Adaptasi Budaya Para Ekspatriat di Timor Leste

BAB I
PENDAHULUAN
1. 1
LATAR BELAKANG MASALAH
Saat ini ekspansi bisnis Internasional terus
meningkat maka jumlah tenaga kerja Internasional
yang bekerja di luar negeri pun juga semakin
bertambah. Pasar untuk sebagian besar barang dan
jasa kini juga bersifat global, banyak produk yang
dijual didunia melewati batas nasional dengan bebas
dan
ribuan
perusahaan
multinasional
yang
beroperasi dinegara lainpun relatif bebas tampa batas
nasional.
Untuk mengembangkan cabang perusahan di
luar negeri maka perusahaan akan mempersiapkan
dan
mengirim
menempati
tenaga
kerja
posisi-posisi
meningkatkan
internasional
penting
produktivitas
guna
agar
dapat
perusahaan.
Tenaga
kerja Internasional ini disebut sebagai ekspatriat.
Torbion (1982) menyatakan bahwa adaptasi terhadap
ekspatriat
adalah
sojourner
perusahan
keluar
negeri
mengendalikan
operasi
yang
dengan
dikirim
tujuan
perusahaan
oleh
untuk
serta
memberikan pelayanan teknik administrasi. Selain
itu Hill (2002) juga mengungkapkan bahwa ekspatriat
adalah warga negara dari sebuah negara dimana
1
perusahaan berasal yang sedang bekerja pada satu
cabang perusahaan di luar negeri. Selanjutnya Noe et
al (2006) juga menyebutkan bahwa ekspatriat adalah
seorang karyawan yang dikirim oleh perusahaan
untuk bekerja di negara lain. Jadi ekspatriat adalah
seseorang yang sedang tinggal dan bekerja pada
salah satu perusahaan diluar negeri yang tidak
terdaftar sebagai warga negara.
Penggunaan ekspatriat di cabang perusahaan
luar negeri masih dianggap sangat krusial sebab
kemampuan, keahlian dan ketrampilan sumber daya
manusia domestik masih sangat jauh lebih rendah
bila
dibandingkan
sumber
daya
manusia
Internasional (ekspariat). Kelemahan tenaga kerja
domestik
yang
dimaksudkan
adalah
kurang
pengetahuannya mengenai kemajuan teknis bisnis
dan kebijakan-kebijakan perusahaan serta prosedurprosedur
tentang
keuangan,
pemasaran
dan
produksi. Alasan lain penggunaan ekspatriat adalah
untuk
menjamin
efektifitas
operasi
perusahaan
sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Seperti yang
diungkapkan oleh Edstrom (1977) bahwa khususnya
di negara-negara sedang berkembang (developing
countries) para ekspatriat dikirim biasanya karena
keahlian tenaga lokal yang diperlukan perusahaan
tidak tersedia sehingga ekspatriat digunakan untuk
2
mengisi posisi atau sebagai sarana pengembangan
manajemen,
pengendalian,
koordinasi
sekaligus
untuk mempertahankan struktur organisasi dan
pengambilan keputusan. Timor Leste juga mengalami
hal yang sama bahwa penggunaan sumber daya
manusia
di
didominasi
perusahaan
oleh
tenaga
multinasional
kerja
ekspatriat
masih
karena
kurangnya kemampuan, keahlian dan ketrampilan
sumber daya manusia domestik.
