analisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi serta
advertisement
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI SERTA KETERLIBATAN KERJA PADA KINERJA PT. BPR TRIHASTA PRASODJO DI KARANGANYAR Disusun Oleh : ANTONIUS WISNU BINTORO F1206508 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 ii iii MOTTO Kesulitan itu pasti diiringi dengan kemudahan sebagaimana kesabaran diiringi dengan jalan keluar dari kesulitan. (NN) Ia membuat sesuatu indah pada waktunya (Pengkhotbah 3 :11) iv HALAMAN PERSEMBAHAN Kupersembahkan karya ini kepada : v Orang tuaku yang tercinta, dengan segala jalan di depanku. v Mas Setyo dan adekku Nunik v Denyk Herawati v Sentuhan-sentuhan kecil yang terhormat, dengan seluruh dorongan di belakangku. v KATA PENGANTAR Dengan mengucap puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah S.W.T. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari dukungan serta bantuan dari berbagai pihak baik moral maupun material hingga terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini, yaitu kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com,Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dra. Endang Suhari, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Drs. Wiyono, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Program S1 Non Reguler . 4. Joko Suyono, SE M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan pengarahan maupun masukan dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Dra. Rosita Ranti, Akt. MM selaku Direktur Utama PT. BPR Trihasta Prasodjo mengijinkan penulis mengadakan penelitian. vi 6. Seluruh jajaran staf PT. BPR Trihasta Prasodjo yang telah banyak membantu serta mengijinkan penulis mengadakan penelitian. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila terdapat kesalahan dan kekurangan. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Surakarta, Penulis vii Juli 2010 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL ................................................................................ i ABTRAKSI.................................................................................................. ii HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ .... iv HALAMAN PENGESAHAN................................................................. .... v HALAMAN MOTTO ............................................................................. .... vi HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. .... vii KATA PENGANTAR ............................................................................ .... viii DAFTAR ISI ........................................................................................... .... x DAFTAR TABEL ................................................................................... .... xi DAFTAR GAMBAR .............................................................................. .... x BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.................................................. .... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................... .... 3 C. Tujuan Penelitian ............................................................ .... 3 D. Manfaat Penelitian .......................................................... .... 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja ............................................................... .... 5 B. Komitmen Organisasi ..................................................... .... 10 viii C. Keterlibatan Kerja ........................................................... .... 12 D. Kinerja ............................................................................. .... 12 E. Penelitian Terdahulu ....................................................... .... 14 F. Kerangka Pemikiran ........................................................ .... 14 G. Hipotesis ......................................................................... .... 16 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian............................................................. .... 18 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ........................ .... 18 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............. .... 19 D. Sumber Data .................................................................... .... 21 E. Teknik Pengumpulan Data .............................................. .... 22 F. Metode Analisis Data ...................................................... .... 24 BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum PT. BPR Trihasta Prasodjo Karanganyar .................................................................... .... 28 B. Analisis Deskripsi ........................................................... .... 33 C. Analisis Data ................................................................... .... 40 D. Pembahasan ..................................................................... .... 45 BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan ..................................................................... .... 49 ix B. Keterbatasan .................................................................... .... 50 C. Saran................................................................................ .... 50 x DAFTAR TABEL TABEL Halaman 1. Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 34 2. Distribusi Sampel Berdasarkan Usia.................................................... 34 3. Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 35 4. Distribusi Sampel Berdasarkan Masa Kerja Responden ..................... 35 5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Kepuasan Kerja ........................................................ 36 6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Komitmen Organisasi ............................................... 36 7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Keterlibatan Kerja ..................................................... 39 8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Kinerja....................................................................... 39 9. Uji Validitas .......................................................................................... 41 10. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 42 11. Hasil Analisis Data Regresi Linear Berganda ..................................... 43 xi DAFTAR GAMBAR GAMBAR Halaman 1. Skema Kerangka Pemikiran ...................................................................... 15 xii DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner 2. Skor Item Pertanyaan 3. Perhitungan SPSS Uji Validitas 4. Perhitungan SPSS Uji Reliabilitas 5. Perhitungan SPSS Uji t 6. Surat Keterangan dari PT. BPR Trihasta Prasodjo Karanganyar xiii ABSTRAKSI ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI SERTA KETERLIBATAN KERJA PADA KINERJA PT. BPR TRIHASTA PRASODJO DI KARANGANYAR Antonius Wisnu Bintoro NIM F1206508 Kinerja merupakan faktor penentu keberlangsungan organisasi (Dollinger,1997) dan merupakan ukuran keberhasilan organisasi dan keefektifan manajemen (Robbins,2001; Wood et al., 1998) atau keefektifan pemimpin (Yukl, 2002). Selain mutu manajemen salah satu faktor penting yang menjelaskan kinerja adalah kepuasan kerja, komitmen karyawan dan keterlibatan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja. Untuk menguji pengaruh positif komitmen orgnisasi pada kinerja serta menguji pengaruh positif keterlibatan kerja pada kinerja. Rumusan masalah yang akan diteliti adalah apakah terdapat pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja, apakah terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja serta apakah terdapat pengaruh positif keterlibatan kerja pada kinerja. Sehubungan dengan rumusan masalah tersebut diatas diajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo, 2. Terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo.3. Terdapat pengaruh positif antara keterlibatan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Sampel yang diambil adalah 60 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabiltas, regresi linear berganda dan uji statistik uji t. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Software SPSS for Windows versi 12. Hasil analisis data menunujukkan bahwa uji regresi menghasilkan persamaan sebagai berikut Y = -2,796 + 0,260 X 1 + 0,138 X 2 + 0,237 X 3 . Untuk mengetahui pengaruh variabel secara parsial terhadap kinerja perusahaan, maka dilakukan uji t. Uji t menghasilkan nilai thitung > 1,67 maka Ho ditolak. Bahwa variabel secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. Berdasarkan bukti-bukti tersebut maka diajukan saran yaitu PT. BPR Trihasta Prasodjo mempertahankan kinerjanya dengan cara meningkatkan pendidikan pelatihan karyawan, melakukan rotasi pekerjaan dan melibatkan karyawan dalam kegiatan perusahaan. Kata kunci : Kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketika semua kebutuhan hidup semakin mahal, maka seseorang akan memenuhi kebutuhan hidupnya dengan berbagai cara. Hal yang dilakukan seseorang tersebut pastilah mencari uang dengan cara bekerja. Kerja dapat dilakukan dengan cara bekerja di sebuah perusahaan atau berwirausaha. Bahwa seseorang menjadi wirausahawan tidaklah mudah, disamping kemampuan berpikir dan kemauan, dibutuhkan juga modal. Dengan kondisi dan situasi saat ini seseorang akan memulai suatu usaha tidak cukup mudah. Sebagian besar kesulitan yang dihadapi adalah masalah permodalan. Ketika seseorang menjadi karyawan perusahaan, karyawan tersebut memiliki hak dan kewajiban yang harus dipenuhi. Kewajiban seorang karyawan adalah bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan. Dan ketika seorang karyawan memenuhi kewajibanya maka hak seorang karyawan akan diberikan, dalam hal ini dapat berupa upah dan tunjangan. Seorang karyawan menerima upah atau gaji dan tunjangan didasarkan pada penilaian yang dilakukan perusahaan berdasarkan kinerja perusahaan. Ketika kepuasan kerja, komitmen organisasi serta keteribatan kerja yang baik maka perusahaan akan mendapat keuntungan yang besar, keuntungan besar yang secara otomatis turut ikut andil dalam mensejahterakan karyawan, dan memungkinkan meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi serta keterlibatan kerja. Kinerja merupakan faktor penentu keberlangsungan organisasi (Dollinger,1997) dan merupakan ukuran keberhasilan organisasi dan keefektifan manajemen (Robbins,2001; Wood et al., 1998) atau keefektifan pemimpin (Yukl, 2002). Selain mutu manajemen salah satu faktor penting yang menjelaskan kinerja adalah kepuasan kerja, komitmen karyawan dan keterlibatan kerja. Penelitian ini memperlakukan kinerja sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Serta bermaksud mengkaji seberapa kuat pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja pada kinerja perusahaan. Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Trihasta Prasodjo dengan maksud untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi karyawan serta keterlibatan kerja karyawan pada kinerja PT.BPR Trihasta Prasodjo. PT. Trihasta Prasodjo dipilih sebagai tempat penelitian dikarenakan perusahaan ini telah melakukan aktivitas bisnisnya lebih dari 20 tahun serta memiliki pengalaman dalam usaha jasa keuangan mikro. Selain itu, dipilihnya PT. BPR Trihasta Prasodjo sebagai obyek penelitian karena memiliki cabang kantor dan jumlah karyawan perusahaan yang cukup banyak sebagai dasar penelitian. Maka, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan perilaku dan dan hasil kinerja perusahaan, dengan judul ” ANALISIS PENGARUH 2 KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI SERTA KETERLIBATAN KERJA PADA KINERJA PT. BPR TRIHASTA PRASODJO DI KARANGANYAR" B. Perumusan Masalah Berdasarkan dari latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan pokok. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : l. Apakah terdapat pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja? 2. Apakah terdapat pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja ? 3. Apakah terdapat pengaruh positif keterlibatan kerja pada kinerja ? C. Tujuan Penelitian Adapun beberapa tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hal-ha1 berikut ini: l. Untuk menguji pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja. 2. Untuk menguji pengaruh positif komitmen orgnisasi pada kinerja. 3. Untuk menguji pengaruh positif keterlibatan kerja pada kinerja. D. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 3 1. Bagi penulis Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajer perusahaan tentang pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Manajer perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menumbuhkan komitmen organisasi serta keterlibatan kerja, dengan peningkatan tersebut dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 2. Bagi peneliti lain Bagi peneliti lain yang berminat melakukan kajian terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja serta kinerja perusahaan semoga hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu rujukan atau refrensi yang mungkin diperlukan untuk mendukung penelitiannya. 3. Bagi perusahaan Semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam pengambilan keputusan manajerial. 4 BAB II TINJAUAN TEORI Penelitian dan teori mempunyai hubungan erat, karena teori memberikan dukungan kepada penelitian dan sebaliknya penelitian memberikan kontribusi kepada teori. Berdasarkan pengertian diatas maka perlu kiranya untuk membahas serangkaian teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen kerja dan kinerja pada PT BPR Trihasta Prasodjo yang dikemukakan dalam permasalahan diatas. A. Kepuasan Kerja Literatur organizational bahavior (OB) menyebut kepuasan karyawan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan, bukan perilaku karyawan (Robbins,2001;Wood et al.1998 ). Kepuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima pekerja dengan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima atau derajad terhadap mana seseorang menganggap positif atau negatif tentang pekerjaanya. Yeti (2005) mengacu As’ad (1995) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjan sendiri,situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan, dan setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. 5 Berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen pengukur variabel kepuasan kerja, yang meliputi dimensi kepuasan kerja terhadap : a. Menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. b. Jumlah kompensasi yang diterima pekerja. c. Kesempatan untuk promosi jabatan. d. Kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. e. Dukungan rekan kerja. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2003:106) menjelaskan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi caran pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasar, tetapi memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya. b. Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, dan tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status. 6 c. Promosi Kesempatan untuk berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan. d. Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya memberikan karyawan kesempatan berpartisipasi dalam membuat keputusan. e. Rekan kerja. Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lima model menggolongkan kepuasan penyebabnya. pekerjaan yang Penyebabnya menonjol adalah akan pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen watak atau genetik : a. Pemenuhan kebutuhan Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Ketidakcocokan Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan 7 antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataan diterimanya. c. Pencapaian nilai Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan yang berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. d. Persamaan Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja Kepuasan karayawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap beberapa faktor. Luthans (1998:146-148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap : a. Produktivitas Karyawan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. b. Keinginan untuk berpindah kerja Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaanya, maka besar keinginanya untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat 8 kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah. c. Tingkat kehadiran Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absen) rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidak hadiran tinggi. d. Faktor-faktor yang lain Karyawan yang tingkat kepuasan tinggi akan mempengaruhi kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Robbins (1996 :184-185) Mengungkapakan empat respon yang dilakukan oleh karyawan ketika mereka merasa tidak puas dalam pekerja mereka, respon tersebut berupa : a. Keluar Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti. b. Suara (Voice) Ketidak puasan yang diungkapkan lewat usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalahmasalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 9 c. Kesetiaan (loyalty) Ketidak puasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu memperbaiki kodisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemenya untuk melakukan untuk melakukan hal yang cepat. d. Pengabaian (Neglect) Ketidak puasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemankiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. B. Komitmen Organisasi Komitmen adalah keinginan atau dorongan dari dalam individu untuk menunjang keberhasilan organisasi sesuai tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Wiener,1982 dalam Yeti, 2005). Menurut Robbins (2001:140) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi itu. Dengan adanya komitmen organisasi karyawan diharapkan menjadi loyal dan tidak terjadi turnover karyawan dan kinerja yang dihasilkan memuaskan perusahaan. Yeti (2005) menyetir sejumlah pengertian komitmen organisasional, dan mengatakan bahwa komitmen organisasional sebagi sifat hubungan seorang individu dengan organisasi, dimana setiap organisasi memiliki 10 komitmen yang berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan bentuk dan tujuan dari organisasi itu sendiri (Mowdy, Porter & Steer,1982) Menurut (Meyer & Schoorman dalam Yuni Siswanti, 2005:23) yang dicirikan oleh faktor psikologis : a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. b. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi. c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuantujuan organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai penilaian kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan keterlibatan dalam, tujuan dan nilai organisasi. Dalam kajian teknisi psikiatris, komitmen organisasi dijumpai merupakan indikator yang lebih baik dari "leaver" dan "stayer" daripada kepuasan kerja (Porter, Steers, Mowday dan Boulian 1974). Penelitian lainnya mendapati kepuasan kerja dikaitkan dengan (ingkungan kerja sedangkan komitmen organisasi dikaitkan dengan keterikatan dengan organisasi yang mempekerjakan (Glisson dan Durick 1988). C. Keterlibatan Kerja Wood et al.,(1998) memberi pengertian keterlibatan kerja sebagai kerelaan seseorang untuk bekerja keras dan berupaya melebihi tuntutan kerja normal. Batasan lain yang dikemukakan Robbins ( 2001 ) yang menyebut bahwa keterlibatan kerja sebagai derajat sejauh mana orang mengidentifikasi diri dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi di dalamnya, 11 dan mempertimbangkan kinerja penting bagi kesejateraan pribadi. menurut pengertian ini, tenaga kerja yang memiliki job involvement tinggi mengidentifikasi diri terhadap pekerjaan dan sangat sangat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. D. Kinerja Wood et al. (1998) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah dan mutu kotribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. Yeti (2005) mengacu sejumlah literatur tentang pengertian kinerja dan menyebut antara lain : tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, meliputi jumlah kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja (Seymour,1991), atau sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu. 12 Menurut Dessler (1998:2-3) ada 2 alasan menilai pekerjaan: a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukan promosi dan penetapan gaji. b. Penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Penilaian kinerja ada 3 langkah : a. Mendifinisikan pekerjaan Memastikan anda dan bawahan anda sepakat tentang tugastugasnya dan standar jabatan. b. Menilai kinerja Membandingkan kinerja aktual bawahan anda dengan standarstandar yang telah ditetapkan. c. Umpan balik Kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana dibuat untuk perkembangan apa saja dituntut. Menurut Schuler dan Jackson (2005:62) karyawan berkinerja bagus jika fasilitator-fasilitator berikut ini adalah a. Kemampuan. b. Minat menjalankan pekerjaan. c. Peluang bertumbuh dan maju. d. Tujuan teridentifikasi dengan jelas. e. Kepastian tentang apa yang diharapkan. f. Umpan balik seberapa baik mereka menjalankan tugas. 13 g. Imbalan bagi bekerja dengan baik. h. Hukuman bagi yang berkinerja buruk i. Kekuasan mendapatkan sumber daya guna menjadikan pekerjaan. E. Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan Sukarno dan Prasetyohadi (2004) yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan, menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Maryani dan Supomo (2001) yang berjudul Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Individual Terhadap Kinerja Individual, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja manajerial. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Dongoran (2006) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja Karyawan, Komitmen Organisasi Karyawan dan Keterlibatan Karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pada hotel bintang di daerah Jateng dan DIY. F. Kerangka Pemikiran 14 Menurut uraian dari tinjauan teori di atas maka peneliti bisa membuat suatu kerangka pemikiran dari penelitian ini. Kerangka pemikiran tersebut adalah sebagai berikut : KEPUASAN KERJA KOMITMEN ORGANISASI KINERJA KETERLIBATAN KERJA ( Sumber:Dongoran,2006) Gambar II.1 Skema Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini variabel independen ( X ) ditunjukan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja Dengan bekerja yang benar dan meminimalkan kesalahan sesuai dengan target yang digariskan perusahaan, maka seorang karyawan menganggap yang dikerjakan tersebut adalah hal positif, membawa dampak membaiknya kinerja perusahaan. Perusahaan akan memberikan imbalan sesuai dengan yang dicapai. 2. Komitmen Organisasi Sikap individu untuk menunjang keberhasilan organisaasi sesuai tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. 3. Keterlibatan Kerja 15 Rasa bertanggung jawab seseorang atas pekerjaan yang dilakukan dan aktif berpartisipasi didalamnya. Sedangkan variabel dependen (Y) yang digunakan yaitu variabel kinerja. Kinerja adalah ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan organisasi. G. Hipotesis Melihat tinjauan teori, kerangka pemikiran dan penelitian terdahulu,maka peneliti bisa mengemukakan dugaan sementara peneliti dari hasil penelitian ini (hipotesis). Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Bedasarkan hipotesis penelitian sebelumnya Dongoran (2006) menunjukan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja berkorelasi secara positif . Dengan demikian hipotesisnya adalah: H 1 : Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Berdasarkan hipotesis penelitian sebelumnya Dongoran (2006) menunjuka bahwa komitmen organisasi dengan kinerja berkorelasi secara positif. Dengan demikian hipotesisnya adalah : H 2 : Terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. 16 Berdasarkan hipotesis penelitian sebelumnya Dongoran (2006) menunjukan bahwa keterlibatan kerja terhadap kinerja berpengaruh positif. Dengan demikian hipotesisnya adalah : H 3 : Terdapat pengaruh positif antara keterlibatan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo 17 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan survei analitik yaitu menganalisa pengaruh variable bebas (kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi karyawan) dan variabel terikat (kinerja perusahaan). Pendekatan waktu yang digunakan yaitu cross sectional yaitu suatu penelitian, yang dalam pengambilan datanya dilakukan pada satu waktu saja. