8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kesejahteraan
advertisement
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Pelayanan kesejahteraan merupakan rangkaian pemberian tunjangan dan fasilitas-fasilitas dalam bentuk tertentu kepada karyawan diluar gaji, biasanya berupa transportasi, uang lembur, cuti, kantin, asuransi, jamsostek dan sebagainya. Pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut dimaksudkan untuk memberikan keseimbangan dalam memperoleh keamanan dari segi fisik dan psikis bagi karyawan beserta keluarganya serta menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan teerhadap perusahaan, sehingga labour turnover relatif rendah. Pakar ilmu manajemen sumber daya manusia telah mendefinisikan pengertian kesejahteraan karyawan didalam berbagai literatur dan buku-buku manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut : Mengenai kesejahteraan karyawan, MALAYU S.P HASIBUAN (2007:202) memberi batasan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan mempertahankan kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerja karyawan meningkat. 8 9 Adapun IG. WURSANTO (2005:169) mengemukakan mengenai pengertian kesejahteraan sosial sebagai berikut : Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial adalah suatu bentuk pemberian penghasilan, baik dalam bentuk materi ataupun non materi, yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun atau karena lanjut usia dalam usaha pemenuhan kebutuhan, baik kebutuhan materi atau non materi, kepada para karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kepada para karyawan. Karyawan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit dan pensiun. Secara sederhana Moekijat (2005:222) mendefinisikan kesejahteraan karyawan sebagai setiap pelayanan atau kenikmatan yang diberikan oleh seorang majikan sebagai tambahan gaji dan upah biasa. Sedangkan Heijdrachman dalam buku manajemen personalia (2002:253) mengatakan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam rangka menjaga kondisi phisik dan mental dari para karyawan. Dari keempat pendapat para ahli diatas, maka dapat diperoleh pengertian yang lebih jelas, bahwa kesejahteraan merupakan usaha dari pemimpin perusahaan untuk merangsang dan meningkatkan semangat kerja atau gairah kerja karyawannya, sehingga tujuan dari suatu perusahaan dapat tercapai. 10 2.2 Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan dirancang dan diselenggarakan untuk memelihara karyawan, meningkatkan loyalitas kerja, serta melindungi keamanan setiap keryawan. Perusahaan menyadari tidak ada yang abadi didunia ini oleh sebab itu sebaiknya perusahaan mempunyai pedoman dalam menghadapi situasi dan kondisi yang tidak pasti. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan yaitu membentuk suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan yang meliputi asuransi, pemberian fasilitas, pensiun, program rekreasi / hiburan, dan sebagainya (2007:205). 2.2.1 Asuransi Program asuransi bertujuan untuk melindungi setiap karyawan dari hal-hal tidak diinginkan yang dapat terjadi setiap saat. Asuransi biasanya dapat berbentuk asuransi jiwa, kesehatan, dan kecelakaan. Dalam hal ini perusahaan dapat melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi setiap karyawan. Berdasarkan undang-undang kecelakaan tahun 1974, perusahaan tetap berkewajiban memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan. Karena penyakit dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh sangkut paut dari pekerjaan karyawan adalah sumber dari kekhawatiran dan ketegangan para karyawan. Oleh karena itu berbagai bentuk asuransi kesehatan dan kecelakaan disediakan agar karyawan dapat bekerja dengan nyaman. Jenis asuransi yang disediakan dapat berupa 11 perawatan dirumah sakit, biaya pembedahan tunjangan bersalin, perawatan mata, perawatan gigi, dan sebagainya. Asuransi jiwa merupakan bentuk tunjangan karyawan yang disponsori perusahaan. Premi asuransi jiwa jauh lebih murah daripada premi asuransi perorangan. Dari pelayanan ekonomis yang khusus ini perusahaan mendapat imbalan berupa ketentraman jiwa karyawan dalam hal keterjaminan hidup para anggota keluarganya. Ketentraman jiwa akan memungkinkan para karyawan mencurahkan perhatiannya yang lebih besar pada pekerjaan dan perusahaan. Pemerintah telah memperkenalkan bentuk asuransi yang disebut dengan