Uploaded by
santosoantonbudi0
Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
advertisement
Page 1 of 187 - Cover Page Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Anton BUDI SANTOSO ADYA bab 1-5revisi sistematika penulisan - edit.docx 8-14 Juni 2026 Pemeriksaan Paper, Tugas, Skripsi, Thesis, & Desertasi Universitas Widyatama Bandung Document Details Submission ID trn:oid:::1:3590450125 175 Pages Submission Date 35,386 Words Jun 9, 2026, 2:11 PM GMT+7 218,192 Characters Download Date Jun 9, 2026, 2:15 PM GMT+7 File Name ADYA_bab_1-5revisi_sistematika_penulisan_-_edit.docx File Size 2.0 MB Page 1 of 187 - Cover Page Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 2 of 187 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3590450125 32% Overall Similarity The combined total of all matches, including overlapping sources, for each database. Filtered from the Report Bibliography Quoted Text Top Sources 26% Internet sources 27% Publications 18% Submitted works (Student Papers) Page 2 of 187 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 3 of 187 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Top Sources 26% Internet sources 27% Publications 18% Submitted works (Student Papers) Top Sources The sources with the highest number of matches within the submission. Overlapping sources will not be displayed. 1 Internet repository.umsu.ac.id 2 Student papers UPN Veteran Yogyakarta 3 2% Internet repository.unhas.ac.id 6 1% Internet journal.yrpipku.com 8 <1% Internet repository.ub.ac.id 11 <1% Publication Arum Nisa Prameswari, Indri Guslina. "PENGARUH EFIKASI DIRI DAN LOCUS OF C… 10 1% Student papers Universitas Negeri Surabaya The State University of Surabaya 9 1% Student papers Universitas Riau 7 2% Internet dspace.uii.ac.id 5 2% Internet repository.unissula.ac.id 4 3% <1% Student papers Universitas Sangga Buana YPKP Page 3 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 4 of 187 - Integrity Overview 12 Student papers Universitas Negeri Jakarta 13 14 <1% Student papers Universitas Jambi <1% Student papers LPPM <1% 17 Publication Nedy Viani Tisan, Conchita Valentina Latupapua, Agusthina Risambessy. "PENGA… 18 19 <1% Student papers Universitas Islam Indonesia <1% Student papers Universitas Muhammadiyah Buton 23 <1% Publication Milion Bostom Silalahi, Remus Silalahi, Maludin Panjaitan. "Pengaruh Hubungan I… 25 <1% Internet repository.unpas.ac.id 24 <1% Student papers Fakultas Teknik 22 <1% Internet lib.ibs.ac.id 21 <1% Student papers Universitas Muria Kudus 20 <1% Internet ojs.unr.ac.id 16 <1% Internet repository.uin-suska.ac.id 15 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Mutiha Dwi Parawita Sinaga, Anton A.P Sinaga, Rintan Saragih. "Pengaruh Pengal… Page 4 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 5 of 187 - Integrity Overview 26 Student papers Konsorsium PTS Batch 5 27 <1% Internet scholar.unand.ac.id 34 <1% Publication Maria Helni Zega, Ahmad Karim, Ainur Rizki. "Pengaruh Budaya Organisasi Terha… 39 <1% Publication Nazla Dewinta Tsani, Cecep Yoto Haryoto. "Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan … 38 <1% Publication Dasa Rahardjo Soesanto, Arnisya Rachmawati. "Pengaruh Pelatihan dan Pengem… 37 <1% Internet ejournal.cibinstitut.com 36 <1% Internet etheses.uin-malang.ac.id 35 <1% Internet eprints.upj.ac.id 33 <1% Publication Fatrisye Pandensolang, Olivia S. Nelwan, Jessy J. Pondaag. "PENGARUH KOMPET… 32 <1% Student papers Universitas Pendidikan Ganesha 31 <1% Student papers Konsorsium Perguruan Tinggi Swasta Indonesia II 30 <1% Internet eprints.unimudasorong.ac.id 29 <1% Publication Sri Dewi, Jurisman Simanjorang, Sunday Ade Sitorus. "Pengaruh Motivasi, Pelatih… 28 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Saskia Nadila, Chalid Imran Musa, Agung Widhi Kurniawan. "Pengaruh Work Life … Page 5 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 6 of 187 - Integrity Overview 40 Publication Santika, Surya Nanda. "Pengaruh Knowledge Conversion dan Knowledge Applicat… 41 <1% Student papers Binus University International 43 <1% Internet ipm2kpe.or.id 51 <1% Publication Ghozali, Habib M.. "Pengaruh kualitas Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) terhadap s… 52 <1% Student papers Universitas Pelita Harapan 53 <1% Internet jurnal.umk.ac.id 50 <1% Publication Yunita Permatasari, Mirza Anindya Pangestika. "Pengaruh Motivasi, Profesionali… 49 <1% Internet journal-nusantara.com 48 <1% Internet repositori.usu.ac.id 47 <1% Internet jurnal.stiebankbpdjateng.ac.id 46 <1% Internet repository.upstegal.ac.id 45 <1% Internet eprints.upnyk.ac.id 44 <1% Internet asianpublisher.id 42 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Internet id.123dok.com <1% Page 6 of 187 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 7 of 187 - Integrity Overview 54 Publication Mukhamad Andrean Rahmat Hidayat, Siti Sumiati. "Pengaruh Gaya Kepemimpina… 55 <1% Internet e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id 59 <1% Publication Nirel Tadayu, Baharuddin Baharuddin, Mira La’bi Bandhaso. "Pengaruh Pelatihan… 67 <1% Internet jurnal.pustakagalerimandiri.co.id 66 <1% Student papers LL Dikti IX Turnitin Consortium 65 <1% Publication Hellen Indriyani, Ridho Riadi Akbar. "Pengaruh Pelatihan Kerja dan Lingkungan K… 64 <1% Publication Fandy Achmad Ridho, Widiyanto Widiyanto. "Analisis Pengaruh Kompetensi dan … 63 <1% Publication Juslias, Erick Karunia. "PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI DALAM PENGA… 62 <1% Publication Arief Budi Santoso, Subhan Subhan. "Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerj… 61 <1% Publication Ni Putu Decylia Damayanthi, Putu Suparna. "Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Ki… 60 <1% Student papers Library 58 <1% Publication Asep Qustolani, Siti Awah Wulandari. "Kinerja karyawan di sektor perbankan: Per… 57 <1% Publication Thoriq Aziz Syaifullah, Ahmad Rifqi, Hafiza Oktasia Nasution. "Pengaruh reward, … 56 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Sitti Nur Aliya, Anwar Anwar, Rahmat Riwayat Abadi, Muhammad Ichwan Musa, … Page 7 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 8 of 187 - Integrity Overview 68 Internet ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac.id 69 <1% Publication Asti Pramudita Aryani Aryani, Parlagutan Silitonga. "Kualitas Produk, Persepsi Ha… 81 <1% Student papers Universitas Bengkulu 80 <1% Student papers Universitas 17 Agustus 1945 Semarang 79 <1% Publication Risma Handayani, Cecep Yoto Haryoto. "Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi t… 78 <1% Publication I Gusti Ayu Panca Dewi, I Komang Oka Permadi, Via Lailatur Rizki, Novy Fitria. "Pe… 77 <1% Publication Diana Rizkiani, Andhika Mochamad Siddiq, Recky Recky. "Pengaruh Implementas… 76 <1% Student papers Universitas Hayam Wuruk Perbanas 75 <1% Publication Tri Meliani Susanti, Ahmad Mukhlis, Khaeruman Khaeruman. "Pengaruh Pelatiha… 74 <1% Publication I Gusti Agung Ayu Ratih Adriana Wetan, Ni Luh Ketut Sri Sulistyawati, Nyoman Ge… 73 <1% Publication Ahmad Bairizki, Pustaka Aksara. "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Tinjauan… 72 <1% Publication Spurlock, Matthew D.. "Examining Differences in Affective Organizational Commi… 71 <1% Publication Walia Ehsan Laili, Sri Wahyulina. "Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Kompete… 70 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Cahyo Wibisono, Adya Hermawati, Alfiana Alfiana. "Analisis Pengaruh Budaya Ker… Page 8 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 9 of 187 - Integrity Overview 82 Internet eprints.iain-surakarta.ac.id 83 <1% Publication Ade Kurniawan, Novi Fitria Hermiati. "PENGARUH INOVASI, BUDAYA ORGANISASI… 95 <1% Publication Muhammad Ferdiansyah Putra, Haninun Haninun. "Peran Literasi Digital dalam … 94 <1% Publication Wulan Aprilia Putri Safira, Eko Nur Fuad. "Kinerja Karyawan PT Umafindo Jepara … 93 <1% Internet eprints.unmas.ac.id 92 <1% Publication Sadariah, Mohamad Nur Utomo. "PERAN FASILITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA … 91 <1% Publication Muhammad Saifuddin Zuhri, Sutrisno Sutrisno, Hawik Ervina Indiworo. "Analisis … 90 <1% Publication Arlis Riansyah, Rahayu Puji Suci, Choirul Anam. "Pengaruh Kepemimpinan Transf… 89 <1% Publication Rasma Dinta Br Tarigan, Junika Napitupulu, Rintan Saragih. "Pengaruh Motivasi K… 88 <1% Publication Selvi Diliyanti Rizki, Yuan Swastika, Nurafia Aswawi. "Mengoptimalkan Kinerja Ka… 87 <1% Publication Febriantri Ningsih, Vera Anitra, Achmad Efendi. "Pengaruh Kompetensi, Keselam… 86 <1% Publication Adel Christian P Sakeru, Aji Hermawan, Yunus Triyonggo. "Pengaruh Employee E… 85 <1% Publication Irza Kiswa Faraby, Anita Sumelvia Dewi, Nuril Aulia Munawaroh, Endah Kuniawati… 84 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Gayuh Ridho Gustomo, Didik Subiyanto, Eko Yulianto. "Kompensasi dan kepuasa… Page 9 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 10 of 187 - Integrity Overview 96 Student papers IAIN Ponorogo 97 <1% Publication Pangestu, Novitasari Puji. "Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kiner… 98 <1% Publication Praftawa Hadi Surya, Dg. Maklassa, Sitti Marhumi. "Pengaruh Motivasi Dan Disipl… 109 <1% Publication M Akhsin Nailul, Ratih Hesty Utami, Noventia Karina Putri. "Peran Minat Beli dala… 108 <1% Internet jurnal.larisma.or.id 107 <1% Student papers Universitas Islam Riau 106 <1% Publication Any Arisanti, Endang Suswati, Navi Muda Priyatna. "Determinan keputusan berk… 105 <1% Publication Yulia Yulia, Muhammad Yusuf, Asri Jaya. "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Te… 104 <1% Publication Nasa Al Akbar, Gendut Sukarno. "Analisis Employee Engagement, Komitmen Org… 103 <1% Publication Anggraeni, Nahdatul Devi. "Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja … 102 <1% Internet repository.ar-raniry.ac.id 101 <1% Publication Dewi Fitrotus Sa’diyah, Dwi Nova Wijaya, Rommy Mochamad Ramdhani. "Peran K… 100 <1% Publication Alfiona, Fitra Nabiila. "Analisis Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Mela… 99 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Publication Rayfo Fatra, Sri Rahayu, Kiki Farida Ferine. "PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA … Page 10 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 11 of 187 - Integrity Overview 110 Publication Mohamad Rahmadhika, Sumartik. "Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Buda… 111 <1% Publication Ton Duc Thang University 123 <1% Publication Okka Dzakira, Lutfi Nurcholis. "Pengaruh Work Life Balance dan Perceived Organ… 122 <1% Publication Made Cahya Purnama, Putu Putri Prawitasari. "Determinan Minat Penggunaan C… 121 <1% Publication I Ketut Sudama. "Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Motivasi dan Disiplin Ker… 120 <1% Publication Andre Agasi Surbakti, Siti Normi Sinurat, Elperida Sinurat. "Pengaruh Perilaku Ke… 119 <1% Internet repository.undaris.ac.id:8080 118 <1% Internet repository.stimi-bjm.ac.id 117 <1% Publication Maidir Sutino, Syahbandi Syahbandi, Ikram Yakin, Titik Rosnani, Hasanudin Hasa… 116 <1% Student papers Sultan Agung Islamic University 115 <1% Publication Imron Amrulloh, Theresia Pradiani, Fathorrahman Fathorrahman. "Pengaruh Ko… 114 <1% Publication Dahlia Fajar Nur Anggraini, Hendar Hendar. "Pengaruh Organization Culture dan … 113 <1% Publication Mohammad Alffi Syahputra, Nazifah Husainah. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan, … 112 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Student papers Universitas Putera Batam Page 11 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 12 of 187 - Integrity Overview 124 Internet journal.untar.ac.id 125 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 <1% Internet repository.fe.unj.ac.id Page 12 of 187 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 13 of 187 - Integrity Submission 45 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA RSUD WELAS ASIH PROVINSI JAWA BARAT TESIS Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam Menempuh Ujian Magister Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Pasca Sarjana Universitas Widyatama Disusun oleh : Nama: Adya Dwi Prasetya NPM: 241431060 FAKULTAS PASCA SARJANA UNIVERSITAS WIDYATAMA SK. Ketua Badan Akreditasi National Perguruan Tinggi (BAN-PT) Nomor : 204/SK/BAN-PT/Aked/S/I/2018 BANDUNG 2026 Page 13 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 14 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 LEMBAR PENGESAHAN 45 PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA RSUD WELAS ASIH PROVINSI JAWA BARAT DRAF TESIS ADYA DWI PRASETYA 241431060 DOSEN PEMBIMBING Dr. Anton Budi Santoso, S.A.B., M.M., KETUA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Dr. Yenny Maya Dora, S.T., M.M. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS WIDYATAMA BANDUNG 2026 ii Page 14 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 15 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : ADYA DWI PRASETYA NPM : 241431060 3 Dengan ini menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Rsud Welas Asih Provinsi Jawa Barat” adalah asli (original) dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik di Perguruan Tinggi manapun. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia menerima sanksi yang telah ditetapkan. Bandung, 18 Mei 2026 ADYA DWI PRASETYA iv Page 15 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 16 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 LEMBAR PERSETUJUAN PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA RSUD WELAS ASIH PROVINSI JAWA BARAT DRAF TESIS ADYA DWI PRASETYA 241431060 DOSEN PEMBIMBING Dr. Anton Budi Santoso, S.A.B., M.M., KETUA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN Dr. Yenny Maya Dora, S.T., M.M. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS WIDYATAMA BANDUNG 2026 v Page 16 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 17 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 ABSTRAK 45 PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA RSUD WELAS ASIH PROVINSI JAWA BARAT 7 Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi 120 pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Latar belakang penelitian ini 31 didasarkan pada pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi pelayanan kesehatan, namun masih ditemukan adanya kompetensi karyawan yang belum optimal, pelaksanaan pelatihan yang belum sepenuhnya sesuai kebutuhan pekerjaan, serta komitmen organisasi yang perlu diperkuat untuk mendukung peningkatan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Data dikumpulkan melalui 67 penyebaran kuesioner kepada 100 responden, kemudian dianalisis menggunakan metode Structural Equation Modeling-Partial Least Squares (SEM-PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 7 kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan berada pada kategori cukup baik. Secara parsial, kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompetensi dan pelatihan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian mediasi menunjukkan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan secara 36 parsial. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi, efektivitas pelatihan, dan penguatan komitmen organisasi, sehingga ketiga aspek tersebut perlu terus ditingkatkan secara berkelanjutan. 1 Kata kunci: kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, kinerja karyawan. vi Page 17 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 18 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 ABSTRACT THE EFFECT OF COMPETENCE AND TRAINING ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS A MEDIATING VARIABLE AT RSUD WELAS ASIH, WEST JAVA PROVINCE 3 This study aims to analyze the effect of competence and training on employee performance with organizational commitment as a mediating variable at RSUD Welas Asih, West Java Province. The background of this study is based on the importance of human resource management in healthcare service organizations. However, there are still issues related to employee competence that has not been fully optimized, training implementation that has not entirely matched job requirements, and organizational commitment that needs to be strengthened to 116 support employee performance improvement. This study used a quantitative method with descriptive and verificative approaches. Data were collected through 17 questionnaires distributed to 100 respondents and analyzed using the Structural Equation Modeling-Partial Least Squares (SEM-PLS) method with SmartPLS software. The results showed that competence, training, organizational commitment, and employee performance were in the fairly good category. Partially, 1 competence and training had a positive and significant effect on employee performance. Competence and training also had a positive and significant effect on organizational commitment. Furthermore, organizational commitment had a positive and significant effect on employee performance. The mediation test results 13 showed that organizational commitment was able to partially mediate the effect of competence and training on employee performance. The conclusion of this study indicates that improving employee performance is influenced by competence, training effectiveness, and strengthening organizational commitment. Therefore, these three aspects need to be continuously improved. Keywords: competence, training, organizational commitment, employee performance. vii Page 18 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 19 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 KATA PENGANTAR Ucapan terima kasih penulis sampaikan atas terselesaikannya tesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Rsud Welas Asih 4 Provinsi Jawa Barat” Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian pada Program Magister Manajemen. Penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari 1 bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan, bimbingan, dan saran yang berarti bagi penulis. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menyampaikan 4 rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan kontribusi dalam proses penyusunan tesis ini : 1. Bapak Prof. Dr. H. Dadang Suganda, M.Hum, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana, yang telah memberikan kesempatan, dukungan, dan pelayanan akademik selama masa studi. 2. Bapak Dr. Achmad Fadjar, S.E., M.Si., Ak., C.A. Selaku Dekan Fakultas Pasca Sarjana 10 3. Ibu Dr. Yenny Maya Dora, ST. M.M., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen, atas dukungan akademik dan fasilitas yang telah mempermudah jalannya perkuliahan dan penelitian. 4. Bapak Dr. Anton Budi Santoso, S.A.B., M.M., selaku Dosen Pembimbing, atas arahan, kesabaran, serta dedikasi beliau dalam memberikan bimbingan yang menjadi penopang utama keberhasilan penelitian ini. 5. Rekan-rekan tim, yang senantiasa memberi semangat, kerja sama, dan bantuan dalam setiap tahap penyusunan karya ini. 6. Manajemen RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang telah memberikan izin dan memfasilitasi kegiatan penelitian ini. viii Page 19 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 20 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 7. Keluarga tercinta, atas doa, dukungan moral, serta pengorbanan tanpa henti yang menjadi sumber kekuatan terbesar bagi penulis. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dari 3 tesis ini, baik dari materi maupun teknik penyajiannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Terima kasih. Bandung, 18 Mei 2026 ix Page 20 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 21 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ ii LEMBAR PERSETUJUAN.........................................................................v ABSTRAK ................................................................................................. vi 1 ABSTRACT .............................................................................................. vii KATA PENGANTAR ............................................................................... viii DAFTAR ISI ................................................................................................x DAFTAR TABEL..................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................xv BAB I PENDAHULUAN ............................................................................1 1.1 Latar Belakang Penelitian .........................................................1 1.2 Identifikasi Masalah..................................................................9 1.3 Batasan Penelitian................................................................... 11 1.4 Rumusan Masalah...................................................................12 1.5 Tujuan Penelitian ....................................................................13 29 1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................14 1.7 Sistematika Laporan Tugas Akhir ...........................................15 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................17 2.1 Landasan Teori ........................................................................17 1 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................17 2.1.2 Teori Perilaku Organisasi ............................................18 2.1.3 Kompetensi .................................................................20 2.1.4 Pelatihan .....................................................................25 2.1.5 Komitmen Organisasi .................................................31 2.1.6 Kinerja Karyawan .......................................................39 1 2.2 Penelitian Terdahulu ...............................................................46 2.3 Kerangka Penelitian ................................................................50 2.3.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan ....52 2.3.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ........53 x Page 21 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 22 of 187 - Integrity Submission 4 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 2.3.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi ....................................................................................55 2.3.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Organisasi ..57 2.3.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ....................................................................58 2.3.6 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi ....................................60 2.3.7 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi .................................................62 1 2.4 Hipotesis .................................................................................64 BAB III METODE PENELITIAN.............................................................66 3.1 Profil Objek Penelitian ...........................................................66 3.2 Jenis dan Metode Penelitian ...................................................66 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ..............................................67 28 3.3.1 Populasi.......................................................................67 3.3.2 Sampel ........................................................................67 3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ......................................68 3.4 Data dan Sumber Data ............................................................69 3.5 Metode Pengumpulan Data.....................................................70 3.6 Instrumen Penelitian ...............................................................71 3.7 Statistik Deskriptif ..................................................................74 3.8 Teknik Analisis Data ...............................................................75 3 3.8.1 Evaluasi Model Pengukuran Outer Model .................75 3.8.2 Evaluasi Model Struktural Inner Model .....................76 3.8.3 Pengujian Hipotesis ....................................................77 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN....................................................79 4.1 Hasil ........................................................................................79 4.1.1 Profil Responden ........................................................79 4.1.2 Tanggapan Mengenai Kompetensi (X1) .....................85 4.1.3 Tanggapan Mengenai Pelatihan (X2) .........................87 4.1.4 Tanggapan Komitmen Organisasi (Z).........................89 xi Page 22 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 23 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 4.1.5 Tanggapan Kinerja Karyawan (Y) ..............................91 3 4.1.6 Analisis Data Menggunakan Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) ...............92 34 4.1.7 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ...............93 4.1.8 Evaluasi Model Struktural (Inner Model).................100 4.1.9 Pengujian Hipotesis ..................................................104 4.2 Pembahasan ..........................................................................108 4.2.1 Pembahasan Kompetensi (X1) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat ..................................................108 4.2.2 Pembahasan Pelatihan (X2) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat ..................................................109 4.2.3 Pembahasan Komitmen Organisasi (Z) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat ............................... 110 4.2.4 Pembahasan Kinerja Karyawan (Y) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat .......................................... 111 1 4.2.5 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan .. 112 4.2.6 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ...... 113 4.2.7 Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi .................................................................................. 115 33 4.2.8 Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Organisasi 116 4.2.9 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan .................................................................. 117 4.2.10 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi .................................. 119 4.2.11 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi ...............................................120 4.2.12 Implikasi Hasil Penelitian .......................................122 20 5BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................123 5.1 Kesimpulan ...........................................................................123 5.2 Saran .....................................................................................125 5.2.1 Saran Teoretis ...........................................................125 xii Page 23 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 24 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 5.2.2 Saran Praktis .............................................................125 DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................127 LAMPIRAN .............................................................................................130 xiii Page 24 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 25 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 DAFTAR TABEL Tabel 1. 1 Kinerja Karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Tahun 2023-2025 ................................................................................................... 4 Tabel 1. 2 Fenomena Pelatihan SDM RSUD Welas Asih ........................... 5 Tabel 2. 1 Kajian Penelitian Terdahulu ..................................................... 47 Tabel 3. 1 Operasional Variabel ................................................................ 72 Tabel 3. 2 Kriteria Penilaian...................................................................... 74 Tabel 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat .................................................... 86 Tabel 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Pelatihan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat ................................................................ 88 Tabel 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat............................................ 89 Tabel 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat .................................................... 91 Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Konvergen .................................................. 93 Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Konvergen (Average Variance Extracted/AVE) ................................................................................................................... 96 Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Diskriminan (Fornell-Larcker Criterion) ... 96 Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Diskriminan (HTMT) ................................ 97 Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 98 Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolinearitas (VIF) .......................................... 99 Tabel 4. 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-square) ....................... 101 Tabel 4. 12 Hasil Uji Model Fit .............................................................. 102 Tabel 4. 13 Hasil Uji Predictive Relevance (Q² Predict) ........................ 103 Tabel 4. 14 Hasil Pengujian Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ............................................ 106 xiv Page 25 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 26 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 DAFTAR GAMBAR 4 Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ............................................................. 64 Gambar 4. 1 Profil Responsen Berdasarkan Jenis Kelamin...................... 79 Gambar 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia.................................... 81 Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ........................... 82 Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 83 Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Profesi .................................. 85 Gambar 4. 6 Model Bootstrapping.......................................................... 105 xv Page 26 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 27 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 1 33 BAB I PENDAHULUAN 1.1 56 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan unsur yang memiliki peran sentral dalam keberlangsungan dan keberhasilan suatu organisasi. Seluruh aktivitas organisasi, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, hingga evaluasi kinerja, pada dasarnya 60 dijalankan oleh manusia sebagai pelaku utama. Oleh karena itu, keberadaan sumber 24 daya manusia yang berkualitas menjadi prasyarat penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi tidak hanya memerlukan sistem 37 kerja dan teknologi yang memadai, tetapi juga membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan, sikap, dan tanggung jawab kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 31 Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, kualitas sumber daya manusia dipandang sebagai faktor yang secara langsung memengaruhi capaian kinerja organisasi. Dewi et al. (2022) menjelaskan bahwa kinerja organisasi tidak dapat dilepaskan dari kontribusi individu yang bekerja di dalamnya, karena perilaku, kemampuan, dan sikap kerja karyawan akan menentukan kualitas hasil 59 kerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini menunjukkan bahwa keberhasilan organisasi sangat bergantung pada bagaimana karyawan melaksanakan peran dan tanggung jawabnya dalam aktivitas kerja sehari-hari. Pada organisasi sektor publik, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting karena organisasi dituntut untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Firdaus et al. (2024) menyatakan bahwa peningkatan kualitas 14 sumber daya manusia merupakan fondasi utama dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi pemerintah, mengingat aparatur memiliki peran langsung dalam pelaksanaan kebijakan publik dan pelayanan masyarakat. Dengan demikian, 44 kualitas sumber daya manusia tidak hanya berdampak pada pencapaian target internal organisasi, tetapi juga berpengaruh terhadap kepercayaan masyarakat terhadap kinerja institusi publik. Page 27 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 28 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 2 Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia yang baik juga berkaitan dengan keberlanjutan kinerja organisasi. Arsawan et al. (2019) mengemukakan 2 bahwa karyawan yang dikelola secara efektif cenderung memiliki rasa tanggung jawab dan keterikatan yang lebih kuat terhadap pekerjaannya. Keterikatan tersebut mendorong karyawan untuk bekerja secara konsisten dan memberikan kontribusi yang lebih optimal, sehingga organisasi mampu mempertahankan kinerja dalam jangka panjang. 31 Sejalan dengan pentingnya peran sumber daya manusia, kinerja karyawan menjadi indikator utama yang mencerminkan efektivitas kontribusi individu dalam 11 organisasi. Kinerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan standar yang telah 19 ditetapkan, baik dari segi kualitas, kuantitas, maupun ketepatan waktu. Oleh karena 10 itu, kinerja karyawan sering digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan pengelolaan 27 sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan tidak hanya berkaitan dengan hasil kerja yang bersifat teknis, tetapi juga mencerminkan perilaku kerja, kedisiplinan, serta kemampuan bekerja sama dalam lingkungan organisasi. Aldossari dan Alanizan (2025) menyatakan bahwa kinerja karyawan merepresentasikan tingkat efektivitas individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk pencapaian target kerja dan kualitas hasil yang dihasilkan. Dengan demikian, kinerja karyawan memberikan gambaran nyata mengenai bagaimana sumber daya manusia menjalankan perannya dalam organisasi. Dalam organisasi sektor publik, kinerja karyawan memiliki arti yang lebih 60 luas karena berkaitan langsung dengan kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Santya dan Dewi (2022) menegaskan bahwa kinerja karyawan yang optimal akan mendukung tercapainya tujuan organisasi pemerintah serta 27 meningkatkan kepercayaan publik terhadap institusi yang bersangkutan. Oleh karena itu, peningkatan kinerja karyawan menjadi tuntutan penting bagi organisasi publik agar mampu menjalankan fungsinya secara profesional dan akuntabel. Page 28 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 29 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 3 Rumah sakit umum daerah merupakan salah satu bentuk organisasi sektor 53 publik yang memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah sakit daerah tidak hanya dituntut untuk memberikan pelayanan medis yang profesional, tetapi juga harus mampu menjalankan fungsi pelayanan publik secara efektif dan efisien. Dalam konteks ini, kinerja karyawan menjadi faktor yang sangat menentukan karena kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada interaksi langsung antara karyawan dan masyarakat sebagai pengguna layanan. 