EVALUASI PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL
advertisement
EVALUASI PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN UD. WALISONGO KENDARI SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kependidikan (S1) Pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Keahlian Akuntansi Jurusan Pendidikan Ekonomi OLEH MAMAN SAPUTRA A1A1 12 273 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS HALU OLEO 2016 2 3 iv 4 ABSTRAK Maman Saputra (A1A1 12 273), Judul Penelitian ”Evaluasi Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari” dibawah bimbingan Ibu Nanik Hindaryatiningsih selaku pembimbing II dan Bapak La Ode Turi selaku pembimbing I. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari. Hasil penelitian ini adalah pemberian kompensasi finansial yang diterapkan oleh UD. Walisongo Kendari didasarkan pada sistem harian dan sistem hasil, dimana jenis kompensasi finansial yang diberikan adalah berupa kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Gaji untuk karyawan tetap seperti pengawas, mekanik dan driver mengalami peningkatan setiap tahun, sedangkan upah diberikan kepada karyawan kontrak yang bekerja pada bagian plastik, peth, kardus, kertas, dan besi tua/logam. Adanya karyawan yang terlambat masuk kerja dan tingginya persentase ketidakhadiran pekerja yang melebihi angka rata-rata 20% setiap bulan. atau tingkat absensi pekerja harian dalam tiga (3) tahun terakhir adalah 22,47%, produktifitas pekerja plastik mengalami penurunan sebanyak 3.103 kg atau berkisar 17,65% pada tahun 2014 dan menurun 4.654 kg atau berkisar 32,15% pada tahun 2015. Hal ini menguatkan pendapat yang dikemukakan oleh Andri Tanjung (2005 : 32) bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi finansial yang diberikan perusahaan berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan untuk bekerja. Dengan kata lain, jika kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan tidak sebanding dengan harapan maka karyawan tidak akan bekerja dengan giat dan jika hal ini dibiarkan terus-menerus maka akan menjuru kehal-hal yang negatif dan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Kata kunci : Pemberian kompensasi finansial, motivasi kerja karyawan. ABSTRACT Maman Saputra (A1A1 12 273), Title Research "Evaluation Giving Of Finansial Compensation To Employee Motivation of UD. Walisongo Kendari" under tuition Ms. Nanik Hindaryatiningsih as counsellor of II and La Ode Turi as counsellor of I. Aim of this research is to know employees motivation toward Giving of Finansial Compensation who has given by company of UD. Walisongo Kendari. Result of this research is giving of finansial compensation applied by UD. Walisongo Kendari relied on daily system and system result of, where compensation type of finansial the given is in the form of compensation of finansial indirect and direct. Salary for employees remain to like supervisor, and mechanic of driver natural improvement every year, while fee passed to laboring contract employees at part of plastic, peth, hardboard, paper, and old iron / metal. Existence of overdue employees enter height and job percentage of absence of worker exceeding mean number 20% each month. or day-pay worker absence storey;level in three ( 3) the last year [is] 22,47%, productivity worker of natural plastic [of] degradation counted 3.103 singk or gyrate 17,65% in the year 2014 and downhill 4.654 singk or gyrate 32,15% in the year 2015. This matter strengthen opinion told by Andri Foreland ( 2005 : 32) that big the so small compensation storey;level of finansial which [is] given by company have an effect on positive to employees motivation to work. Equally, if compensation of finansial accepted by ill assorted employees on the chance of hence employees will not work actively and if this matter [is] let continuous hence expert of negative kehal-hal and result loss to company Keyword : Giving of finansial compensation, employees motivation work. 5v KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh, Alhamdulillah, Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas limpahan dan karunia-Nya yang selalu dilimpahkan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi penelitian dengan judul “Evaluasi Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Karyawan“. Dalam penyusunan skripsi penelitian ini, penulis senantiasa mendapat bimbingan dari Bapak Prof. Dr. La Ode Turi, M.Pd selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Nanik Hindaryatiningsih, S.E., M.Si selaku pembimbing II. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih atas kemurahan dan keikhlasan serta kesabaran hatinya untuk memberikan arahan dan sumbangan pikiran yang sangat berguna bagi penulisan skripsi penelitian ini. Ucapan terima kasih juga penulis haturkan kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, MS., selaku Rektor Universitas Halu Oleo Kendari. 2. Bapak Dr. H. Jamiludin., M.Hum., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Halu Oleo Kendari. 3. Bapak Rizal, S.Pd., M.Hum., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi dan Bapak Sabrin S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Halu Oleo Kendari. vi 6 4. Bapak Prof. Dr. La Ode Turi, M.Pd., selaku Koordinator Program Studi Pendidikan Ekonomi Konsentrasi Akuntansi Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas Halu Oleo Kendari. 5. Bapak dan Ibu Dosen dilingkup Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Halu Oleo Kendari khususnya Jurusan Pendidikan Ekonomi yang telah banyak memberikan bekal pengetahuan selama mengikuti pendidikan. 6. H. Wahab, Ibu Ulfa, dan seluruh Karyawan selaku pengelola perusahaan UD. Wali Songo Kendari yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di UD. Wali Songo Kendari. 7. Ibunda tercinta “Ema” (Almarhum) yang telah melahirkanku ke dunia yang senantiasa menginspirasi penulis untuk menjadi manusia yang berguna bagi Agama, pemuda yang akan membagun bangsa dan Negara Indonesia tercinta. 8. Kedua wali penulis : Ayahanda La Wuda dan Ibunda Osa yang telah membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang serta nasihat kepada penulis. 9. Semua saudara-saudara dan keluarga besarku : Sirudin, Rusmin, Ramlin, Hertina, Tamrin, Megawati, Muh. Yamin yang selalu mendoakan dan mendukungku selama ini. 10. Semua senior-seniorku K’Zainal Saputra, S.Pd. K’Yana, S.Pd, K’Widi Astuti, S.Pd., K’Ijal, S.Pd., K’Indri, K’Umar, K’Indah, K’Juwanto Lewa, vii 7 K’Ansarullah, dan masih banyak lagi yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu namanya yang selalu memotivasi penulis selama pendidikan. 11. Sahabat-sahabatku dan teman seperjuangan Accounting Education 2012 : Ali Fitrah, Heriyanto, Murdiono, Rino Efriadin, Saldrian and D’genk, Anton, Aksar, La Bendi, Adhi Ekram, Lasman, Indra, Nurmin, Witrikasari, Sufiani, Wa Insi, Kiki Fatma, Rabaniah, Sitti Rahma Mutsana, Ona Kalsum dan masih banyak yang lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu namanya, selama ini bersama-sama penulis dalam rangka penyelesaian studi. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa setiap aktivitas individu tidak luput dari kesalahan dan kekhilafan, kebenaran mutlak hanya milik Allah SWT. sementara manusia hanya bagian terkecil dari ciptaan-Nya yang penuh keterbatasan dalam bekerja. Untuk kesempurnaan karya-karya manusia perlu interaksi lewat kritik dan saran manusia disekelilingnya. Begitupun dengan skripsi penelitian ini adalah karya manusia yang tentunya penuh dengan keterbatasan, sehingga kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan demi mencapai kesempurnaan yang ideal. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis untuk menyelasaikan skripsi penelitian ini. Semoga amal ibadah kita diterima disisi-Nya. (Aamiin). Kendari, Juli 2016 Penulis viii 8 DAFTAR ISI HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ HALAMAN PENGESAHAN........................................................................................... ABSTRAK ......................................................................................................................... KATA PENGANTAR....................................................................................................... DAFTAR ISI...................................................................................................................... DAFTAR TABEL ............................................................................................................. DAFTAR GAMBAR......................................................................................................... ii iii v vi ix xi xii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ----------------------------------------------------------------------------B. Fokus Penelitian ---------------------------------------------------------------------------C. Rumusan Masalah-------------------------------------------------------------------------D. Tujuan Penelitian--------------------------------------------------------------------------E. Manfaat Penelitian ------------------------------------------------------------------------- 1 5 6 6 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia--------------------------------------B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia-------------------------------------------C. Kompensasi -------------------------------------------------------------------------------1 Pengertian Kompensasi --------------------------------------------------------------2 Tujuan Kompensasi-------------------------------------------------------------------3 Jenis-jenis Kompensasi---------------------------------------------------------------4 Tahapan Menetapkan Kompensasi -------------------------------------------------5 Faktor-Faktor yang Memengeruhi Pemberian Kompensasi --------------------6 Sistem Kompensasi -------------------------------------------------------------------D. Pengertian Karyawan/Buruh ------------------------------------------------------------E. Motivasi Kerja -----------------------------------------------------------------------------F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ---------------------------------G. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja ----------------------------H. Penelitian Relevan ------------------------------------------------------------------------I. Kerangka Pikir------------------------------------------------------------------------------- 8 9 14 14 15 17 29 31 34 34 37 45 47 48 50 BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian -----------------------------------------------------------B. Jenis Penelitian ----------------------------------------------------------------------------C. Jenis Data-----------------------------------------------------------------------------------D. Informan Penelitian -----------------------------------------------------------------------E. Teknik Pengumpulan Data ---------------------------------------------------------------F. Teknik Analisis Data----------------------------------------------------------------------- 52 52 52 52 53 53 ix 9 G. Teknik Pengecekan Keabsahan Data---------------------------------------------------- 56 BAB IV PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan-----------------------------------------------------------1. Sejarah Berdirinya Perusahaan-------------------------------------------------------2. Visi dan Misi Perusahaan -------------------------------------------------------------3. Perkembangan Perusahaan------------------------------------------------------------4. Struktur Organisasi --------------------------------------------------------------------5. Gambaran Informan -------------------------------------------------------------------B. Hasil Penelitian ----------------------------------------------------------------------------1. Penerapan Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari --------a) Ketentuan Pemberian Kompensasi Finansial-----------------------------------b) Sistem pemberian Kompensasi finansial----------------------------------------c) Jenis Pemberian Kompensasi Finansial -----------------------------------------2. Motivasi Karyawan Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari --------------------------------------------------------------------C. Pembahasan Hasil Penelitian ------------------------------------------------------------1. Pemberian Kompensasi Fiansial Kepada Karyawan UD. Walisongo Kendari ---------------------------------------------------------------------------------2. Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial ----------------------------------------------------------------3. Evaluasi Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari -------------------------------------------------- 58 58 59 59 61 65 68 68 68 70 70 87 103 103 105 107 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ---------------------------------------------------------------------------- 112 B. Saran ------------------------------------------------------------------------------------ 113 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN x 10 DAFTAR TABEL No. 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.2 4.3 Deskripsi Halaman Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari periode 2013-2016 ......................... 60 Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari .........................................................60 Karakteristik informan berdasarkan jenis kelamin................................................65 Karakteristik informan berdasarkan Usia ..............................................................66 Karakteristik informan berdasarkan tingkat pendidikan .......................................67 Karakteristik informan berdasarkan masa kerja ....................................................67 Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari..................................69 Gaji Pokok Karyawan Tetap UD. Walisongo Kendari dan Perbandingannya dengan Standar Upah Minimum Provinsi Yang Ditetapkan Oleh Pemerintah Sulawesi Tenggara ................................................................................................74 4.4 Pemberian Upah Pekerja UD. Walisongo Kendari ...............................................78 4.5 Upah Pekerja Harian UD. Walisongo Kendari dan Perbandingannya dengan Standar Upah Minimum Provinsi Yang Ditetapkan Oleh Pemerintah Sulawesi Tenggara .............................................................................................................81 4.6 Ketetapan Pemberian Insentif Perusahaan UD. Walisongo Kendari .....................84 4.7 Ketetapan Pemberian Tunjangan Tidak Tetap Oleh Perusahaan UD. Walisongo Kendari .............................................................................................................83 4.8.1 Data Absensi Pekerja Harian dan Karyawan Tetap UD. Walisongo Kendari........94 4.8.2 Data Produktivitas Pekerja Divisi Plastik dan Peth’ (Dalam satuan Kilogram (kg)) .......................................................................................................97 4.8.3 Data Produktivitas Pekerja Harian UD. Walisongo Kendari ..............................100 4.8.4 Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari periode 2013-2016..........................102 11 xi No. DAFTAR GAMBAR Deskripsi Halaman Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir.........................................................................51 Gambar 2 : Skema Analisis Data ...........................................................................55 Gambar 3: Tampak beberapa karyawan terlambat masuk kerja ...........................91 xii 12 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam era persaingan globalisasi, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadi mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling mengutungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan tehadap perusahaan. 1 Motivasi sangat diperlukan pada setiap kegiatan untuk mencapai tujuan, karena tanpa adanya motivasi kerja, pencapaian tujuan akan sulit tercapai seperti yang diharapkan. Memotivasi karyawan bertujuan agar karyawan selalu dalam kondisi kenerja yang tinggi untuk menyelasaikan pekerjaannya. Seseorang yang bekerja sebagai karyawan dengan maksud untuk memperoleh balas jasa atau reward yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik maupun lainnya. Kebutuhan yang ingin dipenuhi tersebut tentu akan berbeda dari setiap karyawan. Oleh karena itu, pimpinan harus mengetahui kebutuhan pihak karyawan. Ini sangat perlu untuk memotivasi karyawan tersebut dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pimpinan perusahaan dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materil maupun non materi, serta harus mengetahui, menyadari dan berusaha agar dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Apabila perusahaan ingin memikat karyawan yang terampil, dan mempertahankan karyawan yang telah ada, maka pimpinan perusahaan harus bisa menetapkan kompensasi yang layak dan seimbang dengan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, serta mengatur pemberian kompensasi tersebut tepat pada waktunya. Kompensasi yang diterapkan secara benar akan membantu perusahaan dalam mendapatkan karyawan-karyawan yang kompeten dan menjaga agar karyawan yang telah ada merasa nyaman bekerja. 2 Salah satu usaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi finansial. Pemberian kompensasi harus selalu mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan standar Upah Minimum Kota (UMK) daerah setempat. Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Kota (UMK). Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan motivasi dan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam. Upah Minimum Regional (UMR) adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usahanya. Penetapa upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan Perwakilan Daerah (DPD) yang terdiri dari birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat, membentuk tim survei dan turun kelapangan menbari tahu harga sejumlah kebutuhan yang yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah disurvei di sejumlah kota dalam provinsi tersebut yang dianggap representative, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL), dulu disebut Kebutuhan Hidup Minimum (KMH). