Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan dan

JSM (Jurnal Sains Manajemen)
ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
Volume III, Nomor 2, September 2014
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan
dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Idontori
Badan pemberdayaan masyarakat dan pemerintah desa
Kabupaten murung raya
Abdul Djalil
Magister Sains Manajemen Pascasarjana Unpar
Email : [email protected]
ABSTRACT, This study aims to analyze and test that motivation appreciation, motivation and
motivation power affiliated significant effect on the performance of employees in the Community
Empowerment Board and Village Government (BPMPD ) in Murung Raya Regency,
The research method using a quantitative approach , from 47 employees Apparatus State
Civil status and contract employees were sampled at the office of the Government Agency for
Community Empowerment and Rural (BPMPD) in Murung Raya Regency . The questionnaire uses
in data technic collection of data analysis using descriptive and inferential statistics / regression
with PLS , to test the hypothesis using (SEM) .
This study resulted in that appreciation motivation , motivation and motivation affiliated
effect power significantly on the performance of employees and the Government Agency for
Community Empowerment Village (BPMPD) in Murung Raya Regency.
Keywords : Achievement Motivation, Power and Motivation and Affiliated significant effect,
Against Employee Job Performance
PENDAHULUAN
Upaya pemerintah untuk melakukan pembinaan aparatur negara perlu kerja keras.
Pasalnya, kualitas Sumber daya manusia aparatur masih sangat rendah dan jauh dari harapan.
Dari sekitar 4.572.113 Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negeri ini termasuk Sulsel, hanya ada sekitar
5 persen yang dianggap kategori berkualitas sementara 95 persen lainnya masih rendah. Kondisi
ini diungkap Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (jppn.com, 2014).
Rendahnya kualitas Sumber daya manusia aparatur negara ini menjadi salah satu masalah
di birokrasi pemerintahan saat ini. Makanya, perlu dilakukan reformasi pada semua instansi
pemerintahan di semua tingkatan.Rendahnya kualitas aparatur ini berbanding terbalik dengan
belanja pegawai yang sangat tinggi. Di sisi lain, sebagian besar masyarakat merasa tidak puas
dengan pelayanan yang diberikan pemerintah.
Dengan disahkannya Undang-Undang ASN (Apartur Sipil Negara) oleh DPR dan juga telah
ditandatangani oleh Presiden SBY pada tanggal 15 Januari 2014 yang berisikan hal-hal mengenai
manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) seperti halnya adalah penyusunan dan penetapan
kebutuhan pengadaan pegawai, pangkat dan jabatan, pola karier promosi Aparatur Sipil Negara,
mutasi, penilaian kinerja Apartur Sipil Negara, penggajian serta tunjangan, penghargaan, disiplin
pegawai negeri dan pemberhentian, Usia Pensiun aparatur dalam Aparatur Sipil Negara (ASN)
serta juga mengenai tabungan hari tua dan perlindungan.
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
30
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
Tujuan dan manfaat UU ASN bagi para Apartur Sipil Negara adalah dimulainya
pembangunan para aparatur sipil negara yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi
masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan
bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD Negara Republik Indonesia 1945.
Hamdan (2010) Sinaga (2010) dan Mansyah (2009) menemukan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Perbedaan hasil penelitian tersebut
mendorong peneliti untuk mecoba meneliti motivasi dari sudut pandang teori kebutuhan dan
perilaku kerja pegawai. Sehingga masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi
berbasis kebutuhan mempengaruhi perilaku kerja pegawai.
Dari uraian tersebut maka dibuatlah pertanyaan penelitian sebagai berikut: Apakah
motivasi pencapaian berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan
Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya? Apakah motivasi
kekuasaan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa (BPMD) Kabupaten Murung Raya? Apakah motivasi afiliasi berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten
Murung Raya?
Penelitian ini bertujuan untuk menguji serta menganalisis secara mendalam tentang
motivasi berprestasi, kekuasaan, dan berafiliasi dalam menentukan prestasi kerja pegawai pada
Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa di Kabupaten Murung Raya. Tujuan dari
penelitian ini diuraikan sebagai berikut: Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi pencapaian
terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa
(BPMPD) Kabupaten Murung Raya. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan
terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa
(BPMPD) Kabupaten Murung Raya. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi afiliasi terhadap
prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD)
Kabupaten Murung Raya.
