1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan negara berkembang dengan tujuan tercapainya kemakmuran dan kesejahteraan secara merata dalam tiap lapisan masyarakat. Salah satu aspek vital dalam mencapai tujuan tersebut yaitu melalui program pembangunan nasional. Pembangunan nasional dapat dicapai salah satunya melalui pembangunan infrastruktur. Infrastruktur memegang peranan penting sebagai salah satu roda penggerak pertumbuhan ekonomi. Hal tersebut dikarenakan gerak laju dan pertumbuhan ekonomi suatu negara tidak dapat dipisahkan dengan fasilitas infrastruktur seperti transportasi, telekomunikasi, sanitasi, dan energi. Keadaan infrastruktur Indonesia secara keseluruhan jika dibandingkan dengan negara-negara tetangga dapat dianggap belum maju. Data baru yang dihimpun oleh Bank Dunia menunjukkan perkiraan tren investasi infrastruktur dari tahun 1994 hingga 2011 dalam bidang transportasi, listrik, irigasi, air bersih, sanitasi dan telekomunikasi. Tidak termasuk peningkatan tajam pada tahun 2007 hingga 2009 yang berkaitan dengan program investasi pembangkit listrik 10.000 MW, investasi infrastruktur tetap berada sekitar 3 persen dari PDB, dibanding tingkat prakrisis sekitar 7 persen dari PDB (Gambar 1.1). Gambar 1.1: Investasi Infrastruktur secara Riil dan sebagai Bagian dari PDB Tetap di Bawah Tingkat Pra-Krisis Asia Sumber: The World Bank, 2013 1 2 Ketimpangan pembangunan infrastruktur Indonesia terjadi diantara Kawasan Barat Indonesia (KBI) dan Kawasan Timur Indonesia (KTI). Secara umum diketahui bahwa infrastruktur di Pulau Jawa lebih maju jika dibandingkan dengan infrastruktur di luar Pulau Jawa. Sebagai contoh panjang jalan di Indonesia hampir mencapai sepertiganya berada si Pulau Jawa, 80% kapasitas listrik nasional berada di sistem Jawa-Madura-Bali (JAMALI). Demikian pula sambungan telepon dan kapasitas air bersih yang lebih dari setengahnya berada di Jawa- Bali. Ketimpangan dapat dilihat dari besarnya investasi yang berada di pulau Jawa, padahal luasnya hanya mencakup 7% dari seluruh wilayah Indonesia. Pulau jawa merupakan penyumbang PDB terbesar Indonesia menghasilkan lebih dari 60% total output Indonesia (BPS, 2007). Provinsi Papua terletak di wilayah paling Timur negara Republik Indonesia yang memiliki banyak harapan dan peluang. Daerah ini merupakan daerah yang kaya akan sumber daya alam dimana kesempatan bisnis dan investasi terus berkembang. Tanah papua yang luas dan dipenuhi oleh keanekaragaman sumber daya alamnya sangat cocok untuk lahan pertanian dan perkebunan. Selain daripada itu, Papua juga menyimpan gas alam, minyak dan aneka bahan tambang lainnya yang siap menunggu untuk diolah. Walau demikian, sulitnya medan dan berbagai faktor lainnya merupakan masalah yang perlu ditanggulangi. Dinas pekerjaan umum Provinsi Papua dibawah naungan kementrian pekerjaan umum merupakan lembaga atau instansi yang bertugas terhadap pembangunan infrastruktur di daerah tersebut. Lembaga ini membawahi beberapa departemen yang disebut dengan Balai, yaitu Balai Pendidikan dan Pelatihan, Balai Peningkatan Keahlian, Balai Besar wilayah Sungai, Balai Wilayah Sungai, Balai Bendungan, Balai Besar Pelaksanaan Jalan, Balai Pelaksanaan Jalan, Balai Informasi Penataan Ruang. Balai inilah yang merupakan pelaksana langsung untuk melaksanakan proyek-proyek dalam pembangunan infrastruktur di Papua. Salah satu infrastruktur di Provinsi Papua yang menjadi soorotan adalah infrastruktur jalan. Berdasarkan data Direktorat Jenderal Bina Marga Kementerian Pekerjaan Umum tahun 2010, kualitas jalan nasional tidak mantap menurut kriteria IRI (International Roughness Index) di Wilayah Papua cenderung tinggi dalam kurun waktu 5 tahun terakhir. Pada tahun 2010, dari total panjang jalan 2.920,30 km sebanyak 1.394 km kondisinya tidak mantap. Jalan tidak mantap tersebut sebesar 37,75 persen termasuk kategori rusak ringan dan 62,25 persen rusak berat. Gambar berikut merupakan gambaran perkembangan kualitas jalan di Provinsi Papua: 3 Gambar 1.2: Perkembangan Kondisi Kualitas Jalan di Wilayah Papua Sumber: DitjenBinaMarga Kementerian PU, 2010 Dalam pelaksanaan tugasnya, dinas pekerjaan umum berperan sebagai pihak pemberi tugas, dimana perusahaan rekanan (PT/CV/lembaga terkait lainnya) bertugas sebagai pihak pemborong. PT. Putra Papua Barat merupakan salah satu perusahaan rekanan di bidang konstruksi yang ada di Provinsi Papua. Sebagai perusahaan kelas menengah dengan total lebih kurang 1000 karyawan, perusahaan ini sangat bergantung dengan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai pelaksana utama bisnis konstruksi ini. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, sumber daya perusahaan lainnya seperti modal, metode dan mesin tidak akan dapat memberikan hasil yang optimum. Douglas (2000) menyatakan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Karyawan dengan kinerja tinggi diharapkan dapat memberikan implikasi terhadap pencapaian tujuan perusahaan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan bersifat individual dimana kinerja tersebut merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Temuan hasil studi tentang kinerja karyawan 4 dipengaruhi oleh kompensasi dikemukakan oleh Hameed dkk, 2014; Katua, dkk, 2014; Negash dkk, 2014. Penelitian lain menyimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi perusahaan (Mohammed dkk., 2013; Chen, 2004; Heather dkk, 2001). Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kompetensi (Femi, 2014; Moghimi dkk, 2013; Neves dan Eisenberger, 2012). Berdasarkan penelitian terdahulu dikemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kompensasi. Kompensasi merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. Muljani (2002) berpendapat bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pemberian kompensasi oleh suatu perusahaan berpedoman kepada dua hal utama. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Surat Keputusan Nomor 561/229/10/2014 menyebutkan bahwa UMP Provinsi Papua Barat pada tahun 2015 adalah sebesar Rp 2.015.000 (http://bisnis.liputan6.com/read/2138489/daftar-lengkap-ump-2015-di-seluruhindonesia?p=6). Pada kenyataannya, berdasarkan data yang didapat gaji rata-rata karyawan PT. Putra Papua Barat belum memenuhi standar yang ditetapkan. Tabel berikut menyajikan data gaji rata-rata karyawan PT. Putra Papua Barat selama tiga tahun belakangan: 5 Tabel 1.1. Gaji Rata-Rata Karyawan PT. Putra Papua Barat Tahun 2013-2015 Tahun 2013 Jumlah Karyawan 1000 Standar UMP yang Ditetapkan Rp 1.720.000 Gaji Rata-Rata yang Diterima Rp 1.750.000 2014 1000 Rp 1.870.000 Rp 1.850.000 2015 1000 Rp 2.015.000 Rp 1.950.000 Sumber: Data yang Diolah (2015) Berdasarakan table 1.1 di atas dapat dilihat bahwa hanya pada tahun 2013 karyawan PT. Putra Papua Barat menerima kompensasi (gaji) sesuai dengan standar UMP yang ditetapkan. Hal ini menyebabkan banyaknya karyawan yang mengeluhkan ketidaksesuaian kompensasi yang diterima dengan latar belakang pendidikan serta beban pekerjaan tersebut. Padahal jika kompensasi atau gaji sudah pada level yang menarik maka kualitas jasa lebih mudah untuk ditingkatkan (iapi.or.id). Faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi (Rashid dkk, 2003). Hubungan antara budaya organisasi dengan kesuksesan perusahaan diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan sejumlah peneliti sangatlah erat. Keberhasilan suatu perusahaan untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Akan tetapi sayangnya, peran strategis budaya organisasi tersebut kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan pelaku perusahaan di Indonesia, terutama pemilik serta pihak manajemen perusahaan. Masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir, seperti konflik pengusaha dengan karyawan, aksi unjuk rasa, demontrasi, pemogokan kerja yang dilakukan karyawan, serta pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan pihak manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam perusahaan masih sangat lemah dan mengkuatirkan. 6 Berdasarkan pengamatan penulis selama bergabung dengan PT. Putra Papua Barat, peneliti melihat berbagai permasalahan terkait budaya organisasi seperti adanya budaya minum-minum setelah jam kerja selesai. Budaya minum-minum tersebut menyebabkan rendahnya disiplin kerja karyawan yang tercermin dari absensi karyawan dimana banyaknya karyawan yang tidak masuk tanpa alasan. Hal ini diperburuk lagi dengan lahirnya paradigma karyawan yang merasa bahwa Papua adalah tanah mereka sehingga karyawan bertindak semau-maunya seperti tidak adanya ketepatan waku dalam menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya, hal yang tak kalah penting yang perlu menjadi perhatian perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah kompetensi. Kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran apa yang seharusnya dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Kompetensi ini berperan sebagai pembentuk kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan yang kinerja rata-rata individu yang dimiliki perusahaan. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian efektivitas kerja pegawai. Untuk menghasilkan kinerja yang baik secara produktivitas, kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) harus ada dalam setiap perusahaan. Dengan menerapkan sistem kompetisi ini, maka keperluan perusahaan akan karyawan yang berkompeten sesuai dengan posisi masing-masing jabatan yang diperlukan perusahaan akan terpenuhi. Pada kenyataannya, banyak karyawan PT. Putra Papua Barat yang berasal dari luar Papua. Hal ini disebabkan karena kurangnya daya kompetensi masyarakat lokal untuk bersaing dengan karyawan dari luar Papua. Maka tidak heran jika secara struktural, jabatan-jabatan penting perusahaan didominasi karyawan pendatang yang berasal dari luar Papua. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti ingin melihat dan meneliti lebih jauh mengenai bagaimana pengaruh kompensasi, budaya organisasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Papua Barat. 7 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat? 2. Bagaimana budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat? 3. Bagaimana kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat? 4. Bagaimana kompensasi, budaya organisasi dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kayawan PT. Putra Papua Barat? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat. 2. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat. 3. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat. 4. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi, budaya organisasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Untuk memberikan sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Putra Papua Barat melalui pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kompensasi, budaya organisasi, dan kompetensi. 2. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang bisnis dan manajemen khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, budaya organisasi, kompetensi dan kinerja karyawan. 3. Sebagai masukan bagi pihak manajemen dalam pengambilan kebijakan dan keputusan terhadap karyawan PT. Putra Papua Barat. 8 1.5 Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini akan melibatkan sebanyak 100 orang karyawan PT. Putra Papua Barat, dengan ruang lingkup yang akan diteliti adalah bagaimana pengaruh kompensasi, budaya organisasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Papua Barat. 1.6 Stace of The Art Tabel 1.2 State of The Art No 1 Metode Kuantitatif Judul The Impact of An Organization’s Culture Towards Employees’ Performance: A Study On The Frontline Hotel Employees Penulis Ramesh Kumar Moona Haji Mohamed, Dr Che Supian Mohammad Nor, Nurfadhilah Abu Hasan, Venkadesan Olaganthan, Yosudha Gunasekaran Mr. Abdul Hameed, Mphil, Muhammad Ramzan, MBA, Hafiz M. Kashif Zubair, MBA, Ghazanfar Ali, MBA, Muhammad Arslan, MBA Halil Zaim, Mehmet Fatih Yaşar, Ömer Faruk Ünal 2 Kuantitatif Impacto of Compensation On Employee Performance (Empirical Evidence From Banking Sector of Pakistan) 3 Kuantitatif 4 Kuantitatif Analyzing The Effects of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey The Relationship Sethela June, Keterangan Jurnal penelitian ini membahas tentang bagaimana organisasi budaya mempengaruhi kinerja karyawan di industri hotel. Jurnal penelitian ini membahas untuk mengukur dampak dari kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak kompetensi individu terhadap kinerja industri jasa di Turki. Jurnal penelitian ini 9 No Metode 5 Kuantitatif 6 Kuantitatif Judul Between Role Ambiguity, Competency And Person-Job Fit With The Job Performance of Employees In The Service Sector SMEs In Malaysia The Effect of Competence On Commitment, Performance And Satisfaction With Reward As A Moderating Variable (A Study On Designing Work Plans In Kendari City Government, Southeast Sulawesi) The Influence of Competence, Motivation, And Organisational Culture To High School Teacher Job Satisfaction And Performance Penulis Rosli Mahmood Alamsyah Lotunani, M.S Idrus, Eka Afnan, and Margono Setiawan H. Muhammad Arifin Sumber: Data yang Diolah (2015) Keterangan membahas tentang hubungan antara ambiguitas peran, kompetensi dan kecocokan pekerjaan seseorang terhadap kinerja kerja karyawan sektor jasa SME di Malaysia. Jurnal penelitian ini menganalisis dan menjelaskan pengaruh dari kompetensi terhadap komitmen, kinerja, dan kepuasan dengan penghargaan sebagai variabel moderating pada study kasus perancangan rencana kerja di kota Kendari, Sulawesi Tenggara Di dalam jurnal ini dibahas mengenai pengaruh kompetensi, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru SMA di Kota Jayapura, Papua, Indonesia. 10
