DAN TANTANGANNYA DI MASA DEPAN Ii

)";)C;
1">1,/)'A
PERANAN MANAJE:MEN SUMBER
DAYA MANUSIA
DAN TANTANGANNYADI MASA DEPAN
P!DATO
PENGUKUHAN
Diucapkan pada peresmian pencrimaan Jabatan
Guru Besar lretap pada Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro
Semarclng, 30 Oktober 1989
Oleh:
Soehardjo
Ii
1
Yang Terhormat~.
Sdr.
Rektor/Ket~la
Senat
Universitas
Sdr.
Anggota
Sdr.
Diponegoro
Anggota DeTfl,an Penyantun
Serlat/Dewan
Diponegoro
Guru Besar
Universitas
Universitas
Dipone-
goro
Sdr.
Para
Fembarltu
Rektor
Sdr.
Para
Dekan~
Pembantu
dan
Sekret;aris
versi
taB
Para
Anggot;a
si taB
dirin
Sivitas
Tuhan
saya
pada
Senat
hari
lingkungan
Fakultas
Uni-
Ekononti
Akademika
Universitas
ternan-ternan
sejawat
pada kesempatan
menlanjatkan
puj i
Yang MahcL Esa at as
hidayah-Nya
Lembaga
UniverDipodan
ha-
saya muliakan.
Perkenankarllah
dahulu
Lembaga di
Ketua
Dj.ponegoroSdr.
negoro
tamu undan~tan,
yang
Dekan,
Diponegoro
DiporlegoroSdr.
Segenap
Para
Universitas
yar.lg dilimpahkan
-ini
saya dapat
syu!mr
rakhmat,
pada
ini
terlebih
ke
hadirat
taufik
saya
menyampaikan
clan
sehingga
pidato
2
pengukuhan
Senat
sebag,ai
Terbuka
Saya
yang
Guru
yanjg saya
ucapkal1
Besar
di
hadapan
Rapat
hormati.
terima
kasih
kepada
hadirin
telah
melu;~ngkan waktu memenuhi undanganRektor'
Universitas
Diponegoro untuk
menghadiri
upacara
pengukuhan
ini.
Hadirin
yang saya muliakan,
Pacta kesempa1~an yang bahagia
dapat
kehormatarl
pengukuhan
ekonomi
untuk
sebagai
Guru
(manajemer~),
jemen
Sumber
Ma.Ba
Depan" ,
bagi
bangan
dan
saya
men-
menyampaikan
pidato
Besar
bidang
judul
dalam
"Peranan
Mana-
Da~'a Manusia dan Tantangannya
sus.tu
sumber daya manusia
tegis
dengan
ini
uraian
manajemen
yang mempunyai peranan
perusahaan
tantangan
tentang
dalam menghadapi
di
masa depan.
di
stra-
perkem-
Dalam
per-
kembangan teknologi
yang demikian
cepat,
maka
perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalahmasalah manusia daripada masalah teknis.
Hadirin
yang berbahagia,
/
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
,anajemen khusus
ata°l} eagian dart
manajeme~1 yang
berkaitan
dengan siwnber daya manusia
atau
'uneur
3
manusia
dalam
11anajemen
itu
keahlian,
n y ai
fungsi,
manajemen
utama
dalam
tidak
d1nGmis
k:ecil
kan
manajemen.
Di
manajemen
satu
',y;~ng
,/
tidak
adalah
Drucker
1974).
yang besar
Stpner
gerombolorganimembutuh-
organisasi
yang aktif
yang
manajemen,
Setiap
Sampai
penuh
dimanajemeni.
acta hanya
semua
organ
definisip'!n,/
universal.
sampai
dalam
karena
yang
acta
ada l,embagajorganisasi.
yang
mempu-
I
maJClajemen. yang
dari
(Peter
Manajemen
lembaga
Basi
disiplin,
oirg':lnisas;.,
organ
menghirlupkan
tanpa
merupakan
clan praktek.
lembagajo:r-ganisasi,
tetapi
an,
adalah
merupakan
clan
Tanpa
organisasi.
sendiri
peranan
da1'a
.
suatu
clan
sekarang
dapat
itu
efektif
tidak
di terilTaa
mendefinisikan
nebagai
prO8es
perencanaan.
kepemimpinan
dan
pengendalian
secara
manajemen
pengorganisasian,
upaya
anggota
organisasi
dan
menggunakan
semua
sumber
organisasi
untuk
mencapai
tujuan
yang
ditetapkan
(Stoner
1982).
Sedang
adalah
manajelllen
melalui
orang
untuk
nya
1.ain baik
mencapai
adalah
tivasi
tujuan
dengan
individu
organieasi.
per~mcanaan,
Buatu
orang
(Paul
mengira
pJ:,aktek
daya
telah
definisi
orang
lain
lain
yang
Sedang
Hersey
fungsimemo-
1974).
bahwa manajemen
relatif
dan
maupun kelompok
pengorganisasian.
clan pen~tendalian
Banyak
pakan
bekerja
acta
baru,
meruS8suatu
4
,
yang baru muncul
nya
praktek
manusia
permulaan
mulai
melihat
khusus
di
bumi
keberh~lsilan
pada
jaan
8!t~u 19.
mana~jemen sudah
berkelompo}r"
pakan kisah
"-
~,d:a abad.18
yang
ini.
sejak
adanya
Manajemen
manusia
a1:)oo 20
mancljemen
ada
Sebenar-
(t&h~
abad ini.
Baru
1900 an)
sebagai
semacam
dilaksanak~n//pada
meru-
kita
peker-
berbagai
V
tingkat
organisasi.
Pemikiran mengenai
mulai
berkembang
melalui
urut-urutan
selama abad 20, meskipun akar/benihnya
manajemen
tahap
sudah acta
sejak revolusi
industri.
Perkembangan
tiap-tiap
tahap pemikiran
ini dipengaruhi
oleh
sumbangansumbangan dari
berbagai
disiplin
yang telab
mantap
sosiologi,
seperti
e:~ohomi,
teknik,
matematik.
Dalam abad ini
menyada!'i
bahwa
suair,u di8ipJ.in
psikologi,
kita
mulai
manajetnen
terpadu
dapat dikembangkan.
Ledakan manajemen yang per-
tama
Perang
ter,jadi
sesudah
Dunia
I dan
perkem-
bangannya
yang pesat
terjadi
sesudah
Perang
Dunia II.
Tahap-tclhap
perkembangan
manajemen
pacta abad 20 adalah sebagai berikut:
(Eugene J.
Benge 1976).
dalam
5
~anajelen otoriter
l_-V~
190Q-an 192Q-191(1-an
19bO-an
1970-an
RevoluSl "anajelen "arlaJeaen
Hu- "anaJelen "anaJelen
Terclptanya
lndustrl.
usa! lanU=la.
llilah.
DunqanAntar
berorlen-
tanQQUf'Q
ManUSla.
tasl hasll.
jD~ab SQ-
sIal
6b. 1: Taha?PerkeAbangan
ManajeMer,
SeJalPerlulaanU.~t "anusla.
Perkembangan teori
an
dengan
kemajuan
F.W.
tahap
teknik
Taylor
manajemen rupanya
perkembangan
clan pertumbuhan
(1856-1915.)
seorang
sebagai bapak manajemen ilmiah.
dikembangkan
ini
mempertgaruhi
jemen
ilmiah
dan
berhubung-
L,/sosioekonomi.
industrialisasi.
Amerika
Pendekatan
praktek
secara
mendalam. Titik
berat
ini dil~~~n
pacta menaikkan
produk.tivitas,
pemborosan
Tay lor
v
dengan
dan inefisiensi
adalah
orang
pertama
cara
dari
dianggap
manajemen
efisiensi
menghilangkan
pekerjaan.
yang
yang
mana-
dikenal
6
sejarah
manusia
pekerjaan,
Orang
tit
yang
menghal~gainya
diasumsikan
ekonomi.
mcsin
dapat
yang
yafiF1. telah
dipacu
(1814-1925)
dapat
dan
disebut
pemikiran
teori
mengemban~kan
konsepsi
yang
teori
manajemen
administrasi
penF1.ertian
manajerial
seperti
target
or?,2.nisasi.
Perancis
sebaF1.ai bapak
insen-
mencapai
oleh
kepada
dengan
dianggap
untuk
seDran?,
besar
terhadap
mempelajarinya.
dimotivasi
ditetapka41
sumbanF1.an
perhatian
TenclF1.a manusia
Baja
Fayol
memberi
memberikan
mana.iemen.
La
manajemen.
La
sekarang
clan
dalam
Henri
dinamakan
memberikan
bentuk
5
fungsi:
perencanaan,
pengorganisasian.
pengar2.han,
dinasi
dan pengawasan.
La percaya
bahwa
mana.iemen
itu
rr.engembangkan
(14
prinsip)
kekuasaan
bersifat
sederet
antaJ:'a
individu
.iawab,
di
inisiatif.
(Kast
Hasa
ba,gai
terhadap
Fayol
juga
pr ins ip-pr ins ip' mana.; em8n
lain:
pembagian
kerja,
dan tang~]ng
kepentinF1.an
korp
universal.
koorproses
kesatuan
komando.
bawah kepentingan
kestabilan
umum,disiplin.
stat,
semangat
dan Roserlzwe iF1. 197Q).
sesudah tahun
"masa
kebangkitan
hubun;!,an
antar
1920-an di,golongkan
perhatian/
mana..iemen
manusi~"j
Mana..iemen
hubungan antar manusia meletakkan ~embali
unsur manusia pad a organisasi.
yang telah
nimumkan oleh
teori
se-
tradisional
unsurdimi-
(manajemen ilmi-
7
ah).
kerja
.
