1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi

advertisement
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha
mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapai tujuan. Apabila
suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat
dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. “Salah satu tujuan organisasi adalah
peningkatan kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya”
Mangkunegara (2007:59).
Dalam mencapai kinerja karyawan, faktor sumber daya manusia sangat
dominan pengaruhnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil
kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana
seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada
tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya
mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik,
karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi
mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi
pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara
optimal. Mengingat keberadaan manusia (tenaga kerja) dalam perusahaan sangat
penting, maka setiap perusahaan berlomba-lomba memperdayakan potensi
1
2
karyawannya guna mencapai tingginya kinerja. Kinerja yang dicapai karyawan
pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja perusahaan.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja
perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki. Perusahaan
dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani produksi,
menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik
secara individual maupun organisasional.
Faustino Cardoso Gomes (2003: 142) menyatakan ada delapan indikator
yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu “quantity of work,
quality of work, job knowlwdge, cooperation, initiative, reliability, interpersonal
competence, loyality, dependability, personal qualities”. Hal senada disampaikan
Edy Sutrisno (2009:167) tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran
kinerja karyawan adalah “hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan
mental, sikap, disiplin waktu dan absensi”.
Perusahaan yang penulis teliti adalah CV Rabbani Asysa. Perusahaan ini
merupakan salah satu perusahan yang bergerak di bidang industri clothing
khususnya busana muslim dengan trend kerudung Rabbani. CV Rabbani Asysa
berdiri sejak tahun 1994, yang sampai sekarang terus mengalami perkembangan.
Wilayah sebaran perusahaan dibagi menjadi tiga kategori yaitu wilayah Jawa
Barat, wilayah DKI & Jawa Tengah, dan Wilayah Non-Jawa (Sumatera Bagian
Utara, Sumatera Bagian Selatan, Nusa Tenggara, Sulawesi, Kalimantan)
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Adi Supriadi (Asisten
Manajer MSDM/HRD CV Rabbani Asysa) hari Senin tanggal 1 Maret 2010,
3
beliau menyatakan bahwa “Terjadi beberapa kesenjangan antara harapan dan
kenyataan dalam hal kinerja karyawan. Salah satunya dapat dilihat dari tingkat
keterlambatan dan tingkat kehadiran karyawan. Terdapat karyawan yang sering
datang terlambat pada saat kegiatan Semangat Pagi (briefing awal/pagi sebelum
bekerja). Tidak hanya yang terlambat, bahkan ada diantaranya yang sengaja
untuk tidak mengikuti kegiatan Semangat Pagi tersebut”. Fakta tersebut terlihat
dari fenomena yang penulis temukan berdasarkan observasi dan data-data yang
diberikan oleh pihak HRD CV Rabbani Asysa.
Adanya peningkatan tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan
yang menjadi fenomena pertama yang dapat terlihat dari data empirik yang
didapatkan dari lapangan mencerminkan ada kecenderungan permasalahan dalam
hal kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Seperti yang telah disampaikan Edy
Sutrisno (2009:167) tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran kinerja
karyawan, salah satunya adalah “Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan
waktu dan kehadiran”. Dibawah ini penulis sajikan grafik tingkat keterlambatan
Jumlah Keterlambatan Karyawan
yang dilakukan oleh karyawan CV Rabbani Asysa pada gambar 1.1.