ASTEK ( Asuransi Tenaga Kerja ). Program ini diwajibkan bagi perusahaan yang mempunyai karyawan lebih dari 100 orang dan setiap bulan membayar upah sebesar Rp. 5.000.000,- atau lebih. Pada bentuk asuransi ini karyawan dan perusahaan setiap bulannya membayar provisi sebesar 2,5 % dari upah atau gaji yang dibayarkan. Tetapi ada juga perusahaan yang menggunakan perbandingan sebesar 1,5 % ditanggung perusahaan dan 1 % ditanggung karyawan dengan cara dipotong gajinya. Para karyawan yang telah mencapai usia 55 tahun dan kemudian berhenti bekerja pada suatu perusahaan akan menerima uang santunan atau ganti rugi. Apabila belum berusia 55 tahun yang bersangkutan telah meninggal dunia atau mengalami musibah sehingga tidak dapat bekerja lagi, maka keluarga atau ahli waris akan menerima uang santunan. Kecuali jika karyawan tersebut mengajukan permohonan mengundurkan diri atas 12 kemauan sendiri, maka dia tidak akan menerima uang santunan, hanya perusahaan akan tetap memberikan uang pesangon. 2.2.2 Pemberian Fasilitas Hubungan pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diperhatikan oleh setiap karyawan dalam menjalani pekerjaannya. Program pemberian fasilitas yang dilakukan oleh perusahaan dapat berbentuk : a. Penyediaan Kantin Penyediaan kantin dimaksudkan untuk mempermudah karyawan yang ingin makan dan minum. Kantin yang disediakan sebaiknya menyajikan makanan dan minuman bergizi sehingga dapat menunjang kesehatan karyawan dengan harga yang terjangkau. b. Fasilitas Perumahan Masalah perumahan menjadi masalah yang sangat pelik bagi masyarakat. Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kotakota besar menyebabkan banyak karyawan menghadapi masalah untuk memiilih tempat tinggal. Dalam rangka mengatasi masalah ini biasanya perusahaan menyediakan fasilitas perumahan, walaupun tidak untuk semua karyawan. Perumahan karyawan dapat berupa perumahan dinas ataupun asrama yang dikhususkan kepada karyawan yang bertempat tinggal jauh dari lokasi pekerjaan. 13 c. Kesehatan Fasilitas kesehatan erat hubungannya dengan pelaksanaan program pemeliharaan karyawan, dan juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur masalah kesehatan karyawan didalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas dapat berupa kartu ASKES (asuransi kesehatan), poliklinik yang lengkap dengan tenaga medisnya seperti dokter dan perawatnya, atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang dapat dipergunakan berobat pada dokter atau rumah sakit yang ditunjuk / direkomendasikan oleh perusahaan. Untuk penggunaan fasilitas ini, ada kebijaksanaan manajemen bersama pihak organisasi buruh ( seperti SPSI / serikat pekerja seluruh Indonesia ). Fasilitas ini dapat dinikmati oleh karyawan yang bersangkutan, atau besrta anggota keluarga karyawan yang tercantum pada daftar gaji, atau dibatasi pada seorang isteri dan tiga anak saja. Dana yang dibutuhkan untuk mendanai fasilitas ini memang tidak sedikit sehingga bila perusahaan merasa keberatan untuk mendanai fasilitas ini perusahaan dapat bergabung dengan beberapa perusahaan lain untuk mendirikan sebuah poliklinik milik bersama. d. Fasilitas Pendidikan Fasilitas pendidikan biasanya dilakukan dengan cara menyediakan perpustakaan yang dapat digunakan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka, mengadakan pelatihan kerja pada perusahaan-perusahaan yang lebih besar,dan memberikan pendidikan 14 kepada karyawan yang berprestasi dengan tujuan meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. e. Fasilitas Ibadah Fasilitas ibadah diwujudkan dengan menyediakan masjid atau mushola yang dapat digunakan oleh karyawan yang beragama islam untuk beribadah, mengadakan pengajian- pengajian sebagai siraman rohani, dan menyediakan tunjangan naik haji bagi karyawan berprestasi yang beragama islam. Dengan diberikan fasilitas ibadah diharapkan dapat meningkatkan moral karyawan didalam bekerja. f. Fasilitas Pembelian Perusahaan dapat menyediakan “toko perusahaan” dimana para karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan yang lebih terjangkau. Tetapi persoalan yang timbul disini adalah karyawan selalu menuntut perusahaan kalau ada produk yang tidak berfungsi dengan baik dan kadang kala mereka menuntut fasilitas perbelanjaan untuk memperoleh barang tertentu. g. Penasehat Keuangan Fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak menghadapi kesulitan didalam mengatur keuangannya. h. Pemberian Kredit Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan bisa diorganisir oleh manajemen atau oleh karyawan itu sendiri, misalnya 15 dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam, pihak manajemen hanya menjadi pengawas saja untuk menjamin agar koperasi dapat berjalan dengan baik. Sebab meskipun koperasi itu milik para karyawan, tetapi ada ikatan antara manajemen dengan para karyawan yaitu ikatan kerja. 