2.1. Pengertian Kematangan Emosi

Bab II
Tinjauan Pustaka
2.1.
Pengertian Kematangan Emosi
2.1.1. Kematangan Emosi
Kinney (dalam Mokoginta, 2011) menyatakan beberapa hal yang
merupakan ciri-ciri kematangan emosi yaitu :
a. Dapat berdiri sendiri dimana individu tidak terus menerus
membutuhkan dukungan dari keluarga dan tidak tergantung pada
nasehat dan perlindungan orangtuanya serta mampu mengambil
keputusan sendiri.
b.
Mampu menerima sikap dan perilaku orang lain dimana
cara berpikir, berperilaku dan berpakaian mirip teman sebaya, ia
memiliki saluran sosial untuk energinya, jika ia berada dengan
orang lain maka ia mampu menerima perbedaan itu.
Menurut Manoharan dan Dr. Does, (dalam Wardani, 2011), orang yang
matang emosinya adalah orang yang mampu menampilkan emosi sesuai
dengan drajat kontrol yang wajar. Seperti orang yang akan mengekspresikan
emosi dimana secara sosial cara tersebut diinginkan dan dia akan di pandu
oleh kecerdasan dari pola emosinya. Menurut Young dalam Kusumawanta
(2009) kematangan emosi adalah kemampuan individu untuk dapat
mengontrol dan mengendalikan emosi yang dimilikinya. Menurut Sukadji
(dalam Ratnawati, 2005) kematangan emosi adalah suatu kemampuan
seseorang untuk mengarahkan emosi dasar yang kuat kepada penyaluran
yang mencapai satu tujuan, dan tujuan ini memuaskan diri sendiri dan dapat
1
diterima di lingkungan. Menurut Smithson dalam Panicker (2012)
kematangan emosi adalah suatu proses di mana kepribadian terus berjuang
untuk rasa yang lebih besar dari kesehatan emosional, baik intra-psikis &
intrapersonal.
2.1.1.1. Emosi
Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion,
dari émouvoir, 'kegembiraan' dari bahasa Latin emovere, dari e(varian eks-) 'luar' dan movere 'bergerak' (Ekman, 1994). Secara
harafiah menurut Oxford English Dictionary (dalam Goleman, 2002).
Emosi didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau pengolahan pikiran,
perasaan, nafsu setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.
Goleman (2002) menganggap emosi merujuk pada suatu perasaan dan
pikiran-pikiran khasnya suatu keadaan biologis, psikologis, dan
serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Berbagai emosi yang
muncul disebut dengan berbagai nama seperti sedih, gembira, kecewa,
semangat, marah, benci, dan cinta. Sebutan yang diberikan kepada
perasaan tertentu, mempengaruhi bagaimana individu itu berpikir
mengenai perasaan itu dan bagaimana individu bertindak. Chaplin
(1981) menyebutkan bahwa emosi (Emotion) dapat dirumuskan
sebagai suatu keadaan yang terangsang dari organisme, mencakup
perubahan-perubahan yang disadari, yang mendalam sifatnya, dengan
perubahan-perubahan yang mendalam yang menyertai emosi itu
sendiri serta mencirikan individu yang mudah terangsang untuk
menampilkan tingkah laku emosional disebut dengan emosional.
2
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kematangan Emosi
Menurut Young (1950) faktor-faktor yang mempengaruhi kematangan
emosi yang lain adalah :
a. Faktor fisik
Dalam studi yang dilakukan oleh Davidson dan Gottlieb
(dalam Powell, 1963) ternyata ditemukan adanya perbedaan tingkat
perkembangan emosi maupun intelegensi antara wanita yang belum
mengalami menarche (pre-menarcheal girls). Wanita yang telah
mengalami masa menarche memiliki tingkat perkembangan emosi
maupun inteligensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita
yang belum mengalami masa menarche. Hal tersebut diakibatkan
karena terjadinya perubahan hormonal tubuh yang dimilikinya.