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang lengkap dalam waktu yang relatif cepat (Suharsimi Arikunto, 2006 ; 16). B. Populasi, Sampling dan Teknik Sampling Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satu-satuan / individu-individu)yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu,1998:107) dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPR Trihasta Prasodjo yang berjumlah 70 orang. Sampel adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran,2006:121). Tujuan penggunaan sampel adalah peneliti dapat memperoleh data yang dapat mencerminkan 18 keadaan populasi dengan biaya penelitian yang lebih murah dan waktu penelitian yang lebih tepat. Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristiknya tersebut pada elemen populasi ( Sekaran,2006). Dalam Cooper & Schender (1998) Populasi merupakan sekumpulan elemen yang darinya diharapkan dapat ditarik suatu kesimpulan tentang suatu hal. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Trihasta Prasodjo dengan jumlah populasi 70 orang. Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan sensus, dimana seluruh populasi dijadikan responden. C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Kepuasan Kerja Literatur organizational bahavior (OB) menyebut kepuasan karyawan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan ,bukan perilaku karyawan (Robbins,2001;Wood et al.1998 ). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan yakni satu pertanyaan tunggal dan empat pertanyaan ganda. Pertanyaan tunggal yang dimaksud adalah ”How much do you like your job ?” Ganzach (1998), karena pertanyaan ini pernah dipergunakan oleh 19 (Gehart,1987; Staw and Ross,1985) dengan skala likert 5 point. Dengan alternatif jawaban : a. Sangat memuaskan dengan skore 5 b. Memuaskan dengan skore 4 c. Kurang memuaskan dengan skore 3 d. Tidak memuaskan dengan skore 2 e. Sangat tidak memuaskan dengan skore 1 2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi mencakup affective, continuace, dan normative commitment dipergunakan Darlis diukur (2000) berdasarkan terdiri dari 9 questionare yang pernyataan yang dikembangkan dari questionare yang dipergunakan Allen dan Mayer (1990) dengan skala Likert 5 point. a. Sangat setuju dengan skore 5 b. Setuju dengan skore 4 c. Kurang setuju dengan skore 3 d. Tidak setuju dengan skore 2 e. Sangat tidak setuju dengan skore 1 3. Keterlibatan Kerja Wood et al.,(1998) memberi pengertian keterlibatan kerja sebagai kerelaan seseorang untuk bekerja keras dan berupaya melebihi tuntutan kerja normal. 20 Keterlibatan kerja diukur dengan melalui 5 item pernyataan yang merupakan bagian dari job attitude questionaire sebagaimana dikembangkan oleh Robbins (2001). 4. Kinerja Wood et al. (1998) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. Kinerja diukur dengan menggunakan 3 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Johson Dongoran dan dikembangkan lagi sesuai dengan kondisi PT. BPR Trihasta Prasodjo. Pertanyaan ini diuji dengan skala Likert 5 Point. a. Sangat setuju dengan skore 5 b. Setuju dengan skore 4 c. Kurang setuju dengan skore 3 d. Tidak setuju dengan skore 2 e. Sangat tidak setuju dengan skore 1 D. Sumber-Data 1. Data Primer Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya diamati dan 21 dicatat untuk pertama kalinya (Marzuki,2000:55). Penelitian ini menggunakan metode survey dengan membagikan kuesioner kepada responden karyawan PT. BPR Trihasta Prasodjo. 2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulanya oleh peneliti (Marzuki;2000:56). E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Metode pengumpulan data yang berisi serangkaian pertanyaan yang diserahkan kepada responden guna diisi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dalam bentuk angket (kuesioner) dan diisi oleh responden dalam bentuk pertanyaan dan sudah ditentukan alternatif dari setiap pertanyaan. Dalam pengisian responden hanya diperintahkan untuk memilih satu jawaban yang sekiranya cocok dan sesuai keadaan sebenarnya. Jumlah pertanyaan juga dibuat oleh peneliti seminimal mungkin sebab menurut Suharsimi Arikunto, (2006:46) pengumpulan data melalui kuesioner memiliki kelebihan yaitu : a. Dapat digunakan secara serentak kepada banyak responden sekaligus. 22 b. Waktu pelaksanaan tidak mengikat disesuaikan dengan waktu yang dimiliki responden. c. Bisa dibuat anonim sehingga responden bisa jujur dan bebas dalam menjawab, Oleh sebab itu peneliti membuat langkah-langkah dalam menyusun kuesioner, jadi kuesioner tidak perlu terlalu banyak, untuk langkah-langkah menyusun kuesioner adalah a. Melakukan spesifikasi data sesuai dengan lingkup masalah dan tujuan peneliti. b. Menyusun item-item yang diperkirakan dapat mengungkap aspek yang akan diteliti c. Melakukan konsultasi dengan dosen pembimbing untuk mendapatkan pengarahan dan petunjuk, d. Menguji jawaban dengan mengadakan uji validitas maupun reliabilitas quetioner. 2. Interview Dengan melakukan komunikasi langsung dan mengadakan tanya jawab dengan respoden yang bersangkutan untuk diminta keterangan tentang tanggapan responden terhadap pengaruh produktivitas kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan pada PT. BPR Trihasta Prasodjo. 23 c. Metode Kepustakaan Metode kepustakaan digunakan untuk mencari teori-teori, konsepkonsep, generalisasi-generalisasi yang dapat dijadikan landasan teoritis. F. METODE ANALISIS DATA 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pernyataan yang mengkaji mengenai faktor-faktor pengaruh produktivitas kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan pada PT. BPR Trihasta Prasodjo. 2. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen (Arikunto, 2002: 168). Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam pengukuran validitas pada penelitian digunakan metode factor analysis. Analisis faktor merupakan proses mendefinisikan struktur saling hubungan (korelasi) atau sejumlah besar variabel dengan cara 24 mendefinisikan suatu set kesamaan variabel atau dimensi dan sering disebut factor (Ghozali, 2005: 253). Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah data yang menunjukan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of sampling adequacy) > 0,5 dan Bertle’s test of spencity pada signifikan < 0,05. Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (factor loading). Menurut Hair. J.F. J.R., William. C. Black, Barry. J. Babin, Rolph. E. Anderson, dan Ronald. L. Thatham (2006: 115) jika FL suatu item > 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL, maka semakin penting loading tersebut menginterprestasikan konstruknya. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka pada penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Penelitian ini uji validitas dengan metode CFA dibantu dengan perangkat lunak program SPSS for Windows. Hair et.al (2006: 115) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat: a. Uji KMO dan Bartlet’s Test diatas 0,5 dan signifikan di bawah 0,05. b. Koefisien Anti Image Matrice sebagai Measure of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,4. 3. Uji Reliabilitas 25 Reliabilitas adalah sesuatu instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2002: 178). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila hasil pengukuran dengan alat tersebut sama atau hampir sama jika sekiranya pengukuran itu dilakukan pada orang yang sama pada waktu yang berlainan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran yang digunakan adalah teknik cronbach’s alpha. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dengan teknik cronbach’s alpha dibantu dengan perangkat lunak program SPSS for Windows. Nilai alpha hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 5%. Apabila nilai alpha > 0,60 maka kuesioner dinyatakan reliabel. Menurut Arikunto (2002: 169) tingkat reliabilitas dapat dikategorikan menjadi: 0,80 – 1 = sangat tinggi 0,60 – 0,799 = tinggi 0,40 – 0,599 = rendah 0,20 – 0,399 = sangat rendah 4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Djarwanto & Subagyo, 1998 : 309). Analisis yang digunakan untuk menemukan atau mengetahui persamaan regresi yang menunjukan hubungan antara variabel dependen (kinerja perusahaan) dengan variabel independen 26 (kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja). Yang dapat ditulis engan rumus sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan : Y = Kinerja a = Konstanta X1 = Kepuasan kerja X2 = Komitmen organisasi X3 = Keterlibatan kerja b1 – b3 = Koefisien regresi e = Error 5. t-test Digunakan untuk menguji pengaruh variabel independent (kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja) terhadap variabel dependen ( kinerja perusahaan) secara parsial. 