Dasar filosofinya
untuk perbaikan
Konsepsi
atau
ialah desain
lingkungan
kemuliaan manusia.
mana.jem~n
mana.jemen beh(sar
yang
berorientasi
hasil
hasi 1 (disebut
sebagai
teori
mQdern) berkembang pesat dalam tahun
1960
an. lni sebagai'jawaban
atas kegagalan manajemen
ilmiah
ilmiah
yang kelihatannya
menekankan pada
makin akut.
metodologi;
waktu.
uraian
~iadwal
~eker/aan.
I
Manajemen
standard
ker.ia.
analisis
!
biaya.
rencana ~pa~ dan seba~ainya.
Yan~ ditekankan adalah kedT£tan baik dari pekerja
maupun
pengawas.
Tetapi
kegiatan
tidak selalu
membawa
hasil.
T~ori modern mengatakan -bahwasanya penekanan pada kegiatan
itu keliru.
seharusnya
pada
hasil.
Karena it~ muncul konsepsi manajemen yang
berorientasi
pada basil.
Teori
menggunakan pendekatan sistem.
manajemen
ini
Kemudian muncul dimensi baru yaitu
tanggung
jawab sasial.
Tahun 1970-an muncullah
manajemen
tanggung
jawab sasial.
Masyarakat
lebih
banyak dari manajemen, tidak
dan
praduk
saj cL.
Perkembangan
tidak
hanya
tetapi
juga
mengharapkan
hanya
laba
yang
pesat
dari
meJ..anda negara-negara
pada
ne~ara-ne~ara
~'Qnajemen
industri
sedan~
itu
Baja.
berkembang
8
di
muka
bumi
ini.
lembaf1,a-lembaf1,a
perhimpunan
Hadirin
pembanf!;Unan
dalam
kuat
Repelita
proses
tahap
pen~aruh
tulnbuh
VI
dihcirapkan
tadi
dunia
usaha
mis.
akan
ini
dunia
perusahaan
baru
perusahaan-perusahaan
yan~
kan mana,iemen
yarlfl, baik.
mana,iemen
yang
perusahaan
dapat
jemennya
baik
tercapai.
baik
baik
bagi
lebih
dina-
nasional.
luas.
PerusahaanBermunculannya
clan
berkembangnya
telah
mapan membutuhSebab
hanya
dengan
tujuan
yanf!, diinginkan
Perusahaan
yang
manfaa"t
peserta-peserta
organisasi.
pemeganfl,
berkem-
.Kehidupan
swasta
akan memberikan
lingkungan
(para
Baja
dari
dalam
pula
men,iadi
bermunculan.
perusahaan-perusahaan
memasuki
terlepas
besar.
1.lsaha
pada
pembangunan
memunf!,kinkan
uE;aha makin
baru
yang
keberhasilannya
nasional
se-
landasan
mulai
tidak
usahcl. yanf!, lebih
dtmia
ini
kerangka
Dengan
secara
saat
Keberhasilan
tE~lah
ter1.ltama
Interaksi
haan
mana-mana.
clan berkembang,
sa at
manajemen..
bangnya
Indonesia
landas.
dicapai
pemban~unan
maupl1n
di
]~mantapan
untuk
tingfl,al
yanfl, telah
pihak,
manajemen,perhimpunan
clan
yang saya hormati
dan~
dunia
manajemen
manaj~3men didirikan
Proses
yan~
Sekolah-sekolah
Baham)
manabanyak
organisasi
Pemilik
akan
perusa-
mendapatkan
diyiden.
9
para
manajer-mendapatkan
kompensasi
tinggi
Berta bagian dari keuntungan
yangdidapat
yang
seluruh
sosial.
jaminan
karyawan mendapatkan gaji/upah.
dan perlakuan
yang memuaskan.
Demi1rian juga masyarak&t sekitar
akan mendapat
manfaat
clan pemerintah
akan memperoleh
pajak
secara teratur.
Tercapain-y'a
adanya
yang
tujuan
sumbanfJ,:an dari
telah
ber'hasil
berkat.
kary-awan
clan
karyawan.
Persoalan
bagaimana
~efggunakan
efektif
jawab
setiap
dalam
clan juga
sumber
perusahaan
kerjasama
antara
efisien
yang
utaHla
kan manusia
(H.B.
dari
mencapai
antara
dalam
yang
clan
manajer
Maynard
1960)
unit
sasarannya
manajer
dengan
denga~
sesama
manajemen
adalah
tersedia
salah
berkat
atau
clan memanfaatkan
dayav(resources)
clan
bagian
karyawan
utama
itu
satu
adalah
(Gb.
sumbersecara
tanggung
mengembang2.)
Gb.
10
2:
Unsur-Unsur
Melaksanakan
Manajemen.
Kegiatan
11
Hadirin
yang
Kini
sa~{a muliakan
oranjg mulai
nya
peranan
marn.lsia
kan
maju
mUndl.lrnya
hebat
yang
faktor
melaksanakan
Setiap
harl.lS
clan
sosial
13erta
faktor
selayaknJra
yang
dapat
katan
sumbsr
kesempatan
ker.ja
itu
kalau
merupakan
ini
~i Ya
karyawc
s
unt\lk
perlu
ada
faktor
yang
maka
mendapatkarJ
manajemennya.
tugas.
dengan
haruB
lainnya.
faktor
dalam
~
kiranya
mengadakan
yang memadai.
mutlak
agar
wewenanR"
baik
]~roduktivitas
itu
Setiap
dan
faktor-faktor
jawabnya
Untuk
bekerja.
jaminan-
Kondisi
lebih
membutuhkan
kompensasi
melaksanakan
meningkatkan
merealisasikan
mengatur
bahkan
melel)ihi
martabat
j aringan
ka!'yawan,
manusia
perusahaan.
tanggung
besar
mengembangkan.
memlJerikan
perhatian
mereka
merekrut
membina
pekerjaan,
sudah
luas
perusahaan
perusahaan
terpenting
betapa
betapa
Berta
yanjs mampu clan mau
dalam
Sebab
/betapa
orang-orang
Mengingat
yang menentu-
clan kantornya.
tersebu1t.
jamina)'1
penting-
b~3tapa matang rencananya.
semuanya
sc~a sekali
tanpa orang-orang
yang
menggerakkan.
seleksi.
betapa
perusahaan.
dijgunakan.
pemasarannya.
tidak
berarti
rencana
menyadari
sebagai
gedung-gedung
modal
.
sehingga
clan
manajemen
clan
dapat
prestasinya.
dengan
pende-
anusia.
yai tu
menghargai
agai manusia Berta
memberi
engembangkan
clan memanfaatkan
12
potensi
yang ada padanya
Di sinilah
her
letak
daya manusia.,
merujuk
pada
diperlukan
pentingnya
yaitu
manajemen
k:onsep-konsep
untuk.
manajemen
dan
melaksanakan
sum-
khusus
yang
teknik
yang
tugas
manajemen
dalam aspek manue.ia,
agar perusahaan dapat
meningkatkan
efektivitas
dan efisiennya
dalam
mencapai tujuannya.
Munculnya istilah
Manajemen
Sumber Daya Manusia itu baru
akhir-akhir
ini
diperkenalkan.
Sebelumnya
digunakan
istilah
Mana,jemen
na hal
akan
Personalia.
Menurut
ini
bukan semata-mata
tetapi
mencerminka.n
Gunawan A. Wardha-
penggantian
pula
fungsi
clan jangkauan tugas
su.atu organisasi.
Kalau dulu
pad a
penar1ganan
administratif
hal-hal
istilah
perubahan
dalam
bagian
persanalia
fungsinya
terbatas
yang
sifatnya
clan yang berkaitan
teknis
dengan penyele-
saian kasus-kasus
perselisihan
perburuhan,
maka
dengan makin meluasnya kesadaran akan pentingnya
pengembangan dan pemanfaatan potensi
sumber daya
manusia peranan tugas Bagian Personalia
menjad~
makin
1981).
proses
luas
(Manajemen dan Usahawan,
Mei-Juni
Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah
yang terdiri
dan pengembangan
sia
dalam
tujuan-tujuan
organisasi
Berta
dari
pendadaan,
pe ~ -en ialian
untuk
org,anisasi
funjang
secara
pembinaari
unsur
efektif
manu-
tercapainya
dan efi-
Bien.
13
Memang Manajemen
pakan
salah
rumit
satu
nya
bukan
manusia
dengan
sebagai
ambisi,
manusia
dapat
didayagunakan
rupa
sehingga
tujuan
adalah:
V'
dengan
kebutuhan
optimal
suatu
perusahaan
dengan
manusia
rohani
\,j 4)
yang
Manusia
yan~
sesuai
daya
manusia
yang
efektif'J(3)
dalam
layak
membina
dan
kerja
hubunganantar
kebutuhan
jasmani
clan
dalam perusahaan.
Setiap
manajer
menghendaki
prestasi
kerja
baik dari
karyawannya.