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan UMR kepada gubernur untuk disahkan. Saat ini UMR juga dikenal sebagai istilah Upah Minimum Provinsi (UMP) karena ruang cakupannya biasanya hanya meliputi suatu provinsi. Selain itu, setelah otonomi daerah berlaku penuh, dikenal juga istilah Upah Minimum 3 Kabupaten/Kota (UMK). Apabila upah dalam hal ini kompensasi yang diterapkan sudah tepat maka secara lansung motivasi kerja karyawan akan tinggi, karena motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap usaha kerjasama dalam suatu organisasi, motivasi kerja yang tinggi akan mempermudah perusahaan dalam pencapaaian tujuan yang telah ditetapkan. Suatu usaha tidak akan mengalami kemajuan tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. UD. Walisongo Kendari adalah salah satu perusahaan dagang yang mengumpulkan dan membeli barang-barabg bekas seperti kertas, kardus, besi/logam, plastik dan peth untuk kemudian diolah dan dijual kembali ke pabrrikparik barang bekas di luar kota kendari.. Dari hasil wawancara pada karyawan UD. Walisongo Kendari ditemukan fenomena bahwa kepuasan karyawan atas pemberian kompensasi finansial relatif kurang. Hal tersebut belum sesuai dengan beban kerja, kemampuan dan kontribusi karyawan kepada perusahaan sehingga karyawan merasa kurang puas dan mengakibatkan karyawan merasa kurang diperhatikan oleh perusahaan. (Sumber : Sania, 2015. Hasil Wawancara, 24 November). Fakta yang terjadi selama ini, perusahaan memeras keringat karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin, sementara upah yang diterima oleh Karyawan tidak sebanding dengan apa yang harus dikerjakan.. Misalnya karyawan dituntut oleh atasan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan selama tiga hari, disisi lain ada pekerjaan bahan yang baru masuk dan harus diselesaikan pada hari yang sama. Hal ini memaksa karyawan untuk bekerja maksimal, sementara upah yang diberikan oleh perusahaan masih dirasa 4 kurang memuaskan oleh karyawan. Masih kurangnya disiplin kerja karyawan yang mengakibatkan pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan belum dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, misalnya masih ada karyawan yang terlambat masuk, serta masih ada pula sebagian karyawan yang nongkrong di kantin pada jam kerja. Karena kebutuhan hidup yang semakin meningkat menyebabkan karyawan mencari pekerjaan sampingan diluar perusahaan misalnya menjadi tenaga kebersihan kantor dinas pemerintah, atau terpaksa berhutang kepada pihak lain, sehingga memengaruhi konsentrasi kerja karyawan karena pikiran mereka terbagi antara pekerjaan dan kebutuhan hidup mereka dan hal tersebut jelas memengaruhi produktivitas kerja mereka. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai evaluasi pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari yang dituang dalam bentuk penelitian untuk skripsi dengan judul “Evaluasi Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari”. B. Fokus Penelitian Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Agar penafsiran yang lebih luas terhadap sasaran penelitian ini dapat dihindari, serta lebih memudahkan dalam penyelesaiannya maka perlu dilakukan pembatasan terhadap masalah yang akan dibahas. Adapun fokus masalah penelitian ini adalah pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari. 5 C. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belekang diatas, maka permasalahan yang diangkat penulis dalam penelitian ini adalah : ”Bagaimana pemberian kompensasi finansial Terhadap Motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari?”. D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi kerja karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial UD. Walisongo Kendari. E. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian yang dilakukan adalah: 1. Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, memberikan pengetahuan kepada dosen, mahasiswa dan rekan-rekan lainnya terkait pemberian kompensasi finansial kepada karyawan UD. Walisongo Kendari. a. Praktis 1) Bagi penulis Menambah wawasan penulis mengenai pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari. 2) Bagi Perusahaan a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kompensasi finansial. 6 karyawannya melalui pemberian b. Sebagai bahan masukan atau alat evaluasi bagi pimpinan untuk menentukan kompensasi finansial yang seefektif dan seefisien mungkin kepada karyawan. 3) Bagi Penelitian Selanjutnya Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau dikembangkan lebih lanjut, serta referensi terhadap penelitian yang sejenis. 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Desleer (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktis yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Sedangkan Stoner J.A.F dan R.E. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan mendefinisikan dan manajemen masyarakat sumber (Hasinuan, daya manusia 2001). adalah Flippo (1994) perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan, pengembangan, 8 pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang, individu san sosial. Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang piminan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk memengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni memengaruhi orang lain (bawahan). B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, terlihat bahwa msdm memiliki tiga aspek utama. Husen umar (2005 : 45) mengemukakan hal tersebut meliputi: 1) Fungsi manajerial dari manajemen sumber daya manusia 2) Fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia 3) Peranan dan kedudukan manajemen sumber daya manusia Berikut pengertian dan cakupan fungsi-fungsi tersebut: 1. Fungsi manajerial dari manajemen sumber daya manusia Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini direktur, kepala bagian, atau 9 supervisor adalah orang-orang yang mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap karyawan suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Perencanaan yaitu suatu usaha yang memikirkan dan menetapkan sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi, manajemen sumber daya manusia akan mencapai tujuan pencapaian tujuan organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien. b. Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokkan kegiatan-kegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan antar unit kerja secara horizontal dan vertical. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini orang-orang ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan dapat tercapai seperti perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. c. Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, 10 memilih dan menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk pada tahap pengorganisasian. d. Pengerahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya masing-masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan. e. Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar setiap pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencana, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil langkah-langkah konkret. Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pada pihak manajemen dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki yang saling bekerjasama dan saling beriteraksi antara satu dengan yang lain. Hal ini membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya sumber daya manusia. 2. Fungsi operasional dari manajemen mumber daya manusia Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah pengewasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraika tentang fungsi kedua dari manajemen sumber daya manusia tersebut. Fungsi operasional tersebut: 11 a. Fungsi Pengadaan (procurement) yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas sumber daya manusia yang diterima sesuai denga kebutuhan akan tugas yang hendak dilaksanakan. b. Fungsi Pengembangan (Development Fungtion) adalah suatu fungsi yang berusaha untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima. Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya manusia yang ditemia oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang diharapkan. Perubahan teknoligi dan lingkungan organisasi merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya dalam bidang manajemen. c. Pemberian Balas Jasa (compensation function) adalah usaha untuk menghargai usaha karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang tidak adil atau tidak merata akan menyebabkan rendahnya motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja disebabkan mereka kurang diperlakukan secara adil oleh pimpinan sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala potensi yang dimilikinya secara makimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. d. Fungsi Integrasi (Integration Function) adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi. Pentingnya organisasi ini mengingat motivasi setiap individu 12 untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu dan kelompok yang ada dalam suatu perusahaan bervariasi sehingga perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan. e. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance Function) merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan pekerja, fungsi adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi pemberhentian atau memberi pensiun kepada pekerja yang sudah ada demi mempertahankan kinerja perusahaan. Berkaitan dengan uraian diatas, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu sistem yang tidak dapat dipisahkan. Kedua sistem ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. 3. Peranan dan kedudukan manajemen sumber daya manusia Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampumelaksanakan tugastugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam jumlah yang harus memadai. Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika perusahaan mau bertanggumgjawab untuk mengembangkan 13 para pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung peningkatan kompetensi karyawan. C. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Menurut Gary Dessler (2007 : 46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaann mereka. Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran langsung dan pembayaran tidak langsung. Pembayaran langsung adalah pembayaran dalambentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan pembayaran tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti asuransi. Menurut Hanry Simamora (2004 : 441), kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud sera tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah, kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Menurut Hariandji (2005:244) mengemukakan bahwa :”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan 14 pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, tunjangan hari raya,uang makan, uang cuti dan lain-lain. Kompensasi menurut Sihotang (2007:220) : ”Kompensasi adalah pengaturan keselurahan pemberian balas jasa bagi karyawan dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap karyawan”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002 : 18) kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang dan barang langsung maupun tidak langsng yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah dierikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Mondy (2008 : 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyaawan sebagai pengganti jasa yang telah diberikan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean dalam Edy Sutrisno (2008 : 181) bahwasannya kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. 2. Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tergantung pada tujuan perusahaanya. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang berikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Tujuan kompensasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002 : 121). 1. Ikatan kerjasama 15 Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama antara karyawan dan perusahaan. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan aka dapat memenuhi kebutuhan, status sosial dan egoistiknya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya, 3. Pengadaan Karyawan Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang kualifaad untuk perusahaan itu akan lebih baik. 4. Motivasi Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan tertentu. Movivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan memengaruhi tinggi rendahnya produktivitas karyawan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentinga perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai. 5. Satabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetetif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh 16 Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti atas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindaran. 3. Jenis-Jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Akan tetapi sejalan dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang dijelaskan dalam bab pendahuluan, maka penulis memusatkan landasan teoritikal akan jenis kompensasi ini pada kompensasi finansial yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial menurut Gary Dessler (2007 : 46), pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya. a. Kompensasi finansial langsung Kompensasi finsnsial langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi finsnsial langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997 : 85) menjelaskan bahwa kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, 17 gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan menurut Umar (2003:16), kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi. Menurut Nawawi (2005 : 316), kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja. Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari : 1) Gaji atau Upah Menurut Hasibuan (1999 : 133), gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995 : 299) yang menyatakan bahwa gaji adalah imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh. Selanjutnya Gitosudarmo (1995 : 230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti: a). Keadilan 18 Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas, jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya, sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja. b). Kemampuan Organisasi Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemampuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri. c). Mengaitkan dengan prestasi Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masingmasing pekerja. d). Peraturan Pemerintah Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Propinsi (UMP). Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam. e). Kompetitif Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang 19 yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas. Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja menurut Zaeni Asyhadie (Zaeni Asyhadie, 2007 : 70) dapat dikemukakan sebagai berikut: 1) Upah Nominal Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja. 2) Upah Nyata (Riil Wages) 20 Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan tergantung dari: a) besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima; b) besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan 3) Upah Hidup Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain. 4) Upah Minimum Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standar, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja di perusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah (cq. Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan/atau bupati/walikota), dan setiap tahun kadangkala berubah sesuai dengan tujuan ditetapkannya upah minimum, yaitu : a) Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu hubungan kerja; b) Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan; c) Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan; 21 d) Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan; e) Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal. 5) Upah Wajar Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasajasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faltor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah : a) kondisi perekonomian negara; b) nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada; c) peraturan perpajakan; d) standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri; e) posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara. Ketentuan pemberian upah Menurut pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.PER01/MEN/1999 tentang Upah Minimum, upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Dalam Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menentukan bahwa Pemerintah dalam hal ini Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Propinsi dan/atau bupati/walikota, menetapkan upah minimum berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dan dengan memperhatikan produktivitas dan 22 pertumbuhan ekonomi. Sedangkan ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak dan perlindungan pengupahan, penetapan upah minimum dan pengenaan denda terhadap pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaian diatur dengan peraturan pemerintah (Hardijan Rusli, 2011:91). Menurut pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.KEP-226/MEN/2000 tentang perubahan pasal 1, pasal 3, pasal 4, pasal 8, pasal 11, pasal 20, pasal 21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja PER01/MEN/1999 tentang upah minimum, upah minimum propinsi adalah upah yang berlaku untuk seluruh kabupaten atau kota di satu propinsi. Besarnya upah minimum untuk setiap wilayah propinsi atau kabupaten atau kota tidak sama karena tergantung nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) di daerah bersangkutan. Upah minimum disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak yang besarnya ditetapkan Menteri Tenaga Kerja. Pencapaian KHL perlu dilakukan secara bertahap karena kebutuhan hidup minimum yang sangat ditentukan oleh kemampuan dunia usaha. (Hardijan Rusli, 2011:91). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor. KEP-226/MEN/2000 juga mengaturnya di dalam Pasal 19 ayat (2) yang menentukan “Permohonan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum diajukan kepada Gubernur melalui Kepala Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja/Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Propinsi. Permohonan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum dimaksud di atas tidaklah serta merta dapat disetujui oleh Gubernur. Di dalam Pasal 20 ayat (2) 23 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor. KEP-226/MEN/2000 dinyatakan bahwa “Berdasarkan permohonan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum, Gubernur dapat meminta Akuntan Publik untuk memeriksa keadaan keuangan guna pembuktian ketidakmampuan perusahaan atas biaya perusahaan yang memohon penangguhan.” Selanjutnya Gubernur menetapkan penolakan atau persetujuan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum berdasarkan audit dari Akuntan Publik. Apabila permohonan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum disetujui oleh Gubernur, maka persetujuan tersebut berlaku untuk waktu paling lama 1 (satu) tahun. Atau dengan kata lain, bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat melakukan penangguhan yang tata caranya diatur dengan keputusan menteri tenaga kerja. Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Bila penangguhan tersebut berakhir, maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu, tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan. Pasal 90 ayat (1) jo. Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Barang siapa melanggar ketentuan dimaksud, diancam sanksi pidana penjara antara 1 (satu) tahun sampai dengan 4 (empat) 24 tahun, dan/atau denda antara Rp 100.000.000,- sampai dengan Rp 400.000.000,(http://hukumonline.com/2014/03/.html). 2) Upah Insentif Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997 : 317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Hasibuan (1999 : 133) mendefinisikan upah insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart. Sedangkan Manulang (1994 : 147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan. Ranupandojo dan Husnan (2002 : 164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut: a) Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri 25 b) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin d) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya. e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat. 3) Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004 : 522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah : a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. 