Stone, 2005

EMPLOYEES & INDUSTRIAL RELATIONS
( K. 11 )
Wright, 2006 (Bab 13)
Stone, 2005 (Bab 14)
Dosen :
Dr. Y. Harri Jalil
Tujuan Pembelajaran :
 Mendeskripsikan pendekatan-pendekatan dalam hubungan industrial
 Mengidentifikasi tujuan-tujuan hubungan-hubungan pekerja dari manajemen,
serikat buruh dan masyarakat.
 Menjelaskan lingkungan hukum pada hubungan pekerja.
 Menjelaskan bagaimana perubahan dalam tantangan-tantangan kompetitif (contoh:
kompetisi pasar produk dan globalisasi) mempengaruhi interaksi-interaksi
manajemen – pekerja.
Apa sajakah pendekatan terhadap hubungan industrial?
Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial:
1)
The unitarist approach
Dalam pendekatan ini, hubungan industrial didasarkan pada
kerjasama mutualisme/kemitraan, perlakuan individu, kerja tim
dan berbagi tujuan-tujuan kebersamaan umum. Dalam hal ini
Serikat buruh dipandang sebagai pesaing bagi komitmen dan
kerjasama karyawan.
2)
The pluralist approach
Pendekatan ini memandang konflik sebagai hal yang tidak dapat
dihindari karena majikan dan karyawan masing-masing
memiliki berbeda kepentingan
yang saling bertentangan.
Serikat buruh dilihat sebagai suatu penangkal yang sah atas
kewenangan manajemen.
Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial: (lanjutan)
3) The radical approach (Marxist approach)
Pendekatan ini melihat konflik industrial sebagai sebuah aspek
dari konflik antar kelas. Solusi bagi pengasingan dan eksploitasi
pekerja adalah merobohkan sistem kapitalis.
Stone, 2005
Apakah hubungan MSDM dengan Hubungan Industrial?
Hubungan Manajemen SDM dengan Hubungan Industrial
 Perubahan peranan dan meningkatknya penerimaan dari
manajemen SDM memiliki implikasi bagi praktisi dan akademisi
hubungan industrial yang sama pula halnya bagi para manajer
SDM.
 Penekanan pada integrasi strategik dari kebijakan dan
praktek kinerja yang tinggi dari SDM telah memunculkan
manajemen SDM sebagai orientasi bisnis, optimistik dan
berkembang luas.
 Hubungan industrial tradisional dirasakan sebagai suatu
yang sempit, pesimistik dan statis.
 Dengan memfokuskan pada kerjasama berdasarkan
mutualisme/kemitraan dari karyawan dan tujuan-tujuan
organisasional, manajemen SDM menghadirkan tantangan
secara langsung terhadap hubungan industrial tradisional
yang berpusat pada konflik yang tak dapat dihindari,
intervensi pemerintah dan representasi karyawan melalui
serikat pekerja.
Stone, 2005
Apakah hubungan Teori, MSDM dengan Hubungan Industrial?
Teori, Manajemen SDM dan Hubungan Industrial
Boxhall dan Dowling menandai bahwa manajemen SDM memberikan
sumbangsih di dalam tiga wilayah:
• Teori dan penelitian dalam manajemen sebagai inisiator perubahan
dalam sistem hubungan industrial (bukannya serikat buruh,
pengadilan dan pemerintah)
• Kerangka dari pemahaman hubungan pada tingkat perusahaan
• Kerangka bagi pemahaman langsung dan manajemen informal --yaitu hubungan kemiraan karyawan.
Stone, 2005
Siapa sajakah pihak-pihak yang terkait dengan hubungan industrial? Dan
bagaimanakah hubungan pemerintah dengan pengadilan industrial?
Pihak-Pihak yang terkait dengan Hubungan Industrial :
•Pemerintah;
•Majikan (pengusaha) dan asosiasi-asosiasinya; dan
•Karyawan dengan serikat buruhnya.
• Pemerintah dan Pengadilan Industrial :
 Pendekatan
pemerintah
terhadap
hubungan
industrial
dipengaruhi oleh filosofi politik dari partai yang berkuasa.