Setiap
langkah
yang
diambil,
setiap
tindakan
dalam
pemasaran,
produksi,
para
karyawannya,
oleh
1973).
pendays.gunaan
penempatan
karyawan
clan
Daya
(2)
mempertimbangkan
seluruh
sedemikian
Barber
kar~-awan
meningkatkan
itu
efisiensi
Sumber
sumber
ke~i-
perusahaan
(David
perusahaan'j
Berta
kemam-
bagaimana
tingkat
tinggi
dari
kerja
clan fun~si-
kebutuhan,
dalam
mendapatkan
yang
adalah
Masalah-masalah
adalah
Manajemen
(1)
aspek
dan dikemban~kan
yang
paling
dan kein~inan-kein~in-annya.
tercapai
Adapun
menjamin
den~an
yang bekerja
produktivitas
yang
mati.
persoalannya
atan
sarna
benda
meru-
yan~ dihadapi
Beg-ala
aspirasi
Inti
Daya Manusia
kegiatan
karena
j.t,.} berkajtan
puan,
yang
bidan~
clan menantang,
manusia-manusia
qumber
reaksi
mereka.
clan
yang
dilakukan,
keuanga~
sebaliknya
Manajer
tidak
baik
mempengaruhi
dipengaruhi
dapat
bersikap
14
acuh
terhadap
orang
yang
ini
setiap
bidang
siki3.P clan prestasi
dipeker.ii3.kan.
manaj~3r
Mana.iemen
Hadirin
yang
Pacta
kerja
Dalam hal-hal
terlibat
orang-
sepertikeg
dalam
Smnber Daya Manusia.
saya
h()rmati,
perUSahai3.n-perusahaan
kecil
biasanya
manajemen sumber da~{a manusia ditangani
langsung
oleh manajer sendir:l
(top manajer).
Tetapi kalau
perusahaan
makin besar clan masalah-masalahnya
makin kompleks maka perusahaan mempunyai organiBasi
atau bagis.n tersendiri
yang khusus
menangani
manusia
dengan mana.jer khusus.
Bagian
ini
yang biasanya
disebl1t Bagian Sumber Daya Manusia
atau
masit£ banyak yang menyebut Bagian
Perso-na
Jadi
sebeniirnya Manajemen Sumber Daya
Manusia
dari
itu
diper:lukan
yang kecil
pad a
semua
sffiapai yang besar.
perusahaan
Namun pad a
kenyataannya
masih banyak perusahaan yang belum
atau kurang memperhcitikan masalah ini.
Kurangnya
pemahaman
sumber
terhadap
daya
manusici
pentingnya
peranan
mudah menimbulkan
manajemen
kerugian
bagi perusahaan.
yang mengurusi
Dengan adanya bagian tersendiri
mamlsia itu tidak berarti
bahwa
segala
yanl~ berhubungan
pasti
masalah
dapat
tanggung
dengan
diatasi..
Sebab sebe~a1nya
j awab terhiidap
masalah-m~alah
manusia
yang
ber-
manusia
15
dalam
perusahaan
bidang
(lini)
.
adalah
dari
semua manajer
dari
semup tingkatan.
semua
Semua mana-
/
jer
pada
karena
atau
hak~katn~~//adalah
mereka
masalah
managers
Oleh
are
skill
dalam
bekerja
orang
lain
maka para
termasuk
kelompok
dapat
1974).
skill
dengan
lain
seba~ai
sang-at penting.
digambarkan
di
samping
den~an
pemahamannya
baik
1960).
skill,
Dan penekanan
lain
sebagai
All
Yoder
clan technical
orang
orang
1984).
manajer
iniberhubun~an
tindakan
sebagai
Dessler
(Dale
human skill.
dan mendorong
suatu
Hersey
manager
konseptual
human
itu
manpower
it'u
personalia
kegiatan-kegiatan
-
(Gary
memerlukan
lain
dalam
personalia
karena
memerlukan
juga
teryibat
\'_/
manajer
kemampuan
clan
melalui
terhadap
untuk
orang
melakukan
individu
Ketiga
berikut:
pada
maupun
ski]l
(Paul
17
\,
fungsi
berikut:
(1)
stat.
Fungsi
pelayanan
diri,
yaitu
yawan
dalam
bclgian
yan?,
kebija}~sanaan
manusia
yang
dilaksanakan
Sedang
kepada
lini,
kegiatmanusia
manajemen
menjamin
oleh
pelayanan
bahwa
sumber
daya
diterapkan,
para
stat,
yaitu
menyelenggarakan
kefsejahts.raan
singkatnycl
Fungsi
daya
clan
konsisten
ftmgsi
(inovcl tor)
kar-
alat
disetujui
manajer
gram-program
kegiatan
clan prosedur
1;elah
sec:ara
sen-
sumber
untuk
(3)
bagiannya
dikelolanya.
sebagai
tepat
tujuan,
Jadi
dalam
manajer
bertindak
puncak/teras
pembaharu
koordinatif
mengkoordinasikan
Di Bini
bagiannya
yanan
\//
(2)
yang
dalclm arti
an manusia.
lini.
.
lini
lini
'"'
we~lenang mengerahkan
koordinatif
clan
,
clan mempunyai
manajer
pelaP1'Operanan
.
manademen sumber
daya
manusia
tugas
setiap
//
merupakan
manader
orang
bagicln
(lini)
!/i'ntegral
dalam
dari
mencapai
hasil
melalui
lain.
.Dengan
adsmya perubahan
lingkungan
peran
manajer
sumber daya manusia mengalami perubahan
pula -Kalau
membantu
clan
mul.a-mula
peran
dominan
manaje!r puncak dalam usaha
menggunakarJl tenaga
kepentingan
bahan pula
kebutuhan
yang
kerja
yang
adalah
memperoleh
penting
bagi
per1Jlsahaan, kemudian teT'jadi
peruden~:an perlunya memahami kebutuhanmanUEiia.
Mereka harus
terus-menerus
18
mencari
program-:-program
tercapainya
baik
yang
t\J,juan
perseorangan.
akan
perusahaan
maupun tujuan
Persoalan-persoalan
semakin.sulit
denp,an adanya
tadi,
misaln~'a
kerja
(2)
Baja:
gaya
(1)
hidup
mendukung
yang
dihadapi
perubahan-perubahan
ketidakpuasan
bar11 (3)
angkatan
kebutuhan
akan
peningkatan
produktivitas
daD prestasi
(4)
kat
pendidikan
yang makin tinggi.
Dengan
kian
di
mana.ier
sumber
tengah-tengah
sahaan,
yang
kan
tena~a
untuk
tiga
agar
lewat
yang
dungi
sumber
minatif
karena
memerlukan
dalam
terpenuhi
agar
luas
untuk
(1)
karyawan
peru-
yang
claya manusia
manajer
latar
rapkan
berperan
pena.sehat,
sebagai
solver
dan
sebagai
tanggung
dan
melindiskri-
1985).
manusia
pengetahuan
sumber
yang
perlakuan
daya
psikologi
Manajer
masyarakat
mempunyai
Ranupandoyo
belakan~
fisik
perwakilannya
dari
sumber
meng-
baik
mengembangkan
dan mana,jemen.
1976).
bekerja
utama:
clan (3)
perusahaan
bidang-bidang
dapat
harus
kebutuhan-kebutuhannya
(Heidjrahman
itu
(2)
lembaga-lembaga
menginginkan
jawab
ke~uatan
per.lsahaan
maup~n psikologinya
umum,
manusia
mempunyai keinginan
untuk mendapatkerja
yang mampu dan
mati bekerja
tujuan
inginkan
daya
tingdemi-
hlodern
yang
sosiologi,
daya
manusia
sebaik-baiknya
penengah,
sebagai
agen
pembaharuan
Oleh
luas
ekonofili
dihasebagai
problem
(Sikula
1.
19
.
Para hadirin
yang saya muliakan,
Untuk
menl~etahui
bagaimana pandan~an
pendekatan
te]:,hadap manusia
kerja,
maka dalam hal ini perlu
seba~ai
diketahui
atau
tena~a
secara
singkat
aspek-cispek
sejarah
Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Pendekatan yang dikemukakan oleh
Flippo
(1971),
Miles
(1975),
Sikula
(1976)
menggambarkan berbagai
macam pandangan sebagaiberikut:
1.
Pendekc~tan
Mekanikal
2.
Pendekc~tan
Paternalistik
3a.
Pendekc~tan
Sistem
b.
4.
Pendekc~tan Hubungan Antar
Pendekc~tan
Pendekatan
sebagai
fak1~or
mesin-mesin
ini
memandan,g
produksi
yang
industri
clan
produksi
sangat
pesa1~ dalam
satu
telah
efisiensi
abad
mc~nusia ke mesin,
saling
pada
antara
yang
Selama
manajer
pemindahan
paralatan,
diper1~ukarkannya
menggunakan
kerja.
para
pilan
mesin-mef~in,
diganti.
membawa kemajuan
p):,insip-prinsip
da
manusia
elektronik
menerapkan
dari
dapat
dengan
alat-alat
bidang
dari
Manusia
Sumber Da.ya Manusia.
Mekanikal
Perkembangan
lebih
Susial/
telah
ketram-
spesialisasi.paprinsip
satu
dapat
komponen
20
dengan
komponen
:lainnya.
Berbagai
telah
menunju~tan
semakin
meningka-1Gnya output.
nikal
demikian
pada
tenaga
lebih
keberhasilannya
ini
kerj.3..