19 RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat merupakan rumah sakit umum daerah milik Pemerintah Kabupaten Bandung yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan rujukan bagi masyarakat. Rumah sakit ini memiliki peran penting dalam mendukung program pelayanan kesehatan daerah serta pelaksanaan kebijakan pemerintah di bidang kesehatan. Dalam menjalankan fungsinya, RSUD Welas Asih 39 didukung oleh sumber daya manusia dengan jumlah yang relatif besar dan latar belakang tugas yang beragam, baik pada unit pelayanan langsung maupun unit pendukung operasional rumah sakit. Banyaknya jumlah karyawan tersebut menuntut adanya pengelolaan sumber daya manusia yang efektif agar seluruh karyawan mampu bekerja secara optimal dan selaras dengan tujuan organisasi. Karyawan dihadapkan pada tuntutan kerja yang tinggi, beban kerja yang beragam, serta kebutuhan untuk bekerja secara terkoordinasi dalam tim. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan kerja yang memadai serta kesiapan dalam menghadapi tekanan pekerjaan guna mendukung tercapainya kinerja yang optimal. Namun demikian, kondisi ideal tersebut dalam praktiknya belum sepenuhnya tercapai. Berdasarkan pengamatan awal dan kondisi empiris di lingkungan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, masih terdapat berbagai tantangan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan. Tantangan tersebut antara lain terlihat dari adanya perbedaan kemampuan kerja antar karyawan, kesulitan dalam menyesuaikan diri terhadap beban kerja yang tinggi, serta tuntutan pelayanan yang memerlukan ketepatan waktu dan koordinasi yang baik. Kondisi ini menunjukkan bahwa tidak seluruh karyawan mampu Page 29 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 30 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 4 menunjukkan tingkat kinerja yang optimal secara konsisten dalam menjalankan tugas pelayanan kesehatan. Hal tersebut diperkuat oleh data kinerja karyawan RSUD Welas Asih 1 Provinsi Jawa Barat tahun 2023–2025 yang disajikan pada tabel berikut: Tabel 1. 1 Kinerja Karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Tahun 2023-2025 Tahun 2023 2024 2025 Jumlah Karyawan (N) 1402 1464 1509 Nilai Minimum 16.13 25.08 70.27 Nilai Maksimum 99.89 100 100 Ratarata 95.72 95.74 97.32 Sumber: Data Internal 2026 Berdasarkan Tabel Kinerja Karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Tahun 2023-2025, dapat diketahui bahwa secara umum kinerja karyawan 119 menunjukkan capaian yang tinggi. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata kinerja yang berada di atas 95 pada setiap tahunnya, yaitu sebesar 95,72 pada tahun 2023, 95,74 pada tahun 2024, dan meningkat menjadi 97,32 pada tahun 2025. Peningkatan ini menunjukkan adanya upaya perbaikan kinerja karyawan dari tahun ke tahun. Meskipun demikian, jika dilihat lebih lanjut dari nilai minimum, masih terdapat perbedaan kinerja yang cukup signifikan antar karyawan. Pada tahun 2023 nilai minimum sebesar 16,13 dan pada tahun 2024 sebesar 25,08, yang menunjukkan adanya karyawan dengan tingkat kinerja yang jauh di bawah ratarata. Kondisi ini mengindikasikan bahwa belum seluruh karyawan mampu mencapai standar kinerja yang diharapkan secara optimal. Sementara itu, pada tahun 2025 nilai minimum meningkat menjadi 70,27, yang menunjukkan adanya perbaikan, namun tetap masih terdapat kesenjangan kinerja antar karyawan. Di sisi lain, nilai maksimum yang mencapai angka mendekati 100 pada setiap tahun menunjukkan bahwa terdapat karyawan yang mampu mencapai kinerja sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa secara potensi, karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat memiliki kemampuan untuk mencapai kinerja yang 19 optimal. Namun, adanya selisih yang cukup besar antara nilai minimum dan nilai maksimum menunjukkan bahwa pencapaian kinerja antar karyawan masih belum merata. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa meskipun secara umum Page 30 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 31 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 5 kinerja karyawan berada pada kategori tinggi, masih terdapat permasalahan berupa kesenjangan dalam pencapaian kinerja antar karyawan. Selain itu, permasalahan kinerja karyawan juga berkaitan dengan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan kompetensi yang telah dilakukan oleh organisasi. RSUD Welas Asih secara rutin melaksanakan berbagai program pelatihan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Namun, peningkatan pelatihan tersebut belum sepenuhnya diikuti oleh peningkatan kinerja 3 yang optimal dan merata. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1. 2 Fenomena Pelatihan SDM RSUD Welas Asih Tahun Anggaran Pelatihan (Rp) Program Pelatihan Kondisi SDM 2023 ± 4.550.789.429 Diklat internal, bimbingan teknis Kompetensi meningkat 2024 ± 3.626.260.000 Pelatihan teknis dan sertifikasi Kinerja belum merata 2025 ± 3.095.834.065 Sertifikasi profesi dan workshop Komitmen belum konsisten Sumber: Data Internal 2026 Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa RSUD Welas Asih telah mengalokasikan anggaran pelatihan yang cukup besar setiap tahunnya, meskipun mengalami penurunan dari tahun ke tahun. Program pelatihan yang dilaksanakan meliputi pelatihan teknis, sertifikasi profesi, serta pengembangan kompetensi 116 karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Meskipun pelatihan telah dilaksanakan secara berkelanjutan dan didukung oleh anggaran yang cukup besar, serta kompetensi karyawan mengalami peningkatan, kinerja karyawan belum menunjukkan hasil yang optimal dan merata. Kondisi ini menunjukkan adanya kesenjangan antara pelaksanaan pelatihan dan peningkatan kompetensi dengan hasil kinerja yang dicapai oleh karyawan. Selain itu, pelaksanaan pelatihan belum sepenuhnya dirasakan secara merata oleh seluruh karyawan. Perbedaan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, serta intensitas pelatihan yang diterima menyebabkan variasi dalam kemampuan dan kesiapan karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tidak semua karyawan mampu mengimplementasikan hasil pelatihan secara optimal dalam pekerjaan sehari-hari. Page 31 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 32 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 6 Di sisi lain, kondisi kerja di lingkungan rumah sakit yang memiliki tekanan pelayanan tinggi juga berpotensi memengaruhi tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi. Apabila kondisi tersebut tidak dikelola dengan baik, maka dapat berdampak pada menurunnya komitmen organisasi karyawan. Dengan demikian, peningkatan kompetensi dan pelatihan yang telah 62 dilakukan belum sepenuhnya mampu meningkatkan kinerja karyawan secara 14 optimal tanpa adanya dukungan faktor lain, yaitu komitmen organisasi. Oleh karena 23 itu, komitmen organisasi diduga berperan sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan fenomena tersebut, pemilihan variabel dalam penelitian ini didasarkan pada kondisi empiris yang terjadi di RSUD Welas Asih. Kompetensi dipilih karena masih terdapat perbedaan kemampuan antar karyawan yang memengaruhi pelaksanaan tugas dan pencapaian kinerja. Pelatihan dipilih karena meskipun telah dilaksanakan secara rutin dengan dukungan anggaran yang besar, hasilnya belum sepenuhnya mampu meningkatkan kinerja secara merata. Namun demikian, hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap 76 kinerja karyawan tidak selalu bersifat langsung, sehingga diperlukan faktor lain yang mampu menjelaskan hubungan tersebut, yaitu komitmen organisasi. Oleh 45 karena itu, komitmen organisasi dipilih sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini. 9 Sejalan dengan hal tersebut, diperlukan kajian teoritis untuk memahami 1 faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor penting yang memengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi. Kompetensi mencerminkan 31 kemampuan individu yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada individu dan berhubungan langsung dengan efektivitas kinerja dalam suatu pekerjaan (Wibowo dalam Janah 69 et al., 2023). Karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai cenderung 37 mampu memahami tugas, melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur, serta menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan. Page 32 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 33 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 7 35 Selain kompetensi, pelatihan juga merupakan faktor yang berperan dalam 66 meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan dipandang sebagai proses pembelajaran terencana yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan. 36 Hasibuan menjelaskan bahwa pelatihan berfungsi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara lebih baik (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). 2 Pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan diharapkan mampu membantu 25 karyawan meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja. Namun demikian, kompetensi dan pelatihan yang dimiliki karyawan tidak selalu secara otomatis menghasilkan kinerja yang optimal. Dalam banyak kasus, karyawan dengan kompetensi dan pelatihan yang memadai belum tentu menunjukkan kinerja yang maksimal apabila tidak disertai dengan keterikatan dan 118 rasa tanggung jawab terhadap organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi 62 menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan dalam menjelaskan hubungan antara kompetensi, pelatihan, dan kinerja karyawan. 38 Komitmen organisasi mencerminkan tingkat keterikatan emosional, 7 kesediaan untuk bertahan, serta rasa kewajiban individu terhadap organisasi tempatnya bekerja. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi terdiri atas keterikatan emosional, pertimbangan keberlanjutan, dan kewajiban 86 moral terhadap organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan perilaku kerja yang positif dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi. 48 Berbagai penelitian terdahulu telah mengkaji hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan dengan hasil yang beragam. 13 Penelitian yang dilakukan oleh Kartiani et al. (2020) menunjukkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun 44 komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan serta tidak mampu memediasi 3 hubungan tersebut. Hasil serupa juga ditemukan oleh Fakhruriza et al. (2020) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian Pramono dan Prahiawan (2022) juga Page 33 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 34 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 8 58 menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja serta komitmen organisasi tidak berperan sebagai variabel mediasi. Temuan tersebut 23 menunjukkan bahwa peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi masih belum konsisten dalam menjelaskan hubungan antara kompetensi, pelatihan, dan kinerja karyawan. 2 Di sisi lain, beberapa penelitian menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian yang dilakukan oleh Faiqoh dan Suaedi (2022) menemukan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja 3 karyawan. Hasil ini didukung oleh penelitian Nawangsari et al. (2023) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berhasil memediasi pengaruh pelatihan 17 terhadap kinerja. Selain itu, Rubina et al. (2024) juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara 14 kompetensi dan kinerja karyawan. Temuan tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat memperkuat hubungan antara variabel kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut, terdapat pula penelitian yang menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja bersifat parsial atau tidak konsisten. Haryanti 7 dan Junaris (2022) menemukan bahwa komitmen organisasi tidak sepenuhnya memediasi hubungan antara kompetensi dan kinerja. Setiawan dan Hermanto (2021) juga menunjukkan bahwa komitmen afektif tidak secara konsisten 7 memediasi hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja. Selain itu, 30 Putra dan Parwoto (2023) menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa peran komitmen organisasi dalam memediasi hubungan antar variabel masih dipengaruhi oleh kondisi dan karakteristik penelitian. Di sisi lain, beberapa penelitian hanya mengkaji sebagian hubungan antar variabel tanpa melibatkan seluruh variabel dalam satu model penelitian. Choiriyah 104 dan Riyanto (2021) serta Astuti dan Harnuansa (2022) menunjukkan bahwa 40 kompetensi dan pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, namun tidak 49 menguji pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Janah et al. (2023) menunjukkan bahwa kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Page 34 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 35 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 9 104 kinerja, namun tidak menguji peran mediasi komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat keterbatasan dalam penelitian terdahulu yang 48 belum menguji secara simultan hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan dalam satu model penelitian yang utuh. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa 37 masih terdapat ketidakkonsistenan temuan terkait pengaruh kompetensi dan 23 pelatihan terhadap kinerja karyawan serta peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengkaji kembali 9 hubungan tersebut dengan menempatkan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Dengan demikian, penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat”. 11 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, dapat dipahami 48 bahwa kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam mendukung keberhasilan organisasi, khususnya pada organisasi pelayanan publik seperti rumah sakit umum daerah. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk memastikan 1 kualitas pelayanan kesehatan kepada masyarakat berjalan secara efektif dan sesuai 41 dengan standar yang ditetapkan. Namun, dalam praktiknya, kondisi kinerja karyawan tidak selalu berada pada tingkat yang diharapkan. Berdasarkan kondisi empiris di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, masih terdapat tantangan dalam upaya mewujudkan kinerja karyawan yang optimal secara konsisten. Tantangan tersebut antara lain berkaitan dengan perbedaan kemampuan kerja antar karyawan, tuntutan beban kerja yang tinggi, serta kebutuhan untuk bekerja secara cepat, tepat, dan terkoordinasi dalam memberikan pelayanan kesehatan. Kondisi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum sepenuhnya optimal dalam mendukung pelaksanaan tugas pelayanan publik. Salah satu faktor yang diduga berhubungan dengan kondisi tersebut adalah 111 kompetensi karyawan. Kompetensi yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja menjadi dasar bagi karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai Page 35 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 36 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 10 dengan standar organisasi. Namun demikian, perbedaan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, serta kemampuan individu berpotensi menyebabkan tingkat kompetensi karyawan yang belum merata, sehingga dapat memengaruhi kualitas dan konsistensi kinerja yang dihasilkan. 62 Selain kompetensi, pelatihan juga menjadi faktor penting dalam meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Pelatihan diharapkan mampu 37 membantu karyawan menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan dan perkembangan organisasi. Akan tetapi, dalam praktiknya, pelaksanaan pelatihan belum tentu memberikan dampak yang sama bagi seluruh karyawan. Perbedaan 28 intensitas, relevansi materi pelatihan, serta penerapan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari berpotensi menyebabkan pelatihan belum sepenuhnya 94 7 berkontribusi secara optimal terhadap peningkatan kinerja karyawan. Di sisi lain, komitmen organisasi juga memiliki peran penting dalam membentuk perilaku dan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan keterikatan, loyalitas, 105 serta kesediaan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Namun, tekanan kerja yang tinggi serta dinamika lingkungan kerja berpotensi memengaruhi tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi, sehingga komitmen organisasi belum tentu terbentuk secara kuat pada seluruh karyawan. 61 Selain sebagai faktor yang memengaruhi kinerja secara langsung, komitmen 50 organisasi juga sering diposisikan sebagai variabel yang menjembatani pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Namun, berdasarkan hasil 94 penelitian terdahulu, peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi masih 107 menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Kondisi ini menimbulkan kebutuhan 76 untuk mengkaji kembali bagaimana peran komitmen organisasi dalam hubungan antara kompetensi, pelatihan, dan kinerja karyawan, khususnya dalam konteks organisasi pelayanan kesehatan sektor publik. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diidentifikasi bahwa permasalahan utama dalam penelitian ini berkaitan dengan belum optimalnya kinerja karyawan, 47 perbedaan tingkat kompetensi, efektivitas pelatihan, serta peran komitmen Page 36 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 37 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 11 organisasi dalam memediasi pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 82 1.3 Batasan Penelitian Agar penelitian ini lebih terfokus dan tidak melebar ke pembahasan di luar tujuan penelitian, maka diperlukan batasan penelitian. Batasan ini dibuat untuk memperjelas ruang lingkup penelitian sehingga pembahasan yang dilakukan dapat lebih terarah dan mudah dipahami. 4 Penelitian ini hanya membahas pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. 9 Kompetensi dan pelatihan diposisikan sebagai variabel bebas, komitmen organisasi 28 sebagai variabel yang menjembatani, dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Faktor lain yang juga dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti kepemimpinan, budaya organisasi, sistem penghargaan, maupun lingkungan kerja, tidak menjadi fokus dalam penelitian ini. Objek penelitian dibatasi pada karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Dalam penelitian ini, karyawan tidak dibedakan berdasarkan jabatan, unit kerja, ataupun jenis pekerjaan, sehingga seluruh responden diperlakukan sebagai karyawan secara umum sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. 9 Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei melalui penyebaran kuesioner. Oleh karena itu, data yang diperoleh merupakan data berdasarkan persepsi responden, sehingga sangat bergantung pada kejujuran dan pemahaman responden dalam menjawab setiap pernyataan yang diberikan. Selain itu, penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan jadwal penelitian yang telah ditetapkan. Dengan demikian, hasil penelitian hanya menggambarkan kondisi karyawan pada saat penelitian berlangsung dan tidak dimaksudkan untuk menggambarkan kondisi pada waktu yang berbeda. Page 37 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 38 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 12 1 1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kompetensi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 2. Bagaimana pelatihan karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 3. Bagaimana komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 4. Bagaimana kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 101 5. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 101 6. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 7. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 8. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat?\ 82 9. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 47 10. Bagaimana peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? 47 11. Bagaimana peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat? Page 38 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 39 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 13 8 1.5 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 25 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pelatihan karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 3. Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 53 8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 53 9. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 68 10. Untuk mengetahui dan menganalisis peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 11. Untuk mengetahui dan menganalisis peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Page 39 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 40 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 14 2 1.6 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian mengenai peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam 35 hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi referensi dan bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji topik serupa, khususnya pada sektor pelayanan kesehatan, serta dapat digunakan sebagai dasar pengembangan penelitian lebih lanjut. 52 2. Manfaat Praktis Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan 19 manfaat bagi manajemen RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat sebagai 2 bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan terkait pengelolaan sumber daya manusia. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar dalam penyusunan kebijakan peningkatan kompetensi dan pelaksanaan program pelatihan yang efektif guna meningkatkan kinerja karyawan melalui 93 penguatan komitmen organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan dan pengelola rumah sakit dalam menciptakan lingkungan kerja yang mampu meningkatkan komitmen organisasi sehingga berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Page 40 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 41 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 15 1.7 Sistematika Laporan Tugas Akhir Sistematika penulisan berisi kerangka penyusunan tugas akhir dari bab awal sampai bab akhir, dengan tujuan untuk memudahkan pembaca dalam memahami materi yang dibahas dalam tugas akhir ini. Berikut adalah sistematika penulisan yang digunakan peneliti dalam penyusunan tugas akhir ini: BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan latar belakang penelitian yang diawali dengan pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi sektor pelayanan kesehatan serta fenomena kinerja karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang perlu terus ditingkatkan. Bab ini juga memuat identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan sebagai gambaran umum alur pembahasan dalam tugas akhir ini. BAB II TINJAUAN PUSAKA Bab ini membahas landasan teori yang mendukung penelitian, meliputi konsep dan teori mengenai kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Selain itu, bab ini juga menguraikan hasil penelitian terdahulu yang relevan sebagai dasar perbandingan dan penguatan penelitian. Pada bagian akhir bab disajikan kerangka pemikiran konseptual yang menggambarkan hubungan antar variabel serta hipotesis penelitian yang akan diuji. 13 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan pendekatan dan metode penelitian yang digunakan, yaitu pendekatan kuantitatif. Bab ini juga menguraikan lokasi dan objek penelitian, yaitu RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data melalui kuesioner, serta metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Page 41 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 42 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 16 3 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menyajikan hasil analisis data yang diperoleh dari responden penelitian. Selanjutnya dilakukan pembahasan hasil penelitian dengan mengaitkan temuan empiris dengan teori-teori yang telah dikemukakan dalam Bab II serta hasil penelitian terdahulu yang relevan, sehingga dapat memberikan penjelasan yang komprehensif mengenai hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. 82 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan yang ditarik berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada pihak RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat sebagai objek penelitian serta saran bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian dengan topik dan variabel yang sejenis. Page 42 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 43 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 52 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang kajian utama dalam ilmu manajemen yang memfokuskan perhatian pada pengelolaan 3 manusia sebagai aset strategis organisasi. Sumber daya manusia dipandang sebagai faktor penentu keberhasilan organisasi karena manusia berperan langsung dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pencapaian tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif akan membantu organisasi dalam menciptakan karyawan yang kompeten, berkomitmen, dan mampu menunjukkan kinerja yang optimal sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 5 Hasibuan menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, tujuan karyawan, dan tujuan masyarakat (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Definisi ini menekankan bahwa pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya berorientasi pada kepentingan organisasi, tetapi juga memperhatikan kepentingan individu dan 46 lingkungan sosial. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan. Pandangan lain dikemukakan oleh Mangkunegara yang menyatakan bahwa 102 manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengadaan, pengembangan, pemberian dan pengendalian kompensasi, terhadap pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Definisi ini menunjukkan bahwa 10 manajemen sumber daya manusia bersifat menyeluruh dan berkelanjutan, mulai dari karyawan masuk ke dalam organisasi hingga berakhirnya hubungan kerja. 17 Page 43 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 44 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 18 Selain itu, Wibowo menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia 100 merupakan pendekatan strategis dalam mengelola orang-orang yang berkontribusi terhadap pencapaian keunggulan organisasi melalui pengembangan kompetensi, 36 peningkatan kinerja, serta pembentukan sikap dan perilaku kerja yang sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Pendekatan strategis ini menempatkan sumber daya manusia sebagai modal utama organisasi yang perlu dikembangkan secara sistematis agar mampu menghadapi perubahan lingkungan kerja yang dinamis. 73 Dalam konteks organisasi sektor publik, manajemen sumber daya manusia 4 memiliki tantangan tersendiri karena organisasi tidak hanya dituntut untuk mencapai efisiensi dan efektivitas kerja, tetapi juga harus menjunjung tinggi nilai 60 akuntabilitas, profesionalisme, dan pelayanan kepada masyarakat. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik di sektor publik diharapkan mampu menghasilkan 1 aparatur yang kompeten, terlatih, memiliki komitmen organisasi yang kuat, serta mampu menunjukkan kinerja yang optimal dalam menjalankan tugas pelayanan publik. 100 Berdasarkan berbagai pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa 6 manajemen sumber daya manusia merupakan landasan penting dalam upaya meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang terencana dan berkelanjutan, organisasi dapat mengembangkan kompetensi dan pelatihan karyawan, membangun komitmen organisasi, serta 31 mendorong terciptanya kinerja karyawan yang optimal. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia menjadi dasar teoritis utama dalam penelitian 14 yang mengkaji hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. 1 12 2.1.2 Teori Perilaku Organisasi Teori perilaku organisasi merupakan landasan teoritis yang mempelajari bagaimana individu dan kelompok berperilaku di dalam suatu organisasi serta bagaimana perilaku tersebut memengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku organisasi berfokus pada pemahaman sikap, persepsi, motivasi, dan Page 44 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 45 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 19 interaksi individu dalam lingkungan kerja. Kajian ini menjadi penting karena 24 keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh sistem dan struktur formal, tetapi juga oleh perilaku manusia yang menjalankan sistem tersebut. 19 Robbins menjelaskan bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi dengan tujuan untuk menerapkan pengetahuan tersebut guna meningkatkan efektivitas organisasi (Robbins dalam Nawangsari et al., 2023). Definisi ini menekankan bahwa perilaku organisasi bersifat aplikatif, yaitu tidak hanya memahami perilaku manusia di tempat kerja, tetapi juga menggunakannya sebagai dasar pengambilan keputusan manajerial. Pandangan lain disampaikan oleh Luthans yang menyatakan bahwa perilaku 1 organisasi merupakan studi ilmiah mengenai perilaku individu dan kelompok dalam organisasi serta bagaimana perilaku tersebut memengaruhi kinerja dan efektivitas organisasi (Luthans dalam Prabowo dan Santoso, 2022). Menurut Luthans, pemahaman terhadap perilaku organisasi membantu manajer dalam mengelola 99 karyawan secara lebih manusiawi, sehingga mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan produktif. Selain itu, Gibson menyatakan bahwa perilaku organisasi mencakup kajian mengenai sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi individu dalam organisasi, serta hubungan antarindividu dan kelompok kerja (Gibson dalam Amelia dan Rachman, 2022). Pandangan ini menunjukkan bahwa perilaku organisasi memiliki cakupan yang luas dan kompleks karena melibatkan berbagai aspek psikologis dan sosial yang memengaruhi perilaku kerja karyawan. Teori perilaku organisasi memandang karyawan sebagai individu yang memiliki kebutuhan, harapan, dan perasaan yang memengaruhi cara mereka bekerja. Karyawan tidak selalu bertindak rasional semata-mata berdasarkan aturan formal, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor emosional, sosial, dan lingkungan kerja. 56 Oleh karena itu, pemahaman perilaku organisasi menjadi kunci bagi organisasi 73 dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif dan berkelanjutan. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, teori perilaku organisasi digunakan untuk menjelaskan bagaimana faktor-faktor seperti kompetensi, Page 45 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 46 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 20 pelatihan, dan komitmen organisasi dapat memengaruhi kinerja karyawan. Perilaku kerja karyawan terbentuk dari interaksi antara kemampuan individu dan lingkungan organisasi. Ketika organisasi mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, karyawan akan menunjukkan sikap kerja yang positif dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi. Teori perilaku organisasi juga menekankan pentingnya peran organisasi dalam membentuk perilaku karyawan melalui kebijakan, sistem, dan praktik manajemen. Program pengembangan karyawan, seperti pelatihan dan peningkatan 36 kompetensi, tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, tetapi juga untuk membentuk sikap dan perilaku kerja yang selaras dengan nilai-nilai organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku organisasi menjadi jembatan antara pengelolaan sumber daya manusia dan pencapaian kinerja karyawan. Dalam organisasi sektor publik, teori perilaku organisasi memiliki peran yang sangat penting karena kinerja aparatur tidak hanya dinilai dari pencapaian target kerja, tetapi juga dari sikap, etika, dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemahaman perilaku organisasi membantu organisasi publik dalam membangun karyawan yang profesional, berintegritas, dan berorientasi pada pelayanan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa teori perilaku 19 organisasi memberikan kerangka konseptual untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja. Teori ini 14 menjadi dasar penting dalam penelitian yang mengkaji hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan, karena seluruh variabel tersebut berkaitan erat dengan perilaku kerja karyawan dalam organisasi. 28 2.1.3 Kompetensi 2.1.3.1 Pengertian Kompetensi 6 Kompetensi merupakan konsep penting dalam kajian manajemen sumber daya manusia karena berkaitan langsung dengan kemampuan individu dalam 85 melaksanakan pekerjaan. Kompetensi menggambarkan kapasitas karyawan untuk Page 46 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 47 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 21 37 menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. Karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai 77 cenderung mampu memahami pekerjaannya dengan baik, mengambil keputusan yang tepat, serta menghasilkan kinerja yang optimal dalam berbagai situasi kerja. 3 Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang diperlukan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif (Wibowo dalam Janah 11 et al., 2023). Definisi ini menegaskan bahwa kompetensi tidak hanya berfokus pada kemampuan teknis, tetapi juga mencakup aspek sikap dan perilaku kerja yang mendukung pencapaian hasil kerja yang diharapkan. Dengan demikian, kompetensi menjadi fondasi utama dalam menentukan kualitas kinerja karyawan. 31 Pandangan serupa dikemukakan oleh Spencer dan Spencer yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar individu yang berhubungan secara kausal dengan kinerja efektif atau superior dalam suatu pekerjaan (Spencer dan Spencer dalam Nawangsari et al., 2023). Karakteristik dasar 93 tersebut dapat berupa motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan yang secara konsisten memengaruhi perilaku kerja individu. Definisi ini menunjukkan bahwa kompetensi bersifat relatif stabil dan menjadi pembeda antara karyawan yang berkinerja tinggi dan karyawan yang berkinerja rendah. 1 Selain itu, Sutrisno menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan yang mencakup kecakapan, keahlian, dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan organisasi (Sutrisno dalam Faiqoh 35 dan Suaedi, 2022). Kompetensi dalam pandangan ini tidak hanya ditentukan oleh kemampuan individu semata, tetapi juga oleh kesesuaian antara kemampuan 1 tersebut dengan pekerjaan yang dijalani. Oleh karena itu, organisasi perlu memastikan bahwa kompetensi karyawan selaras dengan tuntutan jabatan dan tujuan organisasi. Dalam praktik organisasi, kompetensi menjadi dasar dalam berbagai aktivitas pengelolaan sumber daya manusia, seperti rekrutmen, penempatan, 109 pelatihan, dan penilaian kinerja. Karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya akan lebih mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja, Page 47 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 48 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 22 menyelesaikan tugas dengan baik, serta menunjukkan perilaku kerja yang produktif. Sebaliknya, ketidaksesuaian kompetensi dapat menyebabkan rendahnya kinerja dan meningkatnya kesalahan kerja. 