 Pengadilan industrial mengacu pada tuntutan-tuntutan pengadilan
pemerintah dengan mencegah dan menyelesaikan pertikaianpertiakaian industrial.
Stone, 2005
Pihak-Pihak yang terkait dengan Hubungan Industrial : (lanjutan)
• Asosiasi-Asosiasi Pengusaha
Asosiasi pengusaha merupakan representasi dari kepentingankepentingan pengusaha pada pengadilan industrial dan
memberikan suatu ruang dari layanan nasehat hubungan industrial,
termasuk interpretasi imbalan, penanganan pertikaian dan
bagaimana untuk menandingi kegiatan-kegiatan serikat buruh.
• Serikat-Serikat Buruh
Serikat buruh adalah organisasi formal yang mewakili
karyawan individual dalam organisasi, dalam keseluruhan dari suatu
industri atau dalam suatu pekerjaan.
Stone, 2005
Apakah sistem / kerangka hubungan pekerja? Dan Tujuan serta strategi
hubungan industrial?
Sistem / Kerangka Hubungan-hubungan Pekerja:
Menurut John Dunlop, dalam bukunya Industrial Relations Systems (1958),
menyebutkan bahwa sistem hubungan industrial terdiri atas 4 elemen :
 Konteks lingkungan (teknologi, tekanan-tekanan pasar dan kerangka hukum,
khususnya yang mempengaruhi posisi tawar).
 Partisipan, termasuk karyawan dan serikat buruhnya, manajemen dan pemerintah.
 Jaringan peraturan (aturan main) yang menjelaskan proses dimana pekerja dan
manajemen berinteraksi dan menyelesaikan kembali perbedaan-perbedaan.
 Ideologi.
Wright, 2006
Tujuan dan Strategi Hubungan Industrial:
Masyarakat
Keuntungan utama dari serikat buruh kepada masyarakat adalah institusionalisasi dari
konflik industrial yang diselesaikan dengan cara pada biaya serendah mungkin. Oleh
karenanya, meskipun pertentangan antara manajemen dan buruh terjadi, adalah lebih
baik menyelesaikan sengketa melalui diskusi (bargaining kolektif) daripada dengan
pertikaian di jalanan.
Manajemen
Salah satu keputusan-keputusan manajemen paling mendasar adalah apakah
mendorong atau menghambat perserikatan dari karyawan. Manajemen mungkin
menghambat serikat buruh karena manajemen khawatir upah yang lebih tinggi dan
biaya-biaya keuntungan, gangguan karena pemogokan, dan hubungan permusuhan
dengan karyawannya.
Tujuan dan Strategi Hubungan Industrial: (lanjutan)
Serikat Buruh
Serikat buruh berusaha melalui tindakan kolektif untuk memberikan pekerja suara
formal dan kebebasan dalam merancang terminologi dan kondisi kerja mereka.
Tujuan utama dari serikat buruh adalah keefektifan bargaining, karena hal tersebut
memberikan kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara karyawan didengar dan
untuk melakukan perubahan di tempat kerja.
Wright, 2006
Bagaimanakah Keanggotaan Serikat Buruh itu?
Keanggotaan Serikat Buruh:
Alasan-alasan mengapa karyawan bergabung dengan serikat buruh
antara lain:
• Paksaan / tekanan, untuk mendapatkan pekerjaan dalam sebuah ‘toko yang tertutup’,
karyawan harus bergabunga dengan serikat buruh.
• Perlindungan, kesewenang-wenangan dan manajemen yang tidak adil mendorong
karyawan untuk bergabung dengan serikat buruh sebagai suatu bentuk perlindungan.
• Tekanan sosial, tekanan dari teman sesama pekerja mungkin mendorong karyawan
untuk menjadi anggota serikat buruh.
• Keyakinan politik, karyawan mungkin bergabung karena keyakinan-keyakinan sosial dan
politik mereka dalam keinginan berserikat.