Dari hasil penelitian Analisis Pengaruh Motivasi berprestasi, motivasi Kekuasaan dan
motivasi beafiliasi Sstudi pada Badan pemberdayaan masyarakat dan pemerintah desa
Kabupaten Murung Raya, menunjukan hasil motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan
motivasi berafiliasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai artinya penelitian ini
mendukung teori-teori sebelumnya seperti Morhead dan Griffin (2013) menyatakan bahwa
keinginan setiap orang dalam organisasi dari pekerjaan dan bagaimana mereka dapat
mencapainya memainkan peran penting dalam menentukan motivasi mereka untuk bekerja.
Penelitian Sinaga (2010) menemukan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh nyata pada
kinerja karyawan. Penelitian Mansyah (2009) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan kemampuan motivasi kerja mempengaruhi
variasi prestasi kerja sebesar 10 % dan sisanya 90 % dipengaruhi oleh faktor lain, artinya bahwa
jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja meningkat.
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
(positivisme). Pendekatan ini merupakan pendekatan penelitian yang bekerja dengan angka,
datanya berwujud bilangan, dianalisis menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau
pengujian terhadap hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan untuk melakukan prediksi
bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lainnya.
(Creswell, 2003). Pendekatan kuantitatif mendasarkan kajian pada prinsip rasional
empirik. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian para peneliti harus menemukan
permasalahan dan hipotesis untuk diuji berdasarkan atas kriteria-kriteria yang ditetapkan serta
alat analisis yang akan digunakan.
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
31
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
Penelitian ini dilakukan di Kalimantan Tengah, Kabupaten Murung Raya dengan objek
penelitian adalah Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Murung Raya. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang berjumlah 47 orang dengan unit analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai berstatus Aparatur Sipil Negara dan pegawai
kontrak di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.
Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus karena seluruh
populasi digunakan dalam penelitian.
Metode sensus ini menurut Sugiyono ( 2008 : 122) , adalah “ Sampling sensus adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Berdasarkan
dari pengertian tersbut, maka dapat diketahui bahwa sampling teknik penentuan sampel dengan
menggunakan semua anggota populasi.
Variabel Penelitian terdiri dari Motivasi berprestasi, Motivasi untuk berprestasi X1
merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses. Motivasi untuk berkuasa X2 Motivasi untuk berkuasa adalah motivasi yang
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Motivasi untuk berafiliasi X3 atau bersahabat Afiliasi menunjukkan
bahwa individu memiliki motivasi untuk berhubungan dengan individu lainnya. Motivasi untuk
berafiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Prestasi Kerja
Pegawai (Y) Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
Aparatur sipil negara atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang- undangan.
Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden yaitu pegawai di Lingkup BPMD Kabupaten Murung Raya. Penyebaran
kuesioner tersebut dirancang sehingga memungkinkan kuesioner diisi dengan baik dan
dikembalikan.
Model pengukuran penelitian ini merupakan pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan atau
pernyataan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan
suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur
yang dipakai tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak
akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut, diperlukan
dua pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability) untuk
menguji kesungguhan jawaban responden. Uji validitas dilakukan convergent validity dari model
pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antra item score/ componetn
score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan
tinggi jika korelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk
penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6
dianggap cukup menurut Chin 1998 (dalam Ghozali, 2006).
Composite Realibility blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi
dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan
Jorekog (1974) dan Cronbach’s Alpha. Sekaran (2006) menyatakan bahwa semakin dekat
koefisien alpha yang dihasilkan pada nilai 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefesien
semakin realibel. Besarnya nilai alpha yang dihasilkan dibandingkan dengan indeks: >0,800;
tinggi; 0,600-0.799: sedang; <0,600: rendah. Instrumen dapat dikatakan handal jika memiliki
r11>0,6.
Teknik analisis data analisis terdiri dari deskriftif analisis yaitu digunakan untuk
mengetahui karakteristik responden termasuk nilai frekuensinya dalam bentuk jumlah dan
persentase serta menghitung nilai skor rata-rata jawaban responden untuk masing-masing
indikator maupun variabel. Analisis ini dilakukan dengan mendeskripsikan data berdasarkan
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
32
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
Volume III, Nomor 2, September 2014
kecenderungan dari tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan yang berkaitan
dengan indikator dan variabel penelitian. Sedangkan Analisis inferensial penelitian menggunakan
Regresi berganda dengan indikator reflektif, pendekatan yang digunakan adalah variance based
atau component based dengan Partial Least Square (PLS), model pengukurannya adalah dengan
menggunakan model pengukuran atau outer model. Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan
suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)
dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS).
