aktivitas human relation dalam

PENGARUH BUDAYA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. GARUDA INDONESIA
IVO ADE CRISNA NOER
Abstrak
Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya perusahaan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Data penelitian diperoleh dari kuesioner
dan observasi langsung di lapangan. Data dianalisis menggunaakn Regresi Linier Berganda.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Ini
berarti kinerja karyawan berdasarkan kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas kerja
ditentukan oleh penerapan nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma yang berlaku dalam
budaya perusahaan Fly HI Garuda serta adanya dorongan motivasi bagi karyawan berupa
terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, interaksi sosial, pemberian penghargaan dan
aktualisasi diri. Secara parsial motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Hal ini berarti setiap karyawan yang telah
memahami pentingnya nilai perusahaan Fly-HI, harus terus dimotivasi agar lebih giat bekerja
dengan memberikan semangat atau dorongan baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan
Kata kunci:
Budaya Perusahaan, Motivasi dan Kinerja
PENDAHULUAN
Perusahaan PT. Garuda Indonesia, sebagai salah satu perusahaan maskapai
penerbangan yang berkembang sebagai industri global untuk memenuhi industri jasa
penerbangan selalu bergerak secara dinamis. Perkembangan yang terjadi saat ini mengarah
kepada pergeseran paradigma bisnis, dari semula berciri tradisional menuju pola bisnis yang
lebih modern.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam hal ini PT. Garuda Indonesia dalam mencapai
tujuan tidak dapat dilepaskan dari andil budaya perusahaan dan motivasi kerja. Budaya
perusahaan menjadi sebuah nilai penting dari sebuah hakekat berdirinya sebuah organisasi
yang diharapkan mampu berjalan berdasarkan aturan-aturan, kaidah-kaidah dan prinsipprinsip dalam mencapai sebuah tujuan organisasi. Demikian halnya dengan motivasi sangat
dibutuhkan bagi individu karyawan sebagai semangat dalam menjalankan aktivitas kerja.
Fenomena yang terlihat pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam
penerapan budaya perusahaan merupakan suatu hal yang berperan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan mampu
mengembangkan adanya fenomena nilai-nilai juang yang dipercayai, diakui dan dijadikan
sebagai suatu filsafat hidup bagi maju mundurnya suatu perusahaan. Namun kenyataan nilainilai juang tersebut cenderung diabaikan, sehingga terdapat kerapuhan di dalam
mengembangkan aktivitas kerja untuk meningkatkan kinerja kerja. Masih terdapat karyawan
belum memaknai suatu budaya perusahaan, yang menuntun kepada setiap karyawan untuk
memiliki etos kerja.
Pada prinsipnya, fenomena etos kerja merupakan nilai pengabdian, penghayatan dan
disiplin kerja yang harus diterapkan bagi setiap karyawan untuk menumbuhkembangkan
budaya perusahaan yang telah mengakar dalam suatu perusahaan mencapai tujuannya,
namun kenyataannya masih ditemukan karyawan yang tidak memiliki loyalitas, kurang
memahami dan mentaati ketentuan dan aturan kerja yang berlaku.
Keberhasilan sebuah perusahaan tidak terlepas dari andil budaya perusahaan sesuai
ciri khas yang dimiliki. Ciri khas berperan penting dalam mengantar suatu perusahaan menjadi
besar, maju dan berkembang. Melalui budaya perusahaan selalu memperlihatkan ciri khas
sebagai perusahaan yang besar dengan memiliki banyak mitra kerja, mempunyai ciri khas
sebagai perusahaan yang maju dengan tenaga sumber daya manusia atau karyawan yang
mampu mengembangkan aktivitas usaha secara profesional dan menjadi perusahaan yang
berkembang, karena mampu meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya (Susanto,
2007:15).
Kenyataan masih ada karyawan dalam mengembangkan budaya perusahaan Fly-HI
belum memahami budaya yang lazim diterapkan di perusahaan tersebut, antara lain
perusahaan dalam menjalankan aktivitas organisasi selalu berpatokan pada budaya kerja
antara lain mengikuti filosofi para pendiri sebelumnya yang telah ditanamkan berkaitan dengan
nilai juang, karyawan dituntut memiliki etos kerja, mampu mengembangkan ciri khas yang
representatif dalam bekerja, dan mematuhi segala aturan yang telah menjadi norma yang
berlaku dalam menjalankan aktivitas kerja Fly-HI pada PT. Garuda Indonesia Cabang
Makassar.
