bab 1 pendahuluan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting internal yang ada di
dalam perusahaan sebagai penggerak atau pelaksana setiap kegiatan operasional yang
dijalankan perusahaan. Dalam penerapannya, sumber daya manusia pun memiliki tugas
dan jabatan masing-masing sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing.
Pentingnya sumber daya manusia di suatu perusahaan menunjukkan bahwa perusahaan
harus bisa mengatur serta memberdayakan sumber daya manusia yang mereka miliki
dengan baik.
Dalam menjalankan kegiatannya sehari-hari, selain bekerja dan menjalankan
misi-misi perusahaan, sumber daya manusia juga perlu mendapatkan timbal balik agar
dapat meningkatkan kinerja mereka. Menurut Luthas (2005, p212), working condition
dan supervisor merupakan salah satu bentuk timbal balik yang perlu diwujudkan
perusahaan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat bekerja dengan efektif
dan efisien.
Luthas (2005, p212) mengatakan bahwa working condition adalah keadaan atau
suasana di tempat kerja yang merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa
mudah dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-
1
2
kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja. working condition biasa dapat
berbentuk budaya organisasi.
Sedangkan supervisor dapat berbentuk hubungan antara atasan dan bawahan bisa
disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity) . Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang
menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-niai yang seru. Tugas utama supervisor dalam
perusahaan sendiri adalah memberikan motivasi kepada karyawan yang bekerja dalam
perusahaan.
PT. Cakra Bahana merupakan perusahaan pelayaran swasta nasional yang
melayani industri energi nasional sebagai agen operator laut. Dengan total pegawai tiap
divisi pada PT. Cakra Bahana adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1. Jumlah Sumber Daya Manusia PT Cakra Bahana
Divisi
Perwakilan
Manajemen
14
Divisi
Pemasaran
Divisi
Divisi
Operasional Keuangan
21
16
14
Sumber: Data Primer
Usaha bisnis diawali dengan mengambil kontrak time charter dari pertamina.
Indonesia menjadi satu-satunya perusahaan minyak. Sejak saat itu perusahaan tumbuh
dengan menangani kontrak bahan bakar transportasi dari klien strategis seperti
PLN (Perusahaan Listrik Negara).
3
Setelah menjalankan penelitian awal, ditemukan beberapa indikasi masalah yang
ada pada perusahaan PT Cakra Bahana, terutama masalah menyangkut kepuasan sumber
daya manusia di dalam perusahaan. Terbukti dari wawancara awal kepada bapak PT
Cakra Bahana yang mengatakan bahwa terdapat banyak complain yang diutarakan para
pegawai atau pekerja pada beberapa bulan terakhir, dimana ketidakpuasan sumber daya
manusia tersebut akan dilihat dari bagaimana motivasi yang telah diberikan oleh
supervisor dan manager serta bagaimana budaya organisasi yang ada dalam perusahaan.
Tabel 1.2 Jumlah complain pegawai november – februari
Bulan
Divisi
Pemasaran
Divisi
Operasional
Divisi
Keuangan
November
Divisi
Perwakilan
Manajemen
2
3
3
5
Desember
5
7
8
9
Januari
11
13
15
19
Februari
14
17
19
21
Total
32
40
45
54
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa banyak jumlah complain dari
karyawan meningkat dari bulan november hingga februari.
Menurut Ricky W.Griffin dan Gregory Moorhead (2007) manyatakan bahwa
suatu sistem keyakinan barsama yang dimiliki oleh anggota organisasi sarta memiliki
nilai-nilai barsama yang kuat, diterima secara luas dalam malakukan segala kegiatan dan
program pikiran secara kolektif didalam organisasi, serta memiliki keyakinan barsama
4
yang bertahan, yang dikomunikasikan melalui berbagai media simbolis, yang
menciptakan makna di dalam kerja. Sejumlah simbol-simbol, upacara, dan mitos yang
mengkomunikasikan nilai-nilai dan keyakinan yang melandasinya dari organisasi
kepada pegawainya serta sejumlah nilai-nilai barsama yang dominan dan koneren yang
disampaikan olah simbol-simbol seperti cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan
dongeng. Pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, dikembangkan suatu kelompok di
dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan
integrasi internalnya. Serta Ricky W.Griffin dan Gregory Moorhead mengatakan budaya
organisasi adalah kumpulan nilai-nilai barsama, seringkali sudah diterima begitu saja,
yamg membantu orang-orang di dalam suatu organisasi untuk memahami tindakantindakan apa saja yang dianggap bisa diterima dan yang mana yang dianggap tidak bisa
diterima. Seringkali nilai-nilai ini dikomunikasikan melalui cerita-cerita dan sarana
simbolis lainnya
Dari uraian diatas, maka penelitian ini akan dilanjutkan untuk mengetahui
pengaruh yang menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan dilihat dari dua
variabel yang mempengaruhi yaitu Budaya Organisasi dan Motivasi. Selanjutnya,
penelitan ini akan diberi judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Bahana”
1.2. Formulasi Masalah
1. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT. Cakra Bahana?
5
2. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Cakra Bahana?
3. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara simultan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Cakra Bahana?
1.3. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dan batasan penelitian akan dijabarkan sebagai berikut :
1. Yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini adalah PT. Cakra Bahana yang
beralamat di jalan Griya Utama blok A no.75, Sunter Agung, Jakarta Utara.
2. Yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT. Cakra
Bahana.
1.4. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengukur pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Cakra Bahana.
2. Untuk mengukur pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Cakra Bahana.
3. Untuk mengukur pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Cakra Bahana.
6
1.5. Penelitian Terdahulu
1.5.1 Penelitian Terdahulu 1
Dalam jurnal yang dituliskan oleh Eric W. MacIntosh dan Alison Doherty pada
tahun 2010 berjudul “The influence of organizational culture on job satisfaction and
intention to leave”, ditemukan hasil penelitian, “in a partially mediated model that fit the
data well: x2 = 3.57, p = .472; NFI = .99; CFI = 1.00; RMSEA = .033 (see Fig. 2).
Three of the cultural dimensions significantly influenced job satisfaction: the first two,
atmosphere and service-programs, had a positive association while the third,
formalization, had a negative or inverse association with job satisfaction. The dimension
of connectedness significantly and inversely influenced intention to leave. Inspection of
the structural paths indicated that atmosphere (b = .48, p < .001) and connectedness (b
= 0.21, p < .001) held moderate to large associations with job satisfaction.”
Dari hasil penelitian terdahulu yang menggunakan metode PATH Analysis,
menjelaskan bahwa tiga dimensi dari budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja
secara signifikan dmana dua sisanya tidak mempengaruhi secara signifikan. Hal ini
membuktikan bahwa memang budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
1.5.2 Penelitian Terdahulu 2
Rizwan Saleem pada tahun 2010 berjudul “Effect of Work Motivation on Job
Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan”
7
ditemukan hasil, “The standard deviations are showing the diversity of data which
indicated that there was a variety of opinions between the employees. Analysis of
variance shows that how much the model is valid and what is the significance of the
model. In this research work, significance level is 0.042 that is not a significant level for
the model that was selected. It can be concluded that there must be some other variables
that are intervening in our model and making contribution at a significant level. Thus
the model has not attained the favorable level of significant and could not be used for
further research. The regression data for the beta and the R square are shown in the
table 1.1d at the end.”
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
Yang membuktikan bahwa memang motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja
secara signifikan.