tenta

perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
II.
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Menurut Novianto (2003) tentang Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pemetik Teh di Perkebunan
Gunung Mas PT. Perkebunan Nusantara VIII Jawa Barat. Faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja adalah jenis kelamin, usia,
status kerja, jumlah tanggungan keluarga pemetik dan jumlah pengeluaran
keluarga pemetik per bulan. Dari hasil analisis regresi didapatkan bahwa jenis
kelamin, usia, status kerja dan jumlah pengeluaran keluarga pemetik per bulan
berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja pemetik teh yaitu
bertambahnya usia dan jumlah pengeluaran keluarga pemetik per bulan akan
tingginya produktivitas, sedangkan faktor jumlah tangggungan keluarga
pemetik teh berpengaruh negatif terhadap produktivitas tenaga kerja pemetik
teh,
yaitu
semakin
bertambah
jumlah
tanggungan
keluarga
akan
mengakibatkan penurunan produktivitas tenaga kerja wanita pemetik teh di
Perkebunan Gunung Mas.
Sementara itu Cahyono (2006) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Perceived Service Quality, Value
Dan Word Of Mouth Intention”.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja
karyawan secara keseluruhan memiliki pengaruh terhadap penciptaan kualitas
dan nilai bagi responden dan rekomendasi dari mulut ke mulut.Kinerja
karyawan
satpam
dibandingkan
memiliki
dengan
pengaruh
kinerja
karyawan
paling
besar
lainnya.
dan
signifikan
Kinerja
karyawan
laboraturium dan tata usaha berpengaruh terhadap kualitas pelayanan.Kinerja
karyawan perpustakaan memiliki kecenderungan pengaruh langsung terhadap
rekomendasi dari mulut ke mulut.
commit to user
8
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Menurut Tatik Nurhajati (2010) menjelaskan bahwa terdapat hubungan
antara jejaring yang dimiliki oleh suatu organisasi dengan kinerja organisasi.
Terbukti bahwa semakin berkualitas jejaring yang dimiliki suatu organisasi
akan
semakin
besar
kinerja
organisasi
tersebut.
Hasil
tersebut
mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja organisasi dibangun
dengan kualitas jejaring suatu organisasi.
B. Tinjauan Pustaka
1. Sumber Daya Manusia
Manusia
merupakan
elemen
terpenting
dalam
mengelola
dan
menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan,
dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila suatu perusahaan
mengalami perkembanagan maka makin sulit pula perencanaan dan
pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena makin kompleksnya
permasalahan yang muncul menyertai setiap kemajuan. Dalam situasi yang
seperti ini maka perusahaan wajib memiliki manajer personalia yang handal
untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepegawaian. Jika suatu
perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka
keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentusaja
akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas ( Wibisono, 2006)
Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang
dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi ( Ravianto, 1999).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat
menentukan suksesnya perusahaan.Menurut Wiguna (1995) Karyawan juga
selalu disebut sebagai human capital, yang artinya karyawan adalah modal
terpenting untuk menghasilkan nilai tambah perusahaan. Sebagai modal
terpenting, fungsi dan peran karyawan selalu bertujuan untuk memaksimalkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan melalui cara kerja yang efektif. Sebab,
apabila karyawan tidak produktif dan tidak efisien, maka karyawan mungkin
tidak lagi menjadi modal terpenting, tetapi menjadi beban untuk perusahaan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan,
perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik
maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan
manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan
yang
berdasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen personalia.
Karyawan
harus
mendapatkan
perlakuan
sedemikian
rupa
sehingga
kerjasama antara pimpinan dan karyawan sebagai bawahan dapat terjalin
dengan baik. Bila hubungan terjalin baik maka mudah untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditentukan ( Panji, 1995).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam ( Siagian,
2006) Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department. Yang artinya bahwa para manajer mencapai tujuantujuan organisasi melalui orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.
