1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dewasa ini, sangat diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu menghadapi persaingan dan perubahan. Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang karena perubahan muncul sangat cepat dan memiliki masalah yang sangat luas. Dalam menghadapi kondisi tersebut, sebuah organisasi atau perusahaan dituntut untuk selalu menyesuaikan diri terhadap segala perubahan yang terjadi agar dapat bertahan dalam persaingan. Sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan. Tujuan organisasi akan dapat tercapai jika sumber daya yang menggerakkan organisasi/perusahaan tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja yang tinggi membuat karyawan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan dan menyelesaikan segala tugasnya, sehingga memudahkan tercapainya segala tujuan organisasi. Sebaliknya, bila semangat kerja karyawan rendah akan mempersulit pencapaian hasil yang baik karena karyawan akan cenderung cepat menyerah apabila menemui kesulitan/ hambatan dalam melaksanakan tugasnya. 1 Guna memacu semangat kerja yang tinggi tentunya tidak terlepas dari peran manajer Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mengelola SDM secara optimal dan seimbang dengan sistem, aturan, nilai yang ada di perusahaan, sehingga karyawan dalam menjalankan fungsi dan jabatannya benar-benar menyukai pekerjaannya dan memandang pekerjaannya bukan sebagai beban, melainkan sebagai suatu hal yang menyenangkan. Keadaan tersebut sangat penting bagi perusahaan karena semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat, perusahaan akan memperoleh keuntungan dilihat dari kecilnya angka kerusakan, kecil karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, dan dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang bersemangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sesuai prosedur yang ada. Begitu pula pada PT. Banyumas Denpasar yang merupakan salah satu perusahaan distributor yang menjalankan usaha dalam bidang perdagangan umum serta perdagangan, pengadaan, penyimpanan, dan penyaluran perbekalan farmasi. Karyawan PT. Banyumas Denpasar sebagai pelaksana kegiatan operasional perusahaan harus hadir setiap hari kerja kecuali pada kondisi tertentu dengan alasan sakit, ijin, dan lain-lain untuk memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan. Sehubungan dengan itu, karyawan PT. Banyumas Denpasar dituntut memiliki semangat kerja yang tinggi agar pelayanan kepada pelanggan dapat berjalan lancar. 2 Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tinggi rendahnya tingkat absensi karyawan tersebut. Tingkat absensi karyawan PT. Banyumas Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan PT. Banyumas Jumlah hari Bulan Jumlah Prosentase Hari Jumlah kerja Absensi Kehadiran absensi Kerja Karyawan seharusnya (hari) karyawan karyawan (hari) (%) (hari) 1 2 3 4=2x3 5 6=4-5 7=5:4x100% Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Jumlah Rata-rata 25 24 24 24 26 22 25 25 25 25 25 24 294 25 49 49 48 48 47 47 47 47 49 49 48 48 576 1225 1776 1152 1152 1222 1034 1175 1175 1225 1225 1200 1152 14113 1176 40 39 34 37 41 33 34 38 39 35 33 37 440 37 1185 1137 1118 1115 1181 1001 1141 1137 1186 1190 1167 1115 13673 1139 3.27 3.32 2.95 3.21 3.36 3.19 2.89 3.23 3.18 2.86 2.75 3.21 37.42 3.12 Sumber : PT. Banyumas, Bali 2007 Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui rata-rata tingkat absensi karyawan PT. Banyumas setiap bulan adalah 3.12 persen. Menurut Kuna Winaya dalam Utama (2001 : 93), rata-rata tingkat absensi 2 sampai 3 persen per bulan masih dianggap baik, sedangkan rata-rata tingkat absensi diatas 3 menunjukkan gejala yang buruk. Tabel 1.1 memperlihatkan persentase tingkat absensi karyawan PT. Banyumas diatas 3 persen yang merupakan salah satu indikasi adanya masalah dalam semangat semangat kerja karyawan PT. Banyumas. 3 Apabila dikaitkan dengan pelanggan/konsumen dan perusahaan, semangat kerja sangat penting diperhatikan. Semangat kerja yang tinggi akan bermuara pada kepuasan pelanggan. Selain itu, semangat kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Salah satu strategi yang ditempuh dalam mewujudkan semangat yang tinggi dalam organisasi adalah melakukan perekayasaan atau pembentukan budaya organisasi (corporate culture) yang kuat, adaptif, dan transformatif. Budaya yang demikian diyakini dapat berkorelasi positif terhadap keunggulan perusahaan dalam jangka panjang. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Budaya organisasi digunakan sebagai perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolis, dan cita-cita yang ingin dicapai. Budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik. Oleh karena itu, budaya organisasi harus ditegakkan secara terus-menerus agar dapat diterima dan dipatuhi (Utama, 2001:2) Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada pimpinan perusahaan, pimpinan menetapkan beberapa standar budaya baru yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu : jujur dan berintegritas, mengutamakan keamanan lingkungan kerja, bersikap professional dalam melaksanakan tugas, mengejar kepuasan konsumen, menjaga nama baik PT. Banyumas Denpasar, saling mendukung dan menghargai antar karyawan, mau belajar dan kreatif dalam belajar. 4 Dari penetapan standar tersebut, implementasi budaya yang ada dinilai masih belum memberikan hasil yang memuaskan sebagaimana yang diharapkan pimpinan perusahaan. Kurangnya proses sosialisasi budaya organisasi turut menjadi penyebab tidak maksimalnya implementasi budaya organisasi yang ada. Melalui proses sosialisasi, karyawan baru mempelajari cara organisasi dalam melakukan sesuatu. Pada PT. Banyumas, kurang disediakan waktu khusus yang diberikan kepada karyawan baru untuk sosialisasi tentang budaya organisasi yang dianut oleh organisasi. Hal tersebut mengakibatkan karyawan baru kurang memahami, bahkan dapat mengubah kebiasaan yang telah ada. Kurangnya sosialisasi akan menghambat karyawan baru untuk menjadi bagian dari segala kegiatan perusahaan, hal ini dapat menurunkan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain budaya organisasi, semangat kerja karyawan juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja (Nawawi, 2003:211). Secara fisik yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah bangunan tempat kerja, tata ruang kerja, sarana untuk melakukan kegiatan berkumpul, halaman kantor, dan tempat istirahat. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak pada kondisi fisik maupun pada kondisi psikis karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman akan membantu karyawan untuk lebih bersemangat dalam menyelesaikan segala tugas yang diberikan, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang nyaman seperti suhu udara panas, peralatan kerja kurang memadai, kebersihan dan keamanan yang tidak terjaga dapat menurunkan kondisi fisik dan psikis karyawan. 5 Kondisi lingkungan kerja pada PT. Banyumas secara umum masih kurang nyaman seperti masih ada ruangan yang belum mendapat fasilitas AC, terdapat komputer yang tidak bisa digunakan karena rusak, ataupun usia komputer yang sudah tua sehingga dalam penggunaannya harus berhati-hati. Kondisi tersebut dapat menurunkan semangat karyawan dalam menyelesaikan tugastugasnya. Rendahnya semangat kerja dapat mengakibatkan tingginya tingkat kesalahan dan penyelesaian tugas memakan waktu yang lebih lama. Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah komunikasi (Halsey, 1994:325).Dengan komunikasi, seseorang dapat menyampaikan segala pikiran dan keinginannya baik melalui suara, atau gerak isyarat anggota badan dan sebagainya. Dalam menjalin hubungan kerja, baik hubungan antara karyawan maupun antara piminan dan karyawan, komunikasi memegang peranan yang penting. Apabila atasan memberikan tugas kepada karyawan dengan metode komunikasi yang baik, maka karyawan akan lebih mudah untuk mengerti segala yang dimaksudkan oleh atasannya sehingga karyawan lebih bersemangat dalam mengerjakan tugas tersebut. Bagi karyawan, adanya komunikasi yang terbuka dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberi masukan bagi kebaikan perusahaan, merasa terlibat dengan pekerjaan, dan semakin senang melaksanakan tugasnya. Hal tersebut akan memberikan kepuasan bagi kedua belah pihak, sehingga tercipta hubungan kerja yang harmonis. Salah satu indikator yang dapat digunakan untuk komunikasi dan koordinasi baik antar sesama karyawan serta karyawan dengan pimpinan 6 PT. Banyumas Denpasar adalah diadakannya pertemuan baik secara formal maupun informal. Kegiatan ini ditujukan untuk meningkatkan koordinasi antar karyawan khususnya bagi yang harus bekerja sama antara satu divisi dengan divisi lain, misalnya : EDP dengan accounting. Pertemuan tersebut dilakukan dengan dihadiri oleh manajer dan direktur yang bertindak sebagai pemimpin rapat. Berikut jenis pertemuan formal yang dilaksanakan pada PT. Banyumas. Tabel 1.2 Jenis Pertemuan Formal pada PT. Banyumas No. 1. Jenis Pertemuan Frekuensi Antara pimpinan dengan 2 x dalam 1 tahun seluruh koordinator divisi (semesteran) perusahaan. Keterangan Evaluasi pada setiap divisi perusahaan melalui pelaporan yang diberikan oleh masing-masing koordinator. 2. Antara pimpinan dengan 1 x dalam 1 bulan seluruh team penjualan. Evaluasi hasil penjualan (sale) dan penagihan (collection) Sumber : PT. Banyumas, Bali 2007 Berdasarkan Tabel 1.2 diketahui bahwa komunikasi melalui pertemuan formal dapat dikatakan berintensitas cukup, namun jauhnya tenggang waktu rapat antara pimpinan dengan seluruh team penjualan dapat menimbulkan perbedaan pengertian dalam berkomunikasi. Hal ini yang menuntut tiap karyawan untuk selalu peka dan saling berkoordinasi agar kelancaran kegiatan perusahaan tetap berlangsung lancar. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, pokok permasalahan pada penelitian ini adalah : 7 1) Apakah ada pengaruh secara simultan antara budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar? 2) Apakah ada pengaruh secara pasial antara budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar? 3) Diantara variabel budaya organisasi, variabel lingkungan kerja, dan variabel komunikasi, manakah yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar? 1.2 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang dan pokok permasalahan, dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut : 1) Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar. 2) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar. 3) Untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Banyumas Denpasar. 8 1.2.2 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah : 1) Kegunaan Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi tambahan untuk memperkuat teori yang ada, yang berhubungan dengan budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan. 2) Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Banyumas dalam merumuskan kebijakan yang berhubungan dengan budaya organisasi, lingkungan kerja, dan komunikasi terhadap semangat kerja karyawan. 1.3 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Tinjauan Pustaka Pada bab ini diuraikan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian yang terdiri dari landasan teoritis, publikasi penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran dan hipotesis. Pada landasan teoritis diuraikan teori budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, dan semangat kerja karyawan. 9 Bab III Metode Penelitian Pada bab ini diuraikan mengenai lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data dan sumber data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data yang diperlukan. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Pada bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas, serta pembahasan hasil-hasil dari teknik analisis data yang dipergunakan. Bab V Kesimpulan dan Saran Pada bab ini akan diuraikan mengenai simpulan dari bab sebelumnya, serta saran yang diberikan kepada perusahaan sehubungan dengan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan penempatan karyawan, komunikasi, budaya organisasi dan semangat kerja karyawan. 10