Memahami hal tersebut, PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar berupaya
memperbaiki budaya perusahaan yang kurang dipahami oleh karyawan dalam meningkatkan
kinerjanya. Masih banyak ditemukan karyawan yang belum memahami budaya perusahaan
khususnya yang berkaitan dengan nilai-nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma-norma.
Fakta mengenai motivasi kerja yang masih perlu diitingkatkan untuk meningkatkan
kinerja karyawan, di mana karyawan membutuhkan adanya motivasi pemenuhan kebutuhan
hirarki berupa pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan, interaksi sosial, rasa
aman dan pemenuhan kebutuhan terendah yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologi. Terlihat
masih banyak karyawan yang belum mampu mengembangkan potensinya sebagai aktualisasi
diri, belum memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, interaksi sosial masih
bersifat individual yang berkaitan dengan hubungan antar karyawan belum bersifat hubungan
sosial dalam unit kerja, belum merasa aman dan masih rendahnya pemberian kompensasi.
Pemahaman tersebut sangat berkaitan dengan penilaian tentang budaya perusahaan
dan motivasi yang secara langsung atau tidak langsung menjiwai pemahaman karyawan
dalam mengembangkan budaya perusahaan dan motivasi untuk mencapai tujuannya, melalui
serangkaian aktivitas hasil kerja yang menjadi penilaian kinerja karyawan.
Keberhasilan suatu perusahaan dinilai berdasarkan kinerja karyawan, yang diukur
berdasarkan penilaian kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja yang ditunjukkan
melalui serangkaian pelaksanaan aktivitas karyawan. Fenomena yang tercermin dari
pengamatan pada PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar menunjukkan bahwa kinerja
karyawan masih perlu diperbaiki. Fenomena kinerja karyawan tersebut terindikasi dari
rendahnya kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja dalam setiap pelaksanaan
pekerjaan yang sesuai dengan penggunaan sumber daya manusia.
Mencermati fenomena dan fakta yang telah dikemukakan, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan memilih judul: “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”. Mengacu
pada latar belakang berdasarkan fenomena dan fakta, maka rumusan masalah penelitian ini
sebagai berikut :
1. Apakah budaya perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar?
2. Diantara budaya perusahaan dan motivasi, manakah yang dominan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia Cabang
Makassar?
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dan
tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan penelitian menurut Kerlinger
(2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa, sehingga
peneliti dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian.
Tempat penelitian dilaksanakan di Kota Makassar, dengan obyek penelitian pada PT.
Garuda Indonesia Cabang Makassar. Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan bahwa
peneliti mudah memperoleh data penelitian baik yang bersifat data primer maupun data
sekunder. Waktu penelitian dilaksanakan selama 3 bulan.
Populasi merupakan seluruh obyek yang dijadikan pengamatan untuk dilakukan
penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar sebanyak 120 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan
secara full sampling yaitu mengambil keseluruhan populasi yaitu karyawan Fly-Hi PT. Garuda
Indonesia Cabang Makassar untuk dijadikan responden. Jadi sampel penelitian sebanyak 120
responden.
Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari data primer dan data
sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, kuesioner
dan telaah dokumen.
Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan adalah non tes
yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara. Butir-butir pertanyaan atau
pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori manajemen yang relevan dan dari temuan
hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner diukur dengan
menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992).
Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban untuk pertanyaan
atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut: skor/nilai 1
sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 =
setuju dan 5 = sangat setuju.
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka digunakan
metode analisis:
1. Analisis secara deskriptif mengenai pengaruh budaya perusahaan Fly-HI PT. Garuda
Indonesia Cabang Makassar sebagai motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Analisis jalur (path analysis) menganalisis hubungan kausalitas antara variabel kinerja
karyawan dengan budaya perushaaan dan motivasi. Rumus yang digunakan adalah:
(Sudjana, 1994:47)
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + ei
Dimana:
Y
X1
X2
b1-b2
b0
ei
= Kinerja
= Budaya Perusahaan
= Motivasi
= Koefisien Regresi (Parameter)
= Konstanta (Intercept)
= Faktor Kesalahan
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian di lapangan, digunakan
analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda, sedangkan
analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif.
Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi yang digunakan
dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji
kemaknaan dari koefisien regresinya. Hasil perhitungan dengan menggunakan model regresi
penuh (Full Model Regression) diperoleh dengan nilai koefisien regresi pengaruh budaya
perusahaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang
Makassar.
Tabel 4.1
Rangkuman Hasil Uji-F Analisis Regresi Berganda
(Full Model Regression)
Variable
Koefisien
R
Regresi
Regresi
X1
0.484
0.956
X2
0.496
Sumber : Lampiran Regresi, 2013
R
Square
Fratio
Ftable
Sig.
Constanta
(Y)
0.914
26.550
4.9646
0.000
0.516
Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS menggunakan Full Model
Regression diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 0.516 + 0.484X1 + 0.496X2
Persamaan regresi di atas terdapat nilai 0 atau nilai konstanta sebesar 0.516. Hal ini
menunjukkan bahwa jika variabel independen dianggap konstan, maka pengaruh budaya
perusahaan dan motivasi kerja terhadap adalah sebesar 0.516 yang berindikasikan terjadinya
peningkatan kinerja karyawan.
Selain itu persamaan regresi linier berganda di atas, terdapat nilai koefisien regresi
variabel bebas X adalah positif. Nilai koefisien X yang positif artinya apabila terjadi perubahan
pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah pada variabel Y.
Koefisien Regresi X1 (budaya perusahaan) sebesar 0.484 yang berarti bahwa jika X 1
(budaya perusahaan) naik sebesar satu satuan, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 0.484 satuan, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.
Koefisien Regresi X2 (motivasi kerja) sebesar 0.496 yang berarti bahwa jika X2
(motivasi kerja) naik sebesar satu satuan, akan memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 0.496 satuan, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan.
a. Pembuktian Hipotesis Pertama (Uji F)
Analisis dari uji F ini dimaksudkan untuk membuktikan hipotesis pertama yaitu
“budaya perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Garuda Indonesia Cabang Makassar”.
Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh yang positif
secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F ini dilakukan dengan
membandingkan Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf nyata  = 0,05. Uji F mempunyai
pengaruh signifikan apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel atau probabilitas kesalahan kurang
dari 5% (P < 0,05).
Dari hasil perhitungan analisis Full Model Regression dengan bantuan program
SPSS diperoleh Fhitung sebesar 26.550 dengan tingkat probabilitas 0.000 (signifikan).
Sedangkan Ftabel sebesar 4.9646 dengan demikian maka Fhitung lebih besar dari Ftabel
(26.550 > 4.9646 dan juga probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, berarti bahwa hipotesis
pertama dari penelitian ini dapat diterima kebenarannya.
Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama
terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien determinan ganda
(R2). Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Jika R2 yang diperoleh dari
hasil perhitungan semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel
bebas terhadap variabel tidak bebasnya semakin besar. Atau dengan kata lain, jika nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika
R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin kecil (mendekati 0), maka dapat
dikatakan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Atau dengan
kata lain, nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Pada Tabel 4.1 hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya
perusahaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan nilai kontribusi R2 sebesar 91.4%, menjelaskan bahwa kinerja karyawan
ditentukan oleh budaya perusahaan yang diterapkan karyawan dan motivasi karyawan
dalam bekerja.
b. Pembuktian Hipotesis Kedua (Uji t)
Hipotesis kedua menyatakan bahwa “motivasi yang dominan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”.
Untuk menguji hipotesis kedua, digunakan uji t.
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi partial.
Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung dengan ttabel pada taraf nyata
 = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari ttabel
(thitung > ttabel) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p < 0.05). Selanjutnya akan
dicari nilai koefisien determinasi partial (r2) untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X)
secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Lebih jelasnya ditunjukkan pada Tabel 4.2
disajikan hasil perhitungan uji t dan koefisien determinasi partialnya sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Perhitungan Uji Student (Uji-t)
Variabel
Regresi
Koefisien
Regresi
t-hitung
t-tabel
Sig.
Keterangan
X1
X2
0.484
0.496
4.027
4.860
1.7613
1.7613
0.000
0.000
Signifikan
Signifikan
p < 0.05 atau 5%.
