aktivitas human relation dalam
advertisement
PENGARUH BUDAYA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA IVO ADE CRISNA NOER Abstrak Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya perusahaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Data penelitian diperoleh dari kuesioner dan observasi langsung di lapangan. Data dianalisis menggunaakn Regresi Linier Berganda. Temuan penelitian menunjukkan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Ini berarti kinerja karyawan berdasarkan kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas kerja ditentukan oleh penerapan nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma yang berlaku dalam budaya perusahaan Fly HI Garuda serta adanya dorongan motivasi bagi karyawan berupa terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, interaksi sosial, pemberian penghargaan dan aktualisasi diri. Secara parsial motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Hal ini berarti setiap karyawan yang telah memahami pentingnya nilai perusahaan Fly-HI, harus terus dimotivasi agar lebih giat bekerja dengan memberikan semangat atau dorongan baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan Kata kunci: Budaya Perusahaan, Motivasi dan Kinerja PENDAHULUAN Perusahaan PT. Garuda Indonesia, sebagai salah satu perusahaan maskapai penerbangan yang berkembang sebagai industri global untuk memenuhi industri jasa penerbangan selalu bergerak secara dinamis. Perkembangan yang terjadi saat ini mengarah kepada pergeseran paradigma bisnis, dari semula berciri tradisional menuju pola bisnis yang lebih modern. Keberhasilan suatu perusahaan dalam hal ini PT. Garuda Indonesia dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari andil budaya perusahaan dan motivasi kerja. Budaya perusahaan menjadi sebuah nilai penting dari sebuah hakekat berdirinya sebuah organisasi yang diharapkan mampu berjalan berdasarkan aturan-aturan, kaidah-kaidah dan prinsipprinsip dalam mencapai sebuah tujuan organisasi. Demikian halnya dengan motivasi sangat dibutuhkan bagi individu karyawan sebagai semangat dalam menjalankan aktivitas kerja. Fenomena yang terlihat pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam penerapan budaya perusahaan merupakan suatu hal yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan mampu mengembangkan adanya fenomena nilai-nilai juang yang dipercayai, diakui dan dijadikan sebagai suatu filsafat hidup bagi maju mundurnya suatu perusahaan. Namun kenyataan nilainilai juang tersebut cenderung diabaikan, sehingga terdapat kerapuhan di dalam mengembangkan aktivitas kerja untuk meningkatkan kinerja kerja. Masih terdapat karyawan belum memaknai suatu budaya perusahaan, yang menuntun kepada setiap karyawan untuk memiliki etos kerja. Pada prinsipnya, fenomena etos kerja merupakan nilai pengabdian, penghayatan dan disiplin kerja yang harus diterapkan bagi setiap karyawan untuk menumbuhkembangkan budaya perusahaan yang telah mengakar dalam suatu perusahaan mencapai tujuannya, namun kenyataannya masih ditemukan karyawan yang tidak memiliki loyalitas, kurang memahami dan mentaati ketentuan dan aturan kerja yang berlaku. Keberhasilan sebuah perusahaan tidak terlepas dari andil budaya perusahaan sesuai ciri khas yang dimiliki. Ciri khas berperan penting dalam mengantar suatu perusahaan menjadi besar, maju dan berkembang. Melalui budaya perusahaan selalu memperlihatkan ciri khas sebagai perusahaan yang besar dengan memiliki banyak mitra kerja, mempunyai ciri khas sebagai perusahaan yang maju dengan tenaga sumber daya manusia atau karyawan yang mampu mengembangkan aktivitas usaha secara profesional dan menjadi perusahaan yang berkembang, karena mampu meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya (Susanto, 2007:15). Kenyataan masih ada karyawan dalam mengembangkan budaya perusahaan Fly-HI belum memahami budaya yang lazim diterapkan di perusahaan tersebut, antara lain perusahaan dalam menjalankan aktivitas organisasi selalu berpatokan pada budaya kerja antara lain mengikuti filosofi para pendiri sebelumnya yang telah ditanamkan berkaitan dengan nilai juang, karyawan dituntut memiliki etos kerja, mampu mengembangkan ciri khas yang representatif dalam bekerja, dan mematuhi segala aturan yang telah menjadi norma yang berlaku dalam menjalankan aktivitas kerja Fly-HI pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Memahami hal tersebut, PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar berupaya memperbaiki budaya perusahaan yang kurang dipahami oleh karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Masih banyak ditemukan karyawan yang belum memahami budaya perusahaan khususnya yang berkaitan dengan