HASIL PENELITIAN
Hasil statistik deskriptif variabel motivasi berprestasi (X1) analisis deskriptif dilakukan
untuk mendapatkan persepsi responden terhadap pertanyaan dan pernyataan yang diberikan
tentang variabel – variabel penelitian yang digunakan. Analisis deskriptif dihitung berdasarkan
presentase jawaban responden terhadap pertanyaan penelitian dengan menggunakan nilai
rerata (mean) dari setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi seluruh
responden. Berdasarkan nilai rerata (mean) tersebut, selanjutnya dilakukan interprestasi persepsi
responden dengan menggunakan kriteria three-box method (Ferdinand,2006), yaitu 1,0-2,3 =
rendah, 2,4-3,7 = sedang, dan 3,8-5,0 = tinggi. Selanjutnya berdasarkan kriteria tersebut
ditertentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel dalam penelitian, yaitu
tentang motivasi berprestasi (X1), motivasi kekuasaan (X2) dan motivasi berafiliasi (X3).
Deskripsi indikator-indikator variabel penelitian ini dihitung dengan software Partial
Least Square ( PLS) dengan output tabel frekuensi dan deskriptif persepsi jawaban para
responden variabel-variabel penelitian. Deskripsi Motivasi berprestasi pada indikator Prestasi
kerja Pegawai. Indikator motivasi berprestasi pegawai terdiri dengan indikator prestasi kerja.
Hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.6 berikut ini.
Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Berprestasi dengan indikator Prestasi Kerja Pegawai (X1)
No
1
2
3
4
f
%
f
%
Jawaban
3
4
f
%
f
%
0
0
0
0
1
2,1
18
0
0
3
6,4
2
4,3
0
0
0
0
6
0
0
0
0
1
ITEM
Bertanggung Jawab
terhadap pekerjaan
lebih baik dan slalu
mencari
pengetahuan untuk
dapat berprestasi
Berusaha keras dan
selalu mencoba
berbagai alternatif
untuk meraih
keberhasilan
Tidak pernah bosan
Saya bertanggung
jawab penuh atas
pekerjaan saya
Mencoba Alternatif
menyukai
persaingan
Bangga bila
mendapatkan hasil
lebih baik
1
2
Mean
5
f
%
38,7
28
59,6
4,274
24
51,1
18
38,8
4,530
12,8
33
70,2
8
17,0
4,149
2,1
28
59,6
18
38,3
4,117
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
33
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
5
Mencari
pengetahuan
Optimis untuk
mengembangkan
prestasi
0
0
0
0
Volume III, Nomor 2, September 2014
0
0
21
44,7
26
55,3
Rata-rata Indikator Motivasi Berprestasi (X1)
4,191
4,252
Sumber : lampiran 2
Dari tabel 5.6 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi berprestasi
yaitu semangat atau berusaha keras untuk mencapai harapan dan cita-citanya menjadi orang
yang sukses prestasi kerja. Ini menggambarkan bahwa prestasi kerja pada variabel motivasi
berprestasi dengan indikator pencapaian sasaran, pemecahan masalah tugas serta
mengenbangkan terlihat pada nilai indek yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator 4,252 item
tertinggi dari beberapa indikator variabel motivasi berprestasi adalah berusaha keras dan selalu
mencoba alternatif untuk meraih keberhasilan tinggi yaitu 4,530.
Deskripsi Variabel motivasi kekuasaan pada indikator prestasi kerja pegawai (X2) terdiri
dengan indikator prestasi kerja. hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.7 berikut ini.
Jawaban
Mea
No
ITEM
1
2
3
4
5
n
f % f %
f
%
f
%
f
%
Saya yakin dengan
kemampuan
saya
4,40
1
bekerja dengan baik 0 0 0 0
1
0
13 27,7 0
0
4
mampu mempengaruhi
orang lain.
Saya siap menanggung
resiko
terhadap
kemungkinan
yang
4,23
2
0 0 3 6,4 2 4,3 24 51,1 18 38,8
terjadi dalam tindakan
4
pelayanan yang saya
lakukan.