27 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT. BPR Trihasta Prasodjo Karanganyar 1. Sejarah berdirinya PT. BPR Trihasta Prasodjo PT. BPR Trihasta Prasodjo lahir setelah adanya Kepres No.38 tahun 1998 tentang Bank Perkreditan Rakyat serta keptusan Menteri Keuangan No.1064/KMKOO/1988 tanggal 27 Oktober 1988 yang mengatur tentang Pendirian dan Usaha Bank Perkreditan Rakyat. Pendiri PT. BPR Trihasta Prasodjo terdiri dari Ir. Tedjo Wiyono, Gemuk Yunus, R.Ag. Partomo, dan DR. HC. Soewardi Koesardhi. Para pendiri memiliki komitmen serta kepedulian tentang potensi daerah dimana BPR ini berdiri serta atas dasar keprihatinan berbagai ketimpangan tersedianya layanan khusus bank khususnya bagi penduduk miskin dan ekonomi lemah. Tanpa mengesampingkan potensi input yang dapat dikembangkan serta output yang hendak dicapai dan kemungkinan resiko yang timbul, maka pendiri tetap berkeyakinan bahwa potensi pasar masih terbuka lebar untuk dikembangkan. Setelah mempertimbangkan hal-hal tersebut, maka para pendiri menunjuk konsultan untuk melakukan studi kelayakan yang bertujuan agar 28 setiap prediksi pengembangan BPR dapat tercapai dengan baik. Dari hasil studi kelayakan disimpulkan bahwa di daerah Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar layak diirikan usaha BPR. Dari studi tersebut maka diputuskan pendirian BPR ditindaklanjuti dan mendirikan kantor berlokasi di JL. Solo-Tawangmangu Km.6 Desa Dagen Palur Karanganyar. Selain itu melengkapi persyaratan pendirian BPR yaitu berupa Akta Pendirian Perseroan Terbatas dihadapan Notaris Soehartinah Ramli, SH dengan Akta No.01. Setelah penerbitan akta tersebut maka kegiatan operasional PT. BPR Trihasta Prasodjo dimulai pada tanggal 21 Desember 1993 dengan landasan hukum berupa Ijin Prinsip No. S-590/MK.17/1992 tanggal 7 Desember 1992 serta Ijin Usaha No. KEP-279/KM.17/1993 tanggal 6 Desember 1993 yang dikeluarkan oleh Direktorat Jendral Lembaga Keuangan-Departemen Keuangan RI. PT. BPR Trihasta Prasodjo memiliki motto “Mencukupi kebutuhan anda” dengan filosofi tersebut hubungan nasabah dan bank adalah saling menguntungkan. Didalam melaksanakan usahanya, PT. BPR Trihasta Prasodjo memiliki pandangan serta komitmen sebagai berikut : a. Visi Usaha Menyediakan sarana keuangan bagi usaha perorangan maupun kelompok dalam kategori pengusaha kecil atau mikro yang dapat dikembangkan secara ekonomis. b. Misi Perusahaan 29 Dapat menguntungkan secara berjangka panjang sehingga kepentingan dari pemilik, pengurus, karyawan, kreditur serta pihak ketiga lainnya dapat tercukupi sesuai dengan haknya masing-masing. 2. Struktur Organisasi pada PT. BPR Trihasta Prasodjo Setiap bank memiliki sistem organisasi yang berbeda antara satu dengan yang lainya. Hal ini disesuaikan dengan kondisi dari masingmasing bank atau tergantung dari besar kecilnya bank tersebut. Tepat tidaknya sistem organisasi yang dimiliki suatu bank akan sangat berpengaruh pada kemajuan bank tersebut. Semakin maju dan besar suatu bank akan semakin banyak persoalan yang timbul, antara lain masalah organisasi. Organisasi tersebut semakin maju dan berkembang apabila didukung oleh sumber daya manusia yang tangguh dan loyal terhadap perusahaan. Dalam pelaksanaan operasional perusahaan, PT. BPR Trihasta Prasodjo memiliki organsasi yang susunanya adalah sebagai berikut : a. Dewan Komisaris Dewan Komisaris merupakan badan teringgi dalam organisasi peruahaan yang anggotanya diangkat dan diberhentikan oleh RUPS. Dewan Komisaris bertugas mengatur dan menertibkan pelaksanaan tujuan perusahaan dan mengusahakan agar tujuan perusahaan seperti yang tercantum dalam anggaran dasar dapat tercapai. b. Dewan Direksi 30 Dewan Direksi terdiri dari tiga orang direktur, yaitu Direktur Utama, Manajer Operasional, Manajer Pemasaran. Dewan Direksi bertanggung jawab atas bidangnya masing-masing terhadap Dewan Komisaris. c. Manajer Pemasaran Manajer Pemasaran melaksanakan fungsi koordinir pada Account Officer, memonitor kegiatan komersiil dan berfungsi dan berfungsi sebagai sekretaris komite kredit. Manajer Pemasaran membawahi : 1) Ka.Sie Kredit Ka.Sie Kredit bertanggung jawab atas kegiatan administrasi kredit maupun hal-hal lain yang menyangkut bagian dari pembukaan dan pelaporan fasilitas kredit. 2) Account Officer Account Officer bertanggung jawab melakukan analisa ekonomis yang diajukan danmemberikan penilaian kelayakan terhadap proposal yang ada dan melaksanakan pembinaan serta pengawasan atas nasabah kredit. 3) Administrasi Kredit Bagian administrasi kredit bertanggung jawab melaksanakan administrasi, monitoring dan pembuatan laporan-laporan serta memelihara kelengkapan berkas kredit, mengawasi setiap pelaksanaan fasilitas bank yang diberikan sebelum dilaksanakan instruksi operasionalnya. 31 d. Manajer Operasional Manajer Operasional bertanggung jawab kepada Direktur dan bertugas mengkoordinir semua kegiatan operasional dan pelayanan kepada nasabah, mengkoordinir pembuatan dan penyampaian neraca harian, membuat laporan rugi laba, neraca likuiditas untuk manajemen ataupun laporan ekstern yang harus dilaporkan kepada Bank Indonesia. Manajer Operasional membawahi : 1) Customer Service Custumer Service bertanggung jawab atas pelayanan terhadap nasabah mengenai produk-produk dan jasa-jasa BPR. 2) Teller Teller bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dalam hal menerima dan membayarkan uang atas nama BPR dan bertanggung jawab kepada manajemen atas jumlah uan yang diterima dan dikeluarkan. 3) Accounting Accounting merupakan aparat manajemen yang bertangung jawab penuh atas kegiatan administrasi pembukuan laporan maupun hal lain menyangkut bagian pembukuan. 4) Electronic Data Processing 32 Bagian pengolahan data bertugas menyelenggarakan data baik data secara elektronik atau manual untuk kepentingan manajemen. e. SPI (Satuan Pengawas Intern) Membantu tugas Direksi dalam pengawasan, auditing, kepatuhan akan peraturan perbankan dari Bank Indonesia dan melaporkan semua hasil temuan kepada Direksi dan Dewan Komisaris. 6. Kantor Cabang Kantor cabang adalah perpanjangan tangan dari Kantor Pusat dalam mencari dan melayani nasabah diwilayah kantor cabang. Kantor cabang PT. BPR Trihasta Prasodjo terletak di kompleks Pertokoan Beteng Solo. B. Analisis Deskripsi Pada Bab IV ini akan dilakukan analisis dan pembahasan terhadap data yang dihasilkan dari kuisioner. Dalam Cooper & Schender (1998) Populasi merupakan sekumpulan elemen yang darinya diharapkan dapat ditarik suatu kesimpulan tentang suatu hal. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Trihasta Prasodjo dengan jumlah populasi 70 orang. Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan sensus, dimana seluruh populasi dijadikan responden. Teknik yang dilakukan adalah tanya jawab langsung yang berupa kuesioner atau responden diminta untuk mengisi daftar pertanyaan, yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen 33 organisasi keterlibatan kerja dan kinerja PT BPR Trihasta Prasojo dengan menggunakan skala Likert. Berdasarkan hasil kuesioner maka didapat data sebagai berikut: 1. Analisis Deskripsi Jenis Kelamin Tabel IV.1 Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Jumlah Responden 25 35 % 41,67 53,33 60 100 Jumlah Sumber : Data primer Diolah 2010 Berdasarkan sampel responden diketahui bahwa jumlah responden perempuan 25 orang (41,67%) dan laki-laki sebesar 35 orang (53,33%). 