17 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perkembangan perekonomian dunia yang semakin cepat menuntut setiap
perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang handal yang mampu
beradaptasi dan mengikuti setiap perubahan. Perusahaan akan berusaha untuk
menjadi yang paling unggul mengingat abad ke 21 ini adalah abad perdagangan
bebas yang membuat tingkat persaingan bisnis menjadi semakin ketat sehingga
perusahaan harus bisa untuk bersikap lebih responsif. Untuk bisa menjadi yang
terbaik banyak hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan misalnya sumber daya
yang dimiliki, lingkungan sekitar perusahaan, struktur perusahaan, strategi yang
digunakan atau diterapkan dalam perusahaan, dan sebagainya.
Salah satu faktor yang sangat penting dan penentu keberhasilan organisasi
adalah sumber daya manusia. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tentunya
tidak hanya berupa sumber daya manusia, ada juga sumber daya lain seperti modal,
mesin, metode, dan lain-lain. Tetapi tanpa dukungan dari sumber daya manusia maka
sumber daya yang lain itu tidak akan berjalan secara efektif dan efisien. Seperti yang
dikatakan oleh Abdullah (2014, p.62) bahwa kinerja organisasi sangat ditentukan
oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya karena selengkap apapun sarana
prasarana yang dimiliki oleh organisasi dan secanggih apapun peralatan kerja yang
dimiliki, namun kalau sumber daya manusia yang bekerja dalam organisasi itu tidak
mempunyai motivasi dan kreativitas untuk mengembangkan inovasi dapat dipastikan
organisasi itu tidak akan mempunyai kinerja yang baik.
Melihat keadaan tersebut maka dapat dipastikan bahwa sangat penting bagi
perusahaan untuk memiliki karyawan yang sesuai dengan standarisasi dan kebutuhan
perusahaan. Untuk memiliki karyawan yang demikian maka perusahaan harus dapat
mengatur, mengembangkan, serta menjaga sumber daya yang dimilikinya. Sumber
daya manusia harus bisa dikelola dengan baik oleh perusahaan sehingga tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan bisa tercapai.
PT. Olahbumi Mandiri adalah salah satu perusahaan yang bergerak di industri
pertambangan yang mengelola sumber daya alam yaitu aspal alam yang berasal dari
Buton sebagai produknya. Di Indonesia, total kebutuhan aspal dalam negeri
17
18
mencapai 1,3juta metrik ton dan selama ini Indonesia masih harus mengimpor 50%
kebutuhan aspal dari berbagai negara untuk memenuhi keperluan pembangunan dan
pemeliharaan jalan (finance.detik, 2014). Dengan kondisi dan keadaan yang
demikian, PT. Olahbumi Mandiri adalah salah satu perusahaan yang memilki
kontribusi dalam memenuhi kebutuhan aspal nasional sesuai dengan komitmen
perusahaan yaitu untuk menjadi salah satu perusahaan yang menghasilkan produk
aspal unggulan dalam negeri kebanggaan bangsa yang memberi kontribusi nyata
terhadap pembangunan nasional, khususnya di bidang pembangunan prasarana
transportasi jalan. Ada harapan di mana suatu saat nanti kebutuhan akan aspal
nasional dapat tercukupi dan Indonesia tidak perlu lagi mengimpor aspal dari luar
negeri. Untuk itu, PT. Olahbumi Mandiri sebagai perusahaan yang memiliki peran
dalam memberi kontribusi untuk pemenuhan kebutuhan aspal nasional diharapkan
juga
bisa
meningkatkan
kinerjanya
dalam
rangka
untuk
meningkatkan
produktivitasnya dengan kualitas yang baik agar bisa memberikan kontribusi yang
lebih lagi terhadap kebutuhan aspal nasional. Jika perusahaan meningkatkan
kinerjanya maka tidak hanya bermanfaat dalam pemenuhan kebutuhan aspal nasional
dan mengurangi ketergantungan Indonesia terhadap importir aspal saja tetapi juga
bagi kemajuan perusahaan itu sendiri.
Dalam upaya untuk memenuhi maksud yang telah disebutkan tersebut, hal
yang pertama dan sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah
kinerja karyawannya. Kinerja dari karyawan yang ada dalam perusahaan dapat
mempengaruhi dan menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan kata
lain, kamajuan suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh kinerja (performance) dari
karyawannya. Jika kinerja karyawan baik maka otomatis kinerja perusahaan secara
keseluruhan juga akan baik dan sebaliknya jika kinerja karyawan buruk maka kinerja
perusahaan secara keseluruhan juga akan buruk. Kinerja dari satu karyawan memiliki
kontribusi bagi kinerja perusahaan secara keseluruhan sehingga dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Berbicara mengenai kinerja karyawan tidak terlepas dari adanya kepuasan
kerja. Robbins dan Judge (2013, p.84) mengatakan bahwa dari 300 studi
menunjukkan korelasi yang kuat antara kepuasan kerja dan kinerja. Kreitner dan
Kinicki (2010, p.176) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja cukup
terkait. Kepuasan kerja karyawan adalah kunci yang harus dipertimbangkan manajer
ketika mencoba untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan
19
dapat menyebabkan peningkatan kinerja sehingga karyawan yang puas akan
menunjukkan kinerja yang baik pula. Karyawan yang senang dan puas akan bekerja
lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas. Tugas manajemen adalah untuk
memperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Funmiola, Sola, dan Olusa
(2011) diketahui bahwa kepuasan kerja dapat memprediksi kinerja karyawan.