Saya selalu mengikuti
perkembangan
iptek
4,10
3
sebagai pertimbangan 0 0 0 0
6 12,8 33 70,2 8 17,0
6
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Saya sungguh-sungguh
mempersiapakan diri
3,58
4
0 0 0 0
1 2,1 28 59,6 18 38,3
untuk
menghadapi
5
tantangan pekerjaan.
Saya
memberikan
4,11
5
Pelayanan
kepada 0 0 0 0
0
0
21 44,7 26 55,3
7
pelanggan dengan baik.
4,0892
Rata-rata Indikator Motivasi Kekuasaan (X2)
Dari tabel 5.7 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi kekuasaan
menggambarkan orang yang orang berperilaku mengendalikan dan mempengaruhi orang lain
bekerja dengan sangat baik berperan dalam kegiatan karena kemampuan dan memiliki
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
34
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
kekuasaan yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu 4,0892 item yang paling tinggi
adalah Saya yakin dengan kemampuan saya bekerja dengan baik mampu mempengaruhi orang
lain tinggi yaitu 4,404.
Deskripsi motivasi berafiliasi pada indikator prestasi kerja pegawai. (X3) Motivasi
berafiliasi terdiri dengan indikator prestasi kerja. Hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel
5.8 berikut ini.
Jawaban
No
ITEM
1
2
3
4
5
Mean
f
% f
% f
% f
% f
%
Saya bangga jika hasil
pelayanan
saya
1
mendapatkan apresiasi 0
0
0
0
1
0 13 27,7 0
0
4,383
dari pimpinan atau
rekan kerja
Saya percaya pekerjaan,
dikerjakan
bersama
2
0
0
3 6,4 2 4,3 24 51,1 18 38,8 3,96
akan lebih mudah untuk
menyelesaikannya
Pelayanan
kepada
pelanggan
harus
3
0
0
0
0
6 12,8 33 70,2 8 17,0 4,138
membutuhkan
rekan
kerja
Inisiatif saya dalam
4
suatu pekerjaan dihargai 0
0
0
0
1 2,1 28 59,6 18 38,3 3,277
oleh pimpinan
Kerja sama yang baik
dalam bentuk saling
5
menolong
dalam 0
0
0
0
0
0 21 44,7 26 55,3 4,60
pekerjaan
sangat
menyenangkan
4,0716
Rata-rata Indikator Motivasi Berafiliasi ( X3)
Dari tabel 5.8 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi berafiliasi yang
menggambarkan hasrat untuk berhubungan antara pribadi yang ramah dan akrab dengan
persepsi responden terhadap prestasi kerja yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu
4,0716 sedangkan item yang mewakili persepsi responden tertinggi adalah Saya bangga jika hasil
pelayanan saya mendapatkan apresiasi dari pimpinan atau rekan kerja dengan nilai tinggi yaitu
4,383.
Hasil Statistik Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Berdasarkan nilai rerata
(mean) tersebut, diinterprestasikan dengan menggunakan there-box (Ferdiand,2006) pada
variabelm Prestasi Kerja Pegawai. Bahwa ketiga Indikator tersebut dinyatakan sangat
berpenagruh pada Perilaku kerja pegawai atau prestasi kerja. Hasil deskripsi tersebut disajikan
dalam tabel 5.9 berikut ini.
Jawaban
Mean
N
ITEM
1
2
3
4
5
o
f % f %
f
%
f
%
f
%
Mengutamakan
10,
46,
1 kepentingan kedinasan 0 0 1 2,1 5
22
1
2,1
4,085
6
8
dibandingkan
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
35
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
2
3
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
kepentingan individu,
atau golongan bukan
sikap seorang PNS
Saya selalu mentaati
aturan yang berlaku di
10,
0 0 0 0
5
19
organisasi saya, karena
6
haruslah demikian
Saya selalu memberikan
dorongan yang positif
pada rekan kerja untuk
2 46,
0 0 0 0
9
menyelesaikan
tugas
2
8
dan pekerjaan dengan
baik.
Rata-rata Indikator Prestasi Kerja (Y)
40,
4
3
6,4
4,205674
19,
1
0
0
3,773050
4,021241
Dari tabel 5.9 hasil deskripsi variabel prestasi kerja secara garis besar menunjukan
bahwa indikator dari variabel bebas sangat mempengaruhi secara signifikan artinya bahwa
terlihat dari item indikator variabel terikat terhadap variabel bebas pernyataan persepsi
responden diterima tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu 4,021241 item persepsi
responden terhadap dorongan yang positif pada rekan kerja untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan Saya selalu memberikan dengan baik yang paling tinggi yaitu 4,205674.