Jika
Jika
dengan
demiki~~
dalam
hakan
semurah
Bahkan
berguna
maka
kal.au
dan
pendekatan
mesin
katan
"commodity"
si".
lstilah
menganggap
kan
dengan
faktor
dengan
sebagai
Tetapi
nya
yaitu
mertunjukkan
mungkin.
manusia
yang
tenaga
mempunyai
sama Bekali
k.erja/karyawan
maka pendekatan
menimbulkanberbagai
masalah
harus
dan
motif
manusia.
tidak
baik
pende-
yang
mekanikal
masalah
Flippo
produksikap
harus
Pertimbangan
hampir
demi-
diperlakukan
dan tanah
mungkin
cara
lebih
suatu
dan
dapat
faktor
kerja
modal
pula
disebut
"konsep
produksi,
karena
beragam,
atau
semurah
semaksimal
yang
juga
diusa-
dianggap
SCEta dap&t
bahwa tenaga
sama seperti
gai
sia
ini
dengan
sudah
terhadap
tenaga
keI'ja.
Pendekatan
melranikal
ini
yang
dengan manusia.
demikian
yang
dijadikan
dan pabrik
kerja
dig.anti
diterapkan
dapat,
halnya
mesin
teJrlaga
meka-
spesialisasi
mun~kin
memperlakukan
kian.
pula
pembe.lian
dicoba
mesin
ini
dengan
Pendekatan
kemudian
produktif
ekstrim,
prinsip
yang
digolong-
yaitu
seba-
diperoleh
dimanfaatkan
tenaga
kerja
diabaikan.
itu
rumit
ini
manudan
biasa-
manajemen,
menyebutkan
21
masalah-masalah
tersebut
guran teknologis
(2)
keamanani
berkurang
keban,ggaan
Pengangguran
sekarang
sangat
arti
hal
terjamin
yang
sisi
khawatir
pengangguran
akan
di
organisasi
kehilangan
perasaan
buruh
dari
sikap
tidak
bj_dang ekonomi.
perdulian
buruh
dalam
penghasilannya
dart
ketidak
dalam
berkurang
sumber
besar
sebab
halus.
menimbulkan
makin
hi-
maupun
baik
marlajemen
masalah-masalah
personalia
timbulnya
dorongan
yang
tumbuhny~
dungi
ini
lain
terhadap
batkan
makin
lanjutan
Perasaan
pekerjaan,
dulu
karyawan.
lebih
kehilangan
teknologis.
(4)
yang negatif
yang
akibat
baik
oleh
maupun yang
seorang
merupakan
Di
ditakuti
ekonomis
dan
bekerja.
ini
hal-hal
keras
Jaminan
dalam
pengang-
unemployment)
ekonomis
makin
buruh
teknologis
mengakibatkan
(1)
(technological
atau
jaminan
(3:) organisasi
langnya
bentuk
adalah:
yang
mengakikuat
untuk
ingin
melin-
sewenang-wenang
dari
maj ika&l .
Demikian
pula
dirancang
dengan
direncanakan
bat
dengan'struktur
dengan
berkurang:nya
secara
pengalihan
batkan
ketat
pribadi.
telah
kebebasan
ketrampilan
karya'wan
dan sistem
tepat
Pada
hanya
organisasi
kerja
yang
membawa
aki-
an~gota
tingkat
kepada
sebagai
yang
organiaasi
operasional
ms6in
pelayan
mengakimesin
~~
belaka.
Dalam
demikian
]~eadaan
hilanglah
kebanggaan pribadi.
2.
Pendekatan
Sampai
tadi
PaterJ:lalistik
tahun
cukup
barat,
1~320-an
menon,jol
meskipun
manajer
di
tidak
tiba-tiba
drastis
industri.
negara-negara
industri
ketakutan
Buruh
yan/1, sesudah
(fisik
pendekatan
ini
"bersikap
baik"
maksud
bantuan
agar
dari
Pimpinan
yang
sebagai
suka
kemanusiaan
rela.
yang
bahwa
kebutuhan
dipenuhi.
Pada
m9ncoba
karyawan
tidak
atau
me1 indungi
perlu
dianggap
mencari
luar.
karyawan
clan
"anak"
yang
sejumlah
perlu
dengan
pihak
terhadap
melakukan
YaIJ.g
Paterna-
perusahaan
Buruh
"bapak"
disebut
pandangan
perlu
karyawan
Serikat
terhadap
macam
terhadap
bersikap
bersikap
pada
pimpinan
para
jUIfllah-
baru
berbagai
clan psikis)
keang~ota-
Pendekatan
didasarkan
memiliki
I
Serikat
lipat
produktif
Paternalistik.
ini
manusia
dua kc.li
tenaga
karena
pertumbuhan
pendekatan
sebagai
listik
Namun
ter.iadi
Peran/1, Dunia
hampir
Timbullah
Pendekatan
tersebut.
tersebut
terhadap
meningkat
manusia
atau
terjadi
perubahan
sikap
yang
,dari seba/1,ian
besar
manajer
adanya
-secara
mekanikal
semua perusahaan
Perub,ahan
nya-
-1930).
pendekatan
menganu.t, pendekatan
secara
cukup
annya
(1920
kegiatan
bagi
para
23
karyawan.
S,ikap
.dingin
yang
clan tidak
terhadap
karyawan diganti
dengan
badi
(personal)
clan kadang-kadang
pribadi
sikap
super
pripri-
badi.
Tahun
men
1920-an
Sumber
sebagai
Daya
Barat.
sejumlah
yang
ini
karyawan
di
dikembangkan
sangat
rinci
seperti
perumahan
kegikaryawan,
dan sebagainya.
Kalau
sasarannya
Buruh,
memang untuk
ternyata
untuk
s,elama
periocie
memb1eli
Jpendekatan
karyawan
meJr1ganggap diri
lc3.gi.
tergan"t:.ung
suka
Secara
pada
memu1Guskan
inginkan.
])engan
tuskan
apa
merasa
di~~rlakukan
menurunkan
Penyediaan
ini
kesetiaan
yang
tunjangan
buruh
sasarannya
terima
kasih
karena
para
mereka
dewaAa,
psikologis
orang
tidak
Mereka
lebih
orang
lain.
apa
membiarkan
bagi
sebagai
]:,asa penting
rE~kreasi
kal6.u
gaflsal,
sendiri
baik
Sebab
gerakan
clan
ini
Serikat
berhasil.
Tetapi
karyawan,
anak-anak
menghambat
sementara
keang,g'otaannya.
untuk
suka
menarik
yang
peraturan
Manajeterkenal
sang at
personalia
rekreasi,
mana
menjadi
dekade
kesejahteraan
pensiun
di
Manusia
Selama
program
tentang
turun
periode
mariajemen
dunia
atan
ad~lah
diri
orang
mereka
lain
memu-
mereka,
anak
mereka
kecil
clan
m;:.reka.
semata-mata
clan pensiun,
yang
bukan
seperti
bukan
pe-rumahan
berarti
24
manajemen
di
menjad:L paternalistik.
paternalistik
(1)
Untuk
diperlukan
Program
dua ciri:
kesejahteraan
karyawan
seperti
adanya kegiatan-1regiatan
rekreasi,
dan
sebagainya
1:.idak dibuat
dengan
kiran
mendapatkcffi
karena
mana.i emen te lah
karyawan
tua
Mungkin
p]~ogram
bafl,i
alasan
perumahan
dasar pi-
akar1
memutuskan
baik
para
seorang
bagi
anaknya.
kesej ahteraan
];:>erusahaan,
tetapi
bahwa
sebagaimana
c~pa yan~
saj a
keuntunfl,an
bukan
keuntu!1~an,
memerlukannya,
memutuskan
menja-
membawa
namun keuntungan
utc3.Ina untuk
pembuatan
program
tersebut(2) Keputusan
sehubungan
danfl,an pelayanan
ape.
yanfl, akan diberi],ran
clan bagaimana
memberikannya
semata--mata
Bapak
yang
3.a.
yang
bers.de.
mengambil
dirasakanny.3.
Pendekatan
Pada masa atau
pun
nakan
Atas
c~
dasar
pendekatan
liti
mulai
nalia
s4~bagian
pendekatl3.n
tentang
apa
anak-anaknya.
depresi
besar
tahun
hilang,
ada manaje:men
dasar
pen,galaman
terljahulu
men'yadari
bukanl,ah
bafl,i
n-.ana.jemen.
Sosial.
selama
mr'\.sih tet.3.p
tangan
keputusan
terbaik
Sis"tem
paternalisme
di
ini
dari
meski-
yang
sampai
1930-an
menggu-
sekarang.
kegagalan
kedua
para mana.ier clan penebahwa manajemen perso-
proses
yang
sederhana.
Disadari
bahwa analisis
masalah
bagai
m.3.nusia perlu
fak.t,or
bahkan
itu
yanp, kompleks
bertentangan
di
kompleks
]~ula.
sistem
diarahkan
Komponen utama
dari
kompcnen
pemroses,
mengubah
suatu
cara
oleh
sat'll
ditutup
sistem
ini
clan
luar
yang
adalah:
(1)
(input)
(2)
dari
manu-
terdiri
yang
kegunaan
laiIl
(out~ut)
yang
lingkungan
luar
perusahaan
yang
Bering
syaraf
sub sistem
mcLnusia.
dalam
peI'batasan
1¥lanajer modern
~ikap
bahwa
keluaran
~dalah
~empunyai
menyadari
yang mekanistik.
manajemen,
yang mengatur
an dan keJ.uaran.
.
