15 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Banyak ahli memberikan pengertian tentang manajemen. Di dalam
Nurjaman (2014:15) terdapat beberapa teori yang memberikan pengertian
tentang teori manajemen. Di antaranyasebagai berikut:
1. Mary Parker Follet, manajemen adalah suatu seni karena untuk melakukan
suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.
2. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel, manajemen adalah usaha untuk
mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
3. G.R. Terry mengatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses khas
yang terdiri atas tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran
yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya. Definisi ini sama dengan pendapat Andrew F.Sikula,
sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Hasibuan (2001:3).
4. James A.F. Stoner (1982:8) mendefinisikan manajemen sebagai proses
perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi
lainnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Manajemen sebagai seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha
orang lain.
5. Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee, manajemen adalah strategi
memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu
aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dengan
estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi, mengawasi,
dan mengorganisasikan semua komponen yang saling menunjang untuk
tercapainya tujuan.
15
16
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu seni yang
mengatur hubungan dan peranan adar lebih efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakatnya.
Sadili (2012:22) menyatakan MSDM adalah suatu kegiatan untuk
mengelola yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perubahan
bisnis.
Dessler (2010:4) MSDM adalah suatu kebijakan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam SDM
seperti posisi manajemen, rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
Rivai dan Sagala (2010) manajemen memiliki istilah yang berarti sebagai
kumpulan dari pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber
daya manusia.
Mathis dan Jackson (2011) mengatakan bahwa SDM adalah suatu proses
dari pembentukan sistem untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia
yang dimanfaatkan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dari
perusahaan.
2.3
Motivasi Kerja
Motivasi Berasal dari bahasa Latin “Movere” yang berarti adalah dorongan,
penggerak, atau kekuatan yang dapat menyebabkan adanya suatu tindakan yang
mendasari adanya perbuatan.Sedangkan kata “Movere” dalam bahasa inggris
sering disebut “Motivation” yang mempunyai arti sebagai pemberian motif,
atau penimbulan motif.
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Dalam buku Priansa (2014:200) terdapat beberapa teori yang
mengemukakan tentang pengertian motivasi. Sebagai berikut:
1. Guay et. al. (2010) menyatakan bahwa, “Motivasi mengacu pada alasan
yang mendasari perilaku.”
2. Armstrong (2009) menyatakan bahwa, “Motif adalah alasan untuk
melakukan sesuatu.”
17
3. Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah proses yang
menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju
pencapaian tujuan.”
4.
Parafrase
Gredler,
Broussard,
dan
Garrison
(Lai,
2011)
mendefinisikan secara luas bahwa motivasi sebagai atribut yang
menggerakan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
5.
Robbins dan Couter (2004) menyatakan bahwa motivasi merupakan
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu.
6. Luthans (2006) memandang motivasi sebagai suatu sistem yang terdiri
dari :
1. Kebutuhan
Kebutuhan
diciptakan
setiap
kali
ada
ketidakseimbangan
psikologis dan fisiologis.
2. Dorongan
Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara
bergantian), yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan
3. Insentif
Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan
sebagai
sesuatu
yang
akan
meringankan
kebutuhan
dan
mengurangi adanya dorongan.
7. Vroom (2002) menyatakan bahwa, “Motivasi mengacu kepada suatu
proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacammacam bentuk kegiatan yang dikehendaki”. Disamping itu, istilah pun
mencakup sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (rewards), penguatan (reinforcement),
ketetapan tujuan (goal setting), dan harapan (expectancy).
8. Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa, “Motivasi kerja adalah
proses psikologis yang ditampilkan melalui perilaku. Sedangkan menurut
Wood et. al. (2001) menyatakan bahwa, “Motivasi kerja menggambarkan
kekuatan individu yang menjelaskan bagaimana tingkat, arah, serta upaya
yang dilakukannya”.
18
Motivasi berkaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan faktor –
faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Istilah motivasi dapat merujuk kepada berbagai tujuan yang dimiliki oleh
individu, cara dimana individu memilih tujuan, dan cara di mana orang lain
dapat mencoba untuk bisa mengubah perilaku mereka. Dengan demikian ada
3 komponen motivasi, yaitu :
a) Arah, apa yang orang lain mencoba untuk melakukan,
b) Upaya, seberapa keras seseorang mencoba, dan
c) Kegigihan – berapa lama seseorang terus mencoba.