nilai-nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma-norma. Fakta mengenai motivasi kerja yang masih perlu diitingkatkan untuk meningkatkan kinerja karyawan, di mana karyawan membutuhkan adanya motivasi pemenuhan kebutuhan hirarki berupa pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, interaksi sosial, rasa aman dan pemenuhan kebutuhan terendah yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologi. Terlihat masih banyak karyawan yang belum mampu mengembangkan potensinya sebagai aktualisasi diri, belum memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, interaksi sosial masih bersifat individual yang berkaitan dengan hubungan antar karyawan belum bersifat hubungan sosial dalam unit kerja, belum merasa aman dan masih rendahnya pemberian kompensasi. Pemahaman tersebut sangat berkaitan dengan penilaian tentang budaya perusahaan dan motivasi yang secara langsung atau tidak langsung menjiwai pemahaman karyawan dalam mengembangkan budaya perusahaan dan motivasi untuk mencapai tujuannya, melalui serangkaian aktivitas hasil kerja yang menjadi penilaian kinerja karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan dinilai berdasarkan kinerja karyawan, yang diukur berdasarkan penilaian kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja yang ditunjukkan melalui serangkaian pelaksanaan aktivitas karyawan. Fenomena yang tercermin dari pengamatan pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih perlu diperbaiki. Fenomena kinerja karyawan tersebut terindikasi dari rendahnya kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja dalam setiap pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan penggunaan sumber daya manusia. Mencermati fenomena dan fakta yang telah dikemukakan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan memilih judul: “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”. Mengacu pada latar belakang berdasarkan fenomena dan fakta, maka rumusan masalah penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah budaya perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar? 2. Diantara budaya perusahaan dan motivasi, manakah yang dominan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar? METODE PENELITIAN Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dan tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa, sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Tempat penelitian dilaksanakan di Kota Makassar, dengan obyek penelitian pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan bahwa peneliti mudah memperoleh data penelitian baik yang bersifat data primer maupun data sekunder. Waktu penelitian dilaksanakan selama 3 bulan. Populasi merupakan seluruh obyek yang dijadikan pengamatan untuk dilakukan penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar sebanyak 120 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara full sampling yaitu mengambil keseluruhan populasi yaitu karyawan Fly-Hi PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar untuk dijadikan responden. Jadi sampel penelitian sebanyak 120 responden. Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, kuesioner dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan adalah non tes yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara. Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori manajemen yang relevan dan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992). Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban untuk pertanyaan atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut: skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju. Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis: 1. Analisis secara deskriptif mengenai pengaruh budaya perusahaan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar sebagai motivasi terhadap kinerja karyawan. 2. Analisis jalur (path analysis) menganalisis hubungan kausalitas antara variabel kinerja karyawan dengan budaya perushaaan dan motivasi. Rumus yang digunakan adalah: (Sudjana, 1994:47) Y = b0 + b1X1 + b2X2 + ei Dimana: Y X1 X2 b1-b2 b0 ei = Kinerja = Budaya Perusahaan = Motivasi = Koefisien Regresi (Parameter) = Konstanta (Intercept) = Faktor Kesalahan HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan, digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya. Hasil perhitungan dengan menggunakan model regresi penuh (Full Model Regression) diperoleh dengan nilai koefisien regresi pengaruh budaya perusahaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda (Full Model Regression) Variable Koefisien R Regresi Regresi X1 0.484 0.956 X2 0.496 Sumber : Lampiran Regresi, 2013 R Square Fratio Ftable Sig. Constanta (Y) 0.914 26.550 4.9646 0.000 0.516 Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS menggunakan Full Model Regression diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Y = 0.516 + 0.484X1 + 0.496X2 Persamaan regresi di atas terdapat nilai 0 atau nilai konstanta sebesar 0.516. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel independen dianggap konstan, maka pengaruh budaya perusahaan dan motivasi kerja terhadap adalah sebesar 0.516 yang berindikasikan terjadinya peningkatan kinerja karyawan. Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai koefisien regresi variabel bebas X adalah positif. Nilai koefisien X yang positif artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah pada variabel Y. Koefisien Regresi X1 (budaya perusahaan) sebesar 0.484 yang berarti bahwa jika X 1 (budaya perusahaan) naik sebesar satu satuan, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0.484 satuan, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan. Koefisien Regresi X2 (motivasi kerja) sebesar 0.496 yang berarti bahwa jika X2 (motivasi kerja) naik sebesar satu satuan, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0.496 satuan, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan. a. Pembuktian Hipotesis Pertama (Uji F) Analisis dari uji F ini dimaksudkan untuk membuktikan hipotesis pertama yaitu “budaya perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”. Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh yang positif secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata = 0,05. Uji F mempunyai pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05). Dari hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan program SPSS diperoleh Fhitung sebesar 26.550 dengan tingkat probabilitas 0.000 (signifikan). Sedangkan Ftabel sebesar 4.9646 dengan demikian maka Fhitung lebih besar dari Ftabel (26.550 > 4.9646 dan juga probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, berarti bahwa hipotesis pertama dari penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien determinan ganda (R2). Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebasnya semakin besar. Atau dengan kata lain, jika nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin kecil (mendekati 0), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Atau dengan kata lain, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Pada Tabel 4.1 hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya perusahaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai kontribusi R2 sebesar 91.4%, menjelaskan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh budaya perusahaan yang diterapkan karyawan dan motivasi karyawan dalam bekerja. b. Pembuktian Hipotesis Kedua (Uji t) Hipotesis kedua menyatakan bahwa “motivasi yang dominan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”. Untuk menguji hipotesis kedua, digunakan uji t. Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial. Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung dengan ttabel pada taraf nyata = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p < 0.05). Selanjutnya akan dicari nilai koefisien determinasi partial (r2) untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 4.2 disajikan hasil perhitungan uji t dan koefisien determinasi partialnya sebagai berikut: Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t) Variabel Regresi Koefisien Regresi t-hitung t-tabel Sig. Keterangan X1 X2 0.484 0.496 4.027 4.860 1.7613 1.7613 0.000 0.000 Signifikan Signifikan p < 0.05 atau 5%. Sumber : Lampiran Regresi, 2013 Berdasarkan Tabel 4.2 hasil uji-t di atas dapat diketahui bahwa: 1. t-hitung X1 = 4.027 lebih besar dari t-tabel = 1.7613 pada taraf kesalahan 5% atau p < 0.05. Ini menunjukkan bahwa variabel budaya perusahaan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. t-hitung X2 = 4.860 lebih besar dari t-tabel = 1.7613 pada taraf kesalahan 5% atau p < 0.05. Ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang memiliki pengaruh dominan dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja (X2) sesuai dengan nilai B yaitu 0.496, dengan demikian hipotesis kedua diterima yang berarti bahwa H 0 ditolak dan H1 diterima yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja akan berupaya untuk meningkatkan kinerjanya, tanpa mengabaikan budaya perusahaan yang berlaku. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar Pembahasan dalam penelitian ini adalah membahas pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar, di dalam melihat besarnya pengaruh variabel bebas nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma terhadap kinerja karyawan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut: a. Pengaruh Nilai Juang terhadap Kinerja Karyawan Dalam suatu perusahaan kerja yang maju dan berkembang, budaya perusahaan sangat penting. Budaya perusahaan yang ditanamkan oleh PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam menghadapi dinamika perusahaannya, berupaya untuk menjunjung tinggi nilai juang yang telah ditanamkan oleh para pendiri atau pengembang perusahaan. nilai juang yang cenderung diimplementasikan berupa dasar-dasar pengetahuan, pemahaman, kekuatan dan peluang yang dihadapi oleh PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam meningkatkan kinerja karyawan FlyHI. Terlihat bahwa budaya perusahaan sangat kental diajarkan oleh para pendiri atau pemimpin perusahaan untuk senantiasa memiliki pengetahuan tentang nilai juang di dalam meraih suatu hasil kerja berupa peningkatan kinerja yang menggambarkan eksistensi karyawan dalam menghadapi dinamika perusahaannya. Pengetahuan tentang nilai juang mempunyai pengaruh bagi karyawan dalam mengembangkan berbagai kinerjanya sesuai dengan kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja yang sesuai dengan nilai juang yang dimiliki karyawan. Untuk lebih meningkatkan kinerjanya, setiap karyawan dituntut mampu mengembangkan pemahaman konkrit tentang nilai juang yang dianut oleh perusahaan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam menjalankan berbagai aktivitas kerjanya. Pemahaman tersebut meliputi pemahaman tentang nilai juang yang berkaitan dengan analisis kerja dan uraian kerja sebagai pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan yang mengandung nilai juang di dalamnya sebagai upaya dalam meningkatkan kemampuan kerjanya untuk menghasilkan kinerja yang optimal. b. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dalam budaya perusahaan, ditemukan pentingnya etos kerja dalam membangun suatu perusahaan mencapai tujuannya. Etos kerja pada prinsipnya adalah perpaduan antara budaya perusahaan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh unsur-unsur perusahaan dalam memajukan dan mengembangkan perusahaan sesuai dengan perilaku ketaatan yang dimiliki karyawan, loyalitas kerja, komitmen dan disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki karyawan. Keberhasilan suatu etos kerja diterapkan dengan baik apabila pengembang etos kerja mempunyai perilaku taat terhadap segala aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu perusahaan. Ketaatan ini yang menjadikan setiap karyawan mampu mengembangkan segala potensinya untuk mengikuti suatu prosedur dan mekanisme yang berlaku yang berdampak terhadap terjadinya suatu kemampuan kerja yang lebih beretika sesuai dengan eksistensi terhadap ketentuan kerja yang telah digariskan. Adanya ketaatan terhadap aturan kerja menjadi cermin bahwa karyawan tersebut mengembangkan etos kerja yang berorientasi kepada peningkatan hasil kerja. Berarti semakin mampu seseorang mengembangkan perilaku ketaatan dalam menjalankan aktivitas kerjanya memacu orang tersebut memiliki etos kerja yang berpengaruh terhadap kinerja. PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar di dalam mengembangkan budaya perusahaannya menjadikan etos kerja sebagai unsur perekat dalam menghadapi dinamika kerja. Salah satu unsur etos kerja yang sering menjadi penilaian adalah aspek loyalitas kerja. Pada orang-orang yang memiliki etos kerja tinggi dibarengi dengan adanya aspek loyalitas. Aspek loyalitas pada karyawan yang memiliki etos kerja merupakan prinsip yang menjadikan kemampuan etos kerja menjadi suatu yang mendorong dan memacu untuk berkreativitas dalam menghasilkan hasil kerja dan hal ini memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkannya. c. Pengaruh Ciri Khas terhadap Kinerja Karyawan Setiap perusahaan mempunyai ciri khas yang merupakan identitas dari perusahaan tersebut. Memajukan suatu perusahaan diperlukan adanya suatu ciri yang dimiliki perusahaan tersebut untuk berkembang dan membangun unsur-unsur principle, mengembangkan interaksi sosial dan menanamkan filosofi tentang perusahaan yang maju dalam meningkatkan kinerjanya. Tidak sulit untuk memberikan ciri khas bagi suatu perusahaan, namun yang sulit adalah bagaimana ciri khas tersebut dapat dipertahankan menjadi suatu perusahaan yang maju dan berkembang. Atas dasar tersebut, maka prinsip-prinsip kerja menjadi ciri khas bagi perusahaan maju. Prinsip perusahaan maju yaitu kemajuan adalah keberhasilan, dinamika adalah perubahan dalam memajukan perusahaan. dan setiap kendala yang dihadapi merupakan awal dari suatu keberhasilan yang ingin dibangun. Prinsip inilah yang menjadi ciri khas dari PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar untuk mengembangkan dan memajukan perusahaannya. d. Pengaruh Norma terhadap Kinerja