Saat ini banyak perusahaan Internasional yang
berekspansi
di
Timor
Leste,
mempekerjakan
karyawan expatriat yang berasal dari berbagai negara
yang
memiliki
keragaman
kultur,
skill
serta
pendidikan. Penggunaan ekspatriat oleh perusahaan
multinasional di Timor Leste benar-benar tidak bisa
dihindari seperti yang dikatakan oleh Edstrom bahwa
para ekspatriat dikirim ke luar negeri biasanya
karena keahlian yang diperlukan perusahaan tidak
tersedia secara lokal atau karena perusahaan ingin
memiliki pengendalian pada perusahaan dan ingin
untuk
memiliki
seseorang
yang
diketahui
dan
dipercayai dapat mengelola operasi perusahaan diluar
negeri. Hal ini terjadi karena kurangnya pengetahuan
sumber daya manusia domestik sejak pembentukan
pemerintahan transisi oleh perserikatan bangsabangsa (PBB) hingga saat ini sumber daya manusia
3
domestik masih sangat lemah, sehingga mayoritas
perusahaan multinasional di Timor Leste masih
menggunakan tenaga kerja Internasional (ekspatriat).
Realitas menunjukkan bahwa ekspatriat yang bekerja
di perusahaan multinasional semakin meningkat dari
tahun ke tahun, Total ekspatriat yang bekerja di
Timor Leste (memiliki visa kerja) mulai tahun 2009
sampai 2011 mencapai 5.972 orang (Sular Affairs
Annual Statistic dan MTCI, 2011). Para ekspatriat ini
bekerja di berbagai sektor usaha yaitu jasa, industri
dan perdagangan. Pekerjaan di sektor jasa seperti
hotel dan bar, toko, travel, konstruksi, pendidikan
swasta dan perdagangan seperti ekspor dan impor.
Menurut data Sular Affairs Annual Statistik dan
MTCI (2011), dari total ekspatriat yang berada di
Timor Leste dapat di kelompokan Indonesia menjadi
urutan pertama dengan total 2.725, urutan kedua
China 1288 ekspatriat, urutan ketiga Philipina : 675
ekspatriat, urutan ke empat Australia
dengan 223
ekspatriat, urutan ke lima Brasil 148 ekspatriat,
urutan ke enam Portugal dengan 103 ekspatriat,
urutan ke tujuh Malaysia 97 ekspatriat, urutan ke
delapan Singapore 84 ekspatriat, urutan ke sembilan
India 75 ekspatriat dan urutan ke sepuluh adalah
Korea Selatan 67 ekspatriat. Namun para ekspariat
yang berasal dari Indonesia tidak dapat diteliti dalam
4
penelitian ini karena kondisi lingkungan makro tidak
berbeda jauh dengan Timor Leste.
Selain itu ekspatriat yang berasal dari China,
Korea Selatan, Brasil dan Portugal juga tidak dapat
diteliti dalam penelitian ini karena para ekspatriat
tidak bersedia untuk diwawancarai oleh peneliti. Oleh
sebab
itu,
para
ekspatriat
yang
diteliti
dalam
penelitian ini terdiri dari 27 ekspatriat yang berasal
dari 11 Negara yaitu Australia, Amerika Serikat,
Japan, Singapore, Malaysia, Filipina, India, Vietnam,
Thailand, Bangladesh dan Pakistan.
Keragaman
(diversitas)
karyawan
ini
bila
dikelola dengan baik akan menjadi suatu kekuatan
(resource-based)
dalam
perusahaan
yang
akan
memberikan pengaruh positif atau value-added bagi
perusahaan. Namun salah satu hal yang perlu juga
diperhatikan adalah adaptasi budaya, sebab adaptasi
budaya adalah suatu proses kognitif sosial yang
mana mengurangi ketidakpastian dan suatu proses
afektif yang mengurangi kecemasan hasil adaptasi
budaya
termasuk
kesejahteraan
psikologi
dan
kepuasaan serta kompetensi sosial (Gao and Gudy
Kunst,1990; ward and Kennedy,1992)
Kemampuan
adaptasi
budaya
mengandung
pengertian pada kecakapan (skills) yang dimiliki
seseorang yang membuatnya mampu melakukan
5
berbagai cara untuk menyesuaikan diri dengan
budaya tuan rumah. Dalam riset ini menunjukkan
bahwa
para
bisnis
ekspatriat
di
Timor
Leste
melakukan adaptasi budaya secara individual yang
didukung
oleh
self
efficacy,
relation
skills
dan
perception skills. Hal yang sama juga diungkapkan
oleh
Mendenhall
keberhasilan
dan
Oddou,
pelaksanaan
(1985)
tugas
bahwa
ekspatriat
tergantung pada pemilikan kecakapan (skill) tertentu,
yaitu: kecakapan pribadi, kecakapan bergaul dan
kecakapan persepsi. Kecakapan pribadi yang dimiliki
individu
menyangkut
emosional
kematangan
seseorang.
