakin meningkat dan tujuan Dinas Kesehatan akan tercapai sesuai dengan visi dan misi yang sudah ditentukan. 2. Disiplin kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Maka perlu diperhatikan dan dipertahankan agar dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi. Para pegawai Dinas Kesehatan selalu hadir di kantor kecuali ada hal – hal tertentu misalnya: agenda dinas luar, tugas belajar, dan sakit. Selain itu sebaiknya para pegawai lebih memperhatikan perilaku dalam bekerja. Setiap pegawai memang sudah memiliki standar kinerja masing – masing yang harus dicapai. Oleh karena itu, pegawai harus bertanggungjawab atas standar yang sudah dibuat dengan cara berusaha semaksimal mungkin utnuk menyelesaikan tugas tepat waktu agar tujuan Dinas Kesehatan dapat tercapai dengan m,aksimal. 3. Lingkungan kerja Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai tetapi dengan arah positif. Lingkungan kerja seharusnya lebih diperhatikan karena dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman dapat menunjang dalam peningkatan kinerja pegawai. Kondisi tata ruang kerja yang ada di Dinas Kesehatan perlu dilakukan pengaturan agar terlihat nyaman dan luas. Selain itu tumpukan berkas atau arsip yang ada dalam ruangan pegawai dapat di pindahkan ke tempat khusus berkas atau arsip sehingga tidak akan mengganggu ruang gerak dari pegawai. Walaupun lingkungan fisik tidak begitu mendukung 78 tetapi lingkungan non fisik seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan terjalin dengan baik sehingga membuat pegawai tidak terlalu memperdulikan kondisi fisik yang ada. 4. Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah. Gaya kepemimpinan dalam suatu instansi dinas tidak terlalu berpengaruh karena setiap pegawai telah mempunyai standar kinerja yang telah dibuat masing – masing sehingga ada atau tidaknya pimpinan maka pegawai tetap menyelesaikan tugas dan fungsinya. Pegawai Dinas merasa bahwa pimpinan memiliki sikap yang bersahabat terhadap pegawainya tetapi di sisi lain pegawai juga menganggap pimpinan kurang memperhatikan kebutuhan pegawainya. Hal ini disebabkan karena pimpinan tidak selalu ada di tempat sehingga tidak tahu apa yang dibutuhkan oleh pegawai. Selain itu pegawai merasa kurang dilibatkan dalam pembuatan keputusan. Walaupun tidak semua keputusan harus melibatkan pegawai tetapi setidaknya pimpinan memberi kesempatan pegawai untuk menyampaikan pendapatnya dan berdiskusi bersama untuk dijadikan pertimbangan oleh pimpinan. DAFTAR PUSTAKA Gardjito, A. H., Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 13, 1-8. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. H. (2008). Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hartono, W. F., & Rotinsulu, J. J. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA, 3, 908-916. Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hestiani, H., Bagia, I. W., & Suwendra, I. W. (2014). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, 02. Husein, U. (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Istijanto. (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Jayusman, H., & Khotimah, S. (2012). Pengaruh Kpemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir, dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat. Jurnal Spread, 02, 139-148. Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Matondang. (2008). Kepemimpinan: Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik. Yogyakarta: Graha Ilmu. 79 Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: Alfabeta. Ratri, N., & Palupiningdyah. (2014). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Jurnal Analisis Manajemen, 01. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA, 3, 52-63. Santoso, M. A., Azis, N., & Darsono, N. (2015). Analisis Kedisiplinan dan Gaya Kepemimpinan serta Ramunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri dan Dampaknya terhadap Kinerja Organisasi Polres Aceh Barat. Jurnal Manajemen Universitas Syiah Kuala, 4, 232-240. Sapoetra, Y. A. (2013). Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja Individu dan Kpeuasan Kerja (Studi pada Kepolisisan Resort Malang Kota). Jurnal Aplikasi Manajemen, 11, 503-514. Satyawati, N. R., & Suartana, I. W. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kpeuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja Keuangan. E- Journal Akuntansi Universitas Udayana, 6.1, 17-32. Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen, 01, 1245-1253. Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, 9, 44-53. Sugiyono. (2014). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, V. W. (2015). SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. 80 Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi UD Pabrik ADA Plastic. AGORA, 03 . Susanti, E. P., Musadieq, M. A., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan). Jurnal Administrasi Bisnis, 17, 1-9. Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 17. Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Acta Diurna, 1-20. Triana, A., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Komunikasi terhadap Knowledge Sharing dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 35, 86-93. Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia. Umar, H. (2011). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja Ed. Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yukl, G. (2015). Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks. 81 LAMPIRAN - LAMPIRAN 82 83 2