• Solidaritas, suatu keyakinan ‘kekuatan dalam persatuan’ mungkin mendorong
keanggotaan serikat buruh.
• Tradisi, keanggotaan suatu serikat adalah sesuatu yang tradisional dalam keluarga
karyawan dan kelompok sosial.
• Upah dan kondisi, ketidakpuasan dalam tingkat upah yang rendah, kondisi kerja yang
buruk dan kurangnya keamanan kerja mendorong karyawan untuk bergabung dengan
serikat pekerja.
• Komunikasi, serikat buruh dapat memberikan jaringan komunikasi pada manajemen,
dimana memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan ketidakpuasan mereka tanpa
takut akan hukuman dari manajemen.
• Kesehatan dan keamanan, suatu kesehatan dan keamanan tempat kerja adalah penting
bagi karyawan. Ketika serikat buruh dianggap harus aktif dalam meningkatkan kondisi
kesehatan dan keamanan tempat kerja, keanggotaan serikat buruh akan menjadi
menarik.
Stone, 2005
Seperti apakah struktur Serikat Buruh, Administrasi, dan
Keanggotaannya?
Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan:
Serikat Buruh Nasional dan Internasional
Kebanyakan anggota serikat buruh menjadi bagian dari serikat buruh nasional atau
internasional. Sebaliknya, kebanyakan serikat buruh nasional terdiri dari unit-unit
lokal yang berjenjang dan kebanyakan berafiliasi dengan AFL-CIO (American
Federation of Labor and Congress of Industrial Organization).
Di lain pihak serikat industrial terdiri atas anggota yang terkait dengan pekerjaan
mereka dalam industri khusus (seperti pekerja industri baja & pekerja otomotif).
Secara khusus mereka merepresentasikan banyak pekerjaan-pekerjaan yang berbeda.
Serikat Buruh Lokal
Serikat buruh lokal berkenaan dengan fasilitas besar tunggal atau sejumlah fasilitas
kecil. Lokal bisa saja meliputi suatu kota atau kabupaten. Serikat buruh lokal
biasanya memilih struktur seperti ketua, wakil ketua dan bendahara.
Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan)
AFL-CIO (American Federation of Labor & Congress of Industrial Organization)
AFL-CIO bukanlah serikat buruh, tetapi lebih pada asosiasi yang berusaha untuk
berbagi kepentingan dari anggota serikat buruh pada tingkat nasional. Tanggung
jawab penting dari AFL-CIO adalah untuk mewakili kepentingan ekonomi,
keamanan dan keselamatan kerja. Organisasi ini juga memberikan informasi dan
analisa yang dapat digunakan oleh anggota serikat pekerja dalam kegiatan mereka:
mengorganisir anggota-anggota baru, negosiasi kontrak-kontak baru dan
mengadministrasikan kontrak.
Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan)
Keamanan Serikat Buruh
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Check off provision: kebijaksanaan kontrak serikat buruh yang mensyaratkan
pengusaha untuk memotong iuran serikat buruh dari gaji karyawan.
Closed shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan
individu untuk menjadi anggota serikat sebelum diberhentikan.
Union shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan
individu untuk bergabung dengan serikat buruh dalam waktu tertentu setelah
diberhentikan.
Agency shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan
karyawan untuk membayar iuran keanggotaan serikat tetapi tidak bergabung ke
serikat buruh.
Mempertahankan keanggotaan: peraturan serikat yang mensyaratkan anggota
untuk tetap sebagai anggota atas periode waktu tertentu.
Right-to-work-laws: UU negara yang membuat union shops, mempertahankan
keanggotaan dan agency shops menjadi ilegal.
Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan)
Keanggotaan Serikat Buruh dan Posisi Tawar
Serikat buruh harus mengorganisir anggota-anggota baru dan mempertahankan atas
anggota mereka yang ada untuk memiliki posisi tawar dan sumber-sumber keuangan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka dalam pengorganisasian masa depan
dan untuk menegosiasikan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak dengan
manajemen. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya keanggotaan
serikat buruh adalah:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Perubahan struktural dalam perekonomian
Perlawanan pengusaha yang meningkat
Substitusi dengan MSDM
Substitusi oleh peraturan pemeritah
Pandangan-pandangan pekerja
Tindakan-tindakan serikat buruh
Wright, 2006
Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh?