Sumber : Lampiran Regresi, 2013
Berdasarkan Tabel 4.2 hasil uji-t di atas dapat diketahui bahwa:
1. t-hitung X1 = 4.027 lebih besar dari t-tabel = 1.7613 pada taraf kesalahan 5% atau
p < 0.05. Ini menunjukkan bahwa variabel budaya perusahaan secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. t-hitung X2 = 4.860 lebih besar dari t-tabel = 1.7613 pada taraf kesalahan 5% atau
p < 0.05. Ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel independen yang memiliki pengaruh dominan dan signifikan terhadap
peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi kerja (X2) sesuai dengan nilai B yaitu
0.496, dengan demikian hipotesis kedua diterima yang berarti bahwa H 0 ditolak dan
H1 diterima yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja akan
berupaya untuk meningkatkan kinerjanya, tanpa mengabaikan budaya perusahaan
yang berlaku.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar
Pembahasan dalam penelitian ini adalah membahas pengaruh budaya perusahaan
terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar, di dalam melihat
besarnya pengaruh variabel bebas nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma terhadap
kinerja karyawan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
a. Pengaruh Nilai Juang terhadap Kinerja Karyawan
Dalam suatu perusahaan kerja yang maju dan berkembang, budaya
perusahaan sangat penting. Budaya perusahaan yang ditanamkan oleh PT. Garuda
Indonesia Cabang Makassar dalam menghadapi dinamika perusahaannya, berupaya
untuk menjunjung tinggi nilai juang yang telah ditanamkan oleh para pendiri atau
pengembang perusahaan. nilai juang yang cenderung diimplementasikan berupa
dasar-dasar pengetahuan, pemahaman, kekuatan dan peluang yang dihadapi oleh
PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam meningkatkan kinerja karyawan FlyHI.
Terlihat bahwa budaya perusahaan sangat kental diajarkan oleh para pendiri
atau pemimpin perusahaan untuk senantiasa memiliki pengetahuan tentang nilai juang
di dalam meraih suatu hasil kerja berupa peningkatan kinerja yang menggambarkan
eksistensi karyawan dalam menghadapi dinamika perusahaannya. Pengetahuan
tentang nilai juang mempunyai pengaruh bagi karyawan dalam mengembangkan
berbagai kinerjanya sesuai dengan kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja
yang sesuai dengan nilai juang yang dimiliki karyawan.
Untuk lebih meningkatkan kinerjanya, setiap karyawan dituntut mampu
mengembangkan pemahaman konkrit tentang nilai juang yang dianut oleh perusahaan
PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar dalam menjalankan berbagai aktivitas
kerjanya. Pemahaman tersebut meliputi pemahaman tentang nilai juang yang
berkaitan dengan analisis kerja dan uraian kerja sebagai pelaksanaan tugas pokok
dan fungsi karyawan yang mengandung nilai juang di dalamnya sebagai upaya dalam
meningkatkan kemampuan kerjanya untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
b. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dalam budaya perusahaan, ditemukan pentingnya etos kerja dalam
membangun suatu perusahaan mencapai tujuannya. Etos kerja pada prinsipnya
adalah perpaduan antara budaya perusahaan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh
unsur-unsur perusahaan dalam memajukan dan mengembangkan perusahaan sesuai
dengan perilaku ketaatan yang dimiliki karyawan, loyalitas kerja, komitmen dan disiplin
kerja yang berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki karyawan.
Keberhasilan suatu etos kerja diterapkan dengan baik apabila pengembang
etos kerja mempunyai perilaku taat terhadap segala aturan atau ketentuan yang
berlaku dalam suatu perusahaan. Ketaatan ini yang menjadikan setiap karyawan
mampu mengembangkan segala potensinya untuk mengikuti suatu prosedur dan
mekanisme yang berlaku yang berdampak terhadap terjadinya suatu kemampuan
kerja yang lebih beretika sesuai dengan eksistensi terhadap ketentuan kerja yang
telah digariskan. Adanya ketaatan terhadap aturan kerja menjadi cermin bahwa
karyawan tersebut mengembangkan etos kerja yang berorientasi kepada peningkatan
hasil kerja. Berarti semakin mampu seseorang mengembangkan perilaku ketaatan
dalam menjalankan aktivitas kerjanya memacu orang tersebut memiliki etos kerja
yang berpengaruh terhadap kinerja.
PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar di dalam mengembangkan budaya
perusahaannya menjadikan etos kerja sebagai unsur perekat dalam menghadapi
dinamika kerja. Salah satu unsur etos kerja yang sering menjadi penilaian adalah
aspek loyalitas kerja. Pada orang-orang yang memiliki etos kerja tinggi dibarengi
dengan adanya aspek loyalitas. Aspek loyalitas pada karyawan yang memiliki etos
kerja merupakan prinsip yang menjadikan kemampuan etos kerja menjadi suatu yang
mendorong dan memacu untuk berkreativitas dalam menghasilkan hasil kerja dan hal
ini memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkannya.
c. Pengaruh Ciri Khas terhadap Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan mempunyai ciri khas yang merupakan identitas dari
perusahaan tersebut. Memajukan suatu perusahaan diperlukan adanya suatu ciri yang
dimiliki perusahaan tersebut untuk berkembang dan membangun unsur-unsur
principle, mengembangkan interaksi sosial dan menanamkan filosofi tentang
perusahaan yang maju dalam meningkatkan kinerjanya.
Tidak sulit untuk memberikan ciri khas bagi suatu perusahaan, namun yang
sulit adalah bagaimana ciri khas tersebut dapat dipertahankan menjadi suatu
perusahaan yang maju dan berkembang. Atas dasar tersebut, maka prinsip-prinsip
kerja menjadi ciri khas bagi perusahaan maju. Prinsip perusahaan maju yaitu
kemajuan adalah keberhasilan, dinamika adalah perubahan dalam memajukan
perusahaan. dan setiap kendala yang dihadapi merupakan awal dari suatu
keberhasilan yang ingin dibangun. Prinsip inilah yang menjadi ciri khas dari PT.
Garuda Indonesia Cabang Makassar untuk mengembangkan dan memajukan
perusahaannya.
d. Pengaruh Norma terhadap Kinerja Karyawan
Suatu perusahaan di dalam menjalankan segala aturan yang diterapkan harus
mengacu kepada norma-norma yang dianut. Norma-norma tersebut pada prinsipnya
mengandung nilai identitas penataan, keteraturan dan apresiasi tentang perusahaan
di dalam berkembang dan maju sesuai dengan kinerja yang dihasilkannya untuk
mencapai tujuan.
Memahami pentingnya budaya perusahaan diterapkan dalam suatu
perusahaan berdasarkan norma-norma yang dianut oleh perusahaan tersebut, maka
penting adanya identitas penataan dalam mengelola suatu perusahaan menjadi
perusahaan yang memiliki prinsip-prinsip identitas kerja yang menata semua sistem
kerja yang teratur dalam suatu perusahaan. PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar
telah menerapkan adanya identitas penataan yang diatur berdasarkan unit-unit kerja
dalam mengembangkan berbagai prosedur dan prospektif tentang aktivitas kerja yang
teratur sesuai dengan tupoksi yang berlaku, sehingga identitas penataan menjadi
budaya perusahaan yang harus dikembangkan dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa budaya perusahaan yang
diterapkan oleh karyawan harus sesuai dengan nilai yang dianut dalam perusahaan yaitu
FLY HI yaitu eFficient & effective, Loyalty, customer centricitY, Honesty & openness,
Integrity. Dalam aplikasinya karyawan PT. Garuda Indonesia harus menunjukkan perilaku
yang cepat, tepat, akurat, hemat, disiplin, bekerja keras, cerdas dan tuntas, ramah,
hangat, bersahabat, tanggap, proaktif, kreatif, inovatif, jujur, tulus dan terbuka, serta
menjaga kerahasiaan perusahaan dan konsisten/patuh pada aturan perusahaan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Fly-HI PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar
Pembahasan dalam penelitian ini adalah membahas tentang pengaruh motivasi
kerja berdasarkan kenyataan konkrit yang dihadapi oleh karyawan PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar dalam meningkatkan kinerjanya.