Manajemensumber
daya
manusia
mencakup
fungsi-
fungsi perencanaan ( penetapan apa yang akan dilaukan ), pengorganisasian
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
(perancangan dan penugasan kelompok kerja ), penyusun personalia
(penarikan, seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan penilai prestasi
kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan
konflik) dan pengawasan. Manejemen personalia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumberdaya manusia agar tercapaiberbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat ( Handoko, 1987).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll. MSDM penting terkait dengan strategi
perbaikan karyawan dalam perusahaan ( Saydam, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia, manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Pada era ini
sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledgeworker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai
keunggulan
kompetitif
dalam
jangka
panjang,
sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak
hanya saat ini tapi juga di masa depan ( Hariandja, 2005).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya. Ada beberapa peran, fungsi, tugas dan
tanggung jawab Departemen Sumber Daya Manusia yakni 1. Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja/ Preparation and selection 2.Pengembangan
dan evaluasi karyawan/ Development and evaluation 3.Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai/ Compensation and protection(
Zurnali, 2010).
Dalam pengaturan karyawan dalam sebuah organisasi terdapat suatu
teori yang mengatur tentang perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin
dan bukan pemimpinyakni teori X dan teori Y.Teori Ymenganggap bahwa
kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya.Teori
Y, yang mendukung pandangan hubungan manusia, memberikan asumsi yang
sangat berbeda mengenai sifat manusia. Teori ini menyatakan bahwa: (1)
pengerahan upaya fisik dan mental dalam pekerjaan itu bersifat alami seperti
bermain atau beristirahat; (2) kontrol external dan ancaman hukuman bukan
merupakan satu-satunya cara untuk membangkitkan upaya dalam mencapai
tujuan organisasi. Orang akan melatih self-direction dan self-control dalam
menyesuaikan tujuan yang disepakati bersama; (3) komitmen terhadap tujuan
merupakan suatu fungsi dari imbalan (rewards) yang berkaitan dengan
prestasi yang dicapai; (4) umumnya orang belajar, dalam kondisi yang tepat,
untuk tidak hanya menerima melainkan juga mencari tanggung jawab; (5)
kapasitas untuk melatih tingkat imajinasi yang tinggi, kecerdasan, dan
kreativitas tersebar secara luas di dalam populasi; (6) dalam kondisi
kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia pada umumnya tidak
hanya digunakan sebagian. Sedangkan teori X menyatakan bahwa pada
dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta
senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
kepadanya. Teori X, yang mewakili pandangan mekanistis tradisional,
berasumsi bahwa: (1) pada umumnya manusia memiliki suatu keengganan
yang inheren (inherent dislike) untuk bekerja dan akan menghindari pekerjaan
itu sebisa mungkin; (2) karena karakteristik ini, sebagian besar manusia harus
dipaksa, dikendalikan, diarahkan, dan diancam dengan hukuman agar mereka
mengerahkan upayanya untuk mencapai tujuan organisasi; dan (3) pada
umumnya manusia cenderung untuk diarahkan, ingin menghindari tanggung
jawab, relatif hanya sedikit memiliki ambisi, dan menginginkan keamanan
(security) di atas segalanya (Suryono, 2012).
3. Kinerja
Dalam suatu organisasi bila sekelompok karyawan dan atasannya
mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan
yang baik pula. Berdasarkan teori manajemen yang didasarkan atas budaya
bangsa Indonesia diharapkan dapat meningkatkan kinerja sumberdaya
manusia
Indonesia.
Dengan
demikian
akan
mampu
meningkatkan
produktivitas dan efisiensi perusahaan.
a. Kinerja
Terdapat tiga jenis dasar kriteria kinerja, kriteria berdasarkan sifat
memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyallitas,
keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin
merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis
kriteria ini memusatkan diri pada bagaimananya seseorang, bukan apa
yang dicapai seseorang dalam pekerjaannya. Hubungan antara sifat dan
kinerja seringkali lemah karena sifat sulit didefinisikan.Kriteria kedua
yakni kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal.Karena organisasi berjuang menciptakan suatu
budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan
terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para manajer mencurahkan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria kinerja seperti
ini memberi sedikit sekali tuntutan bagi manajer apa yang sebenarnya
harus dilakukan, dan akan sama sulitnya atasan para manajer tersebut
mengevaluasi secara berarti. Dengan makin ditekannya produktivitas dan
daya saing internasional, kriteria ketiga yakni kriteria berdasarkan hasil
makin populer. Kriteria ini terfokus pada apa yang telah dicapai atau
dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria
berdasarkan asil mungkin dapat jika perusahaan tidak peduli bagaimana
hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan (Schuler et al,1999).