Salah
sebagai
yang
ber-
dan faktor-faktot-/fisik
siE5tem
kaz'yawan,
pemroses
(within
mengakui
(4)
disebut
pemroses-
yang
berada
penting
di
boundaries)
bahwa mereka
pertuh
sehingga
atas
(3)
diingin-
masukan,
Walaupun
kendali
ini
yang
dapat
J])asukan menjadi
seperangkat
kan
tidak
lingkungan
fun!~si
"pende-
lingkungan
manajer
dari
L1asukan
sia,
suatu
Para
dengan
kali
Karena
yaitu
dipandang
kompleks
yang
itu
Bering
Denf!,an pendekatan
dalam
pusat
ber-
sama lain.
baru
sis'Gem sosial".
operasi
yang
satu
organisas:l/perusahaan
satu
sis1r.em pusat
masalah-
mempertimbanp,kan
muncu~l pendekatan
katan
terhadap
bakat
diperlukan
bagian
para
tidak
clan
-auatu
3.b.
26
strategi
sistE~m tertentu
yang berupa penyesuaian,
perundingan,
himbauan dan kompromi.
Setiap karyawan secara pribadi
adalah suatu
sistem
kemanuf~i~an yang kompleks.
Karyawan-
karya~an
cenderung
batan,
klik-klik,
mei1gemban~kan persahayang pada akhirnya
akan
men.iadi
yang:
sub f~istem
informal.
Faktor
lingkungan
(pemegang Baham, pemerintah,
pesain~,
konsumen, suplier,
lembaga keuangan,
masyarakat,
Serikat
Buruh)
akan mempengaruhi perusahaan,
demikian sebaliknya
sahaan bisa mempen~aruhi lingkungan.
Gerakan
hubungan antar
manusia
(antara
peru-
1930
-1950-an).
,
Pendekatan ini timbul dari hasil
penelitian
Elton
Mayo,
Fritz
Roethlisberger,
W.J.
Dickson
dari Harvard
University
Graduate
School
of Business Administration
yang dilakukan
di
Hawthorne
Works Plants
dari
Western Electric
Company di Chicago.
Mereka
melakukan
penelitian
yang dikenal
den.£;an
nama
Hawthorne
Study,
}Tang dilakukan
dari
tahun
1927-1932 yang dibagi
dalam tahaptahapMula-mula penelitian
itu ingin mempelajari
pengaruh variabel
fisik
dan teknis
terhadap produktivitas.
Penelitian
ini kemudian
ditinggalkan
karena
ditemukannya
27
hubungan-hubungan
tidak
tetiip
antara
produktiviiGas
penerangan
yang
waktu
rubah
diukur.
dan
pengaruhnya
Tj3rnyata
seti~p
variabel
Hasil
lberakibat
naiknya
penemuan
yang penuh
dan variabel
me:ndorong
serangkaian
mendalam.
Mereka
faktor-faktor
yang
produktivitas.
teka-teki
peneli
clan
merasa
Mereka
kerja
penelitiaIlL
gejala
Hawthorne
sclsiologis
memberikarL
terhadap
pengaruh
keluaran
reaksi
atas
mereka
mengembangkan
hubungan
Kesimpulan
dan
kondisi-kondisi
fisik
Gera1~an hubungan
huh sbg.
clan
ialah
bahwa
dari
gejala-,.
Bering
lebih
(output)
besar
daripada
pekerjaan.
antar
manusia
hubungan
clan
dasar
psikologis
yang
lrerja
bersama
keeratan
sama. kelompok.
bukan
terhadap
berpartisipasi
kelompok
dari
bahwa
mendapat
dianalisa.
ukuran
lebih
sebagai
bahwa kegiatan-kegiatan
suatu
yang
tenaga
penghargaan
8uatu
untuk
sosial,
Para
ini
ti
berpengaruh
produktivitas.
sebagai
dirubah-
berkesimpulan
yang
diteliti
panas,
terhadap
produksi
pe rubah an
dari
penelitian
manusia
fisik
clan
lamanya
lain
para
melakukan
gejala
Suhu
istirahat,
ker,ja,
variabel
fisik
kerja.
waktu
telah
~.:onsisten/
faktor-faktor
tena~a
cahaya,
tidak
tidak
ini
turn
pribadi
28
pacta manajeme!n
ilmiah.Sebagai
profesionaln'Y'a
manajemen
yan.g- tumbuh b,ahwa sumber
pakan
kekayaan
dimiliki
ini
oleh
berguna
hubun.g-an
tena~a
kerja
.g-unakan
ker~ia
taB,
dan pentin~.
manusia
mulai
de corps
yang
Gerakan
ingin
diang-
Dalarn pendekatan
ihi
dianalisis
produktivitas
dengan
perilaku
sarna kelompok,
4. Pendekatan
manusia
organisa3i.
istilah-istilah
espr'it
berharga
t'3.hwa manusia
antar
makin
maka acta kenyataan
daya manusia meru-
sangat
se~iap
berpendapat
gap
yang
akibat
mengseperti
partisipasi,
loyali-
clan sebagainya.
Sumber Daya Manusia yang memandang
sebagai
makhluk
yang
menghendaki
perkembangan,
yang menginginkan
kegiatankegiatan
sesuai dengan kemampuannya clan sebagai
makhluk
y.ang berhasrat
mengaktualisasi
diri.
Orang ingin berkontribusi
bagi
tujuan
yang
berarti
:V'ang telah
mereka bantu
dalam
menetapkannya.
Hadirin
Kini
yang saya hormati,
sudah
waktunya
perusahaan
mengadakan
pendekatan
sistem atas perencanaan clan pengemban~an sumber daYci manusia karena di masa mencJatang akan menghadapi perubahan-perubahan
ling-
29
kungan
.
clan tuntu1:.an-tuntutan
dari
dalam
perusa-
haan sendiri.
De~ngan adanya perubahan-perubahan
tadi,
perusahaan
harus berbenah
diri,
baik dalam
organisasi,
tegi
sistE~m informasi
clan taktik
produksi,
yang
sumber
sistem
tadi
berinteraksi
dalam
d,:iya manusia.
perusahaaJt1,
yai tu
dan dengan
sebenarnya
tujua:t1
,
Manuoia
adalah
utama
sumber
daya manusia
kurang
mendapatkan
tadi
perencanaan
sumber
Bagian
ini
kalau
untuk
ketidak
perlu
ingin
kan adalah:
(1)
ini
dibu,tuhkan
akan datang,
lo~rongan
dan
(2)
lainnya
luarnya.
Sebab
Manajemen
Sumber
melayani
sistem-Perencanaarl
kadang-kadang
Pada
hakekatnya
pelaksanaan
manusia
terletak
E3at
analisis
faktor-faktqr
terpadu.
yang
meliputi
sekarang
itu
spesi-
perencanaan
dan perluasan
di
Karena
tenaga-tenaga
intern,
yang
~roduksi
Daya Manusia.
mempunyai
yang
bagian
utama
berhasilan
mempunyai
faktor
sistem
praktek
daya
Sumber
pendekatan
1983).
dalam
Dalam perencanaan
taan
total
program
perhatian.
atau
pilan
dalam
pemasaran,
(Murdick
keberhasilan
alia,
pembenahan
lingkungan
utama
sistem
bagian
jUStl"'U
Dengan
suatu
sistem
dan
denJgan sistem-sistem
keuangan
tangan
adalah
dimi:iksudkan
stra-
perubahan
keuan.e;an,
peJ1ting
bidang:
Daya
pemasarannya,
kebij,3.ksanaan
sangat
manajemennya,
digunaketram-
ma1.1pUn yang
atau
pada
penciplingkung-
31
cukup
yang
tentu
baik
yang
dapat. nlenduduki
Berapa
besarrlya
jenis
clan
.jabatanwaktu-wakt.l
pentin~
kebutuhan
kualitas
ter-
dalarn
dalam
akan tenaga
manusia
yang
Berta
diperlukan
bukan didasarkan
pada.
keinginan-keingit"laG
belaka,
tetapi
harus bertitik
tolak dari job
deskripsi
yang ada.
Sebab dari
Bini
akan
dapat
diketahui
tanggung
harus
i tu
tentang
jawab,
dipenuh:L
akan
tugas,
wewenang,
clan persyaratan
oleh
men~jadi
para
calon.
pedoman
.iabatan
Job des~tripsi
Berta
pea,angan
apakah
karyawan
karyawan
clan ~juga ukuran
memenuhi
ap~ ~{ang diharapkan
situasi
nya
harus
yang
agar
senantiasa
lDerbeda
ka:pasi taB
i tu
perusahaanialah bahwa
dihadapkan
selama
bagi
olehnya.
Prinsip
umum yang dianut
oleh
perusahaan dalam mencari pelamar,
pelamar
yang
seleksi,
clan potensi
pad~
maksud-
calon
dapat
dinilai.
2. Seleksi
perusahaan.
syaratdilakukan
adalah
mencari
Karenanya
secara
proses
ob.iektif,
orang yang
memenuhi
seleksi'
hendaknya
terbuka
clan kompe-
titif,
sesuai dengan kualifikasi
yang dituntut oleh pekerjaan
yan~ akan dilakukan
kelak,
bukan di
atas atau
di
bawah kualifik&si.
Kalau
nantinya
menerima orang-orang
di
atas
atau
di
bawah k:ualifikasi,
persulit
perusah.aan
calon
tenaga
dapat
karakter
positif
clan
depan.