Dimensi-dimensi dari kepuasan kerja secara bersama-sama dan secara individual
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka maka dapat
menyebabkan beberapa hal yang merugikan, seperti tingkat turnover meningkat,
terjadi peningkatan kejenuhan, stress karyawan, dan sebagainya. Hal tersebut jelas
sekali dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Bahkan bagi banyak orang terutama
yang berpendidikan dan berkemampuan baik, salah satu tujuan bekerja adalah untuk
memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan kerja akan tercapai bila pekerjaan
dapat menggerakan motivasi yang kuat untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Salah satu efek dari ketidakpuasan diterjemahkan oleh karyawan dalam
bentuk turnover. Menurut Robbins and Judge (2013, p.85) kepuasan kerja dan
turnover memilki hubungan yang kuat. Apalagi jika dipengaruhi oleh prospek
pekerjaan alternatif yang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Kondisi
sekarang di mana semakin banyak lapangan pekerjaan yang tersedia dan permintaan
akan tenaga kerja yang semakin tinggi membuat karyawan yang tidak memiliki
kepuasan kerja dengan mudah memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya. Kreitner
and Kinicki (2010, p.177) menyebutkan bahwa meskipun ada berbagai hal yang bisa
dilakukan manajer untuk mengurangi turnover karyawan tetapi banyak di antara
mereka berkisar hanya dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja dan turnover memiliki hubungan negatif di mana ketika kepuasan
kerja meningkat maka tingkat turnover berkurang.
Melalui wawancara dengan pihak perusahaan PT. Olahbumi Mandiri yang
diwakili oleh Jeffry Ficher Manoppo sebagai KA. Departemen HRD dan Legalitas
diketahui bahwa tingkat turnover 3 tahun terakhir adalah sebagai berikut:
20
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan
Tahun
Tingkat Turnover
2012
10,9%
2013
11,4%
2014
12,8%
Sumber: PT. Olahbumi Mandiri, 2014
Dari data tersebut diketahui bahwa terjadi peningkatan tingkat turnover dari tahun ke
tahun. Setiap perusahaan tentunya akan berusaha menekan tingkat turnover sampai
0%. Dari data tersebut diketahui bahwa ada indikasi masalah dalam kepuasan kerja
karyawan dalam perusahaan.
Selain itu, melalui wawancara dengan pihak perusahaan diketahui juga
jumlah karyawan yang absen dalam tiga bulan terkahir adalah sebagai berikut:
Bulan
Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Absen
Total
Karyawan yang Karyawan
Karyawan
Hadir Sebulan
yang
Penuh
Absen
September –
112
Oktober 2014
Agustus –
112
September 2014
Juli – Agustus
112
2014
Sumber: PT. Olahbumi Mandiri, 2014
Presentase
Karyawan
yang Absen
69
43
38,39%
80
32
28,57%
71
41
36,61%
Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang absen pada tiga bulan terakhir
tinggi dan memprihatinkan. Menurut Suwarto (2014, p.80) karyawan yang memiliki
kinerja yang baik akan tetap melakukan dengan antusias dan berusahan sekuat tenaga
sebagaimana yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasnya sendiri dengan sukses
sehingga ia akan berusaha untuk tidak melewatkan pekerjaannya. Dari data di atas
dapat diindikasi bahwa terdapat masalah pada kinerja karyawan dalam perusahaan.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal, bisa berasal dari dalam diri
karyawan bisa juga berasal dari luar diri karyawan itu sendiri. Menurut Robbins dan
Judge (2013, p.82) kepuasan kerja bukan hanya tentang kondisi kerja, kepribadian
juga memainkan peran. Penelitian menunjukkan bahwa orang yang memiliki positive
core self evaluations yang percaya pada dalam diri mereka dan kompetensi dasar
lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan dengan mereka yang memilki
negative core self evaluations. Salah satu variabel kepribadian adalah locus of
21
control. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010, p.135) locus of control merupakan
salah satu variabel kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan
individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri.
Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja, apabila mereka dapat
menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya
sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya
(eksternal). Melalui locus of control yang dimiliki, perilaku pekerja dapat dijelaskan
ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang mereka lakukan merupakan
hasil kontrol internal atau eksternal.
Kepuasan kerja juga bisa dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu faktor yang
berasal dari luar diri karyawan. Menurut Hasibuan (2007, p.203) kepuasan kerja
karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak terlepas dari
peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama
dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan
hidup suatu perusahaan.
