Uploaded by
santosoantonbudi0
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing
advertisement
Page 1 of 174 - Cover Page Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Anton BUDI SANTOSO SKRIPSI RADEN GILANG PRABANGKARA SURYALAGA (1).docx 8-14 Juni 2026 Pemeriksaan Paper, Tugas, Skripsi, Thesis, & Desertasi Universitas Widyatama Bandung Document Details Submission ID trn:oid:::1:3591117157 166 Pages Submission Date 34,238 Words Jun 10, 2026, 10:04 AM GMT+7 201,209 Characters Download Date Jun 10, 2026, 11:37 AM GMT+7 File Name SKRIPSI_RADEN_GILANG_PRABANGKARA_SURYALAGA_1_.docx File Size 1.4 MB Page 1 of 174 - Cover Page Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 2 of 174 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3591117157 31% Overall Similarity The combined total of all matches, including overlapping sources, for each database. Filtered from the Report Bibliography Quoted Text Top Sources 21% Internet sources 20% Publications 14% Submitted works (Student Papers) Page 2 of 174 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 3 of 174 - Integrity Overview Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Top Sources 21% Internet sources 20% Publications 14% Submitted works (Student Papers) Top Sources The sources with the highest number of matches within the submission. Overlapping sources will not be displayed. 1 Internet repository.unissula.ac.id 2 Student papers Universitas Muhammadiyah Buton 3 4 5 1% Internet www.coursehero.com 6 1% Internet anzdoc.com 7 <1% Publication Yulia Yulia, Muhammad Yusuf, Asri Jaya. "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Te… <1% Student papers Universitas Riau 9 <1% Internet lib.ibs.ac.id <1% Publication Kiki Awaliyah, Iwan Asmadi. "Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivai Kerja terhadap … 11 1% Internet digilib.esaunggul.ac.id 10 2% Student papers Universitas Diponegoro 8 5% <1% Publication Dhini Dwi Cahyani, Muhammad Yusuf Sulfarano Barusman. "Pengaruh Pelatihan … Page 3 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 4 of 174 - Integrity Overview 12 Publication Hellen Indriyani, Ridho Riadi Akbar. "Pengaruh Pelatihan Kerja dan Lingkungan K… 13 <1% Student papers Konsorsium PTS Batch 5 25 <1% Publication Hasna Nursyfa, Andhika Mochamad Siddiq. "Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan dan… 24 <1% Publication Mohamad Rahmadhika, Sumartik. "Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Buda… 23 <1% Student papers UPN Veteran Yogyakarta 22 <1% Publication Ali Mundzir. "Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivit… 21 <1% Publication Sri Dewi, Jurisman Simanjorang, Sunday Ade Sitorus. "Pengaruh Motivasi, Pelatih… 20 <1% Publication Praftawa Hadi Surya, Dg. Maklassa, Sitti Marhumi. "Pengaruh Motivasi Dan Disipl… 19 <1% Publication Nur Ainun, Muhammad Yusuf, Asri Jaya. "Pengaruh Literasi Digital Dan Disiplin K… 18 <1% Student papers Universitas Sebelas Maret 17 <1% Internet e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id 16 <1% Student papers Universitas Sangga Buana YPKP 15 <1% Student papers Universitas Pasundan 14 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 <1% Student papers Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Page 4 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 5 of 174 - Integrity Overview 26 Publication Tasya Dwi Tami Putri, Iskandar Iskandar. "Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin … 27 <1% Internet docobook.com 31 <1% Internet repository.upstegal.ac.id 32 <1% Publication Afina Rosse Pawitri, Artha Febriana. "Dampak pelatihan, pengalaman, dan lingku… 39 <1% Student papers Universitas Nasional 38 <1% Student papers Universitas Islam Riau 37 <1% Student papers Universitas Muria Kudus 36 <1% Publication Ni Luh Pertamawati, Putu Putri Prawitasari. "Digitalisasi Administrasi Pajak: Peng… 35 <1% Publication Nandi, Mulyadi. "Manajemen Kinerja Berbasis Spiritual Bonding di SMP Muhamm… 34 <1% Publication Nirwani Sri Devi Sitorus, Remus Silalahi, Maludin Panjaitan. "Pengaruh Rekrutme… 33 <1% Internet adoc.pub 30 <1% Student papers UIN Sultan Syarif Kasim Riau 29 <1% Internet repository.stiewidyagamalumajang.ac.id 28 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 <1% Student papers Universitas Bangka Belitung Page 5 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 6 of 174 - Integrity Overview 40 Student papers Universitas Negeri Jakarta 41 <1% Publication Muhammad Fadli, Burhanuddin Burhanuddin, Zainal Ruma. "Pengaruh Disiplin K… 45 <1% Publication Viki Priyanda, Arifah Rosmayudi, Dian Herlina. "Pengaruh Kompetensi Tenaga Ke… 50 <1% Internet repository.radenintan.ac.id 53 <1% Publication Ertanto, Rangga Ulung. "Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia di Sek… 52 <1% Publication Rafli Anggara, Iwan Asmadi. "Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terha… 51 <1% Internet eprints.uwp.ac.id 49 <1% Publication Justiatin Justiatin, Sri Andayaningsih, Zalkha