9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenaga kerjaan yang berkembang. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), berikut dikemukakan beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut beberapa ahli antara lain : Menurut Stoner dan Freeman dalam Mangkunegara (2012:329) yaitu: “Human resources management is the management that deals with recruitmen, placement, training and development of organizational members” Yang dapat diartikan sebagai berikut: “Manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan, anggota organisasi”. Menurut Flippo yang di alih bahasakan oleh Achmad S. Ruky (2013:20), mengatakan manajemen personalia adalah : “Personal management is planning, organizing, directing and controlling the procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation of human resource to the and that individual, organization and socited objective are accomplished”. Artinya : “Manajemen personalia adalah pengarahan, dan pengendalian kompensasi, pengintegrasian, perencanaan, dari pengadaan, pemeliharaan, dan pengorganisasian, pengembangan, pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individual, karyawan, dan masyarakat“. 9 10 Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja yang dimaksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. 2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa untuk mengoptimalkan kemampuan atau potensi yang dimiliki sehingga mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik dan pada akhirnya tujuan organisasi atau perusahaan tersebut dapar tercapai. Menurut Siagian (2013:25) tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut dapat dijabarkan ke dalam tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut : 1. Tujuan Masyarakat (Societal Objectives) Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia agar tidak membawa dampak negatif terhadap masyarakat. 2. Tujuan Organisasi (Organization Objectives) Manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya tujuan 11 organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain aktivitas operasional organisasi yang bersangkutan. 3. Tujuan Fungsi (Functional Objectives) Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar sumber daya manusia dalam setiap bagian melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik. 4. Tujuan pribadi (Personnal Objectives) Manajemen sumber daya manusia dapat membantu karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi danini merupakan suatu motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan. 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manajer Lebih jauh lagi, menurut pendapat Henry Frayol (2012 : 180) : 1. Fungsi perencanaan Meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang,menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai. Pengorganisasian (Organizing) Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditunjukan ke arah pencapaian tujuan. 2. Fungsi pengorganisasian Meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melopor kepada siapa, dimana keputusan harus diambil. 12 3. Fungsi kepemimpinan karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer. 4. Fungsi pengendalian setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana di tuangkan, pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, di motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang manajer harus memantau kinerja organisasi”. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.2 Promosi Jabatan Suatu motivasi yang menonjol yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktivitas dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju dari sebelumnya adalah sifat umum manusia. Karena itulah manusia pada umumnya menginginkan suatu kemajuan hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi atau kenaikan jabatan. 2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan Untuk lebih jelasnya akan diuraikan lebih lanjut mengenai promosi jabatan berdasarkan pernyataan para ahli manajemen diantaranya adalah menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013 : 108) bahwa : 13 “Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar.” Menurut Siagian (2013:168) yang menyatakan: “Promosi jabatan adalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih tinggi pula” Menurut Nasution (2014:140) Yang menyatakan bahwa: “Promosi jabatan adalah proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya.” Dari pernyataan-pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan ditandai dengan adanya perubahan posisi ke tingkat yang lebih tinggi. Adanya perubahan tersebut menimbulkan tanggung jawab, hak, satus, dan wewenang yang meningkat, untuk itu diperlukan kecakapan atau kemampuan yang lebih baik 2.2.2 Tujuan-tujuan Promosi Jabatan Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi ingin menjadi lebih maju karena promosi dapat meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan dan dengan promosi karyawan juga memperoleh pengakuan atas kemampuannya dalam bekerja dengan baik dari perusahaan. Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:113) tujuan promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya. 14 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat. 10. Untuk mempermudah penarik pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamaran kerjanya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan. Maka dari penjelasan diatas jelaslah bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen suber daya manusia secara keseluruhan. 2.2.3 Jenis-Jenis Promosi Jabatan Selain merupakan salah satu bentuk pengembangan karyawan, promosi juga merupakan salah satu pemberian penghargaan pada prestasi karyawan dimana system promosi yang dilakukan diharapkan terlaksana secara adil dan tepat karena hal itu akan meningkatkan produktivitas kerja pada karyawan. Adapun jenis-jeni promosi jabatan menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:113) adalah sebagai berikut: 15 1. Promosi Sementara ( Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya lowongan yang segera diisi. 2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. 3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit untuk dipindahkan ke jabatan yang sulit yang mmerlukan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab, dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai degan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa tidak semua promosi disertai dengan peningkatan penghasilan dan tidak semua orang tidak ingin dipromosikan, ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan dengan alasan-alasan tertentu. 