Gaya kepemimpinan dapat dikatakan penting karena tiap pemimpin
mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan lingkungan dan sifat
dari pemimpin itu sendiri. Ketidakcocokan antara karyawan yang ada dalam
perusahaan dan gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan bisa menyebabkan
kepuasan kerja karyawan menurun. Sebaliknya, jika terdapat kecocokan antara
karyawan dan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan maka bisa
menyebabkan peningkatan kepuasan kerja.
Selain dilakukan wawancara penulis juga melakukan observasi awal melalui
penyebaran kuesioner
pendahuluan untuk mengetahui kecenderungan locus of
control yang dimiliki karyawan dan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada
perusahaan. Dari kuesioner yang disebarkan didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 1.3 Data Respon Locus of Control Karyawan
Locus of Control
Jumlah
Presentase
Internal
23
76,7%
Eksternal
7
23,3%
Total
30
100%
Sumber: PT. Olahbumi Mandiri, 2014
22
Dari data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang cenderung memiliki
internal locus of control berjumlah 23 orang sedangkan sisanya cenderung memiliki
external locus of control. Jadi secara umum Locus of control yang dimiliki oleh
karyawan pada PT. Olahbumi Mandiri cenderung lebih ke Locus of control internal.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010, p.135) hasil yang dicapai oleh individu
yang memiliki internal locus of control dianggap berasal dari aktivitas dirinya.
Keberhasilan atau kegagalan yang dialami oleh individu dirasakan sebagai akibat
dari
perbuatannya
sendiri.
Berdasarkan
penelitian
dari
Vijayashree
dan
Jagdischchandra (2011) diketahui bahwa internal locus of control memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sementara itu, external locus of control
memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja tetapi tidak signifikan.
Melalui kuesioner pendahuluan juga diketahui bahwa gaya kepemimpinan
yang diterapkan dalam perusahaan cenderung lebih ke gaya kepemimpinan
transformasional. Menurut survei sesuai dengan situasi dan kondisi nyata dalam
perusahaan, karyawan yang memilih gaya kepemimpinan transformasional ada 26
orang dari 30 karyawan yang dipilih secara acak sedangkan sisanya memilih gaya
kepemimpinan transaksional seperti pada tabel di berikut ini:
Tabel 1.4 Data Respon Karyawan mengenai Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan
Jumlah
Presentase
Transformasional
26
86,6%
Transaksional
4
13,4%
Total
30
100%
Sumber: PT. Olahbumi Mandiri, 2014
Menurut
Colquitt,
Lepine,
dan
Wesson
(2013,
p.462)
pemimpin
transformasional dapat menghasilkan perubahan organisasi yang signifikan dan hasil
kinerja karena bentuk kepemimpinan mendorong tingkat yang lebih tinggi dari
motivasi intrinsik, kepercayaan, komitmen, dan loyalitas dari bawahan. Berdasarkan
penelitian terdahulu yang dilakukan Von et al. (2011) diketahui bahwa gaya
kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja sedangkan gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan
yang negatif terhadap kepuasan kerja.
23
Bertolak dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “PENGARUH LOCUS OF
CONTROL
INTERNAL
TRANSFORMASIONAL
DAN
GAYA
TERHADAP
KEPEMIMPINAN
KEPUASAN
KERJA
SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. OLAHBUMI MANDIRI”.
1.2
Perumusan Masalah
Adapun permasalahan yang ingin dibahas dalam penelitian ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1) terhadap Kepuasan
Kerja (Y) pada PT. Olahbumi Mandiri?
2. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Olahbumi Mandiri?
3. Bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1) dan Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
(X2)
secara
simultan
terhadap
Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Olahbumi Mandiri?
4. Bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri?
5. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri?
6. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
pada PT. Olahbumi Mandiri?
7. Bagaimana
pengaruh
Locus
of
Control
Internal
(X1),
Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri?
1.3
Ruang Lingkup
Dalam melakukan penelitian, penulis membatasi ruang lingkup penelitian
dikarenakan adanya keterbatasan waktu dan tenaga. Peneliti membatasi penelitian
dengan hanya meneliti beberapa variabel yaitu variabel Locus of Control Internal,
Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Penelitian dilakukan di kantor pusat PT. Olahbumi Mandiri (Jl. Raya Pegangsaan
24
Dua Km 3, Kelapa Gading, Jakarta Utara 14250) yang melibatkan seluruh karyawan
perusahaan.
1.4
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Olahbumi Mandiri.
2. Untuk
mengetahui
bagaimana
pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X2) terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Olahbumi Mandiri.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1) dan
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) secara simultan terhadap
Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Olahbumi Mandiri.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri.
5. Untuk
mengetahui
bagaimana
pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi
Mandiri.
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri.
7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Locus of Control Internal (X1), Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Olahbumi Mandiri.
1.5
Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan atau manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Melalui hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukkan
bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja
karyawannya melalui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
variabel kepribadian locus of control internal dan gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan dalam perusahaan.
2. Bagi Institusi Pendidikan
25
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan masukkan
dan acuan untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Bagi Penulis
Melalui penelitan ini penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan
ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
26