a. Pengaruh Kebutuhan Fisiologis terhadap Kinerja Karyawan
Pemenuhan kebutuhan fisiologis yang biasa diterapkan dalam suatu
perusahaan berupa pemulihan rasa capek dan lelah dari aktivitas kerja, dan
pemenuhan kebutuhan peningkatan pendapatan dan kesejahteraan. Biasanya
diwujudkan dalam bentuk pemberian makanan, minuman, pemberian insentif dan
jaminan kesehatan selama melakukan aktivitas kerja. Kebutuhan makanan dan
minuman biasanya disediakan setiap hari, pemberian insentif disesuaikan dengan
tingkat keterlibatan kerja. Demikian pula pemberian jaminan kesehatan disesuaikan
dengan tingkat kondisi kesehatan yang dimiliki oleh karyawan PT. Garuda Indonesia.
Wujud dari pemenuhan kebutuhan fisiologis kerja yang diinginkan oleh
karyawan PT. Garuda Indonesia dalam menjalankan aktivitas kerja adalah
terpenuhinya kebutuhan untuk memperoleh tunjangan, insentif, biaya transportasi atau
mendapatkan pakaian seragam tahunan. Pemberian kebutuhan fisiologis ini secara
khusus dirasakan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia sebagai motivasi untuk
bekerja dan meningkatkan pendapatan/ kesejahteraan.
b. Pengaruh Rasa Aman terhadap Kinerja Karyawan
Dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin menuntut adanya peningkatan
proses kegiatan aktivitas kerja pada PT. Garuda Indonesia berupaya untuk memenuhi
tuntutan tersebut dengan terus meningkatkan aktivitas kerja untuk mencapai realisasi
kerja yang optimal. Karena itu, tanpa mengabaikan adanya risiko kerja, maka setiap
karyawan PT. Garuda Indonesia ingin dipenuhi tuntutan kebutuhan rasa aman dalam
bekerja, khususnya terhindar dari adanya risiko penggunaan alat kerja, risiko dari
ketersediaan perlengkapan kerja yang terjamin, tersedianya Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) untuk mengantisipasi terjadinya kecelakaan dan cidera,
memberikan kepastian jaminan automasi kerja tidak terganggu, dan jauh dari
kebisingan dalam menjalankan aktivitas kerja. Upaya-upaya untuk meminimal risiko
kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia agar
tetap aman memberikan proses aktivitas kerja, untuk itu diperlukan adanya kebutuhan
rasa aman dalam meningkatkan motivasi kerjanya yang berpengaruh terhadap
kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif kerja, kemampuan kerja dan
komunikasi.
c. Pengaruh Interaksi Sosial terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan PT. Garuda Indonesia sebagai makhluk sosial dan karyawan PT.
Garuda Indonesia sebagai bagian dari perusahaan, maka karyawan PT. Garuda
Indonesia memerlukan adanya pemenuhan interaksi sosial dalam meningkatkan
motivasi kerjanya. Bentuk motivasi pemenuhan interaksi sosial yang dikehendaki oleh
karyawan PT. Garuda Indonesia dalam meningkatkan kinerja untuk memberikan
proses aktivitas kerja yang terbaik, yaitu menginginkan pemenuhan kebutuhan dengan
terciptanya keharmonisan kerja antar karyawan PT. Garuda Indonesia sesuai tingkat
interaksi sosial, terwujudnya kerjasama antar tim kerja yang solid dalam
mengembangkan pelaksanaan kerja, mengembangkan komunikasi yang efektif di
dalam berbagai interaksi sosial dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
dengan baik dan senantiasa menumbuhkan tingkat solidaritas kerja yang tinggi.
d. Pengaruh Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan
Setiap karyawan PT. Garuda Indonesia di dalam menjalankan aktivitas kerja
sesuai membutuhkan adanya suatu motivasi dari luar diri karyawan PT. Garuda
Indonesia, termasuk dalam hal ini setiap karyawan PT. Garuda Indonesia
membutuhkan adanya wujud pemberian motivasi berupa penghargaan, baik dalam
bentuk pujian dan pengakuan yang merupakan apresiasi mengenai adanya
penghargaan atas aktivitas, kreativitas, hasil kerja dan semangat kerja, berdasarkan
klasifikasi prestasi kerja dan mendapatkan predikat karyawan teladan.
e. Pengaruh Aktualisasi Diri terhadap Kinerja Karyawan
Pemberian kebutuhan aktualisasi diri dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan PT. Garuda Indonesia merupakan salah satu upaya yang diterapkan oleh
suatu instansi dalam mendorong, mendukung dan merangsang karyawan PT. Garuda
Indonesia untuk senantiasa meraih keberhasilan dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsi dengan baik.