Sistem pengukuran kinerja konvensional dianggap kurang relevan
jika variabel ukuran kinerja konvensional yang didasarkan atas sistem
akutansi diberlakukan untuk seluruh level, mulai dari level korporasi,
level unit bisnis, level manajemen operasi dan level lantai operasi.
Kekurangrelevanan tersebut terutama muncul jika pengukuran finansial
diterapkan pada dua level terbawah yaitu manajemen operasi dan level
lantai operasi. Dengan kata lain, harus ditekankan bahwa dalam sistem
manajemen kinerja, variabel yang dirancang harus memberikan makna
yang signifikan bagi pelaku di level terebut sehingga bagi yang
berkepentingan memiliki rasa kepemilikan (sense of belonging) yang pada
akhirnya menimbulkan tanggung jawab untuk selalu memperbaiki
kinerjanya (Wibisono, 2006).
Terdapat dua perangkat untuk meningkatkan ketrampilan karyawan
adalah penilaian kinerja dan rencana pengembangan. Keduanya akan
meningkatkan kemampuan karyawan untuk mencapai target dan
peningkatan kinerja organisasi. Penilaian kinerja yang mengubah hidup
adalah suatu keharusan untuk mendapatkan karyawan yang berkinerja
tinggi. Penilaian kinerja dan rencana pengembangan membangun kinerja
bintang yang akan bertahan lama dan meningkat setiap tehunnya.
Penilaian kinerja meninjau target yang diciptakan bersama karyawan dan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
mengevaluasi kinerja berdasarkan target tersebut. Penilaian kinerja dapat
berlangsung tidak semestinya jika perusahaan mengaitkannya dengan
kompensasi ( Hawley, 2004).
Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Menurut
Prawirosentono (1999) Terdapat hubungan yang erat antara kinerja
perusahaan
(individual
(institusional
performance)
performance)
atau
dengan
kinerja
kinerja
perusahaan
lembaga
(corporate
performance). Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual
performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik
bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena
digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan
(expectation) masa depan lebih baik.
b. Indikator Kinerja
Indikator kinerja utama memegang peranan penting untuk menjadi
petunjuk manajemen dalam mengarahkan aktivitas organisasi, menjadi
dasar
menetapkan
luas
pertanggungjawaban
manajemen
terhadap
pelaksanaan setiap kegiatan dan tugas, menjadi dasar mengevaluasi
efektivitas
tugas
proses
internal
mengoptimalkan
efisiensi
serta
menyelaraskan potensi dan kemampuan mengeksploitasi sumber daya
dengan kebutuhan mengoptimalkan output. Indikator kinerja merupakan
ukuran kinerja dari kegiatan-kegiatan proses mengoptimalkan efisiensi
penggunaan simber daya, yang berfungsi sebagai arah pengembangan
sumber daya. Hal ini berguna untuk menyelaraskan kemampuan antara
kegiatan-kegiatan proses mengoptimalkan potensi dan kemampuan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
mengeksploitasi sumber daya dan pengembangan produk serta sebagai
sarana mengevaluasi efektivitas pelaksanaan tugas-tugas proses internal
mengoptimalkan output, untuk memperkokoh rantai proses penciptaan
nilai (Hasibuan, 2012).
Terdapat beberapa jenis indikator kinerja menurut Palmer (2006)
antara lain :
1) Indikator biaya (misalnya biaya total, biaya unit)
2) Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu
dikerjakan pegawai dalam jangka waktu tertentu)
3) Tingkat penggunaan (misalnya sejauhmana layanan yang tersedia
digunakan)
4) Target waktu (misalnya waktu rata-rata r ata yang digunakan untuk
menyelesaikan satu unit pekerjaan)
5) Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan
yang harus diselesaikan pegawai)
6) Kebutuhan pelanggan (jumlah perkiraan atas tingkat volume pekerjaan
yang harus diselesaikan pegawai)
7) Indikator kualitas pelayanan
8) Indikator kepuasan pelanggan
9) Indikator pencapaian tujuan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja SDM
Berdasarkam perbedaan budaya, mengakibatkan perbedaan perilaku
(behavior) dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi.Perbedaan perilaku
berakibat pada perbedaan hasil dalam “job performance” (kinerja tugas)
sebagai akibat dari perbedaan perilaku (behavior) dan akibat perbedaan
budaya asal.Perbedaan budaya masyarakat dipengaruhi pula lingkungan
geografi dimana mereka hidup.Selain itu (Mangkunegara, 2002) menyatakan
insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang diberikan dalam bentuk uang
atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan).