2.2.3 Pensiun Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu sebagai balas jasa atas usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan selama bekerja. Besarnya uang pensiun yang diterima oleh karyawan biasanya dibedakan atas tingkat jabatan seorang karyawan dan lamanya bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang telah melewati masa produktif, diberhentikan atau karena meninggal dunia. Di Indonesia pada umumnya yang menerima uang pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai perusahaan-perusahaan negara yang diatur melalui undang-undang. Sedangkan perusahaan swasta jarang memberikan pensiun kepada para karyawannya. Terdapat tiga jenis program pensiun pokok. Dalam program pensiun kelompok, perusahaan (dan mungkin juga pegawai) memberikan seperangkat kontribusi dana pensiun. Jenis program pensiun kedua pada kenyataannya merupakan program bagi laba yang ditunda. Dalam program ini setiap pegawai memperoleh sejumlah laba tertentu yang dimasukkan kedalam rekening mereka. Selanjutnya tunjangan ini diberikan kepada pegawai (ahli waisnya) pada saat pensiun 16 atau meninggal dunia. Jenis program pensiun yang ketiga yaitu program tabungan para pegawai. Dengan cara menyisihkan suatu presentase tertentu dari upah bulanan mereka untuk keperluan masa tua, dan PT BNI (PERSERO) TBK CABANG Ps. MAYESTIK menggunakan program pensiun ini, yaitu dengan cara mempercayakan kepada DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dengan memberikan kontribusinya sebesar 50 % sampai 100 % dari kesepakatan denagn karyawan itu sendiri sesuai dengan penghasilan yang didapat. Seluruh bidang perencanaan pensiun merupakan suatu hal yang sangat rumit, sebagian karena banyaknya peraturan federal yang mengatur tentang pensiun. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang ingin memastikan bahwa kontribusi pensiunnya tidak dikenakan pajak karenanya perlu mematuhi peraturan perundang-undangan tertentu pajak penghasilan yang sesuai. Meskipun perusahaan biasanya harus menyusun suatu program pensiun untuk memenuhi kebutuhannya secara khusus, terdapat beberapa isu pokok dalam kebijaksanaan yang perlu dipertimbangkan ( Dessler yang dikutip oleh Agus Dharma 1993 : 454 ). a. Syarat keanggotaan Sebagai contoh, berapa usia atau masa kerja minimum agar karyawan berhak untuk pensiun. b. Formula tunjangan Hal ini biasanya mengaitkan pensiun dengan besar penghasilan terakhir pegawai, atau jumlah penghasilannya rata-rata pada tiga atau empat tahun terakhir. 17 c. Syarat pensiun Meskipun usia 65 tahun dianggap sebagai usia pensiun standar, tetapi menurut peraturan perundang-undangan federal melarang perusahaan untuk memaksa pegawai yang mampu untuk pensiun dibawah usia 70 tahun. Meskipun demikian, hampir semua karyawan berkeinginan untuk memasuki masa pensiun lebih awal. d. Pendanaan Salah satu aspek pendanaan adalah apakah program tersebut kontributor atau non kontributori. Apabila program itu kontributor, kontribusi dana pensiun ditunjang bersama oleh karyawan dan perusahaan. Sedangkan dalam program non kontributori hanya perusahaan yang memberikan kontribusi dana. 2.2.4 Program Rekreasi / Hiburan Setiap orang memerlukan rekreasi atau hiburan didalam menjalani kehidupannya, karena suatu saat akan mancapai titik jenuh dimana ia merasa bosan atau jenuh dalam mengerjakam segala sesuatu yang bersifat rutinitas. Maka pada saat itulah mereka memerlukan hiburan / rekreasi untuk penyegaran atau refreshing. Adapun program-program rekreasi ini dapat di kelompokkan menjadi beberapa bagian : 18 a. Kegiatan Olahraga Kegiatan ini dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan (bersifat internal) yang melibatkan keikutsertaan sejumlah besar karyawan atau bisa juga untuk mengejar prestasi (bersifat varsity) dimana suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan. Dengan memelihara kesehatan para karyawan, berarti perusahaan juga akan mendapatkan semangat kerja yang maksimal dari para karyawannya. Di lain pihak bila perusahaan mempunyai klub olahraga yang berprestasi, maka dapat digunakan sebagai publikasi bagi perusahaan. b. Kegiatan sosial Manusia sebagai makhluk sosial, selalu berhubungan dengan orang lain dan memiliki ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Sebagai makhluk sosial, manusia biasanya berkelompok dan senang melakukan sesuatu bersama-sama atau dalam satu kelompok. Hal ini dapat menimbulkan suasana akrab diantara karyawan, sehingga dapat menunjang semangat dan moral kerja karyawan. 