26 Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. b. Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi finasial tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan fariasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Menurut Handoko (2001 : 183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Handoko (2001 : 185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a) Istirahat on the job, terdiri dari: (1). Periode Istirahat 27 (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b). Hari-hari sakit c). Liburan dan cuti d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3) Program pelayanan karyawan, meliputi: a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian f). Konseling finansial dan legal g). Aneka ragam pelayanan lain. 4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Kompensasi finansial tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan 28 fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi finansial tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan. 4. Tahapan Menetapkan Kompensasi Menurut Rivai (2004 : 366), tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untu memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut: Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative pekerjaan. Tahap 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk melakukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran eksternal. Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Menurut panggabean (2004 : 82), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas: 29 a. Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal), b. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melaui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal), c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/keadilan karyawan), d. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah, e. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan upah : Menurut panggabean (2004 : 83) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut: a. Standar gaji yang berlaku umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya). b. Kekuatan serikat buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relative jabatannya. c. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai dengan produktivitas mereka). 30 d. Kebijakan gaji dan upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja. e. Peraturan pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, pembatasan usia kerja (17 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maksimum 40 jam/minggu). f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah yang penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama. 5. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kompensasi Berbagai faktor yang memengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (2000 : 128), antara lain: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum permintaan dan penawaran tetap memengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan 31 keterampilan (skill) tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langkah. Maka upah cenderung tinggi sedangkan jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun. 2. Kemampuan untuk membayar Meskipun mungkin serikat buruh menuntuk kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi akan mengakibatkan biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan. 3. Organisasi buruh Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut memengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi bargaining karyawan yang kuat, sehingga menaikkan tingkat kompensasi, demikian pula sebaliknya. 4. Produktivitas Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin tinggi pula kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang menjadi masalah nampaknya belum ada kesempatan dalam menghitung produktivitas. 5. Pemerintah 32 Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga memengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tanntang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayarkan. 6. Biaya hidup Faktor lain yang harus diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Dikota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas kompensasi dari para karyawan. 7. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang paling tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lama, maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. 9. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi “full employment”. Sebaliknyajika kondisi perekonomian yang kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran (disqueshed unemployment). 33 10. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya. 6. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. D. Pengertian Karyawan/buruh Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia pengertian pekerja adalah orang yang bekerja; orang yang menerima upah atas hasil kerjanya; buruh; karyawan; ahli Admministrasi pekerja yang sudah dididik dan sudah memiliki keterampilan untuk melakukan suatu pekerjaan, dapat juga dikatakan sebagai harian buruh atau karyawan yang upahnya diperhitungkan setiap hari ia bekerja (jumlah hari kerjanya); atau buruh yang melakukan pekerjaannya dengan tenaga fisik (seperti 34 pemikul barang, kuli bangunan, pekerja perbaikan jalan); kuli; buruh mingguan buruh atau karyawan yang upahnya dibayar seminggu sekali; buruh musiman pekerja yang bekerja hanya pada musim-musim tertentu; buruh pabrik buruh atau karyawan pabrik yang tugasnya lebih banyak bersifat pekerjaan tangan tanpa tanggung jawab penyedia. (http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi/index.php). Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 bab I ketentuan umum pasal 1 ayat 3, pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Prof. Iman Soepomo memberi pengertian pekerja yang sangat luas, yaitu tiap orang yang melakukan pekerjaan, baik di dalam hubungan kerja maupun di luar hubungan kerja yang secara kurang tepat oleh sementara disebut buruh bebas (Iman Soepomo, 1992 : 26). 1. Pengertian perjanjian kerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia pengertian perjanjian adalah persetujuan (tertulis atau dengan lisan) yang dibuat oleh dua pihak atau lebih, masing-masing bersepakat akan menaati apa yg tersebut dalam persetujuan itu (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2002 : 351). Dalam ketentuan pasal 1601a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, mengenai perjanjian kerja disebutkan bahwa: Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak yang satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 35 Nomor 39 Bab I Ketentuan Umum pasal 1 ayat 14 pengertian perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja / buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Menurut Prof. Iman Soepomo: Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah (Imam Soepomo, 1992 : 57). 2. Hak dan Kewajiban bagi pekerja/karyawan/buruh dan pengusaha Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja yang terdapat dalam pasal 8288 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut: a. Hak pekerja/buruh pada umumnya, antara lain adalah: 1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan. 2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 3) Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan waktu kerja. 4) Setiap pekerja/buruh berhak mendapat upah penuh. 36 5) Setiap pekerja/buruh berhak atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral kesusilaan, perlakuan yang sesuai harkat dan martabat manusia secara nilai-nilai agama. 6) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. b. Kewajiban pekerja/buruh pada umumnya, antara lain adalah: 1) Mentaati peraturan yang telah ditetapkan. 2) Menjalankan pekerjaan yang sesuai dengan perintah pimpinan/pengusaha. c. Hak pengusaha pada umumnya, antara lain adalah: 1) Memerintah pada pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan 2) Berhak atas hasil pekerjaan d. Kewajiban pengusaha pada umumnya, antara lain adalah: 1) Membayar upah pekerja/buruh 2) Menyediakan atau memberi pekerjaan 3) Memberi perlindungan dalam sistem keselamatan dan kesehatan kerja. E. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke 37 arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya. 2. Teori Motivasi Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut : 1. Tiga Jenis Motivasi David McClelland a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang 38 relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. npow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak 39 lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. 2. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari: a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain. b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan. 40 d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Sedangkam Mitchell, Vance F. Dan Pravin Moudgill (dikutip oleh Fuad Mas’ud, 2004) mengembangkan teori hierarki kebutuhan menjadi : 1. Kebutuhan keamanan 2. Kebutuhan sosial 3. Kebutuhan harga diri 4. Kebutuhan otonomi 5. Kebutuhan aktualisasi diri 3. Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y) Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut: a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya. b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin. 41 d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah. Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, Mc Gregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y : a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain. b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran. c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. 4. Teori ERG Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3 kelompok kebutuhan inti, yaitu : 1. Existence (eksistensi) Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan. 2. Relatedness (keterhubungan) Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan 42 orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow. 3. Growth (pertumbuhan) Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri. Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada kebutuhan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat. 5. Teori Pengharapan Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom. Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3 hubungan, yaitu : a. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 43 b. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. c. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut. 3. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut: a. Motivasi Kerja Positif Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya. Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu : 1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan tersebut. 2. Informasi, pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 44 3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perhatian. 4. Persaingan Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif. 5. Partisipasi Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik. 6. Kebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama. b. Motivasi Kerja Negatif Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahankesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda. F. Faktor - faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja Michael Armstrong (1988) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan dan keadaan – keadaan yang bisa 45 memenuhi kebutuhan. Lebih jauh lagi, Indrawijaya (1983) menyatakan bahwa selain kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, dan faktor intrinsik, ada pula faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor lain ini ialah apa yang disebut tekanan (stress) psikologis dan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah : a. Hygiene Factor Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji/kompensasi), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan. b. Satisfier Factor Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan. 46 G. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang lansung berupa uang (finansial) maupun yang tidak lansung (non finansial). Dengan definisi tersebut, makin lebih dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Oleh karena itu penting sekali perhatian organisasi perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil, lebih dipertajam (Martoyo, 2007 : 116). Menurut teori Maslow tentang lima tingkat kebutuhan, kompensasi mendasari kelima tingkat kebutuhan manusia, dari mulai kebuthan fisiologis hingga tingkat kebutuhan yang paling tinggi yaitu self-actualization (perwujudan diri). Tanpa adanya kompensasi, kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk diantaranya keinginan untuk memperoleh upah yang layak (Ranupandjoyo dan Hasnan, 1983 : 93) Simamora (1997 : 564) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal 47 kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan kondisi seperti diatas maka karyawan akan dengan senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal. Secara sederhana perolehan kompensasi yang layak akan menimbulkan peningkatan motivasi dan produktivitas kerja bagi karyawan. H. Penelitian Relevan Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Heru Sri Wibowo, (2003) Analisis Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Badan Pengelola Gelanggang Olah Raga Jatidiri Semarang). Masters thesis, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Temuan pertains dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang arat antara variabel motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Badan Pengelola Gelora Jatidiri Semarang secara parsial. Hal tersebut diketahui melalui signifikansi kofisien korelasi Kendall yang lebih kecil dari 0,05. Temuan kedua dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang erat antara variabel motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Badan Pengelola Calm Jatidiri Semarang secara simultan. Hal tersebut diketahui melalui signifikansi koefisien korelasi Kendall W yang lebih kecil dad 0,05. Sri Setyaningsih, 2006. Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Syariah Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Menyimpulkan bahwa yang memiliki hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan adalah gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak 48 masuk kerja, cuti kerja dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah lembur, tunjangan dan bonus. Allo (2007). Analisis Kompensasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Petugas P3kb Pada Dinas Kehutanan Propinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial langsung mempunyai hubungan korelasi positif tinggi yang paling dominan terhadap kinerja petugas P3KB pada Dinas Kehutanan Propinsi Sulawesi Tengah dibandingkan kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial. Anoki Herdianto Dito meneliti pada tahun 2010, yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Sebagai Variabel Interfening. Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dan motivasi. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan prestasi kerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Yuniarti Tandi meneliti pada tahun 2011, yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Petra Jaya Lestari (Menurut Persepsi Karyawan). Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpuan data studi literatur dan penelitian langsung kelapangan dengan cara 49 melakukan wawancara dan peninjauan secara langsung terhadap aktivitas perusahaan. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja, hal itu dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, dengan pengujian hipotesis. Dimana penulis mengadakan penelitian terhadap alat yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja yaitu kompensasi dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisa data, diperoleh bahwa pelaksanaan kompensasi sudah berjalan dengan efektif, dilihat dari nilai rata-rata yaitu sebesar 4.566 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Untuk produktivitas kerja karyawan terlihat baik, dengan nilai rata-rata 4.702 termasuk dalam kategori sangat baik. Sedangkan besar pengaruhnya pelaksanaan kompensasi taerhadap produktivitas kerja karyawan dilihat dari nilai koefisien korelasi Rank Spearman (RS) sebesar 0,71, artinya antara pelaksanaan kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang cukup kuat. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 50,41% dan sisanya 49,59% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. I. Kerangka Pikir Berdasarkan kajian teoritis yang telah diuraikan, maka penelitian ini akan mengevaluasi pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari. UD. Walisongo Kendari adalah salah satu perusahaan pengolahan sampah plastik, kardus bekas, kestas dan besi tua di kota Kendari, yakni pressing, penggilingan sampah, mengumpulkan plastik berupa botol, gelas atau lembaran plastik, maupun besi tua dari pemulung atau mencarinya sendiri. Sampah plastik digiling menjadi cacahan plastik, kemudian, hasilnya dijual ke 50 pabrik plastik.. Dalam upaya meningkatkan motivasi karyawan, pemberian kompensasi finansial sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi karyawan. Sehingga pemberian kompensasi yang adil kepada karyawan sangat penting untuk semua pihak. Secara ringkas hal ini dapat digambarkan dalam bentuk skema kerangka pikir sebagai berikut : UD. WALISONGO KENDARI PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL MOTIVASI KARYAWAN EVALUASI KESIMPULAN DAN SARAN Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir 51 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini diperkirakan mulai November 2015 guna memperoleh data yang dibutuhkan tentang pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan yang dilakukan pada UD. Walisongo Kendari yang beralamat di Jalan Dr. Soetomo, No. 7, Kelurahan Punggolaka, Kecamatan Puuwatu, Kota Kendari. B. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yakni memberikan gambaran dengan fakta, data dan informasi guna menjelaskan penyelesaian masalah penelitian tentang pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari. C. Jenis Data Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari karyawan mengenai pemberian kompensasi finansial pada UD. Walisongo Kendari, sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen, literatur, internet dan catatan-catatan yang menyangkut dengan penelitian, yang secara tidak langsung memberikan tambahan data kepada peneliti. D. Informan Penelitian Teknik penentuan informan dengan menggunakan teknik snowball sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data yang pada awalnya jumlahnya sedikit lamalama menjadi besar (berkembang terus). Adapun informan dalam penelitian ini adalah 52 pimpinan, staf maupun karyawan yang bekerja di lingkungan perusahaan UD. Walisongo Kendari. E. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara Pengumpulan data ini melalui komunikasi lisan. Dalam tekhnik ini wawancara dengan informan dilakukan secara bebas dan mendalam serta tidak terstruktur. 