3 Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menyeluruh yang dimiliki karyawan, 17 mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang memungkinkan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan bertanggung jawab. Kompetensi menjadi salah satu faktor kunci yang menentukan keberhasilan karyawan dalam mencapai kinerja yang optimal dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. 2.1.3.2 Jenis-Jenis Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan kerja individu memiliki cakupan yang luas dan dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa jenis berdasarkan karakteristik pembentuknya. Pengelompokan jenis kompetensi penting dilakukan untuk memberikan pemahaman konseptual mengenai unsur-unsur utama yang membentuk kemampuan kerja seseorang. Dengan memahami jenis-jenis kompetensi, organisasi dapat mengidentifikasi aspek kemampuan apa saja yang perlu dikembangkan agar karyawan mampu menjalankan pekerjaannya secara optimal. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi individu secara umum terbentuk 77 dari kombinasi unsur pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang saling berkaitan dalam mendukung efektivitas kerja (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Ketiga unsur tersebut merupakan fondasi utama kompetensi karena masing-masing memiliki peran yang berbeda namun saling melengkapi dalam membentuk perilaku kerja individu. Kompetensi pengetahuan merupakan jenis kompetensi yang berkaitan dengan aspek kognitif individu, yaitu penguasaan informasi, konsep, dan pemahaman terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pengetahuan memungkinkan karyawan memahami tugas, fungsi, serta aturan kerja yang berlaku dalam 3 organisasi. Spencer dan Spencer menjelaskan bahwa pengetahuan merupakan Page 48 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 49 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 23 karakteristik dasar individu yang berhubungan dengan pemahaman konseptual terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja (Spencer dan Spencer dalam Nawangsari et al., 2023). Tanpa pengetahuan yang memadai, karyawan akan mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas secara benar dan sistematis. Kompetensi keterampilan merupakan jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan teknis dan praktis individu dalam melaksanakan pekerjaan. Keterampilan mencerminkan kemampuan karyawan dalam mengaplikasikan pengetahuan ke dalam tindakan nyata di lingkungan kerja. Sutrisno menyatakan bahwa keterampilan diperoleh melalui proses latihan dan pengalaman kerja yang memungkinkan individu menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien (Sutrisno dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Keterampilan menjadi faktor penting karena menentukan kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai tuntutan organisasi. 2 Kompetensi sikap kerja merupakan jenis kompetensi yang berkaitan dengan perilaku, nilai, dan etika kerja individu dalam melaksanakan tugasnya. Sikap kerja mencerminkan bagaimana karyawan memandang pekerjaannya, organisasinya, serta tanggung jawab yang diemban. Wibowo menjelaskan bahwa sikap kerja berperan penting dalam kompetensi karena sikap menentukan bagaimana pengetahuan dan keterampilan digunakan dalam situasi kerja (Wibowo dalam Janah 35 et al., 2023). Sikap kerja yang positif akan mendorong karyawan untuk bekerja secara disiplin, bertanggung jawab, dan konsisten. 88 Ketiga jenis kompetensi tersebut saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pengetahuan memberikan dasar pemahaman, keterampilan memungkinkan penerapan pengetahuan, dan sikap kerja menentukan kualitas perilaku kerja individu. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi karyawan perlu dilakukan secara menyeluruh dengan memperhatikan keseimbangan antara kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja agar karyawan mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi. Page 49 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 50 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 24 2.1.3.3 Dimensi Kompetensi Dimensi kompetensi digunakan untuk menjelaskan aspek-aspek utama yang membentuk kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Pembagian kompetensi ke dalam beberapa dimensi bertujuan untuk memudahkan pengukuran serta memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai kemampuan karyawan secara menyeluruh. Dimensi kompetensi juga menjadi dasar dalam penyusunan instrumen penelitian agar pengukuran variabel kompetensi dilakukan secara objektif dan sistematis. 75 Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi terdiri atas unsur pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang saling berkaitan dalam menentukan efektivitas kinerja individu (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Ketiga unsur tersebut tidak dapat dipisahkan karena kompetensi yang utuh terbentuk dari keseimbangan antara apa yang diketahui karyawan, apa yang mampu dilakukan, dan bagaimana sikap karyawan dalam bekerja. 43 Adapun dimensi kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Pengetahuan Pengetahuan berkaitan dengan tingkat pemahaman karyawan terhadap tugas, tanggung jawab, dan prosedur kerja yang berlaku dalam organisasi. 10 Pengetahuan menjadi dasar bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Spencer dan Spencer menjelaskan bahwa pengetahuan merupakan aspek kognitif yang memungkinkan individu memahami pekerjaan dan mengambil keputusan yang tepat dalam pelaksanaan tugas (Spencer dan Spencer dalam Nawangsari et al., 2023). Dalam penelitian ini, dimensi pengetahuan tercermin dari kemampuan 25 karyawan dalam memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan serta 6 memahami prosedur kerja yang berlaku di organisasi. 2. Keterampilan Keterampilan berkaitan dengan kemampuan praktis karyawan dalam 32 melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. Page 50 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 51 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 25 Keterampilan menunjukkan sejauh mana karyawan mampu mengaplikasikan pengetahuan yang dimilikinya ke dalam tindakan nyata di lingkungan kerja. Sutrisno menyatakan bahwa keterampilan merupakan kecakapan individu dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif yang diperoleh melalui latihan dan pengalaman kerja (Sutrisno dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dalam penelitian ini, keterampilan tercermin dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai standar serta kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara mandiri. 3. Sikap kerja Sikap kerja berkaitan dengan perilaku dan etika kerja yang ditunjukkan 31 karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Sikap kerja mencerminkan tanggung jawab dan kedisiplinan karyawan terhadap pekerjaan yang diemban. Wibowo menjelaskan bahwa sikap kerja merupakan bagian penting dari kompetensi karena sikap menentukan bagaimana pengetahuan dan keterampilan digunakan dalam bekerja (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Dalam penelitian ini, sikap kerja tercermin dari kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab serta menunjukkan disiplin dalam menjalankan pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dimensi kompetensi dalam penelitian ini terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Ketiga dimensi tersebut digunakan sebagai dasar pengukuran variabel kompetensi karena mampu menggambarkan kemampuan kerja karyawan secara menyeluruh dan konsisten dengan operasional variabel penelitian. 6 2.1.4 Pelatihan 2.1.4.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan salah satu kegiatan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Pelatihan dirancang sebagai proses pembelajaran yang sistematis agar karyawan Page 51 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 52 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 26 35 memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Melalui pelatihan, organisasi berupaya memperkecil kesenjangan antara kemampuan karyawan yang dimiliki saat ini dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara optimal. 4 Hasibuan menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses peningkatan 36 keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara lebih efektif dan efisien (Hasibuan dalam 41 Faiqoh dan Suaedi, 2022). Definisi ini menekankan bahwa pelatihan tidak hanya berfokus pada aspek teknis, tetapi juga mencakup pengembangan sikap dan etika kerja karyawan. 71 Pandangan lain dikemukakan oleh Mangkunegara yang menyatakan bahwa pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, di mana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Definisi ini menunjukkan bahwa pelatihan bersifat terencana dan memiliki tujuan yang jelas sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. 71 Selain itu, Dessler menjelaskan bahwa pelatihan merupakan proses memberikan karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif (training is the process 122 of teaching employees the basic skills they need to perform their jobs) (Dessler 73 dalam Amelia dan Rachman, 2022). Pandangan ini menegaskan bahwa pelatihan merupakan instrumen utama organisasi dalam meningkatkan kesiapan kerja karyawan. 2 Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan proses pembelajaran yang dirancang secara sistematis oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Pelatihan mencakup beberapa unsur utama, yaitu: 1. Proses pembelajaran yang terencana dan terstruktur 2. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja 3. Penyesuaian kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan Page 52 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 53 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 27 Dengan demikian, pelatihan menjadi sarana strategis bagi organisasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan mendukung pencapaian kinerja karyawan yang optimal. 2.1.4.2 Tujuan Pelatihan Pelatihan diselenggarakan oleh organisasi tidak hanya sebagai kegiatan rutin, tetapi sebagai upaya strategis untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Tujuan utama pelatihan adalah memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta mampu menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan kerja. Melalui pelatihan, organisasi berusaha mengurangi kesenjangan antara kemampuan karyawan yang dimiliki saat ini dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal. 13 Hasibuan menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan sikap kerja karyawan sehingga karyawan 1 mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Pandangan ini menunjukkan 11 bahwa pelatihan tidak hanya berorientasi pada peningkatan keterampilan teknis, tetapi juga pada pembentukan sikap dan perilaku kerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. 27 Mangkunegara menjelaskan bahwa pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, mempercepat proses adaptasi terhadap pekerjaan, serta mengurangi kesalahan kerja yang dapat menghambat kinerja organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dengan adanya pelatihan yang tepat, karyawan diharapkan mampu melaksanakan tugasnya dengan 25 lebih percaya diri dan memiliki pemahaman yang lebih baik terhadap prosedur kerja yang berlaku. Page 53 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 54 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 28 Secara lebih rinci, tujuan pelatihan dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut. 27 1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja karyawan Pelatihan bertujuan untuk membekali karyawan dengan pengetahuan dan 28 keterampilan yang dibutuhkan agar mampu melaksanakan pekerjaan secara 75 lebih efektif. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang memadai akan lebih mudah menyelesaikan tugas dan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan standar organisasi. 2. Menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan 25 Pelatihan bertujuan untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, prosedur kerja, maupun kebijakan organisasi. Dessler menjelaskan 63 bahwa pelatihan membantu karyawan memperoleh keterampilan yang relevan dengan pekerjaan sehingga mampu bekerja secara efektif dalam lingkungan kerja yang terus berubah (training helps 122 employees learn the skills they need to perform their jobs effectively) (Dessler dalam Amelia dan Rachman, 2022). 3. Meningkatkan sikap dan perilaku kerja karyawan Selain meningkatkan kemampuan teknis, pelatihan juga bertujuan untuk 121 membentuk sikap kerja yang positif, seperti disiplin, tanggung jawab, dan 64 kerja sama. Sikap kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih sungguh-sungguh dan berorientasi pada pencapaian hasil kerja yang optimal. Lebih lanjut, pelatihan juga bertujuan untuk meningkatkan rasa percaya diri 6 dan motivasi kerja karyawan. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya akan lebih percaya diri dalam melaksanakan tugas dan 14 lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak hanya berdampak pada aspek kemampuan, tetapi juga pada aspek psikologis karyawan. 6 Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan, serta membentuk sikap dan Page 54 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 55 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 29 27 perilaku kerja yang positif. Dengan tercapainya tujuan pelatihan, organisasi 3 diharapkan mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan mendorong terciptanya kinerja karyawan yang optimal. 2.1.4.3 Dimensi Pelatihan Dimensi pelatihan digunakan untuk menggambarkan aspek-aspek utama yang membentuk efektivitas pelaksanaan pelatihan dalam organisasi. Pembagian 66 pelatihan ke dalam beberapa dimensi bertujuan untuk memastikan bahwa pelatihan yang diberikan benar-benar relevan dengan kebutuhan pekerjaan, dilaksanakan secara tepat, serta memberikan manfaat nyata bagi peningkatan kemampuan kerja karyawan. Dimensi pelatihan juga menjadi dasar dalam penyusunan instrumen penelitian sehingga pengukuran variabel pelatihan dapat dilakukan secara sistematis dan terarah. Hasibuan menjelaskan bahwa pelatihan yang efektif harus dirancang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, dilaksanakan dengan metode yang tepat, serta dievaluasi untuk memastikan tercapainya tujuan pelatihan (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Sejalan dengan pandangan tersebut, dimensi pelatihan dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek pelatihan yang banyak digunakan 74 dalam penelitian empiris terkini dan relevan dengan operasional variabel penelitian. Adapun dimensi pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Kesesuaian pelatihan 13 Kesesuaian pelatihan berkaitan dengan sejauh mana materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tugas yang diemban oleh 35 karyawan. Pelatihan yang sesuai akan membantu karyawan memahami pekerjaannya dengan lebih baik serta meningkatkan kemampuan kerja yang relevan dengan tuntutan jabatan. Mangkunegara menjelaskan bahwa pelatihan yang efektif harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dan tujuan organisasi agar mampu meningkatkan kemampuan kerja karyawan 110 secara optimal (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dalam 110 penelitian ini, kesesuaian pelatihan tercermin dari materi pelatihan yang Page 55 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 56 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 30 sesuai dengan kebutuhan pekerjaan serta relevan dengan tugas karyawan, sehingga pelatihan yang diberikan dapat langsung diterapkan dalam aktivitas kerja sehari-hari. 2. Pelaksanaan pelatihan Pelaksanaan pelatihan berkaitan dengan cara dan proses penyampaian materi pelatihan kepada karyawan. Pelaksanaan pelatihan yang baik ditandai dengan penggunaan metode pelatihan yang mudah dipahami serta melibatkan karyawan secara aktif dalam proses pembelajaran. Dessler menyatakan bahwa metode pelatihan yang efektif harus disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan karakteristik peserta agar proses pembelajaran berjalan secara optimal (training methods should match training objectives and trainee characteristics) (Dessler dalam Amelia dan Rachman, 2022). Dalam penelitian ini, pelaksanaan pelatihan tercermin dari metode pelatihan yang mudah dipahami serta adanya keterlibatan karyawan melalui praktik kerja selama pelatihan berlangsung. 3. Evaluasi pelatihan Evaluasi pelatihan berkaitan dengan penilaian terhadap manfaat dan hasil yang diperoleh karyawan setelah mengikuti pelatihan. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pelatihan mampu meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan membantu penyelesaian tugas. Hasibuan 1 menjelaskan bahwa evaluasi pelatihan penting dilakukan untuk memastikan bahwa pelatihan memberikan dampak positif terhadap peningkatan kemampuan kerja dan kinerja karyawan (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dalam penelitian ini, evaluasi pelatihan tercermin dari peningkatan kemampuan kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan serta sejauh mana pelatihan membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dimensi pelatihan 37 dalam penelitian ini meliputi kesesuaian pelatihan, pelaksanaan pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Ketiga dimensi tersebut digunakan sebagai dasar pengukuran Page 56 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 57 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 31 variabel pelatihan karena mampu menggambarkan pelaksanaan pelatihan secara menyeluruh dan konsisten dengan operasional variabel penelitian. 1 2.1.5 Komitmen Organisasi 2.1.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi 16 Komitmen organisasi merupakan salah satu konsep penting dalam kajian perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia karena berkaitan dengan 9 hubungan psikologis antara karyawan dan organisasi tempatnya bekerja. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana karyawan merasa terikat, terlibat, dan 2 memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karyawan yang 9 memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan sikap kerja yang positif serta bersedia memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. 1 Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah kondisi psikologis yang mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk tetap bertahan dalam 61 organisasi tersebut (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Definisi ini menekankan bahwa komitmen organisasi tidak hanya berkaitan dengan keinginan bertahan, tetapi juga mencakup keterikatan emosional dan rasa kewajiban individu terhadap organisasi. Pandangan serupa dikemukakan oleh Robbins dan Judge yang menyatakan 56 bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasi diri dengan organisasi dan tujuan organisasinya serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (organizational 44 commitment is the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals) (Robbins dan Judge dalam Nawangsari et al., 2023). Definisi ini menegaskan bahwa komitmen organisasi mencakup aspek sikap dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. 43 Selain itu, Sopiah menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi serta proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka Page 57 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 58 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 32 terhadap keberhasilan dan keberlangsungan organisasi (Sopiah dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Komitmen dalam pandangan ini tidak hanya bersifat emosional, tetapi juga tercermin dalam perilaku kerja karyawan yang mendukung tujuan organisasi. 30 Dalam konteks perilaku organisasi, komitmen organisasi berperan penting 86 dalam membentuk perilaku kerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan tingkat absensi yang rendah, loyalitas yang kuat, serta kesediaan untuk bekerja melampaui tuntutan formal pekerjaan. Sebaliknya, rendahnya komitmen organisasi sering dikaitkan dengan tingginya tingkat keinginan pindah kerja dan rendahnya kinerja karyawan. 44 Berdasarkan berbagai pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi psikologis yang mencerminkan 2 keterikatan emosional, loyalitas, serta kesediaan karyawan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. 60 Komitmen organisasi menjadi faktor penting dalam menjelaskan sikap dan perilaku 9 kerja karyawan, serta memiliki peran strategis dalam meningkatkan kinerja dan stabilitas organisasi. 17 2.1.5.2 Jenis-Jenis Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sebagai ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi tidak bersifat tunggal, melainkan terdiri atas beberapa bentuk atau jenis yang mencerminkan alasan dan dasar keterikatan karyawan terhadap organisasi. Pengelompokan jenis komitmen organisasi penting dilakukan untuk memahami motif karyawan dalam mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi serta bagaimana karyawan memaknai hubungan kerjanya dengan organisasi. 98 Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi terdiri atas tiga jenis utama, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Ketiga jenis komitmen tersebut menggambarkan bentuk keterikatan karyawan yang berbeda, baik secara emosional, rasional, maupun moral, namun secara bersama-sama memengaruhi perilaku kerja karyawan dalam organisasi. Page 58 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 59 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 33 Komitmen afektif merupakan jenis komitmen yang didasarkan pada 18 keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi merasa senang menjadi bagian dari organisasi dan memiliki rasa bangga terhadap organisasi tempatnya bekerja. Robbins dan Judge menjelaskan bahwa komitmen afektif muncul ketika karyawan mengidentifikasi diri dengan 70 organisasi dan tujuan organisasinya (affective commitment reflects an emotional attachment to the organization) (Robbins dan Judge dalam Nawangsari et al., 2023). Keterikatan emosional ini mendorong karyawan untuk bertahan dan berkontribusi secara sukarela bagi organisasi. Komitmen berkelanjutan merupakan jenis komitmen yang didasarkan pada pertimbangan biaya dan manfaat apabila karyawan meninggalkan organisasi. Karyawan bertahan dalam organisasi karena mempertimbangkan risiko kehilangan manfaat ekonomi, status, atau peluang karier jika keluar dari organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen berkelanjutan berkaitan dengan kesadaran individu terhadap konsekuensi yang harus ditanggung apabila meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Jenis komitmen ini bersifat rasional dan berorientasi pada kepentingan pribadi karyawan. 44 Komitmen normatif merupakan jenis komitmen yang didasarkan pada rasa kewajiban moral karyawan untuk tetap bertahan dan setia kepada organisasi. 2 Karyawan merasa bahwa bertahan dalam organisasi merupakan hal yang benar secara etika dan moral. Sopiah menjelaskan bahwa komitmen normatif terbentuk dari nilai-nilai, norma sosial, dan pengalaman individu yang menanamkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi (Sopiah dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). 84 Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa memiliki kewajiban untuk mendukung keberlangsungan organisasi. Ketiga jenis komitmen organisasi tersebut saling melengkapi dan dapat muncul secara bersamaan dalam diri seorang karyawan. Seorang karyawan dapat 76 memiliki keterikatan emosional, pertimbangan rasional, serta rasa kewajiban moral terhadap organisasi dalam tingkat yang berbeda-beda. Oleh karena itu, pemahaman Page 59 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 60 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 34 mengenai jenis-jenis komitmen organisasi penting untuk menjelaskan variasi sikap dan perilaku kerja karyawan dalam organisasi. 1 2.1.5.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi tidak terbentuk secara instan, melainkan dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berkaitan dengan individu, pekerjaan, serta lingkungan 49 organisasi. Komitmen organisasi mencerminkan tingkat keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, sehingga dipengaruhi oleh bagaimana karyawan memandang pekerjaannya, organisasinya, serta pengalaman kerja yang dialaminya. Oleh karena itu, pemahaman terhadap faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi menjadi penting dalam upaya mempertahankan dan meningkatkan 7 keterikatan karyawan terhadap organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh 10 pengalaman kerja, karakteristik individu, serta praktik manajemen sumber daya manusia yang diterapkan dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et 99 al., 2021). Pandangan ini menegaskan bahwa komitmen organisasi tidak hanya 69 bersumber dari faktor personal, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh kebijakan dan sistem organisasi. 33 Adapun faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Kompetensi 87 Kompetensi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi komitmen 1 organisasi karena berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Karyawan yang memiliki 62 kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan cenderung merasa lebih percaya diri dan nyaman dalam bekerja. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi yang memadai akan meningkatkan rasa mampu dan kebermaknaan kerja, sehingga mendorong keterikatan karyawan terhadap organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Ketika karyawan merasa 3 mampu menjalankan tugasnya dengan baik, mereka cenderung memiliki rasa memiliki dan keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi. Page 60 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 61 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 35 2. Pelatihan Pelatihan merupakan faktor penting yang memengaruhi komitmen organisasi karena mencerminkan perhatian organisasi terhadap pengembangan karyawan. Pelatihan yang diberikan secara tepat akan meningkatkan kemampuan kerja karyawan sekaligus menumbuhkan perasaan dihargai oleh organisasi. Hasibuan menjelaskan bahwa pelatihan tidak hanya meningkatkan keterampilan kerja, tetapi juga dapat menumbuhkan loyalitas dan keterikatan karyawan terhadap organisasi (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Karyawan yang mendapatkan kesempatan pelatihan cenderung merasa organisasi peduli terhadap perkembangan dirinya, sehingga komitmen organisasi meningkat. 3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan faktor psikologis yang sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya cenderung memiliki sikap positif terhadap organisasi dan bersedia bertahan dalam jangka panjang. Locke menjelaskan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif individu terhadap pekerjaannya sebagai hasil evaluasi pengalaman kerja (Locke dalam Widodo dan Hartini, 2022). Kepuasan kerja yang tinggi akan memperkuat keterikatan emosional karyawan dan mendorong terbentuknya komitmen organisasi. 4. Lingkungan kerja Lingkungan kerja juga memengaruhi komitmen organisasi karena berkaitan dengan kenyamanan dan keamanan karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa betah dan nyaman berada dalam organisasi. Robbins dan Judge menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan keterikatan karyawan dan menurunkan keinginan untuk meninggalkan organisasi (a supportive work environment enhances employee attachment to the organization) (Robbins dan Judge dalam Nawangsari et al., 2023). Page 61 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 62 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 36 60 Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat menurunkan komitmen organisasi. 5. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan faktor yang memengaruhi komitmen organisasi 61 karena pemimpin berperan dalam membentuk hubungan kerja dan iklim organisasi. Pemimpin yang mampu bersikap adil, memberikan dukungan, serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi. Wibowo menjelaskan bahwa kepemimpinan yang efektif mampu menumbuhkan kepercayaan dan loyalitas karyawan, yang pada akhirnya memperkuat komitmen organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). 6. Kinerja dan penghargaan Kinerja dan sistem penghargaan juga memengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang kinerjanya diapresiasi secara adil akan merasa diakui dan dihargai oleh organisasi. Mangkunegara menjelaskan bahwa penghargaan atas kinerja dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Pengakuan 3 terhadap kinerja karyawan mendorong munculnya rasa tanggung jawab dan keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi. 60 Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi 12 dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari individu maupun dari organisasi. Kompetensi dan pelatihan berperan dalam membentuk kemampuan dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, sementara kepuasan kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, serta kinerja dan penghargaan memperkuat keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi. Pemahaman terhadap faktorfaktor tersebut menjadi dasar penting dalam upaya meningkatkan dan 1 mempertahankan komitmen organisasi karyawan. Page 62 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 63 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 37 2.1.5.4 Dimensi Komitmen Organisasi Dimensi komitmen organisasi digunakan untuk menggambarkan aspekaspek utama yang membentuk keterikatan karyawan terhadap organisasi dalam konteks pengukuran penelitian. Pembagian komitmen organisasi ke dalam beberapa dimensi bertujuan untuk memudahkan peneliti dalam mengukur tingkat komitmen karyawan secara sistematis dan objektif. Dimensi komitmen organisasi juga menjadi dasar dalam penyusunan instrumen penelitian agar pengukuran variabel komitmen organisasi sesuai dengan konsep teoretis yang digunakan. 49 Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan konstruk multidimensi yang terdiri atas komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, 86 dan komitmen normatif (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Ketiga dimensi tersebut merepresentasikan bentuk keterikatan karyawan terhadap 124 organisasi dari sisi emosional, rasional, dan moral, yang secara bersama-sama memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan. Dalam penelitian ini, dimensi komitmen organisasi disusun berdasarkan model Meyer dan Allen yang banyak digunakan dalam penelitian empiris terkini dan relevan dengan operasional variabel penelitian. Adapun dimensi komitmen organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut. 1. Komitmen afektif 7 Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan 18 terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi merasa bangga menjadi bagian dari organisasi dan memiliki perasaan positif terhadap organisasinya. Robbins dan Judge menjelaskan bahwa komitmen afektif mencerminkan sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri dengan organisasi dan merasa terlibat secara 70 emosional (affective commitment reflects an emotional attachment to the organization) (Robbins dan Judge dalam Nawangsari et al., 2023). Dalam penelitian ini, komitmen afektif tercermin dari rasa bangga karyawan menjadi bagian dari organisasi serta adanya keterikatan emosional terhadap organisasi. Page 63 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 64 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 38 2. Komitmen berkelanjutan Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan pertimbangan rasional karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi berdasarkan perhitungan biaya dan manfaat. Karyawan bertahan karena menyadari adanya kerugian yang akan ditanggung apabila meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen berkelanjutan didasarkan pada kesadaran individu terhadap konsekuensi yang harus dihadapi jika keluar dari organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Dalam penelitian ini, komitmen berkelanjutan tercermin dari kesediaan karyawan untuk bertahan dalam organisasi serta perasaan rugi apabila meninggalkan organisasi. 3. Komitmen normatif 1 Komitmen normatif berkaitan dengan rasa kewajiban moral karyawan untuk tetap setia dan bertahan dalam organisasi. Karyawan merasa bahwa bertahan dalam organisasi merupakan suatu keharusan yang didasarkan pada nilai-nilai etika dan norma yang dianut. Sopiah menjelaskan bahwa komitmen normatif muncul dari internalisasi nilai-nilai organisasi dan rasa tanggung jawab individu terhadap organisasi (Sopiah dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dalam penelitian ini, komitmen normatif tercermin dari perasaan kewajiban karyawan untuk setia serta tanggung jawab terhadap kemajuan organisasi. 98 Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dimensi komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri atas komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Ketiga dimensi tersebut digunakan sebagai dasar pengukuran variabel komitmen organisasi karena mampu menggambarkan keterikatan karyawan terhadap organisasi secara menyeluruh dan konsisten dengan operasional variabel penelitian. Page 64 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 65 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 39 64 2.1.6 Kinerja Karyawan 2.1.6.1 Pengertian Kinerja Karyawan 29 Kinerja karyawan merupakan salah satu konsep utama dalam manajemen sumber daya manusia karena berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan mencerminkan hasil kerja yang ditunjukkan oleh individu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 6 Tinggi rendahnya kinerja karyawan menjadi indikator penting keberhasilan organisasi dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif. 68 Mangkunegara menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 32 (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Definisi ini menekankan bahwa kinerja tidak hanya dilihat dari banyaknya pekerjaan yang diselesaikan, tetapi juga dari mutu hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan. 55 Pandangan serupa dikemukakan oleh Wibowo yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses kerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Kinerja dalam konteks ini tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, serta kondisi 35 lingkungan kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Selain itu, Robbins dan Judge menjelaskan bahwa kinerja karyawan 3 berkaitan dengan perilaku kerja yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur melalui pencapaian hasil kerja tertentu (employee performance refers to behaviors and outcomes that contribute to organizational goals) (Robbins dan 16 Judge dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Definisi ini menegaskan bahwa kinerja mencakup dua aspek utama, yaitu perilaku kerja dan hasil kerja yang dicapai karyawan. 