Karyawan Suatu perusahaan di dalam menjalankan segala aturan yang diterapkan harus mengacu kepada norma-norma yang dianut. Norma-norma tersebut pada prinsipnya mengandung nilai identitas penataan, keteraturan dan apresiasi tentang perusahaan di dalam berkembang dan maju sesuai dengan kinerja yang dihasilkannya untuk mencapai tujuan. Memahami pentingnya budaya perusahaan diterapkan dalam suatu perusahaan berdasarkan norma-norma yang dianut oleh perusahaan tersebut, maka penting adanya identitas penataan dalam mengelola suatu perusahaan menjadi perusahaan yang memiliki prinsip-prinsip identitas kerja yang menata semua sistem kerja yang teratur dalam suatu perusahaan. PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar telah menerapkan adanya identitas penataan yang diatur berdasarkan unit-unit kerja dalam mengembangkan berbagai prosedur dan prospektif tentang aktivitas kerja yang teratur sesuai dengan tupoksi yang berlaku, sehingga identitas penataan menjadi budaya perusahaan yang harus dikembangkan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa budaya perusahaan yang diterapkan oleh karyawan harus sesuai dengan nilai yang dianut dalam perusahaan yaitu FLY HI yaitu eFficient & effective, Loyalty, customer centricitY, Honesty & openness, Integrity. Dalam aplikasinya karyawan PT. Garuda Indonesia harus menunjukkan perilaku yang cepat, tepat, akurat, hemat, disiplin, bekerja keras, cerdas dan tuntas, ramah, hangat, bersahabat, tanggap, proaktif, kreatif, inovatif, jujur, tulus dan terbuka, serta menjaga kerahasiaan perusahaan dan konsisten/patuh pada aturan perusahaan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar Pembahasan dalam penelitian ini adalah membahas tentang pengaruh motivasi kerja berdasarkan kenyataan konkrit yang dihadapi oleh karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam meningkatkan kinerjanya. a. Pengaruh Kebutuhan Fisiologis terhadap Kinerja Karyawan Pemenuhan kebutuhan fisiologis yang biasa diterapkan dalam suatu perusahaan berupa pemulihan rasa capek dan lelah dari aktivitas kerja, dan pemenuhan kebutuhan peningkatan pendapatan dan kesejahteraan. Biasanya diwujudkan dalam bentuk pemberian makanan, minuman, pemberian insentif dan jaminan kesehatan selama melakukan aktivitas kerja. Kebutuhan makanan dan minuman biasanya disediakan setiap hari, pemberian insentif disesuaikan dengan tingkat keterlibatan kerja. Demikian pula pemberian jaminan kesehatan disesuaikan dengan tingkat kondisi kesehatan yang dimiliki oleh karyawan PT. Garuda Indonesia. Wujud dari pemenuhan kebutuhan fisiologis kerja yang diinginkan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia dalam menjalankan aktivitas kerja adalah terpenuhinya kebutuhan untuk memperoleh tunjangan, insentif, biaya transportasi atau mendapatkan pakaian seragam tahunan. Pemberian kebutuhan fisiologis ini secara khusus dirasakan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia sebagai motivasi untuk bekerja dan meningkatkan pendapatan/ kesejahteraan. b. Pengaruh Rasa Aman terhadap Kinerja Karyawan Dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin menuntut adanya peningkatan proses kegiatan aktivitas kerja pada PT. Garuda Indonesia berupaya untuk memenuhi tuntutan tersebut dengan terus meningkatkan aktivitas kerja untuk mencapai realisasi kerja yang optimal. Karena itu, tanpa mengabaikan adanya risiko kerja, maka setiap karyawan PT. Garuda Indonesia ingin dipenuhi tuntutan kebutuhan rasa aman dalam bekerja, khususnya terhindar dari adanya risiko penggunaan alat kerja, risiko dari ketersediaan perlengkapan kerja yang terjamin, tersedianya Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) untuk mengantisipasi terjadinya kecelakaan dan cidera, memberikan kepastian jaminan automasi kerja tidak terganggu, dan jauh dari kebisingan dalam menjalankan aktivitas kerja. Upaya-upaya untuk meminimal risiko kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia agar tetap aman memberikan proses aktivitas kerja, untuk itu diperlukan adanya kebutuhan rasa aman dalam meningkatkan motivasi kerjanya yang berpengaruh terhadap kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif kerja, kemampuan kerja dan komunikasi. c. Pengaruh Interaksi Sosial terhadap Kinerja Karyawan Karyawan PT. Garuda Indonesia sebagai makhluk sosial dan karyawan PT. Garuda Indonesia sebagai bagian dari perusahaan, maka karyawan PT. Garuda Indonesia memerlukan adanya pemenuhan interaksi sosial dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Bentuk motivasi pemenuhan interaksi sosial yang dikehendaki oleh karyawan PT. Garuda Indonesia dalam meningkatkan kinerja untuk memberikan proses aktivitas kerja yang terbaik, yaitu