2.2.4 Syarat-Syarat dilakukannya Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai syaratsyarat tertentu uang telah direncanakan sebelumnya. Syarat-syarat promosi jabatan menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:111) meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Keinginan untuk maju Pada dasarnya setiap karyawan tentu mempunyai motivasi tersendiri, baik yang timbul dari diri sendiri maupun dari lingkungan kerja. Keinginan karyawan untuk maju dan berkembang dapat di lihat dari kemampuannya saja untuk selalu mengikuti perkembangan pekerjanya. 16 2. Mempunyai disiplin kerja yang baik Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Memilki prestasi kerja yang baik Karyawan itu harus mampu mencapai kerja yang baik yang dapat dipertanggungjawabkan kualitasnya maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat yang baik. 4. Pendidikan yang sesuai dengan jabatan Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. 5. Senioritas Karyawan yang akan dipromosikan harus memiliki masa keja yang cukup lama agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dengan baik. 6. Mampu bekerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 7. Loyalitas terhadap perusahaan Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Ini menunjukan bahwa adanya partisipasi aktif karyawan terhadap perusahaan. 8. Komunikatif Karyawan harus mampu berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima tahu mempersepsikan informasi dari atasan dengan baik, sehingga tidak terjadi kesalahpahaman. 17 Syarat-syarat tersebut di atas hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan menjamin bahwa orang yang akan dipromosikan berdasarkan syarat-syarat tersebut akan mempunyai kemampuan yang baik untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. 2.2.5 Dasar Pertimbangan Promosi Jabatan Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar pertimbanga untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:109) meliputi: 1. Pengalaman (Senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2. Kecakapan (Ability) Kecakapan berarti seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil. Adapun yang biasa dipertanggungjawabkan meliputi: a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja praktis, tekik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dalam situasi manajemen. c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. 3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan proosinya adalah 18 berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkn bahwa dasar-dasar untuk melakukan promosi jabatan dengan menilai pengalaman dan kecakapan seorang karyawan. Akan lebih baik lagi jika perusahaan menerapkan kombinasi dari pengalaman dan kecakapan agar karyawan yang akan dipromosikan adalah orang yang tepat untuk jabatan tersebut dan dapat memberikan hasil yang maksimal. 2.2.6 Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan sutau perusahaan. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. Oleh karena itu harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2013:263) prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan yaitu: 1. Promosi Dari Dalam Perusahaan Merupakan suatu tradisi untuk mencari calaon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan di antara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut, dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. 2. Promosi Melalui Prosedur Pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang dipromosikan. 3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Para calon yang akan 19 dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. Cara ini kurang mendapat tanggapan positf dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit (dengan beberapa tahapan) yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan, dan belum tentu peserta seleksi akan lulus. Akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia. 2.2.7 Pengaruh Sampingan dalam Pelaksanaan Promosi Pelaksanaan program promosi mempunyai pengaruh positif dan pengaruh negatif terhadap para pegawai. Menurut IG. Wursanto dalam Mangkunegara (2012:72), mengatakan pengaruh-pengaruh tersebut, antara lain: 1. Pengaruh Positif Promosi berpengaruh positif apabila promosi itu dilaksanakan secara objektif atas dasar persaingan yang sehat, sehingga para pegawai termotivasi untuk maju, mengembangkan bakat, serta kemampuan dan kariernya sesuai dengan batas-batas tertentu. 2. Pengaruh Negatif Promosi berpengaruh negatif apabila: 1) Promosi dilakukan tidak secara objektif. Hal ini akan mengakibatkan timbulnya: - Pertentangan antar pegawai - Pertentangan antara atasan dan bawahan - Suasana kerja yang tidak harmonis - Sikap saling mencurigai - Semangat kerja, disiplin dan loyalitas yang rendah 2) Ada pegawai yang terlalu berambisi untuk memperoleh promosi. Pegawai seperti ini biasanya menghalalkan segala cara untuk mendapatkan promosi, bahkan cara yang dapt merugikan pihak lain. Dengan kata lain promosi dilakukan atas dasar persaingan yang tidak sehat. 20 2.3 Motivasi 2.3.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi Kerja Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain, adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini, dimaksudan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Jadi kunci terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pemimpin organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Sebelum lebih lanjut mengetahui arti Motivasi Kerja itu sendiri, kata motivasi berasal dari Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya menunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mangarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Untuk manajer atau pimpinan harus mengetahui apa itu motivasi. Dan untuk mempertegas pemahaman motivasi ini, perlu kiranya dipahami beberapa istilah yang mirip dan sering membingungkan, yaitu sebagai berikut : Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:18) menyatkan bahwa: “Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas-aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan” Sedangkan pengertian Motivasi menurut Rivai dalam Suhendra (2015:37) : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Dari Pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi diberikan oleh karyawan akan meningkatkan 21 produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. 