2. Observasi Bentuk metode ini merupakan pengamatan secara langsung pada keadaan yang sebenarnya di perusahaan, meliputi aktivitas perusahaan dan juga mengkonfirmasi kebenaran data yang diperoleh dari interview dan dokumentasi. 3. Dokumentasi Metode ini merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan jalan melakukan pencatatan dokumen yang berupa formulir-formulir yang dimiliki oleh perusahaan untuk mendukung objek yang diteliti, misalnya daftar gaji karyawan. F. Teknik Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model Miles dan Huberman (2012 : 331) yakni pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan yang akan dilakukan secara bersamaan dan berlangsung selama proses pengumpulan data. Tahapan analisis data ini terbagi atas 2 kegiatan penting, yakni analisis data sebelum dilapangan dan analisis data selama dilapangan, penjelasannya sebagai berikut: 53 1. Analisis data sebelum dilapangan Peneliti kualitatif telah melakukan analisis data sebelum memasuki lapangan. Analisis dilakukan terhadap hasil studi pendahuluan atau data sekunder yang akan digunakan untuk menentukan fokus penelitian. 2. Analisis data selama dilapangan model Miles dan Huberman Analisis data ini dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung, dan setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Miles dan Huberman (dalam Sugiono, 2012 : 335) mengemukakan bahwa aktifitas analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya jenuh. Aktifitas dalam analisis data tersebut yaitu: a. Pengumpulan data Peneliti mengambil semua data secara obyektif dan apa adanya sesuai dengan hasil observasi, wawancara dan dokumen di lapangan. b. Reduksi data Reduksi data yaitu memilih hal-hal pokok yang sesuai dengan fokus penelitian. Reduksi menggolongkan, data merupakan mengarahkan, suatu membuang bentuk yang analisis tidak perlu yang dan mengorganisasi data-data yang direduksi, memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan dan mempermudah peneliti untuk mencarinya sewaktu-waktu diperlukan. c. Penyajian data atau interpretasi data Penyajian data adalah sekumpulan informasi yang tersusun yang memungkinkan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. 54 Penyajian data merupakan analisis dalam bentuk matrik, network, cart atau grafis, sehingga data dapat dikuasai. d. Pengambilan keputusan dan ferifikasi Setelah data disajikan, maka penarikan kesimpulan dan verifikasi data. Untuk itu diusahakan mencari pola, model, tema, hubungan, persamaan, hal-hal yang sering muncul dan sebagainya. Jadi dari data tersebut berusaha diambil kesimpulan, kesimpulan data penelitian mungkin dapat menjawab rumusan masalah dalam penelitian yang dilakukan dan mungkin juga tidak, karena kesimpulan disini masih bersifat sementara dan akan berubah jika ditemukan bukti-bukti kuat yang akan mendukung tahap pengumpulan data berikutnya. Proses untuk mendapatkan bukti-bukti inilah yang disebut verifikasi data. Jika kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung oleh bukti-bukti yang kuat dalam arti konsisten dengan kondisi yang ditemukan saat peneliti kembali kelapangan maka kesimpulan yang diperoleh merupakan kesimpulan yang kredibel. Komponen dalam analisis data menurut Miles dan Huberman (Sugiono, 2012 : 335) Pengumpulan Penyajian Data Data Reduksi Data Penarikan Kesimpula n Gambar 2 : Skema Analisis Data 55 G. Teknik Pengecekan Keabsahan Data Teknik yang digunakan untuk menguji keabsahan data dalam penelitian ini adalah: 1. Kredibilitas dilakukan dengan a. Perpanjangan pengamatan, hal ini dilakukan untuk menghapus jarak antara peneliti dan narasumber sehingga tidak ada lagi informasi yang disembunyikan oleh narasumber karena telah memercayai peneliti. Selain itu, perpanjangan penelitisn dan mendalam dilakukan untuk mengecek kesesuaian dan kebenaran data yang diperoleh. Perpanjangan waktu pengamatan dapat diakhiri bila pengecekan kembali data dilapangan telah kredibel. b. Peningkatan ketekunan dalam penelitian, pengamatan yang cermat dan berkesinambungan merupakan wujud dari peningkatan ketekunan yang dilakukan oleh peneliti. Ini dimaksudkan guna meningkatkan kredibilitas data yang diperoleh. Dengan demikian, peneliti mendeskripsikan data yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati. c. Menggunakan bahan referensi, yakni adanya pendukung untuk membuktikan data yang ditemukan oleh peneliti, oleh karena itu peneliti akan menggunakan kamera atau alat perekam agar data dalam laporan dapat dipercaya. 2. Transferability, yaitu memberikan uraian yang rinci, jelas, sistematis, dan dapat dipercaya sehingga pembaca dapat memahami secara jelas atas hasil penelitian tersebut, sehingga dapat memutuskan atau tidaknya untuk mengaplikasikan hasil penelitian tersebut di tempat lain. 56 3. Depenability, dilakukan dengan audit terhadap keseluruhan proses penelitian, yang dilakukan oleh pembimbing untuk mengaudit terhadap keseluruhan proses penelitian yang telah dilaksanakan. 57 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1 Sejarah Berdirinya Perusahaan UD. Walisongo Kendari merupakan salah satu usaha dagang di kota Kendari yang dimiliki oleh keluarga H.Wahab. Kegiatan perusahaan ini adalah membeli dan mengumpulkan barang-barang bekas berupa botol plastik atau lembaran plastik, kardus, kertas maupun besi tua/logam sebagai bahan baku yang diperoleh dari pemulung, rumah tangga, tempat-tempat umum seperti rumah sakit, perkantoran/instansi maupun pasar di kota Kendari atau mencarinya sendiri, kemudian melakukan pressing, penggilingan (dicacah), kemudian hasilnya dijual ke pabrik-plastik mitra yang sudah bekerja sama dengan UD. Walisongo Kendari, seperti pabrik plastik, pabrik kertas, maupun pabrik besi/logam diluar kota Kendari, dimana perusahaan ini didirikan dan dipimpin oleh Bapak H. Wahab sebagai pemilik perusahaan. Awalnya, ide tentang bisnis pengolahan barang bekas ia dapatkan atas pengalamannya bekerja pada perusahaan yang bergerak dibidang yang sama di Jawa Tengah. Berangkat dari ide tersebut sehingga akhir tahun 2007, H. Wahab beserta keluarganya datang di kendari untuk mendirikan perusahaan dan bekerjasama dengan mitra pengumpul barang-barang bekas di Jawa Tengah. Tahun 2008 perusahaan bisnis ini pun berdiri. Kurangnya pesaing terhadap bisnis ini membuat usaha tersebut terus maju dan berkembang hingga menggunakan puluhan jasa karyawan. Saat ini perusahaan bertekad untuk membuka cabang baru pada daerah-daerah strategis di luar kota Kendari. 58 2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Perusahaan Menjadi badan usaha profesional yang sukses di bidang jual beli barangbarang bekas dan barang-barang daur ulang serta pemanfaatan limbah rumah tangga demi kesejahteraan bersama, pelestarian dan penyelamatan lingkungan hidup. b. Misi UD. Walisongo Kendari 1) Menjadi partner pemerintah Kota Kendari dalam mengatasi masalah persampahan. 2) Perusahaan terbesar dan terbaik di Sulawesi Tenggara dalam usaha pengolahan barang bekas 3) Menjadikan UD. Walisongo sebagai “center of excellent” dalam pengolahan barang bekas 4) Membuka lapangan kerja bagi masyarakat 5) Pemanfaatan sampah sebagai nilai ekonomis yang dapat dihasilkan dari daur ulang. 6) Meningkatkan fungsi dari Ruang Terbuka Hijau (RTH) 7) Meningkatkan pemulihan mutu lingkungan 3. Perkembangan Perusahaan Pada awalnya perusahaan ini dijalankan dengan fasilitas yang terbatas, alat transportasi yang digunakan hanyalah satu unit motor. Setelah perusahaan ini mulai berkembang perusahaan menambah fasilitas untuk meningkatkan pendapatan. Jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan ini pun mengalami pasang surut. Berikut ini jumlah karyawan UD. Walisongo Kendari periode 20132016. 59 Tabel 4.1.1 Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari periode 2013-2016 Tahun Status Karyawan Jumlah Total Karyawan Tetap Kontrak 2013 4 36 40 2014 4 29 33 2015 4 27 31 2016 4 25 29 Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Berdasarkan tabel 4.1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2013, perusahaan ini mampu mempekerjakan 40 laryawan. Tahun 2014 perusahaan ini mempekerjakan 33 karyawan, dan tahun 2015 dengan 31 karyawan. Adapun jumlah karyawan UD. Walisongo Kendari saat ini adalah berjumlah 29 orang karyawan. Berikut ini peneliti menguraikan jumlah karyawan UD. Walisongo Kendari periode 2016: Tabel 4.1.2 Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari Divisi Kerja Jumlah Status Karyawan Pengawas 1 Tetap Mekanik 1 Tetap Driver 2 Tetap Jumlah Karyawan Tetap 4 Pekerja Harian Kertas 5 Kontrak Kardus 5 Kontrak Besi Tua / Logam 5 Kontrak Plastik 5 Kontrak Peth 5 Kontrak Jumlah Karyawan Kontrak 25 Jumlah Total Karyawan 29 Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Berdasarkan tabel 4.1.2 diatas, maka dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan UD. Walisongo Kendari tahun 2016 berjumlah 29 karyawan yang terdiri dari 4 karyawan tetap dan 25 karyawan kontrak. Jumlah karyawan setiap divisi kerja berbeda-beda. Karyawan tersebut terdiri 1 orang sebagai pengawas, 60 terdapat 1 orang mekanik dan 2 orang driver. Sedangkan pekerja harian masingmasing terdapat 5 orang pekerja dibagian kertas, 5 orang pekerja dibagian kardus, 5 orang pekerja dibagian besi tua/logam, 5 orang pekerja plastik serta 5 orang yang bekerja bagian peth. 4. Struktur Organisasi Adanya struktur cabang menunjukkan tugas dan tanggung jawab yang lebih jelas dimana setiap bagian mempunyai spesifikasi kerja yang berbeda. Dalam kegiatan usahanya, UD Wali Songo Kendari dipimpin oleh seorang pimpinan yang bertanggungjawab penuh terhadap kelancaran kegiatan perusahaan. Struktur organisasi perusahaan tersebut dapat dilihat pada bagan sebagai berikut: 61 PIMPINAN PENGAWAS DRIVER MEKANIK DIVISI PLASTIK DIVISI PETH DIVISI KERTAS DIVISI BESI TUA/LOGAM DIVISI KARDUS KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 62 Adapun tugas pokok masing-masing adalah sebagai berikut: 1. Pimpinan a. Memiliki tugas sebagai penanggung jawab utama perusahaan, mengarahkan jalannya operasional perusahaan. b. Mengadakan pengawasan secara berkala, menentukan harga produk, menentukan gaji karyawan, c. Mengusahakan tersedianya kebutuhan peralatan maupun bahan baku untuk kepentingan operasional perusahaan, d. Mengangkat dan memberhentikan karyawan, serta memastikan peralatan dan karyawan dalam kondisi baik sehingga dapat beroperasi maksimal. e. Memimpin dan menetapkan langkah-langkah pokok perusahaan dalam melaksanakan kebijakan dan sasaran-sasaran perusahaan. f. Menyetujuai dan menandatangani surat-surat penting yang berhubungan dengan perusahaan. 2. Driver Bertanggung jawab untuk mengumpulkan barang-barang bekas sebagai bahan baku yang diperoleh dari rumah tangga maupun dari pengumpulpengumpul kecil, mengantar pulang pekerja harian saat pulang kerja, serta memelihara alat transportasi yang dimiliki oleh perusahaan dan memperbaiki kendaraan yang digunakan apabila mengalami kerusakan. 3. Karyawan Secara umum, tugas dan tanggung jawab karyawan UD. Walisongo Kendari dapat diuraikan sebagai berikut : 63 a. Bagian plastik bertanggungjawab untuk memilih, memisahkan, dan memasukkan plastik ke dalam mesin penggilingan untuk dicacah hingga berbentuk potongan-potongan kecil dan siap untuk dijual kembali. b. Bagian kardus bertanggungjawab untuk melakukan pressing terhadap kardus hingga berbentuk kotak segi empat, serta memasukkan tumpukan kardus yang telah dilakukan press ke dalam mobil kontainer. c. Bagian peth bertanggungjawab untuk melakukan pressing terhadap kelompok botol-botol bekas air mineral (misalnya botol aqua, dll.) hingga membentuk pola persegi. d. Bagian besi tua bertanggungjawab untuk meimilih antara besi tipis dan besi tebal maupun logam, kemudian mengangkat dan memasukkan tumpukkan besi logam tersebut ke dalam mobil kontainer. e. Bagian kertas, bertanggungjawab untuk mengisi kertas dalam karung dan memasukkannya ke dalam mobil kontainer 4. Pengawas Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk mencatat jumlah dan jenis material serta produk jadi yang masuk maupun yang keluar, mengawasi persediaan bahan baku yang tersedia di gudang dan mengatur letak bahan sedemikian rupa sehingga mudah untuk pengaturan keluar masuknya barang bekas, mengadakan pengawasan secara berkala, melakukan pencatatan administrasi jika pimpinan tidak berada ditempat serta memastikan karyawan dan alat-alat perusahaan dapat beroperasi maksimal. 64 5. Mekanik Mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melakukan perakitan mesin pressing, melakukan perbaikan terhadap mesin yang mengalami kerusakan. 5. Gambaran Informan Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai bagaimana pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan. Informan yang telah diwawancara kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja, dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para informan penelitian. Dari pertanyaan wawancara kemudian diuraikan sebagaimana yang dikemukakan di bawah ini. a. Karakteristik Informan Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil pemantauan di lapangan, yaitu pada karyawan UD. Walisongo Kendari dapat dijelaskan pada tabel di bawah ini. Tabel 4.1.3 Karakteristik informan berdasarkan jenis kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Orang Trend (%) 1. Laki-laki 4 28,57 2. Perempuan 10 71,43 Jumlah 14 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data primer, 2016 Berdasarkan tabel 4.1.3 menunjukkan bahwa informan berjenis kelamin laki-laki berjumlah 4 orang atau 28,57 % dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 10 orang atau 71,43 %. Dengan demikian bahwa yang dijadikan informan untuk menjawab pertanyaan peneliti jumlahnya lebih banyak perempuan dibanding laki-laki. 65 b. Karakteristik Informan Berdasarkan Usia Usia informan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi aktifitas dalam bekerja dan berpikir. Pada umumnya karyawan yang berusia muda lebih dinamis dalam bertindak dan mempunyai fisik yang kuat, sedangkan yang lebih tua umumnya berpengalaman dan lebih matang dalam berpikir. Karakteristik informan berdasarkan usia dapat diuraikan dalam tabel 4.4 berikut. Tabel 4.1.4 Karakteristik informan berdasarkan Usia No. Usia Frekuensi Orang Trend (%) 1. 20 - 30 Tahun 3 21,42 2. 31 - 40 Tahun 8 57,15 3. ≥ 40 Tahun 3 21,43 Jumlah 14 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data primer, 2016 Berdasarkan tabel 4.1.4 menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi informan dalam penelitian ini yang berusia 20 - 30 tahun yaitu berjumlah 3 orang atau 21,42 %, dan yang berusia 31 - 40 tahun yang merupakan informan terbanyak berjumlah 8 orang atau 57,15 %, sedangkan yang berusia diatas 40 tahun berjumlah 3 orang atau 21,43 %. Keseluruhan informan berada pada kategori umur yang produktif untuk bekerja sehingga dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dapat memenuhi hasil kerja yang diinginkan perusahaan UD. Walisongo Kendari. c. Karakteristik Informan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi informan menurut jenjang pendidikannya. Jenjang pendidikan yang dimaksud adalah jenjang pendidikan formal yang ditamatkan oleh karyawan yang ada di 66 UD. Walisongo Kendari yang menjadi informan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.1.5 Karakteristik informan berdasarkan tingkat pendidikan No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Orang Trend (%) 1. SD 2 14,30 2. SMP 8 57,13 3. SMA - Sederajat 4 28,57 4. D3 5 S1 Jumlah 14 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data primer, 2016 Berdasarkan tingkat pendidikan, informan yang mempunyai pendidikan SD berjumlah 2 orang atau 14,30 %, sedangkan tingkat pendidikan SMP berjumlah 8 orang atau berkisar 57,13 %. Pendidikan SMA berjumlah orang atau berkisar 28,57 %. Pendidikan D3 dan S1 tidak ada. Temuan ini membuktikan bahwa tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian besar para karyawannya adalah SMP, karena pekerjaan yang dilakukan tidak menuntut pendidikan yang tinggi. d. Karakteristik Informan Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat berapa lama para infornan bekerja di UD. Walisongo Kendari. Dalam melakukan identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasfikasi seperti pada tabel berikut ini:. Tabel 4.1.6 Karakteristik informan berdasarkan masa kerja No. Masa Kerja Frekuensi Orang Trend (%) 1. 1 - 2 Tahun 2 16,6 2. 3 - 4 Tahun 5 41,7 3. ≥ 5 Tahun 7 41,7 Jumlah 14 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data primer, 2016 67 Berdasarkan tabel 4.1.6 di atas dapat diuraikan bahwa lama masa kerja informan yang bekerja di UD. Walisongo Kendari yaitu karyawan yang bekerja antara 1 - 2 tahun berjumlah 2 orang (16,6%), 3 - 4 tahun berjumlah 5 orang (41.7%), dan yang bekerja lebih dari 5 tahun berjumlah 5 orang ( 41,7%). Temuan ini membuktikan bahwa tingkat masa kerja memengaruhi pengalaman dan keahlian karyawan dalam menghadapi berbagai macam masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan, karena rata-rata karyawan adalah karyawan lama yang merasa betah dan cocok dengan pekerjaan mereka. B. Hasil Penelitian 1. Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Karyawan UD. Walisongo Kendari a) Ketentuan Pemberian Kompensasi Finansial Berikut ini beberapa ketentuan perusahaan UD. Walisongo Kendari dalam memberikan kompensasi finansial kepada karyawannya, antara lain: 1) Hak untuk menerima gaji timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat terputusnya hubungan kerja. 2) Hari dan atau jam kerja karyawan adalah 8 jam sehari dan 40 jam seminggu. 3) Penentuan mengenai hari kerja dan jam kerja seorang karyawan akan diatur oleh perusahaan dan dapat diubah oleh perusahaan selama perubahan tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan yang berlaku. 4) Setiap kelebihan dari hari kerja sesuai dengan ketentuan dianggap sebagai kerja lembur. 68 5) Dengan memperhatikan perundang-undangan yang berlaku, maka hari kerja dan jam kerja di UD. Walisongo Kendari sebagai berikut : Hari kerja : Senin s/d Sabtu Jam kerja : a. Untuk 6 (Enam) hari kerja » Senin – Sabtu 08.00 – 17.00 WITA b. Istirahat » Senin – Kamis 12.00 – 13.00 WIB » Jum’at 11.00 – 13.00 WIB (untuk karyawan laki–laki) 12.00 – 13.00 WIB (untuk karyawan perempuan) 6) Perhitungan upah per jam akan diatur dalam ketentuan tersendiri. 7) Bagi karyawan yang melakukan kerja lembur akan mendapat hak tambahan uang makan atau ekstra fooding. 8) Lebih dari 6 (enam) kali datang terlambat dalam 1 (satu) bulan, maka upah akan dikurangi sebesar 5% (lima persen). 9) Struktur dan besaran gaji diatur dan ditetapkan oleh perusahaan secara tersendiri dengan mengingat ketentuan upah minimum yang diatur oleh pemerintah. 10) Upah/gaji dibayar paling lambat tanggal 4 setiap bulannya. 69 11) Perubahan gaji dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan kemampuan persahaan 12) Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada setiap karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan b) Sistem pemberian kompensasi finansial Sistem pemberian kompensasi finansial yang diterapkan oleh UD. Walisongo Kendari adalah sebagai berikut: - Sistem Waktu Dalam sistem waktu kompensasi (gaji/upah) diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian setiap bulan. Pekerja harian yang mendapatkan upah berdasarkan sistem waktu ini adalah karyawan yang bekerja pada divisi kertas, kardus, dan besi tua/logam. - Sistem hasil Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan berdasarkann kesatuan unit yang dihasilkan karyawan, misalnya kilogram. Sistem ini khusus diterapkan pada karyawan yang bekerja pada divisi plastik dan peth. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Ibu Ulfa, selaku istri pimpinan perusahaan berikut: “Sistem kompensasi yang kami terapkan disini yaitu sistem harian dan sistem hasil. Kalau sistem harian dikhususkan untuk pekerja kertas, kardus, dan besi tua/logam. Sedangkan sistem hasil kami terapkan khusus untuk plastik dan peth” (W3. E1, U, VII, 22-03-2016) c) Jenis Pemberian Kompensasi Finansial Karyawan akan bekerja dengan baik dan disiplin karena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan pada 70 perusahaan dan pemberian kompensasi finansial merupakan hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Pemberian kompensasi finansial baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya harus dapat mendorong motivasi kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Berdasarkan penelitian dilapangan ditemukan bahwa bentuk pemberian kompensasi finansial yang diterapkan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari guna untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya dapat diuraikan pada tabel sebagai berikut: Tabel. 4.2 Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari Kepada Karyawan Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi Finansial Tidak Langsung Gaji Tunjangan Tidak Tetap Upah Insentif Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian kompensasi finansial yang ditetapkan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari terbagi atas dua bagian yakni pemberian kompensasi finansial langsung maupun kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung berupa gaji, upah dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa tunjangan tidak tetap. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh pimpinan perusahaan berikut: “Untuk kompensasi yang kami berikan disini seperti gaji, upah, insentif dan juga tunjangan seperti THR dan tunjangan transportasi.” (W3. E3, U, VII, 22-03-2016) 71 Berikut ini penulis akan menguuraikan bentuk pemberian kompensasi finansial yang diberikan UD. Walisongo Kendari kepada karyawannya, antara lain: 1) Kompensasi finansial langsung a) Gaji Gaji adalah hak karyawan berupa imbalan balas jasa (basic salary) yang dibayarkan oleh UD. Walisongo Kendari kepada karyawan tetap menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan, jumlahnya tetap secara bulanan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima oleh karyawan tetap dari keanggotaannya dalam perusahaan, misalnya pengawas, driver dan mekanik. Besaran gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya adalah berbeda-beda setiap divisi kerja. Kebijakan pemberian kompensasi finansial yang diterapkan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari didasarkan pada kemampuan perusahaan tersebut, dan disesuaikan dengan jumlah karyawan, sedangkan pemilihan karyawan tidak didasarkan pada pendidikan yang dicapai karyawan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh pimpinan perusahaan UD. Walisongo Kendari “Kalau disini mas kami menerapkan gaji yang berbeda-beda. gajinya mandor (pengawas), mekanik dengan sopir lebih besar, sekitar dua jutaan. Sedangkan yang lain kami terapkan sistem hasil dan harian, kalau sistem hasil khususnya peth dan plastik dikerjakan perkelompok yang terdiri dari empat sampai lima orang tiap kelompok, dengan jumlah harga Rp.500,-/kg, sedangkan harian dikerjakan perorangan yang upahnya berdasarkan kehadiran yakni Rp.35.000,-/hari…” (W3. E.4. U, VII, 22-03-2016) 72 Berikut ini peneliti menampilkan besaran rata-rata gaji pokok per-bulan yang diterima masing-masing karyawan : 73 Tabel. 4.3 Gaji Pokok Karyawan Tetap UD. Walisongo Kendari dan Perbandingannya dengan Standar Upah Minimum Provinsi Yang Ditetapkan Oleh Pemerintah Sulawesi Tenggara Divisi Pekerjaan Pengawas Mekanik Driver Jumlah Karyawan Tetap Kebijakan Pemberian Gaji Terhadap Karyawan Tetap Perusahaan 2013 Rp. 1. 300.000,Rp. 1. 300.000,Rp. 1.000.000 2014 Rp. 1.600.000,Rp. 1.600.000,Rp. 1.200.000,- 2015 Rp. 1.800.000,Rp. 1.800.000,Rp. 1.350.000,- 2016 Rp. 2.000.000,Rp. 2.000.000,Rp. 1.500.000,- 4 4 4 4 Standar Upah Minimum Provinsi (UMP) Yang Ditetapkan Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara 2013 2014 2015 2016 Rp. 1.125.207,- Rp. 1.400.000,- Rp. 1.652.000,- Rp. 1.850.000,- Selisih Gaji Karyawan Tetap yang Diberikan Perusahaan dengan Standar Upah Yang Ditetapkan Pemerintah Sulawesi Tenggara Divisi Pekerjaan Pengawas Mekanik Driver 2013 Rp. 174.793,Rp. 174.793,(Rp. 125.207,-) Trend 15,53 % 15,53 % (11,12 %) 2014 Rp. 200.000,Rp. 200.000,(Rp. 200.000,-) Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 74 Trend 14,28 % 14,28 % (14,28 %) 2015 Rp. 148,000 Rp. 148,000 (Rp. 302,000) Trend 8, 95 % 8, 95 % (18,28 %) 2016 Rp. 150.000,Rp. 150.000,(Rp. 350.000,-) Trend 8,1% 8,1% (18,91 %) Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian gaji yang ditetapkan oleh perusahaan berbeda-beda setiap divisi kerja, dimana gaji yang diterima oleh karyawan tetap mengalami peningkatan setiap tahun, misalnya pada tahun 2014 gaji pengawas dan mekanik meningkat Rp. 300.000 atau berkisar 23,28% dari tahun 2013, sedangkan tahun 2015 dan 2016 gaji pengawas dan mekanik juga meningkat rata-rata sebesar Rp. 200.000 atau berkisar 12,50% dari tahun 2014. Pada tahun 2014, gaji driver meningkat sebesar Rp. 200.000 atau berkisar 13,33% dari tahun 2013 dan pada tahun 2015 maupun 2016, gaji driver kembali meningkat rata-rata sebesar Rp. 150.000 atau berkisar 10,35% dari tahun 2014. Berdasarkan hasil penelitian diatas ditemukan bahwa gaji karyawan tetap selalu mengalami peningkatan setiap tahun dimana gaji pengawas dan mekanik telah sesuai dengan standar Upah Minimum Provinsi yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara. Tahun 2013 standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara adalah Rp. 1.125.207,-, sedangkan gaji yang diberikan kepada keryawan tetap seperti pengawas dan mekanik adalah Rp. 1.300.000,- setiap bulan, hal tersebut melebihi standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah yakni Rp. 174.793,- atau 15,53 %. Gaji yang diterima oleh driver adalah Rp. 1.000.000,- setiap bulan dengan selisih (Rp.125.207,-) atau berkisar (11,12 % )dibawah upah yang ditetapkan pemerintah. Tahun 2014 standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara adalah Rp. 1.400.000,-, sedangkan gaji yang diberikan kepada pengawas dan mekanik adalah Rp. 1.600.000,- setiap bulan 75 dengan selisih sebesar Rp. 200.000 atau 14,28% diatas standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Sedangkan gaji yang diterima oleh driver adalah Rp. 1.200.000 setiap bulan dengan selisih sebesar (Rp.200.000) atau (14,28 %) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Pada tahun 2015 standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara adalah Rp. 1.652.000,-, sedangkan gaji yang diberikan kepada pengawas dan mekanik adalah Rp. 1.800.000 setiap bulan dengan selisih sebesar Rp. 148,000 atau berkisar 8,95 % diatas standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah, sedangkan gaji yang diterima oleh driver adalah Rp. 1.350.000 setiap bulan dengan selisih sebesar (Rp. 302,000,-) atau sekitar (18,28%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Sedangkan pada tahun 2016 standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara adalah Rp. 1.850.000,-, sedangkan gaji yang diberikan kepada pengawas dan mekanik adalah Rp. 2.000.000 setiap bulan dengan selisih sebesar Rp. 150.000 atau 8,1 % diatas standar upah yang ditetapkan pemerintah, sedangkan gaji driver adalah Rp. 1.500.000 setiap bulan dengan selisih (Rp. 350.000) atau sekitar (18,91%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. b) Upah Upah adalah imbalan kepada karyawan UD. Walisongo Kendari yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan biasa jumlahnya ditetapkan secara harian ataupun satuan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada 76 kehadiran maupun keluaran yang dihasilkan, misalnya upah yang diberikan UD. Walisongo Kendari kepada pekerja harian kardus, kertas, besi tua/logam maupun pekerja pada divisi plastik dan peth’. Berikut ini penulis menampilkan pemberian upah pokok per-bulan yang diterapkan oleh UD. Walisongo Kendari : 77 Tabel. 4.4 Pemberian Upah Pekerja UD. Walisongo Kendari Divisi Kerja Pekerja Sistem Harian Rata-rata Jumlah Hari Kerja/Bulan - Kertas - Kardus - Besi Tua/Logam Pekerja Sistem Hasil - Plastik Peth 2013 Pemberian Upah Oleh Perusahaan 2014 2015 2016 Rp. 25.000/hari Rp. 35.000/hari Rp. 35.000/hari Rp. 35.000/hari Rp. 350,-/Kg Rp. 350,-/Kg Rp. 500,-/Kg Rp. 500,-/Kg Rp. 500,-/Kg Rp. 500,-/Kg Rp. 500,-/Kg Rp. 500,-/Kg 18 18 4 40 18 12 4 34 17 10 4 31 15 10 4 29 26 hari Jumlah Rata-rata Pekerja Harian Jumlah Pekerja khusus plaatik dan peth Jumlah Karyawan Tetap Jumlah Total Karyawan Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 78 Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dijelaskan bahwa pemberian upah oleh UD. Walisongo Kendari menunjukkan perberbedaan antara pekerja sistem harian dengan pekerja sistem hasil, dimana rata-rata masa aktif kerja adalah 26 hari setiap bulan. Karyawan yang bekerja dengan upah sistem harian adalah bagian kardus, kertas dan besi tua/logam, dimana pada tahun 2013 besaran upah perhari adalah Rp. 25.000,- dengan jumlah karyawan 18 orang. Pada tahun 2014 besaran upah nominal perhari mengalami peningkatan sebesar Rp. 15.000 atau meningkat 40% menjadi Rp. 35.000,-/hari dengan jumlah karyawan 18 orang. Tahun 2015 dan tahun 2016, perusahaan masih menetapkan upah Rp. 35.000,-/hari dengan jumlah karyawan 17 orang dan 15 orang pada 2016. Pemberian upah dengan sistem hasil ditetapkan kepada karyawan yang bekerja dibagian plastik dan divisi peth, dimana upah yang diberikan oleh perusahaan didasarkan pada keluaran (produktivitas) yang dihasilkan karyawan selama satu bulan kerja. Pada tahun 2013, setiap 1 kg produk yang dihasilkan oleh pekerja, perusahaan memberikan upah Rp. 350,- dengan jumlah karyawan 18 orang. Tahun 2014, penetapan upah meningkat sebesar Rp. 150,-/kg atau meningkat 42,85 % menjadi Rp. 500/kg dimana jumlah pekerja adalah 12 orang. Tahun 2015 dan 2016 perusahaan masih menetapkan Rp.500/kg dengan masingmasing jumlah pekerja sistem hasil adalah 10 orang. Semakin besar jumlah produk yang diselesaikan pekerja sistem hasil maka semakin besar pula besaran upah yang akan diperoleh. 79 Berikut ini peneliti menampilkan besaran rata-rata upah pokok per-bulan yang diterima masing-masing pekerja harian : 80 Tabel. 4.5 Upah Pekerja Harian UD. Walisongo Kendari dan Perbandingannya dengan Standar Upah Minimum Provinsi Yang Ditetapkan Oleh Pemerintah Sulawesi Tenggara Divisi Upah Rata-rata Pekerja Karyawan / bulan Pekerjaan Pekerja Harian 2013 2014 2015 2016 Kertas Rp. 650.000 Rp. 910.000,- Rp. 910.000,- Rp. 910.000,Kardus Besi/Logam Standar Upah Minimum Yang Ditetapkan Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara 2013 2014 2015 2016 Rp. 1.125.207 Rp. 1.400.000,- Rp. 1.652.000,- Rp. 1.850.000,- Selisih Upah Pekerja Harian yang Diberikan Perusahaan dengan Standar Upah Yang Ditetapka Pemerintah Divisi Pekerjaan 2013 Trend Kertas (RP. 475.207,-) (42,23 %) Kardus Besi/Logam Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 2014 Trend (Rp. 490.000,-) (35,00 %) 81 2015 Trend (Rp. 742.000,-) (44,91 %) 2016 (Rp. 940.000,-) Trend (50,61 %) Berdarkan data tabel 4.5 diatas dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2013 upah rata-rata yang diterima oleh pekerja harian adalah Rp. 650.000 setiap bulan dengan selisih (Rp. 475.207) atau berkisar (42,23%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Tahun 2014 upah rata-rata yang diterima oleh pekerja harian adalah Rp. 910.000 setiap bulan dengan selisih (Rp.490.000,-) atau (35%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Tahun 2015 upah ratarata yang diterima adalah sebesar Rp.910.000 setiap bulan dengan selisih sebesar (Rp. 742.000,-) atau (44,91%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Pada tahun 2016 rata-rata upah pokok yang dditerima oleh pekerja adalah sebesar Rp. 910.000 setiap bulan dengan selisih sebesar (Rp.940.000,-) atau (50,61%) dibawah standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa perusahaan memberikan pembayaran gaji maupun upah pokok rata-rata kepada karyawan tetap ksususnya driver maupun karyawan kontrak yang bekerja harian belum sesuai dengan standar umum yang berlaku, yaitu belum sesuai dengan standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara. Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Tenggara, Nomor 57 tahun 2013 Tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi (UMP) bahwa besaran Upah Mnimum Provinsi adalah Rp. 1.125.207, Nomor 69 tahun 2014 besaran Upah Mnimum Provinsi adalah Rp. 1.400.000, dan Nomor 54 tahun 2016 besaran tarif Upah Minimum Provinsi adalah Rp. 1.850.000,Perusahaan UD. Walisongo Kendari dalam memberikan atau menetapan upah kepada karyawannya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk 82 membayar. Semakin sulitnya mendapatkan bahan baku, banyaknya usaha bisnis sejenis yang muncul juga menjadi faktor pendukung ketidakmampuan perusahaan untuk menambah pendapatan sehingga menyebabkan perusahaan tersebut belum mampu memberikan gaji/upah pokok kepada seluruh karyawannya sesuai dengan standar Upah Minmum Propinsi (UMP) yang telah ditetapkan Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini seperti yang diuangkapkan oleh pemilik sekaligus pimpinan perusahaan berikut: “Kalau gajinya pengawas (mandor) dan mekanik sudah sesuai dengan UMP yang Anda maksudkan. Tapi sebenarnya banyak faktor kenapa kami belum menerapkan gaji secara keseluruhan berdasarkan UMP, misalnya permintaan dari perusahaan mitra di jawa sekarang berkurang,terus usaha bisnis seperti ini di kendari sudah mulai banyak, sehingga kami juga merasa kesulitan untuk mendapatkan bahan baku untuk dijual, jadi upah yang kami berikan kepada pekerja juga kami sesuaikan dengan kemampuan kami begitu mas.” (W3. E.5. U, VII, 22-03-2016). Perusahaan menetapkan bahwa hari minggu dan peringatan hari besar lainnya (hari raya maupun tahun baru) adalah hari libur kerja, artinya rata-rata masa aktif kerja karyawan adalah lima atau enam hari setiap minggu, sehingga dalam satu bulan terdapat dua puluh lima atau dua puluh enam enam hari masa kerja. Setiap hari kerja dimulai sejak pukul 08.00 - 17.00 Wita. Selain itu bagi pekerja akan mendapatkan teguran dari pimpinan atau pengawas jika terlambat masuk kerja dari waktu jam kerja yang telah ditentukan. Seperti yang diungkapkan pimpinan perusahaan berikut : “Kalau ada karyawan yang terlambat maka pengawas akan mencatatnya dan melakukan teguran. Kalau misalnya pekerja harian terlambat masuk kerja maksimal 6 kali satu bulan maka akan mengurangi gaji yang diberikan sebesar 5%” (W3. E10. U, VII, 22-03-2016). 83 c) Insentif Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan. Jenis Insentif yang diberikan perusahaan adalah insentif kerja lembur yakni upah yang diterima karyawan UD. Walisongo Kendari atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya dengan tujuan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Berikut ini penulis menampilkan besaran insentif lembur yang diberikan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari : Tabel 4.6 Ketetapan Pemberian Insentif Perusahaan UD. Walisongo Kendari Tahun Besaran Insentif Rata-rata perjam Rata-rata Batas Waktu Lembur 2013 Rp. 7.000,17.00 - 22.00 2014 Rp. 7.000,2015 Rp. 10.000,2016 Rp. 15.000,Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Telihat tabel 4.6 diatas bahwa penetapan besaran upah insentif yang diberikan oleh UD. Walisongo Kendari mengalami peningkatan setiap tahun. Tahun 2013-2014 besaran upah insentif yang diberikan adaah Rp. 7.000,- perjam. Tahun 2015 besaran upah insentif yang diberikan adalah Rp.10.000,- perjam. Sedangkan tahun 2016 besaran insentif yang ditetapkan adalah Rp. 15.000,perjam. Perusahaan menetapkan kerja lembur jika target belum dicapai oleh pekerja harian. Kerja lembur dimulai pukul 17.00 sampai selesai disesuaikan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh pimpinan perusahaan berikut: Untuk saat ini pemberian insentif yang kami terapkan seperti insentiflembur, dimana insentif lembur dihitung mulai jam 5 sore sampai selesai, tergantung kemampuan karyawan untuk bekerja.”(W3. E.6. U, 2203-2016) 84 Jumlah nominal upah lembur yang diberikan oleh perusahaan adalah Rp.15.000./jam. Seperti yang diungkapkan oleh pimpinan perusahaan berikut : “untuk kerja lembur sendiri kami sesuaikan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja, insentif yang diberikan diukur perjam yakni Rp. 15.000,-/jam”. (W3. E.7. U, 22-03-2016). Dengan adanya kerja lembur maka akan membantu perusahaan untuk meningkatkan pendapatan, disisi lain penghasilan karyawan juga akan bertambah. 2) Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi finansial tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Tunjangan Tidak Tetap adalah salah satu kompensasi finansial tidak langsung yang pembayaran kepada karyawan UD. Walisongo Kendari secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. Salah satu tunjangan yang diberikan oleh peusahaan adalah tunjangan transportasi yang didasarkan pada kehadiran. Berikut ini peneliti menampilkan jenis tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari kepada karyawan: Tabel 4.7 Pemberian Tunjangan Tidak Tetap Oleh Perusahaan UD. Walisongo Kendari Kepada Karyawan Tunjangan Tidak Tetap Kategori Tunjangan Hari Raya (THR) Diberikan kepada seluruh karyawan yakni berupa bahan-bahan sembako dan uang tunai 10% dari gaji, yang sifatnya setiap tahun menjelang hari raya. Tunjangan jasa kesehatan Berupa alat-alat P3K Tunjangan rekreasi Perusahaan mengajak seluruh karyawan untuk rekreasi setiap tahun, yang waktunya ditentukan. Tunjangan makan saat lembur Hanya diberikan saat lembur kerja. 85 Tunjangan layanan transportasi Perusahaan mengantar seluruh karyawannya pulang usai jam kerja (tidak termasuk jemput) dan didasarkan pada kehadiran Izin karena keperluan tertentu, misalnya : melakukan Izin khusus pernikahan, khitanan anak, istri melahirkan, maupun kematian anggota keluarga Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dijelaskan bahwa jenis tunjangan tidak tetap yang diberikan perusahaan kepada karyawannya antara lain Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan makan saat kerja lembur, tunjangan transportasi saat karyawan pulang bekerja, tunjangan rekreasi, tunjangan jasa kesehatan, dan izin khusus. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh pimpinan perusahaan berikut ini: “Untuk saat ini tunjangan yang kami mampu berikan berupa Tunjangan Hari Raya (THR) kalau dekat-dekat lebaran kami beri sembako dan uang tunai 10% dari gajinya karyawan, rekreasi tiap tahun, terus kalau karyawan selesai bekerja kami antar pulang menggunakan mobil, kalau ada anggota karyawan yang dirawat di rumah sakit maka kami berikan juga kompensasi……. ”. (W3. E.8. U, 22-03-2016). Perusahaan memberikan izin khusus kepada karyawan, misalnya izin karena pernikahan anak, melakukan khitanan, sakit, melahirkan istri, maupun kematian anggota keluarga. Tunjangann asuransi kesehatan maupun keselamatan kerja belum diterapkan perusahaan. Hal ini disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, seperti yang ditegaskan oleh pimpinan perusahaan berikut: “belum sih mas, sejauh ini kami hanya mampu menyediakan peralatan kesehatan kalau ada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti menyediakan layanan P3K” (W3. E.9. U, 22-03-2016). 