2. Analisis Deskripsi Berdasarkan Usia Responden Tabel IV.2 Distribusi Sampel Berdasarkan Usia Umur <25 26 – 35 36 – 45 46 – 45 Jumlah Jumlah Responden 8 27 15 10 60 % 13,33 45 25 16,67 100 Sumber : data primer diolah 2010 Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar berusia 26-35 tahun yaitu 27 orang (27%), berusia 36-45 tahun 34 sebesar 15 orang (45%), 36-45 tahun sebesar 15 orang (25%), dan usia 46-55 tahun sebesar 10 orang (16,67%) 3. Analisis Deskripsi Berdasarkan Pendidikan Responden Tabel IV.3 Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan SMU D3 S1 S2 Jumlah Jumlah Responden 5 17 35 3 60 % 8,33 36,67 50 5 100 Sumber : data primer diolah 2010 Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar berpendidikan S1 sebesar 35 orang (50%), berpendidikan D3 sebesar 17 orang (36,37%), berpendidikan SMU sebesar 5 orang (8,33%), dan berpendidikan S2 sebesar 3 orang (5%). 4. Analisis Deskripsi Berdasarkan Masa Kerja Responden TABEL IV.4 Distribusi Sampel Berdasarkan Masa Kerja Responden Masa Kerja < 5 Tahun 6 – 10 > 10 Tahun Jumlah Jumlah Responden 15 35 10 60 % 25 58,33 16,67 100 Sumber : data primer diolah 2010 Sebaran data yang diperoleh pada penelitian sebagian besar memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun sebesar 75%. Sedangkan sisanya yang masa kerja kurang dari 5 tahun sebesar 25%. 35 5. Distribusi Tanggapan Responden Deskripsi jawaban setiap item pertanyaan pada dasarnya untuk melihat jumlah responden yang menjawab setiap alternatif jawaban yang telah disediakan. Dari hasil jawaban responden yang telah diperoleh, maka dapat diketahui masing-masing jawaban yang diberikan oleh responden, disamping itu juga dapat diketahui jawaban yang pada umumnya dipilih oleh responden. Hasil dari distribusi frekuensi jawaban responden dikelompokkan pada masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Kepuasan Kerja NO PERTANYAAN JAWABAN RESPONDEN STS TS KS S SS Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % 1 Pekerjaan memberi suatu prestasi 0 0 21 35 20 33 19 32 0 0 2 Gaji yang diterima lebih rendah 0 0 10 17 32 53 18 30 0 0 3 Pekerjaan memberi tantangan 0 0 10 17 21 35 29 48 0 0 4 Kebijakan promosi yang tidak adil 0 0 12 20 32 53 15 25 1 2 5 Karyawan menyukai pekerjaan 0 0 20 33 28 47 11 18 1 2 Sumber : Data Primer yang diolah 2010 Dari tabel di atas, pada variabel kepuasan kerja dapat diketahui bahwa pertanyaan 1 sebanyak 32% responden menyatakan setuju (KP1) bahwa pekerjaan memberi saya prestasi. Pada pertanyaan 2 (KP2) sebanyak 53% 36 Responden berpendapat kurang setuju bahwa gajinya lebih rendah dari yang sepatutnya diterima, pertanyaan 3 (KP3) sebanyak 48% responden setuju bahwa pekerjaannya cukup memberi tantangan, pertanyaan 4 (KP4) sebanyak 53% setuju bahwa perusahaan tempat bekerja memiliki kebijakan promosi yang tidak adil, dan pertanyaan 5 (KP5) sebanyak 47% setuju bahwa saya sepenuhnya menyukai pekerjaan saya. Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Komitmen Organisasi NO PERTANYAANAAN JAWABAN RESPONDEN STS TS KS S SS Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % 1 0 0 0 0 5 8 21 35 34 57 0 0 0 0 5 8 28 47 27 45 0 0 0 0 5,3 8 26 43,3 29 48,4 0 0 2 3 7 12 32 53 19 32 0 0 0 0 4 7 32 53 24 40 0 0 0 0 6 10 31 52 23 38 0 0 0 0 4 7 23 38 33 55 0 0 0 0 9 15 34 57 17 28 0 0 0 0 7 12 20 33 33 55 2 3 4 5 6 7 8 9 Karyawan bangga bercerita tentang perusahaan Kadang karyawan ingin mengundurkan diri Karyawan tidak mau bekerja keras untuk perusahaan Meskipun kondisi kurang baik tetap bekerja diperusahaan ini Karyawan merupakan bagian Dari perusahaan Bekerja untuk kepentingan pribadi dan perusahaan Tetap bekerja diperusahaan ini dengan gaji yang diberikan Karyawan tidak menyarankan orang lain bekerja di perusahaan ini Senang yang dikerjakan bermanfaat bagi perusahaan Sumber :Data primer diolah 2010 Karakteristik jawaban responden pada item pertanyaan variabel komitmen organisasi, yang terbesar menyatakan setuju pada pertanyaan 1 37 (KO1) 57% yaitu Sangat setuju bahwa karyawan akan bercerita mengenai perusahaan. Pada pertanyaan 2 (KO2) yaitu sebesar 47% setuju bahwa karyawan rasanya ingin keluar dari preusan. Pada pertanyaan 3 (KP3) yaitu sebesar 48% sangat setuju karyawan tidak mau bekerja keras hanya untuk prusahaan. Pada pertanyaan 4 (KP4) yaitu sebesar 53% setuju kayawan tetap bekerja meskipun kondisi keuangan kurang baik. Pada pertanyaan 5 (KP5) yaitu sebesar 53% setuju bahwa karyawan bagian dari perusahaan. Pada pertanyaan 6 (KP6) yaitu sebesar 52% setuju bahwa bekerja untuk kepentingan pribadi dan perusahaan. Pada pertanyaan 7 (KP7) yaitu sebesar 55% sangat setuju bahwa karyawan tidak akan pindah meskipun mendapat gaji yang besar. Pada pertanyaan 8 (KP8) yaitu sebesar 57% setuju tidak menyaankan orang lain bekerja di perusahaan ini. Pada pertanyaan 9 (KP9) yaitu sebesar 55% Sangat setuju bahwa karayawan senang apabila yang dilakukan karyawan berguna bagi perusahaan. Tabel IV.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Keterlibatan Kerja No PERTANYAAN 1 2 3 4 5 Prestasi puncak dapat dapat diperoleh diperusahaan ini Memberikan kemampuan Terbaik untuk perusahaan ini Dipercayai oleh atasan Perusahaan Bebas mengungkapkan pendapat pada atasan Mengetahui apa yang diharapkan seorang atasan JAWABAN RESPONDEN STS TS KS S SS Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % 0 0 2 4 22 36 25 42 11 18 0 0 2 3 9 15 45 75 4 7 0 0 0 0 12 20 39 65 9 15 0 0 5 8 11 18 40 67 4 7 0 0 5 8 12 20 36 60 7 12 Sumber : Data primer diolah 2010 38 Karakteristik jawaban responden pada item pertanyaan variabel keterlibatan kerja yang paling dominant menyatakan setuju adalah pertanyaan no.2 (KK2) sebesar 75% yaitu tentang pekerjaannya memungkinkan pemanfaatan terbaik dari segala kemampuan yang ia miliki. Tabel IV.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Item Pertanyaan Kinerja No 1 2 3 PERTANYAAN JAWABAN RESPONDEN STS TS KS S Jml % Jml % Jml % Jml % Keuntungan diperoleh perusahaan 0 0 1 2 14 23 33 55 kami lebih tinggi Pemakai produk dan jasa 0 0 14 23 19 32 10 17 perusahaan lebih tinggi dari pesaing Pemakai produk jasa 0 0 7 12 23 38 16 27 perusahaan selalu berkelanjutan SS Jml % 12 20 17 28 14 23 Sumber : Data primer diolah 2010 Karakteristik jawaban responden pada item pertanyaan variabel kinerja yang paling dominant menyatakan setuju adalah item no.1 (K1) sebesar 55% yaitu ratarata keuntungan diperoleh perusahaan lebih tinggi dari pesaing utama.. C. Analisis Data Sebelum dilakukan penelitian terlebih dahulu diadakan uji angket atau yang disebut pengujian instrumen. Pada tahap uji instrumen ini sebanyak 70 kuesioner disebarkan dan yang dapat diolah sebesar 60 responden dikarenakan 10 kuesiner telah rusak atau tidak lengkap. Uji instrumen terdiri dari validitas dan reliabilitas 39 1. Uji Validitas Uji validitas tiap butir dilakukan dengan cara menganalisis tiap butir pertanyaan dari keempat faktor yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan kinerja perusahaan.dengan menggunakan analisis faktor. Analisis faktor merupakan proses menilai mana saja variabel yang layak untuk dimasukkan dalam analisis selanjutnya sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah yang menunjukkan uji KMO (Kaiser-MeyerOlkin Measure of Sampling Adequecy) dan Barlet’s Test of Sphericity di atas 0,5 dan signifikansi di bawah 0,05 serta Koefisien Anti Image Matrics sebagai Measures of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,5. Menurut Hair et al., (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sperincity pada signifikansi > 0,05. Koefisien Anti Image Matrics sebagai Measures of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,4. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item tersebut valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket < 0,5 maka item tidak valid. Dari hasil analisis data (pada lampiran) didapatkan nilai KMO sebesar 0,769, MSA masing item > 0,5 dan factor loading > 0,5, maka dapat dinyatakan bahwa item pertanyaan pada variabel kepuasan kerja, Komitmen organisasi, keterlibatan kerja,dan kinerja adalah valid. Adapun nilai faktor loadingnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini : 40 Tabel IV.9 Uji Validitas Rotated Component Matrix Component 1 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 K1 K2 K3 2 3 4 .868 .801 .749 .808 .863 .796 .779 .718 .698 .764 .760 .816 .779 .784 .737 .840 .816 .869 .848 .778 .734 .780 Sumber : data primer yang diolah 2010 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran itu akurat, stabil dan konsisten apabila dilakukan pengukuran kembali dengan subjek yang sama. Dalam uji reliabilitas menggunakan rumus alpha croncbach. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 12 maka dapat diketahui reliabilitas setiap variabel. 41 Tabel IV.10 Hasil Uji Reliabilitas Jumlah Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Keterlibatan kerja Kinerja Rhitung 0,9306 0,9234 0,9060 0,8617 Rtabel 0,60 0,60 0,60 0,60 Keterangan Realibel Realibel Realibel Realibel Sumber : data primer yang diolah, 2010 Dari tabel IV.10 dapat diketahui bahwa r hitung > r tabel pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa pertanyaan yang merupakan dimensi dari variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan kinerja adalah reliabel karena r hitung > 0,60. 3. Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap kinerja PT BPR Trihasta Prasodjo maka digunakan fungsi linear yaitu regresi berganda yang dapat ditulis dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Dimana : Y = Kinerja. .a = Konstanta . b1 = Koefisien regresi dari Kepuasan kerja (X1) X1 = Kepuasan kerja b2 = Koefisien regresi dari Komitmen organisasi (X2) 42 X2 = Komitmen organisasi b3 = Koefisien regresi dari Keterlibatan kerja (X3) X3 = Keterlibatan kerja Tabel IV.11 Hasil Analisis Data Regresi Linear Berganda Variabel Kepuasan kerja Komitmen Organisasi Keterlibatan Kerja Constanta Adj.R Square R square F hitung Koefisien Regresi 0,260 0,138 0,237 -2,796 0,410 0,440 14,677 t hitung 2,819 2,309 2,482 t tabel 1,67 1,67 1,67 Signifikan 0,007 0,025 0,016 Sumber: data primer yang diolah 2010 Berdasarkan hasil uji pengolahan data tabel IV.11 diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = -2,796 + 0,260 X 1 + 0,138 X 2 + 0,237 X 3 Berdasarkan persamaan linier berganda di atas dapat diuraikan sebagai berikut: a. Nilai konstanta (-2,796) Konstanta bernilai negatif menunjukkan bahwa apabila tidak ada faktor kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan keterlibatan kerja (X3) maka kinerja (Y) akan menurun. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja sangat kuat. 43 b. Koefisien regresi faktor kepuasan kerja. Nilai positif menunjukkan bahwa adanya hubungan searah yang signifikan antara faktor kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja (Y). Artinya apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka kinerja akan mengalami peningkatan. c. Koefisien regresi faktor komitmen organisasi. Koefisien regresi pada faktor komitmen organisasi ada pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja, artinya apabila komitmen organisasi semakin baik, maka kinerjanya akan semakin baik. d. Koefisien regresi faktor keterlibatan kerja. Koefisien regresi linier pada faktor keterlibatan kerja menunjukkan nilai positif, yaitu terdapat hubungan searah yang signifikan antara faktor keterlibatan kerja terhadap variabel kinerja, artinya jika keterlibatan kerja semakin baik maka kinerja akan meningkat. 4. Analisis Uji t (t-test) a. Pengujian pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap kinerja. Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2,819 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan kerja (X1) pada kinerja PT BPR Trihasta Prasodjo. b. Pengujian pengaruh faktor komitmen organisasi terhadap kinerja Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.309 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak.Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor komitmen organisasi (X2) pada kinerja PT BPR Trihasta Prasadjo. 44 c. Pengujian pengaruh faktor keterlibatan kerja terhadap kinerja. Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.482 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor keterlibatan kerja (X3) pada kinerja. D. Pembahasan Hipotesis 1: Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh postif pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Pada tabel IV.11 dapat dilihat bahwa taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2,819 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan kerja pada kinerja PT BPR Trihasta Prasodjo. Hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif kepuasan kerja pada kinerja perusahaan, hal ini berarti semakin karyawan menyukai pekerjaan dan pekerjaan tersebut memberikan prestasi serta tantangan akan meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Dongoran (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja hotel berbintang. 45 Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasi pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Pada tabel IV.11 dapat dilihat pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.309 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor komitmen organisasi pada kinerja PT BPR Trihasta Prasadjo. Selain itu hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif komitmen organisasi pada kinerja perusahaan. Dalam hal ini karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang meningkat akan menurunkan keinginan untuk pindah, jika karyawan punya kesediaan untuk membantu kesuksesan perusahaan, kemauan untuk bercerita pada teman bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang besar, bahwa apa yang dikerjakan karyawan berguna bagi perusahaan dan membuat karyawan merasa bagian dari perusahaan tersebut. Ini semua akan meningkatkan kinerja perusahaan Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Dongoran (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berkorelasi secara positif dan signifikan pada kinerja hotel berbintang. 46 Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh positif antara keterlibatan kerja pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo Hipotesis ini bertujuan untuk menguji keterlibatan kerja berpengaruh positif pada kinerja perusahaan. Pada tabel IV.11 dapat dilihat taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.482 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor keterlibatan kerja (X3) pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. Selain itu hipotesis tersebut menyatakan adanya pengaruh positif keterlibatan kerja pada kinerja perusahaan. Dalam hal ini keterlibatan kerja karyawan semakin meningkat dengan cara memberikan kemampuan terbaik untuk perusahaan, menjaga kepercayaan yang diberikan atasan perusahaan serta memberikan pendapat kepada atasan perusahaan. Semua ini akan meningkatkan kinerja perusahaan Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Dongoran (2006) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja berkorelasi positif dan signifikan pada kinerja hotel berbintang. 47 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan 1. Kepuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima pekerja dengan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima atau derajad terhadap mana seseorang menganggap positif atau negatif tentang pekerjaanya. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2,819 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak . Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan kerja (X1) pada kinerja PT BPR Trihasta Prasodjo. 2. Komitmen organisasi adalah keinginan atau dorongan dari dalam individu untuk menunjang keberhasilan organisasi sesuai tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Wiener,1982 dalam Yeti, 2005). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.309 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor komitmen organisasi (X2) pada kinerja PT BPR Trihasta Prasadjo. 3. Keterlibatan kerja adalah sebagai kerelaan seseorang untuk bekerja keras dan berupaya melebihi tuntutan kerja normal Wood et al.,(1998) . Berdasarkan hasil pengujian Pada taraf signifikan 0,05 diperoleh t hitung sebesar 2.482 > t tabel 1,67 maka Ho ditolak. Berarti dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor keterlibatan kerja (X3) pada kinerja PT. BPR Trihasta Prasodjo. 