2.3.2 Pandangan tentang Motivasi
Priansa (2014:202) mengemukakan bahwa adanya berbagai macam
pandangan tentang motivasi, namun sejumlah pandangan yang dianggap
paling penting dalam motivasi adalah :
1. Model Tradisional
Model tradisional motivasi ada hubungan dengan pandangan dari
Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.Model ini mengisyaratkan
bahwa manajer dapat menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan yang
harus dilakukan dan digunakannya dengan sistem pengupahan yang
insentif untuk memotivasi pegawai.Model ini menganggap bahwa
pegawai pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan
penghargaan yang berwujud uang.
2. Model Hubungan Manusia
Praktik manajemen merasakan bahwa dengan pendekatan secara
tradisional sangat tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan
manusia lainnya menemukan bahwa dengan adanya kontak sosial kepada
pegawai yang memiliki pekerjaanyang juga penting dan bahwa kebosanan
dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan dengan faktor-faktor yang
dapat mengurangi tingkat motiasi. Mayo dan beberapa pakar pendukung
lainnya juga yakin bahwa manager dapat memberikan motivasi kepada
pegawainya dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan sosial yang
dibutuhkan oleh pegawainya sehingga dapat membuat mereka merasa
lebih berguna dan penting oleh perusahaan. Sebagai hasilnya, para
19
pegawai diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri
dalam pekerjanaya.
3. Model SDM
Model SDM menyatakan bahwa pegawai dimotivasi oleh banyak
faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasa, namun
juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
Model ini beralasan bahwa kebanyakan pegawai telah dimotivasi untuk
melakukan pekerjaan secara baik. Namun belum tentu semua pegawai
melihat pekerjaanya dengan baik.Pegawai pada dasarnya lebih menyukai
pemenuhan kepuasan dari kinerja yang dihasilkannya.Pegawai harus
diberikan tanggung jawab untuk mengambil keputusan dan melaksanakan
tugasnya.
Tabel 2.1 Pandangan Tentang Motivasi
No
Model Tradisional
Model Hubungan
Manusia
Model SDM
ASUMSI
1.
Pekerjaan pasti tidak disukai oleh
Pegawai ingin menjadi
Pekerjaan belum pasti tidak
kebanyakan pegawai.
dan dihargai sebagai
disukai. Pegawai ingin
individu.
memberikan kontribusi
terhadap pekerjaan yang
inisiatifnya berasal dari
mereka.
2.
Apa yang mereka kerjakan kurang
Pegawai ingin menjadi
Banyak pegawai yang
penting daripada apa yang mereka
individu yang dihargai.
mampu bekerja lebih
peroleh untuk mengerjakannya.
kreatif, mengarahkan diri,
dan mengendalikan diri
daripada tuntutan pekerjaan.
3.
Beberapa pegawai dapat
Kebutuhan ini lebih
menangani pekerjaan yang
penting daripada uang
membutuhkan kreativitas,
dalam memotivasi
pengarahan, dan pengendalian diri. pegawai untuk bekerja.
20
No
Model Tradisional
Model Hubungan
Manusia
Model SDM
KEBIJAKAN
1.
Manager harus mengawasi secara
Manager harus membuat
Manager harus
ketat dan mengendalikan pegawai.
pegawai merasa berguna
menggunakan sumberdaya
dan penting.
manusia yang kurang
dimanfaatkan.
2.
Manager harus membagi pekerjaan Manager harus memberi
Manager harus mampu
menjadi operasi yang sederhana,
dan menyerap informasi
menciptakan lingkungan
dilakukan berulang-ulang, mudah
dari pegawai.
kerja yang mendukung
dipelajari.
3.
pekerjaan pegawai.
Manager harus menetapkan
Manager harus memberi
Manager harus mendorong
pekerjaan rutin dan prosedur
kesempatan kepada
partisipasi penuh dalam hal-
secara rinci, dan memaksakan ini
pegawai untuk
hal yang penting, terus
dengan lembut tetapi tegas.
mengarahkan diri pada
menerus memperluas
hal-hal yang rutin.
pengarahan diri dan
pengendalian diri.