Seseorang
mental
yang
dan
memiliki
kemampuan individu akan lebih mudah beradaptasi
dan berinteraksi secara efektif dengan orang lain,
khususnya dengan orang asing (Harris dan Moran
1979).
Adapun asumsi lain yang juga mengatakan
bahwa
banyak
penugasan
ekspatriat
yang
Internasional
ketidakmampuan
ketidakmampuan
kompetensi
(inability)
gagal
bukan
teknik
dalam
karena
namun
menyesuaikan
diri
dengan lingkungan baru. Seperti survey dan studi
yang dilakukan oleh Black & Gregersen (1999)
menyatakan bahwa 20 persen dari seluruh manajer
Amerika Serikat yang dikirim keluar negeri kembali
6
lebih awal (return early) dikarenakan ketidakpusaan
terhadap pekerjaan dan kesulitan penyesuaian diri
terhadap lingkungan baru. Hal yang sama juga
diungkapkan oleh Hodgan & Goodson (1999) bahwa
40 persen manejer Amerika Serikat gagal dalam
penugasan
luar
negeri
karena
ketidakmampuan
adaptasi. Maka faktor terpenting kembalinya para
ekspatriat
sebelum
waktunya
(premature
return)
dalam penugasan terletak pada ketidakmampuan
mereka sendiri untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan baru (Black dan Gregersen dalam Sirait
dan Raharjo 2009).
Kegagalan
penugasan
Internasional
akan
menimbulkan banyak konsekuensi bagi perusahaan
karena
selama
masa
penugasan
(international
assignment)
mengeluarkan
biaya
yang
akomodasi lainnya.
perusahaan
cukup
pajak
tunjangan-tunjangan,
internasional
tinggi
dan
telah
seperti
dukungan
Kerugian biaya perusahaan
kepada seorang manajer ekspatriat Amerika Serikat
yang telah di interview mengatakan bahwa ia di bayar
oleh perusahaan dengan gaji $10,000 perbulan dan
$1,000 untuk tunjangan lain termasuk penyewaan
apartmen. (www, mikebeitler.com/Expatriate training
and support).
Riset lain juga memperkirakan biaya
kegagalan penugasan eksptriat mencapai $50,000
7
sampai $150,000 (Copeland dan Griggs, 1985; Harris
and Moran, 1979; Misa dan Fabricatore, 1979).
Kegagalan adaptasi ini terjadi karena setiap
negara mempunyai kondisi lingkungan makro yang
berbeda satu dengan yang lain, terutama negara
maju
(developed
country)
dan
negara
sedang
berkembang (developing country) mempunyai kondisi
yang berbeda. Maka para ekspatriat bekerja di negara
maju (developed country) dan sedang berkembang
(developing country) juga mengalami hal yang berbeda
pula.
Namun
ada
beberapa
penelitian
tentang
adaptasi budaya yang telah dilakukan di negara maju
(developed
country)
dan
sedang
berkembang
(developing country) menemukan hasil adaptasi yang
sama, bahwa saat kedatangan para ekspatriat akan
melakukan
adaptasi
penyesuaian
yang
disebut
terhadap
in-country
tiga
dimensi
adjustment
diantaranya work adjustment, general adjustment dan
interaction adjustment (Hill, 2001; Black et al, 1991,
1999; Vance and Paik, 2006; Aican et al, 1997;
Selmer,
2005;
T.
Emyliana
2009).