16 Dalam konteks organisasi sektor publik, kinerja karyawan tidak hanya diukur dari pencapaian target kerja, tetapi juga dari tanggung jawab, kedisiplinan, serta kemampuan bekerja sama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Page 65 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 66 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 40 Karyawan dituntut untuk bekerja secara profesional, akuntabel, dan berorientasi pada kepentingan publik, sehingga kinerja menjadi cerminan kualitas pelayanan organisasi kepada masyarakat. 3 Berdasarkan berbagai pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu baik dari segi kualitas maupun kuantitas melalui perilaku kerja yang sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tujuan organisasi. Kinerja karyawan menjadi indikator penting dalam menilai efektivitas pengelolaan sumber daya manusia serta keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 1 2.1.6.2 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia karena berfungsi sebagai alat untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan secara sistematis. Penilaian kinerja tidak hanya digunakan untuk mengetahui 1 tingkat pencapaian kerja karyawan, tetapi juga sebagai dasar pengambilan keputusan manajerial yang berkaitan dengan pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memastikan 3 bahwa karyawan bekerja sesuai dengan standar dan tujuan yang telah ditetapkan. Mangkunegara menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk 64 mengetahui tingkat pencapaian hasil kerja karyawan, baik dari segi kualitas maupun 1 kuantitas, sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Penilaian kinerja memberikan informasi yang objektif mengenai kemampuan dan kontribusi karyawan terhadap organisasi, sehingga manajemen dapat melakukan evaluasi secara adil dan transparan. Wibowo menyatakan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai hasil kerja yang telah dicapai serta sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja di masa yang akan datang (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Melalui umpan balik yang diberikan, karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaannya, sehingga memiliki dasar untuk melakukan perbaikan dan pengembangan diri. Page 66 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 67 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 41 Selain itu, Robbins dan Judge menjelaskan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk mendukung pengambilan keputusan manajerial seperti promosi, pelatihan, pengembangan, dan pemberian penghargaan (performance appraisal serves as a basis for personnel decisions and employee development) (Robbins dan Judge dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dengan demikian, penilaian kinerja memiliki peran strategis dalam memastikan bahwa kebijakan pengelolaan sumber daya manusia selaras dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. 61 Penilaian kinerja juga bertujuan untuk mendorong peningkatan motivasi dan tanggung jawab karyawan. Karyawan yang mengetahui bahwa kinerjanya dinilai secara objektif cenderung terdorong untuk bekerja lebih disiplin, bertanggung jawab, dan berorientasi pada pencapaian hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja yang dilakukan secara konsisten dan adil akan menciptakan iklim kerja yang sehat serta meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian 1 kinerja adalah untuk mengevaluasi pencapaian hasil kerja karyawan, memberikan umpan balik bagi perbaikan dan pengembangan karyawan, serta menjadi dasar 65 pengambilan keputusan manajerial dalam pengelolaan sumber daya manusia. Penilaian kinerja yang efektif diharapkan mampu mendorong peningkatan kinerja 77 karyawan dan mendukung pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. 2.1.6.3 Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 1 24 60 Kinerja karyawan merupakan hasil dari interaksi berbagai faktor yang berasal dari individu, pekerjaan, maupun lingkungan organisasi. Kinerja tidak terbentuk secara tiba-tiba, melainkan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, sikap, serta dukungan sistem yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, untuk memahami kinerja karyawan secara komprehensif, perlu dikaji faktor-faktor yang memengaruhinya. 40 Mangkunegara menjelaskan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi yang dimiliki individu (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Sementara itu, Wibowo menambahkan bahwa 28 kinerja juga dipengaruhi oleh faktor organisasi, kepemimpinan, serta sistem Page 67 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 68 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 42 pengelolaan sumber daya manusia yang diterapkan (Wibowo dalam Janah et al., 1 2023). Berdasarkan pandangan tersebut, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Kompetensi 87 Kompetensi merupakan salah satu faktor utama yang memengaruhi kinerja karyawan karena berkaitan langsung dengan kemampuan individu dalam 5 melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimiliki karyawan. Karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai akan lebih mudah memahami tugas, melaksanakan pekerjaan sesuai standar, serta menyelesaikan pekerjaan 93 secara efektif. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi menjadi dasar terbentuknya kinerja karena menentukan bagaimana seseorang bekerja dan mengambil keputusan dalam pekerjaannya (Wibowo dalam Janah et al., 100 2023). Dengan demikian, semakin tinggi kompetensi karyawan, semakin besar peluang tercapainya kinerja yang optimal. 2. Pelatihan 25 Pelatihan merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja karyawan karena berperan dalam meningkatkan kemampuan dan kesiapan kerja karyawan. Pelatihan membantu karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih 11 baik. Hasibuan menjelaskan bahwa pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan sikap kerja karyawan sehingga berdampak pada peningkatan kinerja (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan dilaksanakan 7 secara efektif akan membantu karyawan bekerja lebih efisien, mengurangi kesalahan kerja, serta meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja. 3 3. Komitmen organisasi Komitmen organisasi juga merupakan faktor yang memengaruhi kinerja 9 karyawan karena berkaitan dengan keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan loyalitas, tanggung jawab, dan kesediaan Page 68 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 69 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 43 untuk memberikan usaha terbaik dalam pekerjaannya. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan dan berkontribusi dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Komitmen yang kuat mendorong karyawan untuk bekerja secara konsisten dan bertanggung jawab, sehingga berdampak positif terhadap kinerja. 4. Motivasi kerja Motivasi kerja merupakan dorongan internal dan eksternal yang memengaruhi kemauan karyawan untuk bekerja secara optimal. Motivasi menentukan seberapa besar usaha, intensitas, dan ketekunan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Luthans menjelaskan bahwa motivasi kerja memengaruhi arah dan kekuatan perilaku kerja individu (motivation determines the direction, intensity, and persistence of work behavior) (Luthans dalam Prabowo dan Santoso, 2022). Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi cenderung lebih bersemangat, disiplin, dan berorientasi pada pencapaian hasil kerja. 5. Lingkungan kerja Lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang turut memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung akan membantu karyawan bekerja dengan lebih fokus dan produktif. Robbins dan Judge menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kenyamanan kerja dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan (Robbins dan Judge dalam Nawangsari et al., 2023). Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menurunkan konsentrasi dan semangat kerja karyawan. 6. Kepemimpinan Kepemimpinan juga menjadi faktor yang memengaruhi kinerja karyawan karena pemimpin berperan dalam mengarahkan, membimbing, dan memotivasi karyawan. Pemimpin yang mampu memberikan arahan yang jelas, dukungan, serta penghargaan atas kinerja karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih optimal. Wibowo menjelaskan bahwa Page 69 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 70 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 44 kepemimpinan memengaruhi kinerja melalui kemampuan pemimpin dalam mengelola dan memberdayakan sumber daya manusia (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan 12 dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari individu maupun dari 36 organisasi. Kompetensi, pelatihan, dan komitmen organisasi merupakan faktor utama yang berperan langsung dalam membentuk kemampuan, kesiapan, dan keterikatan karyawan terhadap organisasi. Selain itu, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kepemimpinan juga turut memengaruhi kinerja karyawan. Pemahaman terhadap faktor-faktor tersebut menjadi dasar penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara berkelanjutan. 2.1.6.4 Dimensi Kinerja Karyawan Dimensi kinerja karyawan digunakan untuk menggambarkan aspek-aspek utama yang menjadi dasar penilaian hasil kerja karyawan dalam organisasi. 60 Pembagian kinerja ke dalam beberapa dimensi bertujuan untuk memberikan 3 gambaran yang lebih komprehensif mengenai pencapaian kerja karyawan, tidak hanya dari sisi hasil akhir, tetapi juga dari proses dan tanggung jawab dalam pelaksanaan pekerjaan. Dimensi kinerja karyawan juga menjadi acuan dalam penyusunan instrumen penelitian agar pengukuran kinerja dilakukan secara objektif dan terarah. 7 Mangkunegara menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui beberapa dimensi utama yang mencerminkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, serta tanggung jawab dalam bekerja (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dimensi-dimensi tersebut digunakan secara luas dalam penelitian empiris karena mampu menggambarkan kinerja karyawan secara menyeluruh dan relevan dengan tuntutan organisasi. Dalam penelitian ini, dimensi kinerja karyawan disusun berdasarkan pendekatan Mangkunegara yang disesuaikan dengan operasional variabel 64 penelitian. Adapun dimensi kinerja karyawan yang digunakan adalah sebagai berikut. Page 70 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 71 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 45 1. Kualitas kerja Kualitas kerja berkaitan dengan mutu hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. Kualitas kerja mencerminkan ketelitian, kerapian, dan kesesuaian hasil kerja dengan prosedur yang berlaku. Mangkunegara menjelaskan bahwa kualitas kerja menunjukkan sejauh mana hasil pekerjaan memenuhi standar mutu yang telah ditentukan organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dalam penelitian ini, kualitas kerja tercermin dari kemampuan karyawan menghasilkan pekerjaan sesuai standar organisasi serta menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti. 2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kuantitas kerja menunjukkan kemampuan karyawan dalam memenuhi target kerja dan volume pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Wibowo menyatakan bahwa kuantitas kerja menggambarkan tingkat produktivitas karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan beban kerja yang diberikan (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Dalam penelitian ini, kuantitas kerja tercermin dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai target serta kesesuaian volume pekerjaan dengan beban kerja yang ditetapkan. 3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang telah ditentukan. Ketepatan waktu menunjukkan kedisiplinan dan efisiensi karyawan dalam mengelola waktu kerja. Robbins dan Judge menjelaskan bahwa ketepatan waktu merupakan salah satu indikator penting kinerja karena mencerminkan komitmen karyawan terhadap tanggung jawab pekerjaan (timeliness reflects an employee’s discipline and responsibility toward work) (Robbins dan Judge dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dalam penelitian ini, ketepatan waktu tercermin dari kemampuan karyawan Page 71 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 72 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 46 menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu serta tidak menunda penyelesaian tugas. 4. Tanggung jawab dan kerja sama Tanggung jawab dan kerja sama berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab serta kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Dimensi ini mencerminkan perilaku kerja karyawan dalam lingkungan kerja kolektif. Mangkunegara menjelaskan bahwa tanggung jawab dan kemampuan bekerja sama merupakan bagian penting dari kinerja karena menunjukkan sikap profesional dan kontribusi karyawan dalam tim kerja (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dalam penelitian ini, dimensi tanggung jawab dan kerja sama tercermin dari kesediaan karyawan bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan serta kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dimensi kinerja 50 karyawan dalam penelitian ini meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, serta tanggung jawab dan kerja sama. Keempat dimensi tersebut digunakan sebagai dasar pengukuran variabel kinerja karyawan karena mampu menggambarkan pencapaian kerja karyawan secara menyeluruh dan konsisten dengan operasional variabel penelitian. 2.2 Penelitian Terdahulu Untuk memperkuat landasan teoritis serta memperoleh gambaran empiris yang relevan, penelitian ini mengacu pada berbagai penelitian terdahulu yang 48 membahas hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Peninjauan terhadap penelitian sebelumnya dilakukan untuk memahami hubungan antar variabel, mengidentifikasi persamaan dan perbedaan hasil penelitian, serta menemukan celah penelitian yang masih terbuka. Melalui 4 kajian ini, posisi penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada Page 72 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 73 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 47 RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Berikut penelitian penelitian terdahulu yang disusun dalam bentuk tabel: Tabel 2. 1 Kajian Penelitian Terdahulu 8 No 9 70 1 19 4 Nama dan Sumber Kartiani, I., Anindita, R., & Kusumapradja, R. (2020). Journal of Multidisciplinary Academic Judul Metode Hasil Persamaan Perbedaan The Influence of Training and Competence on Nurse Performance Over Organizational Commitment as an Intervening Variable Kuantitatif, Pelatihan dan regresi & kompetensi uji t berpengaruh terhadap kinerja; komitmen organisasi tidak berpengaruh dan tidak memediasi Sama-sama menguji kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja dengan melibatkan komitmen organisasi sebagai variabel perantara Komitmen organisasi gagal berperan sebagai variabel mediasi, sedangkan penelitian ini menguji ulang peran mediasi tersebut 2 Fakhruriza, T., et al. (2020). IJSMR Effect of Training and Competence on Commitment and Performance Kuantitatif, Komitmen SEM organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Sama-sama menempatkan komitmen organisasi sebagai variabel yang menjembatani kinerja Penelitian ini menekankan ketidakberhasilan mediasi, sedangkan penelitian sekarang menguji kembali peran mediasi tersebut 4 3 Choiriyah, S. & Riyanto, S. (2021). IJISRT Effect of Training and Competence on Job Satisfaction and Its Impact on Employee Commitment Kuantitatif, Pelatihan dan SEM-PLS kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen Sama-sama meneliti kompetensi dan pelatihan sebagai variabel awal Tidak menguji kinerja karyawan dan tidak menguji peran mediasi komitmen terhadap kinerja 33 4 Purnawati, N. L. G. P., et al. (2021). Jurnal Widya Manajemen Komitmen Kuantitatif, Komitmen Organisasi SEM-PLS organisasi sebagai berhasil Mediasi memediasi Pengaruh pengaruh Pengembangan pengembangan Karir terhadap karir terhadap Kinerja kinerja Sama-sama menempatkan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi terhadap kinerja Variabel independen berbeda, yaitu pengembangan karir 4 41 58 Page 73 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 74 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 48 No 4 5 Nama dan Sumber Shahbaz, A. & Hadi, N. U. (2021). City University Research Journal Judul Impact of Training and Development Programs on Employee Performance through Individual Learning Metode Hasil Persamaan Perbedaan Kuantitatif, Pelatihan PROCESS berpengaruh Macro signifikan terhadap kinerja; komitmen afektif tidak berperan sebagai mediator utama Kuantitatif, Komitmen SEM afektif tidak konsisten memediasi hubungan kompetensi dan kinerja Sama-sama meneliti pelatihan dan kinerja Fokus mediasi menggunakan pembelajaran individu, bukan komitmen organisasi Sama-sama menguji komitmen sebagai variabel mediasi Menunjukkan mediasi lemah, berbeda dengan penelitian ini yang menguji mediasi komitmen organisasi 6 Setiawan, L. & Hermanto, D. (2021). IJEBAR Role of Affective Commitment in Mediating Competence and Training 4 7 Astuti, R. J. & Harnuansa, H. A. (2022). JEMA The Effect of Employee Training on Organizational Commitment and Turnover Intention Kuantitatif, Pelatihan SEM berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sama-sama menguji hubungan pelatihan dan komitmen organisasi Tidak menguji kinerja karyawan dan tidak menguji peran mediasi 3 8 Faiqoh, A. R. M. & Suaedi, F. (2022). Airlangga Development Journal The Effect of Competency and Training on Performance Through Organizational Commitment Sama-sama menguji peran mediasi komitmen organisasi Objek penelitian berbeda (aparatur desa) 9 Haryanti, N. & Junaris, I. (2022). Manageria Impact of Competence on Performance through Organizational Commitment Kuantitatif, Komitmen SEM-PLS organisasi berhasil memediasi pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja Kuantitatif, Komitmen SEM organisasi tidak memediasi secara penuh Sama-sama menguji komitmen organisasi sebagai mediator Mediasi bersifat parsial/lemah Page 74 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 75 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 49 No Nama dan Judul Sumber Pramono, A. C. Effect of & Prahiawan, W. Training on (2022). ATM Employee Performance with Commitment as Intervening Metode Hasil Persamaan Perbedaan Kuantitatif, Pelatihan tidak SEM signifikan terhadap kinerja; komitmen tidak memediasi Sama-sama menguji pelatihan, komitmen, dan kinerja Menunjukkan kegagalan mediasi, menjadi dasar research gap 3 10 106 11 Sutarman, A. (2022). Jurnal Aplikasi Manajemen Mediation Role of Organizational Commitment between Work Competency and Employee Productivity Kuantitatif, Komitmen SEM-PLS organisasi memediasi pengaruh kompetensi terhadap produktivitas Sama-sama menguji komitmen organisasi sebagai mediator Variabel dependen produktivitas, bukan kinerja 5 12 Janah, I. R., et al. (2023). JMIF Kuantitatif, Kompetensi regresi dan komitmen linear berpengaruh signifikan terhadap kinerja Sama-sama meneliti kompetensi, komitmen, dan kinerja Tidak menguji peran mediasi 10 13 Nawangsari, E., et al. (2023). Interdisciplinary Social Studies The Influence of Competency, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Employee Performance Organizational Commitment Mediating the Influence of Training and Motivation on Performance Kuantitatif, Komitmen SEM-PLS organisasi memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja Sama-sama menempatkan komitmen organisasi sebagai mediator Menambahkan variabel motivasi kerja 14 Putra, A. A. & Parwoto. (2023). IJISRT The Effect of Organizational Competence and Commitment to Career Management Kuantitatif, Komitmen SEM-PLS organisasi tidak signifikan terhadap kinerja Sama-sama meneliti komitmen organisasi dan kinerja Komitmen diuji sebagai variabel langsung, bukan mediasi 4 40 44 Page 75 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 76 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 50 No 15 23 Nama dan Sumber Rubina, R., et al. (2024). JAKM Judul Metode Peran Komitmen Organisasi dalam Memediasi Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Hasil Persamaan Perbedaan Kuantitatif, Komitmen SmartPLS organisasi berhasil memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja Sama-sama meneliti peran mediasi komitmen organisasi Objek penelitian instansi pemerintah Sumber: Berbagai Jurnal (Diolah Peneliti 2026) 2.3 10 Kerangka Penelitian Kompetensi dan pelatihan merupakan faktor penting dalam kajian manajemen sumber daya manusia karena keduanya berperan dalam membentuk kemampuan, sikap, dan perilaku kerja karyawan. Kompetensi dipahami sebagai 2 karakteristik dasar yang melekat pada individu, yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan 113 secara efektif. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. Pandangan tersebut 112 diperkuat oleh Mangkunegara yang menyatakan bahwa karyawan dengan 1 kompetensi yang baik cenderung mampu menyelesaikan pekerjaan secara optimal 7 dan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Hal ini sejalan dengan temuan Janah et al. (2023) yang menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 17 Selain kompetensi, pelatihan juga menjadi instrumen strategis dalam 27 meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan merupakan proses sistematis yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar mampu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara lebih efektif. Hasibuan menyatakan bahwa pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kemampuan teknis, konseptual, dan moral karyawan sehingga dapat menunjang pencapaian tujuan organisasi. Penelitian Faiqoh dan Suaedi (2022) membuktikan Page 76 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 77 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 51 14 bahwa pelatihan yang dilaksanakan secara tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara langsung maupun melalui variabel psikologis organisasi. Dalam penelitian ini, komitmen organisasi digunakan sebagai variabel 44 mediasi karena komitmen organisasi merupakan kondisi psikologis yang mencerminkan tingkat keterikatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. 95 Sopiah menjelaskan bahwa komitmen organisasi menunjukkan sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri dengan organisasi, terlibat secara aktif, dan 34 memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai dan memperoleh pelatihan yang sesuai cenderung merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, sehingga komitmen 3 organisasinya meningkat. Hal ini sejalan dengan penelitian Purnawati et al. (2021) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh faktor 54 38 pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab, loyal, dan berorientasi pada pencapaian tujuan 84 organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Mangkunegara menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Penelitian Nawangsari et al. 88 (2023) menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, khususnya ketika karyawan merasa memiliki ikatan emosional dan moral terhadap organisasi tempatnya bekerja. Selain melalui komitmen organisasi, kompetensi dan pelatihan juga 85 memiliki potensi pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kompetensi tinggi dan memperoleh pelatihan yang relevan cenderung mampu bekerja secara lebih efektif, efisien, dan profesional tanpa harus selalu 32 melalui mekanisme psikologis tertentu. Hal ini sejalan dengan temuan Kartiani et al. (2020) yang menyatakan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, meskipun peran komitmen organisasi sebagai mediator tidak selalu signifikan. Page 77 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 78 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 52 Berdasarkan keterkaitan tersebut, kerangka pemikiran dalam penelitian ini 41 menyatakan bahwa kompetensi dan pelatihan memengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat dengan mempertimbangkan karakteristik organisasi pelayanan kesehatan yang menuntut profesionalisme, tanggung jawab, dan kualitas pelayanan yang tinggi. Dengan 76 demikian, analisis hubungan antara kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, 32 dan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan pemahaman yang komprehensif mengenai faktor-faktor sumber daya manusia yang memengaruhi peningkatan kinerja karyawan di lingkungan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 24 2.3.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Kompetensi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan karena kompetensi mencerminkan kemampuan dasar yang dimiliki individu dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi mencakup 7 pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan 2 pekerjaan secara efektif dan efisien. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi merupakan karakteristik individu yang berhubungan dengan efektivitas kinerja 31 seseorang dalam suatu pekerjaan, karena kompetensi menentukan sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan (Wibowo dalam Janah et al., 2023). 27 Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, kinerja karyawan sering dipandang sebagai hasil dari kemampuan dan usaha yang dimiliki oleh individu. 50 Mangkunegara menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dengan 109 demikian, karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai akan lebih mudah mencapai kinerja yang baik karena mereka memiliki kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Page 78 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 79 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 53 Selain itu, kompetensi juga berkaitan dengan sikap kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sikap kerja seperti disiplin, tanggung jawab, dan ketelitian merupakan bagian dari kompetensi yang memengaruhi 3 perilaku kerja karyawan. Sutrisno menjelaskan bahwa kompetensi tidak hanya mencakup aspek kemampuan teknis, tetapi juga sikap dan perilaku kerja yang mendukung pencapaian kinerja yang optimal (Sutrisno dalam Faiqoh dan Suaedi, 35 2022). Karyawan yang memiliki sikap kerja yang baik cenderung menunjukkan perilaku kerja yang produktif dan bertanggung jawab. Secara empiris, hubungan antara kompetensi dan kinerja karyawan 2 didukung oleh penelitian Janah et al. (2023) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh 61 signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat kompetensi yang tinggi mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan dengan kompetensi 46 rendah, baik dari segi kualitas kerja, kuantitas kerja, maupun ketepatan waktu penyelesaian tugas. Temuan ini memperkuat pandangan bahwa kompetensi 83 merupakan faktor penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi memiliki peran penting dalam menentukan kinerja karyawan karena kompetensi 61 menjadi dasar kemampuan individu dalam bekerja secara efektif dan bertanggung jawab. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, karyawan yang 1 memiliki kompetensi yang memadai diharapkan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan 19 secara keseluruhan. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 4 2.3.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan memiliki keterkaitan yang kuat dengan kinerja karyawan karena pelatihan merupakan sarana utama organisasi dalam meningkatkan kemampuan 66 kerja sumber daya manusia. Pelatihan dirancang sebagai proses pembelajaran yang bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, Page 79 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 80 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 54 serta sikap kerja karyawan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Hasibuan 25 menjelaskan bahwa pelatihan berperan penting dalam meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan perilaku karyawan sehingga karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). 111 Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dasar yang dimiliki sejak awal, tetapi juga oleh proses pengembangan yang dilakukan organisasi secara berkelanjutan. Pelatihan menjadi media pembelajaran yang memungkinkan karyawan untuk memahami prosedur kerja dengan lebih baik, menguasai teknik kerja yang lebih efisien, serta menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan kerja. Mangkunegara menyatakan 25 bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui program pelatihan yang terencana dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Selain meningkatkan aspek keterampilan, pelatihan juga berkontribusi 25 dalam membentuk sikap kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan pelatihan secara berkesinambungan cenderung memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi, memahami tanggung jawab kerjanya, serta menunjukkan keseriusan dalam 1 menyelesaikan tugas. Pelatihan yang efektif mendorong karyawan untuk bekerja lebih disiplin, teliti, dan berorientasi pada pencapaian target kerja, sehingga berdampak langsung pada peningkatan kualitas dan kuantitas kinerja. 10 Secara empiris, hubungan antara pelatihan dan kinerja karyawan didukung 13 oleh penelitian Faiqoh dan Suaedi (2022) yang menemukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang memperoleh pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya mampu menunjukkan peningkatan kinerja, baik dari segi 37 efektivitas kerja maupun ketepatan waktu penyelesaian tugas. Temuan ini mengindikasikan bahwa pelatihan merupakan faktor strategis dalam mendorong 83 peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena pelatihan membantu Page 80 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 81 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 55 karyawan mengembangkan kemampuan kerja dan menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, pelatihan yang diberikan kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan kemampuan kerja secara berkelanjutan sehingga berdampak pada peningkatan 19 kinerja karyawan. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 2.3.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi Kompetensi tidak hanya berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan sikap dan keterikatan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Kompetensi mencerminkan 7 sejauh mana karyawan memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang 4 sesuai dengan tuntutan organisasi. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi merupakan karakteristik individu yang memengaruhi cara seseorang berpikir, bersikap, dan bertindak dalam lingkungan kerja, sehingga kompetensi turut membentuk sikap kerja dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). 7 Dalam kajian perilaku organisasi, karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai cenderung merasa lebih percaya diri dalam menjalankan tugas dan perannya di dalam organisasi. Rasa percaya diri tersebut mendorong munculnya perasaan nyaman dan aman dalam bekerja, yang pada akhirnya berkontribusi pada meningkatnya keterikatan karyawan terhadap organisasi. Sopiah menjelaskan bahwa komitmen organisasi tercermin dari sejauh mana karyawan merasa memiliki 17 organisasi, bersedia terlibat secara aktif, dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut (Sopiah dalam Purnawati et al., 2021). 17 Selain itu, kompetensi juga memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang mampu menunjukkan kinerja yang baik melalui kompetensi yang dimilikinya akan lebih mudah mendapatkan pengakuan dan kepercayaan dari organisasi. Kondisi ini memperkuat ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi, sehingga karyawan Page 81 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 82 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 56 38 tidak hanya bekerja untuk memenuhi kewajiban, tetapi juga karena adanya rasa 75 tanggung jawab dan loyalitas. Hal ini sejalan dengan pandangan Meyer dan Allen yang menyatakan bahwa keterikatan emosional dan kesediaan bertahan dalam organisasi dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang positif, termasuk keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). 31 Secara empiris, hubungan antara kompetensi dan komitmen organisasi 4 didukung oleh penelitian Faiqoh dan Suaedi (2022) yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kompetensi yang 47 sesuai dengan pekerjaannya cenderung menunjukkan tingkat loyalitas dan keterikatan yang lebih tinggi terhadap organisasi. Temuan ini mengindikasikan 2 bahwa kompetensi tidak hanya berperan dalam peningkatan kinerja, tetapi juga dalam pembentukan sikap dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Lebih lanjut, kompetensi juga berperan dalam membentuk komitmen normatif dan berkelanjutan. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang relevan dengan pekerjaannya akan menilai bahwa keberadaannya di dalam organisasi memberikan nilai dan manfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Hal tersebut mendorong karyawan untuk tetap bertahan dan menunjukkan kesetiaan terhadap organisasi. Dengan demikian, kompetensi 38 menjadi salah satu faktor penting dalam membangun komitmen organisasi secara berkelanjutan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi 1 memiliki hubungan yang erat dengan komitmen organisasi karena kompetensi membentuk rasa percaya diri, keterlibatan, dan keterikatan karyawan terhadap organisasi. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, karyawan yang 47 memiliki kompetensi yang memadai diharapkan mampu menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi, sehingga mendukung terciptanya 4 24 lingkungan kerja yang stabil dan produktif. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Page 82 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 83 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 57 H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 4 10 2.3.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Organisasi Pelatihan memiliki hubungan yang erat dengan komitmen organisasi karena pelatihan merupakan bentuk perhatian dan investasi organisasi terhadap pengembangan sumber daya manusia. Melalui pelatihan, organisasi menunjukkan 25 upaya untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan agar mampu menjalankan pekerjaannya dengan lebih baik. Hasibuan menjelaskan bahwa 11 pelatihan tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja, tetapi juga untuk menumbuhkan sikap positif dan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Dalam perspektif perilaku organisasi, pelatihan dapat memengaruhi sikap 36 dan persepsi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memperoleh kesempatan mengikuti pelatihan cenderung merasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi. Perasaan dihargai tersebut mendorong munculnya keterikatan emosional antara karyawan dan organisasi, yang menjadi dasar terbentuknya komitmen organisasi. Sopiah menyatakan bahwa komitmen organisasi terbentuk ketika karyawan merasa bahwa organisasi memberikan dukungan dan peluang bagi pengembangan dirinya (Sopiah dalam Purnawati et al., 2021). 