Bentuk kebutuhan aktualisasi diri dalam meningkatkan kinerja karyawan PT.
Garuda Indonesia, khususnya pada PT. Garuda Indonesia biasanya diterapkan dalam
bentuk peluang untuk meningkatkan pendidikan, mengikuti pelatihan, kursus-kursus
dan pemberian promosi jabatan. Bentuk-bentuk aktualisasi diri yang dikembangkan
untuk karyawan PT. Garuda Indonesia pada prinsipnya untuk memberikan motivasi
kerja kepada karyawan PT. Garuda Indonesia dalam menghadapi dinamika kerja yang
senantiasa menuntut karyawan PT. Garuda Indonesia mampu mengaktualisasikan diri
dalam proses aktivitas kerja.
Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan
motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau dengan kata lain
hipotesis 2 dalam penelitian ini terbukti. Ini berarti bahwa karyawan PT. Garuda Indonesia
sangat membutuhkan motivasi untuk bekerja, karena dengan pemberian motivasi
karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Motivasi tersebut
berupa terpenuhinya kebutuhan fisiologis dari karyawan sebagai kebutuhan paling dasar
karena berkaitan dengan kebutuhan primer. Selain itu terpenuhinya rasa aman dalam
bekerja, misalnya kebutuhan keselamatan kerja perlindungan dari bahaya dan ancaman
pemecatan dari pekerjaan. Karyawan juga membutuhkan motivasi interaksi sosial yaitu
terciptanya keharmonisan kerja antar karyawan. Selanjutnya karyawan membutuhkan
penghargaan atas pencapaian prestasi kerja dan kebutuhan aktualisasi diri untuk
pengembangan diri misalnya diikutkan dalam pelatihan atau kursus. Dengan terpenuhinya
motivasi karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerja sebagai hasil kerja yang sesuai
dengan kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan temuan dan aplikasinya, maka
disimpulkan:
1. Budaya perusaahaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Ini berarti kinerja karyawan berdasarkan kuantitas, kualitas, efisiensi,
dan efektivitas kerja ditentukan oleh penerapan nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma
yang berlaku dalam budaya perusahaan Fly HI Garuda serta adanya dorongan motivasi
bagi karyawan berupa terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, interaksi sosial,
pemberian penghargaan dan aktualisasi diri.
2. Secara parsial variabel motivasi dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap
karyawan yang telah memahami pentingnya nilai perusahaan Fly-HI, harus terus
dimotivasi agar lebih giat bekerja dengan memberikan semangat atau dorongan baik dari
dalam maupun dari luar diri karyawan.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, selanjutnya akan
disarankan sebagai masukan kepada pihak yang berkompeten pada PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar:
1. Pimpinan perusahaan untuk secara kontinyu dan berkesinambungan memberikan
pemahaman pentingnya budaya perusahaan untuk diaplikasikan dalam bidang kerja
karyawan, misalnya menerapkan nilai juang, menumbuhkembangkan budaya organisasi,
menjalankan prinsip yang dianut perusahaan dan menunjukkan loyalitas kerja. Serta terus
memotivasi karyawannya untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan berupa
semangat kerja yang tinggi, sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan bahwa motivasi kerja karyawan untuk terus
diperhatikan agar karyawan tetap semangat dalam bekerja karena adanya dorongan dari
dalam maupun dari luar diri karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh, dan tidak
mengabaikan penerapan budaya perusahaan yang menjadi ciri khas dari perusahaan
untuk memberikan yang terbaik kepada pengguna jasa PT. Garuda Indonesia.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Syahdana, 2005. Kinerja Organisasi dalam Tinjauan Perspektif. Penerbit Tarsito, Bandung.
Ancok, Djamaluddin, dan Singarimbun, 2005. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta
Arikunto, Suharsimi, 2004. Teknik Penarikan Sampel dalam Penelitian. Penerbit Bina Sarana
Ilmu, Jakarta.
Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-dasar Kinerja pelayanan Prima. Penerbit Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Brinner, MG, 2001. Human Resource Management. West Publishing Company, New York.