Dan Proses Hubungan Industrial?
Hubungan Kerangka Hukum dengan Keanggotaan Serikat Buruh:
• Meskipun tantangan-tantangan kompetitif memiliki dampak besar pada hubungan
pekerja, kerangka hukum dari bargaining kolektif secara khusus merupakan
penentu penting dari keanggotaan serikat buruh dan posisi tawar yang relatif, dan
oleh karenanya tingkatan dimana pengusaha, karyawan dan masyarakat berhasil
dalam pencapaian tujuan mereka.
• Kerangka hukum memberikan batasan-batasan struktur dan administrasi serikat
buruh dan cara-cara dalam mana serikat buruh dan pengusaha berinteraksi.
Wright, 2006
Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh?
Dan Proses Hubungan Industrial? (lanjutan)
Proses Hubungan Industrial:
Proses hubungan industrial berkaitan dengan mekanisme bagi
penanganan sengketa-sengketa industri, yang meliputi
•
collective bargaining, yaitu proses negosiasi antara manajemen
dan kelompok karyawan dan / atau serikat mereka;
•
koalisi, yaitu proses dari pihak ketiga membantu manajemen dan
serikat buruh untuk mencapai suatu kesepakatan penyelesaian;
•
arbitrasi (proses dari pihak ketiga membuat sebuah penilaian.
Stone, 2005
Apakah pilihan / jenis-jenis dari proses Hubungan Industrial?
Pilihan / Jenis-jenis Proses Hubungan Industrial:
•
Keluhan tingkat – tempat kerja, keluhan adalah produk dari
ketidakpuasan atau perasaan tidak diperlakukan secara adil.
Masalah hubungan industrial dapat bereskalasi dengan cepat
kalau tidak dapat ditangani dengan segera oleh manajemen pada
skala perusahaan. Sehingga dalam hal ini peran dari supervisor
struktur pertama adalah sangat penting.
•
Keluhan tingat – pengadilan, ketika keluhan tidak dapat
diselesaikan pada tingkat tempat kerja, manajer SDM perlu untuk
menghadirkan kasus organisasinya sebelum menuju pengadilan
industri.
Stone, 2005
Apakah kegunaan dan peran dari advokasi?
Kegunaan dan Peran Advokasi :
• Advokasi industrial sangat penting menghadirkan kasus dalam cara
yang logis dan dapat dipahami.
• Advokat adalah perwakilan pengusaha atau serikat buruh yang
mengemukakan kasus sebelum menuju pengadilan industrial.
• Peran advokat adalah untuk mewakili kepentingan organisasi atau
anggotanya dan membantu pengadilan dalam menyelesaikan
pertikaian.
Stone, 2005
Apakah hubungan dan tujuan Undang-Undang Ketenaga-kerjaan dengan
asosiasi kekaryaan?
Hubungan dan Tujuan
asosiasi kekaryaan:
Undang-Undang
Ketenaga-kerjaan
dengan
• Memberikan tanggung jawab yang utama terhadap hubungan
industrial dan kesepakatan yang dibuat pengusaha dan karyawan
pada tingkat perusahaan dan tempat kerja.
• Memfokuskan pada peran dari sistem imbalan dalam memberikan
pengamanan yang adil dan dapat mendorong upah minimum dan
kondisinya.
• Menjamin kebebasan asosiasi
• Menghindari diskriminasi
• Membantu karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab
pekerjaan dan keluarga mereka
• Membantu memberikan pengaruh pada kewajiban-kewajiban
internasional australia berkaitan dengan standar-standar pekerja.
Stone, 2005
Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan? Dan apakah jenisjenis Perubahan itu? Serta apakah bentuk dari perubahan itu?