HARAPAN
1.
Pegawai dapat tahan terhadap
Berbagi informasi dengan
Memperluas pengaruh
pekerjaan kalau gajinya lumayan
pegawai dan melibatkan
pegawai, pengarahan diri,
dan managernya adil.
mereka dalam keputusan
dan pengendalian diri akan
rutin akan memuaskan
menyebabkan perbaikan
kebutuhan dasar mereka
langsung dalam efisiensi
untuk menjadi dan merasa
operasi.
penting.
2.
Bila tugas cukup sederhana dan
Memuaskan pegawai akan
Kepuasan kerja perlu
pegawai dikendalikan dengan
memperbaiki semangat
diciptakan sehingga
ketat, mereka akan menghasilkan
dan mengurangi
pegawai akan bekerja
produk sesuai dengan standar.
penolakan pada
dengan optimal.
wewenang formal,
sehingga pegawai akan
mudah diajak bekerja.
Sumber : Priansa (2014:204)
21
2.3.3 Sumber Motivasi
Priansa (2014:204) mengemukan teori motivasi yang sudah biasa
digunakan untuk menjelaskan berbagai sumber motivasi sedikitnya bisa
digolongkan menjadi dua sumber, yaitu sumber motivasi dari dalam diri
sendiri (Intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik).
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi intrinsik muncul Karena motif yang timbul dari dalam diri
pegawai.Motif ini aktif atau berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar.
Faktor individual yang mendorong pegawai untuk melakukan sesuatu
adalah :
a. Minat
Pegawai akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya.
b. Sikap Positif
Pegawai yang mempunyai sifat positif terhadap suatu pekerjaan
akan rela untuk ikut dan terlibat dalam kegiatan tersebut, serta akan
berupaya seoptimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan
Pegawai mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berupaya untuk
memenuhi kebutuhan tersebut dengan melaksanakan serangkaian
aktifitas atau kegiatan.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar.
Dua faktor utama yang berkaitan dengan motivasi ekstrinsik pegawai
dalam organisasi diantaranya berkenaan dengan :
a. Motivator
Motivator berkaitan dengan prestasi kerja, penghargaan, tanggung
jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri, serta
pekerjaan itu sendiri.
22
b. Kesehatan Kerja
Merupakan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik,
supervise teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja
yang mendukung, serta keselamatan kerja.
2.3.4 Teori Motivasi
Dalam Priansa (2014:206) terdapat beberapa teori motivasi yang pada
umumnya dikenal, yaitu :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Teori motivsi Abraham Maslow (1943-1970) yang dinamakan dengan :
“A theory of human motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni
seorang berperilaku / bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang
diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul
kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima. Dasar-dasar dari teori Maslow ini adalah :
a. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti
bila akhir hayat tiba;
b. Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator; dan
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow menyatakan bahwa
setiap diri manusia itu terdiri atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs).
Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.Misalnya kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.
23
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs).
Kebutuhanakan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan,
dan lingkunan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs).
Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs).
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs).
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Priansa (2014:207)
Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal
memuaskan 85% dari kebutuhan fisiologisnya, 70% untuk kebutuhan
rasa aman, 50% kebutuhan untuk dapat memiliki dan mencintai
24
sesama, 40% kebutuhan akan harga diri, dan hanya 10% untuk
kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland
David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doctor dalam
psikologi di Yale pada tahun 1941 dan menjadi professor di Universitas
Wesleyan. McClelland dikenal dengan karyanya tentang motivasi. David
McClelland memelopori pemikiran tentang motivasi kerja dengan
mengembangkan motivasi berbasis teori dan model, dan digunakan dalam
perbaikan metode penilaian kinerja pegawai, serta penilaian dan tes
berbasis kompetensi.
McClelland (1987) memperkenalkan teori kebutuhan berprestasi atau
Need for Achievement (N.Ach), yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
McClelland mendefinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang
bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal.
McClleland memperkenalkan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi
dalam buku “The Achieving Society”, yaitu motivasi berprestasi (N-Ach);
Motivasi untuk berkuasa (N-Pow); dan motivasi berafiliasi/bersahabat (Naffil).
a. Kebutuhan Berprestasi (N-Ach).
Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah.
Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan seseorang untuk
memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau
memiliki standar yang tinggi.
b. Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow).
Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk
memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan
adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu
cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku
25
demikian
atau
suatu
bentuk
ekspresi
dari
individu
untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
McClelland menyatakan ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan,
yaitu pribadi dan sosial:
•
Pribadi
Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin
organisasi yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur
orang lain dan mengarahkan kemana organisasinya akan bergerak.
•
Sosial
Kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh
pemimpin.
c. Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil).
Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan
untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan
orang lain.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Ilmuwan lainnya yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya
dikenal dengan model dua faktor, yaitu:
a. Faktor Motivasional.
Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang
berarti bersumber dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan
orang lain.
b. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan.
Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
26
2.3.5 Karakteristik dan kebutuhan akan Motivasi Kerja
Pegawai mau bekerja menurut Peterson dan Plowman (Hasibuan,
2007) yang dikutip oleh Priansa (2014:219) dikarenakan faktor-faktor berikut
ini :
1. Keinginan Hidup (The Desire to Live).
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat melanjutkan
hidupnya.
2. Keinginan atas Suatu Posisi (The Desire for Position).
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia
mau bekerja.
3. Keinginan Kekuasaan (The Desire for Power).
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas
keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan Pengakuan (The Desire for Recognition).
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial,
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk
bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan
(want), dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari
hasil kinerjanya.
2.3.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain
adalah berkaitan dengan (Priansa, 2014:220) :
1. Keluarga dan Kebudayaan.
Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan
sosial seperti orang tua dan teman.
2. Konsep Diri.
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang
dirinya. Jika pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut.
3. Jenis Kelamin.
Prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umumnya diidentikkan dengan
maskulinitas, sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal
27
khususnya jika wanita tersebut berada di antara lingkungan pekerjaan
yang didominasi pria.
4. Pengakuan dan Prestasi.
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila
dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja,
dan lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita dan Aspirasi.
Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah suatu target yang ingin
dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu
kegiatan yang mengandung makna bagin pegawai.Aspirasi ini dapat
bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif.Pegawai yang mempunyai
aspirasi positif adalah pegawai yang menunjukan hasratnya untuk
memperoleh keberhasilan.Sebaliknya pegawai yang mempunyai aspirasi
negatif adalah pegawai yang menunjukan keinginan atau hasrat
menghindari kegagalan.
6. Kemampuan Belajar.
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam
diri pegawai, misalnya pengamatan, perhatian, ingatan, daya pikir, dan
fantasi. Dalam kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berpikirnya
konkrit tidak sama dengan pegawai yang sudah sampai pada taraf
perkembangan berpikir operasional. Jadi pegawai yang mempunyai
kemampuan belajar tinggi, biasanya lebih bermotivasi dalam belajar,
karena pegawai tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehingga
kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya.
7. Kondisi Pegawai.
Kondisi fisik dan kondisi psikologis pegawai sangat mempengaruhi
faktor motivasi kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih
cermat melihat kondisi fisik dan psikologis pegawai.Misalnya pegawai
yang keliatan lesu, mengantuk, mungkin disebabkan waktu berangkat
kerja belum sarapan, atau mungkin di rumah mengalami masalah yang
menimbulkan
kemarahan,
kejengkelan,
bahkan
mungkin
kecemasan.Maka kondisi-kondisi fisik dan psikologis ini pun dapat
mengurangi atau bahkan menghilangkan motivasi kerja karyawan.
28
8. Kondisi Lingkungan.
Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari
luar diri pegawai.Unsur-unsur di sini dapat berasal dari lingkungan
keluarga, organisasi, maupun lingkungan masyarakat, baik yang
menghambat atau mendorong.Kalau diliat dari lingkungan organisasi,
pimpinan harus berusaha mengelola kondisi lingkungan kerja dalam
rangka meningkatkan motivasi pegawai.
9. Unsur-unsur Dinamis dalam pekerjaan.
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang
keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil, kadang-kadang kuat,
kadang-kadang lemah, bahkan hilang sama sekali, khususnya kondisikondisi yang sifatnya kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai,
gairah belajar, dan situasi dalam keluarga.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai.
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan
strategi dalam memotivasi pegawai.