Dalam studi lainnya dengan subjek yang berjenis kelamin laki-laki,
Mussen dan Jones (dalam Powell, 1963) menunjukkan hasil studinya
bahwa anak laki-laki yang terlambat matang secara fisik (physically
retarded) ternyata menunjukkan kebutuhan akan social-acceptance
dan agresivitas yang tinggi bila dibandingkan dengan anak laki-laki
yang telah masak secara cepat, setelah subjek diperintahkan untuk
merating dari sembilan jenis kebutuhan yang disediakan. Hal ini
dikarenakan, anak laki-laki yang secara fisik terlambat masak
memiliki rasa insecure dan dependence yang lebih besar.
b. Pola-pola Kontrol Terhadap Emosi
Livson dan Bronson (dalam Powell, 1963) berpendapat bahwa
dalam mencapai kematangan emosi, pola-pola kontrol emosi yang
ideal perlu dimiliki oleh individu, misalnya tidak melakukan represi-
3
represi emosi yang tidak perlu dan mengendalikan emosi dengan
wajar dan sesuai dengan harapan-harapan sosial.
c. Intelegensi
Faktor-faktor intelegensi berpengaruh dalam persepsi diri, self
evaluation, atau penilaian (appraisal) terhadap orang lain dan situasi
lingkungan. Individu dengan inteligensi tinggi, kemungkinan akan
memperoleh insight dalam pemecahan masalah emosianalnya secara
lebih besar.
d. Jenis Kelamin
Perbedaan hormonal maupun kondisi psikologis antara lakilaki dan wanita menyebabkan perbedaan karakteristik emosi di antara
keduanya. Kahn (dalam Hasanat, 1994) menyatakan bahwa wanita
mempunyai kehangatan emosionalitas, sikap hati-hati dan sensitif
serta kondisi yang tinggi daripada laki-laki. Oleh karena itu, laki-laki
lebih
tinggi
dalam
hal
stabilitas
emosi
daripada
wanita.
Lone (1986) menerangkan penyebab mengapa wanita lebih bersifat
emosionalitas daripada laki-laki. Hal tersebut terjadi karena wanita
memiliki kondisi emosi didasarkan peran sosial yang diberikan oleh
masyarakat, yaitu wanita harus mengontrol perilaku agresif dan
asertifnya, tidak seperti peran sosial laki-laki. Hal ini menyebabkan
wanita kurang dapat mengontrol lingkungannya, yang pada akhirnya
menimbulkan kecemasan-kecemasan.
e. Usia
Kematangan emosi seseorang, perkembangannya seiring
dengan pertambahan usia. Hal ini dikarenakan kematangan emosi
4
dipengaruhi oleh tingkat pertumbuhan dan kematangan fisik-fisiologis
daripada seseorang. Sedangkan aspek fisik- fisiologis sudah dengan
sendirinya ditentukan oleh faktor usia. Akan tetapi, tiap-tiap individu
adalah
berbeda
Faktor
fisik-fisiologis
(menurut
pendekatan
ideografi).
juga
tentu
sepenuhnya
belum
mutlak
mempengaruhi pekembangan kematangan emosi, karena kematangan
emosi merupakan salah satu fenomena psikis. Tentunya determinan
psikis terhadap kematangan emosi ini beragam, baik faktor pola asuh
keluarga, lingkungan sosial, pendidikan dan sebagainya. Jelasnya
individu pada usia yang sama belum tentu mencapai tarap kemasakan
emosi yang sama pula.
2.1.3. Aspek-Aspek Kematangan Emosi
Dr. Fadil (Wardani, 2011) mengatakan tanda-tanda kematangan emosi
antara lain :
a. Realitas, berbuat sesuai dengan kondisi, mengetahui dan
menafsirkan permasalahan tidak hanya satu sisi.
b. Mengetahui mana yang harus di dahulukan, mampu menimbang
dengan baik diantara beberapa hal dalam kehidupan.
Mengetahui
mana yang terpenting diantara yang penting.
Tidak mendahulukan
permasalahan
yang
kecil
dan
mengakhiri masalah yang besar.
c. Mengetahui
tujuan
jangka
panjang,
diwujudkan
dengan
kemampuan mengendalikan keinginan atau kebutuhan demi
kepentingan yang lebih penting ada masa yang akan datang.