1 Selain itu, pelatihan juga berperan dalam meningkatkan rasa percaya diri karyawan dalam melaksanakan tugas. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang memadai sebagai hasil dari pelatihan akan lebih yakin terhadap 65 perannya di dalam organisasi. Rasa percaya diri ini mendorong karyawan untuk terlibat lebih aktif dalam pekerjaan serta menunjukkan loyalitas terhadap organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa pengalaman kerja yang positif, termasuk kesempatan pengembangan melalui pelatihan, berkontribusi terhadap pembentukan komitmen afektif dan keinginan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). 4 Secara empiris, hubungan antara pelatihan dan komitmen organisasi 13 didukung oleh penelitian Faiqoh dan Suaedi (2022) yang menemukan bahwa Page 83 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 84 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 58 pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang mengikuti pelatihan yang relevan dengan pekerjaannya cenderung memiliki tingkat loyalitas dan keterikatan 49 yang lebih tinggi terhadap organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa pelatihan tidak hanya berdampak pada peningkatan kemampuan kerja, tetapi juga pada pembentukan sikap positif terhadap organisasi. Lebih lanjut, pelatihan yang dilaksanakan secara berkelanjutan dapat 1 memperkuat komitmen normatif karyawan, yaitu perasaan kewajiban untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Karyawan yang merasa telah diberikan kesempatan untuk berkembang melalui pelatihan akan memiliki dorongan moral untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Dengan demikian, pelatihan berperan penting dalam membangun komitmen organisasi yang berkelanjutan. 4 Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi karena pelatihan mampu 1 membentuk keterikatan emosional, loyalitas, dan rasa tanggung jawab karyawan terhadap organisasi. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, 19 pelatihan yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan komitmen organisasi sehingga karyawan bersedia terlibat secara aktif dan 4 berkontribusi secara optimal bagi organisasi. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 : Pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 1 2.3.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja 41 karyawan karena komitmen mencerminkan tingkat keterikatan psikologis dan emosional karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen organisasi 48 tidak hanya menunjukkan keinginan karyawan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, tetapi juga mencerminkan kesediaan karyawan untuk berusaha secara 7 maksimal demi tercapainya tujuan organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan bahwa komitmen organisasi Page 84 of 187 - Integrity Submission terdiri atas keterikatan emosional, pertimbangan Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 85 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 59 56 keberlanjutan, dan rasa kewajiban moral yang mendorong individu untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). 9 Dalam kajian perilaku organisasi, karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan sikap kerja yang positif, seperti tanggung jawab, loyalitas, dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas. Sopiah menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja karyawan karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan merasa bahwa keberhasilan organisasi merupakan bagian dari keberhasilan dirinya sendiri 87 (Sopiah dalam Nawangsari et al., 2023). Sikap tersebut mendorong karyawan untuk 103 bekerja lebih disiplin, menjaga kualitas pekerjaan, serta berupaya mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Selain itu, komitmen organisasi juga memengaruhi bagaimana karyawan 24 memaknai pekerjaannya. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi tidak hanya bekerja untuk memenuhi kewajiban formal, tetapi juga memiliki dorongan internal 63 untuk memberikan hasil kerja yang terbaik. Mangkunegara menjelaskan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dipengaruhi oleh sikap dan perilaku kerja individu dalam organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). 3 Dengan demikian, komitmen organisasi menjadi salah satu faktor penting yang mendorong munculnya perilaku kerja yang produktif dan berorientasi pada hasil. 33 Secara empiris, hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan 14 didukung oleh penelitian Nawangsari et al. (2023) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki keterikatan emosional dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki kinerja yang lebih 40 baik dibandingkan karyawan dengan tingkat komitmen yang rendah. Temuan ini 119 memperkuat pandangan bahwa komitmen organisasi merupakan determinan penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Lebih lanjut, komitmen organisasi juga berperan dalam menjaga konsistensi 1 kinerja karyawan dalam jangka panjang. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan tetap berupaya memberikan kinerja yang optimal meskipun menghadapi Page 85 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 86 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 60 tekanan kerja atau tantangan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak hanya memengaruhi kinerja secara sesaat, tetapi juga berkontribusi terhadap keberlanjutan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi 4 memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan karena komitmen mendorong karyawan untuk bekerja secara sungguh-sungguh, bertanggung jawab, dan loyal terhadap organisasi. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa 24 Barat, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal dalam mendukung pencapaian tujuan 4 organisasi dan peningkatan kualitas pelayanan. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H5 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 4 2.3.6 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi 62 Hubungan antara kompetensi dan kinerja karyawan tidak selalu terjadi 3 secara langsung, tetapi dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis karyawan, salah 3 satunya adalah komitmen organisasi. Kompetensi yang dimiliki karyawan berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja memungkinkan karyawan untuk 99 melaksanakan pekerjaan dengan baik. Namun, kompetensi tersebut akan memberikan dampak yang lebih optimal terhadap kinerja apabila diiringi dengan adanya keterikatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Wibowo menjelaskan bahwa kompetensi memengaruhi cara individu bekerja dan berperilaku dalam organisasi, sehingga kompetensi juga berpotensi membentuk sikap dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). 1 Komitmen organisasi berperan sebagai variabel yang menjembatani 1 pengaruh kompetensi terhadap kinerja karena komitmen mencerminkan sejauh mana karyawan merasa terikat secara emosional dan bersedia memberikan 49 kontribusi terbaik bagi organisasi. Meyer dan Allen menyatakan bahwa karyawan Page 86 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 87 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 61 yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan perilaku kerja yang lebih positif dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi (Meyer 91 dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki karyawan akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja ketika karyawan juga memiliki komitmen organisasi yang kuat. Secara konseptual, karyawan yang kompeten akan merasa lebih percaya diri dan mampu menjalankan perannya dengan baik di dalam organisasi. Rasa percaya diri dan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut mendorong munculnya perasaan memiliki dan keterikatan terhadap organisasi. Sopiah menjelaskan bahwa pengalaman kerja yang positif, termasuk keberhasilan dalam melaksanakan tugas, dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan (Sopiah dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Ketika komitmen organisasi meningkat, karyawan 118 akan terdorong untuk bekerja lebih sungguh-sungguh, bertanggung jawab, dan konsisten dalam menghasilkan kinerja yang optimal. Hubungan mediasi ini juga didukung oleh temuan empiris. Penelitian 46 Faiqoh dan Suaedi (2022) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian 62 tersebut mengindikasikan bahwa kompetensi tidak hanya berpengaruh langsung terhadap kinerja, tetapi juga berpengaruh secara tidak langsung melalui 41 peningkatan komitmen organisasi. Hal ini menegaskan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai mekanisme psikologis yang memperkuat hubungan antara kompetensi dan kinerja. 47 Lebih lanjut, peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi karyawan perlu diimbangi dengan upaya organisasi dalam membangun keterikatan karyawan. Tanpa adanya 38 komitmen organisasi, kompetensi yang tinggi belum tentu mendorong karyawan 117 untuk memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia yang efektif perlu memperhatikan pengembangan kompetensi sekaligus pembentukan komitmen organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi 14 berpengaruh terhadap kinerja karyawan tidak hanya secara langsung, tetapi juga Page 87 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 88 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 62 secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Dalam konteks RSUD Welas 34 Asih Provinsi Jawa Barat, karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai dan diiringi dengan komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mampu menunjukkan 10 kinerja yang optimal dan berkelanjutan. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H6 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 14 2.3.7 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan tidak selalu bersifat langsung, melainkan dapat terjadi melalui perubahan sikap dan keterikatan 27 karyawan terhadap organisasi. Pelatihan yang diberikan organisasi bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara lebih efektif. Namun, pelatihan akan memberikan dampak yang lebih optimal terhadap kinerja apabila karyawan merasakan manfaat pelatihan tersebut dan menumbuhkan rasa keterikatan terhadap 7 organisasi. Hasibuan menyatakan bahwa pelatihan tidak hanya meningkatkan kemampuan kerja, tetapi juga dapat membentuk sikap positif dan loyalitas karyawan terhadap organisasi (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi karena komitmen 1 mencerminkan sejauh mana karyawan merasa terikat secara emosional dan bersedia 24 berkontribusi secara maksimal bagi organisasi. Meyer dan Allen menjelaskan 92 bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung 7 menunjukkan perilaku kerja yang konsisten, bertanggung jawab, dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). 7 Dengan demikian, pelatihan yang diterima karyawan akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja apabila diikuti dengan meningkatnya komitmen organisasi. Secara konseptual, pelatihan yang relevan dan berkelanjutan akan membuat 121 karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi. Perasaan tersebut mendorong munculnya keterikatan emosional dan rasa memiliki terhadap Page 88 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 89 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 63 organisasi. 37 Sopiah menjelaskan bahwa dukungan organisasi terhadap pengembangan karyawan, termasuk melalui pelatihan, merupakan salah satu faktor yang memperkuat komitmen organisasi (Sopiah dalam Nawangsari et al., 2023). 95 Ketika komitmen organisasi meningkat, karyawan akan terdorong untuk bekerja 77 lebih sungguh-sungguh dan menunjukkan kinerja yang lebih baik. Hubungan mediasi ini juga didukung oleh temuan empiris. Penelitian Faiqoh dan Suaedi (2022) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mampu 4 memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa pelatihan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja 14 karyawan melalui peningkatan keterikatan dan loyalitas karyawan terhadap 13 organisasi. Temuan ini memperkuat pandangan bahwa pelatihan tidak hanya berfungsi sebagai sarana peningkatan kemampuan kerja, tetapi juga sebagai instrumen pembentukan sikap dan komitmen karyawan. 95 Lebih lanjut, peran komitmen organisasi sebagai variabel mediasi menunjukkan bahwa keberhasilan pelatihan sangat bergantung pada bagaimana karyawan memaknai pelatihan tersebut. Pelatihan yang tidak diikuti dengan peningkatan komitmen organisasi cenderung menghasilkan dampak yang kurang 7 optimal terhadap kinerja. Oleh karena itu, organisasi perlu memastikan bahwa 3 program pelatihan dirancang tidak hanya untuk meningkatkan kompetensi teknis, 38 tetapi juga untuk memperkuat keterikatan karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan 14 berpengaruh terhadap kinerja karyawan tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Dalam konteks RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, pelatihan yang diberikan kepada karyawan diharapkan 1 mampu meningkatkan komitmen organisasi sehingga mendorong karyawan untuk 10 menunjukkan kinerja yang optimal dan berkelanjutan. Oleh karena itu, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Page 89 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 90 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 64 H7 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran 1 Sumber: Data Olahan 2026 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara yang dirumuskan sebagai jawaban 117 awal atas rumusan masalah penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk 13 pertanyaan. Dugaan tersebut disusun berdasarkan kajian teoritis dan hasil penelitian terdahulu, sehingga kebenarannya masih perlu diuji melalui pengumpulan dan analisis data secara empiris. Sekaran dan Bougie (2020) menyatakan bahwa 2 hipotesis merupakan pernyataan mengenai hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang dapat diuji kebenarannya. Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan, maka hipotesis dalam 34 penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 2. H2 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 3. H3 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Page 90 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 91 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 65 4. H4 : Pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 5. H5 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 43 6. H6 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 4 7. H7 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Page 91 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 92 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 66 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Profil Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Welas Asih Kabupaten Bandung. RSUD Welas Asih merupakan rumah sakit milik Pemerintah Kabupaten Bandung yang berada di bawah pengelolaan pemerintah daerah dan berfungsi sebagai fasilitas pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Rumah sakit daerah memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan publik yang berkualitas dan berkesinambungan (Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, 2022). RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang didukung oleh sumber daya manusia yang bekerja dalam berbagai unit kerja rumah sakit. Sumber daya manusia tersebut secara administratif dan fungsional tercatat sebagai karyawan rumah sakit yang menjalankan tugas sesuai dengan struktur organisasi dan kebijakan internal rumah sakit. Karyawan sebagai pelaksana operasional memiliki peran penting dalam mendukung mutu pelayanan dan pencapaian tujuan organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Sebagai organisasi sektor publik, RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat 9 dituntut untuk mengelola sumber daya manusia secara profesional, khususnya dalam meningkatkan kompetensi, pelatihan, serta komitmen organisasi karyawan agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Oleh karena itu, penelitian 41 mengenai faktor-faktor sumber daya manusia menjadi relevan untuk dilakukan pada objek penelitian ini (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). 52 3.2 Jenis dan Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian 23 kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk menguji hubungan dan pengaruh antar variabel melalui data numerik dan analisis statistik (Sugiyono, 2023). 6 Pendekatan ini dipilih karena penelitian bertujuan untuk menguji secara empiris Page 92 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 93 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 67 pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan 54 explanatory research. Penelitian explanatory bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel penelitian, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung (Sekaran dan Bougie, 2020). Metode survei dilakukan dengan mengumpulkan data melalui kuesioner yang disebarkan kepada responden penelitian. 4 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari pihak rumah sakit, jumlah karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat adalah sebanyak 18 1.509 karyawan. Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan subjek penelitian yang memiliki karakteristik tertentu dan menjadi objek generalisasi penelitian (Sugiyono, 2023). Dalam penelitian ini, populasi dibatasi pada karyawan secara keseluruhan tanpa membedakan jenis profesi, jabatan, maupun unit kerja, karena seluruh karyawan terlibat dalam aktivitas organisasi dan berkontribusi terhadap kinerja rumah sakit. 3.3.2 Sampel 18 Sampel merupakan bagian dari populasi yang dijadikan sebagai responden penelitian dan dianggap mampu mewakili karakteristik populasi secara keseluruhan 3 (Sekaran dan Bougie, 2020). Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dilakukan menggunakan rumus Slovin karena jumlah populasi telah diketahui secara pasti. Rumus Slovin adalah sebagai berikut: 𝑛= Page 93 of 187 - Integrity Submission 𝑁 1 + 𝑁𝑒 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 94 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 68 Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = tingkat kesalahan (error tolerance) Dalam penelitian ini, tingkat kesalahan yang digunakan adalah 10% (0,10). Penggunaan tingkat kesalahan 10% dinilai memadai untuk penelitian survei sosial dengan populasi yang relatif besar serta bertujuan untuk memperoleh sampel yang representatif (Sugiyono, 2023). Perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut: 𝑛= 1509 1 + (1509 × 0, 10 ) 𝑛= 1509 1 + (1509 × 0,01) 𝑛= 1509 1 + 15,09 𝑛= 1509 16,09 𝑛 = 93,78 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, jumlah sampel minimal yang diperlukan adalah 94 responden. Namun, untuk meningkatkan tingkat representativitas data serta memudahkan proses pengumpulan dan pengolahan data, 2 jumlah sampel dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 100 responden. Penetapan jumlah sampel yang lebih besar dari hasil perhitungan minimal diperbolehkan dalam penelitian kuantitatif selama masih berada dalam batas kemampuan peneliti (Sugiyono, 2023). 8 3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria tertentu yang ditetapkan oleh peneliti agar Page 94 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 95 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 69 2 responden yang dipilih sesuai dengan tujuan penelitian (Sugiyono, 2023). Teknik ini digunakan karena tidak seluruh anggota populasi memiliki karakteristik yang 8 relevan dengan variabel yang diteliti. Penggunaan purposive sampling bertujuan untuk memperoleh data yang akurat dan relevan dari responden yang memahami kondisi kerja, pelatihan yang 4 diterima, serta keterikatan terhadap organisasi. Sekaran dan Bougie (2020) menyatakan bahwa purposive sampling digunakan ketika peneliti memerlukan responden yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tertentu terkait dengan 2 permasalahan penelitian, sehingga informasi yang diperoleh lebih representatif. Adapun kriteria responden yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang berstatus aktif pada saat penelitian dilakukan. 2. Karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun di RSUD Welas Asih 3 Provinsi Jawa Barat. 3. Karyawan yang bersedia menjadi responden dan mengisi kuesioner penelitian secara lengkap. Dengan menggunakan teknik purposive sampling dan kriteria tersebut, 124 diharapkan sampel yang diperoleh mampu mewakili karakteristik populasi serta 45 memberikan data yang relevan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (Sugiyono, 2023). 26 3.4 Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Penggunaan dua jenis data tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi yang komprehensif dan mendukung analisis penelitian secara lebih mendalam. Menurut Sekaran dan Bougie (2020), data primer dan data sekunder saling melengkapi dalam memberikan gambaran empiris dan konseptual terhadap permasalahan penelitian. Page 95 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 96 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 70 Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber 21 utama, yaitu responden penelitian. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat melalui penyebaran kuesioner. 7 Data primer digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap variabel kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan dalam operasional variabel penelitian (Sugiyono, 2023). Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh secara tidak 3 langsung dari sumber yang telah ada sebelumnya. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari dokumen resmi RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, laporan 64 internal organisasi, serta berbagai literatur ilmiah berupa buku teks, jurnal nasional 26 maupun internasional, dan publikasi resmi yang relevan dengan topik penelitian. Data sekunder digunakan untuk mendukung penyusunan latar belakang, landasan teori, serta gambaran umum objek penelitian (Sekaran dan Bougie, 2020). Dengan menggunakan data primer dan data sekunder, diharapkan hasil 19 penelitian 7 dapat memberikan gambaran yang objektif dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah mengenai pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. 26 3.5 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab 15 sesuai dengan kondisi dan persepsi yang dimiliki responden (Sugiyono, 2023). Metode ini dipilih karena efektif digunakan dalam penelitian kuantitatif dengan jumlah responden yang relatif banyak. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, di mana setiap pernyataan disertai dengan pilihan jawaban yang telah ditentukan 38 sebelumnya. Penyusunan kuesioner didasarkan pada dimensi dan indikator dari masing-masing variabel penelitian, yaitu kompetensi, pelatihan, komitmen Page 96 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 97 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 71 organisasi, dan kinerja karyawan, sebagaimana telah dirumuskan dalam kerangka operasional variabel. 26 Instrumen penelitian menggunakan skala Likert untuk mengukur persepsi 57 responden terhadap pernyataan yang diajukan. Skala Likert digunakan karena mampu mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden secara sistematis melalui tingkat persetujuan tertentu (Sekaran dan Bougie, 2020). Setiap item 96 pernyataan dalam kuesioner diberikan lima alternatif jawaban, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 4 karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang telah ditetapkan sebagai sampel penelitian. Data yang terkumpul selanjutnya diolah dan dianalisis 103 menggunakan teknik analisis data yang sesuai dengan tujuan penelitian untuk menguji pengaruh antar variabel yang diteliti. 7 120 3.6 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan alat ukur yang digunakan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Instrumen ini berfungsi sebagai sarana untuk mengumpulkan data secara sistematis agar hasil penelitian yang diperoleh bersifat objektif dan dapat dipertanggungjawabkan. 2 Sekaran dan Bougie (2020) menjelaskan bahwa instrumen penelitian merupakan seperangkat alat yang digunakan untuk mengukur konsep atau variabel penelitian 7 sehingga data yang dikumpulkan dapat dianalisis secara ilmiah. Dalam penelitian ini, instrumen penelitian yang digunakan berupa kuesioner tertutup, di mana pernyataan-pernyataannya disusun berdasarkan dimensi dan indikator dari masing- 66 masing variabel penelitian, yaitu kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Instrumen penelitian disusun menggunakan skala Likert yang bertujuan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden terhadap pernyataan yang diajukan. Sekaran dan Bougie (2020) menyatakan bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sejauh mana responden menyetujui atau tidak menyetujui suatu pernyataan yang berkaitan dengan fenomena sosial. Oleh karena itu, setiap item Page 97 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 98 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 72 pernyataan dalam kuesioner disertai dengan lima alternatif jawaban, yaitu sangat 96 tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju, dan sangat setuju. Penyusunan pernyataan kuesioner mengacu pada dimensi dan indikator yang telah ditetapkan dalam operasional variabel penelitian, sehingga instrumen yang digunakan mampu mengukur kompetensi, pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan secara tepat. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini menyusun kerangka operasional variabel sebagai dasar dalam penentuan indikator serta instrumen pengukuran yang digunakan. Tabel 3. 1 Operasional Variabel 2 Variabel Kompetensi (X1) 3 Definisi Operasional Dimensi Kompetensi adalah Pengetahuan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimiliki individu untuk melaksanakan pekerjaan Keterampilan secara efektif sesuai dengan standar organisasi (Wibowo dalam Janah et al., 2023). Sikap kerja 3 63 Pelatihan (X2) Pelatihan merupakan proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik (Hasibuan dalam Faiqoh dan Suaedi, 2022). Page 98 of 187 - Integrity Submission Kesesuaian pelatihan Pelaksanaan pelatihan Indikator Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan Skala Ordinal Memahami prosedur kerja yang berlaku Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar Ordinal Mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri Ordinal Bekerja dengan penuh tanggung jawab Ordinal Menunjukkan disiplin dalam bekerja Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Materi pelatihan relevan dengan tugas karyawan Ordinal Metode pelatihan mudah dipahami Pelatihan melibatkan praktik kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 99 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 73 Variabel 9 55 46 56 Komitmen Organisasi (Z) Kinerja Karyawan (Y) Definisi Operasional Komitmen organisasi adalah tingkat keterikatan emosional, kesediaan untuk bertahan, dan rasa kewajiban individu terhadap organisasi tempatnya bekerja (Meyer dan Allen dalam Purnawati et al., 2021). Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai individu baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi (Mangkunegara dalam Nawangsari et al., 2023). Dimensi Evaluasi pelatihan Komitmen afektif Skala Ordinal Pelatihan membantu penyelesaian tugas Merasa bangga menjadi bagian dari organisasi Ordinal Ordinal Memiliki keterikatan emosional dengan organisasi Komitmen Bersedia bertahan berkelanjutan dalam organisasi Merasa rugi jika meninggalkan organisasi Ordinal Komitmen normatif Merasa memiliki kewajiban untuk setia Bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi Ordinal Hasil pekerjaan sesuai standar organisasi Ordinal Pekerjaan diselesaikan dengan rapi dan teliti Ordinal Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target Ordinal Volume pekerjaan sesuai beban kerja Menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu Ordinal Tidak menunda penyelesaian tugas Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan Ordinal Kualitas kerja Kuantitas kerja Ketepatan waktu Tanggung jawab dan kerja sama Page 99 of 187 - Integrity Submission Indikator Pelatihan meningkatkan kemampuan kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 100 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 74 Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Mampu bekerja sama dengan rekan kerja Skala Ordinal Sumber: Berbagai Jurnal (Diolah Peneliti 2026) 3.7 34 Statistik Deskriptif Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2023), skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang terhadap suatu objek penelitian. 32 Skala ini disusun dalam bentuk pernyataan positif maupun negatif, dengan alternatif jawaban mulai dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju. Setiap respons diberi skor antara 1 hingga 5, di mana pernyataan positif dinilai dari skor tinggi ke rendah, sedangkan pernyataan negatif dinilai sebaliknya. Data yang diperoleh dari kuesioner kemudian diolah untuk mendapatkan nilai rata-rata pada setiap indikator. Untuk memberikan interpretasi terhadap nilai rata-rata tersebut, digunakan pembagian interval kategori berdasarkan rentang skor Likert 1-5. Penentuan interval dilakukan dengan rumus umum penghitungan panjang kelas, yaitu selisih antara nilai maksimum dan minimum dibagi jumlah kategori penilaian. Hasil perhitungan interval ini kemudian digunakan sebagai dasar untuk menentukan kategori penilaian rata-rata responden. Kriteria interpretasi nilai rata-rata ditetapkan sebagai berikut: 11 Total Skor Tabel 3. 2 Kriteria Penilaian Kategori 1,00 – 1,79 Sangat tidak baik 1,80 – 2,59 Tidak baik 2,60 – 3,39 Cukup baik 3,40 – 4,19 Baik 4,20 – 5,00 Sangat baik Sumber : Sugiyono (2023) Page 100 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 101 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 75 3 3.8 Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modeling berbasis Partial Least Squares atau SEM PLS 2 dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS. SEM PLS merupakan metode analisis multivariat yang digunakan untuk menguji hubungan antar variabel laten secara simultan baik pengaruh langsung maupun tidak langsung. Menurut Hair et al. 2022, SEM PLS cocok digunakan untuk penelitian yang bersifat prediktif, model 106 kompleks, tidak mensyaratkan distribusi normal, dan dapat digunakan pada ukuran sampel kecil. 3 3.8.1 Evaluasi Model Pengukuran Outer Model Evaluasi model pengukuran bertujuan untuk menguji validitas dan reliabilitas indikator dalam mengukur konstruk laten. Menurut Hair et al. 2022, 8 pengujian ini dilakukan untuk memastikan bahwa indikator mampu merepresentasikan variabel laten secara akurat. 3 3.8.1.1 Uji Validitas Konvergen Validitas konvergen adalah ukuran sejauh mana indikator dalam satu 41 konstruk memiliki korelasi yang tinggi. Validitas ini diukur menggunakan nilai loading factor dan Average Variance Extracted atau AVE. 𝐴𝑉𝐸 = ∑𝜆 𝑛 Kriteria : 1. loading factor lebih besar dari 0,70 2. nilai AVE lebih besar dari 0,50 26 3.8.1.2 Uji Validitas Diskriminan Validitas diskriminan bertujuan untuk memastikan bahwa suatu konstruk berbeda dengan konstruk lainnya. Pengujian dilakukan menggunakan cross loading dan kriteria Fornell Larcker. √𝐴𝑉𝐸 > 𝑟 Page 101 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 102 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 76 Kriteria : 26 1. nilai loading indikator pada konstruk sendiri lebih tinggi dibandingkan konstruk lain 19 15 2. nilai akar AVE lebih besar dari korelasi antar variabel 3.8.1.3 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi internal indikator 2 dalam satu konstruk. Menurut Hair et al. 2022, reliabilitas diukur menggunakan Cronbach Alpha dan Composite Reliability. 𝐶𝑅 = (∑𝜆 ) (∑𝜆 ) + ∑(1 − 𝜆 ) 𝛼= 𝑘 ∑𝜎 1− 𝜎 𝑘−1 Kriteria : 43 1. Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 2. Composite Reliability lebih besar dari 0,70 3 3.8.2 Evaluasi Model Struktural Inner Model Evaluasi model struktural bertujuan untuk menilai hubungan antar variabel 8 laten dalam model penelitian. Menurut Hair et al. 2022, evaluasi dilakukan dengan melihat nilai R Square, effect size, dan predictive relevance. 38 3.8.2.1 Koefisien Determinasi R Square R Square digunakan untuk mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. 𝑅 = Varian yang dijelaskan Total varian Kriteria : 18 1. 0,75 menunjukkan model kuat 2. 0,50 menunjukkan model moderat Page 102 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 103 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 77 3. 0,25 menunjukkan model lemah 79 3.8.2.2 Effect Size f Square Effect size digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing masing variabel independen terhadap variabel dependen. 𝑓 = 22 𝑅 −𝑅 1−𝑅 Kriteria : 1. 0,02 pengaruh kecil 2. 0,15 pengaruh sedang 3. 0,35 pengaruh besar 20 3.8.2.3 Predictive Relevance Q Square Q Square digunakan untuk mengukur kemampuan prediksi model penelitian. 𝑄 = 1 − ∏(1 − 𝑅 ) Kriteria 2 : nilai Q Square lebih besar dari nol menunjukkan model memiliki kemampuan prediksi 3 3.8.3 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan metode bootstrapping pada 2 SmartPLS. Menurut Hair et al. 2022, bootstrapping digunakan untuk memperoleh nilai t statistic dan p value dalam menguji signifikansi hubungan antar variabel. 3.8.3.1 Pengujian Pengaruh Langsung Kriteria : 7 1. t statistic lebih besar dari 1,96 2. p value lebih kecil dari 0,05 Page 103 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 104 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 78 112 3.8.3.2 Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Pengujian ini digunakan untuk mengetahui peran variabel mediasi yaitu komitmen organisasi dalam hubungan antar variabel. Kriteria : 7 1. t statistic lebih besar dari 1,96 2. p value lebih kecil dari 0,05 Page 104 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 105 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 79 BAB IV 34 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 1 Hasil 4.1.1 Profil Responden 4.1.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin bertujuan untuk mengetahui komposisi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang menjadi responden dalam penelitian. Perbedaan jenis kelamin dapat memberikan gambaran mengenai distribusi sumber daya manusia dalam organisasi, serta dapat berkaitan dengan cara karyawan menjalankan tugas, mengembangkan kompetensi, mengikuti pelatihan, membangun komitmen organisasi, dan menghasilkan kinerja yang optimal. Karakteristik ini penting untuk memahami kondisi responden yang terlibat dalam penelitian. Sumber : Data Primer 2026 Gambar 4. 