a. Insentif
Pengembangan hakikat insentif yang baik belum berarti sistem
insentif yang efektif dapat terjamin.Jumlah insentif seluruhnya yang
diterima tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap
perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya
sebagai salah satu unsur dalam perusahaan.Akan tetapi dalam banyak segi,
hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi tenaga kerja untuk
berkinerja.Namun motivasi merupakan suatu fungsi yang menghubungkan
antara insentif dengan kinerja, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh
jumlah insentif keseluruhan yang diterima tenaga kerja yang bersangkutan
(Sastrohadiwiryo, 2002).
Sistem imbalan harus memiliki tujuan.Sistem imbalam merupakan
biaya utama sehingga harus terdapat manfaat didalamnya.Manfaat tersebut
dapat berkisar dari memberikan motivasi kerja sampai pada memperkuat
suasana tertentu dalam perusahaan. Harus di putuskan apakah suatu
perusahaan bermaksud memberikan imbalan yng tinggi, rendah atau
sedang, dan keputusan tersebut harus dibuat sebagai bagian dari rencana
strategi bisnis yang menyeluruh, dan mendesainkan apa yang harus
diusahakan perusahaan untuk dicapai serta bagaimana tujuan tersebut
hendak dicapai. Dalam beberapa hal, munglin ada baiknya bagi
perusahaan untuk bertindak sebagai pemberi imbalan tinggi.Setiap
perusahaan berbeda-beda dalam menyediakan biaya kompensasi, antara
yang berupa uang tunai dan yang berupa tunjangan.Imbalan penting untuk
dijadikan bagian dari hakikat kompensasi apabila hendak mencapai
pengaruh langsung yang diinginkan.Sistem kompensasi dapat menguatkan
hakikat manajemen menyeluruh dalam suatu perusahaan. Sistem
kompensasi besar kemungkinan akan memperkuat dan melengkapi
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
hakikat manajemen yang diinginkan apabila hubungan antara kompensasi
dan kinerja dinyatakan dengan jelas (Lawler, 1981).
Pengakuan secara formalatas suatu hasil kerja yang baik merupakan
salah satu cara memotivasi tenaga kerja atau karyawan. Cara lain misalnya
denganmemberikan bonus kepada pegawai yang dapat mengajukan saran
terbaik untuk memajukan perusahaan. Banyak perusahaan menyediakan
insentif kerja dengan cara ini. Untuk memutuskan hal-hal yang dapat
merupakan insentif bagi karyawan.Pemberian insentif merupakan umpan
balikyang efektif untuk meningkatkan motivasi kerja para tenaga
kerja.Kesesuaian pemberian insentif sejalan dengan individu dan
penampilan kerja.Agar dapat memotivasi karyawan dengan efektif,
pemberian insentif haruslah sesuai dengan individu dan situasi.Apabila
memberikan umpan balik motivasi dalam bentuk insentif atau pengakuan,
gunakan yang paling sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan individu.
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa tidak ada insentif yang berlaku
sama bagi tiap orang( Dharma, 1985).
Departemen personalia memainkan peranan utama dalam menyusun
dan menyelenggarakan program insentif.Pertama, departemen personalia
bekerja ssma dengan ahli teknik industri dalam bidang pengukuran
pekerjaan (work measurement).Menurut Dessler (1986) pengukuran
pekerjaan adalah teknik yang digunakan untuk mengkaji tiap pekerjaan
dan menentukan upah normal atau upah produksi lini dasar yaitu tingkat
upah ynag mendasari insentif.Tujuan dasar suatu insentif hendaknya untuk
mendorong timbulnya prestasi yang baik dengan mengaitkan prestasi
dengan ganjaran, dan hal ini pada gilirannya memerlukan penilaian
prestasi yang sahih dan akurat.