Soraya. "Pengaruh Beban Kerja dan … 48 <1% Publication Imas Komariyah, Kania Laelawati. "Analisis Pengaruh Budaya Kerja dan Disiplin K… 47 <1% Student papers National Institute Of Technology, Tiruchirappalli 46 <1% Internet eprints.uny.ac.id 44 <1% Publication Windah Nur Syafitri, Ruliaty Ruliaty, Aulia Aulia. "Pengaruh Citra Merek dan Kuali… 43 <1% Internet eprints.unpam.ac.id 42 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 <1% Publication Nur Istiqomah, Ruliaty Ruliaty, Samsul Rizal. "Pengaruh Fear Of Missing Out (Fom… Page 6 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 7 of 174 - Integrity Overview 54 Publication Taufik Abdul Rasyd, Zulfadil Zulfadil. "Pengaruh Pengawasan dan Beban Kerja Ter… 55 <1% Publication Alhidayah, Evaliya Isni. "Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah dan Iklim Ma… 67 <1% Publication Setiadi, Hari. "Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP), Disiplin Kerja, da… 66 <1% Publication Mustafidah, Elwafa Nur Aizzatul. "Peran Teknologi Informasi Dalam Memoderasi … 65 <1% Publication Chetrin Amelia Pawarrangan, Djusniati Rasinan, Mira La'bi Bandhaso. "Pengaruh … 64 <1% Publication Utami, Yuli Hana Puji. "Pengaruh Wisata Religi Terhadap Penguatan Spiritual dan… 63 <1% Publication Nurul Hamdillah, M. Hidayat, Asdar Asdar. "Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja… 62 <1% Publication Sukiyono, Agus. "Pengaruh Budaya Kerja, Motivasi Kerja dan Tunjangan Kinerja T… 61 <1% Publication Sarjono. "Kepuasan Kerja Guru Pada Lembaga Paud Islam di Kabupaten Cilacap (… 60 <1% Publication Pratiwi, Bianda Sekar. "Pengaruh Intellectual Capability , Budaya Perusahaan Da… 59 <1% Publication I Nengah Tambun, I Made Suidarma. "Determinan Produktivitas Kerja Karyawan … 58 <1% Internet eprints.iain-surakarta.ac.id 57 <1% Student papers Universitas Respati Indonesia 56 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 <1% Publication Al-Aolawi, Mohammad Alfiqh. "Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melal… Page 7 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 8 of 174 - Integrity Overview 68 Publication Nafi, Zidni Choiron. "Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepemimpinan Kepala… 69 <1% Publication Nadlif, Muhammad Naufal. "Model Penurunan Niat Pindah Kerja Berbasis Beban … 77 <1% Publication Three, Ermit. "Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Manajemen Stres Gu… 81 <1% Publication Arifin, Joko. "Pengaruh Program Kewirausahaan Digital dan Motivasi Berwirausa… 80 <1% Publication Setyanugraha, M. Arief. "Pengaruh Integritas Karyawan, Kualitas Pelayanan, dan … 79 <1% Publication Pujiniarti, Yayu Bondan. "Pengaruh Kompensasi, Disiplin, dan Beban Kerja Terha… 78 <1% Internet www.scribd.com 76 <1% Publication Faisal Alif Ashar, Mukhamad Kholil Aswan. "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disi… 75 <1% Publication Pudiyanto, Dwi Hendro. "Peningkatan Kinerja Melalui Pengembangan Karir dan … 74 <1% Publication Ahmad Syamil, Intan Sari Marseto, Agus Frianto, Abd Karman et al. "Manajemen … 73 <1% Publication Riyanda, Fasa Yogi. "Peningkatan Employee Performance Melalui Knowledge Don… 72 <1% Publication Aprilla, Mega Radhita Tria. "Model Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Be… 71 <1% Publication Ridwan Abdullah, Sitti Nurbaya, Irwan Abdullah. "Pengaruh Lingkungan Kerja Da… 70 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 <1% Publication Sugino, Sugino. "Engaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisa… Page 8 of 174 - Integrity Overview <1% Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 9 of 174 - Integrity Submission 38 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PT SABIL HUDA UTAMA PADA BAGIAN PENGEMASAN DI PT BIOFARMA SKRIPSI 13 Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam Menempuh Ujian Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyatama Disusun Oleh : Raden Gilang Prabangkara Suryalaga 40222100467 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WIDYATAMA Terakreditasi (Accredited) “Unggul” Berdasarkan Surat Keputusan LAMEMBA Nomor : 307/DE/A.5/AR.10/III/2023 BANDUNG 2026 Page 9 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 10 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 LEMBAR PENGESAHAN 38 PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PT SABIL HUDA UTAMA PADA BAGIAN PENGEMASAN DI PT BIO FARMA SKRIPSI 13 Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam Menempuh Ujian Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyatama Disusun Oleh: Nama : Raden Gilang Prabangkara Suryalaga NPM : 40222100467 Menyetujui, Dosen Pembimbing Dr. Anton Budi Santoso, S.A.B., M.M. NIP/NIDN : 1121111235/0401068503 67 Mengesahkan, Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi Manajemen S1 Dr. H. Nuryaman, S.E., M.Si., Ak., C.A. Oliver Hasan Padmanegara, S.E., M.Sc. NIP/NIDN : 1110988011/0409076201 NIP/NIDN : 1120819467/0429038803 i Page 10 