Uji Undimensional menguji unidemensionalitas dalam masing-masing kontruk dengan
melihat conveergent validity dari masing indikator kontru. Menurut Chin (1998) dalam Ghozali (
2011) suatu indikator dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilainya lebih besar dari
0,07, Sedangkan Loading factor 0,50 sampai 0,60 masih dapat dipertahankan.berdasarkan
kriteria ini bila ada loading factor dibawah 0,07 maka akan didrof dari model.
Pengujian Convergent Valydity Perhitungan Convergent validity bertujuan untuk
mengetahu item-item instrumen yang dapat digunakan sebagai indikator dari seluruh variabel
laten. Hasil uji Convergent validity diukur berdasarkan nilai Loading factor (outer loading) dari
indikator consrtuk. Nilai loading factor (outer loading) dibawah 0,6 di drop dari model ini. Hasil
akhir pengujian Convergent validity setelah nilai loading factor (outer loading) disajikan pada
table berikut.
Variabel
Indikator
Outer Loading
Keterangan
Motivasi berprestasi X1
X1.1
0,921
Valid
X1.2
0,880
Valid
X1.3
0,736
Valid
Motivasi Kekuasaan X2
X2.3
0,970
Valid
X2.4
0,600
Valid
Motivasi Berafiliasi X3
X3.3
0,734
Valid
X3.4
0,868
Valid
X3.5
0,754
Valid
Prestasi Kerja
Y3
0,802
Valid
Y
Y4
0,803
Valid
Y6
0,641
Valid
Hasil pengujian pada tabel diatas menunjukan hasil outer loading seluruh indicator memiliki
nilai diatas 0,6. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan validitas
konvergent.
Composite Realibility pengujian Composite Realibility bertujuan untuk menguji validitas
instrument dalam suatu model penelitian. Hasil pengujian Composite reabilitas disajikan pada
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
36
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
Volume III, Nomor 2, September 2014
tabel berikut.
Motivasi Berprestasi
Motivasi Kekuasaan
Motivasi Berafiliasi
Prestasi Kerja
Composite
Realibility
0,885
0.779
0,829
0,795
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Berdasarkan Tabel diatas dapat diuraikan bahwa hasil pengujian Composite reliability
menunjukan nilai yang memuaskan, yaitu semua variable laten telah reliable Karen seluruh nilai
variable laten memiliki nilai Composite Reliability ≥ 0,7. Hal itu berate bahwa, kuisioner yang
digunakan sebagai alat penelitian telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa seluruh indicator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing.
Pemodelan persamaan structural pendekatan PLS penelitian ini menggunakan model
persamaan structural pendekatan Partial Least Square (PLS) sebelum menganalisis, terlebih
dahulu dilakukan pengujian atau evaluasi model empiris.
Hasil pengujian model empiris penelitian ini adalah sebagai berikut.
Keterangan Gambar
1. M_Ber
: Motivasi Berprestasi
2. M_K
: Motivasi Kekuasaan
3. M_Af
: Motivasi Berafiliasi
4.
5. Prestasi
: Prestasi Kerja
1. Goodness of Fit Model
Pengujian Goodness of Fit model structural pada inner model. Nilal R2 variabel endogen dalam
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Variabel Endogen
Motivasi Berprestasi
Motivasi Kekuasaan
Motivasi Berafiliasi
Prestasi Kerja ( Y )
R-square
0,479
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
37
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
Tabel diatas menunjukan R2 memperlihatkan nilai predictive-relevace sebesar 0,479 ( > 0
). Hal itu berate bahwa 47,9% variasi pada variable prestasi kerja (dependent variable ) dijelaskan
oleh variable-variabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatan layak memiliki nilai
prediktif yang relevan.
Hasil pengujian hipotesis hasil pengujian hipotesis dengan Partial Lest Square
menunjukan bahwa dua hipotesis dinyatakan signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan uji t(t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variable devenden dengan
variable indevenden. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukan pada tabel berikut.