2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja salah satu hal penting didalam individu saat mereka
bekerja. Disetiap pekerja mempunya karakter yang berbeda-beda, oleh sebab
itu tingkat kepuasan kerjanya pun juga berbeda pula antara tiap pekerja.
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Didalam buku Badriyah (2015:228) terdapat beberapa pengertian
tentang kepuasan kerja, yaitu :
Robbins(1996) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap
yang umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja, dan banyaknya imbalan yang mereka yakini
harus diterima.
Berry (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap kerja yang
meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku yang memberi pengaruh pada
sejumlah perilaku kerja.
29
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) dalam Badriyah (2015:237),
memiliki tiga faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
yaitu :
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan seorang individu merupakan hasil dari
perbandingan atau adanya kesenjangan yang dilakukan oleh individu
terhadap hal-hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi
harapannya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada cara individu tersebut
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.
3. Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory)
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda,
yaitu :
4. Motivator (satisfier)
Faktor-faktor atau situasi yang membuktikan bahwa sumber kepuasan
kerja terdiri atas prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan
promosi.Dengan adanya kondisi tersebut, dapat membentuk motivasi
yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.Oleh
sebab itu, faktor ini juga disebut sebagai pemuas.
5. Hygiene factors
Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, yaitu gaji,
insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status.
2.4.3 Survei Kepuasan Kerja
Spector (1997) dalam Priansa (2014: 292) merupakan seorang pakar
psikologi yang mengembangkan Job Satisfaction Survey (JSS) untuk
mengetahui tingkat kepuasan kerja dari pegawai terhadap pekerjaan yang
sedang dikerjakan oleh pegawai itu sendiri.
Spector mengembangkan survey kepuasan kerja berdasarkan sembilan
aspek dalam tabel dibawah ini :
30
Tabel 2.2 Survei Kepuasan Kerja
No
1
Aspek
Gaji
Penjelasan
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang
dapat diterimanya dan adanya kenaikan gaji yang diterima oleh
karyawan sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.
2
Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan
dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan
promosi.
3
Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.
Pegawai lebih menyukai bekerja dengan atasan yang
bersikap
mendukung, penuh perhatian, hangat, dan bersahabat, memberi pujian
atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari
bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employee
centered) daripada bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak
acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4
Tunjangan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasakan kepuasan
Tambahan
terhadap tunjangan tambahan yang akan diterimanya dari tempat
individu itu bekerja.
5
Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap
penghargaan yang tekah diraihnya berdasarkan hasil dari perkerjaan
mereka sendiri.
6
Prosedur dan
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan prosedur dan
Peraturan
aturan di tempat kerja. Hal-hal ini berhubungan dengan prosedur dan
Kerja
peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja individu,
seperti birokrasi dan beban kerja.
7
Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap
rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
31
No
Aspek
Penjelasan
8
Pekerjaan itu
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan
sendiri
dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berkreasi dan
variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukan diri, peningkatan
pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, pemerkaya pekerjaan, dan
kompleksitas pekerjaan.
9
Komunikasi
Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi
yang berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang
berlangsung dalam pekerjaan.
Sumber : Priansa (2014:292)
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
As’ad (2009) dalam Priansa (2014:301) menyatakan bahwa ada
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor Psikologi.
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang
meliputi : minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat,
dan keterampilan.
2. Faktor Sosial.
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik
antara sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda
jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik.
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu
udara, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan
sebagainya.
4. Faktor Finansial.
Merupakan
faktor
yang
berhubungan
dengan
jaminan
serta
kesehjahteraan pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau
upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya.
32
2.5
Etos Kerja
Etos kerja pegawai berhubungan dengan kepuasan kerja.Organisasi yang
berhasil membangun etos kerja pegawai yang tinggi adalah organisasi yang
berhasil memanfaatkan sumber daya manusia dengan efektif. Pegawai yang
memiliki tingkat kepuasan kerj yang tinggi cenderung akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula dalam mengemban pekerjaannya.
Banyak pakar yang menyatakan bahwa pegawai dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi cenderung merupakan pegawai yang memiliki etos kerja yang
tinggi.