86 2. Motivasi Karyawan Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial UD. Walisongo Kendari Kompensasi finansial mempunyai hubungan korelasi positif tinggi dan paling dominan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Supaya efektif, program kompensasi finansial harus dapat membangkitkan semangat dan motivasi karyawan secara efektif untuk bekerja. Motivasi sangat diperlukan pada setiap kegiatan untuk mencapai tujuan, karena tanpa adanya motivasi kerja, pencapaian tujuan akan sulit tercapai seperti yang diharapkan. Memotivasi karyawan bertujuan agar karyawan selalu dalam kondisi kinerja yang tinggi untuk menyelasaikan pekerjaannya. Salah satu usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi finansial. Berikut ini penulis menampilkan beberapa tanggapan karyawan atas pemberian kompensasi finansial perusahaan 1. Gaji atau upah pokok Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, ditemukan bahwa pemberian gaji maupun upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan berbeda-beda disesuaikan dengan divisi kerja masing-masing, meskipun karyawan telah bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan, tetapi gaji maupun upah yang mereka terima belum mampu memenuhi kebututahn hidup karyawan khususunya karyawan kontrak. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Sania yang merupakan pekerja harian pada divisi kardus: “Gaji yang saya terima setiap bulannya tidak menentu, kalau masuk kerja setiap hari kadang delapan ratus atau sembilan ratus, jadi kalau mau dibandingkan dengan UMP jauh sekali bedanya” (W1, A.1, SA, IV, 15-03-2016) 87 Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Megawati pekerja divisi peth’, yang peneliti tampilkan sebagai berikut: “Gaji / Upah yang saya terima kira-kira sekitar sembilan ratus atau satu juta setiap bulan, tergantung berapa kilo yang kami bisa selesaikan dalam satu bulan. Biasa kami mampu selesaikan dalam satu bulan 8.000, atau 9000 kilo peth sudah paling banyak. tapi kita kerjakan berkelompok, nanti hasilnya kita bagi-bagi lagi dengan teman kelompok” (W1, A.1, MW, VI, 15-03-2016) Karyawan telah bekerja sesuai dengan tangungjawabnya masing-masing yang sebelummya telah ditentukan oleh perusahaan, namun upah yang mereka terima dari perusahaan belum sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab mereka. Seperti yang dikemukakan oleh Faisal karyawan driver berikut ini: “Gaji saya sekitar 1,5. Tanggung jawab saya sebagai pengemudi mobil perusahaan cukup besar, kesalahan kecil dapat berdampak besar bagi saya dan perusahaan, selain saya harus mengemudi mobil untuk mengumpulkan barang-barang bekas dari pengumpul-pengumpul kecil sebagai bahan baku, saya juga harus mengangkat bahan baku tersebut untuk dibagikan ke masing-masing bagian., terus kalau mau dibandingkan dengan gaji / upah yang saya terima sebenarnya belum sebanding” (W1, A.2, FL, II, 15-03-2016) Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wa Kolo dan Fatimah yang merupakan pekerja pada divisi besi tua/logam: “Tanggung jawab saya adalah mengmpulkan besi-besi tua, lalu mengangkat dan memasukkannya ke dalam mobil kontainer, hal ini membutuhkan tenaga yang cukup besar, salah sedikit dapat menimbulkan cedera, jadi sebenarnya belum sesuai dengan gaji / upah saya.” (W1, A.2, WK, V, 15-03-2016) Pendapat yang berbeda dikemukakan oleh pengawas yakni Bapak Marsel : “Gaji saya sekitar dua juta, lumayan cukuplah. Tugasku Setiap hari saya melakukan pengawasan terkadang saya juga memasukkan plastik untuk dicacah dalam mesin, memberikan pelatihan dan intruksi kalau ada karyawan baru, belum lagi kalau ada mesin yang tidak bisa beroperasi sudah saya lagi yang perbaiki bersama mekanik,” (W1, A.4, MA, IX, 15-03-2016) Secara umum, setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan memiliki tujuan untuk memperoleh balas jasa atau reward yang akan digunakan 88 untuk memenuhi kebutuhan fisik maupun lainnya. Upah (balas jasa) yang diberikan UD. Walisongo Kendari kepada pekerja harian maupun pekerja plastik dan peth’ belum mampu mamanuhi kebutuhan karyawannya sehari-hari. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh informan berikut : “Dengan gaji / upah yang saya terima saat ini sebenarnya kurang layak, terlalu kecil nominalnya, jadi belum dapat memenuhi kebutuhan hidup saya, karena kebutuhan hidup saat ini serba mahal.” (W1, A.3, FH, V, 15-03-2016) Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Sri Ufa pekerja divisi peth: Sebenarnya, saat ini harga-harga sembako naik. Kalau kita mau hitunghitung dan hanya berharap upah dari pekerjaan disini belum cukup untuk memenuhi kebutuhan”. (W1, A.3, SU, I, 15-03-2016) Dari jawaban beberapa informan diatas maka dapat disimpulkan bahwa standar upah yang diberikan oleh UD. Walisongo Kendari kepada karyawannya berbeda-beda setiap divisi kerja, khususnya karyawan kontrak baik yang bekarja harian maupun pada divisi plastik dan peth’ dirasa belum adil karena belum mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka. 2. Insentif Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi, oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang kinerjanya baik dan berprestasi. Dengan adanya insentif lembur maka akan dapat menambah pendapatan bagi pekerja. Hal ini dikarenakan gaji / upah yang akan mereka terima juga akan ikut bertambah, seperti pengakuan Fatimah karyawan pada divisi besi tua/logam berikut ini : 89 “Ya, karena saya selalu mengharapkan insentif yang besar supaya upah yang akan saya terima juga besar, sehingga saya tambah semangat kerja, meskipun kerja lembur tidak setiap hari dilakukan”.. (W1, B.6, FH, V, 15-03-2016) Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Wa Kolo, karyawan divisi besi/logam berikut: “Ya, pemberian insentif menjadikan saya semangat untuk bekerja, meskipun kecil tapi setidaknya bisa tambah-tambah pendapatan”. (W1, B.6, WK, V, 15-03-2016) Berdasarkan beberapa jawaban informan mengenai insentif maka dapat disimpulkankan bahwa pemberian insentif oleh perusahaan dapat memicu motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi, karena akan dapat menambah pendapatan pekerja meskipun pemberiannya hanya terjadi sewaktu-waktu dan tidak menetap. c. Tunjangan Tidak Tetap Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran kepada karyawan UD. Walisongo Kendari yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Hari Raya (THR) dan tunjangan layanan transportasi yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan transportasi yang diberikan oleh perusahaan misalnya adalah mengantar pulang setiap karyawannya saat jam kerja telah selesai yakni sere hari. Berdasarkan beberapa jawaban dari informan dapat disimpulkan bahwa tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh perusahaan masih belum sesuai dengan kebutuhan karyawannya, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sania, karyawan kontrak yang kekerja di bagian kardus sebagai berikut: “Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada kami adalah Tunjangan Hari Raya (THR), dan tunjangan transportasi. Kalau tunjangan 90 trasportasi kami selalu diantar pulang menggunakan mobil operasional perusahaan pada sore hari, tetapi perusahaan tidak menjemput kami saat akan masuk kerja pagi hari, sehingga kami mengeluarkan biaya sendiri lagi untuk datang bekerja, sehingga belum sesuai dengan kebutuahaan kami.” (W1, C.7, SA, III, 15-03-2016) Tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh perusahaan berupa layanan transportasi ternyata belum mampu memotivasi setiap karyawannya, sebagaimana yang dikatakan oleh karyawan yang bekerja di bagian plastik berikut ini: “…….,.. kami datang masuk kerja pakai biaya sendiri lagi, alangkah baiknya perusahaan melakukan aktivitas antar jemput setiap karyawannya supaya kami semangat masuk kerja dan tidak terlambat lagi, kalau kami datang terlambat terus pasti pekerjaan yang harus diselesaikan hari ini pasti selesai tepat waktu sesaui dengan tanggung jawab masing-masing dan target yang ditentukan.” (W1, C.8, SA, VI, 15-03-2016) Motivasi sebagai pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang karyawan, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Selain faktor ekonomi, faktor penyebab karyawan tertarik untuk tetap bekerja di perusahaan UD. Walisongo Kendari karena perusahaan ini tidak menuntut syarat-syarat yang rumit bagi karyawan yang akan bekerja. Hal ini terungkap dari ucapan Megawati, karyawan yang bekerja pada divisi peth’: “Saya tertarik dengan pekerjaan ini karena bekerja disini tidak mesti pendidikannya tinggi, yang penting bisa bekerja,”. (W2. D.1. MW, VI, 17-03-2016) Faktor kepemimpinan dan faktor lingkungan kerja menjadi salah satu alasan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan meski dibayar dengan upah rendah, seperti yang diungkapkan oleh Ndiki karyawan yang bekerja di bagian plastik berikut : “……… meskipun dibayar dengan gaji rendah, kami tetap senang bekerja di tempat ini, karena rekan kerja kompak, belum lagi suasana kerja yang penuh kekeluargaan di mana satu karyawan mendukung 91 karyawan yang lain. Hal sederhana seperti ini biasanya membuat kami betah bekerja”. (W2, D.9, NI, IV, 17-03-2016) Belum adanya jaminan kesehatan, maupun jaminan keselamatan dalam bekerja yang harus diperuntukkan kepada setiap karyawan membuat motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat relatif kurang. Seperti yang diungkapkan oleh karyawan berikut: “Sebenarnya kalau kami bekerja, tidak ada jaminan yang pasti tentang jaminan kesehatan maupun keselamatan oleh pimpinan, tapi kalau misalnya ada anggota karyawan yang terkena musibah, maka biasanya perusahaan hanya memberikan santunan kepada karyawan.” (W2. D.6, SU, 17-03-2016) Dari hasil wawancara pada informan yang telah dilakukan peneliti menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan UD. Walisongo Kendari disebabkan oleh pekerjaan tersebut tidak menuntut pendidikan yang tinggi, selain itu faktor hubungan antara karyawan dengan kepemimpinan yang baik oleh pemilik perusahaan maupun hubungan antar sesama karyawan sendiri juga memengaruhi karyawan untuk tetap bekarja. Rendahnya gaji / upah yang diterima oleh karyawan kontrak, belum adanya jaminan kesehatan, maupun jaminan keselamatan dalam bekerja yang harus diperuntukkan kepada setiap karyawan membuat motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat mengalami penurunan, sehingga berpengaruh terhadap produktifitas pekerja khususnya karyawan kontrak. Motivasi kerja merupakan kondisi yang membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja ini penting karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Perusahaan 92 UD. Walisongo Kendari dalam memberikan kompensasi finansial seperti upah untuk karyawan kontrak maupun tunjangan tidak tetap belum mampu meningkatkan motivasi karyawannya. Beberapa hal temuan penulis yang menjadi indikasi adanya penurunan motivasi kerja karyawan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Disiplin Kerja. Kegelisahan karyawan dapat ditunjukkan dengan adanya karyawan yang mencari pekerjaan lain disamping bekerja diperusahaan. Hal ini dapat menambah pendapatan tersendiri bagi karyawan, namun disisi lain hal tersebut menunjukkan suatu masalah yang dihadapi oleh perusahaan yakni ketidakpuasan karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawannya. Salah satu resiko yang diakibatkan adalah karyawan akan terlambat masuk kerja dari waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika hal ini terus dibiarkan maka akan dapat merugikan perusahaan. Berikut ini peneliti menampilkan hasil observasi pada UD. Walisongo Kendari terhadap beberapa karyawannya yang terlambat masuk kerja. Gambar 3: Tampak beberapa karyawan terlambat masuk kerja (pukul 08.36 Wita) Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Fatimah pekerja harian berikut: “Kadang saya tidak masuk kerja, kadang juga saya biasa terlambat masuk kerja, karena saat pagi hari sebelum saya masuk kerja, saya menjadi tenaga kebersihan di kantor dinas pemerintah untuk 93 tambah-tambah penghasilan, karena kalau saya mau berharap pada gaji/upah disini tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan”. (W1. D.2. FH, V, 17-03-2016). 2. Tingkat absensi karyawan yang tinggi Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya pekerja yang absen maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukkan adanya penurunan motivasi karyawan untuk bekerja. Untuk mengatasi hal ini pimpinan perusahaan harus tanggap sebelum menyebabkan kerugian yang besar bagi perusahaan itu sendiri. Berikut ini peneliti menampilkan absensi pekerja harian UD. Walisongo Kendari: Tabel 4.8.1 Data Absensi Pekerja Harian dan Karyawan Tetap UD. Walisongo Kendari Tahun No Bulan Pekerja Yang Pekerja Trend Hadir yang Absen (%) Jumlah Pekerja Harian 22 1. Januari 21 1 4,76 2. Februari 19 3 15,78 3. Maret 18 4 22,22 4. April 18 4 22,22 2013 5. Mei 15 7 46,66 6. Juni 18 4 22,22 7. Juli 15 7 46,67 8. Agustus 14 8 57,14 9. September 13 9 69,23 10. Oktober 17 5 29,41 11. November 16 6 37,50 12 Desember 16 6 37,50 Jumlah Rata-rata Perbulan 17 5 29,41 2014 Jumlah Pekerja Harian 1. Januari 2. Februari 3. Maret 4. April 5. Mei 6. Juni 18 17 16 16 17 15 15 94 1 2 2 1 3 3 5,88 12,50 12,50 5,88 20,00 20,00 16 15 16 16 15 15 7. Juli 8. Agustus 9. September 10. Oktober 11. November 12. Desember Jumlah Rata-rata Perbulan 16 Jumlah Pekerja Harian 1. Januari 2. Februari 3. Maret 4. April 5. Mei 2015 6. Juni 7. Juli 8. Agustus 9. September 10. Oktober 11. November 12. Desember Jumlah Rata-rata Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 2 3 2 2 3 3 2 12,50 20,00 12,50 12,50 20,00 20,00 14,28 2 3 2 3 2 3 5 4 5 5 4 5 4 10,53 16,67 10,52 16,67 10,53 16,67 31,25 23,53 31,25 31,25 23,53 31,25 23,53 21 19 18 19 18 19 18 16 17 16 16 17 16 17 Berdasarkan data tabel 4.8.1 diatas dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2013 jumlah rata-rata karyawan yang tidak hadir berjumlah 5 orang setiap bulan atau berkisar 29,41% dari jumlah 22 orang pekerja harian. Pada tahun 2014, perusahaan meningkatkan besaran upah yang diberikan kepada karyawannya sehingga mengakibatkan rata-rata jumlah pekerja harian yang tidak hadir mengalami penurunan yakni 2 orang setiap bulan atau berkisar 14,28% dari jumlah 18 pekerja harian. Pada tahun 2015, rata-rata jumlah karyawan yang tidak hadir kembali mengalami peningkatan yaitu 4 orang setiap bulan atau berkisar 23,53% dari jumlah rata-rata 21 pekerja harian. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Ibu Ulfa sebagai pimpinan perusahaan: 95 “ya, memang sih mas, kalau masalah kehadirannya mereka kadang rajin masuk kerja kadang juga banyak alpanya, mungkin mas bisa lihat sendiri data absen yang ini mulai dari tahun sebelumnya” (W3. E.12. U, 22-032016) Hasil temuan diatas menunjukkan bahwa rata-rata tingkat absensi pekerja harian dalam tiga (3) tahun terakhir adalah 22,47%. Tingkat absensi di atas menunjukkam bahwa motivasi kerja karyawan UD. Walisongo Kendari untuk hadir bekerja relatif rendah, dimana tingkat rata-rata absensi karyawan lebih dari 20% setiap bulan. Tingkat absensi di atas 20% setiap bulan menunjukkan bahwa ketidak puasan karyawan terhadap gaji/upah yang diterima dan tidak sebanding dengan beban pekerjan yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah seorang karyawan UD. Walisongo Kendari, yang menyatakan: “Dengan gaji / upah yang saya terima saat ini sebenarnya kurang layak, terlalu kecil nominalnya, jadi belum dapat memenuhi kebutuhan hidup saya”, (W1. A.3. FH, V, 15-03-2016). 3. Turun atau rendahnya produktivitas pekerja pada divisi plastik, divisi peth’ maupun pekerja harian Penurunan produktivitas kerja menunjukkan bahwa adanya indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi karyawan untuk bekerja. Hal ini dapat disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Berikut ini peneliti menampilkan tingkat produktivitas pekerja divisi plastik dan divisi peth’ pada UD. Walisongo Kendari yang mengalami penurunan setiap tahun: 96 Tabel 4.8.2 Data Produktivitas Pekerja Divisi Plastik dan Peth’ (Dalam satuan Kilogram (kg)) Tahun No. Bulan Divisi Plastik Divisi Peth (Dalam Kg) (Dalam Kg) 1. Januari 18.382 19.874 2. Februari 18.971 18.063 3. Maret 18.784 18.147 4. April 18.914 18.129 5. Mei 18.024 16.214 2013 6. Juni 17.673 16.571 7. Juli 16.841 16.082 8. Agustus 16.262 16.183 9. September 16.481 17.984 10. Oktober 17.205 17.802 11. November 16.745 17.216 12. Desember 16.617 16.107 Jumlah Rata-rata 17.575 17.364 Jumlah Pekerja 9 9 Jumlah Total Pekerja 18 1. Januari 2. Februari 3. Maret 4. April 5. Mei 2014 6. Juni 7. Juli 8. Agustus 9. September 10. Oktober 11. November 12. Desember Jumlah Rata-rata Jumlah Pekerja Jumlah Total Pekerja 2015 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September 15.235 15.401 14.364 15.708 14.988 14.876 13.827 13.961 13.673 14.126 13.843 13.739 14.472 6 14.081 15.024 14.783 14.331 14.937 15.096 14.384 14.871 13.906 13.036 12.961 13.873 14.273 6 12 10.810 11.025 10.603 10.782 10.531 9.821 9.664 8.931 7.964 97 9.618 10.561 9.854 9.963 10.874 9.783 7.817 8.726 8.261 10. Oktober 11. November 12. Desember Jumlah Rata-rata Jumlah Pekerja Jumlah Total Pekerja Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 9.492 8.681 9.523 9.818 5 8.647 9.968 8.204 9.356 5 10 Berdasarkan tabel 4.8.2 diatas terlihat bahwa setiap tahun terjadi penurunan produktivitas untuk pekerja divisi plastik maupun peth. Pada tahun 2013, jumlah rata-rata produk cacahan plastik yang dihasilkan oleh divisi plastik adalah 17.575 kg, sedangkan rata-rata yang dapat dihasilkan divisi peth adalah 17.364 kg dimana jumlah pekerja adalah 18 karyawan yang terdiri dari masingmasing 9 orang karyawan. Pada tahun 2014, jumlah rata-rata produk cacahan plastik yang dihasilkan oleh divisi plastik adalah 14.472 kg, sedangkan rata-rata yang dapat dihasilkan divisi peth adalah 14.273 kg dimana jumlah pekerja adalah 16 karyawan yang terdiri dari masing-masing 8 orang karyawan. Tahun 2015 jumlah rata-rata produk cacahan plastik yang dihasilkan oleh divisi plastik adalah 9.818 kg, sedangkan rata-rata yang dapat dihasilkan divisi peth adalah 9.356 kg dimana jumlah pekerja adalah 10 karyawan yang terdiri dari masing-masing 5 orang karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat produktivitas pekerja plastik mengalami penurunan sebanyak 3.103 kg atau berkisar 17,65% pada tahun 2014 dan menurun 4.654 kg atau berkisar 32,15% pada tahun 2015. Produktitifitas pekerja divisi peth juga mengalami penurunan sebanyak 3.091 kg atau berkisar 17,80 % pada tahun 2014 dan menurun 4.917 kg atau berkisar 39,94%. 