1 Profil Responsen Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan diagram tersebut, dapat diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin perempuan sebesar 61%, sedangkan responden laki-laki sebesar 39%. Page 105 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 106 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 80 Hal ini menunjukkan bahwa komposisi karyawan yang menjadi responden pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat didominasi oleh perempuan. Kondisi ini dapat mencerminkan karakteristik lingkungan kerja di sektor pelayanan kesehatan yang dalam beberapa bidang operasionalnya banyak melibatkan tenaga kerja perempuan. Dalam konteks penelitian ini, perbedaan jenis kelamin dapat memberikan gambaran mengenai variasi karakteristik individu dalam pengembangan kompetensi, partisipasi dalam pelatihan, pembentukan komitmen organisasi, serta kontribusinya terhadap peningkatan kinerja karyawan. Meskipun demikian, baik karyawan laki-laki maupun perempuan tetap memiliki tanggung jawab yang sama dalam menjalankan tugas secara profesional guna mendukung tercapainya tujuan organisasi. 28 4.1.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia bertujuan untuk mengetahui sebaran umur karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang menjadi responden dalam penelitian. Usia merupakan salah satu karakteristik individu yang dapat memengaruhi tingkat kematangan berpikir, pengalaman kerja, penguasaan 92 kompetensi, kemampuan mengikuti pelatihan, serta tingkat komitmen organisasi yang pada akhirnya dapat berdampak pada kinerja karyawan. Oleh karena itu, pengelompokan responden berdasarkan usia penting untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik tenaga kerja dalam organisasi. Page 106 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 107 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 81 Gambar 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia 82 Sumber : Data Primer 2026 Berdasarkan diagram tersebut, dapat diketahui bahwa responden dengan usia 36– 45 tahun memiliki jumlah terbesar yaitu sebesar 42%, diikuti responden usia 25–35 tahun sebesar 41%, kemudian responden usia di atas 45 tahun sebesar 17%, 20 sedangkan responden dengan usia kurang dari 25 tahun tidak ditemukan atau sebesar 0%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berada pada kelompok usia produktif dan matang secara profesional, yaitu rentang usia 25–45 tahun. Kondisi ini mencerminkan bahwa sebagian besar karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada fase karier yang telah memiliki pengalaman kerja, kemampuan teknis, serta pemahaman terhadap tanggung jawab pekerjaan yang cukup baik. Dalam konteks penelitian ini, usia dapat berpengaruh terhadap tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan, kesiapan dalam mengikuti program pelatihan, serta pembentukan komitmen organisasi. Karyawan dengan usia yang lebih matang umumnya memiliki pengalaman dan stabilitas kerja yang lebih baik, sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Page 107 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 108 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 82 74 4.1.1.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan bertujuan untuk mengetahui latar belakang pendidikan karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi 6 Jawa Barat yang menjadi responden dalam penelitian. Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kemampuan individu dalam memahami pekerjaan, mengembangkan kompetensi, mengikuti pelatihan, serta membangun komitmen terhadap organisasi. Oleh karena itu, karakteristik pendidikan penting untuk memberikan gambaran mengenai kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. Sumber : Data Primer 2026 Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan diagram tersebut, dapat diketahui bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S1 sebesar 55%, diikuti responden dengan pendidikan D3 sebesar 37%, kemudian pendidikan S2/S3 sebesar 7%, sedangkan responden dengan pendidikan SMA sebesar 1%. 3 Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang menjadi responden pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat memiliki latar belakang 39 pendidikan sarjana. Kondisi ini mencerminkan bahwa organisasi didukung oleh sumber daya manusia dengan tingkat pendidikan yang cukup tinggi, yang dapat menunjang pelaksanaan tugas secara profesional, khususnya dalam bidang Page 108 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 109 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 83 pelayanan kesehatan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan tanggung jawab yang tinggi. Dalam konteks penelitian ini, tingkat pendidikan dapat berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam mengembangkan kompetensi, memahami 13 materi pelatihan, serta menumbuhkan komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan, maka semakin besar pula potensi dalam meningkatkan kualitas kerja dan memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi. 5 4.1.1.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja bertujuan untuk mengetahui masa kerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang menjadi responden dalam penelitian. Lama bekerja merupakan salah satu karakteristik yang dapat mencerminkan tingkat pengalaman, pemahaman terhadap pekerjaan, penguasaan kompetensi, serta tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan juga dapat memengaruhi efektivitas dalam mengikuti pelatihan, membangun komitmen organisasi, dan menghasilkan kinerja yang optimal. Sumber : Data Primer 2026 Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Page 109 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 110 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 84 65 Berdasarkan diagram tersebut, dapat diketahui bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja lebih dari 6 tahun sebesar 58%, diikuti responden dengan masa 46 kerja 4–6 tahun sebesar 32%, kemudian responden dengan masa kerja 1–3 tahun sebesar 5%, dan responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebesar 5%. 3 Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang menjadi responden pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat telah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama dalam organisasi. Kondisi ini mencerminkan adanya stabilitas tenaga kerja serta tingkat loyalitas yang cukup baik terhadap organisasi. Dalam konteks penelitian ini, lama bekerja dapat berpengaruh terhadap tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan, karena semakin lama masa kerja seseorang maka semakin banyak pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh 32 dalam menjalankan tugas. Selain itu, karyawan dengan masa kerja yang lebih lama cenderung memiliki pemahaman yang lebih baik terhadap budaya organisasi, lebih aktif dalam mengikuti program pelatihan, serta memiliki komitmen organisasi yang lebih kuat, sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. 4.1.1.5 Profil Responden Berdasarkan Profesi Karakteristik responden berdasarkan profesi bertujuan untuk mengetahui distribusi jenis pekerjaan karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat yang menjadi responden dalam penelitian. Perbedaan profesi dapat memberikan gambaran mengenai komposisi sumber daya manusia dalam organisasi, serta dapat memengaruhi pelaksanaan tugas, penguasaan kompetensi, partisipasi dalam pelatihan, tingkat komitmen organisasi, dan pencapaian kinerja karyawan. Karakteristik profesi penting untuk memahami keberagaman peran yang ada dalam lingkungan rumah sakit. Page 110 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 111 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 85 Sumber : Data Primer 2026 Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Profesi Berdasarkan diagram tersebut, dapat diketahui bahwa mayoritas responden berprofesi sebagai perawat sebesar 42%, diikuti dokter sebesar 30%, tenaga kesehatan lainnya sebesar 10%, tenaga non-kesehatan sebesar 10%, dan bidan sebesar 8%. Hal ini menunjukkan bahwa komposisi responden pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat didominasi oleh tenaga perawat. Kondisi ini mencerminkan bahwa perawat merupakan salah satu profesi yang memiliki jumlah cukup besar dalam operasional rumah sakit karena berperan langsung dalam memberikan pelayanan kepada pasien serta mendukung keberlangsungan pelayanan kesehatan. Dalam konteks penelitian ini, perbedaan profesi dapat memengaruhi kebutuhan kompetensi, jenis pelatihan yang diikuti, serta tingkat komitmen organisasi yang dimiliki setiap karyawan. Setiap profesi memiliki tanggung jawab, beban kerja, dan tuntutan kompetensi yang berbeda, namun seluruh karyawan tetap dituntut untuk bekerja secara profesional agar dapat memberikan kontribusi optimal terhadap peningkatan kinerja organisasi. 4.1.2 Tanggapan Mengenai Kompetensi (X1) Untuk mengetahui gambaran mengenai kompetensi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, peneliti menyebarkan kuesioner kepada responden yang berisi 12 pernyataan terkait variabel kompetensi (X1). Berdasarkan kriteria Page 111 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 112 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 86 interpretasi skala Likert menurut Sugiyono (2023), hasil tanggapan responden 22 terhadap variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat KOMPETENSI (X1) 58 NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 TOTAL RATARATA KRITERIA 1 Saya memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan saya dengan baik 0 15 39 24 22 353 3.53 Baik 2 Saya mengetahui apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan saya 11 41 20 19 9 274 2.74 Cukup baik Saya memahami prosedur kerja yang berlaku di tempat kerja Saya mengikuti prosedur kerja dalam melaksanakan tugas Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan 1 28 34 16 21 328 3.28 Cukup baik 10 38 27 15 10 277 2.77 Cukup baik 1 18 35 23 23 349 3.49 Baik 6 Saya memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan saya 8 39 27 14 12 283 2.83 Cukup baik 7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa bergantung pada orang lain 4 36 28 21 11 299 2.99 Cukup baik 36 21 22 344 3.44 Baik 33 17 15 311 3.11 Cukup baik 32 18 23 334 3.34 Cukup baik 28 21 13 307 3.07 Cukup baik 30 20 18 323 3.23 Cukup baik 3782 3.15 Cukup baik 3 4 5 8 9 10 11 12 11 6 Saya dapat menyelesaikan 0 21 tugas secara mandiri Saya bekerja dengan penuh 1 34 tanggung jawab Saya menyelesaikan tugas 3 24 yang diberikan dengan baik Saya datang dan bekerja tepat 2 36 waktu Saya mematuhi aturan yang 1 31 berlaku di tempat kerja Total Score dan Rata - rata Sumber: Data primer yang diolah peneliti, 2026 Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh total skor sebesar 3.782 dengan nilai rata-rata sebesar 3,15 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan Page 112 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 113 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 87 bahwa secara umum kompetensi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada tingkat yang cukup baik. Dari dua belas indikator yang digunakan, skor rata-rata tertinggi terdapat 16 pada pernyataan “Saya memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan saya 2 dengan baik” dengan nilai rata-rata sebesar 3,53 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki pemahaman yang baik terhadap tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Selain itu, indikator lain seperti kemampuan melaksanakan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan serta kemampuan menyelesaikan tugas secara mandiri juga 55 menunjukkan nilai yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan telah memiliki kemampuan kerja yang mendukung pelaksanaan tugas secara efektif. 2 Sementara itu, skor rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Saya 6 mengetahui apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan saya” dengan nilai ratarata sebesar 2,74 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya memahami pekerjaan yang harus dilaksanakan. Indikator lainnya seperti kepatuhan terhadap prosedur kerja, keterampilan 23 kerja, tanggung jawab, kedisiplinan, serta kepatuhan terhadap aturan juga berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk peningkatan kompetensi agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lebih optimal. 4.1.3 Tanggapan Mengenai Pelatihan (X2) Untuk mengetahui gambaran mengenai pelatihan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, peneliti menyebarkan kuesioner kepada responden yang berisi 8 pernyataan terkait variabel pelatihan (X2). Berdasarkan kriteria interpretasi skala 97 Likert menurut Sugiyono (2023), hasil tanggapan responden terhadap variabel pelatihan dapat dilihat pada tabel berikut. Page 113 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 114 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 88 Tabel 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Pelatihan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat PELATIHAN (X2) 59 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 11 15 PERNYATAAN Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya Pelatihan yang diberikan relevan dengan tugas saya Metode pelatihan yang diberikan mudah dipahami Saya dapat mengikuti pelatihan dengan baik Pelatihan yang diberikan melibatkan praktik kerja Saya mendapatkan pengalaman langsung saat pelatihan Pelatihan membantu meningkatkan kemampuan kerja saya 1 2 3 4 5 TOTAL RATARATA KRITERIA 0 1 44 47 8 362 3.62 Baik 0 38 44 17 1 281 2.81 Cukup baik 0 8 47 40 5 342 3.42 Baik 1 36 42 21 0 283 2.83 Cukup baik 2 19 38 38 3 321 3.21 Cukup baik 1 18 46 33 2 317 3.17 Cukup baik 0 27 45 26 2 303 3.03 Cukup baik 44 28 5 315 3.15 Cukup baik 2524 3.16 Cukup baik Pelatihan mempermudah saya dalam menyelesaikan 0 23 pekerjaan Total Score dan Rata - rata Sumber: Data primer yang diolah peneliti, 2026 Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh total skor sebesar 2.524 dengan nilai rata-rata sebesar 3,16 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum pelatihan yang diberikan kepada karyawan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada tingkat yang cukup baik. 2 Dari delapan indikator yang digunakan, skor rata-rata tertinggi terdapat pada pernyataan “Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya” 6 dengan nilai rata-rata sebesar 3,62 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa materi pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan karyawan. Selain itu, indikator lain seperti metode pelatihan yang diberikan mudah 72 dipahami juga menunjukkan nilai yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa Page 114 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 115 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 89 pelaksanaan pelatihan telah mampu membantu karyawan dalam memahami materi yang diberikan. 2 Sementara itu, skor rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Pelatihan 6 yang diberikan relevan dengan tugas saya” dengan nilai rata-rata sebesar 2,81 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang merasa pelatihan yang diberikan belum sepenuhnya sesuai dengan 6 tugas yang dijalankan. Indikator lainnya seperti kemampuan mengikuti pelatihan, keterlibatan praktik kerja, pengalaman langsung selama pelatihan, peningkatan kemampuan kerja, serta kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan juga berada pada kategori 23 cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk peningkatan kualitas pelatihan agar hasil yang diperoleh dapat lebih optimal. 4.1.4 Tanggapan Komitmen Organisasi (Z) Untuk mengetahui gambaran mengenai komitmen organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, peneliti menyebarkan kuesioner kepada responden yang berisi 6 pernyataan terkait variabel komitmen organisasi (Z). Berdasarkan kriteria interpretasi skala Likert menurut Sugiyono (2023), hasil tanggapan 97 responden terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat KOMITMEN ORGANISASI (Z) 58 NO 1 2 3 4 PERNYATAAN Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini Saya memiliki keterikatan emosional dengan organisasi Saya ingin tetap bekerja di organisasi ini dalam jangka panjang Saya merasa rugi jika meninggalkan organisasi ini Page 115 of 187 - Integrity Submission 1 2 3 4 5 TOTAL RATARATA KRITERIA 1 12 30 38 19 362 3.62 Baik 6 32 40 17 5 283 2.83 Cukup baik 0 14 41 34 11 342 3.42 Baik 4 27 41 23 5 298 2.98 Cukup baik Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 116 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 90 KOMITMEN ORGANISASI (Z) 58 NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 TOTAL RATARATA KRITERIA 5 Saya merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada organisasi 0 13 39 36 12 347 3.47 Baik 39 27 7 313 3.13 Cukup baik 1945 3.24 Cukup baik 6 11 6 Saya bertanggung jawab 1 26 terhadap kemajuan organisasi Total Score dan Rata - rata Sumber: Data primer yang diolah peneliti, 2026 Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh total skor sebesar 1.945 dengan nilai rata-rata sebesar 3,24 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada tingkat yang cukup baik. 32 Dari enam indikator yang digunakan, skor rata-rata tertinggi terdapat pada 6 pernyataan “Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini” dengan nilai rata-rata sebesar 3,62 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki rasa bangga yang cukup tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Selain itu, indikator lain seperti keinginan untuk tetap bekerja dalam jangka panjang serta rasa kewajiban untuk setia kepada organisasi juga menunjukkan nilai 39 yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan telah memiliki loyalitas dan komitmen yang cukup kuat terhadap organisasi. 2 Sementara itu, skor rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Saya 6 memiliki keterikatan emosional dengan organisasi” dengan nilai rata-rata sebesar 2,83 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya memiliki keterikatan emosional yang kuat terhadap organisasi. Indikator lainnya seperti rasa rugi apabila meninggalkan organisasi dan 23 tanggung jawab terhadap kemajuan organisasi juga berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk peningkatan komitmen organisasi agar keterikatan karyawan terhadap organisasi dapat menjadi lebih kuat. Page 116 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 117 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 91 4.1.5 Tanggapan Kinerja Karyawan (Y) Untuk mengetahui gambaran mengenai kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, peneliti menyebarkan kuesioner kepada responden yang berisi 8 pernyataan terkait variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan kriteria interpretasi skala Likert menurut Sugiyono (2023), hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut. 46 Tabel 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat KINERJA KARYAWAN (Y) 58 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 11 2 PERNYATAAN 1 2 Hasil pekerjaan saya sesuai 1 16 dengan standar organisasi Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan 11 31 teliti Saya mampu menyelesaikan 3 20 pekerjaan sesuai target Saya dapat menyelesaikan 1 32 pekerjaan sesuai beban kerja Saya menyelesaikan 1 21 pekerjaan tepat waktu Saya tidak menunda 1 26 pekerjaan yang diberikan Saya bertanggung jawab atas 0 31 pekerjaan saya Saya mampu bekerja sama 0 24 dengan rekan kerja Total Score dan Rata - rata 3 4 5 TOTAL RATARATA KRITERIA 30 35 18 353 3.53 Baik 37 16 5 273 2.73 Cukup baik 28 31 18 341 3.41 Baik 42 17 8 299 2.99 Cukup baik 31 33 14 338 3.38 Cukup baik 36 23 14 323 3.23 Cukup baik 43 15 11 306 3.06 Cukup baik 37 26 13 328 3.28 Cukup baik 2561 3.20 Cukup baik Sumber: Data primer yang diolah peneliti, 2026 Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh total skor sebesar 2.561 dengan nilai rata-rata sebesar 3,20 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada tingkat yang cukup baik. Page 117 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 118 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 92 2 Dari delapan indikator yang digunakan, skor rata-rata tertinggi terdapat 6 pada pernyataan “Hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar organisasi” dengan nilai rata-rata sebesar 3,53 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah mampu menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. Selain itu, indikator lain seperti kemampuan menyelesaikan pekerjaan 80 sesuai target juga menunjukkan nilai yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan telah memiliki kemampuan yang baik dalam mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan. 2 Sementara itu, skor rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Saya 6 menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti” dengan nilai rata-rata sebesar 2,73 yang berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya optimal dalam menjaga kerapihan dan ketelitian dalam bekerja. Indikator lainnya seperti kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai beban kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kemampuan menghindari penundaan pekerjaan, serta kerja 23 sama dengan rekan kerja juga berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk peningkatan agar kinerja karyawan dapat menjadi lebih optimal. 15 4.1.6 Analisis Data Menggunakan Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) Analisis data dalam penelitian ini dilakukan menggunakan metode Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) dengan bantuan 8 software SmartPLS. Analisis dilakukan melalui evaluasi model pengukuran (outer model), evaluasi model struktural (inner model), dan pengujian hipotesis (Hair et al., 2022). Page 118 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 119 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 93 2 4.1.7 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Evaluasi model pengukuran (outer model) dilakukan untuk menguji hubungan antara indikator dengan konstruk laten yang diukurnya. Pengujian ini bertujuan untuk memastikan bahwa setiap indikator mampu merepresentasikan 74 variabel penelitian secara akurat. Menurut Hair et al. (2022), evaluasi outer model dapat dilakukan melalui pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas konstruk. 90 4.1.7.1 Uji Validitas Konvergen (Outer Loading) Uji validitas konvergen dilakukan untuk mengetahui sejauh mana indikator mampu mengukur konstruk laten yang dibentuk. Dalam model Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), validitas konvergen dapat 2 dilihat melalui nilai outer loading atau loading factor. Suatu indikator dinyatakan memenuhi validitas konvergen apabila memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0,70 (Hair et al., 2022). Hasil pengujian outer loading pada variabel kompetensi, 4 pelatihan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Konvergen Outer loadings 5 X1.1 <- Kompetensi 0,846 X1.10 <- Kompetensi 0,826 X1.11 <- Kompetensi 0,861 X1.12 <- Kompetensi 0,806 X1.2 <- Kompetensi 0,869 X1.3 <- Kompetensi 0,859 X1.4 <- Kompetensi 0,810 X1.5 <- Kompetensi 0,839 X1.6 <- Kompetensi 0,780 X1.7 <- Kompetensi 0,854 X1.8 <- Kompetensi 0,849 X1.9 <- Kompetensi 0,864 Page 119 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 120 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 94 Outer loadings 5 5 X2.1 <- Pelatihan 0,862 X2.2 <- Pelatihan 0,802 X2.3 <- Pelatihan 0,814 X2.4 <- Pelatihan 0,854 X2.5 <- Pelatihan 0,876 X2.6 <- Pelatihan 0,863 X2.7 <- Pelatihan 0,855 X2.8 <- Pelatihan 0,801 Y1 <- Kinerja _Karyawan 0,853 Y2 <- Kinerja _Karyawan 0,841 Y3 <- Kinerja _Karyawan 0,851 Y4 <- Kinerja _Karyawan 0,834 Y5 <- Kinerja _Karyawan 0,870 Y6 <- Kinerja _Karyawan 0,863 Y7 <- Kinerja _Karyawan 0,870 Y8 <- Kinerja _Karyawan 0,875 Z1 <- Komitmen _Organisasi 0,902 Z2 <- Komitmen _Organisasi 0,872 Z3 <- Komitmen _Organisasi 0,909 Z4 <- Komitmen _Organisasi 0,910 Z5 <- Komitmen _Organisasi 0,891 Z6 <- Komitmen _Organisasi 0,894 67 Sumber: Output SemPLS 2026 10 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), Komitmen Organisasi (Z), dan Kinerja 15 Karyawan (Y) memiliki nilai outer loading di atas 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator telah memenuhi kriteria validitas konvergen dan dinyatakan valid (Hair et al., 2022). 8 Pada variabel Kompetensi (X1), nilai outer loading berada pada rentang 0,780 sampai 0,869. Nilai tertinggi terdapat pada indikator X1.2 sebesar 0,869, sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator X1.6 sebesar 0,780. Hal ini Page 120 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 121 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 95 menunjukkan bahwa seluruh indikator kompetensi mampu merepresentasikan konstruk kompetensi dengan baik. Pada variabel Pelatihan (X2), nilai outer loading berada pada rentang 0,801 8 sampai 0,876. Nilai tertinggi terdapat pada indikator X2.5 sebesar 0,876, sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator X2.8 sebesar 0,801. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator pelatihan mampu mengukur konstruk pelatihan secara baik. 15 Pada variabel Kinerja Karyawan (Y), nilai outer loading berada pada rentang 0,834 sampai 0,875. Nilai tertinggi terdapat pada indikator Y8 sebesar 0,875, sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator Y4 sebesar 0,834. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator mampu merepresentasikan variabel kinerja karyawan secara baik. 8 Pada variabel Komitmen Organisasi (Z), nilai outer loading berada pada rentang 0,872 sampai 0,910. Nilai tertinggi terdapat pada indikator Z4 sebesar 0,910, sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator Z2 sebesar 0,872. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator memiliki hubungan yang kuat dalam merepresentasikan variabel komitmen organisasi. 15 Secara keseluruhan, hasil pengujian outer loading menunjukkan bahwa seluruh indikator dalam penelitian ini telah memenuhi kriteria validitas konvergen dan layak digunakan dalam analisis selanjutnya (Hair et al., 2022). 20 42 4.1.7.2 Uji Validitas Konvergen (Average Variance Extracted/AVE) Uji validitas konvergen juga dapat dilakukan dengan melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Menurut Hair et al. (2022), suatu konstruk dinyatakan memenuhi validitas konvergen apabila memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,50. 3 Hasil pengujian AVE pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Page 121 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 122 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 96 Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Konvergen (Average Variance Extracted/AVE) Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan Average variance extracted (AVE) 0,735 0,804 0,704 0,708 Sumber: Output SemPLS 2026 57 Berdasarkan tabel tersebut, seluruh variabel memiliki nilai AVE di atas 0,50. Variabel Kompetensi memperoleh nilai sebesar 0,704, Pelatihan sebesar 0,708, 1 Komitmen Organisasi sebesar 0,804, dan Kinerja Karyawan sebesar 0,735. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memenuhi validitas konvergen (Hair et al., 2022). 8 4.1.7.3 Uji Validitas Diskriminan (Discriminant Validity) Uji validitas diskriminan dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konstruk dalam model penelitian memiliki karakteristik yang berbeda dengan 3 konstruk lainnya. Salah satu metode yang digunakan dalam Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) adalah Fornell-Larcker Criterion. 8 Menurut Hair et al. (2022), suatu konstruk dinyatakan memenuhi validitas diskriminan apabila nilai akar kuadrat Average Variance Extracted (AVE) pada setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk lainnya. 18 Hasil pengujian Fornell-Larcker Criterion pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Diskriminan (Fornell-Larcker Criterion) Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan Kinerja Komitmen _Karyawan _Organisasi Kompetensi Pelatihan 0,857 0,803 0,690 0,373 0,896 0,599 0,371 0,839 -0,069 0,841 Sumber: Output SemPLS 2026 Page 122 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 123 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 97 2 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa nilai akar kuadrat AVE pada setiap variabel lebih besar dibandingkan nilai korelasi dengan variabel lainnya. 10 Pada variabel Kinerja Karyawan diperoleh nilai sebesar 0,857, variabel Komitmen 37 Organisasi sebesar 0,896, variabel Kompetensi sebesar 0,839, dan variabel Pelatihan sebesar 0,841. 21 Nilai diagonal pada masing-masing konstruk tersebut lebih besar dibandingkan korelasi antar konstruk lainnya, sehingga menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki kemampuan yang baik dalam membedakan konstruknya dengan 79 42 konstruk lain dalam model penelitian (Hair et al., 2022). Secara keseluruhan, hasil pengujian Fornell-Larcker Criterion menunjukkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian telah memenuhi kriteria validitas diskriminan, sehingga model pengukuran dinyatakan valid dan layak digunakan dalam analisis selanjutnya (Hair et al., 2022). 101 Salah satu metode yang digunakan dalam pengujian validitas diskriminan 2 adalah Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT). Menurut Hair et al. (2022), suatu konstruk dinyatakan memenuhi validitas diskriminan apabila nilai HTMT lebih 65 kecil dari 0,90. Hasil pengujian HTMT pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Diskriminan (HTMT) Kinerja Komitmen _Karyawan _Organisasi Kompetensi Pelatihan 1 Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan 0,842 0,717 0,380 0,621 0,382 0,116 Sumber: Output SemPLS 2026 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa seluruh nilai HTMT antar variabel dalam penelitian memiliki nilai di bawah 0,90. Nilai HTMT tertinggi terdapat pada hubungan antara variabel Komitmen Organisasi dengan Kinerja 8 Karyawan sebesar 0,842, sedangkan nilai HTMT terendah terdapat pada hubungan antara variabel Pelatihan dengan Kompetensi sebesar 0,116. Page 123 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 124 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 98 8 Hasil tersebut menunjukkan bahwa masing-masing konstruk memiliki tingkat diskriminasi yang baik dan mampu membedakan konstruk satu dengan 89 konstruk lainnya. Dengan demikian, seluruh variabel dalam penelitian ini telah memenuhi kriteria validitas diskriminan, sehingga model pengukuran dinyatakan 4 valid dan layak untuk digunakan pada tahap analisis selanjutnya (Hair et al., 2022). 4.1.7.4 Uji Reliabilitas 80 Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi internal indikator dalam mengukur suatu konstruk. Dalam model Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), reliabilitas konstruk dapat diukur 22 melalui nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Menurut Hair et al. (2022), suatu konstruk dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih besar dari 0,70. Hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas 3 Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan Cronbach's Composite alpha reliability 0,948 0,957 0,951 0,962 0,941 0,961 0,966 0,951 Sumber: Output SemPLS 2026 22 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa seluruh variabel dalam penelitian memiliki nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability di atas 0,70. Variabel Kompetensi memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,962 dan Composite Reliability sebesar 0,966. Variabel Pelatihan memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,941 dan Composite Reliability sebesar 0,951. Selanjutnya, variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,951 dan Composite Reliability sebesar 0,961, sedangkan variabel 21 Kinerja Karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,948 dan Composite Reliability sebesar 0,957. Page 124 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 125 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 99 Hal ini menunjukkan bahwa seluruh konstruk dalam penelitian memiliki tingkat konsistensi internal yang sangat baik. Dengan demikian, seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan layak digunakan dalam analisis selanjutnya (Hair et al., 2022). 20 4.1.7.5 Uji Multikolinearitas (Variance Inflation Factor/VIF) Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi yang tinggi antar indikator dalam model penelitian. Dalam model Partial Least 8 Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), multikolinearitas dapat dilihat 20 melalui nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Hair et al. (2022), model dinyatakan bebas dari gejala multikolinearitas apabila nilai VIF lebih kecil dari 52 5,00. Hasil pengujian VIF pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolinearitas (VIF) 5 X1.1 X1.10 X1.11 X1.12 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Y1 Y2 Y3 5 2 Page 125 of 187 - Integrity Submission VIF 3,676 3,340 3,843 3,484 3,869 3,634 3,502 3,522 3,577 3,545 3,639 4,212 3,593 3,327 2,854 3,525 4,134 3,810 4,812 4,508 3,246 2,760 3,860 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 126 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 100 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 VIF 2,775 3,977 3,341 3,966 3,618 4,100 3,547 4,754 4,165 4,335 3,790 67 Sumber: Output SemPLS 2026 10 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), Komitmen Organisasi (Z), dan Kinerja 9 Karyawan (Y) memiliki nilai VIF di bawah 5,00. Nilai VIF tertinggi terdapat pada indikator X2.7 sebesar 4,812, sedangkan nilai VIF terendah terdapat pada indikator Y2 sebesar 2,760. Hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh indikator dalam penelitian tidak 107 mengalami gejala multikolinearitas. Dengan demikian, model pengukuran dalam penelitian ini dinyatakan memenuhi asumsi collinearity dan layak digunakan dalam 79 analisis selanjutnya (Hair et al., 2022). 4.1.8 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) 2 Evaluasi model struktural (inner model) dilakukan untuk mengetahui kemampuan model penelitian dalam menjelaskan hubungan antar variabel laten. 2 Pengujian inner model bertujuan untuk melihat seberapa besar variabel eksogen mampu menjelaskan variabel endogen dalam model penelitian. Menurut Hair et al. 43 (2022), salah satu pengujian pada inner model dapat dilakukan dengan melihat nilai R-square (R²). Page 126 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 127 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 101 6 4.1.8.1 Koefisien Determinasi (R Square) Koefisien determinasi (R-square) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen 115 dalam model penelitian. Nilai R-square sebesar 0,75 menunjukkan model kuat, 0,50 menunjukkan model moderat, dan 0,25 menunjukkan model lemah (Hair et al., 26 2022). Hasil pengujian R-square pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-square) 83 Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Rsquare 0,752 0,530 Rsquare adjusted 0,745 0,520 Sumber: Output SemPLS 2026 2 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai R-square sebesar 0,752 dan nilai R-square adjusted sebesar 0,745. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), dan Komitmen Organisasi (Z) mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan sebesar 75,2%, sedangkan sisanya sebesar 24,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Nilai tersebut menunjukkan bahwa model struktural pada variabel Kinerja Karyawan berada dalam kategori kuat (Hair et al., 2022). 