Suatu
negara
kita
hal
ialah
dalam
hal
tengah
barisan
masih
mencari
pencari
tenaga,
tersedia
tidak
sesuai
Baja
kita
pembangunan
menuju
negara
tenaga-tenaga
kat
baik
maupun
terus
manajerial
pada
Kalau
tidak
maka
mau_tidak
annya
secara
mau harus
profesional,
yang
yang
lagi
manajer.
untuk
Seba-
meningkatnya
dalam
diperlukan
dari
mengelola
proses
banyak
berbagai
perusahaan
terlempar
peru-
t.enaga
ting-
perusahaan-perusahaan
kecil.
clan
dari
bagi
teknis/trampil
kit a laksanakan
akan
panjang.
kriteria
dengan
industri
atau
tengah-
dengan
apa
tingkat
di
pekerjaan
tenaga
maklumi
yang
di
makin
d9n~an
kesulitan,
tenaga-tenaga
gaimana
yang
ke
kesulitan
kerja
karena
mencaL~i
mengalami
mencari
perusahaan
sarna s1Jlitnya
mencari
diinginkan.
Kalau
untuk
jauh
banyak
mencari
sahaan
yang
kontradiktif
tena~a
kerja
dengan
kepribadi~.n
menghadapi
kesulitan
calon-
dirasa
penganggur
mem-
persyaratan
pandangan
yang
ini
Untuk
diimbangi
clan
mempunya1
yang
Ternyata
sendiri.
akan
tuntutan
har1Js pula
penampilan
para
itu
man.a.ierial
intelektual
instansi
justru
besar
ingin
hidup
persaingan,
perusaha-
terutama
untuk
~
33
perusahaan-perusahaan
Untuk
itu
sional,
diperlukan
terut;ama
tangguh,
nya
,besar
sebab
sebagai
Bahaan.
manajer-manajer
manajer
madia
penggerak
Nampaknya
justru
perusahaan-pe1:,usahaan
antara
tuhan
tidak
dalam
hal
kebanyakan
bat
di
madia
inilah
organisasi/perui~ilah
Indonesia
tenaga
~3eimbang,
di
yang
sebenar-
mengalami
tersebut
penyediaan
pengkaderan
profe-
pacta posisi
}(ekurangan
karena
men~ngah.
manajer-manajer
motor
kekurangan.
atau
disebabkan
dengan
samping
kebu-
itu
juga
nampak diabaikan
perusahaan
selama
ini
oleh
atau
terlam-
dalam p~nyiapannya.
3 -TJangkah
ketijga
adalah
pengembaIlgan
sumber
daya manusia.
Tenaga
Yang
telah
yang ketat.
Ian tar.
jangan
Mereka
~ntuk
dapat
maksimal.
katkan
ini
prestasi
demikian
berarti
her
manusia
lebih
teknologi.
tambah
dengan
d.i
komple,ks
seleksi
dibiarkan
dibina;
menghasilkan
performance
untuk
karyawannya.
pula
meninJ3;katkan
dalam
menyusun
meningDenJ3;an
mutu
perusahaan.
cepatnya
mana tugas
yang
membantu
para
makin
ter-
dikembangkan
:I.>erusahaan perlu
dan kegiatan
daya
melalui
hendaknya
perlu
Untuk
program
terpilih
Lebih-
perkembangan
dan pekerjaan
maka pengembangan
Rum-
baik
berkarya-
34
wan
maupun
perusahaan
manajer
selaJLu
mutlak
dapat
mengikuti
an tersebut.~E~rusahaan
lu
dapat
oleh
Tofler
disebut
Da]am hal
of
adaptation
non
bukan
dalam
Mereka
birokrasi
bukan
organisasi
atau
tetapi
harus
orang
menjadi
membuat
pemasaran,
dCitang,
sehing,,~a
(ToflE~r
Program
pengembcmgan
sebut
dalam
luar
gcl.ris
dapat
maupun
di
membantu
lain,
Mereka
tindakan
radikal,
tentang
produksi,
tujuan
sebelum
menjadi
krisis
orang
yang
1988).
de~ganpengalaman,
di
model
menemukan.
baru
bukan
"kagetan"
adhocrasi-
perusahaan
(~akap dalam
pro,,~ram,
ahli
yang mengkopi
atau
konsep-lt:onsep
perangkat
menjadi
dalam
strategi
menciptakan
Cor-poration.
~anaf!,ers
harus
tetapi
tjLpe
Adaptive
dengan
Mereka
selayang
diperlukan
dibekali
skiJL1.
untuk
perubahan,
sebagai
ini.
yang
linear
dengan
agar
perkembang-
dituntut
menyesuaikan
A.
diperlukan
(developing
people)
besarnya
dapat
latihan,
pendidikan,
dalam
dilakukan
perusahaan.
karyawan
dalam
terbaik
Latihan
memahami
dan
menerapkan
penf!,E~tahuan praktis,
guna meningkatkan
ketrampiJLan,
sikap
dan kecakapan
yang
diperlukan
fungsi
organisasi.
untuk
berupa
kemampuan
Sedang pendidikan
mE~ningkatkan
pening}t:atan
memutuskan
pengetahuan
penguasaan
teo:r-i
persoalan-persoalan
berumum,
clan
yang
35
dihadapi
(S.P..
Rencana
latihan
cang
Robbin.1978).
dan pendidikan
sedemik:lan
kebutuhan
rupa
ya~g b~rsifat
Bini
rtimbangkan
tetapi
juga
Kalau
latihan
dapat
manusia
dilakukan
denganseksama
yang bersangkutan
dan akhirnya
akan
lebih
penting
pengembangan
manajer,
yaitu
meningkatkan
j;>restaai
manajer
maupl1n masa depan
sikap
ketrampi
Hal
sangat
Ian.
~kin
banyakJ:lya
yang
bermuncl1lan
haan-perusahai~n
anal,
makin
rial
ini
kaf'yawan
dirasakan
pad a
masa
memberikan
clan meningkatkan
perusahaan-perusahaan
baru
d~
berkembangnya
sudah mapan.
besarnya
:~ang
kebut~~an
p~rusahaan
untuk
dengan
kerja
lebih
akan
bi3rbagai
pembangunan
sarna internasi-
banyak
pertumbuhan
tenaga
perusaLebih-Iebih
jangkauan
dan "terbukanya
hal
adalah
-ter'asa
yang
peluang-peluaJ:lg
batnya
manfaat
upaya
dengan
merubah
nasional
terse-but.
lagi
suatu
pengetahuan,
dengan
faktor
perl1sahaan.
dirasakan
sekarang
mempe-
dan pendid"ikan
oleh
Yang
.Di
banyak
akan dirasakan
oleh
latihan
harus
dan kegunaann~{a
juga
ber-
dihindari.
di3.n memperhitungkan
merancal.'lg
memenuhi
Metode
perlu
f3umber daya
diran-
dapat
karyawan.
coba-coba
manajer
dalam
sehingga
pe]:,usahaan
manfaat/metCUaf3kan
perlu
menciptakan
dunia
usaha.
trampil
perusahaan
makin
Aki-
manajebesar.
36
Untuk mengisi
mungkin
saja,
tE~naga trampil
hanya
tetapi
melalui
diharapkan
diperlukan
pendidj.kan
manajerial
dari
pengalaman
pen~etahuan
manajemen.
tidak
manajemen
Hal
demikian
nampaknya makirl
disadari
oleh berbagai
kalangan usahawan di Indonesia.
Sejak tahun 1960-an di Indonesia mulai
didirikan
lembaga-J.embaga pendidikan
manajemen.
Dipelopori
oleh
Indonesia
tahun
pendidikan
Lemba~a Mana.iemen Universitas
1962,
didirikan
dan pengemban~an
suatu
lembaga
mana.iemen.
Tahun
1968 beberapa
lembaga pendidikan
manajemen
antara
lain Lembaga Manajemen UI,
Lembaga
Pendidikan
Lembaga
dan
Mana.iemen
Sesudah tahun
demikian
yang
memberikan,
Administration
pula
dan
program
sebagainya.
beberapa
Master
of
(MBA) dan Magister
pula
lokakarya
baik
ataupun
Management
manajemen fungsional,
In-Company
Training
Sedang
dalam
jangka
pendek
panjang
b¥ma-
dalam
seminar-seminar
bidang
bentuk
lembaga
BusiIless
yang ditawarkan
j angka
(LPPM),
lemba~a-lembaga
berdiri
Program-~'rogram
cam-macam
tuk
Indonesia
1980-an muncul
baru,
(MM).
Pembinaan Manajemen
ben-
dalam
maupun dalam
di perusahaan.
dalam
bentuk
program Wijawiyata
Manajemen,
MM maupun MBA.
Program
jangka
pendek banyak diminati
oleh
tenaga-tenaga
mana.ierial
y~g
sudah
bekerja
37
di
perusahaaJQ-perusai1.aan
meninggalkan
lama.
:perusahaannya
Sedang
atkan
oleh
bang
dengan
belum
program
t:i,dak
untuk
jangka
m,ensponsori
m&suk "bekerja
panjang
potensial
diproyeksikan
untuk
untuk
dimanfa-
potensial
perusahaan
menyiapkan
yang
tersebut.
tersebut
menjadi
waktu
yang berkem-
tenaga
di
mungkin
j angka
perusahaan-perusahaan
Tenaga-tenaga
anal
yang
nantinya
manajer
perkemban~an
profesiusaha
yang
akan datang.