Selanjutnya,
penelitian ini mengatakan bahwa ketika ekspatriat
melakukan penyesuaian terhadap ke tiga dimensi
diatas maka individu akan mengalami 4 tahapan
dalam adaptasi yaitu: tahap haneymoon, culture
shock, recovery dan adjustment yang disebut “the U
8
curve theory of adjustment” (Oberg., 1960; black et al,
1991; Hofstede, 1960, 1991; Lysguard, 1955; Black &
Mendenhall, 1990; Unsunier, 1998; Selmer, 1999;
Kaye & Taylor, 1997; Bhaskar-Shrinivas et al, 2004;
Emyliana, 2009). Lihat table 2.3.2
Walaupun
demikian
dilakukan
oleh
Marx
kuesioner
pada
73
penelitian
(1999),
manajer
lain
dengan
di
yang
membagi
seluruh
dunia
menyatakan hasil yang berbeda bahwa, tahapan
adaptasi dimulai dari tahap
hanoymoon, culture
shock, recovery, culture shock dan breaking through.
Disamping itu, Marx juga menegaskan bahwa tidak
semua individo melakukan tahapan adaptasi sesuai
dengan model atau teori kurva Oberg dkk. (Lihat
table 2.3.3)
Dari
kedua
model tahapan
adaptasi
yang
diungkapkan diatas dapat diasumsikan bahwa masih
ada
kontradiktif
dalam
hasil
penelitian
tentang
tahapan adaptasi (phases of adaptation).
Selain itu negara Timor Leste
merupakan
sebuah negara baru yang mempunyai keunikan
faktor
lingkungan
mikro
yang
berbeda
dengan
negara-negara yang telah diteliti dalam penelitian
terdahulu, maka pemilihan adaptasi budaya para
ekspatriat
di
Timor
Leste
menarik untuk diteliti.
9
menjadi
obyek
yang
1. 2
PERSOALAN PENELITIAN
Berdasarkan
permasalahan
yang
telah
di
paparkan diatas, maka dapat dirumuskan persoalan
penelitian sebagai berikut :
1. Faktor-faktor
apa
yang
mendukung
para
ekspatriat melakukan adaptasi terhadap general
adjustment, work adjustment dan social interaction
adjustment ?
2. Bagaimana upaya para ekspatriat melakukan
adaptasi budaya di lihat dari general adjustment,
work adjustment, social interaction adjustment dan
tahap-tahapan
apa
saja
yang
dialami
oleh
ekspatriat dalam melakukan adaptasi?
1. 3
TUJUAN PENELITIAN
Adapun
tujuan
dari
penelitian
yang
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk
mengetahui
faktor-faktor
apa
yang
mendukung para ekspatriat melakukan adaptasi
terhadap general adjustment, work adjustment dan
social interaction adjustment ?
2. Untuk
mengetahui
bagaimana
upaya
para
ekspatriat melakukan adaptasi budaya di lihat
dari general adjustment, work adjustment, social
interaction adjustment dan tahap-tahapan apa saja
10
yang dialami oleh ekspatriat dalam melakukan
adaptasi ?
1. 4
1.
MANFAAT PENELITIAN
Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat bermanfaat bagi akademis
agar dapat menambah literatur yang sudah ada
sebelumnya.
Selain
itu,
dapat
meningkatkan
kemampuan berpikir peneliti melalui karya ilimiah
dan sekaligus sebagai penerapan ilmu yang diperoleh
dalam
proses
adaptasi
yang
dilakukan
oleh
ekspatriat.
2.
Manfaat Praktisi
Diharapkan agar penelitian ini dapat menjadi
informasi bagi pihak yang berkepentingan seperti
perusahaan
multinasional
dalam
merekrut
dan
mempersiapkan ekspatriat, khususnya dalam hal
membantu ekspatriat melakukan adaptasi sehingga
ekspatriat tidak mengalami tahap culture shock dan
mental
isolation
yang
berkepanjangan
saat
menjalankan tugas di cabang perusahaan luar negeri
atau pulang lebih awal (return early).
11