2 Selanjutnya, variabel Komitmen Organisasi (Z) memiliki nilai R-square sebesar 0,530 dan nilai R-square adjusted sebesar 0,520. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi (X1) dan Pelatihan (X2) mampu menjelaskan variabel Komitmen Organisasi sebesar 53,0%, sedangkan sisanya sebesar 47,0% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 12 model struktural pada variabel Komitmen Organisasi berada dalam kategori moderat (Hair et al., 2022). 2 Secara keseluruhan, hasil pengujian R-square menunjukkan bahwa model penelitian memiliki kemampuan yang cukup baik dalam menjelaskan hubungan antar variabel, sehingga model penelitian dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya (Hair et al., 2022). Page 127 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 128 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 102 4.1.8.2 Uji Kelayakan Model (Model Fit) 50 Uji kelayakan model (model fit) dilakukan untuk mengetahui sejauh mana model penelitian yang dibangun memiliki kesesuaian dengan data empiris. Dalam 19 42 Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), evaluasi model fit dapat dilihat melalui beberapa indikator, seperti Standardized Root Mean Square Residual (SRMR), Normed Fit Index (NFI), d_ULS, d_G, dan Chi-square. Menurut 18 Hair et al. (2022), model dinyatakan memiliki kesesuaian yang baik apabila nilai SRMR kurang dari 0,08, sedangkan nilai NFI yang mendekati 1 menunjukkan 18 tingkat kesesuaian model yang semakin baik. Hasil pengujian model fit pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 12 Hasil Uji Model Fit SRMR d_ULS d_G Chi-square NFI Saturated model 0,061 2,241 2,125 986,013 0,754 Estimated model 0,061 2,241 2,125 986,013 0,754 Sumber: Output SemPLS 2026 123 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa nilai SRMR pada saturated model maupun estimated model sebesar 0,061. Nilai tersebut berada di bawah 0,08, sehingga menunjukkan bahwa model penelitian memiliki tingkat kesesuaian yang 4 baik (Hair et al., 2022). Selanjutnya, nilai NFI sebesar 0,754 menunjukkan bahwa model memiliki 89 tingkat kecocokan yang cukup baik, karena nilainya mendekati 1. Sementara itu, nilai d_ULS, d_G, dan Chi-square digunakan sebagai indikator pendukung dalam mengevaluasi kesesuaian model secara keseluruhan. 105 Secara keseluruhan, hasil pengujian model fit menunjukkan bahwa model penelitian telah memiliki tingkat kesesuaian yang baik dengan data empiris, sehingga model layak digunakan untuk pengujian hipotesis pada tahap selanjutnya (Hair et al., 2022). Page 128 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 129 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 103 4.1.8.3 Predictive Relevance (Q Square) 2 Uji predictive relevance dilakukan untuk mengetahui kemampuan model penelitian dalam memprediksi data observasi. Dalam Partial Least Squares 4 Structural Equation Modeling (PLS-SEM), kemampuan prediksi model dapat 2 diukur melalui nilai Q² Predict. Menurut Hair et al. (2022), model penelitian 3 dinyatakan memiliki kemampuan prediksi apabila nilai Q² Predict lebih besar dari 0. Selain itu, kemampuan prediksi model juga dapat dibandingkan melalui nilai Root Mean Square Error (RMSE) dan Mean Absolute Error (MAE) antara model PLS-SEM dan Linear Model (LM). 12 5 40 Tabel 4. 13 Hasil Uji Predictive Relevance (Q² Predict) 40 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 PLSPLSQ²predict SEM_RMSE SEM_MAE LM_RMSE LM_MAE 0,493 0,717 0,552 0,849 0,667 0,478 0,744 0,574 0,940 0,705 0,447 0,818 0,625 0,901 0,706 0,493 0,664 0,506 0,756 0,594 0,451 0,747 0,569 0,864 0,681 0,423 0,783 0,595 1,042 0,774 0,450 0,710 0,573 0,825 0,654 0,440 0,734 0,568 0,880 0,677 0,365 0,772 0,607 0,907 0,706 0,443 0,717 0,559 0,801 0,634 0,341 0,708 0,568 0,792 0,620 0,444 0,700 0,550 0,842 0,655 0,394 0,683 0,549 0,821 0,620 0,418 0,704 0,544 0,811 0,629 Sumber: Output SemPLS 2026 67 Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa seluruh indikator pada variabel 50 Kinerja Karyawan (Y) dan Komitmen Organisasi (Z) memiliki nilai Q² Predict lebih besar dari 0. Nilai Q² Predict pada variabel Kinerja Karyawan berada pada rentang 0,423 sampai 0,493, sedangkan pada variabel Komitmen Organisasi berada pada rentang 0,341 sampai 0,444. Page 129 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 130 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 104 12 Selain itu, sebagian besar nilai RMSE dan MAE pada model PLS-SEM lebih 12 kecil dibandingkan Linear Model (LM). Hal ini menunjukkan bahwa model PLSSEM memiliki kemampuan prediksi yang lebih baik dibandingkan model linear. 2 Secara keseluruhan, hasil pengujian Q² Predict menunjukkan bahwa model penelitian memiliki kemampuan prediksi yang baik terhadap variabel endogen, 89 sehingga model layak digunakan dalam pengujian hipotesis pada tahap selanjutnya 2 (Hair et al., 2022). 4.1.9 Pengujian Hipotesis 20 Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan metode bootstrapping pada model Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan bantuan software SmartPLS. Pengujian ini bertujuan untuk 2 mengetahui signifikansi hubungan antar variabel penelitian, baik pengaruh 54 langsung maupun pengaruh tidak langsung melalui variabel mediasi. Menurut Hair et al. (2022), suatu hipotesis dinyatakan diterima apabila memiliki nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Page 130 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 131 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 105 Gambar 4. 6 Model Bootstrapping Sumber: Output SemPLS 2026 Berdasarkan gambar tersebut, hasil bootstrapping menunjukkan bahwa model penelitian telah menghasilkan nilai signifikansi pada masing-masing hubungan antar variabel. Nilai signifikansi tersebut dapat dilihat melalui nilai p43 value pada setiap jalur hubungan antar konstruk. Selanjutnya, untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak, diperlukan pengujian lebih lanjut 125 melalui tabel path coefficients yang menunjukkan nilai koefisien jalur, t-statistic, dan p-value pada masing-masing hubungan antar variabel (Hair et al., 2022). 12 4.1.9.1 Pengujian Pengaruh Langsung (Direct Effect) Pengujian pengaruh langsung dilakukan untuk mengetahui hubungan 33 langsung antar variabel dalam model penelitian. Pengujian dilakukan menggunakan metode bootstrapping pada model Partial Least Squares Structural Equation 57 Modeling (PLS-SEM). Menurut Hair et al. (2022), suatu hubungan antar variabel Page 131 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 132 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 106 dinyatakan signifikan apabila memiliki nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan 12 nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian pengaruh langsung dapat dilihat pada tabel berikut. 19 4 Tabel 4. 14 Hasil Pengujian Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Hubungan Variabel Kompetensi → Kinerja Karyawan Pelatihan → Kinerja Karyawan Kompetensi → Komitmen Organisasi Pelatihan → Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi → Kinerja Karyawan Kompetensi → Komitmen Organisasi → Kinerja Karyawan Pelatihan → Komitmen Organisasi → Kinerja Karyawan Original Sample (O) 0,431 0,233 0,434 0,236 Standard Deviation (STDEV) 0,063 0,058 0,628 0,627 0,063 9,994 0,000 0,415 0,415 0,063 6,595 0,000 0,458 0,455 0,061 7,468 0,000 0,288 0,285 0,048 6,018 0,000 0,190 0,190 0,042 4,526 0,000 Sample Mean (M) T Statistics P Values 6,880 4,028 0,000 0,000 Sumber: Output SemPLS 2026 21 Berdasarkan tabel tersebut, seluruh hubungan antar variabel memiliki nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hal ini 10 menunjukkan bahwa seluruh hubungan langsung dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan (Hair et al., 2022). 15 Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,431, nilai t-statistic sebesar 6,880, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini 108 menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi karyawan, maka semakin meningkat kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 16 Variabel Pelatihan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,233, nilai t-statistic sebesar 4,028, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 9 Selanjutnya, variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,628, nilai t- Page 132 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 133 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 107 statistic sebesar 9,994, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasi. 16 Variabel Pelatihan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,415, nilai t-statistic sebesar 6,595, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif mampu meningkatkan komitmen organisasi. 30 Selain itu, variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,458, nilai tstatistic sebesar 7,468, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, maka semakin baik kinerja karyawan. Secara keseluruhan, seluruh hipotesis pengaruh langsung dalam penelitian ini dinyatakan diterima. 4.1.9.2 Pengujian Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect / Mediation Effect) 2 Pengujian pengaruh tidak langsung dilakukan untuk mengetahui peran variabel mediasi dalam menjembatani hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel Komitmen Organisasi berperan sebagai variabel mediasi antara Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja 33 Karyawan. Pengujian dilakukan menggunakan metode bootstrapping pada model 12 Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Menurut Hair et al. (2022), suatu pengaruh tidak langsung dinyatakan signifikan apabila memiliki nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan nilai p-value lebih kecil dari 0,05. 21 Pengaruh tidak langsung memiliki nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan 9 nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Komitmen 2 Organisasi mampu memediasi hubungan antar variabel dalam model penelitian (Hair et al., 2022). Page 133 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 134 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 108 Hasil pengujian menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan 30 signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi, dengan nilai koefisien sebesar 0,288, nilai t-statistic sebesar 6,018, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja 29 Karyawan melalui Komitmen Organisasi, dengan nilai koefisien sebesar 0,190, nilai t-statistic sebesar 4,526, dan p-value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan 13 bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan komitmen organisasi, yang selanjutnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung dan pengaruh tidak 81 langsung yang sama-sama signifikan, dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial mediation) dalam hubungan antara Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian, hipotesis mediasi dalam penelitian ini dinyatakan diterima (Hair et al., 2022). 4.2 Pembahasan 4.2.1 Pembahasan Kompetensi (X1) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi karyawan pada RSUD 29 Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kategori cukup baik. Hal ini menggambarkan bahwa secara umum karyawan telah memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang cukup dalam melaksanakan pekerjaannya, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang belum optimal. Dalam pelaksanaannya, kompetensi tidak hanya berkaitan dengan pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab pekerjaan, tetapi juga mencakup kemampuan mengikuti prosedur kerja, keterampilan dalam melaksanakan tugas, Page 134 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 135 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 109 kemandirian dalam bekerja, serta kedisiplinan dalam mematuhi aturan organisasi. 69 Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik cenderung mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif, efisien, dan sesuai standar yang telah ditetapkan. 10 Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab menjadi aspek yang paling menonjol pada karyawan. Hal ini 54 menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki kesadaran dan pemahaman yang baik mengenai peran dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Selain itu, 10 kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai standar dan menyelesaikan tugas secara mandiri juga menunjukkan kondisi yang baik, yang mencerminkan adanya kemampuan kerja yang cukup memadai. 59 Namun demikian, masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan, terutama dalam pemahaman mengenai pekerjaan yang harus dilakukan, kepatuhan terhadap prosedur kerja, serta kesesuaian keterampilan dengan tuntutan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang memerlukan penguatan kompetensi agar dapat bekerja secara lebih optimal. Secara keseluruhan, kompetensi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kondisi cukup baik, namun masih memerlukan peningkatan melalui pengembangan kemampuan, pemahaman pekerjaan, dan penyesuaian keterampilan agar dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan secara optimal. 4.2.2 Pembahasan Pelatihan (X2) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan pada RSUD Welas Asih 6 Provinsi Jawa Barat berada pada kategori cukup baik. Hal ini menggambarkan bahwa secara umum program pelatihan yang diberikan telah mampu mendukung pengembangan kemampuan karyawan, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang belum optimal. 36 Dalam pelaksanaannya, pelatihan tidak hanya berkaitan dengan pemberian 36 materi, tetapi juga mencakup kesesuaian materi dengan kebutuhan pekerjaan, relevansi pelatihan dengan tugas karyawan, metode penyampaian materi, Page 135 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 136 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 110 keterlibatan praktik kerja, serta pengalaman langsung selama proses pelatihan. 28 Program pelatihan yang baik dapat membantu karyawan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja sesuai dengan tuntutan organisasi. 63 Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian materi pelatihan dengan 6 kebutuhan pekerjaan menjadi aspek yang paling menonjol. Hal ini menunjukkan bahwa materi yang diberikan telah cukup sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan, sehingga dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan secara lebih efektif. Selain itu, metode pelatihan yang mudah dipahami juga menunjukkan hasil yang baik, yang menandakan bahwa penyampaian materi sudah cukup efektif. 59 Namun demikian, masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan, terutama terkait relevansi pelatihan dengan tugas pekerjaan serta kemampuan 4 karyawan dalam mengikuti pelatihan secara optimal. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan masih memerlukan penyesuaian agar lebih sesuai dengan kebutuhan kerja masing-masing karyawan. Secara keseluruhan, pelatihan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kondisi cukup baik, namun masih memerlukan peningkatan dalam 55 kesesuaian program, metode pelaksanaan, serta penerapan hasil pelatihan agar dapat memberikan kontribusi yang lebih optimal terhadap peningkatan kinerja karyawan. 4.2.3 Pembahasan Komitmen Organisasi (Z) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan pada 29 RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kategori cukup baik. Hal ini menggambarkan bahwa secara umum karyawan telah memiliki keterikatan, 76 loyalitas, dan rasa tanggung jawab terhadap organisasi, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang belum optimal. Dalam pelaksanaannya, komitmen organisasi tidak hanya berkaitan dengan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi, tetapi juga mencakup keterikatan Page 136 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 137 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 111 emosional, keinginan untuk bertahan dalam organisasi dalam jangka panjang, rasa 24 loyalitas, serta tanggung jawab terhadap kemajuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik cenderung menunjukkan dedikasi yang 9 tinggi dan berusaha memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. 92 Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa bangga menjadi bagian dari 4 organisasi menjadi aspek yang paling menonjol. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki persepsi positif terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Selain itu, keinginan untuk tetap bekerja dalam jangka panjang dan rasa kewajiban untuk setia kepada organisasi juga menunjukkan kondisi yang baik, yang mencerminkan adanya loyalitas karyawan terhadap organisasi. 59 Namun demikian, masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan, 46 terutama pada keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan belum sepenuhnya memiliki hubungan emosional yang kuat dengan organisasi, sehingga dapat memengaruhi tingkat keterlibatan dalam pekerjaan. Secara keseluruhan, komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kondisi cukup baik, namun masih memerlukan peningkatan terutama dalam membangun keterikatan emosional, loyalitas, dan rasa memiliki terhadap organisasi agar dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan secara optimal. 4.2.4 Pembahasan Kinerja Karyawan (Y) pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada RSUD Welas 13 Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kategori cukup baik. Hal ini menggambarkan bahwa secara umum karyawan telah mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang belum optimal. 27 Dalam pelaksanaannya, kinerja karyawan tidak hanya berkaitan dengan hasil kerja yang sesuai standar organisasi, tetapi juga mencakup ketelitian dalam Page 137 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 138 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 112 bekerja, kemampuan mencapai target, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, serta kemampuan bekerja sama dengan rekan 69 kerja. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik cenderung mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif, efisien, dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian hasil pekerjaan dengan 32 standar organisasi menjadi aspek yang paling menonjol. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki kemampuan yang baik dalam menghasilkan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan. Selain itu, kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai target juga menunjukkan hasil yang baik, yang mencerminkan adanya kemampuan kerja yang cukup memadai. 59 Namun demikian, masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan, 55 terutama dalam ketelitian dan kerapihan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan masih memerlukan peningkatan dalam menjaga kualitas hasil kerja agar dapat meminimalkan kesalahan dalam pelaksanaan tugas. Secara keseluruhan, kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berada pada kondisi cukup baik, namun masih memerlukan peningkatan terutama dalam aspek ketelitian, manajemen waktu, dan efektivitas kerja agar dapat 103 mendukung pencapaian tujuan organisasi secara lebih optimal. 10 4.2.5 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 37 Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan, baik dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, kemampuan teknis, maupun pemahaman 9 terhadap pekerjaan, memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam lingkungan rumah sakit, kompetensi menjadi faktor yang sangat penting karena setiap karyawan dituntut untuk mampu bekerja secara profesional, 1 teliti, cepat, dan sesuai dengan standar pelayanan yang telah ditetapkan. Karyawan 25 yang memiliki kompetensi tinggi cenderung lebih mampu memahami tugas dan Page 138 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 139 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 113 tanggung jawab pekerjaannya, menyelesaikan pekerjaan secara mandiri, serta 54 mampu beradaptasi terhadap tuntutan pekerjaan yang dinamis. Kondisi tersebut dapat berdampak pada peningkatan kualitas kerja, efektivitas pelayanan, serta pencapaian target organisasi. 6 Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kompetensi berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah memiliki kemampuan yang cukup dalam menjalankan pekerjaannya, meskipun 39 masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lebih optimal. 7 Hasil penelitian ini sejalan dengan Kartiani et al. (2020) yang menjelaskan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kerja, 75 karena individu yang memiliki kemampuan, pengetahuan, dan penguasaan kerja yang baik akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sesuai standar organisasi. 2 Temuan serupa juga ditemukan oleh Janah et al. (2023) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, di mana peningkatan kemampuan kerja dapat mendorong peningkatan kualitas hasil kerja. Selain itu, Rubina et al. (2024) juga menjelaskan bahwa kompetensi mampu 24 meningkatkan kinerja karena karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik akan lebih percaya diri dan efektif dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaannya. 91 Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat akan semakin meningkat. 73 4.2.6 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian, pelatihan diketahui memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa 35 Barat. Temuan ini mengindikasikan bahwa pelaksanaan program pelatihan yang diberikan oleh organisasi mampu memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan. Page 139 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 140 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 114 13 Pelatihan merupakan salah satu bentuk investasi organisasi dalam 25 pengembangan sumber daya manusia. Melalui pelatihan, karyawan memperoleh tambahan pengetahuan, peningkatan keterampilan, serta pemahaman yang lebih baik terkait prosedur dan tanggung jawab pekerjaan. Dalam lingkungan rumah 53 sakit, kebutuhan akan pelatihan menjadi semakin penting karena karyawan dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang cepat, tepat, dan sesuai dengan standar operasional yang berlaku. Karyawan yang mengikuti pelatihan dengan baik cenderung lebih percaya diri dalam melaksanakan tugas, mampu mengurangi kesalahan kerja, serta lebih siap menghadapi perubahan dan tantangan pekerjaan. 7 Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel pelatihan berada pada kategori cukup baik. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa program pelatihan yang diterapkan di RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat telah mampu mendukung 59 pengembangan kemampuan karyawan, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang dapat disempurnakan, khususnya terkait relevansi materi pelatihan dengan kebutuhan pekerjaan. 3 Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian Kartiani et al. (2020) yang menjelaskan bahwa pelatihan mampu meningkatkan performa kerja karena 110 karyawan memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan yang lebih sesuai 3 dengan tuntutan pekerjaan. Hasil serupa juga diungkapkan oleh Shahbaz dan Hadi 85 (2021) yang menemukan bahwa program pelatihan berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas dan efektivitas kerja individu. Selain itu, Faiqoh dan 72 Suaedi (2022) juga menyatakan bahwa pelatihan yang terstruktur dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui peningkatan kompetensi kerja dan kesiapan dalam menghadapi tanggung jawab pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif pelatihan yang diberikan organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Page 140 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 141 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 115 17 4.2.7 Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, kompetensi diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa 85 Barat. Temuan ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan tidak hanya berkontribusi terhadap penyelesaian pekerjaan, tetapi juga mampu membentuk rasa keterikatan, loyalitas, dan tanggung jawab terhadap organisasi. 24 Dalam konteks organisasi, kompetensi mencerminkan kemampuan individu 5 dalam menjalankan tugas berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dimiliki. Karyawan yang memiliki kompetensi tinggi umumnya lebih memahami peran dan tanggung jawab pekerjaannya, mampu bekerja sesuai standar organisasi, serta memiliki keyakinan terhadap kemampuan diri dalam menyelesaikan tugas. Kondisi tersebut dapat menumbuhkan rasa percaya diri, 49 kepuasan dalam bekerja, dan pada akhirnya memperkuat keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Pada lingkungan rumah sakit, kompetensi menjadi unsur penting karena setiap karyawan dihadapkan pada tuntutan pelayanan yang membutuhkan ketelitian, kecepatan, dan profesionalisme. Ketika karyawan merasa mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik, mereka cenderung memiliki rasa bangga menjadi bagian dari organisasi serta memiliki keinginan untuk tetap berkontribusi dalam jangka panjang. 23 Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kompetensi berada pada kategori cukup baik, sedangkan komitmen organisasi juga berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja yang dimiliki karyawan 12 telah cukup mendukung terbentuknya komitmen terhadap organisasi, meskipun masih terdapat ruang untuk peningkatan pada beberapa aspek. 17 Temuan penelitian ini sejalan dengan Fakhruriza et al. (2020) yang menjelaskan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, 7 karena karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik cenderung lebih 3 percaya diri dan memiliki keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi. Hasil serupa juga ditemukan oleh Setiawan dan Hermanto (2021) yang menyatakan Page 141 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 142 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 116 bahwa peningkatan kompetensi karyawan dapat mendorong terbentuknya 65 komitmen kerja yang lebih tinggi. Selain itu, Sutarman (2022) juga menjelaskan bahwa kompetensi yang baik mampu meningkatkan loyalitas dan keterlibatan karyawan dalam mendukung tujuan organisasi. 91 Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka komitmen organisasi pada karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat juga akan semakin meningkat. 17 4.2.8 Pengaruh Pelatihan terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa 16 Barat. Temuan ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan yang diberikan organisasi tidak hanya berfungsi untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, 4 tetapi juga dapat memperkuat rasa memiliki, loyalitas, dan keterikatan karyawan terhadap organisasi. 1 Pelatihan merupakan salah satu bentuk perhatian organisasi terhadap pengembangan sumber daya manusia. Ketika organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan, karyawan akan merasa bahwa kemampuan dan pengembangan dirinya diperhatikan. Kondisi tersebut dapat menumbuhkan rasa dihargai, meningkatkan kepuasan kerja, dan memperkuat 9 keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Semakin relevan dan bermanfaat pelatihan yang diterima, maka semakin besar pula kemungkinan karyawan untuk menunjukkan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Dalam lingkungan rumah sakit, pelatihan menjadi hal yang sangat penting karena pekerjaan yang dilakukan menuntut ketepatan, keterampilan, dan kemampuan beradaptasi terhadap perkembangan sistem pelayanan kesehatan. 13 Karyawan yang memperoleh pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya cenderung memiliki pemahaman kerja yang lebih baik, merasa lebih siap dalam menjalankan 3 tugas, dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap organisasi. Page 142 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 143 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 117 Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel pelatihan dan komitmen 23 organisasi sama-sama berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa program pelatihan yang dilaksanakan oleh RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat telah cukup mampu mendukung pembentukan komitmen organisasi, 39 meskipun masih terdapat beberapa aspek yang dapat terus ditingkatkan agar hasilnya lebih optimal. 7 Hasil penelitian ini mendukung temuan Astuti dan Harnuansa (2022) yang menjelaskan bahwa pelatihan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, karena program pengembangan yang diberikan organisasi dapat meningkatkan rasa 3 keterikatan dan loyalitas karyawan. Temuan serupa juga diungkapkan oleh Choiriyah dan Riyanto (2021) yang menyatakan bahwa pelatihan mampu meningkatkan komitmen pegawai melalui peningkatan kemampuan dan 27 kepercayaan diri dalam bekerja. Selain itu, Fakhruriza et al. (2020) juga menjelaskan bahwa karyawan yang memperoleh pelatihan secara berkelanjutan 88 cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dalam mendukung tujuan organisasi. 72 Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif pelatihan yang diberikan organisasi, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 14 4.2.9 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi 30 Jawa Barat. Temuan ini menunjukkan bahwa tingkat keterikatan, loyalitas, dan rasa tanggung jawab karyawan terhadap organisasi memiliki kontribusi dalam meningkatkan kualitas pelaksanaan pekerjaan. 9 Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana seorang karyawan 48 memiliki rasa memiliki terhadap organisasi, keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, serta kesediaan untuk memberikan kontribusi terbaik demi 2 tercapainya tujuan bersama. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi Page 143 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 144 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 118 umumnya akan menunjukkan sikap kerja yang lebih disiplin, bertanggung jawab, dan memiliki kesungguhan dalam menyelesaikan tugas. Kondisi tersebut dapat 6 mendorong terciptanya hasil kerja yang lebih optimal, baik dari segi kualitas, kuantitas, maupun ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 92 Dalam lingkungan rumah sakit, komitmen organisasi memiliki peran yang sangat penting karena pelayanan kesehatan membutuhkan konsistensi, kerja sama 87 tim, dan tanggung jawab yang tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi cenderung lebih siap menghadapi tekanan kerja, mampu bekerja sama dengan rekan kerja, serta memiliki keinginan untuk terus memberikan pelayanan terbaik kepada pasien dan masyarakat. 6 Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel komitmen organisasi berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat telah memiliki rasa keterikatan terhadap 39 organisasi, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang perlu diperkuat agar kontribusi terhadap organisasi dapat semakin optimal. 7 Hasil penelitian ini sejalan dengan Janah et al. (2023) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja 30 karyawan, karena karyawan yang memiliki loyalitas dan keterikatan terhadap organisasi cenderung bekerja dengan lebih optimal. Temuan serupa juga dikemukakan oleh Haryanti dan Junaris (2022) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mampu meningkatkan kinerja melalui peningkatan rasa tanggung jawab 4 dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. Selain itu, Purnawati et al. (2021) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi berperan penting dalam mendorong peningkatan hasil kerja karena karyawan memiliki dorongan untuk mendukung keberhasilan organisasi. 108 Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Page 144 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 145 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 119 4 4.2.10 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, kompetensi diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada RSUD 2 Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Temuan ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan tidak hanya memberikan dampak langsung terhadap peningkatan kinerja, tetapi juga mampu meningkatkan komitmen organisasi yang pada akhirnya berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kompetensi yang baik mencerminkan kemampuan karyawan dalam memahami pekerjaan, menguasai keterampilan yang dibutuhkan, serta mampu 1 melaksanakan tugas sesuai standar yang telah ditetapkan organisasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan dan penguasaan kerja yang baik umumnya akan 1 memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi dalam menjalankan tanggung jawab 48 pekerjaannya. Kondisi tersebut dapat menumbuhkan rasa bangga, loyalitas, dan keterikatan terhadap organisasi, sehingga mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi kerja yang lebih optimal. Dalam lingkungan rumah sakit, kompetensi memiliki peran yang sangat penting karena setiap pekerjaan menuntut ketepatan, profesionalisme, dan kemampuan dalam mengambil keputusan secara cepat dan tepat. Ketika karyawan 3 merasa mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik, mereka cenderung memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar terhadap organisasi serta terdorong untuk menjaga kualitas pelayanan. Hal inilah yang pada akhirnya dapat 47 meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kompetensi dan komitmen 6 organisasi sama-sama berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja yang dimiliki karyawan telah cukup mendukung terbentuknya komitmen terhadap organisasi, yang kemudian berdampak pada peningkatan kinerja, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang dapat terus dikembangkan. Page 145 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 146 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 120 19 Hasil penelitian ini sejalan dengan Faiqoh dan Suaedi (2022) yang 10 menjelaskan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kompetensi 24 terhadap kinerja karyawan, karena karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang 28 baik cenderung lebih loyal dan terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi. Temuan serupa juga dikemukakan oleh Sutarman (2022) yang menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan produktivitas kerja melalui peningkatan komitmen 17 organisasi. Selain itu, Rubina et al. (2024) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi berperan dalam memperkuat hubungan antara kompetensi dan kinerja, sehingga pengaruh kompetensi terhadap hasil kerja menjadi lebih optimal. 78 Berdasarkan hasil pengujian, pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung sama-sama signifikan, sehingga komitmen organisasi dalam penelitian ini 2 berperan sebagai mediasi parsial (partial mediation). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. 