2.3.2 Tujuan Motivasi Motivasi bertujuan untuk memberikan dorongan kepada setiap individu untuk mencapai tujuan yang telah diarahkan oleh perusahaan atau institusi. Tujuan Motivasi menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:16) : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. b. Meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada perusahaan. c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukkan keberpihakan kepada bawahan akan menciptakan hubungan kerja yang baik. e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipatif karyawan. Karyawan ikut berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 22 f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka karyawan akan mempunyai rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan karyawan tersebut akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hal tersebut diatas, jelaslah bahwa di dalam setiap perusahaan diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya. Apabila tidak terdapatnya motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya dalam suatu perusahaan, maka akanlah sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya. 2.3.3 Asas-Asas Motivasi Motivasi dapat dijadikan dasar untuk memberikan motivasi kepada kepada karyawan menjadi lebih baik. Asas-asas motivasi menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:16) : a. Asas mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, “Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi”. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja. 23 c. Asas pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar. d. Asas wewenang yang didelegasikan Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, “Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias. e. Asas perhatian timbal balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat. 24 2.3.4 Metode Motivasi Motivasi dapat diberikan dalam beberapa metode yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Metode motivasi menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:19) : a. Metode langsung (Direct motivation) Motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. b. Metode tidak langsung (Indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik dan mendukung, ruangan kerja yang nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik dan kondusif, penempatan karyawan yang tepat dan lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. Berdasarkan metode tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama. 2.3.5 Model-Model Motivasi Cara terbaik untuk menyimpulkan dan menggunakan berbagai konsep motivasi yaitu dengan mengembangkan model motivasi. Menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:18), beberapa model motivasi yang bisa digunakan dalam motivasi adalah: 1. Model tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan 25 insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya unutk mendapatkan insentif (uang/barang) saja. 2. Model hubungan manusiawi Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan nonmaterial. 3. Model sumber daya manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuaan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggungjawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggungjawab dan kesempatan yang keputusan/kebijaksanaan luas dalam bagi mereka menyelesaikan untuk pekerjaanya. mengambil Motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya. 2.3.6 Proses Motivasi Proses motivasi kerja diawali dengan rasa kekurangan kebutuhan, yang menggerakkan untuk mendapatkan sesuatu sehingga timbul suatu proses pencarian, kemudian orang memilih ramgkaian tindakan tersebut. Menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:22), proses motivasi yaitu : 26 a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. b. Mengetahui kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentifitu diperolehnya. d. Integrasi tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan. e. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kepada salesman. f. Team work Manajer harus menciptkan team work yang terkoordinasi baik yang dapat mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. 27 2.3.7 Teori-Teori Motivasi 1.Teori Kebutuhan A. Maslow Teori Abraham Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:154) adalah teori kebutuhan. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu : a. Physiological Needs Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. b. Safety and Security Needs Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Pertama : Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada. Kedua : Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perindungan asuransi (astek) kepada karyawan. c. Affiliation or acceptance needs Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai, mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak 28 akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan. Pertama : kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging). Kedua : kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Ketiga : kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karir, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang. Keempat : kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. d. Esteem or Status or Needs Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. 29 e. Self actualization Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Tingkat – Tingkat Kebutuhan . 5. Self Actualization 4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance 2. Safety and Security 1. Physicological neeeds Pemuas kebutuhan-kebutuhan Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Mangkunegara (2012:156) 2. Teori Kebutuhan Fredich Herzberg Menurut Herzberg’s two faktor theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “Peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.” (Mangkunegara, 2012:156). Herzberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu: a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu. 30 b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain. c. karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a. Maintenance Faktors Maintenance faktors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi dan lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Maintenance faktor ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Menurut Herzberg, maintenance faktors bukan alat motivator sedangkan menurut Maslow merupakan alat motivator bagi karyawan. b. Motivitation Factors Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan 31 pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu: 1) Isi (content = satisfiers) pekerjaan a) Prestasi (Achievement) b) Pengakuan (Recognition) c) Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d) Tanggungjawab (Responsibility) e) Pengembangan potensi individu (Advancement) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya. 2) Faktor higienis (demotivasi = dissatisfiers) a) Gaji atau upah b) Kondisi kerja c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan d) Hubungan antarpribadi e) Kualitas supervisi Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyatan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan penigkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi dan menantang si pekerja serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju. 32 3. Teori X dan Y Douglas Mc. Gregor Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia. Negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut (Rivai, dalam Suhendra 2015:43): Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari dan akan bermalas-malasan dalam bekerja. b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. c. Karyawan akan meghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Menurut teori X untuk memotivasi karyawan, harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja giat. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: a. Karyawan dapat memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara. b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi. 33 Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara meningkatkan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi, dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. 2.3.8 Indikator-Indikator Motivasi Kerja Teori Abraham Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:154) adalah teori kebutuhan. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu : 1. Physiological Needs Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. 2. Safety and Security Needs Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Pertama : Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya di mana pun ia berada. Kedua : Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Pentingnya memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selalu mengutamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah dengan memberikan perindungan asuransi (astek) kepada karyawan. 34 3. Affiliation or acceptance needs Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai, mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan. Pertama : kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of belonging). Kedua : kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Ketiga : kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karir, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang. Keempat : kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran-saran atau pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka. 4. Esteem or Status or Needs Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi 35 seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. 5. Self actualization Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan. Tingkat – Tingkat Kebutuhan . 5. Self Actualization 4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance 2. Safety and Security 1. Physicological neeeds Pemuas kebutuhan-kebutuhan Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Mangkunegara (2012:156) 2.4 Hubungan Promosi Jabatan dengan Motivasi Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseorang. Secara individual, 36 upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, dan lainnya. Promosi jabatan merupakan bentuk motivasi yang diberikan atasan atau perusahaan kepada karyawan dimana karyawan akan mendapatkan promosi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan perusahaan, Dengan diberikan promosi jabatan maka karyawan akan termotivasi untuk meraih jenjang karir yang diharpkannya karena dengan adanya promosi jabatan maka jabatan akan meningkat, kompensasi pun akan meningkat begitu pula tanggung jawab yang embannya. 2.5 Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu yang didapat dari repository adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu No 1 Nama Judul Hasil penelitian Bastian Prabowo, Pengaruh promosi jabatan Adanya pengaruh positif dan Mochammad Al terhadap Motivasi kerja signifikan antara promosi Musadieq, dan prestasi kerja jabatan terhadap Ika Ruhana, 2016 Motivasi kerja dan prestasi kerja 2 Khusnul Khotimah, Pengaruh Promosi Promosi jabatan dan insentif Mochammad Al- Jabatan Dan Insentif berpengaruh Musadieq . Terhadap Motivasi Kerja motivasi kerja terhadap M. Soe’oed Hakam 2015 3 Fuji Sungkono, Pengaruh pengembangan 2013 4 Pengembangan karir karir terhadap motivasi berpengaruh terhadap kerja karyawan motivasi kerja karyawan Agnetha Mutasi Dan Promosi Mutasi dan promosi jabatan Judas,2013 Jabatan Pengaruhnya berpengaruh terhadap prestasi 37 Terhadap Prestasi Kerja kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado 5 Titis Analisis pengaruh motivasi kerja serta tingkat Windiara,2014 motivasi kerja serta Kesejahteraan tingkat Kesejahteraan berpengaruh karyawan terhadap kinerja karyawan karyawan terhadap kinerja karyawan 6 Ahmad 2014 2.6 Faizal, Hubungan promosi promosi jabatan memiliki jabatan dengan hubungan yang motivasi kerja dengan motivasi kerja kuat Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan. maka dari itu perusahaan perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dipromosikan yang diharapkan akan memberikan motivasi kerja yang baik. Seperti yang dikemukakan oleh Siagian (2013 : 169) bahwa: “Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi”. 38 Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mulia Nasution (2012 : 145) bahwa: “Penghargaan yang dapat dibeerikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dengan baik adalah dengan memberikan kesempatan promosi”. Promosi merupakan idaman setiap pegawai, sebab melalui program promosi akan membawa pengaruh dan peningkatan kemampuan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Gauzali Saydam dalam Suhendra (2015: 102) yaitu: “Promosi dapat menjadi motivasi yang mendorong setiap karyawan untuk bekerja lebih baik, lebih giat, bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan prestasi kerjanya”. Dengan uraian di atas tersebut, maka dapat kita simpulkan bahwa program promosi jabatan erat hubungannya dengan motivasi kerja, karena motivasi kerja. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis yang dikemukakan sebagai berikut : “promosi jabatan mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja” Promosi jabatan Motivasi kerja Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