Dalam hubungan-hubungan kepegawaian yang modern, upah dan
gaji (wages and salaries) diharapkan memainkan peranan yang besar
dalam mendorong pegawai untuk bekerja, sehingga untuk menambah
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
prestasi dan keahliannya. Pemerintah membayar patisipasi (participation)
dan bantuan (contribution) pegawai untuk melaksanakan programnya, dari
pegawai yang paling rendah hingga kepada pegawai yang paling tinggi
tingkatannya, pendorong utama untuk membantu dan ikut serta dalam
pekerjaan pemerintah adalah upah (reward) yang berupa insentif baik
uang ataupun non-uang (Moekijat, 1989).
b. Karakteristik Personal
Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa
dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kinerja satu orang dengan yang
lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Karakteristik
individu dalam penelitian ini meliputi : tingkat pendidikan, usia, masa kerja
dan jumlah tanggungan keluarga.
1) Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan proses imbal balik dari setiap pribadi
manusia dalam penyesuaian dirinya dengan alam, teman dan alam
semesta. Pendidikan dapat diperoleh melalui pendidikan formal maupun
non-formal.Pendidikan formal merupakan jenjang pendidikan dari
terendah sampai tertinggi yang biasanya di bangku sekolah. Sedangkan
pendidikan non formal biasanya diberikan sebagai penyelenggara
pendidikan yang terorganisir diluar sistem pendidikan sekolah dengan
isi pendidikan yang terprogram (Mardikanto, 1993).
Tingkat pendidikan dapat dikelompokan menjadi tiga kelompok
berpendidikan rendah yaitu SD kebawah, kelompok berpendidikan
tinggi yaitu mereka yang berpendidikan diatas SLTA. Tingkat
pendidikan petani baik formal naupu non formal akan mempengaruhi
cara berfikir yang diterapkan pada usahanya yaitu dalam rasionalisasi
usaha dan kemampuan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada.
Pendidikan formal merupakan struktur dari suatu sistem oengajaran
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
yang kronolois dan berjenjang, lembaga pendidikan mulai dari pra
sekolah sampai perguruan tinggi (Suhardiyono, 1992).
2) Umur
Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai
rasa
keterikatan
atau
komitmen
pada organisasi
dibandingkan
dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka
pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama
tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin
sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi(Dyne, 2005).
3) Lama kerja
Masa kerja yang lama akan cenderung
membuat
seorang
pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan
diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup
lamasehingga
seorang
pegawai
akan
merasa
nyaman
dengan
pekerjaannya. MenurutKreitner dan Kinicki (2004) penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
jaminan hidup di hari tua.
Semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin
memberi dia peluang untuk
menerima tugas-tugas
yang lebih
menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasan bekerja, tingkat
imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki
jabatan atau posisi yang lebih tinggi. Dengan demikian masa kerja
merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku yang
mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Robbins (2003) lama kerja sebagai salah satu anteseden
karakteristik individu juga memiliki pengaruh yang cukup besar
terhadap komitmen organisasi.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
4) Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga
yang menjadi tanggungan seseorangî. (Siagian, 2008) Berkaitan dengan
tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akanmempunyai
kecenderungan absen yang kecilmaka
semakin
banyak
jumlah
tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin
kecil.
5. Regresi Non-Linear
Analisis regresi pada mulanya bertujuan untuk membuat perkiraan nilai
satu variabel (tinggi badan anak) terhadap satu variabel yang lain ( tinggi
badan orang tua). Pada perkembangan selanjutnya , analisis regresi dapat
digunakan sebagai alat untuk membuat perkiraan nilai suatu variabel dengan
menggunakan beberapa varabel lain yang berhubungan dengan variabel
tersebut. Regresi nonlinear adalah regresi yang variabel-variabelnya ada yang
berpangkat. Bentuk-bentuk regresi nonlinear antara lain sebagai berikut:
a. Regresi Kuadratis atau Regresi Parabola
Regresi Kuadratis adalahregresi dengan variabel X ada yang
berpangkat dua.