menginginkan pemenuhan kebutuhan dengan terciptanya keharmonisan kerja antar karyawan PT. Garuda Indonesia sesuai tingkat interaksi sosial, terwujudnya kerjasama antar tim kerja yang solid dalam mengembangkan pelaksanaan kerja, mengembangkan komunikasi yang efektif di dalam berbagai interaksi sosial dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik dan senantiasa menumbuhkan tingkat solidaritas kerja yang tinggi. d. Pengaruh Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan Setiap karyawan PT. Garuda Indonesia di dalam menjalankan aktivitas kerja sesuai membutuhkan adanya suatu motivasi dari luar diri karyawan PT. Garuda Indonesia, termasuk dalam hal ini setiap karyawan PT. Garuda Indonesia membutuhkan adanya wujud pemberian motivasi berupa penghargaan, baik dalam bentuk pujian dan pengakuan yang merupakan apresiasi mengenai adanya penghargaan atas aktivitas, kreativitas, hasil kerja dan semangat kerja, berdasarkan klasifikasi prestasi kerja dan mendapatkan predikat karyawan teladan. e. Pengaruh Aktualisasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Pemberian kebutuhan aktualisasi diri dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Garuda Indonesia merupakan salah satu upaya yang diterapkan oleh suatu instansi dalam mendorong, mendukung dan merangsang karyawan PT. Garuda Indonesia untuk senantiasa meraih keberhasilan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi dengan baik. Bentuk kebutuhan aktualisasi diri dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia, khususnya pada PT. Garuda Indonesia biasanya diterapkan dalam bentuk peluang untuk meningkatkan pendidikan, mengikuti pelatihan, kursus-kursus dan pemberian promosi jabatan. Bentuk-bentuk aktualisasi diri yang dikembangkan untuk karyawan PT. Garuda Indonesia pada prinsipnya untuk memberikan motivasi kerja kepada karyawan PT. Garuda Indonesia dalam menghadapi dinamika kerja yang senantiasa menuntut karyawan PT. Garuda Indonesia mampu mengaktualisasikan diri dalam proses aktivitas kerja. Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau dengan kata lain hipotesis 2 dalam penelitian ini terbukti. Ini berarti bahwa karyawan PT. Garuda Indonesia sangat membutuhkan motivasi untuk bekerja, karena dengan pemberian motivasi karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Motivasi tersebut berupa terpenuhinya kebutuhan fisiologis dari karyawan sebagai kebutuhan paling dasar karena berkaitan dengan kebutuhan primer. Selain itu terpenuhinya rasa aman dalam bekerja, misalnya kebutuhan keselamatan kerja perlindungan dari bahaya dan ancaman pemecatan dari pekerjaan. Karyawan juga membutuhkan motivasi interaksi sosial yaitu terciptanya keharmonisan kerja antar karyawan. Selanjutnya karyawan membutuhkan penghargaan atas pencapaian prestasi kerja dan kebutuhan aktualisasi diri untuk pengembangan diri misalnya diikutkan dalam pelatihan atau kursus. Dengan terpenuhinya motivasi karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerja sebagai hasil kerja yang sesuai dengan kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan temuan dan aplikasinya, maka disimpulkan: 1. Budaya perusaahaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini berarti kinerja karyawan berdasarkan kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas kerja ditentukan oleh penerapan nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma yang berlaku dalam budaya perusahaan Fly HI Garuda serta adanya dorongan motivasi bagi karyawan berupa terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, interaksi sosial, pemberian penghargaan dan aktualisasi diri. 2. Secara parsial variabel motivasi dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan yang telah memahami pentingnya nilai perusahaan Fly-HI, harus terus dimotivasi agar lebih giat bekerja dengan memberikan semangat atau dorongan baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan. SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, selanjutnya akan disarankan sebagai masukan kepada pihak yang berkompeten pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar: 1. Pimpinan perusahaan untuk secara kontinyu dan berkesinambungan memberikan pemahaman pentingnya budaya perusahaan untuk diaplikasikan dalam bidang kerja karyawan, misalnya menerapkan nilai juang, menumbuhkembangkan budaya organisasi, menjalankan prinsip yang dianut perusahaan dan menunjukkan loyalitas kerja. Serta terus memotivasi karyawannya untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan berupa semangat kerja yang tinggi, sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan bahwa motivasi kerja karyawan untuk terus diperhatikan agar karyawan tetap semangat dalam bekerja karena adanya dorongan dari dalam maupun dari luar diri karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh, dan tidak mengabaikan penerapan budaya perusahaan yang menjadi ciri khas dari perusahaan untuk memberikan yang terbaik kepada pengguna jasa PT. Garuda Indonesia. DAFTAR PUSTAKA Ali, Syahdana, 2005. Kinerja Organisasi dalam Tinjauan Perspektif. Penerbit Tarsito, Bandung. Ancok, Djamaluddin, dan Singarimbun, 2005. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta Arikunto, Suharsimi, 2004. Teknik Penarikan Sampel dalam Penelitian. Penerbit Bina Sarana Ilmu, Jakarta. Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-dasar Kinerja pelayanan Prima. Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta. Brinner, MG, 2001. Human Resource Management. West Publishing Company, New York. Burrack, Salh, 2007. Culture Structure on Organization. http://jobculture.com. Capriler, Crozier, 2006. The Human Resource Management Phenomenon. Journal of HRM. http://www.humanresource.com.. Cox, Michael, 2004. Human Resource http://www.humanresource.com. Management. Journal Dessler, Gary, 2007, Manajemen Personalia, Cetakan kedelapan Penerbit Surabaya Dulson, John, 2009. Human Resource http://www.humanresource.com. Management. Journal of HRM. Erlangga, of HRM. Dwidjowijoto, H., 2005. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Penerbit Sinar Grafika, Jakarta. Farid, Zainal, 2000. Budaya Dalam Etor Kerja. Penerbit Phinisi Press, Makassar. Futwengler, Dale, 2004. Human Resources Management. Ninth Edition, Upper Saddle River, Prentice Hall, New Jersey. Gibson, J, Ivancevich dan Donnely, 2004. Development of Human Resource Management. Published by Prentice Hall, New York. Gimbart, John D., 2008. Behavior Principles in Organization Everyday Life. 2nd ed. Englewood Cliffs, Prentice Hall, New Jersey. Glory, Michael, 2004. Application of Human Resource in High Performance. Journal of Human Resource, Vol. 5, 1-10. http://google.com. Gomez, 2005, Managing Human Resources, Edisi 3 Prentice Hall Grace, Michael, 2002. Application of Human Resource in High Performance. Journal of Human Resource, Vol. 5, 1-10. http://google.com. Guracci, Johnson, 2006. Human http://humanresource.com. Resource Management: Prestation Perspektif. Haikal, M, 2006. Manajemen Organisasi Praktis. Penerbit Rajawali Press, Jakarta. Halim, Sarnyoto, 2005. Dinamika Budaya Organisasi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2003. Dasar-dasar Manajemen Organisasi. Penerbit Liberty, Yogyakarta. Haston, Vega, 2004. The Performance in Organization Successful. Published by John Wiley and Sons, USA. Hervist, Justmant, 2003. The Organization Culture in Work of Company. Published by Booksheld, New York. Hugert, John, 2004. The Application of Organization Culture. Published McGraw Hill, Ohio Press. Indrio, G Sudita, 2004. Kinerja Organisasi. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Hendrik, Tanumiharja, 2008. Dasar-dasar Organisasi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Heskett, JL, 2007. Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, (Terj: Benyamin Moulan) Prenhallindo, Jakarta. Jurghen, Donald, 2008. Organization: A Concept and Theories. Published by John Wiley and Sons, New York. Karo, George, 2006. The Ethic and Moral of Human Resource in Work. McGraw Hill, New Jersey. Kusriyanto. 2008. Penilaian dan Pengukuran Kinerja, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Luthans, Junir. 2005. Organisasi dan Anggota Organisasi. Garden City, New York. Martina, Sanusi, 2003. Pengelolaan Kinerja Organisasi. Penerbit Mandar Maju, Jakarta. Matulada, 2004, Budaya organisasi, Penerbit Phinisi Press, Makassar Neils, A, 2001. Organization Management. Published by Library State, California. Norman, Salh, 2002. Culture Structure on Organization. http://jobculture.com. Prawirosentono S., 2009, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta, Rivai, Veithzal, 2006. Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Samuelson, 2006. Culture Organization Company. Published by Kissdar Paper, California Press. Terry, GR., 2008. Human Resource Management. Published by McGraw Hill, USA. Thoha, Miftah, 2005. Konsep dan Teori Budaya Organisasi dalam Kinerja. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Thurdal, Steve, 2003. Organization Management in Culture Application. Published by Kissdar Paper, California Press. Triguno, 2005, Budaya organisasi. Golden Terayon Press, Jakarta. Tunggal, Amid Widjaja, 2005. Tanya Jawab: Motivasi, Kepuasan, Perilaku Konsumen dan Pemasaran Strategi. Penerbit Harvarindo, Jakarta. Wilson, Ellos J, 2006. Ethical Practice in Clinical Medicine. Rontledge, London.