5
d.
Menerima tanggung jawab dan menunaikan kewajiban dengan
teratur, optimis dalam melakukan tugas, dan mampu hidup di
bawah aturan tertentu.
e. Menerima kegagalan, bisa menyikapi kegagalan dan dewasa
dalam menghadapi segala kemungkinan yang tidak menentu guna
mencapai sebuah kemakmuran, serta mencurahkan segala potensi
guna mencapai tujuan.
f. Hubungan emosional. Seseorang tidak hanya mempertimbangkan
diri sendiri tapi mulai membiarkan perhatiannya pada orang lain.
Pencarian yang serius tentang jati diri serta komunitas sosial.
g. Bertahap dalam memberikan reaksi. Mampu mengendalikan saat
kondisi kejiwaan memuncak.
h.
Kepekaan sosial dan perhatian terhadap nilai-nilai, dapat
diwujudkan dengan kemampuan mengendalikan perangai dan
disesuaikan dengan nilai dan kondisi sosial yang bisa diterima.
Baik itu yang bersifat akhlak, agama, maupun adat.
Ciri-ciri kematangan emosi menurut Anderson (dalam Mappiare,
1983), yaitu:
a) Kasih sayang, individu mempunyai rasa kasih saying seperti yang
didapatkan dari orang tua atau keluarganya sehingga dapat
diwujudkan secara wajar terhadap orang lain sesuai dengan norma
sosial yang ada.
b) Emosi terkendali, individu dapat menyetir perasaan-perasaan terutama
terhadap
orang
lain,
dapat
mengendalikan
mengekspresikan emosinya dengan baik.
6
emosi
dan
c) Emosi terbuka lapang, individu menerima kritik dan saran dari orang
lain
sehubungan
dengan
kelemahan
yang
diperbuat
demi
pengembangan diri, mempunyai pemahaman mendalam tentang
keadaan dirinya.
Jersild (dalam Sobur, 2003) menjelaskan ciri-ciri individu yang
memiliki kematangan emosi, antara lain:
a) Penerimaan diri yang baik Individu yang memiliki kematangan emosi
akan dapat menerima kondisi fisik maupun psikisnya, baik secara
pribadi maupun secara sosial.
b) Kemampuan dalam mengontrol emosi dorongan yang muncul dalam
diri individu untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan
nilai-nilai yang berlaku akan dapat dikendalikan dan diorganisasikan
ke arah yang baik.
c) Objektif
Individu akan memandang kejadian berdasarkan dunia orang lain dan
tidak hanya dari sudut pandang pribadi.
Sedangkan menurut Walgito (2004) seseorang yang telah matang
emosinya ciri-cirinya adalah sebagai berikut:
a) Bahwa orang telah matang emosinya dapat menerima baik keadaan
dirinya maupun keadaan orang lain seperti apa adanya. Hal ini seperti
telah dijelaskan di muka bahwa orang yang telah matang emosinya
dapat berpikir secara baik, dapat berpikir secara obyektif.
b) Orang yang telah matang emosinya pada umumnya tidak bersifat
impulsif. Ia akan merespon stimulus dengan cara berpikir baik, dapat
mengatur pikirannya, untuk dapat memberikan tanggapan terhadap
7
stimulus yang mengenainya. Orang yang bersifat impulsive, yang
segera bertindak sebelum dipikirkan dengan baik, satu pertanda
emosinya belum matang.
c) Orang yang telah matang emosinya seperti telah dikemukakan di muka
akan dapat mengontrol emosinya dengan baik, dapat mengontrol
ekspresi emosinya. Walaupun seseorang dalam keadaan marah, tetapi
kemarahan itu tidak ditampakkan keluar, dapat mengatur kapan
kemarahan itu dapat dimanifistasikan.
d) Karena orang yang telah matang emosinya dapat berpikir secara
obyektif, maka orang yang telah matang emosinya akan bersifat sabar,
penuh pengertian, dan pada umumnya cukup mempunyai toleransi
yang baik.
e) Orang yang telah matang emosinya akan mempunyai tanggungjawab
yang baik, dapat berdiri sendiri, tidak mudah mengalami frustasi, dan
akan menghadapi masalah dengan penuh pengertian.