Bentuk regresi kuadratif adalah sebagai berikut:
Y’ = a + bX + cX2
Keterangan :
Y’ = variabel terikat
X = variabel bebas
a , b, c = konstanta
Nilai a, b, c dapat dicari dengan menggunakan persamaan normal
(persamaan tiga variabel), sebagai berikut.
b. Regresi Eksponensial Atau Logaritma
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Regresi eksponensial adalah regresi dengan variabel X berpangkat
konstanta b atau konstanta b berpangkat X. Bentuk umum regresi
eksponensial adalah
Y = abx
Keterangan :
Y = variabel terikat
X = variabel bebas.
a, b = konstanta atau penduga
Untuk menentukan nilai a dan b, bentuk persamaan di atas harus
ditransformasikan menjadi bentuk persamaan linear dengan menggunakan
logaritma.
Y = abx menjadi : log Y = log a + b log X
Misalkan : log Y = Y1
log a = a1
log X = X1
c. Regresi Eksponensial Yang Dirubah
Seperti telah diuraikan sebelumnya, trend (regresi) eksponensial
mempunyai bentuk persamaan antara lain seperti Y’ = abX atau = aXb
yang masing-masing melalui proses transformasi menjadi bentuk linear
dalam semi log dan sepenuhnya log, yaitu:
Y’0 = a0 + b0X _ Y’0 = log Y’
(semi log) a0 = log a
b0 = log b
Y’0 = a0 + bX0 _ Y’0 = log Y’
(log) a0 = log a
X0 = log X
Bentuk Y’ = abX dapat dikonversi dengan jalan menambah bilangan
konstan K,yaitu menjadi:
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Y’ = k + abX
d. Regresi Logistik Atau Gompertz
Trend
ini
biasanya
dipergunakan
untuk
mewakili
data
yang
menggambarkan perkembangan atau pertumbuhan yang mula-mula tumbuh
dengan cepat sekali, akan tetapi lambat laun agak lambat, kecepatan
pertumbuhannya semakin berkurang sampai tercapai suatu titik jenuh
(saturation point). Pertumbuhan semacam ini biasanya dialami oleh
pertumbuhan suatu jenis industri, penduduk dan pertumbuhan biologis
lainnya.
Bentuk trend logistic misalnya adalah sebagai berikut:
Y’=
Y’ = , k, a, b: konstan, biasanya b<0
Istilah eksponen (eksponent) berarti indicator pangkat dimana suatu
variabel harus dipangkatkan. Dalam bentuk pangkat seperti X3 atau X5
eksponennya berupa konstanta; tetapi tidak ada alas an mengapa tidak dapat
mempunyai eksponen variabel, missal 3x, dimana angka 3 harus dipangkatkan
dengan pangkat yang berubah-ubah(berbagai nilai x). suatu fungsi yang
variabel bebasnya muncul sebagai eksponen disebut fungsi eksponensial.
Grafik fungsi eksponensial. Berikut grafik fungsi eksponensial:
Y
Y= g (x) = b2x
Y0
1
X0
commit to user
X
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik Fungsi Eksponensial
6. Analisis Covariance(ANCOVA)
Analisis covariance adalah analisis statistik yang merupakan kombinasi
dari analisis variance(ANOVA) dan analisis regresi linear, sehingga salah satu
syarat yang diperlukan dalam menggunakan analisis ini adalah keadaan data
yang berbentuk linear. Selain itu apa yang menjadi syarat analisis variance
(ANOVA) juga menjadi syarat bagi penggunaan ANCOVA. Adapun syarat
analisis vaiance (ANOVA) yaitu:
a.
Distribusi data harus normal, agar data berdistribusi normal dapat
ditempuh dengan cara memperbanyak jumlah sampel dalam kelompok.
b.
Setiap kelompok hendaknya berasal dari populasi sama dengan variansi
yang sama pula. Bila banyaknya sampel sama pada setiap kelompok
maka kesamaan variansinya dapat diabaikan. Tapi bila banyaknya sampel
pada masing-masing kelompok tidak sama maka kesamaan variansi
populasi sangat diperlukan.
ANCOVA memberi penekanan pada kemungkinan adanya variance lain
dalam hubungan antar variabel, sehingga efek yang ditemukan dan dinyatakan
sebagai akibat dari variableindependent, ternyata bukanlah akibat dari variabel
peubah tersebut, akan tetapi disebabkan oleh variabel lain yang sudah dimiliki
oleh responden sebelumnya. Oleh karena itu dalam analisis covariance
(ANCOVA) ini dalam menganalisis, variabel yang didugasudah ada sebelum
perlakuan diterima oleh responden diikutsertakan sebagai variabel control
dalam analisis (Hartono, 2008).