Meskipun
tahun
nuhi
peserta
terus
menin~kat
kebutuhan
perusahaan
memang
oleh
sementara
tenaga
manajerial
dari
untuk
manajer
tidaklah
mahal.
asalkan
bank
lain.
melatih
atau
yang
Sebena.rnya
dan
hal
masing-masing
fungsi
balk -Dengan
clan perencanSLan
karir
tenaga-
tidak
lewat
"membajak"
ini
dilakukan
mendidik
dan
benar-benar
mud.ah
mengisi
diperlukan
yang
khusus-
melainkan
Hal
memeir1i
perusahaar.,
pendidikan,
ke
pe~usahaanpintas"
untuk
yang
dapat
akliir-akhir
"jalan
perbankan,
atau
melaksanakan
dengan
P9.da waktu
tindakan
dunia
belum
tat_un
tumbuhnya
ter.iadi
nya di
dari
toh
dengan
baru.
dilakukan
latihan
pelatihan
karena
menyiapkan
profesional
memerlukan
itu
tidak
bank
itu
biaya
perlu
atau
yang
terjadi
perusahaan
pengembanga11
manajemen
pengembangan
manaj emen
yang
baik
dan konsisten
38
akan
menambah
lclyali
taB
bagi
orang
Qerkarir
di dunianya.
Facia waktu menda.tang nampaknya
lab
yang
adalah
dihada.pi
perusahaan
ffiasalah-masalah
bang an sumber
rusahaan
mengembangkan
cermat,
sumber
daya
maju
s.umber daya
terarah
clan
manusia
besar
manusia clan
ingin
pengem-
Kar6na
itu
harus
berusaha
manusianya
terencana.
yang
ingin
masalah-masasebagian
de..ya mn.nusia-
yang
yang
terwujud
pesecara
Manajemen
dalam
pem-
binaan
clan pen~embangan manusianya hendaknya
dilandasi
suatu
pandangan,
bahwa manusia
adalah
suatu asset
yang potensial,
berhar~a.
bukan
semata-mata sebagai
sangat
faktor
produksi.
tetapi
seba~ai manusia yang mempunyai martabat,
harkat.
harga diri
yang menentukan
maju mundurnya perusahaan.
Namun berkembang
tidaknya
seseorang
itu
akan
sangat
tergantung
pada motivasinya
masin~-masingKewajiban perusahaan adalah menciptakan
suatu
iklim
yang mampu menunjang/mendoron~
tumbuhnya motivasi
Hadirin
yang mulia.
Suatu
sebagian
Informasi
clan semangat kerja.
perkembangan
negara di
yang
oleh
melanda
penting
yan~besar
RevolusiGelombang
dunia adalah
Tofler
disebut
1.
39
Ketiga
(third
wave).
Abad Informasi,
Sementara
Dlasyarakat
Umat manusj.a
yang
dunia
(Tofler
didorong
oleh
cepat.
Keadaan
perusahaan
tahun
para
2000
tantangan
bidang
akan mempengaruhi
tingkat
dunia
teknolol~i,
bukan
tetapi
makin
dunia.
pula
banyak
lagi
kompe-
terbatas
juga
dalam
luas
dibanding
pada
kSIf!ampuan
dituntut
lebih
pad a
masa
pertanggung-
sosial
Aspirasi
tenag.9. kerja.menuntut
hidupan
yang
lebih
tingkat
clan ada:ptif
kecenderungan
peng-
baik.
Untuk menan,ggapi perkembangan
masa
inilah
perlunya
manajemen menyesuaikan
terhadap
setiap
perubahan.
Perusahaan
hat
begitu
.3.
Perusahaan
responsif
ini
Menjelang
pE~ngusaha akan menghadapi
memafsuki perekonomia:1
sebelumnya
4.
yang
Indonesia.
clan
selama
Revolusi
teknologi
di
manajemen.
2. Pilihan
peker;jaan
jawaban
loncatan
clan masalah:
Indonesia
tisi
DesaDunia.
mendasar
1988).
dE~mikian
kehidupan
industri,
perombakan
paling
per}(embangan
mer.yebut
sejumlah
pergolakan,
restrukturalisasi
berkembang
pasca
menghadapi
ke de pan , menghadclpi
orang
di
samping
masa depan.
depan
diri
harus
kemampuan meli-
Kalau
tidak
siap
40
jut
itu
nantinya
akan'selalu
menjadi terkehila terjadi
perubahan yan~ mendadak. Karena
sistem manajemennya juga harus menyesuaikan
terhadap
pengaruh
Karena
itu
meng}ladapi
tantailgan-tan"tangan
efisiensi
kualitas
tinggi,
manusia-manusia
clan kegiatan
clan produk
maka untuk
itu
yang mampu melaksanasebagaimana
diinginkan
perusahaan.
Dengan
manusia
yang
berorientasi
tas,
perlu
mampu
bekerja
b-l1kan !Ilanusia
kerja.
penekanan
daya
manusia
clan juga
lebih
memberikan
kemajuan
yaitu
Singapura.
berhasilannya
mempunyai
perlu
mendapat
sumber
pelatihan,
terhadap
pen-
sikap
manajemen
diharapkan
respons
atau
perfor-mancenya.
perusahaan
terhadap
t ant angan
clan mampu memanfaatkannya.
negara-negara
Taiwan,
Korea
Negara-negara
bukan
yang
kualitas
kualitas
adalah
efektif
tidak
yang
perbaikan
teknologi
Contohnya
yang
pengalaman,
demikian
manusia-
clan pad a produktivi-
peningkatan
perbaikan
Dengan
(NIC's)
disiapkan
Karenanya
dengan
kerja,
mampu
santCii
adalah
didikan
etas
demikian
pacta efisiensi
kemauan
menghadapi,
baru tadi.
efektivitas,
Berta
diperlukan
kan
tugas
oleh
dalam
dibutuhkan
tivitas
teknologi
dengan
macan
Selatan,
tersebut
sumber
Asia
Hongkong,
mencapai
daya
ke-
alamnya
41
tetapi
dengan
sebagai
compara't,ive
ga
kerja
pilan
ini
job
dijperoleh
lai]r1nya
training)
yang
atau
baik
maupun perilaku
Mengingat
di
daya
tempat
:pentingnya
clan
tempat
kerja
atau
budaya
kerja
sikap
mutu
yaitu
sekolah
di
ma.1usianya
Konsep
dua unsur,
di
d.an etos
meliputi'
sumber
~
advantage.
m~31iputi
yang
pendidikan
j{ualitas
orang
terhadap
tena-
ketramlembaga
(on the
kerja.
kerja
kerja.
peranan
manusia
dalam
manajemen untuk. menghadapi
tantangan-ta1tangan
tadi
maka per"usahaan yang menginginkan
tetap
bertahan
dalam persain~an
daD dapat men~embangkan diri
sebaiknya menerapkan pendekatan
Sumber
Daya Manusia secara konsekuen,
dalam arti
pembir.aan sumber days manusia
dengan berorientasi
pada sistem.
Pada masa sekarang dan yang akan
datang filsafat
Manajemen Sumber Daya Manusianya
pun akan mengalami perubahan yaitu
adanya kesadaran
umum akan pentingnya
sumber daya manusia
dalam karya
perusahaan dan adanya penghargaan
pada martabat
karyawan seba~ai
manusia
Berta
memberikan
kesempatan untuk
mengembangkan dan
memanfaatkan potensi
yang ada padanya.
Dalam
manuBia
diberi
pacta i tu
dalam hal
tantangan
ini
per~an
manaj er
menjadi
tetapi
juga
Bumbe~ day a
penting.
merupakan
Mereka
Buatu
42
Mereka bukan hanya sebagai
pelaksana
tugas-tugas
yang sifatnya
adminsitratif
trouble
shooting
(Gunawan A. Wardhana),
harus
dapat
membuktikan
kontribusinya
peninRkatan
be~kaitan
Untuk
produktivitas
dan efisiensi
yang
dengan pengWAnaan tenaga
manusia.
itu
berbagai
mereka harus
pengetahuan
na.iemen,
ekonomi)
diperlukan.
dapat
melengkapi
(sosiologi,
cara
ini
sumbangannya
ubah pandangan
yang sifatnya
d.ap
Sumber
Manajemen
Sumber
diri
psikologi,
ketrampilan
Dengan
memberikan
.iemen
clan
tetapi
pada
daD
mereka
mayang
diharapkan
dalam
usaha
tradisional
Daya Manusia
Daya Hanusia
sikap
den2an
meng-
terha-
kepada
Mana-
modern.
Akan
halnya
perusahaan-perusahaan
yang
relatif
kecil
clan sederhana yang masih
dikelola
secara
tradisional
dalam menghadapi
masalahmasalah
manusia juga perlu orientasi
baru
dari
pihak
pimpinannya.
Pada umumnya setiap
perusahaan
ingin
dapat
mencapai sasarannya yaitu memperoleh hasil
yang
tinggi,
dengan keuntungan yang memadai. Hal
ini
,
perlu dilakukan
agar kelangsungan hidupnya dapat
terjamin.
Kegiatan
perusahaan
merupakan
upaya
bersama
karyawan.
Kalau
perusahaan
kesempatan.
antara
pada
hakekatnya
pengusaha
terlampau
dengan
memberatkan
43
.
tekanan
pacta uE~aha untuk
mencapai
sasarannya
yaitu
memperoleh
keuntungan
sebesar
mungkin,
tetapi
lalai
akan manusia
yang terlibat
di
dalamnya,
perus,aha~n
tersebut
kiranya
akan
mengalami kesulitan
untuk mempertahankan kelangsung an hidupnya.