98 Berikut ini peneliti juga menampilkan tingkat produktivitas pekerja harian yang bekerja pada divisi kertas, kardus, dan besi tua UD. Walisongo Kendari yang juga mengalami peningkatan ataupun penurunan setiap tahun: 99 Tabel 4.8.3 Data Produktivitas Pekerja Harian UD. Walisongo Kendari No Divisi Kerja Tahun Mar 238 416 244 Apr Mei 227 234 376 284 239 248 Total Agt. 173 292 193 Sept 181 361 211 Okt 186 264 221 Nov 197 316 214 Des 192 313 19 Jumlah Kertas (per-karung) 2013 2014 2015 4 5 6 Kardus (per- Bal) 2013 2014 2015 274 396 361 287 356 322 291 381 318 247 285 327 331 269 256 Total 236 312 264 223 252 247 204 247 272 218 261 276 186 297 263 173 287 219 191 302 207 2.815 3.749 3.274 9.838 7 8 9 Besi/Logam (per-Ton) 2013 2014 2015 29 33 31 24 31 26 26 34 23 24 21 32 32 25 21 Total 23 27 24 22 25 23 26 22 21 21 29 - 21 26 41 23 22 - 21 38 260 334 273 867 1 2 3 Feb 243 312 272 Bulan Jun Jul 286 241 348 257 257 216 Jan 212 364 286 Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 100 2.610 3.903 2.797 9.390 Berdasarkan tabel 4.8.3 diatas ditemukan bahwa rata-rata produktivitas yang dihasilkan oleh pekerja harian UD. Walisongo mengalami penurunan selama tahun 2015. Pada tahun 2013 jumlah produk kertas yang dihasilkan oleh pekerja adalah 2.610 karung dan meningkat sebanyak 1.293 karung kertas selama tahun 2014 sehingga menjadi 3.903 karung kertas. Jumlah produk kertas yang dihasilkan pekerja mengalami penurunan sebesar 1.106 karung, sehingga produk kertas yang dihasilkan sebanyak 2.797 karung selama tahun 2015. Pada tahun 2013 jumlah produk kardus yang dihasilkan oleh pekerja divisi kardus adalah 2.815 Bal dan meningkat sebanyak 934 Bal selama tahun 2014 sehingga menjadi 3.749 Bal. Jumlah produk kardus yang dihasilkan pekerja mengalami penurunan sebesar 475 Bal, sehingga produk kardus yang dihasilkan sebanyak 3.274 karung selama tahun 2015. Pada tahun 2013 jumlah besi tua/logam yang berhasilkan dikumpulkan oleh perusahaan adalah 260 ton dan meningkat sebanyak 74 ton selama tahun 2014 sehingga menjadi 334 ton. Jumlah besi tua/logam yang dikumpulkan perusahaan mengalami penurunan sebesar 61 ton, sehingga jumlah besi tua/logam yang dikumpulkan sebanyak 273 ton selama tahun 2015. Berikut ini hasil wawancara peneliti dengan pimpinan UD. Walisongo Kendari: “produktivitasnya karyawan saya naik turun mas, kadang banyak yang bisa mereka selesaikan kadang juga menurun. pada tahun 2013 yang lalu jumlah rata-rata yang dihasilkan untuk pekerja plastik maupun peth’ sampai enam belas atau tujuh belas ton setiap bulan, tapi kalau sekarang sudah mulai berkurang, soalnya jumlah karyawan yang bekerja tidak seperti dulu lagi, kalau untuk pekerja kertas maupun kardus terkadang sampai dua ratus karung dua ratus bal tiap bulan. Nanti untuk lebih jelasnya mungkin mas bisa lihat data penjualan tiap bulan disini” (W3. E.11. U, 22-03-2016) 101 4. Labour Turnover Adanya karyawan yang masuk dan keluar merupakan indikasi adanya penurunan motivasi karyawan untuk bekerja. Berikut ini penulis menampilkan jumlah karyawan UD. Walisongo Kendari Tabel 4.8.4 Jumlah Karyawan UD. Walisongo Kendari periode 2013-2016 Tahun Status Karyawan Jumlah Total Karyawan Tetap Kontrak 2013 4 36 40 2014 4 29 33 2015 4 27 31 2016 4 25 29 Sumber : UD. Walisongo Kendari 2016 Berdasarkan tabel 4.8.4 diatas dapat dijelaskan bahwa keluar masuknya karyawan tampak terlihat pada karyawan kontrak, dimana jumlah karyawan kontrak pada tahun 2013 adalah 36 pekerja, tahun 2014 mengalami penurunan sebanyak 7 orang sehingga karyawan kontrak yang bekerja yakni 29 pekerja dan pada tahun 2015 jumlah karyawan kontrak berkurang 2 orang sehingga jumlah karyawan menjadi 27 orang pekerja. Adapun jumlah karyawan kontrak UD. Walisongo Kendari saat ini kembali mengalami penurunan sebanyak 2 orang yakni tersisa 25 orang pekerja. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Ibu Ulfa yang merupakan pimpinan perusahaan : “Kalau ada karyawan yang berlebihan malas masuk kerja maka kami langsung pecat, ada juga yang tiba-tiba keluar sendiri dari pekerjaan, tapi secara umum kami pekerjakan mereka disini disesuaikan juga dengan kemampuan kami untuk membayar mereka mas,” (W3. E.13. U, 22-032016) 102 C. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pemberian Kompensasi Finansial Kepada Karyawan UD. Walisongo Kendari Berdasarkan hasil penelitian diatas mengenai pemberian kompensasi finansial dapat dijelaskan bahwa kompensasi finansial yang diberikan perusahaan UD. Walisongo Kendari kepada karyawannya didasarkan pada sistem waktu dan sistem hasil. Jenis kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah berupa gaji atau upah, insentif dan tunjangan tidak tetap. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut: a. Gaji atau Upah Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa gaji atau upah yang diterima oleh karyawan UD. Walisongo Kendari berbeda-beda setiap divisi kerja, dimana gaji atau upah tertinggi yang diberikan perusahaan UD. Walisongo Kendari kepada karyawannya adalah gaji/upah pengawas (mandor) dan mekanik yakni sebesar Rp. 2.000.000,-. (dua juta rupiah) Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Tenggara, Nomor 54, Tahun 2016 Tentang Penetapan Upah Minimum Provinsi (UMP) 2016 bahwa besaran tarif Upah Minimum Provinsi adalah Rp. 1.850.000,- (satu juta delapan ratus lima puluh ribu rupiah) perbulan,. Hal tersebut telah sesuai dengan ketentuan upah yang telah ditetapkan pemerintah. Sedangkan gaji/upah pokok rata-rata karyawan kontrak yakni pekerja pada divisi peth, plastik maupun pekerja harian (divisi kertas, kardus, besi/logam, dan driver) adalah sebesar Rp. 910.000,- (sembilan ratus ribu rupiah). Upah pokok rata-rata tersebut berada dibawah standar Upah Minimum Provinsi yang telah ditetapkan oleh pemerintah Sulawesi Tenggara 103 Meskipun gaji karyawan tetap seperti pengawas dan mekanik selalu meningkat dan telah sesuai dengan standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah setiap tahun tetapi hal tersebut belum dirasakan adil oleh karyawan kontrak. Gaji/upah yang diterima karyawan kontrak dirasa belum adil dan belum layak, sehingga belum mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Sebenarnya para pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum (sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89). Pasal 90 ayat (1) jo. Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Barang siapa melanggar ketentuan dimaksud, diancam sanksi pidana penjara antara 1 (satu) tahun sampai dengan 4 (empat) tahun, dan/atau denda antara Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) sampai dengan Rp 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). (http://hukumonline.com/2014/03/.html). b. Insentif Berdasarkan hasil penelitian dengan wawancara terhadap informan mengenai insentif menunjukkan bahwa karyawan merasa senang dan termotivasi dalam melakukan tugasnya karena karyawan mengharapkan tambahan gaji atau tambahan upah berupa insentif lembur yang akan ditemua dari perusahaan UD. Walisongo Kendari. Hal ini disebabkan karena dengan adanya insentif lembur maka akan dapat menambah penghasilan karyawan meskipun hanya terjadi sewaktu-waktu dan tidak menetap. Dengan adanya kerja lembur maka akan membantu perusahaan untuk meningkatkan pendapatan, disisi lain penghasilan karyawan juga akan bertambah. 104 c. Tunjangan Tidak Tetap Berdasarkan hasil penelitian diatas mengenai tunjangan tidak tetap ditemukan bahwa tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh perusahaan berupa layanan transportasi ternyata belum mampu memotivasi karyawannya. Hal tersebut disebabkan karena belum sesuai dengan kebutuhan karyawan, dimana tunjangan berupa layanan transportasi yang disediakan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari hanya dilakukan pada saat karyawan pulang bekerja, sedangkan pihak perusahaan tidak melakukan aktifitas penjemputan karyawan pada pagi hari sehingga karyawan harus mengeluarkan biaya sendiri untuk masuk kerja. Begitu juga dengan tunjangan makan yang tidak diberikan perusahaan kepada karyawannya, dimana tunjangan makan akan diberikan hanya pada saat kerja lembur. 2. Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Motivasi kerja merupakan kondisi yang membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja ini penting karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Perusahaan UD. Walisongo Kendari dalam memberikan kompensasi finansial seperti upah untuk karyawan kontrak maupun tunjangan tidak tetap belum mampu meningkatkan motivasi karyawannya, khususnya karyawan kontrak yang bekerja pada divisi peth’, plastik maupun pekerja harian (divisi kertas, kardus dan besi tua/logam) Adanya ketidakpuasan karyawan kontrak terhadap gaji/upah tersebut memunculkan indikasi penurunan motivasi mereka untuk bekerja. Hal ini dapat 105 dibuktikan dengan masih adanya karyawan yang terlambat masuk kerja dan tingginya persentase ketidak hadiran pekerja harian yang melebihi angka rata-rata 20% setiap bulan. atau tingkat absensi pekerja harian dalam tiga (3) tahun terakhir adalah 22,47%. Tingkat absensi di atas 20% setiap bulan menunjukkan bahwa ketidakpuasan pekerja kontrak harian terhadap gaji/upah yang diterima karena tidak sebanding dengan beban pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain tingkat absensi, menurunnya motivasi pekerja harian untuk bekerja juga terlihat pada produktivitas mereka yang menurun pada tahun 2015. Menurunnya motivasi karyawan untuk bekerja juga terlihat dari menurunnya tingkat produktivitas pekerja khususnya divisi plastik dan peth’, dimana produktivitas pekerja plastik mengalami penurunan sebanyak 3.103 kg atau berkisar 17,65% pada tahun 2014 dan menurun 4.654 kg atau berkisar 32,15% pada tahun 2015. Selain itu, produktitifitas pekerja divisi peth’ juga mengalami penurunan sebanyak 3.091 kg atau berkisar 17,80 % pada tahun 2014 dan menurun 4.917 kg atau berkisar 39,94% pada tahun 2015. Untuk mengatasi hal ini pimpinan perusahaan harus tanggap sebelum menyebabkan kerugian yang besar bagi perusahaan itu sendiri. Menurunnya motivasi karyawan untuk bekerja karena pemberian upah oleh perusahaan juga dapat dilihat pada jumlah karyawan kontrak yang mengalami penurunan setiap tahun, dimana jumlah karyawan kontrak pada tahun 2013 adalah 36 pekerja, tahun 2014 mengalami penurunan yakni tinggal 29 pekerja dan pada tahun 2015 jumlah karyawan kontrak berkurang menjadi 27 106 orang pekerja. Adapun jumlah karyawan kontrak UD. Walisongo Kendari saat ini kembali mengalami penurunan yakni tinggal 25 orang pekerja. 3. Evaluasi Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Karyawan UD. Walisongo Kendari Pemberian upah yang adil dan setimpal akan memicu motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerja para karyawan menjadi lebih baik dan tentunya berpengruh terhadap pendapatan perusahaan. Pemberian upah berguna untuk meningkatkan output dan efisiensi. (Heidjrahman dan Suad Husnan, 2005:128-130). Motivasi sangat diperlukan pada setiap kegiatan untuk mencapai tujuan, karena tanpa adanya motivasi kerja, pencapaian tujuan akan sulit tercapai seperti yang diharapkan. Memotivasi karyawan bertujuan agar karyawan selalu dalam kondisi kinerja yang tinggi untuk menyelasaikan pekerjaannya, karena karyawan adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi perusahaan. Salah satu usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi finansial. Pemberian kompensasi finansial harus selalu mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan standar Upah Minimum Propinsi (UMP) yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Simamora (1997 : 564) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi finasial, pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil dan layak oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda 107 dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan semakin termotivasi untuk bekerja. Kompensasi finansial seperti upah, insentif maupun tunjangan merupakan faktor yang sangat memengaruhi motivasi kerja karyawan yakni sebagai dorongan atas kesediaan para karyawan untuk melakukan hal yang lebih atas apa yang dikerjakan. Motivasi kerja yang rendah sebagai akibat dari pemberian upah rendah akan terlihat ketika pelaksanaan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik, seperti dalam Equity Theory menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah distribusi mereka (Adams Donovan, 2007 : 215). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali. Adanya karyawan UD. Walisongo Kendari yang terlambat masuk kerja dan tingginya persentase ketidak hadiran pekerja harian yang melebihi angka rata-rata 20% setiap bulan. atau tingkat absensi pekerja harian dalam tiga (3) tahun terakhir adalah 22,47% dimana tingkat absensi di atas 20% setiap bulan menunjukkan bahwa ketidakpuasan pekerja harian terhadap gaji/upah yang diterima karena tidak sebanding dengan beban pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain tingkat absensi, menurunnya motivasi pekerja harian untuk bekerja juga terlihat pada produktivitas mereka yang menurun pada tahun 2015. Hal ini menguatkan pendapat yang dikemukakan oleh Andri Tanjung (2005 : 32) bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi finansial yang diberikan perusahaan berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan untuk bekerja. Dengan kata lain, jika kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan tidak sebanding dengan 108 harapan maka karyawan tidak akan bekerja dengan giat dan jika hal ini dibiarkan terus-menerus maka akan menjuru kehal-hal yang negatif dan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. UD. Walisongo Kendari dalam memberikan kompensasi finansial baik upah, insentif maupun tunjangan tidak tetap untuk karyawan kontrak belum mampu memenuhi standar upah minimum yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal tersebut diseuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar gaji/upah karyawannya. Semakin sulitnya mendapat bahan baku, banyaknya usaha bisnis sejenis yang muncul juga menjadi faktor pendukung ketidakmampuan perusahaan untuk menambah pendapatan sehingga menyebabkan pembayaran gaji/upah untuk seluruh karyawannya belum sesuai dengan standar Upah Minmum Propinsi (UMP) yang ditetapkan pemerintah Sulawesi Tenggara. Meskipun karyawan UD. Walisongo Kendari menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan untuk membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi finansial akan mengakibatkan tingginya biaya produksi dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian bagi perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan. Sebenarnya para pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum (sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89), namun apabila pengusaha ternyata tidak mampu membayar Upah Minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah, maka dapat memohon penangguhan yang tatacaranya 109 diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja. Hal ini diatur dalam Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pasal 91 ayat (1) dan (2) menyatakan bahwa Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menjamin pelaksanaan upah minimum yang dapat meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja maka diperlukan penegakan dan sanksi yang tegas bagi pengusaha yang tidak menerapkan upah minimum. Pasal 90 ayat (1) jo. Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Barang siapa melanggar ketentuan dimaksud, diancam sanksi pidana penjara antara 1 (satu) tahun sampai dengan 4 (empat) tahun, dan/atau denda antara Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah) sampai dengan Rp 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah). Sampai saat ini pemerintah masih banyak mentolerir perusahaan yang membayar dibawah upah minimum untuk menghindari PHK yang besar oleh perusahaan. Sebuah femonena yang dilematis yang sebenarnya harus dapat diselesaikan oleh pihak pengusaha dan pekerja dengan tentu bantuan dari pemerintah untuk menentukan rule of the game penerapan upah minimum ini sendiri. Perusahaan UD. Walisongo Kendari harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya 110 sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling mengutungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan tehadap perusahaan. 111 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini dan pembahasan yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti dapat menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut: a. Sistem pemberian kompensasi finansial yang diterapkan oleh perusahaan UD. Walisongo Kendari yakni berdasarkan sistem waktu untuk pekerja harian dan sistem hasil untuk pekerja divisi plastik dan peth’. b. UD. Walisongo Kendari dalam memberikan kompensasi finansial seperti upah untuk karyawan kontrak belum mampu memenuhi standar upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah provinsi Sulawesi Tenggara. Hal tersebut diseuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar gaji/upah karyawannya. c. Adanya karyawan yang mencari pekerjaan lain dan tingginya persentase ketidak hadiran pekerja yang melebihi angka rata-rata 20% setiap bulan. atau tingkat absensi pekerja harian dalam tiga (3) tahun terakhir adalah 22,47%, produktivitas pekerja plastik mengalami penurunan sebanyak 3.103 kg atau berkisar 17,65% pada tahun 2014 dan menurun 4.654 kg atau berkisar 32,15% pada tahun 2015. Selain itu, produktitifitas pekerja divisi peth’ juga mengalami penurunan sebanyak 3.091 kg atau berkisar 17,80 % pada tahun 2014 dan menurun 4.917 kg atau berkisar 39,94% pada tahun 2015, menunjukkan bahwa motivasi karyawan UD. Walisongo Kendari mengalami penurunan. 112 B. Saran Dibawah ini terdapat beberapa saran yang diberikan penulis sehubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini, yaitu: a. Dihimbau kepada pimpinan UD. Walisongo Kendari agar selalu dapat mempertahankan karyawannya dengan cara meningkatkan kompensasi finansial agar motivasi kerja dan produktivitas karyawannya selalu ada pada tingkat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan. b. Pimpinan UD. Walisongo Kendari harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh karyawannya, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari perusahaan sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. c. Dihimbau agar perkembangan pimpinan perusahaan peraturan-peraturan hendaknya pemerintah selalu mengikuti yang berkaitan dengan peraturan ketenagakerjaan. Jika perusahaan belum mampu memberikan upah sesuai dengan standar upah yang ditentukan oleh pemerintah maka hendaknya memohon penangguhan kepada pemerintah yang tatacaranya diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja. d. Bagi peneliti selanjutnya, kiranya dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel-variabel lain dari evaluasi pemberian kompensasi finansial terhadap motivasi karyawan, sehingga dapat menemukan solusi baru yang lebih baik lagi. 113 DAFTAR PUSTAKA Anthony, Robert dan Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku Dua. Jakarta : Salemba Empat. Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. Jakarta : PT. Index. Dito, Herdianto. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Slamet Langgeng dengan Motivasi Sebagai Variabel Interfening. Purbalingga Effendi, Sofian, dkk, 1990. Study Implikasi Sosial Peledakan Penduduk Usia Muda, Yogyakarta PPK UGM dan Kantor Menteri Negara KLH, Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hariandja. 2005. Balas Jasa Dalam Bentuk Uang Yang Diterima Pegawai. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. http://www.hukumtenagakerja.com/pengupahan-dalam-undang-undang ketenagakerjaan/#more-68, Diakses pada Minggu, 20 Maret 2016 pukul 10:49 http://cevy21.blogspot.com/2011/05/ pengaruh upah terhadap motivasi kerja karyawan. Agung..html. Diakses pada Rabu, 23 Maret 2016 pukul 10:49 http://cevy21.blogspot.com/2011/09/ teori-upah.html. Diakses pada Rabu, 23 Maret 2016 pukul 16:58 http://siboykasaci.wordpress.com/teori-kesejahteraan/ Diakses pada Rabu, 23 Maret 2016 pukul 17:09 http://id.wikipedia.org/wiki/Tenaga_kerja, Diakses pada Minggu, 20 Maret 2016 pukul 10:58 http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/132318574/Menakar%20kesejahteraan%20 buruh.pdf, Diakses pada Minggu, 20 Maret 2016 pukul 11:09 Husein, Umar. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. dsb. http://FungsiManajemen-Sumber-Daya-Manusia. Diakses Pada tanggal 17 Oktober 2015. Keputusan Menakertrans nomor : Kep-266/men/2000 tentang perubahan pasal 1,3,4,8,11,20 dan 21 Peraruran Menteri Tenagakerja Nomor : Per.01/Men/1999 tentang Upah Minimum 114 Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta : PT. BPFE. Mulyadi. 2004. Akuntansi Manajemen. Konsep, manfaat dan rekayasa. Edisi Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat. Milles, Mathew B dan A. Michael Huberman. 1992. Analisis Data Deskriptif Kualitatif, Terjemahan. Universitas Indonesia: Jakarta. Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor Selatan :Ghalia Indonesia. Peraturan Menteri Tenagakerja Nomor Per.01/Men/1999 tentang Upah Minimum Peraturan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Nomor Per – 17/Men/VIII/2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak Pramono, Hadi. dkk. 1987. Psikologi Perburuhan dan Perundingan Kolektif”, Pustaka Binaman Pressindo, Rahayu, Diyan Kurniawati. 2007. Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Skripsi S1. Palu : Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako. Riduwan. 2011. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan Dan Peneliti Pemula. Bandung : Alfabeta. Robbin, Stephen ,P Judge , Thimoty,A Prilaku Organisasi Edisi 12 Jakarta Salemba 4 Robbin, Stephen,P. 1999. Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi, Edisi Ke Lima, Jakarta Erlangga Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung : Pustaka Setia. 115 Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Cetakan ketiga. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Setyaningsih, Sri. 2006. Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Bogor Sri Wibowo, Heru. 2003. Analisis Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Badan Pengelola Gelanggang Olah Raga Jatidiri. Semarang Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta Soepomo, Iman. 1982. Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, cetakan kelima. Jakarta Syaifullah. 2006. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia. Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi sdm - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb. Http://pengertian-kompensasi-jenis-macamkompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb-html. Diakses Pada tanggal 19 Oktober 2015. Suwarto, Prinsip-prinsip Dasar Hubungan Industrial, Lembaga Penelitian SMERU, No. 03, JulSept/2009. Tandi, Yuniarti. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Petra Jaya Lestari (Menurut Persepsi Karyawan) Tanjung, Andri, 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Pesonalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Miniman Bandung Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 116 L A M P I R A N 117 Lampiran 1 Pedoman Wawancara Petunjuk Wawancara 1. Ucapan terimakasih kepada informan atas kesediaannya untuk diwawancarai. 2. Perkenalkan diri dan jelaskan topik wawancara serta tujuan wawancara dilakukan. 3. Jelaskan bahwa informan bebas menyampaikan pendapat, pengalaman, harapan serta sasaran yang berkaitan dengan topik yang diwawancarai. 4. Catat seluruh pembicaraan saat itu. 5. Mintalah waktu lain jika informan memiliki waktu yang terbatas saat itu. I. Identitas informan Nama : ……………………………………. Umur : ……………………………………. Tahun Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir : ……………………………………. Lama Bekerja : ……………………………………. Jabatan / Pekerjaan : ……………………………………. Tanggal Wawancara : ……………………………………. Pria Wanita 1. Daftar pertanyaan Variabel Kompensasi No. 1. 2. 3. 4. Pertanyaan A. Gaji Apakah di perusahaan tempat Anda bekerja dalam memberikan gaji setiap bulan telah sesuai dengan standar Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Miimum Kota (UMK) Kendari? Jawaban : Menurut Anda, Apakah gaji yang Anda terima telah sebanding dengan tugas dan tanggung jawab Anda? Jawaban : Menurut Anda, Apakah gaji yang Anda terima setiap bulan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari Anda? Jawaban : Apakah gaji atau upah yang Anda terima telah sesuai dengan kemempuan Anda untuk bekerja? 118 5. 6. 7. 8. Jawaban : B. Insentif Apakah perusahaan tempat Anda bekerja memberikan insentif setiap bulannya kepada seluruh karyawannya? Jawaban : Apakah pemberian insentif oleh perusahaan mampu memacu Anda dalam meningkatkan motivasi Anda dalam bekerja? Jawaban : C. Tunjangan Apakah tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan UD. Wali Songo Kendari sesuai dengan kebutuhan Anda? Jawaban : Apakah dengan adanya pemberian tunjangan mampu memotivasi Anda dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab Anda dengan lebih baik? Jawaban : 2. Daftar Pertanyaan Variabel Motivasi No. 1 2. 3. 4. 5. 6. 7. Pertanyaan D. Motivasi Apa yang membuat Anda tertarik dengan pekerjaan ini? Jawaban : Apakah dari kompensasi finansial yang anda terima semakin memotivasi Anda untuk bekerja? Jawaban : Apakah faktor absensi sangat memotivasi anda untuk melakukan pekerjaan? Jawaban : Apakah perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan? Jawaban : Apakah pimpinan selalu memberikan dorongan dan semangat untuk bekerja lebih baik? Jawaban : Apakah pimpinan perusahaan memberikan jaminan kesehatan dalam bekerja, sehingga menambah motivasi Anda untuk bekerja? Jawaban : Apakah pimpinan perusahaan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja, sehingga menambah motivasi Anda untuk bekerja? Jawaban : 119 8. 9. 10. Apakah masalah yang terjadi di perusahaan tidak berpengaruh pada urusan pribadi Anda? Jawaban : Apakah situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan? Jawaban : Apakakah Anda selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan Jawaban : 3. Daftar Pertanyaan Kebijakan Pemberian Kmpensasi Finansial Perusahaan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Pertanyaan Kompensasi Finansial Bagimana sistem kompensasi yang anda terapkan dalam perusahaan? Jawaban : Bagimana sistem kerja karyawan pada perusahaan yang Anda pimpin Jawaban : Bagaimana dengan pemberian kompensasi finansial yang Anda terapkan dalam perusahaan, biasanyakan perusahaan-perusahaan lain menerapkan gaji/upah, bonus, insentif, tunjangan,? Jawaban : Bagaimana dengan pemberian gaji masing-masing karyawan? Jawaban : Bagaimana dengan pemberian insentif kepada karyawan? Jawaban : Bagaimana dengan tunjangan yang Anda berikan kepada karyawan? Jawaban : Apakah di perusahaan Anda telah menerapkan tunjangan asuransi kesehatan maupun tunjangan keselamatan kerja? Jawaban : Apakah pimpinan perusahaan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja? Jawaban : Apakah masalah yang terjadi di perusahaan tidak berpengaruh pada urusan pribadi Anda? Jawaban : Bagaimana dengan ketentuan perusahaan yang anda pimpin terhadap karyawan terlambat datang? Jawaban : 120 Lampiran Observasi Tanggal Observasi : 12 Maret 2016 Jam : 08.00 - 10.00 Wita Kegiatan yang diobservasi : Kedisiplinan karyawan Dari hasil observasi yang peneliti lakukan pada hari Sabtu, tanggal 12 Maret 2016, masih adanya karyawan yang terlambat masuk kerja. Sebagian Karyawan tiba ditempat kerja pada pukul 08.36, dan ada juga karyawan yang tiba pada pukul 08.40. Perusahaan menentukan bahwa setiap karyawan wajib datang sebelum jam kerja dimulai yakni pukul 8.00 Wita, Tanggapan Kurangnya motivasi karyawan untuk datang tepat pada waktunya Pengamat disebabkan karena mereka harus mengeluarkan biaya yang ditanggung sendiri untuk datang di tempat kerja pada pagi hari. Hasil Observasi Tanggal Observasi : 14 Maret 2016 Jam : 10.00 - 11.30 Wita Kegiatan yang diobservasi : Tanggung Jawab masing-masing Karyawan Pada hari Senin, tanggal 14 Maret 2016 sekitar pukul 10.00, terlihat setiap karyawan sedang sibuk bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya, Ada karyawan yang bekerja di bagian mesin, kertas, dos, plastik, besi tua, dan ada juga yang sedang mengangkut barang sebagai bahan baku. Perusahaan menentukan bahwa setiap karyawan harus bekerja sesuai dengan bidangnya masing-masing yang telah ditetapkan Tanggapan Karyawan telah bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya dan Pengamat kemampuannya masing-masing. Hasil Observasi 121 Lampiran Wawancara Wawancara Ke :1 Waktu / Tanggal : 08.30 - 10.00 Wita / 15-03-2016, Tempat : Ruang Kerja UD. Wali Songo Kendari Hasil Wawancara Pelaku Kode Pertanyaan Peneliti A.1 Apakah di perusahaan tempat Anda bekerja dalam memberikan gaji/upah setiap bulan telah sesuai dengan standar Upah Minimum Kota (UMK) Kendari atau Standar Upah Minimum Provinsi? Jawaban : Kode Informan Ket. A. Gaji/Upah Informan “Sekarang gaji saya sekitaran 2.000.000,- kalau mau dibandingkan dengan UMP atau UMK sudah sesuai. RG Informan “Sekarang gaji saya satu juta lima ratus tiap bulan, jadi belum sesuai dengan UMP FL Informan “Gaji yang saya terima setiap bulannya tidak menentu, kalau arsuk kerja setiap hari, kadang delapan ratus atau Sembilan ratus kalau mau dibandingkan dengan UMP jauh sekali bedanya apalagi dengan UMK Kendari” SA C. Tunjangan Informan “Ya, gaji yang saya terima setiap bulannya belum sesuai dengan itu UMP” WK, Informan “Gaji / Upah yang saya teriar kira-kira sekitar sembilan ratus atau satu juta setiap bulan, tergantung berapa kilo yang kami bisa selesaikan dalam satu bulan. Biasa kami mampu selesaikan dalam satu bulan 8.000, atau 9000 kilo peth sudah paling banyak. tapi kita kerjakan berkelompok, nanti hasilnya kita bagi-bagi lagi dengan teman kelompok”. MW Peneliti A.2 Menurut Anda, Apakah gaji / upah yang Anda teriar telah sebanding dengan tugas dan 1 B. Insentif tanggung jawab Anda? Jawaban : Informan “Gaji saya sekitar 1,5. Tanggung jawab saya sebagai pengemudi mobil perusahaan cukup besar, kesalahan kecil dapat berdampak besar bagi saya dan perusahaan, selain saya harus mengemudi mobil untuk mengumpulkan barang-barang bekas dari pengumpul-pengumpul kecil sebagai bahan baku, saya juga harus mengangkat bahan baku tersebut untuk dibagikan ke masing-masing bagian., terus kalau maru dibandingkan dengan gaji / upah yang saya terima sebenarnya belum sebanding.,” FL Informan “Tanggung jawab saya adalah mengmpulkan besi-besi tua, lalu mengangkat dan mearsukkannya ke dalam mobil kontainer, hal ini membutuhkan tenaga yang cukup besar, salah sedikit dapat menimbulkan cedera, jadi sebenarnya belum sesuai dengan gaji / upah saya” WK A. Gaji/Upah Peneliti A.3 Menurut Anda, Apakah gaji / upah yang Anda terima setiap bulan telah layak dan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari Anda? Jawaban : B. Insentif Informan “Dengan gaji / upah yang saya terima saat ini sebenarnya kurang layak, terlalu kecil nominalnya, jadi belum dapat memenuhi kebutuhan hidup saya, karena kebutuhan hidup saat ini serba mahal,.” FH Informan “Sebenarnya, saat ini harga-harga sembako naik. Kalau kita maru hitung-hitung dan hanya berharap upah dari pekerjaan disini belum cukup untuk memenuhi kebutuhan”. SU C. Tunjangan Peneliti A.4 Apakah gaji atau upah yang Anda terima telah sebanding dengan kemempuan Anda untuk bekerja? 2 Jawaban : Informan “Sebenarnya…., Gaji yang saya terima belum sebanding dengan apa yang saya kerjakan, pekerjaan saya berat sekali, harus punya fisik yang kuat., harus angkut besi-besi tua dalam kontainer…, terkadang kalau sudah terlalu lelah kerja ini hari besoknya saya tidak datang lantmaan sakit-sakit semua badan.” WK Informan Gaji saya sekitar dua juta, luaryan cukuplah. Tugasku Setiap hari saya melakukan pengawasan terkadang saya juga mearsukkan plastik untuk dicacah dalam mesin, memberikan pelatihan dan intruksi kalau ada karyawan baru, belum lagi kalau ada mesin yang tidak bisa beroperasi sudah saya lagi yang perbaiki bersaar mekanik” MA Peneliti B.5 Apakah perusahaan tempat Anda bekerja memberikan insentif setiap bulannya kepada seluruh karyawannya? Jawaban : A. Gaji/Upah Informan “Tidak, insentif yang kami teriar sifatnya sewaktu-waktu, insentif itu kami teriar kalau pekerjaannya lembur sampai malam”. SU, Informan Insentif yang kami terima berupa kerja lembur saja kalau pekerjaan belum selasai MW B. Insentif C. Tunjangan Peneliti Informan B.6 Apakah pemberian upah lembur oleh perusahaan mampu memacu Anda dalam meningkatkan motivasi Anda dalam bekerja? Jawaban : “Ya, karena saya selalu mengharapkan insentif yang besar supaya upah yang akan saya terima juga besar, sehingga sehingga saya tambah semangat kerja, meskipun kerja lembur tidak setiap hari dilakukan”..”. 3 FH Informan Peneliti “Ya, pemberian insentif menjadikan saya semangat untuk bekerja, meskipun kecil tapi setidaknya bisa tambah-tambah pendapatan”. C.7 Informan Peneliti Apakah tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan UD. Wali Songo Kendari sesuai dengan kebutuhan Anda? Jawaban : “Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada kami berupa Tunjangan Hari Raya (THR), dan tunjangan transportasi, dimana kami selalu diantar pulang menggunakan mobil operasional perusahaan pada sore hari, tetapi perusahaan tidak menjemput kami saat akan masuk kerja pagi hari, sehingga kami mengeluarkan biaya sendiri lagi untuk datang bekerja, sehingga belum sesuai dengan kebutuahaan kami.” C.8 WK SA A. Gaji/Upah Apakah dengan adanya pemberian tunjangan tersebut armpu memotivasi Anda dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab Anda dengan lebih baik? Jawaban : “Tidak, karena kami datang arsuk kerja pakai biaya sendiri lagi, alangkah baiknya perusahaan melakukan aktivitas antar jemput setiap karyawannya supaya kami semangat masuk kerja dan tidak terlambat lagi, kalau kami datang terlambat pasti pekerjaan yang harus diselesaikan hari ini pasti selesai tepat waktu sesaui dengan tanggung jawab masingmasing karyawan.” 4 B. Insentif SA C. Tunjangan Wawancara Ke Waktu / Tanggal Tempat Pelaku Peneliti :2 : 09.00 - 11.00 Wita / 17-03-2016 : Ruang Kerja UD. Walisongo Kendari Kode Hasil Wawancara Pertanyaan D.1 Apa yang membuat Anda tertarik dengan pekerjaan ini? Jawaban : Kode Infoman Informan “Saya tertarik dengan pekerjaan ini karena bekerja disini tidak mesti pendidikannya tinggi, yang penting bisa bekerja,”. MW Informan “Ya, Saya tertarik dengan pekerjaan ini karena tidak menuntut syarat-syarat yang sulit, yang penting bisa bekerja, ulet dan terampil, selain itu juga karena lokasinya tidak jauh dari rumah saya”. WU Peneliti D.2 Apakah dari kompensasi finansial seperti gaji tunjangan, insentif yang anda terima semakin memotivasi Anda untuk bekerja? Jawaban : D. Motivasi Informan “Sebenarnya gaji/upah yang saya terima terlalu kecil, jadi motivasi saya untuk bekerja masih kurang, tetapi meskipun kecil saya tetap menerimanya untuk membantu ekonomi keluarga”. SA Informan “Sebenarnya motivasi saya untuk bekerja dengan gaji/upah yang kecil sangat kurang, hanya karena sulitnya mencari pekerjaan lain, jadi hanya ini yang bisa saya kerja.” WU Informan “kadang saya tidak masuk kerja, kadang juga saya biasa terlambat masuk kerja, karena sebelum saya masuk kerja, saya menjadi tenaga kebersihan di kantor dinas pemerintah untuk tambah- FH 5 Ket. tambah penghasilan, karena kalau saya mau berharap pada gaji/upah disini tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan”. Peneliti D.3 Informan Peneliti “Ya, jelas sangat mempengaruhi kami untuk masuk bekerja, karena sekali tidak masuk kerja maka akan dipotong juga upah yang akan kami terima”. D.4 Informan Peneliti Apakah faktor absensi sangat memotivasi anda untuk melakukan pekerjaan. Jawaban : Apakah perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan? Jawaban : “Ya, pelatihan itu berupa cara mengoperasionalkan mesin-mesin pressing dan penggilingan saja” D.5 WS SU Apakah pimpinan selalu memberikan dorongan dan semangat untuk bekerja lebih baik? Jawaban : D. Motivasi Informan “Ya, pimpinan selalu menyemangati kami dalam bekerja” SY Informan “Ya, pimpinan selalu menyemangati kami dalam untuk bekerja lebih baik” NI Informan “Ya, biasanya pimpinan kami selalu mengawasi pekerjaan yang kami lakukan biasa juga dia hibur-hibur”. FH Peneliti D.6 Apakah pimpinan perusahaan memberikan jaminan kesehatan dalam bekerja? Jawaban : 6 Informan “Sebenarnya kalau kami bekerja, tidak ada jaminan yang pasti tentang kesehatan ataupun keselamatan oleh pimpinan, tapi kalau misalnya ada anggota karyawan yang terkena musibah, biasanya perusahaan hanya memberikan santunan kepada karyawan.” SU Informan “Saya juga tidak diberikan jaminan kesehatan oleh pimpinan”. WK Informan Belum ada jaminan kesehatan yang saya terima” SU Informan Pimpinan tidak memberikan kami jaminan kesehatan.” WU Peneliti D.7 Apakah pimpinan perusahaan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja? Jawaban : Informan Belum, tanggung jawab saya adalah mengendarai mobil perusahaan untuk mengangkut bahan baku dari pengumpul, tapi perusahaan tidak memberikan saya jaminan keselamatan, yang ada hanya semacam santunan kalau ada hal-hal yang tidak diinginkan begitu”. FL Informan Perusahaan di tempat saya bekerja belum memberikan jaminan keselamatan”. WU Peneliti Informan D.8 Apakah masalah yang terjadi di perusahaan tidak berpengaruh pada urusan pribadi Anda? Jawaban : “masalah-masalah yang terjadi di perusahaan tidak mempengaruhi urusan pribadi saya. Jika Kami ada urusan pribadi yang tidak bisa ditinggalkan maka perusahaan biasaaya akan memberikan kami izin untuk tidak masuk bekerja, misalnya melakukan pernikahan, keartian keluarga bersangkutan atau yang lain.” 7 D. Motivasi MW Peneliti D.9 Informan Peneliti Informan Apakah situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan? Jawaban : “Ya, menurut saya pekerjaan ini meskipun dibayar dengan gaji rendah, kami tetap senang bekerja di tempat ini, karena rekan kerja kompak, belum lagi suasana kerja yang penuh kekeluargaan di mana satu karyawan mendukung karyawan yang lain. Hal sederhana seperti ini biasanya membuat kami betah bekerja”.. D.10 NI Apakakah Anda selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan?” Jawaban : “Ya, tugas dan tanggung jawab saya adalah mekanik mesin, jadi jika ada mesin yang tidak bisa beroperasi, maka saya akan berusaha untuk memperbaiki sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan, kadang juga saya merakit mesin”. RG Informan “Ya, pekerjaan saya adalah bagian plastik, saya bertanggungjawab untuk memilih, memisahkan, dan mearsukkan plastik ke dalam mesin penggilingan hingga berbentuk potongan-potongan kecil, sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan”. WU Informan “Ya, saya kerja berdasarkan apa yang diperintahkan pimpinan, saya bertanggungjawab terhadap dos bekas dari gudang, lalu mengumpulkannya, serta mearsukkan tumpukan dos tersebut yang telah dilakukan press ke dalam mobil kontainer,” 8 D. Motivasi UD. WALI SONGO KENDARI SLIP GAJI KARYAWAN Jalan Dr. Soetomo, No.7, Kelurahan Punggolaka, Kecamatan Puuwatu, Kendari, 93115 Periode No. ACC Nama Divisi Rincian Pendapatan Jumlah Gaji / Upah pokok Lembur 1 Lembur 2 Lembur 3 Potongan TOTAL Terbilang : Pimpinan Perusahaan H. Wahab 9 Nilai