Model-model ANCOVA merupakan perluasan dari model-model
ANOVA dalam hal penyediaan metode control secara statistik atas efek-efek
variabel penjelas kuantitatif, yang disebut dengan variabel kovariatatau
variabel kontrol, dalam sebuah model baik variabel penjelas kuantitatif
maupun kualitatif, atau dummy. Model ANCOVA sebagai berikut:
Yi= B1 + B2D1 + B3Xi + µi
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dimana :
Y =VariabelDependent
B = Koefisien Regresi
D = Dummy
X = VariabelIndependent
µ = Error
( Gujarati, 2006).
Analisis kovarian (ANCOVA) merupakan suatu model linear umu
(general linear model) dengan menggunakan variabel tergantung continuous
(kuantitatif) dan dua atau lebih variabel bebas (predictor) continuous
(kuantitatif) dan salah satu dari variabel bebas tersebut merupakan variabel
kategorikal (kualitatif). ANCOVA juga merupakan perluasan ANOVA, yang
berfungsi memprediksi variabel tergantung dengan menambahkan satu atau
lebih variabel kontinous/variabel berskala interval. Variabel ini tidak termasuk
dalam manipulasi eksperimental tetapi mempengaruhi dalam memprediksi
variabel tergantung dan disebut sebagai kovariat. Tujuan utama menggunakan
ANCOVA ialah untuk menguji apakah nilai-nilai pada variabel tergantung
berbeda secara signifikan di semua tingkatan faktor saat kita mengendalikan
perbedaan-perbedaan individual diantara semua partisipan yang diukur
dengan menggunakan kovariatnya (Sarwono, 2012).
C. Kerangka Teori Pendekatan Masalah
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral
maupun etika (Prawirosentono, 1999). Untuk mengkaji pengaruh karakteristik
responden terhadap kinerja yang merupakan bentuk regresi non-linear dengan
model persamaan sebagai berikut:
Y = a X1b1.X2b2.X3b3.X4b4
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Keterangan:
Y= kinerja karyawan
a =intercep
b1 – b4 = `nilai dugaan besaran parameter
X1 =
tingkat pendidikan (th)
X2 =
jumlah anggota keluarga (orang)
X3 =
umur (th)
X4 =
masa kerja (th)
Untuk mengkaji pengaruh karakteristik responden terhadap kinerja lebih
lanjut digunakan pendekatan untuk mengetahui pengaruh karakteristik personal
terhadap kinerja dengan melakukan transformasi dalam bentuk double logaritma
natural (Ln) untuk menaksir parameter-parameternya, sehingga merupakan
bentuk linier berganda yang kemudian dianalisis dengan metode kuadrat terkeci;
(ordinary least square)
Ln Y = Ln a + b1Ln X1 + b2Ln X2 + b3LnX3 + b4LnX4
Keterangan:
Y= kinerja karyawan
a =intercep
b1 – b4 = `nilai dugaan besaran parameter
X1
= tingkat pendidikan (th)
X2 =
jumlah anggota keluarga (orang)
X3 =
umur (th)
X4 =
masa kerja (th)
Untuk mengkaji apakah semua variabel bebas karakteristik responden
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja digunakan uji F. Untuk
mengkaji pengaruh masing-masing variabel bebas karakteristik responden
terhadap kinerja digunakan keberartian koefisien regresi dengan uji t pada
tingkat signifikansi tertentu. Sedangkan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas karakteristik responden
yang berupa tingkat pedidikan, jumlah
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
tanggungan keluarga, umur dan masa kerja dapat menjelaskan variabel
tergantung kinerja maka digunakan analisis koefisien determinasi (R2).
Untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
maka dilakukan uji untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan uji ANCOVA.