2.3 Prinsip-Prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Menurut Drs. Suad Husnan MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2005:270) mengemukakan prinsip-prinsip dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : a. Pelayanan hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya. 19 b. Pelayanan hendaknya dibatasi pada kegiatan yang lebih efektif dan dijalankan secara kompak. c. Pelayanan haruslah mengunakan dasar yang seluas mungkin. d. Biaya program pelayanan ini hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelajaran. Sedangkan prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:138) sebagai berikut : 1. Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. 2. Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normal dan ideal. 2.4 Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan Pelayanan kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat luas serta tidak melanggar peraturan-peraturan yang telah ditentukan oleh pemerintah. Menurut Edwin B Flippo (2006:294) manfaat program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut : 20 a. Perekrutan yang lebih efektif. b. Perbaikan moral dan kesetiaan. c. Perputaran tenaga kerja dan absensi yang rendah. d. Hubungan masyarakat yang baik. e. Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial. f. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut. Sedangkan tujuan pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:204) sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Indikator-indikator dari tingkat kesejahteraan berdasarkan teori dari A.H Maslow menurut M. Manullang dalam bukunya “Dasar-Dasar Manajemen” adalah : 21 a) Physiological needs ( kebutuhan fisiologikal ), b) Safety needs ( kebutuhan keamanan ), c) Social needs ( kebutuhan sosial ), d) Esteem needs ( kebutuhan prestise ), e) Self actualization needs ( kebutuhan aktualisasi diri ). 2.5 Pengertian semangat kerja Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Oleh karena itu perlu dilakukan penyelidikan waktu dan aktifitas dari para karyawan tersebut agar dapat merubah gerak yang tidak perlu dan melelahkan sehingga akan mempercepat pekerjaan. Untuk itu sudah selayaknya apabila setiap perusahaan akan selalu berusaha agar moral dan semangat kerja para karyawannya tetap tinggi, sebab dengan moral dan semangat kerja yang tinggi diharapkan produktifitas dan semangat kerja akan dapat meningkat. Untuk lebih jelasnya peneliti akan memberikan beberapa pengertian tentang semangat kerja. Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” (2002:105) mendefinisikan semangat kerja sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giatsehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat lebih baik. Malayu S.P. Hasibuan mengartikan semangat kerja dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ” (2005:105) sebagai keinginan dan 22 keunggulan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, serta berdisiplin untuk prestasi kerja yang maksimal. Sedangkan dalam buku “ Personel Management ” karangan Edwin B. Flippo (2002:371) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut : Semangat kerja yang baik didefinisikan oleh manajemen sebagai antusias dari karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dangan peraturan dan perintah serta kemauan bekerjasama dengan karyawan yang lain dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dari definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental kerja yang tinggi dan derajat moral yang dimiliki dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan, mendorong mereka untuk bekerja secara lebih efektif, efisien, dan lebih produktif. 