Hubungan Manajemen SDM dengan Agen Perubahan:
 Menurut Ulrich, perbedaan yang utama antara organisasi yang
berhasil dan yang gagal adalah pada kemampuannya untuk
merespon dalam menghadapi perubahan.
 Para manajer SDM sebaiknya memainkan peran sebagai agen
perubahan, yaitu individu yang bertindak sebagai katalisator bagi
perubahan.
 Peran dari agen perubahan adalah untuk membuat sesuatu
dilakukan, memperkenalkan praktek dan kebijakan baru, merubah
cara pelaksanaan pekerjaan, merubah budaya tempat kerja,
membuat organisasi lebih responsif, fleksibel, dan kompetitif.
Stone, 2005
Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan? Dan apakah jenisjenis Perubahan itu? Serta apakah bentuk dari perubahan itu? (lanjutan)
Jenis-Jenis Perubahan:
•
•
Perubahan Radikal, adalah prosedur-prosedur dasar perubahan
dalam sifat organisasi.
Perubahan Incremental, adalah perubahan yang melibatkan
tahapan atau modifikasi langkah-langkah kecil terhadap
keberadaan strategi, struktur, sistem, budaya dan individuindividu dari organisasi.
Bentuk Perubahan: Terencana dan / atau Tidak Terencana:
•
•
Perubahan terencana adalah perubahan yang diperkenalkan dan
diimplementasikan secara sistematis oleh agen perubahan.
Perubahan yang tidak terencana adalah perubahan yang
merupakan hasil dari beberapa kejadian spontan atau kejadian
khusus.
Stone, 2005
Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja? dan Apakah
Resistansi individu-individu terhadap perubahan itu?
Perubahan Tempat Kerja:
 Perubahan dalam tempat kerja tidaklah terjadi dalam isolasi. Hal ini
karena kompleksnya rangkaian dari keberadaan hubungan dalam setiap
lingkungan kerja.
 Dalam menerapkan perubahan, adalah penting bagi para manajer
untuk tidak hanya memfokuskan pada faktor yang menjadi
perubahan, akan tetapi dampak dari perubahan terhadap faktor
lainnya harus juga dipertimbangkan, jika hambatan-hambatan
nyata dari perubahan ingin diidentifikasi.
Stone, 2005
Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja? dan Apakah
Resistansi individu-individu terhadap perubahan itu? (lanjutan)
Resistensi Terhadap Perubahan
Beberapa alasan umum mengapa individu enggan berubah adalah:
• Kurangnya kepercayaan; tidak mempercayai akan hasil perubahan
• Ketakutan yang tak beralasan; tidak memahami apa yang sedang terjadi atau mengapa
• Kebiasaan merusak; perasaan kecewa ketika cara lama mengerjakan sesuatu tidak dapat
dilakukan lagi
• Meyakini bahwa perubahan tidaklah penting; memandang tidak perlu untuk melakukan
perubahan
• Hilangnya keyakinan; merasa tidak mampu melakukan dengan baik dengan cara baru
untuk melakukan pekerjaan
• Hilang kendali; merasa bahwa sesuatu itu sudah dilakukan kepada mereka bukan oleh
mereka atau dengan mereka
• Waktu yang sempit; merasa kewalahan atau sesuatu tersebut bergerak terlalu cepat
• Bekerja berlebihan; tidak memiliki stamina fisik atau mental untuk menangani perubahan
• Kurang sabar; merasa tidak layak atau dihina karena cara lama tidak lagi dipandang
sebagai cara yang baik
• Hilangnya tujuan; tidak melihat alasan bagi perubahan atau tidak memahami
keuntungannya
• Kerugian ekonomis; merasa bahwa upah dan keuntungan mereka berkurang atau mereka
mungkin dapat kehilangan pekerjaan
• Tekanan kelompok; norma-norma tim mungkin perlu untuk dirubah jika norma tersebut
bertentangan dengan perubahan yang diinginkan.
Stone, 2005
Bagaimanakah cara mengurangi Resistensi terhadap perubahan itu?