Faktor manusia yaitu
karyawan
perlu mendapat perhatian
secara khusus mengingat
bahwa
karyawan
Baja diganti
atau dirubah
Sekarang
ini
baik
bukan mesin yang
ini
pengusaha
clan kewajibannya.
saling
kewajibannya
proses
imbalan
clan sesuai
dengan
karyawan
oleh
memiliki
kesadaran
kelancaran.
kebijaksanaan
negara
8erta
hak
clan
layak
pihak
yang
dengan
(3)
menjamin
manusiawi
dihasilkan
kemajuan
yang
Karyawan
harus
bertanggung
jawab
clan kelangsungan
hidup
turut
]temajuan
keseluruhan
sec~ra
peJ~u6ahaan.
saling
perlu
jasa
hak
melaksanakan
dalam
sumbangan
dalam
menyadari
Masing-masing
Pengusaha
yang
Pancasila
membutuhkan,
clan sesuai
dicapai
perusahaan
salin~
(2)
pemberian
atas
(1)
masing-masing
produksi.
oleh
di
maup1~n karyawan
yait~\:
peranan
begitu
semau-maunya.
semestinya
menghormati.
mengerti
dapat
(Depar1:.emen Tenaga Kerja.
Pokok-pokok
198~3) (1987).
Untuk itu ma}(a sasaran pembinaannya adalah:
(a) memanusiakan D1anusia (b) adanya keterbukaan
44
(c)
demokrasi
Hadirin
(d) produktivitas
yang saya hormati,
rJari
apa yal1g
kir.anya
Lielas
peruSahaa1:l
tangan
clan tuntuti3.n.
manusia
faktor
sahaan.
Kita
dengan
ketidak
yal:lg
unggul
Penf!-embangan
untuk
untuk
Baja
akan
penting
itu
sureber
akan
clan
peru-
kita
memenuhj.
tidak
tansumber
bahwa masa depan
penf!-embangan
karyawan
yang
keberhasilan
Kebutu.han
tersE~but
muk~
keunggulan
..iaman menf!-haruskan
prof!-ram
di
berbagai
terasa
dalam
l;>astian,
sia
per kembanf!-an
itu
semakin
menyadari
memperkirakan.
paparkan
waktu-waktu
Untuk
penentu
bisa
bagi
saya
akan menghadapi
akan
men.iadi
kukan
telah
bi3.hwa cii
datang
daya
(e) disiplin.
penuh
hanya
daya
marlU-
tul"ltutan
dan
perusahaan
me la-
sumber
daya manusia.
hanya
diperuntukkan
tetapi
yang
lebih
pen-
\
ting
adalah
karena
pengembangan
perl~embangcm
jer-manajer
itulah
perusahaan
profelsional
saya
bagi
ingatkan
yanf!kembali
para
membutuhkan
tangguh.
bahwa di
akan
datang
peranaLn
Manajemen
Sumber
sia
makin
menjaoli
penting,
sebab
menangani
memenuhi
ketrampilan
baik.
orang-c!rang
tuntutan
dengan
perubahan,
Manajemen
manajer,
Untuk
masa yang
Daya
untuk
baik
mana.ier
mana-
dan
Manudapat
dapat
memerlukan
Sumber Daya Manusia
yang
45
Hadirin
yang saya muliakah,
Sebelum
ini
saya mengakhiri
perkenankanlah
kehadi!'at
saya
Tuhal!
anugerahkan
pidato
pengukuhan
memanjatkan
puji
Yang Maha Esa yang
kepa~a
saya kesehatan.
bimbingan
sehingga
ilmiah
yang tertinggi.
saya
syukur
telah
meng-
ketabahan
sampai
kepada
clan
jenjang
Pernyataan
terima
kasih
saya
sampajkan
kepada Pemerintah
Republik
Indonesia
d.h.i.
Bapak Presiden RI dan Bapak Menteri
Pendidikan
dan
Kebudayaan
saya
sebagai
Guru Besar-.
Ucapan
terima
Bapak
begitu
Fakul taB
];>ula
Ekonomi
mengusulkan
Fakultas
Terirna
ternan-ternan
atas
Guru
kerjasame.
Kepada
saya
berkenal-.
saya
Senat
Senat/Dewan
negoro,
telah
kasih
Rektor/Ketui~
dan
pada
yang
men~angkat
sampaika~
Universitas
Besar
yanf1,
Dekan
telah
diangkat
Diponef1,oro
Universitas
kepada
kepada
Dipo-
dan
menyetu~;ui
sebagai
Guru
Senat
dan
Hesar
Ekonomi.
kasih
doserl,
yarl~
saya
tu.iukan
karyawan
baik
semUcl ~ru-~ru
kepada
Fakultas
se13lna
saya
seluruh
Ekonomi
ini.
se.j ak
Sek91ah
46
Dasar
Bampai
mengajar
hormat
Sekolah
Lanjutan
clan mendidik
clan terima
Demikian
jasa-jasa
saya,
kasih
pul~
AtaB yang
telah
saya ucapkan
rasa
yan~ sedalam-dalamnya-
tidak
dapat
para Guru Besar
eaya
lupakan
dail Do8en yang
pernah
mendidik
dan membimbin~
saya di
Universitas
Gajah
Mada, khususnya kepada Prof.
Kertanegara
SH almarhum,
Prof.
Drs. P.I.
Oey Lian~
Lee
almarhum, Prof.
DR. De Heer almarhum saya ucapkan terimq. kasih atas perhatian,
bimbingan
dan
doron~annya yan~ sa.n~at berkesan selama menjadimahasiswany
Kepada ayah dam ibu
rasa
tidak
kan
se;!.ala
saya,
mempunyaLi kata-kata
sesuat1:l
kecuali
atas
yang
diberikcln
Kepada
dak
lupa
yang
ucc~pan
terhingga
telah
saya almarhum saya
btidi
untuk
dalam
kasih
luhur
dan
kepada
saya.
ayah clan ibunda
mertua
saya
terima
haturkan
menyampai-
terkandung
terima
me-
yang
kalbu
tak
pengorbanannya
almarhum
kasih
yang
49
Majalah
Mei-Juni
Manajemen dan Usahawan
1981.
Indonesia
Heidj rahman Ranupandojo,
Manajemen
BPFE Yogyakarta,
1985.
Hersey P, Blanchard KH, Manajemen of
Organiza
tional
Behavior,
Prentice
Hall
of
India,
New Delhi
197'4.
Kast FE & Rosenzwe~i~ JE,
~ement,
Hill
Miles
HE,
Inc,
USA,
Top t'][anagement Handbook,
Book Co~lpany,
Kogakusha Ltd.,
Tokyo,
RG, Joel E. Ross,
Personalia,
SP, Personnel,
Approacli,
Mc.
Graw-
USA, 1960.
Modern Management,
New Delhi,
1983.
Robbin
Mana-
1979-
RE, Theories of Management:
for Organization
Development,
Murdick
and
A SYEitem and Contingency
Mc -Graw-Hill.,
Maynard
Organization
Implications
Mc. Graw-Hill
1975.
Information
Prentice-Hall
The Managemsnt
Resources,
Prentice
Cliffs,
New Yersey,
Hall,
1978.
Inc.
System for
of
of
India,
Human
Englewood
Inc.
50
Sikula
AF,
Personnel
Resources
Inc.,
Stoner
Tofler
Administration
Mcmagement, John Wiley
Canada"
and
&
Human
Sons.
1976.
JAF, ManagE~ment, Prentice-Hall,
1982
A, The Thi]:,d Wave, Alih bahasa oleh
Dra.
Sri
Koesdiycmtinah
SB, PT. Panca Simpati,
Jakarta
1988..
Yoder D, PersonnE~l Principles
and
-Policies,
Maruzen Compimy, Ltd.,
Tokyo, 1960.
I.
:II.
III.
51
RIWAYATHlDUP
N a ma
: R.
Soehardjo
Tempat &
Tgl.
lahir
Nama Istri
: Klaten,Surakarta,
25-9-1932.
': R.Ay. Kandihawa Suryodiningrat
Anak-anak
: R.A.
Laksmi Dewi Harkandi
P,SE
R.M. Handi Dewanto, SE
R.A. Harkandi Dewayani.
Pendidikan
1945
1948
1952
1961
k1
Tamat
Tamat
Tamat
Lulus
SD di Sala:
SMP It di Sala:
SHAN di Sala:
Fak. EkQnomi Universitas
Gajah Mada.
Pengalaman Pekerjaan
1957-1961
1961
:: Guru
SMA VI Yogya
Asisten
Ahli
Universitas
1961-1963
:: Pembantu
Universitas
Pada
F. Ekonomi,
Diponegoro
Dekan
I IF.
Ekonomi,
Diponegoro
1964-1965
:: Pembantu
1967-1971
Universitas
D;ponegoro
: Pembantu Dekan II
F. Ekonomi.
Universitas
Dekan
I
F.
Diponegoro
Ekonomi,
52
1972-1973
: Dekan Fak.
1975
tas Diponegoro
: Deputy
Rektor
trasi
Ekonomi,
Bidang
& Keuangan
1976
Diponegoro
: Asisten Rektor
1976-1982
Personalia
Universitas
: Pembantu
UniversiAdminis-
Universitas
Bidang
Keuangan,
daD
Administrasi
Diponegoro
Rektor II Bidang Ad-
ministrasi
& Keuangan Universitas
Diponegoro1982-Sekrg.:
Kepala
UPT Komputer Universitas Diponegoro1988-Sekrg.:
Direktur
Badan Pengembangan Manajemen & Akuntansi F. Ekonomi
Universitas
Diponegoro.