2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya mencari dan mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Dengan diketahuinya faktor-faktor tersebut akan mempermudah perusahaan dalam mengambil tindakan yang akan digunakan sebagai dasar pemecahan masalah sedini mungkin. Menurut Zainun Ph. D dalam bukunya “ Manajemen dan Motivasi ” menerangkan ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja yaitu : 23 a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. b. Terdapat suatu iklim kerja yang bersahabat. c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi. d. Adanya tingkatan kepuasan ekonomi dan kepuasan material lainnya yang memadai. e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dalam pekerjaannya. Pada Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2006:97) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Turun dan rendahnya tingkat produktifitas kerja Salah satu indikasi turunnya semangat dan gairah kerja karyawan dapat dilihat dari semakin menurunnya tingkat produktifitas kerja. Turunnya tingkat produktifitas kerja ini dapat diukur dengan membandingkan produktifitas kerja sekarang dengan tingkat produktifitas kerja sebelumnya. 2. Tingkat absensi yang tinggi Absensi adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saat hari kerja, karena cuti, sakit, ijin, atau alpa. Tingkat absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah kerja. 3. Labor turnover yang tinggi Turnover dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar dalam perusahaan. Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan 24 labor turnover, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan gairah kerja. 4. Tingkat kerusakan yang tinggi Meningkatnya kerusakan baik kerusakan bahan baku, barang jadi, maupun peralatan yang digunakan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan gairah kerja. 5. Kegelisahan Kegelisahan akan terjadi apabila semangat dan kegairahan kerja menurun. Kegelisahan yang timbul dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan kerja, banyak keluhan, serta hal-hal yang lain-lain. 6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan suatu perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Misal masalah gaji kerja karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu dibawah batas UMR, maka hal tersebut dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan menurun. Indikator-indikator dari semangat kerja menurut “Buletin Studi Ekonomi” volume 13 nomor 2 tahun 2008 adalah : a) Disiplin dalam bekerja. b) Kerjasama / Team work. c) Kepuasan kerja. 25 2.7 Hubungan Antara Kesejahteraan Karyawan Dengan Semangat Kerja Untuk meningkatkan produktifitas kerja yang lebih tinggi, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Guna mendukung peningkatan tersebut maka perusahaan perlu melaksanakan program kesejahteraan karyawan. Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” yang diterjemahkan oleh Moh. Masud, SH (2002:52) berisi sebagai berikut : Program kompensasi variabel (dalam hal ini yang dimaksudkan adalah program pelayanan kesejahteraan karyawan) dirancang untuk memancing daripada individu dan kelompok, jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat memperbaiki efektifitas organisasi. Dari pendapat tersebut jelas dilihat bahwa perusahaan berusaha memperbaiki keefektifan perusahaan melalui pemberian kompensasi variabel, salah satunya adalah pelayanan kesejahteraan karyawan. Karena dengan meningkatnya kesejahteraan karyawan akan menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan yang otomatis secara tidak langsung akan meningkatkan produktifitas karyawan itu sendiri. Hakekatnya program pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut merupakan salah satu program tunjangan karyawan yang bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas maupun kuantitas kerjanya sehingga dengan demikian terdapat dua hubungan yang saling menguntungkan, disatu sisi karyawan merasa dibutuhkan dengan adanya program kesejahteraan yang dilakukan oleh perusahaan, disisi lain perusahaan dapat meningkatkan performa organisasi perusahaan, memperbaiki produktifitas kerja karyawan serta keuntungan-keuntungan 26 lainnya. Jadi jelas hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja sangat erat sekali dan keduanya saling berinteraksi satu sama lain untuk bekerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