53 4.2.11 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, pelatihan diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada RSUD 16 Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Temuan ini menunjukkan bahwa pelatihan yang 9 diberikan organisasi tidak hanya berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kemampuan kerja karyawan, tetapi juga mampu membentuk komitmen organisasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. 28 Pelatihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan 13 karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang memperoleh pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya cenderung memiliki pemahaman kerja yang lebih baik, lebih percaya diri dalam menjalankan tugas, serta mampu Page 146 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 147 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 121 36 menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan yang terus berkembang. Kondisi 7 tersebut dapat menumbuhkan rasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi, sehingga mendorong terbentuknya loyalitas dan keterikatan terhadap organisasi. Dalam lingkungan rumah sakit, pelatihan menjadi bagian penting dalam mendukung kualitas pelayanan karena setiap karyawan dituntut untuk mampu bekerja secara profesional, teliti, dan sesuai dengan standar pelayanan kesehatan. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi memberikan dukungan melalui pelatihan yang berkelanjutan, maka akan muncul rasa tanggung jawab dan 9 keinginan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi. Komitmen yang terbentuk inilah yang kemudian dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel pelatihan dan komitmen 6 organisasi berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa program pelatihan yang diberikan oleh RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat telah cukup mampu mendukung pembentukan komitmen organisasi, yang selanjutnya 10 memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Faiqoh dan Suaedi (2022) yang 10 menjelaskan bahwa komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh pelatihan 14 terhadap kinerja karyawan, karena pelatihan yang efektif dapat meningkatkan keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Temuan serupa juga 94 ditemukan oleh Nawangsari et al. (2023) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara pelatihan dan 10 kinerja pegawai. Selain itu, Fakhruriza et al. (2020) juga menjelaskan bahwa 49 pelatihan yang diberikan secara berkelanjutan dapat meningkatkan komitmen organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan hasil kerja karyawan. 78 Berdasarkan hasil pengujian, pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung sama-sama signifikan, sehingga komitmen organisasi dalam penelitian ini 72 berperan sebagai mediasi parsial (partial mediation). Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif pelatihan yang diberikan organisasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, sehingga kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat juga akan semakin meningkat. Page 147 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 148 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 122 4.2.12 Implikasi Hasil Penelitian 55 Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa kompetensi dan pelatihan memiliki peran yang penting dalam meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja 3 karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik, seperti kemampuan teknis, pengetahuan kerja, keterampilan, 27 serta pemahaman terhadap prosedur kerja, cenderung mampu melaksanakan tugas secara lebih efektif dan efisien. Kondisi tersebut tidak hanya berdampak pada peningkatan hasil kerja, tetapi juga mampu menumbuhkan rasa percaya diri, tanggung jawab, dan keterikatan terhadap organisasi. 88 Di sisi lain, pelatihan juga terbukti memberikan kontribusi terhadap 3 peningkatan kinerja karyawan. Program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mampu membantu karyawan dalam mengembangkan kemampuan kerja, meningkatkan pemahaman terhadap tugas, serta memperkuat kesiapan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang dinamis. Dalam lingkungan rumah sakit, pelatihan yang berkelanjutan menjadi penting untuk memastikan bahwa setiap 90 karyawan mampu memberikan pelayanan yang profesional dan sesuai dengan standar organisasi. 10 Selain itu, komitmen organisasi terbukti berperan dalam memperkuat hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki rasa bangga terhadap organisasi, loyalitas terhadap tempat kerja, serta keinginan untuk terus berkontribusi cenderung menunjukkan kinerja yang 7 lebih optimal. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi dan pelatihan akan memberikan hasil yang lebih maksimal apabila diikuti dengan peningkatan komitmen organisasi. Implikasi dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa upaya peningkatan 3 kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat tidak dapat hanya berfokus pada peningkatan kemampuan teknis semata, tetapi juga perlu didukung oleh pelaksanaan pelatihan yang berkelanjutan serta penguatan komitmen organisasi. Dengan adanya keseimbangan antara kompetensi, pelatihan, dan komitmen organisasi, maka kinerja karyawan dapat meningkat secara lebih optimal. Page 148 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 149 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 123 5 4 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi 43 sebagai variabel mediasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompetensi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat 11 berdasarkan hasil analisis deskriptif berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan kerja, dan pemahaman terhadap tugas yang 39 cukup baik dalam melaksanakan pekerjaannya, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lebih optimal. 2. Pelatihan karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat 3 berdasarkan hasil analisis deskriptif berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa program pelatihan yang diberikan organisasi telah cukup mampu mendukung peningkatan kemampuan kerja karyawan, meskipun masih diperlukan penyempurnaan terutama terkait kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan pekerjaan. 3. Komitmen organisasi karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa 6 Barat berdasarkan hasil analisis deskriptif berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki rasa keterikatan, loyalitas, dan tanggung jawab terhadap organisasi, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang perlu diperkuat agar komitmen terhadap organisasi semakin meningkat. 4. Kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat berdasarkan 11 hasil analisis deskriptif berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah mampu melaksanakan pekerjaan Page 149 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 150 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 124 39 sesuai dengan standar organisasi, meskipun masih terdapat beberapa aspek yang perlu ditingkatkan agar hasil kerja menjadi lebih optimal. 68 5. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. 43 6. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif pelatihan yang diberikan organisasi, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. 3 7. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. 45 8. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan organisasi mampu meningkatkan loyalitas, keterikatan, dan rasa tanggung jawab karyawan terhadap organisasi. 19 9. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. 10 10. Komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat secara parsial (partial mediation). Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan tidak hanya secara langsung meningkatkan kinerja, tetapi juga melalui peningkatan komitmen organisasi. 45 11. Komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat secara parsial 81 (partial mediation). Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan Page 150 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 151 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 125 organisasi tidak hanya secara langsung meningkatkan kinerja karyawan, tetapi juga melalui peningkatan komitmen organisasi. 20 5.2 Saran 5.2.1 Saran Teoretis 2 Berdasarkan hasil penelitian, penelitian selanjutnya disarankan untuk mengembangkan model penelitian dengan menambahkan variabel lain yang diduga dapat memengaruhi kinerja karyawan, seperti kepuasan kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, motivasi kerja, maupun budaya organisasi. Selain itu, penelitian selanjutnya juga dapat memperluas objek penelitian pada instansi atau sektor yang berbeda agar hasil penelitian dapat memberikan pengembangan teori yang lebih luas, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 4 5.2.2 Saran Praktis Berdasarkan hasil penelitian, terdapat beberapa indikator yang memperoleh nilai rata-rata terendah pada masing-masing variabel. Pada variabel kompetensi, manajemen RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat disarankan untuk meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tugas pekerjaan melalui pembinaan, pengarahan, dan evaluasi kerja secara berkala. 3 Pada variabel pelatihan, manajemen disarankan untuk menyusun program pelatihan yang lebih sesuai dengan kebutuhan dan tugas pekerjaan karyawan agar pelatihan yang diberikan dapat diterapkan secara optimal dalam pekerjaan. Pada variabel komitmen organisasi, manajemen disarankan untuk meningkatkan keterikatan karyawan terhadap organisasi melalui komunikasi yang lebih terbuka, pemberian apresiasi, dan pelibatan karyawan dalam kegiatan organisasi. Page 151 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 152 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 126 Pada variabel kinerja karyawan, manajemen disarankan untuk meningkatkan kedisiplinan dan kualitas penyelesaian pekerjaan melalui pengawasan kerja, evaluasi berkala, dan pemberian umpan balik agar hasil kerja karyawan menjadi lebih optimal. 6 Page 152 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 153 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 127 DAFTAR PUSTAKA Aldossari, M., & Alanizan, A. (2025). Employee performance and organizational effectiveness. International Journal of Management Studies, 10(1), 45–60. Amelia, R., & Rachman, A. (2022). Training effectiveness and employee performance. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 8(2), 112–125. Arikunto, S. (2019). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Rineka Cipta. Arsawan, I. W., et al. (2019). The role of human resource management practices on employee performance. International Journal of Business and Management, 14(3), 89–101. Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson. Dewi, N. K., et al. (2022). The influence of human resource quality on organizational performance. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1), 55–68. Faiqoh, S., & Suaedi, F. (2022). The effect of training and competence on employee performance. Jurnal Administrasi Publik, 18(1), 77–90. Firdaus, A., et al. (2024). Human resource development in public sector organizations. Jurnal Administrasi Negara, 12(1), 23–37. Ghozali, I. (2021). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 26 (10th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J. L., et al. (2012). Organizations: Behavior, structure, processes (14th ed.). McGraw-Hill. Hair, J. F., et al. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage. Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara. Husein, U. (2014). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis. Rajawali Pers. Janah, N., et al. (2023). The role of competence in improving employee performance. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 9(2), 134–148. Kuncoro, M. (2018). Metode kuantitatif: Teori dan aplikasi untuk bisnis dan ekonomi. UPP STIM YKPN. Page 153 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 154 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 128 Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Rand McNally. Luthans, F. (2011). Organizational behavior (12th ed.). McGraw-Hill. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace. Sage Publications. Nawangsari, L. C., et al. (2023). Employee performance and organizational commitment. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 201–215. Nazir, M. (2017). Metode penelitian. Ghalia Indonesia. Noor, J. (2015). Metodologi penelitian. Kencana. Prabowo, H., & Santoso, B. (2022). Organizational behavior and employee performance. Jurnal Manajemen Indonesia, 7(1), 66–79. Priyatno, D. (2018). SPSS panduan mudah olah data bagi mahasiswa. Andi. Purnawati, N. K., et al. (2021). Organizational commitment and employee performance. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 145–158. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson. Santya, I. P., & Dewi, A. S. (2022). Public service performance and employee effectiveness. Jurnal Administrasi Publik, 10(2), 88–102. Sekaran, U., & Bougie, R. (2020). Research methods for business (8th ed.). Wiley. Simamora, H. (2015). Manajemen sumber daya manusia. STIE YKPN. Sopiah. (2018). Perilaku organisasi. Andi. Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. Wiley. Sugiyono. (2023). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Kencana. Torang, S. (2014). Organisasi dan manajemen. Alfabeta. Umar, H. (2013). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis. Rajawali Pers. Wibowo. (2021). Manajemen kinerja (6th ed.). Raja Grafindo Persada. Page 154 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 155 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 129 Widodo, S. E., & Hartini, S. (2022). Job satisfaction and employee commitment. Jurnal Manajemen, 14(1), 90–105. Yukl, G. (2013). Leadership in organizations. Pearson. Page 155 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 156 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 130 LAMPIRAN 1. Kuisioner 1 Dengan hormat, 2 Saya yang bertanda tangan di bawah ini merupakan mahasiswa yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan tesis dengan judul: “Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada RSUD Welas Asih Provinsi Jawa Barat.” 2 Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian yang sedang saya lakukan. 2 Seluruh jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam kuesioner ini, sehingga diharapkan responden dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan kondisi sebenarnya. 1 Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Peneliti Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia a. < 25 tahun b. 25 – 35 tahun c. 36 – 45 tahun Page 156 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 157 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 131 d. > 45 tahun 3. Pendidikan Terakhir 4 a. SMA/SMK b. Diploma (D3) c. Sarjana (S1) d. Pascasarjana (S2/S3) 4. Lama Bekerja a. < 1 tahun b. 1 – 3 tahun c. 4 – 6 tahun d. > 6 tahun 5. Profesi a. Dokter b. Perawat c. Bidan d. Tenaga kesehatan lainnya (apoteker, analis, dll) e. Tenaga non medis (administrasi, keuangan, dll) Instrumen penelitian disusun dalam bentuk kuesioner yang berisi pernyataan terkait variabel penelitian. Responden diminta membaca setiap pernyataan dengan cermat, kemudian memilih satu dari lima alternatif jawaban yang tersedia. Seluruh pernyataan dalam kuesioner wajib diisi oleh responden. Setiap pernyataan dalam kuesioner diberi skor dengan rentang 1 sampai 5, 12 yaitu: 1 menunjukkan sangat tidak setuju, 2 menunjukkan tidak setuju, 3 menunjukkan cukup setuju, 4 menunjukkan setuju, dan Page 157 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 158 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 132 5 menunjukkan sangat setuju. No Dimensi 1 Memahami tugas 1 2 3 Memahami prosedur 4 5 Keterampilan kerja 6 7 Kemandirian 8 9 Tanggung jawab 10 63 11 12 Disiplin 13 Kesesuaian pelatihan 14 63 15 Metode pelatihan 16 17 Praktik pelatihan 18 19 Evaluasi pelatihan Page 158 of 187 - Integrity Submission Pernyataan Kompetensi (X1) Saya memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan saya dengan baik Saya mengetahui apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan saya Saya memahami prosedur kerja yang berlaku di tempat kerja Saya mengikuti prosedur kerja dalam melaksanakan tugas Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan 1 2 3 4 5 Saya memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan saya Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa bergantung pada orang lain Saya dapat menyelesaikan tugas secara mandiri Saya bekerja dengan penuh tanggung jawab Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik Saya datang dan bekerja tepat waktu Saya mematuhi aturan yang berlaku di tempat kerja Pelatihan (X2) Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya Pelatihan yang diberikan relevan dengan tugas saya Metode pelatihan yang diberikan mudah dipahami Saya dapat mengikuti pelatihan dengan baik Pelatihan yang diberikan melibatkan praktik kerja Saya mendapatkan pengalaman langsung saat pelatihan Pelatihan membantu meningkatkan kemampuan kerja saya Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 159 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 133 20 1 21 Pelatihan mempermudah saya dalam menyelesaikan pekerjaan Komitmen afektif 22 23 Komitmen berkelanjutan 24 25 Komitmen normatif 26 27 Kualitas kerja 28 29 Kuantitas kerja 30 1 31 Ketepatan waktu 32 34 33 Tanggung jawab 34 Kerja sama Komitmen Organisasi (Z) Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini Saya memiliki keterikatan emosional dengan organisasi Saya ingin tetap bekerja di organisasi ini dalam jangka panjang Saya merasa rugi jika meninggalkan organisasi ini Saya merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada organisasi Saya bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi Kinerja Karyawan (Y) Hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar organisasi Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai beban kerja Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya tidak menunda pekerjaan yang diberikan Saya bertanggung jawab atas pekerjaan saya Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja 2. Tabulasi Data Tabulasi Data Kompetensi 51 n 1 2 3 4 5 6 7 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 3 4 2 4 4 5 5 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Page 159 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 160 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 134 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 5 5 3 4 5 3 5 4 4 4 4 3 4 2 5 5 5 4 4 3 2 5 5 2 3 2 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 5 4 3 3 3 5 4 2 3 4 2 5 5 3 3 3 2 3 1 4 5 4 3 3 2 4 2 4 1 2 1 1 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 4 4 4 3 2 2 2 Page 160 of 187 - Integrity Submission 5 4 2 3 5 2 5 4 4 4 3 3 3 2 4 5 5 4 4 3 5 5 4 2 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 4 3 2 5 5 3 2 2 3 2 3 2 3 4 2 4 3 3 3 3 2 3 1 4 2 5 3 3 2 5 2 4 1 2 1 1 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 4 5 4 3 2 2 2 5 4 3 4 5 3 5 4 4 4 3 3 4 2 5 5 5 4 4 3 5 5 5 2 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 5 4 3 3 3 2 2 2 3 5 2 2 4 3 3 3 2 3 2 4 5 2 3 3 2 2 4 4 1 2 1 1 2 1 3 2 3 2 3 2 3 2 4 5 4 3 2 2 2 4 4 2 3 5 2 4 4 3 3 3 2 3 2 4 5 4 3 3 2 4 4 4 1 2 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 5 4 3 2 2 2 2 4 2 3 5 3 5 4 4 4 3 3 4 2 5 5 5 4 4 3 4 5 5 2 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 5 5 4 3 3 3 4 4 2 3 5 2 5 2 4 3 3 2 3 2 4 5 5 3 3 2 4 5 4 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 4 5 4 3 2 2 3 5 5 2 3 5 2 5 4 4 4 3 3 4 2 5 5 5 4 4 3 4 5 5 2 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 4 3 4 5 5 3 3 3 3 5 5 2 3 5 2 5 4 4 4 3 2 3 2 4 5 4 4 3 2 4 5 4 2 2 2 2 3 2 4 2 3 2 3 3 4 2 4 5 4 3 2 2 3 5 2 2 3 5 2 5 4 4 4 3 2 3 2 4 5 5 4 3 2 4 4 4 2 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 4 2 4 5 4 3 2 2 3 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 161 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 135 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 5 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 3 5 5 2 5 2 2 5 3 2 5 3 2 3 4 3 5 3 2 5 1 4 2 4 4 2 4 2 5 2 2 1 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 1 2 4 4 1 2 1 5 2 3 1 4 2 2 2 4 2 Page 161 of 187 - Integrity Submission 5 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 3 4 3 2 3 3 3 3 3 5 3 2 2 3 2 5 2 2 5 5 2 5 2 3 5 3 2 2 3 1 2 3 3 5 3 2 5 1 4 2 4 4 2 4 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 5 3 3 4 1 1 5 2 1 4 2 5 5 3 2 4 2 1 2 4 2 5 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 3 4 3 4 3 4 2 3 3 5 4 3 5 4 4 5 2 2 5 5 2 2 2 3 5 3 2 5 3 1 2 3 2 5 3 2 5 1 4 2 4 4 2 4 2 2 3 2 1 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 1 3 5 2 1 5 2 5 5 3 3 5 2 2 2 5 3 2 3 2 5 1 4 2 5 4 2 4 3 4 3 4 2 3 2 3 3 5 3 3 2 3 4 2 1 2 4 5 2 5 2 3 5 3 3 5 2 3 2 3 3 5 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 3 5 3 2 2 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 2 2 3 2 5 2 5 2 5 5 3 2 5 3 3 2 5 4 5 3 2 5 2 4 2 5 4 2 4 3 5 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 4 2 3 5 5 2 3 2 2 5 3 1 4 3 3 2 3 2 5 4 3 2 2 4 3 5 4 3 5 3 4 3 2 1 3 4 3 3 5 3 1 2 3 4 5 2 2 2 2 2 5 2 4 5 3 1 5 3 2 2 5 3 5 3 2 5 2 4 2 5 4 2 5 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 1 4 3 3 4 2 1 2 5 2 4 2 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 5 4 3 5 2 4 3 2 4 2 5 3 4 3 3 3 3 4 3 3 5 3 2 5 3 3 5 2 1 5 2 2 4 2 5 2 3 2 5 3 3 2 5 4 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 162 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 136 96 97 98 99 100 3 5 4 5 3 2 4 3 5 2 3 5 4 5 3 2 2 2 5 2 3 5 4 5 3 2 4 3 5 2 2 4 4 5 2 3 5 4 5 3 2 4 3 5 3 3 5 4 5 3 2 4 3 5 3 2 5 3 5 3 Tabulasi Data Pelatihan 51 n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 5 4 2 5 5 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 4 3 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 Page 162 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 163 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 137 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 4 4 4 5 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 Page 163 of 187 - Integrity Submission 4 3 4 5 3 3 3 5 4 3 4 3 2 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 5 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 3 3 2 3 4 4 4 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 4 3 2 2 2 2 2 1 4 3 3 5 2 2 2 4 4 2 4 2 2 4 3 2 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 2 2 4 3 3 1 4 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3 4 3 4 4 2 2 4 3 3 2 3 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3 3 3 4 4 2 2 5 3 2 3 4 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 4 3 2 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3 3 3 4 4 2 2 5 3 2 3 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 164 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 138 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 4 3 2 4 2 2 2 3 2 2 4 2 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 4 5 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 1 2 2 3 2 3 4 4 3 4 5 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 1 4 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 5 3 4 2 3 4 2 2 2 2 2 3 2 3 5 4 3 5 5 3 3 5 3 4 2 3 4 3 2 3 3 2 2 2 3 Tabulasi Data Komitmen Organisasi 82 n Z1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Z2 4 2 4 4 4 3 3 5 3 3 4 5 2 2 5 4 3 4 3 Z3 3 1 3 3 3 2 2 4 3 2 3 4 2 2 4 3 2 3 2 Page 164 of 187 - Integrity Submission Z4 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 2 4 4 3 3 3 Z5 4 2 3 3 3 2 3 4 3 2 3 4 2 2 4 3 3 3 2 Z6 4 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 2 2 4 4 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 2 2 4 3 3 3 2 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 165 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 139 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 3 3 5 4 5 4 5 2 4 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 5 3 3 2 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 2 4 4 5 4 4 4 3 3 2 4 4 5 3 4 2 3 3 3 2 2 1 3 2 2 3 2 4 2 2 1 4 3 3 4 4 3 3 2 2 3 4 3 5 1 3 3 4 3 3 3 2 Page 165 of 187 - Integrity Submission 3 3 4 4 5 4 4 2 3 4 4 3 3 2 4 2 2 4 3 5 3 3 2 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 5 3 5 2 4 4 5 4 4 4 3 3 2 4 4 5 4 4 2 3 3 3 2 2 1 3 2 2 3 2 4 2 2 2 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 4 3 5 1 3 3 4 4 3 3 2 3 3 4 4 5 4 4 2 4 4 4 3 3 2 4 3 2 4 3 5 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3 5 2 4 4 5 4 4 4 3 3 2 4 4 5 4 4 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 4 3 5 3 2 2 4 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 5 2 3 4 5 4 4 4 3 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 166 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 140 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 4 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 3 4 4 2 4 5 5 4 5 3 4 5 3 3 3 4 1 2 4 3 2 2 5 2 5 3 2 4 3 2 2 3 3 5 3 2 3 3 2 4 1 3 5 2 3 3 2 3 4 2 4 3 3 2 1 2 2 2 2 3 4 5 3 2 4 3 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 3 2 3 4 5 4 5 3 4 5 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 5 2 5 3 2 4 3 3 2 3 3 5 3 2 3 4 2 2 1 3 3 5 4 4 2 3 4 3 3 3 3 2 1 4 2 4 2 4 3 5 3 3 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 3 3 3 2 3 2 5 4 5 3 4 5 3 2 5 4 2 2 3 3 3 4 4 3 5 3 2 4 3 3 2 3 3 5 3 3 3 2 1 2 2 3 5 4 4 4 2 4 4 3 2 3 3 2 2 3 2 3 4 4 4 5 Tabulasi Data Kinerja Karyawan 1 n Y1 1 2 3 Y2 4 3 4 Y3 3 2 3 Page 166 of 187 - Integrity Submission Y4 4 3 4 Y5 3 2 3 Y6 4 2 4 Y7 3 2 4 Y8 3 2 3 3 2 4 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 167 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 141 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 4 2 3 3 4 4 3 4 5 3 3 5 4 4 3 3 4 2 3 5 5 2 4 3 4 4 5 3 3 2 4 3 3 4 4 5 2 2 2 4 3 4 5 4 3 4 2 2 3 2 2 3 4 2 2 4 4 3 2 2 3 1 3 5 4 3 3 2 4 3 4 2 2 1 3 2 2 3 3 4 1 1 1 3 3 3 4 3 Page 167 of 187 - Integrity Submission 4 4 3 3 4 4 3 3 5 2 3 2 5 4 3 3 4 2 3 5 5 2 4 3 4 4 5 3 3 2 3 3 3 4 4 5 2 2 2 4 3 4 5 4 3 5 2 2 3 4 2 3 4 2 3 4 5 3 2 2 3 3 4 2 5 3 3 2 4 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3 4 2 2 2 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 4 3 3 5 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 3 2 4 3 5 2 2 2 3 3 4 5 4 3 4 2 3 3 3 3 3 5 2 3 5 4 3 3 3 4 2 4 5 5 2 4 3 4 4 4 3 3 2 3 3 2 4 3 5 2 2 2 3 3 4 5 4 3 4 2 2 3 3 2 3 4 2 3 5 2 3 3 3 3 3 2 5 5 2 4 2 4 3 4 2 3 2 3 3 2 3 3 5 2 2 2 3 3 3 5 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 5 2 4 3 4 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 5 2 2 2 3 3 4 5 4 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 168 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 142 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 3 4 3 4 4 5 4 5 2 5 3 5 4 4 5 4 4 3 5 4 3 1 4 3 5 4 2 4 3 3 2 2 4 4 5 4 5 2 2 5 3 3 3 5 3 3 2 3 3 4 3 5 1 4 3 4 4 3 4 3 3 2 2 3 2 1 3 2 2 3 1 3 2 2 4 1 3 2 5 2 2 2 3 5 2 2 5 3 Page 168 of 187 - Integrity Submission 3 4 2 4 4 4 4 5 2 5 3 5 4 4 5 3 4 3 5 4 3 2 4 3 5 4 2 4 3 2 5 2 4 4 2 2 5 2 2 5 1 1 5 3 3 3 2 3 3 4 3 5 2 4 3 4 4 3 5 3 3 2 4 3 2 3 3 2 5 3 2 3 2 2 3 2 3 4 4 2 5 2 3 5 3 2 3 2 3 4 2 4 4 4 4 5 2 4 3 5 4 4 5 3 4 3 5 4 3 2 4 3 5 4 2 3 2 3 4 2 4 4 2 2 5 2 2 5 3 1 5 4 3 3 2 4 4 4 4 5 2 4 3 4 4 3 5 3 4 3 5 3 3 1 3 2 2 4 2 3 2 4 5 2 3 2 5 2 5 2 2 5 4 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 5 2 4 3 4 4 3 5 3 3 3 4 3 2 2 3 2 5 4 2 3 2 2 2 2 3 3 5 3 5 2 3 5 2 2 3 4 3 3 2 4 4 4 4 5 2 4 3 4 4 3 5 3 4 3 4 3 2 3 3 2 5 4 2 3 2 2 5 2 3 4 5 4 5 2 2 5 3 2 5 5 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 169 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 143 92 93 94 95 96 97 98 99 100 2 2 4 2 3 3 3 4 3 1 1 3 2 2 2 3 3 4 1 2 3 2 3 3 5 4 3 1 2 3 2 2 3 4 3 4 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 5 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 2 3 2 2 3 5 3 4 3. Output Olah Data Outer Loading Outer loadings 5 X1.1 <- Kompetensi 0.846 X1.10 <- Kompetensi 0.826 X1.11 <- Kompetensi 0.861 Page 169 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 170 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 144 5 5 114 X1.12 <- Kompetensi 0.806 X1.2 <- Kompetensi 0.869 X1.3 <- Kompetensi 0.859 X1.4 <- Kompetensi 0.810 X1.5 <- Kompetensi 0.839 X1.6 <- Kompetensi 0.780 X1.7 <- Kompetensi 0.854 X1.8 <- Kompetensi 0.849 X1.9 <- Kompetensi 0.864 X2.1 <- Pelatihan 0.862 X2.2 <- Pelatihan 0.802 X2.3 <- Pelatihan 0.814 X2.4 <- Pelatihan 0.854 X2.5 <- Pelatihan 0.876 X2.6 <- Pelatihan 0.863 X2.7 <- Pelatihan 0.855 X2.8 <- Pelatihan 0.801 Y1 <- Kinerja _Karyawan 0.853 Y2 <- Kinerja _Karyawan 0.841 Y3 <- Kinerja _Karyawan 0.851 Y4 <- Kinerja _Karyawan 0.834 Y5 <- Kinerja _Karyawan 0.870 Y6 <- Kinerja _Karyawan 0.863 Y7 <- Kinerja _Karyawan 0.870 Y8 <- Kinerja _Karyawan 0.875 Z1 <- Komitmen _Organisasi 0.902 Z2 <- Komitmen _Organisasi 0.872 Z3 <- Komitmen _Organisasi 0.909 Z4 <- Komitmen _Organisasi 0.910 Z5 <- Komitmen _Organisasi 0.891 Z6 <- Komitmen _Organisasi 0.894 R Square Page 170 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 171 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 145 Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Rsquare 0.752 Rsquare adjusted 0.745 0.530 0.520 F Square Kinerja Komitmen _Karyawan _Organisasi Kompetensi Pelatihan Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan 16 0.399 0.407 0.159 0.834 0.364 Reliability dan AVE Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan Composite Cronbach's reliability alpha (rho_a) 0.948 0.949 Composite reliability (rho_c) 0.957 Average variance extracted (AVE) 0.735 0.951 0.962 0.941 0.961 0.966 0.951 0.804 0.704 0.708 0.951 0.964 0.956 HTMT Discriminant Kinerja Komitmen _Karyawan _Organisasi Kompetensi Pelatihan Kinerja _Karyawan Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan 0.842 0.717 0.380 0.621 0.382 0.116 Fornell Larcker Kinerja _Karyawan Page 171 of 187 - Integrity Submission Kinerja Komitmen _Karyawan _Organisasi Kompetensi Pelatihan 0.857 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 172 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 146 Komitmen _Organisasi Kompetensi Pelatihan 0.803 0.690 0.373 0.896 0.599 0.371 0.839 -0.069 0.841 Cross Loading 1 1 X1.1 X1.10 X1.11 X1.12 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Kinerja _Karyawan 0.608 0.549 0.587 0.469 0.522 0.654 0.555 0.591 0.489 0.647 0.576 0.644 0.280 0.207 0.291 0.381 0.415 0.318 0.279 0.259 0.853 0.841 0.851 0.834 0.870 0.863 0.870 0.875 0.750 0.709 0.694 0.704 0.752 Page 172 of 187 - Integrity Submission Komitmen _Organisasi 0.542 0.434 0.478 0.418 0.470 0.578 0.490 0.525 0.478 0.598 0.491 0.481 0.298 0.264 0.260 0.397 0.387 0.297 0.263 0.268 0.684 0.718 0.606 0.746 0.666 0.614 0.749 0.705 0.902 0.872 0.909 0.910 0.891 Kompetensi 0.846 0.826 0.861 0.806 0.869 0.859 0.810 0.839 0.780 0.854 0.849 0.864 -0.094 -0.117 -0.024 -0.014 0.033 -0.070 -0.106 -0.145 0.560 0.607 0.591 0.599 0.596 0.605 0.567 0.606 0.511 0.570 0.479 0.549 0.541 Pelatihan -0.048 -0.111 -0.063 -0.108 -0.078 0.067 -0.035 -0.077 -0.127 -0.011 -0.079 -0.071 0.862 0.802 0.814 0.854 0.876 0.863 0.855 0.801 0.411 0.316 0.300 0.357 0.299 0.245 0.353 0.266 0.327 0.332 0.347 0.367 0.317 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 173 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 147 Z6 0.706 0.894 0.568 0.307 VIF Multiklinearitas 5 5 2 X1.1 X1.10 X1.11 X1.12 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 VIF 3.676 3.340 3.843 3.484 3.869 3.634 3.502 3.522 3.577 3.545 3.639 4.212 3.593 3.327 2.854 3.525 4.134 3.810 4.812 4.508 3.246 2.760 3.860 2.775 3.977 3.341 3.966 3.618 4.100 3.547 4.754 4.165 4.335 3.790 Model Fit Page 173 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 174 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 148 18 SRMR d_ULS d_G Chisquare NFI 12 5 40 Saturated Estimated model model 0.061 0.061 2.241 2.241 2.125 2.125 986.013 986.013 0.754 0.754 Q Predict Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 PLSQ²predict SEM_RMSE 0.493 0.717 0.478 0.744 0.447 0.818 0.493 0.664 0.451 0.747 0.423 0.783 0.450 0.710 0.440 0.734 0.365 0.772 0.443 0.717 0.341 0.708 0.444 0.700 0.394 0.683 0.418 0.704 PLSSEM_MAE 0.552 0.574 0.625 0.506 0.569 0.595 0.573 0.568 0.607 0.559 0.568 0.550 0.549 0.544 LM_RMSE 0.849 0.940 0.901 0.756 0.864 1.042 0.825 0.880 0.907 0.801 0.792 0.842 0.821 0.811 LM_MAE 0.667 0.705 0.706 0.594 0.681 0.774 0.654 0.677 0.706 0.634 0.620 0.655 0.620 0.629 Uji Hipotesis Page 174 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 175 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 149 Dirrect Effect 4 Komitmen _Organisasi -> Kinerja _Karyawan Kompetensi -> Kinerja _Karyawan Kompetensi -> Komitmen _Organisasi Pelatihan -> Kinerja _Karyawan Pelatihan -> Komitmen _Organisasi Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation T statistics (STDEV) (|O/STDEV|) P values 0.458 0.431 0.628 0.233 0.415 0.455 0.434 0.627 0.236 0.415 0.061 0.063 0.063 0.058 0.063 7.468 6.880 9.994 4.028 6.595 T statistics (|O/STDEV |) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Indirrect Effect 1 Kompetensi -> Kinerja _Karyawan Page 175 of 187 - Integrity Submission Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) 0.288 0.285 0.048 P value s 6.018 0.000 Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 176 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 150 Pelatihan -> Kinerja _Karyawan 0.190 0.190 0.042 4.526 0.000 4. Hasil Google Form Kompetensi (X1) Page 176 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 177 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 151 Page 177 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 178 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 152 Page 178 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 179 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 153 Pelatihan (X2) Page 179 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 180 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 154 Page 180 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 181 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 155 Page 181 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 182 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 156 Komitmen Organisasi (Z) Page 182 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 183 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 157 Page 183 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 184 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 158 Kinerja Karyawan (Y) Page 184 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 185 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 159 Page 185 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 186 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 160 Page 186 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 Page 187 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125 161 Page 187 of 187 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3590450125