Mengurangi Resistensi terhadap Perubahan
Beberapa cara bagi para manajer untuk
karyawan terhadap perubahan antara lain:
mengatasi
resistensi
• Komunikasi: manajemen harus memberikan informasi yang penting mengenai alasan
perubahan, sifat perubahan, rencana waktu perubahan dan kemungkinan dampaknya
terhadap organisasi dan karyawan.
• Partisipasi: partisipasi manajemen dan karyawan harus dilakukan untuk memberikan
rasa memiliki pada setiap individu dan keterlibatan mereka berkaitan dengan keputusan
untuk melakukan perubahan.
• Jaminan: Adalah layak apabila manajemen menjamin bahwa karyawan tidak akan
dirugikan.
• Kepastian: ketakutan karena tidak tahu adalah penyebab utama dari penolakan
karyawan. Adalah lebih baik untuk membiarkan para karyawan mengetahui secara pasti
dimana mereka berdiri, dan mengetahui lebih rinci apa yang akan terjadi dan kapan.
• Konseling: Diskusi tanpa ancaman dan konseling dpat membantu menghilangkan
perasaan marah dan memberikan kesadaran karyawan untuk menerima perubahan.
• Negosiasi: Negosiasi diharapkan dapat mengganti biaya perubahan bagi mereka yang
takut kehilangan.
• Imbalan: para manajer dan karyawan yang berkontribusi bagi keberhasilan pengenalan
perubahan seharusnya diberikan imbalan.
• Paksaan: paksaan mungkin diperlukan ketika waktu makin mendesak dan pendekatanpendekatan lainnya terbukti tidak efektif.
Stone, 2005
Apakah Peran dari Total Quality Management (TQM) itu?
Total Quality Management (TQM)
TQM melibatkan suatu komitmen organisasi yang lebih luas untuk
melanjutkan peningkatan dan kepuasan konsumen yang dibutuhkan.
Artinya membangun kualitas dalam segala hal seperti rancangan,
produksi, pembelian, pemasaran dan sumber daya manusia.
Stone, 2005
Bagaimanakah cara implementasi mengelola kualitas?
Cara Implementasi Mengelola Kualitas:
• Menciptakan suatu kualitas budaya, yaitu kualitas direfleksikan dalam tujuan-tujuan bisnis
strategik organisasi dan dikomunikasikan keseluruh organisasi.
• Mengutamakan konsumen, bahwa organisasi berusaha untuk menjamin produk atau
pelayanan mereka memenuhi atau melampaui harapan-harapan konsumen.
• Memperjuangkan TQM oleh manajemen puncak. Komitmen manajemen senior adalah
penting bagi keberhasilan setiap program TQM.
• Mengukur kualitas. Pengawasan kinerja dari kualitas produk dan jasa perlu ditekankan
sehingga masalah-masalah dapat dengan mudah diperbaiki.
• Mengamankan dukungan serikat buruh. Perusahaan-perusahaan di australia dengan
hubungan industrial yang lemah telah berjuang bagi keberhasilan implementasi TQM.
• Memulai dengan kualitas. Jaminan kualitas diberikan pada setiap produk dan jasa,
kebijakan dan praktek.
• Berusaha dengan standar yang tinggi. Motorola, sebagai contoh, berusaha dengan kualitas
yang terbaik, dimana mendorong arah perubahan dalam organisasi.
• Menghargai karyawan terhadap teamwork dan kualitas. TQM menghendaki manajemen
untuk mendorong para karyawan berbagi ide-ide dan bertindak atas ide-ide tersebut.
• Mengakui bahwa TQM adalah strategi yang mengarah pada keberhasilan pada sumber daya
manusia manajemen yang efektif.
• Melibatkan individu-individu. Asumsi yang dibuat adalah bahwa individu-individu yang
terlibat dalam proses memiliki pengetahuan yang terbaik tentang bagaimana proses tersebut
bekerja.
• Pelatihan manajemen dan karyawan dalam kepemimpinan dan tim building.
• Mengakui bahwa tidak ada satupun cara yang terbaik dari pengenalan TQM.