Analisis covariance (ANCOVA) adalah analisis statistik yang merupakan
kombinasi dari analisis variance(ANOVA) dan analisis regresi linear, sehingga
salah satu syarat yang diperlukan dalam menggunakan analisis ini adalah
keadaan data yang berbentuk linear. Model ANCOVA sebagai berikut:
Yi= B1 + B2D1 + B3Xi + µi
Dimana :
Y =Variabel Kinerja
B1 = intercept
B2-B3= Koefisien Regresi
D = Dummy
D 1= insentif
D 2= non-insentif
X = Variabel Masa Kerja
µ = Error
(Gujarati, 2006).
Skema kerangka berpikir pendekatan masalah dalam penelitian ini dapat
dilihat pada bagan dibawah ini:
Perusahaan yang tidak
menerapkan insentif
Perusahaan yang
menerapkan insentif
a.
b.
c.
d.
Kinerja
Karyawan:
Efisiensi dan
efektivitas
Otoritas dan
Tanggung jawab
Disiplin kerja
Inisiatif
commit to user
Komparasi
a.
b.
c.
d.
Kinerja
Karyawan:
Efisiensi dan
efektivitas
Otoritas dan
Tanggung jawab
Disiplin kerja
Inisiatif
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Operasional
*Keterangan : Dalam pengukuran kinerja karyawan hanya menggunakan
atribut kualitas produk .
D. Asumsi
1. Waktu kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan dianggap sama.
2. Jumlah karyawan tetap tidak ada penambahan walaupun produksi meningkat.
3. Variabel-variabel yang tidak diamati dianggap tidak berpengaruh.
E. Pembatasan Masalah
1. Masalah yang diteliti adalah mengenai pemberian insentif kaitannya dengan
kinerja karyawan di perusahaan olahan terigu Satria Sejahtera Bakery dan
Bakpia Japon.
2. Karyawan yang diwawancarai adalah seluruh karyawan dan aktif bekerja di
perusahaan Satria Bakery dan Bakpia Japon.
3. Insentif yang diteliti berupa insentif dalam bentuk finansial.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
F. Hipotesis
1. Diduga karakteristik personal karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Diduga pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
G. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi:
1. Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk material yang diberikan oleh
pihak pimpinan perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.Pemberian insentif diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi
kerja dan kontribusi terhadap karyawan kepada perusahaan. Pengukuran
variabel insentif dengan menggunakan skala semantik differensial.
2. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi
diantaranya berupa kualitas produk. Pengukuran variabel kinerja dengan
menggunakan skala semantik differensial.
3. Efisiensi adalah ukuran tingkat penggunaan sumber daya dalam suatu proses.
Semakin hemat/sedikit penggunaan sumber daya, maka prosesnya dikatakan
semakin efisien yang ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi
lebih murah dan lebih cepat.
4. Efektivitas adalah ukuran tingkat pemenuhan output atau tujuan proses.
Semakin tinggi pencapaian target atau tujuan proses perusahaan maka
dikatakan proses tersebut semakin efektif. Proses yang efektif ditandai dengan
perbaikan proses sehingga menjadi lebih baik dan lebih aman.
5. Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang peserta organisasi
kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja
sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya), dimana perintah tersebut
menyatakan pada apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh
dilakukan dalam organisasi yang bersangkutan.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
6. Disiplin kerja merupakan sikap dan kemauan karyawan bersangkutan dalam
menaati pertauran menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana
dia bekerja.
7. Inisiatif merupakan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi atau
perusahaan.
8. Variabel kinerja, indikator yang digunakan adalah:
a. Efisiensi dan efektivitas
b. Otoritas dan Tanggung jawab
c. Disiplin kerja
d. Inisiatif
e. Kualitas produk
9. Skala Semantik Differensial merupakan skala untuk mengukur objek-objek
psikologis yang dicirikan dengan kata sifat pada dua kutub yang saling
berlawanan dan berbentuk garis kontinum yang menunjukkan persepsi pada
objek yang diteliti.
10. Model double log merupakan salah satu hasil transformasi dari suatu model
tidak linear menjadi model linear dengan cara membuat model dalam bentuk
logaritma.
11. Ancova merupakan teknik analisis yang berguna untuk meningkatkan presisi
sebuah percobaan karena didalamnya di lakukan pengaturan terhadap
pengaruh peubah bebas lain yang tidak terkontrol. Ancova digunakan jika
peubah bebasnya mencakupvariabel kuantitatif dan kualitatif.
commit to user