300
275
250
225
200
175
150
125
100
75
50
25
0
Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan
CV Rabbani Asysa
Bandung Tahun 2007-2009
2007
2008
2009
HRD
Development Marketing
FAI
Produksi
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah), 2010
Gambar 1. 1 Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan
4
Dalam gambar 1.1 terlihat kecenderungan kenaikan tingkat keterlambatan
karyawan di CV Rabbani Asysa pada setiap bagiannya. Pada divisi HRD relatif
terjadi peningkatan keterlambatan yang rendah dari tahun 2007-2009, begitupun
dengan divisi development namun dari segi jumlah keterlambatan karyawannya
lebih banyak dibandingkan dengan divisi HRD. Divisi
marketing memiliki
kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan tertinggi pada tahun 2009,
begitupun yang terjadi pada divisi FAI namun sempat mengalami penurunan
tingkat keterlambatan karyawan pada tahun 2008. Divisi produksi merupakan
bagaian yang memiliki frekuensi keterlambatan karyawan paling banyak di
banding dengan seluruh divisi yang ada. Trend tingkat keterlambatan
karyawannya terus meningkat setiap tahunnya dari tahun 2007-2009. Hal ini
disebabkan karena jumlah karyawan bagian produksi paling banyak diantara
semua bidang pekerjaan di perusahaan CV Rabbani Asysa.
Selanjutnya
dalam
gambar
1.2
menunjukkan
grafik
persentase
ketidakhadiran karyawan yang terjadi di CV Rabbani Asysa. Pada gambar 1.2
penulis membagi pengolahan data menjadi dua semester. Semester satu mewakili
persentase ketidakhadiran karyawan dari bulan Januari-Juni 2010, dan semester
dua mewakili persentase ketidakhadiran karyawan pada bulan Juli-Desember
2009.
5
Tingkat Ketidakhadiran Karyawan
CV Rabbani Asysa
Tahun 2009
Tingkat Ketidakhadiran Karyawan CV. Rabbani Asysa Semester 1
Tingkat Ketidakhadiran Karyawan CV. Rabbani Asysa Semester 2
32.86%
30.43%
15.43%
10.95%
6.97%
3.36%
Sakit
Izin
Alpa
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah),2010
Gambar 1. 2
Persentasi Tingkat Ketidakhadiran Karyawan
Dalam gambar 1.2 dari tingkat ketidakhadiran karyawan, yang penulis
kategorikan menjadi dua periode semester yaitu semester satu dan dua. Grafik itu
menggambarkan kecenderungan peningkatan
peningkatan tingkat ketidakhadiran karyawan
dari semester satu ke semester dua. Pada kategori ketidakhadiran karena sakit
mengalami peningkatan dari 30,43% (semester satu) menjadi 32,86% (semester
dua). Pada kategori ketidakhadiran karena izin mengalami peningkatan
peningkat dari 6,97%
(semester satu) menjadi 15,43% (semester dua). Sedangkan pada kategori alpa
(tanpa keterangan) pun mengalami peningkatan pula dari 3,36%(semester satu)
menjadi 10,59% (semester dua). Ketidakhadiran karyawan dapat merugikan
perusahaan jika terjadi
erjadi terus menerus.
6
Untuk melengkapi data penulis sajikan persentasi alasan ketidakhadiran
karyawan dilihat dari dinamika bulanan. Hal tersebut bisa dilihat pada gambar di
bawah ini.
Sumber: HRD CV Rabbani Asysa (Data diolah),2010
Gambar 1. 3
Alasan Karyawan Tidak Masuk Kerja (Data Per Bulan Pada Tahun 2009)
Interpretasi dari gambar 1.3 adalah alasan ketidakhadiran karyawan karena
sakit selalu menduduki peringkat pertama pada tiap bulannya. Untuk alasan izin
cenderung mengalami peningkatan kecuali pada bulan Maret, April dan Desember
2009 yang mengalami penurunan
penurunan tingkat ketidakhadiran. Ketidakhadiran
karyawan karena alpa cenderung mengalami fluktuatif (naik-turun).
(naik turun). Pada bulan
7
Oktober 2009 terjadi alpa karyawan paling tinggi dibanding dengan bulan-bulan
yang lain.
Fenomena-fenomena yang terjadi tersebut merupakan kondisi jenuh yang
mengakibatkan penurunan semangat kerja karyawan. Hal ini pun memiliki
dampak yang besar terhadap penurunan tingkat kinerja karyawan yang tercermin
dari tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan yang dilakukan karyawan. Hal ini
sesuai dengan pendapat Angle dalam buku Perilaku Organisasi karangan Sopiah
(2008:166) mengemukakan bahwa “Karyawan yang berkomitmen rendah akan
berdampak pada tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja, dan
kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut”.
Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan sejauh mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi. Salah satu faktor yang dianggap
penting bagi peningkatan kinerja karyawan adalah komitmen karyawan pada
perusahaan (komitmen organisasional) yang dapat dijadikan salah satu jaminan
untuk menjaga kelangsungan perusahaan. Mowday dalam buku Perilaku
Organisasi karangan Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa “Komitmen
organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian
tujuan
organisasi”.
“....karyawan yang
Selanjutnya
Sopiah
(2008:179)
menegaskan
bahwa
berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan
kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dll”.
8
Organisasi memerlukan karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan
produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron
dalam Sopiah
(2008:156) bahwa “....karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya
juga lebih menguntungkan bagi organisasi”.
Karyawan
akan
memberikan
kinerja
terbaiknya
pada
organisasi/perusahaan ditempat dia berada karena rasa komitmen organisasional
yang dimilikinya. Komitmen organisasional ditandai dengan adanya kemauan
yang muncul dari adanya kesadaran untuk mencurahkan usaha demi organisasi,
jelaslah hal ini menunjukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
organisasional akan memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan secara
sadar tanpa ada paksaan dari pihak lain dengan mencurahkan segala usaha agar
tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan harapan.
Dari uraian di atas terlihat bahwa komitmen organisasional diduga
mempunyai pengaruh terhadap usaha yang dilakukan karyawan untuk
memaksimalkan kinerjanya untuk mencapai tujuan dan kepentingan perusahaan.
Karyawan sebagai
ujung tombak untuk menjalankan strategi demi mencapai
sasaran organisasi, sangat diperlukan perusahaan terutama karyawan yang total
dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan yang memiliki kapabilitas dan
memiliki komitmen organisasional yang tinggi terhadap perusahaannya.
Perusahaan dapat berkembang merupakan harapan setiap individu yang
berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
9
tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Dalam
perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan memerlukan
karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Pada saat yang sama karyawan
memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakantindakan mereka agar bisa membentuk komitmen organisasional karyawan yang
sebenarnya sangat menguntungkan bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian masalah diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian
tentang
“PENGARUH
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV RABBANI ASYSA WILAYAH
JAWA BARAT”.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Menelusuri perkembangan zaman, dimana sumber daya manusia
merupakan aset penting bagi kemajuan perusahaan disamping aset-aset
perusahaan lainnya. Sumber daya manusia merupakan aset yang tidak dapat
tergantikan dengan apapun. Hal ini menjadikan sumber daya manusia sebagai
sebuah aspek penting bahkan menjadi kebutuhan utama bagi manajemen dalam
perusahaan. Namun bukanlah hal yang mudah bagi perusahaan
untuk
mengaplikasikan sistem manajemen sumber daya manusia dalam rangka
membentuk
komitmen organisasional dan meningkatkan kinerja karyawan
sekaligus perusahaan. Dalam penyelenggaraan itu semua dibutuhkan sumber daya
yang memadai baik dari segi materi ataupun non materi.
10
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan identifikasi masalah diatas,
penulis mencoba merumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan
sebagai berikut:
1) Bagaimanakah gambaran tingkat komitmen organisasional karyawan di CV
Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat?
2) Bagaimanakah gambaran tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa
Wilayah Jawa Barat?
3) Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap tingkat kinerja
karyawan di CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan
untuk:
1) Mengetahui gambaran tentang tingkat komitmen organisasional karyawan di
CV Rabbani Asysa Wilayah Jawa Barat.
2) Mengetahui gambaran tentang tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa
Wilayah Jawa Barat.
3) Memperoleh gambaran tentang seberapa besar pengaruh tingkat komitmen
organisasional terhadap tingkat kinerja karyawan di CV Rabbani Asysa
Wilayah Jawa Barat.
Download