Stone, 2005
Bagaimanakah hubungan antara pengusaha dengan karyawan di tempat
kerja?
Hubungan antara Pengusaha dengan Karyawan di Tempat Kerja:
• Iklim Kerja
Iklim kerja mengacu pada keseluruhan perasaan dari lingkungan
pekerjaan yang dibawa melalui tampilan fisik dan sekitarnya, interaksi
sosial karyawan dan hubungan karyawan – manajemen.
• Peran Manajemen dalam Menciptakan Kebutuhan bagi Serikat
Para manajer SDM dan manajer structural lainnya memiliki tanggung
jawab untuk mengidentifikasi and mengetahui penyebab dari
ketidakpuasan karyawan dan tidak hanya membiarkan keadaan status
quo.
Stone, 2005
Hubungan antara Pengusaha dengan Karyawan di Tempat Kerja:
(lanjutan)
• Stereotipe dalam Hubungan Industrial
Stereotipe negatif banyak berkembang dalam pikiran para manajer dan
pengurus serikat buruh. Hal ini karena budaya dan sejarah hubungan
tempat kerja telah mempengaruhi persepsi mereka dari motivasi dan
kompetensi satu sama lain
• Bagaimana Para Manajer Mendorong Perserikatan
 Seringkali para manajer yang mengajar karyawan untuk anti
perusahaan dan pro para serikat buruh.
 Manajemen menyalahgunakan dan mengabaikan jaminan bahwa
satu-satunya cara untuk karyawan dalam mempertahankan harga
dirinya dan perlindungan pada pekerjaan adalah dengan bergabung
ke dalam serikat buruh.
Stone, 2005
Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu? Apa yang diinginkan
karyawan? Serta apakah pekerjaan dari seikat pekerjaan itu?
• Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja:
Serikat Pekerja Besi Amerika merinci 10 faktor kunci yang memotivasi
pekerja untuk mendapatkan perlindungan serikat, diantaranya:










Menjamin Bahwa Tidak Ada Ketertinggalan Komunikasi Antara Karyawan
Dan Manajemen
Tetap Mengabaikan Masalah-Masalah Pekerja
Membayar Upah Atau Gaji Lebih Rendah Daripada Yang Lainnya Dalam
Wilayah Geografi Yang Sama
Terdapat Individu-Individu Yang Melakukan Pekerjaan Yang Sama
Mendapatkan Tingkat Upah Yang Berbeda
Mengizinkan Ketidakadilan Dalam Promosi Berdasarkan Senioritas
Mendapatkan Sedikit Atau Tidak Sama Sekali Keuntungan Karyawan
Memberikan Kondisi Pekerjaan Yang Buruk
Menerapkan Kerja Lembur Tanpa Kompensasi
Secara Tetap Menekan Dan Mengancam Karyawan Untuk Menyelesaikan
Pekerjaan Mereka
Mengancam Karyawan Karena Mereka Tidak Pintar.
Stone, 2005
Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu? Apa yang diinginkan
karyawan? Serta apakah pekerjaan dari seikat pekerjaan itu? (lanjutan)
• Yang Diinginkan Karyawan:
Albrecht dan Travaglione menemukan bahwa komunikasi yang
terbuka, keadilan procedural, dukungan organisasional dan kepuasan
karyawan dengan kemanan kerja mengarahkan pada kepercayaan
terhadap manajemen, dimana berubah menjadi hal yang positif yang
mempengaruhi komitmen karyawan, perilaku kearah perubahan dan
perubahan tujuan.
• Pekerjaan dari Serikat Kerja:
Serikat Buruh berusaha mengungkapkan hal-hal berkaitan dengan
inefisiensi manajemen, upah rendah dan kondisi tempat kerja yang
buruk, peningkatan keselamatan dan kesehatan, meningkatkan
keterlibatan pekerja dalam pembuatan keputusan dan memberikan
kelangsungan perlindungan dalam tempat kerja.
Stone, 2005
Apakah sangsi dari suatu manajemen yang buruk?