48 B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini terbentur pada responden, dikarenakan sungkan untuk menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan kondisi lingkungan tempat kerjanya, sehingga terkadang responden menjawab pertanyaan dengan tidak jujur. C. Saran 1. Bagi Perusahaan a. Kepuasan Kerja Dalam jawaban responden ditemukan 2 item pertanyaan yang beberapa responden menunjukan pernyataan tidak setuju. Dua item pertanyaan itu adalah pekerjaan memberi suatu prestasi dan item pertanyaan bahwa karyawan menyukai pekerjaan. Yang berarti karyawan tidak setuju kalau pekerjaan tersebut memberikan prestasi dan ada karyawan menyatakan tidak menyukai pekerjaan. 1) Pekerjaan memberi suatu prestasi Ditemukan jawaban beberapa responden menyatakan tidak setuju kalau pekerjaan memberi suatu prestasi, artinya apa yang dikerjakan seorang karyawan di PT. BPR Trihasta Prasodjo tidak membuahkan suatu prestasi. Lingkup manajemen PT. BPR Trihasta Prasodjo belum membuat kebijakan yang bersifat menciptakan karyawan yang berprestasi dalam pekerjaanya. Kebijakan yang diterapkan hanya bersifat 49 penghargaan yang diberikan sekali dalam setahun dalam bentuk tunjangan prestasi, bukan dalam peningkatan ketrampilan menangani dinamika dalam pekerjaan. Untuk itu penulis menyarankan agar manajemen PT. BPR Trihasta Prasodjo memberikan pendidikan kepada karyawan baru sesuai dengan bidang pekerjannya. Pendidikan ini diharapkan dapat menambah ilmu bagi karyawan dan menerapkan ilmu tersebut sehingga karyawan dapat berprestasi sesuai pekerjaanya masingmasing. Setelah diberikan pendidikan, langkah selanjutnya melakukan penilaian dan pemeringkatan yang obyektif dan terbuka berdasarkan kinerja individu karyawan terhadap target yang telah digariskan oleh pimpinan. Berikanlah penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dengan demikian karyawan merasa bahwa prestasi dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan dan bagi perusahaan. 2) Karyawan menyukai pekerjaan Dalam jawaban responden ditemukan beberapa yang memberikan jawaban bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan, yang memiliki arti apa yang dikerjakan karyawan pada saat ini mungkin dianggap tidak cocok oleh karyawan tersebut. Ketidak cocokan pada bidang pekerjaan dikarenakan kebosanan pada bidang pekerjaan karena telah lama menduduki posisi jabatan terlalu lama dan dianggap sudah tidak menantang lagi. 50 Untuk itu penulis menyarankan agar PT. BPR Trihasta Prasodjo melakukan penyegaran berupa rotasi pekerjaan di dalam tubuh PT. BPR Trihasta Prasodjo. Dengan dilakukan rotasi tersebut jenis pekerjaan baru yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan . Pekerjaan yang disukai adalah pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan menghadapi masalah-masalah baru yang menantang, tidak membosankan dan memberikan status. b. Komitmen Organisasi Dalam hasil jawaban responden ditemukan satu item pertanyaan yang beberapa responden menunjukan pernyataan tidak setuju, item pertanyaan itu adalah meskipun kondisi kurang baik tetap bekerja diperusahaan ini, yang berarti bahwa karyawan tersebut apabila perusahaan dalam kondisi kurang baik akan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan baru. Tidak bisa dipungkiri apabila kondisi perusahaan kurang baik minat karyawan akan berpindah semakin besar dan merupakan suatu pilihan karyawan tersebut. Dalam lingkup manajemen PT. BPR Trihasta Prasodjo telah melakukan kebijakan antisipasi untuk menghidari kasus karyawan ingin mengundurkan diri dengan cara memberikan fasilitasfasilitas kepada karyawan yang loyal kepada perusahaan dengan cara memberikan cincin emas seberat 5 gram sebagai tanda pengabdian bekerja minimal selama 5 tahun. Namun dengan kebijakan yang ada beberapa karyawan masih menyatakan akan meninggalkan perusahaan 51 apabila PT. BPR Trihasta Prasodjo mengalami kondisi yang kurang baik dan tidak menguntungkan bagi karyawan. Untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan disarankan untuk melibatkan karyawan dalam kegiatan perusahaan. Apabila perusahaan memiliki kegitan karyawan turut dilibatkan dalam pengambilan keputusan, yaitu dengan cara menerima saran-saran dari karyawan, dengan begitu karyawan merasa mereka merupakan bagian dari perusahaan dan masih dibutuhkan. Saran kedua, dalam proses rekruitmen tenaga kerja untuk pelaksanaan test psikologi dilakukan setelah test syarat adminitrasi, sehingga sejak dari awal dapat diketahui seberapa loyalkah calon karyawan perusahaan yang nanti akan bekerja untuk perusahaan. c. Keterlibatan Kerja Dalam jawaban hasil jawaban responden ditemukan satu item pertanyaan yang beberapa responden menunjukan pernyataan tidak setuju, pertanyaan itu adalah mengetahui apa yang diharapkan seorang atasan. Yang berarti ada beberapa responden tidak mengetahui apa yang diharapkan dari seorang atasan dan bekerja seadanya tanpa mengetahui arah tujuan perussahaan yang harus dicapai. Untuk mengetahui apa yang diharapkan seorang atasan kepada karyawan di PT. BPR Trihasta Prasodjo telah melakukan sosialisasi maksud atasan kepada karyawan. Misalkan sosialisasi target pertumbuhan kredit dan laba usaha. Dalam hal ini hanya karyawan yang mengikuti sosialisasi 52 tersebut karyawan bagian pemasaran dan karyawan yang lain tidak diundang. Dengan demikian yang mengetahui target laba dan pertumbuhan kredit yang diharapkan pimpinan hanya karyawan pemasaran, karyawan bagian yang lain belum tentu mengetahui dan akan menghambat proses pencapaian target perusahaan. Supaya tidak ada hambatan dalam mencapai target yang telah diharapkan pimpinan maka disarankan setiap kali mengadakan sosialisasi tentang target laba dan pertumbuhan kredit menyertakan seluruh karyawan sehingga apa yang diharapkan seorang atasan dapat diketahui seluruh karyawan dan menjadi tanggung jawab bersama demi kemajuan perusahaan dan kesejahteraan karyawan. 2. Bagi pihak lain a. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, agar dapat sebagai perbandingan dalam penelitian. 53 DAFTAR PUSTAKA Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo, (1998), "Statistik Induktif”.BPFE. Yogyakarta. Dongoran, Johson (2006)."Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pada Hotel Bintang Di Jawa Tengah Dan Daerah Istimewa Yogyakarta". Jurnal Akuntansi Manajemen, VoI,XV1LNo.1:79-92. Dwi Maryati dan Bambang Supomo (2001)."Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual". Jurnal Bisnis dan Akuntansi,Vo1.3.No.l :367-376. Gendut Sukarno dan Prasetyohadi (2004)."Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan". Ventura, Vol. 7, No.3:195-206. Ghazali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James I., John M. Ivancevich, James H. Donnely,Jr., and Robert Konopaske (2003)., “Organizations :Behavior, Structure and Procesess”. Boston : McGraw-Hill Irwin. Gujarati, Domadar (1995). Basic Econometrics. Third Edition. McGraw-Hill International Edition. Hasibuan, Malayu (2001)."Manajemen Aksara.Jakarta. 54 Sumber Daya Manusia". Bumi Luthans, Fred (1998). “ Organizational Behavior ”. Eight Edition. Boston : McGraw-Hill. L. Mathis, Robert, John H. Jackson (2002)."MSDM". Salemba Empat, Jakarta. Mowday, R. T., L., W. Porter and Steers(1982). Employee-Organizational Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteism and Turnover”. New York:Academic Press. R. Yudhi Satria. R.A. (2005). Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Muhammadiyah Kepuasan Surakarta. Kerja Fakultas Karyawan Universitas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Benefit, Vol. 9 No. 2, Desember 2005. Rachmayani dan Joko Suyono, (2007). Pengaruh Ketidakamanan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja. Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 7, No. 1, 2007 ; 121 – 134. Robbins, Stephen P.(2001). ”Organizational Behavior”.9th ed. Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall International Inc. Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Jeffane, David J. Kennedy, John R Schermerhorn, James G.Hunt, and Richard N. Osborn (1998). Organisational Behaviour: An Asia –Pasific Perpecive. Brisbane: John Wiley & Sons. Yeti (2005). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kemampuan Auditor Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Tidak dipublikasikan. 55 56