Hasil pengujian hipotesis
Koefisien Standard
TPKeterangan
Jalur
Deviation Statistic
Value
M__Ber -> Prestasi
0,443
0,092
4,839
0,000
Signifikan
M__K -> Prestasi
0,281
0,014
2,700
0,010
Signifikan
M__Af -> Prestasi
0,338
0,129
2,609
0,013
Signifikan
Hipotesis 1 : Motivasi Berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh motivasi
berprestasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai koefisien jalur 0,443 dan t-statistik
4,839 dengan tingkat signifikan (P-value) sebesar 0,000. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96
dan p-value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan motivasi berprestasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif
dan signifikan dibawah 0,005 dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah
searah dan sangat kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi berprestasi pegawai maka semakin
meningkatkan prestasi kerja. Maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini mendukung dari pada
penelitian dan teori-teori terdahulu.
Hipotesis 2 : Motivasi Kekuasaan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi
kerja.Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur 0,281 dan tstatistik 2,700. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan nilai p- volue sebesar 0,013, maka
hipotesis yang mengatakan bahwa motivasi kekuasaan berpengaruh positif signifikan terhadap
prestasi kerja diterima. mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05, dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan kuat. Artinya, semakin tinggi
motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja.
Hipotesis 3 : Motivasi Berafiliasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh motivasi
berafiliasi terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien jalur 0,338 dan t-statistik 2,609. Karena thitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan p-value sebesar 0,013, maka hipotesis yang mengatakan
bahwa motivasi berafiliasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja diterima. Mengingat
koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05 dapat disimpulkan bahwa hubungan
antara keduanya adah searah dan kuat. Artinya semakin tinggi motivasi berafiliasi maka semakin
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pembahasan Motivasi Berafiliasi Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi
prestasi memiliki skor faktor tertinggi yang searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi
motivasi berprestasi maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai dengan nilai outer loading
0,921 dan dan secara persepsi responden indikator rata-rata 4, 274 merupakan indikator yang
paling searah dan kuat. Ini berati bahwa hipotesis motivasi berprestasi mendukung teori
terdahulu yaitu (1) Hamdan (2010) dan mansyah ( 2009) yang menyatakan motivasi kerja
berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap prestasi kerja.
Pembahasan Motivasi Kekuasaan. Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi
Kekuasan memiliki skor faktor yang berpengaruh positif terhadap prestasi kerja searah dan
sangat kuat sehingga semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja
pegawai dengan uji pendekatan Partial Least Square maka nilai koefesien jalur 0,281 dan t-
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
38
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
statistik 2,700. Maka t-hitung lebih besar dari pada ttabel 1,96 artinya hipotesis motivasi kekuasaan
ini mendukung teori-teori terdahulu.
Pembahasan Motivasi Berafiliasi.Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi
beafiliasi memiliki skor faktor tertinggi yang searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi
motivasi berprestasi maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai dengan nilai outer loading
0,921 dan secara persepsi responden indikator rata-rata 4, 274 merupakan indikator yang paling
searah dan kuat. Ini berati bahwa hipotesis motivasi berprestasi mendukung teori terdahulu yaitu
(1) Hamdan (2010) dan mansyah ( 2009) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan
sugnifikan terhadap prestasi kerja.
Pembahasan prestasi kerja pegawai.Hasil analisis menunjukan bahwa indikator prestasi
kerja pegawai memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat, kepada rekan sekerja sebidang
maupun bidang lain merupakan tugas pegawai terlihat didalam penelitian terhadap responden
bahwa memiliki skor indikator sederhana namun kuat secara persepsi yang merupakan kemauan
untuk bersikap serta bertindak untuk mewujudkan tujuan organisasi serta mengutamakan
kepentingan dinas dengan nilai outer loading 0,803 dan secara persepsi responden indikator nilai
(mean) 4, 205674 merupakan indikator yang paling searah dan kuat dan diterima. . Artinya
bahwa penelitian ini mendukun teori-teori terdahulu. yaitu (1) Maier (1965) pada umumnya,
prestasi kerja dibatasan sebagai kesuksessan seorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan
lebih tegas lagi (2) Lawler dan porter (1967) yang mengatakan bahwa job ferformance adalah “
successful role achievement” yang diperoleh seseorng dari perbuatan-perbuatannya.
Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian
hipotesis menunjukan bahwa Motivasi Berprestasi sangat berpengaruh dalam bentuk prestasi
kerja ini berati motivasi berprestasi yang digambarkan dengan persepsi bahwa seorang pegawai
mampu bekerja dengan baik, adanya motivasi yang tinggi serta bakat prestasi yang ada dalam
dirinya, sangat berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja pegawai . indikator yang paling
besar dalam merepleksikan motivasi berprestasi adalah persepsi terhadap kemampuan prestasi
yang baik. Sehingga hipotesis ini diterima. Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.
Pengaruh Motivasi Kekuasaan terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis
menunjukan bahwa motivasi kekuasaan sangat berpengaruh dalam bentuk prestasi kerja ini
berati motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang
digambarkan dengan persepsi bahwa seorang pegawai mampu bekerja dengan baik, dalam
interaksi sosial ,individu akan mempunyai motivasi untuk berkuasa adalah motivasi yang
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tampa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Terlihat dalam pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS
menghasilkan koefisien jalur 0,281 dan t-statistik 2,700. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96
dan nilai p- volue sebesar 0,013, maka hipotesis yang mengatakan bahwa motivasi kekuasaan
berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja diterima. mengingat koefisien bertanda
positif dan signifikan dibawah 0,05, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah
searah dan kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi
kerja. Sehingga hipotesis ini diterima. Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.
Pengaruh Motivasi Berafiliasi terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis
menunjukan bahwa motivasi berafiliasi sangat berpengaruh positif signifikan dalam bentuk
prestasi kerja ini berati motivasi berafiliasi menunjukan bahwa individu memiliki motivasi untuk
berhubungan dengan individu lainya. Motivasi berafiliasi adalah hasrat untuk berhubungan
antara pribadi yang ramah dan akarab, terlihat bahwa dalam hubungan motivasi berafiliasi
dengan prestasi kerja keduanya searah dan kuat. prestasi yang digambarkan dengan persepsi
bahwa seorang pegawai mampu bekerja dengan baik, karena adanya motivasi perseahabatan
yang tinggi serta bakat prestasi yang ada dalam dirinya, sangat berpengaruh dalam menentukan
prestasi kerja pegawai . indikator yang paling besar dalam merepleksikan motivasi berprestasi
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
39
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
adalah persepsi terhadap kemampuan berafiliasi yang baik. Sehingga hipotesis ini diterima.
Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.
IMPLIKASI PENELITIAN
Implikasi Teoritis. Hasil penelitian telah menemukan temuan-temuan sesuai dengan
kontruk-kontruk yang digunakan atas dasar tersebut dapat dikemukakan beberapa inplikasi
teoritis sebagaiberikut: Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa prestasi
kerja pegawai hanya ditentukan oleh motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi
berafiliasi seperti persepsi terhadap kemampuan menjadi seorang pegawai yang baik, memiliki
motivasi serta prestasi yang baik. Penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu
tentang motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi dan prestasi kerja
pegawai.
Implikasi Praktis. Hasil penelitian ini menunjukan perlunya memperhatikan faktor motivasi
berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi dan prestasi kerja pegawai sehingga
dapat membentuk pegawai yang kinerjanya baik dan berprestasi mengingat tugas pegawai
merupakan penentuan berhasilnya suatu sasaran capaian kerja dalam melaksanakan programprogram kerja suatu organisasi.
KETERBATASAN PENELITIAN.
Keterbatasan Penelitian. Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang
terintegrasi dan konfrehensip tentang motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi
berafiliasi terhadap prestasi pegawai. Namun nilai prediktif untuk model ini kecil, sehingga masih
perlu menguji faktor atau variabel lain yang mempengaruhi prestasi pegawai.
KESIMPULAN
Motivasi berprestasi seperti persepsi terhadap kemampuan menjadi pegawai yang baik,
memiliki hububgan berprestasi searah dan sangat kuat mempengaruhi prestasi kerja pada kantor
Badan Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.
Motivasi kekuasaan seperti persepsi terhadap hasil analisis menunjukan bahwa motivasi
kekuasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja searah dan sangat kuat sehingga semakin
tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja. Mampu mempengaruhi
prestasi kerja pada kantor Badan Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten
Murung Raya.
Motivasi berafiliasi dari hasil hipotesis menunjukan bahwa motivasi berafiliasi sangat
berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja searah dan sangat kuat ini berati motivasi
berafiliasi menunjukan bahwa mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada kantor Badan
Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.