2.2.
Pengertian Kinerja
2.2.1. Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya
tujuan
organisasi
yang
telah
ditetapkan.
Para
atasan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk.
Manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2006) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
8
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar
Teguh Sulistiyani (2003) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan (2007) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja menurut Wirawan
(2009) adalah suatu output yang dihasilkan dari indikator suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu oleh seseorang karyawan.
Menurut peneliti, kinerja adalah suatu hasil dari faktor internal
maupun faktor eksternal karyawan dan hasil tersebut dapat dinilai dan
diobservasi.
2.2.2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), ada tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu sebagai berikut:
a. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan
b.
Tingkat usaha yang
dicurahkan
c. Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai:
Kinerja ( Performance- P) = Kemampuan ( Ability- A ) x Usaha ( EffortE ) x Dukungan ( Support- S )
9
Menurut Mangkunegara (2006) faktor yang memengaruhi kinerja
antara lain :
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Knowledge dan
skill). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahlihannya.
2.
Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Motif
berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Memanfaatkan umpan balik yang
kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
Menurut Wirawan (2009), faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
adalah :
a. Faktor internal pegawai
Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor yang ada dalam
pegawai itu sendiri, bawaan lahir atau hal-hal yang didapat pegawai
itu ketika mengalami proses pembelajaran. Wirawan (2009)
berasumsi jika makin tinggi faktor-faktor bawaan dari karyawan itu
10
sendiri, semakin tinggi pula kinerja dari pegawai tersebut dan
sebaliknya.
b. Faktor lingkungan internal organisasi
Dukungan dalam organisasi diperlukan pegawai dalam
melaksakan tugas perusahaan. Dukungan tersebut mempengaruhi
kinerja, misalnya dengan teknologi robot, mesin canggih, atau
software yang terbaru.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Keadaan, fenomena, atau situasi yang terjadi di sekitar
perusahaan juga mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri.
11
Lingkungan Eksternal :
1.
2.
3.
4.
Kehidupan Ekonomi
Kehidupan Politik
Kehidupan Sosial
Budaya dan Agama
Masyarakat
5. Kompetitor
Perilaku Kerja Karyawan :
Lingkungan Internal Karyawan :
1. Bakat dan sifat pribadi
2. Kreativitas
3. Pengetahuan dan
Keterampilan
4. Kompetensi
5. Pengalaman kerja
6. Keadaan Fisik
7. Keadaan psikologi
1. Etos kerja
2. Disiplin kerja
3. Motivasi kerja
4. Semangat kerja
5. Sikap kerja
6. Stress kerja
7. Keterlibatan kerja
8. Kepemimpinan
9. Kepuasan kerja
10. Keloyalan
Kinerja Karyawan
Lingkungan Internal
Organisasi:
1.
Visi, misi, dan tujuan
organisasi
2.
Kebijakan organisasi
3.
Bahan Mentah
4.
Teknologi
5.
Strategi Organisasi
6.
Sistem Manajemen
7.
Kompensasi
8.
Kepemimpinan
9.
Modal
10. Budaya Organisasi
11. Iklim Organisasi
12. Teman Sekerja
Kinerja Organisasi
Gambar 2.1 Faktor –faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut
Wirawan (2009)
12
2.2.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) penilaian kinerja adalah suatu sistim
formal dan terstruktur yang digunakan dalam suatu perusahaan untuk
mengukur, menilai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, hasil,
dan tingkat kehadiran. Menurut Anwar P Mangkunegara (2009) penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian
kinerja juga berarti proses sistematis dan periodik yang menilai prestasi kerja
atau kinerja karyawan individu dan produktivitas dalam kaitannya dengan
beberapa pra-kriteria yang telah ditentukan dan tujuan organisasi (AbuDoleh, Weir, 2007).