Manajemen Buruk sama dengan Hubungan Tempat Kerja yang Buruk
Perusahaan harus menghadapi hukuman yang berat dari buruknya
manajemen sumber daya manusia --- yaitu:
•
•
•
•
Featherbedding, merupakan tipe praktek kerja terbatas yang
melibatkan penggunaan karyawan yang banyak untuk pekerjaan
nyata yang dikerjakan.
Demarcation, merupakan suatu hak ekslusif yang membatasi jenis
tertentu dari pekerjaan untuk anggota dari suatu serikat tertentu.
Dalam praktek pelaksanaannya merupakan bentuk dari
perlindungan kerja.
Strike, merupakan penolakan oleh karyawan untuk bekerja
sampai tuntutan mereka dipenuhi oleh pengusaha.
Go slows, terjadi ketika para pekerja menolak untuk bekerja pada
keadaan normal mereka agar menekan manajemen ke dalam
pembuatan suatu konsesi. Seringkali diimplementasikan oleh
bekerja dengan keras menurut aturan.
Stone, 2005
Kesimpulan
 Sifat perubahan dari pasar global dan kebutuhan untuk lebih
mengarahkan pelanggan telah mendorong pengecekan kembali cara
hubungan industrial yang diterapkan.
Para manajer sekarang ini perlu untuk menentukan kebutuhan bagi
perubahan,
mengidentifikasi
hambatan-hambatan
perubahan,
mengimplementasikan perubahan dan mengevaluasi keberhasilan
atau kegagalannya.
Keberlangsungan kebutuhan bagi peningkatan kinerja memandang
banyak organisasi memfokuskan pada TQM sebagai alat untuk
meraih keunggulan kompetitif.
STUDI KASUS
(Wright)
The American Dream
Setelah kejadian 11 September, ketika dua pesawat American Airline ditabrakan
oleh teroris ke menara kembar, perusahaan American Airline mengalami
kebangkrutan dalam bisnis transportasi udara. CEO perusahaan waktu itu, Don
Carty mengambil kebijakan dengan memotong total upah karyawan sebesar 1,8
milyar dollar dan menghapuskan sebanyak 14.000 jenis pekerjaan. Kemudian
CEO yang baru, Gerard Arpey membawa perusahaan konselor untuk merubah
budaya perusahaan dan memangkas biaya-biaya operasi airline, dan membuat
American Airline menjadi lebih efisien. Akan tetapi masalah perusahaan belumlah
berakhir. Meskipun meningkatnya pendapatan dan penempatan keuntungan
terbaik pada bulan Maret sebesar 30 juta dollar, perusahaan tetap mengalami
kerugian karena terjadinya kenaikan harga bahan bakar minyak dunia. Besarnya
biaya pensiun, lemahnya bisnis transportasi udara dan kompetisi dari penerbangan
yang berbiaya rendah seperti Southwest dan JetBlue dapat menghapuskan adanya
perbaikan yang sedikit di perusahaan.
Sebagai CEO baru, Arpey meluncurkan rencana untuk memotong biayabiaya tahunan sebesar 4 milyar dollar atau 25% dari biaya operasi perusahaan
sebelum kejadian 11 September. Selain itu, Arpey juga membawa perusahaan
terapi yaitu Overland Resource Group yang pernah membantu perusahaan
raksasa sekelas Ford Motor Co.
Overland menyarankan pada Serikat Buruh dan Manajemen bahwa mereka
harus memandang satu sama lain bukan sebagai pihak yang saling
bertentangan akan tetapi sebagai entitas bisnis yang saling membutuhkan
untuk bertahan hidup. Overland juga merancang struktur yang disebut Joint
Leadership Team untuk menyakinkan keterpisahan (Manajemen dan Serikat
Buruh) di masa lalu, sekarang dapat menyatu. Secara bertahap para karyawan
mulai menyerap ide untuk memikirkan kembali cara-cara lama dalam
menjalankan sesuatu. Mempertahankan pelaku bisnis transportas udara agar
selalu bahagia adalah penting bagi masa depan American Airline.