SARAN
Saran bagi peneliti selanjutnya: Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih lanjut lagi pada
motivasi berprestasi,motivasi kekuasaa dan motivasi berafiliasi. Mencoba melakukan penelitian
dengan metode campuran yaitu metode kuantitatif dan kualitatif.
Saran praktis. Peningkatan kinerja pegawai perlu dapat ditingkatkan melalui berbagai cara
antara lain memberikan kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Perlunya mengembangkan penelitian dengan jumlah yang banyak, tentang motivasi pretasi,
kekuasaan dan afiliasi sehingga diharapkan dapat menggambarkan hasil pengujian.
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
40
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
Volume III, Nomor 2, September 2014
DAFTAR RUJUKAN
[1] Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (jppn.com, 2014). Kualitas
– Aparatur - Negara –Rendah
[2] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil.
[3] Luviansi, Melti. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan
Dan Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Administrasi Universitas Palangka Raya). Tesis
Magister Sains Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas
[4] Morhead, Gregory. Griffin, Ricky W. 2013.
Perilaku organisasi; Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9. Salemba Empat
[5] Hamdan, Sinaga, dan Mansyah (2010) . Menemukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
[6] Sobur, Alex, 2009. Psikologi Umum. Bandung; Pustaka Setia.
[7] Santrock, J. W. 2008. Educational Psychology 3rd edition New York: McGraw-Hill Companies.
[8] Blanchard, P.Nick., Thacker, James.W. 2010. Effective Training : systems, strategies and
practices. 4th edition. NJ : Prentice Hall
[9] Lahey, B. B. 2007. Psychology: An Introduction, Ninth Edition. New York: The McGraw-Hill
Companies.
[10] Walgito, Bimo. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset.
[11] Frey, Andreas., Hartig, Johannes., Rupp, Andre A. 2009. Educational Measurement, Issues,
and Practice. (Jurnal Online).
[12] Herzberg, Sutrisno,2011. Teori model dan Faktor yang mempengaruhi kerja seseorang.
[13]Flippo, Hasibuan, 2010. Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee
and organization interest so that behavior result in achievement of employee want
simultaneously with attainment or organizational objective.
[14] Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior, an evidence-based approach, twelfth edition,
McGraw-Hill international Edition.
[15] Bernardin, Russel 1993. Memberikan definisi tentang prestasi kerja catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
[16] Byars, Rue 1984. Mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugastugas yang mencakup pada pekerjaanya.
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
41
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume III, Nomor 2, September 2014
[17] Mier 1965. Pada Umumnya Prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan suatu pekerjaan.
[18] Lawler,porter 1967. Menyatakan bahwa Job performance adalah“ successful role
achievement“ yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatanya.
[19] Steers 1984, Sutrisno 2011 ; 151. Tiga faktor yang merupakan fungsi kerja individu.
[20] Pangabean 2002, Sutrisno 2011. Identifikasi, Oservasi, pengukuran dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
[21] Popovici,Veanu dan Munteanu, 2010. Dengan Judul Motivation In Work.
[22] Rob H, Kamery,2009. Employee Motivation As It Relates To Effectivenes, Efficience,
Productivity, And Performance.
[23] Kamal Khan Baktitiar dan Khan Ali 2006.Motivation And Is Impact on Job Performance.
[24] Ferdinand, 2006. Mengatakan bahwa perlunya membuat pertanyaan penelitian( research
question )
[25] Creswell, 2003. Pendekatan Kuantitatif mendasarkan kajian pada prinsip-prinsip rasional
empiric.
[26] Chin 1998, Ghozali, 2006. Model Uji Validitas dilakukan convergent Validity dari model
pengukuran refleksif indicator dinilai berdasarkan kolerasi antara item score/ Componen Score
dengan construc score yang dihitung dengan PLS.
[27] Werts, Linn dan Jorekog 1974, Cronbach’s Alpha.Sekaran 2006. Menyatakan bahwa semakin
dekat koefisien alpha yang dihasilkan pada nilai 1 berati butir-butir pernyataan dalam koefisien
semakin realibel.
[28] Falk and Miller, 1992 dalam Ghozali, 2006. Dengan pendekatan PLS diasumsikan bahwa
semua ukuran variance adalan Variance yang berguna untuk dijelaskan.
Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)
42