2.2.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Lynch dan Cross, dalam Yuwono (2004) manfaat
pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut:
a. Menelusuri
kinerja
terhadap
harapan
pelanggan
sehingga
akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan
membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya
memberi kepuasan kepada pelanggan
13
b. Memotivasi pegawai untnk melakukan pelayanan sebagai bagian
dari mata-rantai pelanggan dan pemasok internal
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong
upaya-upaya
pengurangan
terhadap
pemborosan
tersebut
(reduction of waste)
d. Membuat suatu tujuan strategi yang biasanya masih kabur menjadi
lebih konkrit
sehingga mempercepat
proses
pembelajaran
organisasi
e. Membangun konsensus
untuk
melakukan
suatu pembahan
dengan memberi "reward" atas perilaku yang diharapkan tersebut.
2.2.5. Indikator Kinerja
Menurut Fausino Cordoso Gomez (2003), Tipe Kriteria Perfomance
yang menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi
perilaku yang spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job
knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal
qualities.
Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri.
b. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
c. Job
knowledge,
pengetahuan
keterampilannya.
14
mengenai
pekerjaan
dan
d. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu
dimunculkan
dan
tindakan-tindakan
untuk
menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.
f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya
h. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap
perusahan.
PT. Gilang Agung Persada memiliki standar penilaian untuk menilai
kinerja karyawannya, yaitu :
1.
Job Management :
a. Planning and Action
Mengerahkan sumber daya manusia dan lainnya untuk
memenuhi target dan standar.
b. Judgement
Evaluasi fakta dan opini dalam peluang, sampai pada keputusan
yang berarti.
c. Independent
Memiliki keyakinan pada diri sendiri. Bukan “yes man atau
woman”. Mempertahankan keyakinan selama itu masih masuk
akal. Tidak butuh pengawasan lebih ketika dalam menjalankan
tugas.
d. Quality of Work
15
Rapih, teliti, akurat, dan baik dalam pekerjaan.
e. Job Knowledge
Pengetahuan untuk dapat mengemban tugas secara efektif dan
efisien.
2.
Potential Contribution to Bussiness
a. Entrepreneurship
Selalu mencari kesempatan, berani mengambil resiko dan
memiliki sifat yang inovatif untuk memulai konfigurasi.
b. Costumer Emphaty
Menyadari kebutuhan konsumen.
c. Teamwork
Aktif dan terlibat dalam mencapai tujuan bersama walaupun
tidak mendapat secara langsung.
d. Achievement Orientation
Menetapkan dan mencapai standar kerja yang tinggi. Dapat
dipercayai dalam mengemban tugas yang lebih berat.
e. Decisiveness
Lakukan apa yang harus dilakukan dan lakukan secepatnya.
f. Flexibility
Menyusun taktik agar tetap efektif. Dapat berbaur dengan
lingkungan sekitar, tugas yang diberikan, dan orang tersebut
dapat berkembang.
g. Stress Tolerance
Kemampuan mengemban tugas dalam keadaan sulit dan
tertekan.
16
h. Management Style
Kemampuan untuk melaksanakan peraturan yang ada dalam
perusahaan dan bagaimana seseorang tersebut dalam menangani
berbagai macam situasi.
3.
Basic Competencies
a. Written Communication
Pesan yang diberikan dapat dipahami dan dapat dijalankan.
b. Oral Communication
Dapat menjelaskan instruksi dengan jelas dan sederhana.
c. Computer Literacy
Kemampuan untuk menggunakan software standar perusahaan.
4.
Personality
a. Disciplinary
Kehadiran dalam kantor.
b. Attitude
Working Behavior.
2.3.
Karyawan
Menurut
Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia
(http://pusatbahasa.
kemdiknas.go.id/kbbi/, 2008), karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu
lembaga, institusi, perusahaan, atau organisasi dan dibayar melalui upah atau gaji.
17
2.4.
Hipotesis
H0 = Tidak Ada korelasi antara kematangan emosional dengan kinerja karyawan
pada PT. Gilang Agung Persada
H1 = Ada korelasi antara kematangan emosional dengan kinerja karyawan pada PT.
Gilang Agung Persada
2.5.
Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
18