Burrack, Salh, 2007. Culture Structure on Organization. http://jobculture.com.
Capriler, Crozier, 2006. The Human Resource Management Phenomenon. Journal of HRM.
http://www.humanresource.com..
Cox,
Michael, 2004. Human Resource
http://www.humanresource.com.
Management.
Journal
Dessler, Gary, 2007, Manajemen Personalia, Cetakan kedelapan Penerbit
Surabaya
Dulson,
John, 2009. Human Resource
http://www.humanresource.com.
Management.
Journal
of
HRM.
Erlangga,
of
HRM.
Dwidjowijoto, H., 2005. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Penerbit Sinar Grafika, Jakarta.
Farid, Zainal, 2000. Budaya Dalam Etor Kerja. Penerbit Phinisi Press, Makassar.
Futwengler, Dale, 2004. Human Resources Management. Ninth Edition, Upper Saddle River,
Prentice Hall, New Jersey.
Gibson, J, Ivancevich dan Donnely, 2004. Development of Human Resource Management.
Published by Prentice Hall, New York.
Gimbart, John D., 2008. Behavior Principles in Organization Everyday Life. 2nd ed. Englewood
Cliffs, Prentice Hall, New Jersey.
Glory, Michael, 2004. Application of Human Resource in High Performance. Journal of Human
Resource, Vol. 5, 1-10. http://google.com.
Gomez, 2005, Managing Human Resources, Edisi 3 Prentice Hall
Grace, Michael, 2002. Application of Human Resource in High Performance. Journal of Human
Resource, Vol. 5, 1-10. http://google.com.
Guracci,
Johnson, 2006. Human
http://humanresource.com.
Resource
Management:
Prestation
Perspektif.
Haikal, M, 2006. Manajemen Organisasi Praktis. Penerbit Rajawali Press, Jakarta.
Halim, Sarnyoto, 2005. Dinamika Budaya Organisasi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2003. Dasar-dasar Manajemen Organisasi. Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Haston, Vega, 2004. The Performance in Organization Successful. Published by John Wiley
and Sons, USA.
Hervist, Justmant, 2003. The Organization Culture in Work of Company. Published by
Booksheld, New York.
Hugert, John, 2004. The Application of Organization Culture. Published McGraw Hill, Ohio
Press.
Indrio, G Sudita, 2004. Kinerja Organisasi. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Hendrik, Tanumiharja, 2008. Dasar-dasar Organisasi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Heskett, JL, 2007. Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, (Terj: Benyamin Moulan)
Prenhallindo, Jakarta.
Jurghen, Donald, 2008. Organization: A Concept and Theories. Published by John Wiley and
Sons, New York.
Karo, George, 2006. The Ethic and Moral of Human Resource in Work. McGraw Hill, New
Jersey.
Kusriyanto. 2008. Penilaian dan Pengukuran Kinerja, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Luthans, Junir. 2005. Organisasi dan Anggota Organisasi. Garden City, New York.
Martina, Sanusi, 2003. Pengelolaan Kinerja Organisasi. Penerbit Mandar Maju, Jakarta.
Matulada, 2004, Budaya organisasi, Penerbit Phinisi Press, Makassar
Neils, A, 2001. Organization Management. Published by Library State, California.
Norman, Salh, 2002. Culture Structure on Organization. http://jobculture.com.
Prawirosentono S., 2009, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta,
Rivai, Veithzal, 2006. Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Samuelson, 2006. Culture Organization Company. Published by Kissdar Paper, California
Press.
Terry, GR., 2008. Human Resource Management. Published by McGraw Hill, USA.
Thoha, Miftah, 2005. Konsep dan Teori Budaya Organisasi dalam Kinerja. Penerbit Gramedia
Pustaka, Jakarta.
Thurdal, Steve, 2003. Organization Management in Culture Application. Published by Kissdar
Paper, California Press.
Triguno, 2005, Budaya organisasi. Golden Terayon Press, Jakarta.
Tunggal, Amid Widjaja, 2005. Tanya Jawab: Motivasi, Kepuasan, Perilaku Konsumen dan
Pemasaran Strategi. Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Wilson, Ellos J, 2006. Ethical Practice in Clinical Medicine. Rontledge, London.