2.5.1 Pengertian Etos Kerja
Dalam buku Priansa (2014:282) ada beberapa teori yang mengemukakan
tentang etos kerja, yaitu:
1. Anoraga (2009) menyatakan bahwa etos kerja merupakan suatu
pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
2. Sinamo (2005) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku
positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen
total pada paradigma kerja yang integral.
2.5.2 Karakteristik Etos Kerja
Menurut Priansa (2014:283) etos kerja memiliki sejumlah karakteristik
yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri. Tiga karakteristik
utama dari etos kerja adalah :
1. Keahlian Interpersonal
Keahlian Interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan
kemampuan pegawai untuk menjalin suatu hubungan kerja dengan orang
lain atau bagaimana pegawai berhubungan dengan pegawai lain yang ada di
dalam organisasi maupun pegawai yang ada diluar organisasi.
Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan keahlian
interpersonal
pegawai
:
sopan,
bersahabat,
gembira,
perhatian,
menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar,
apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras dalam
kemauan.
33
2. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pegawai
agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung
merasa puas dengan kinerja yang biasa.
Terdapat enam belas sifat yang dapat menggambarkan inisiatif yang
berkenaan dengan pegawai : cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif,
ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat,
teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
3. Dapat Diandalkan
Aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap kinerja
pegawai dan merupakan suatu perjanjian implisit pegawai untuk
melakukan beberapa fungsi pekerjaan.
Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan seorang
pegawai yang dapat diandalkan : mengikuti petunjuk, mematuhi
peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat
waktu.
2.6
Prestasi Kerja
Performance appraisal, yang juga disebut penilaian prestasi kerja,
penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite, dan sebagainya adalah
salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan.
2.6.1 Pengertian Prestasi Kerja
Dalam buku Nurzaman (2014:169) terdapat beberapa pengertian tentang
prestasi kerja karyawan :
1. Menurut Hasibuan (1995) menyatakan bahwa, “Prestasi kerja adalah hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan, dan waktu.”
2. Menurut As’ud (1995) menyatakan bahwa,”Prestasi kerja merupakan
kesuksesan
seseorang
dalam
melaksanakan
pekerjaannya.Karena
perusahaan dan pegawai memerlukan umpan balik atas upayanya masingmasing, prestasi kerja karyawan perlu mendapatkan penilaian. Penilaian
34
prestasi kerja adalah proses evaluative yang dilaksanakan oleh
organisasi.”
2.6.2 Faktor Prestasi Kerja yang Perlu Dinilai
Menurut Heidrahman dan Husnan (1990) didalam buku Badriyah
(2015:136) faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai
berikut :
a.
Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja yang sesuai dengan
waktu kerja yang telah disiapkan.
b.
Kualitas kerja, yaitu mutu dari hasil kerja yang didasarkan pada
standar yang telah ditetapkan.
c.
Keandalan, yaitu kemampuan memenuhi atau mengikuti intruksi,
inisiatuf, kerajinan, dan kerja sama.
d.
Inisiaif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil
tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan
menerima tanggung jawab untuk menyelesaikannya.
e.
Kerajinan, yaitu kesediaan untuk melakukan tugas tanpa adanya
paksaan dan yang bersifat rutin.
f.
Sikap, yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau
teman kerja.
g.
Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja
sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
35
2.7 Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Etos Kerja (X3)
Gambar 2.2 Hasil Analisis Penelitian
Sumber : Penulis
2.8
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis yang diuji dalam
penelitian ini adalah :
Pengujian secara langsung
1. Hipotesis Rumusan Masalah Pertama (H1)
Ho = Tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Prima Indo Bahari.
H1
= Ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di
PT. Prima Indo Bahari.
2. Hipotesis Rumusan Masalah Kedua (H2)
Ho = Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Prima Indo Bahari.
H1
= Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Prima Indo Bahari.
36
3. Hipotesis Rumusan Masalah Ketiga (H3)
Ho
= Tidak ada pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja karyawan
di PT. Prima Indo Bahari.
H1
= Ada pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT.
Prima Indo Bahari.
4. Hipotesis Rumusan Masalah Keempat (H4)
Ho
= Tidak ada pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan etos
kerja terhadap pretasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari.
H1
= Ada pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan etos kerja
terhadap pretasi kerja karyawan di PT. Prima Indo Bahari.