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 11 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 SURAT PERNYATAAN 30 30 Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Raden Gilang Prabangkara Suryalaga NPM : 40222100467 Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 06 November 2001 Program Studi : Manajemen S1 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA pada bagian pengemasan di PT BIOFARMA Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya saya sendiri dan benar keasliannya. Apabila di kemudian hari ternyata skripsi 1 ini merupakan hasil plagiarisme atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkannya sekaligus menerima sanksi sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku di Universitas Widyatama. Demikian surat pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar, tanpa adanya paksaan dari pihak mana pun, dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Bandung, 03 Juni 2026 Yang Membuat Pernyataan, Raden Gilang Prabangkara Suryalaga ii Page 11 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 12 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ABSTRAK 22 Penelitian ini bertujuan mengkaji hubungan pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja dengan tingkat produktivitas karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang bertugas pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Penelitian dilakukan karena produktivitas kerja karyawan outsourcing memiliki peran penting dalam mendukung kelancaran operasional perusahaan. Pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja dipandang sebagai faktor yang dapat meningkatkan kemampuan, tanggung 23 jawab, dan efektivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Metode yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif serta verifikatif. Data dikumpulkan melalui distribusi kuesioner kepada 142 karyawan outsourcing 41 PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan di PT Bio Farma. Analisis data dilakukan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda, uji hipotesis, dan koefisien determinasi yang diolah menggunakan 50 perangkat lunak IBM SPSS Statistics. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja berada pada kategori 38 baik. Pengujian secara parsial menunjukkan bahwa pelatihan kerja memberikan pengaruh yang positif serta signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja. 31 Kedisiplinan kerja juga terbukti berkontribusi secara positif dan signifikan dalam 12 meningkatkan produktivitas kerja karyawan outsourcing. Selain itu, pengujian simultan menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa upaya peningkatan mutu 26 pelatihan serta penerapan disiplin kerja yang konsisten dapat mendorong peningkatan produktivitas karyawan secara berkesinambungan. Kata Kunci: Pelatihan Kerja, Kedisiplinan Kerja, Produktivitas Kerja, Outsourcing iii Page 12 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 13 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ABSTRACT 19 This study aims to examine the relationship between job training and work discipline on the productivity of outsourced employees of PT SABIL HUDA UTAMA assigned to the packaging division at PT Bio Farma. The study was conducted because employee productivity plays an important role in supporting the smooth operation of the company. Job training and work discipline are considered factors that can enhance employees’ capabilities, sense of responsibility, and 13 effectiveness in completing their tasks. This research employed a quantitative method with descriptive and verificative approaches. Data were collected through the distribution of questionnaires to 142 outsourced employees of PT SABIL HUDA UTAMA assigned to PT Bio Farma. Data analysis was conducted using 80 validity tests, reliability tests, classical assumption tests, multiple linear regression 21 analysis, hypothesis testing, and coefficient of determination analysis with the assistance of IBM SPSS Statistics software. The results indicate that job training, work discipline, and employee productivity are generally categorized as good. 26 Partial testing revealed that job training has a positive and significant effect on employee productivity. Work discipline was also found to contribute positively and significantly to the improvement of the productivity of outsourced employees. 19 Furthermore, simultaneous testing demonstrated that job training and work discipline jointly have a positive and significant effect on employee productivity. The findings suggest that improving the quality of training programs and consistently implementing work discipline can promote sustainable improvements in employee productivity. Keywords: Job Training, Work Discipline, Work Productivity, Outsourced Employees iv Page 13 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 14 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 KATA PENGANTAR 35 Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Outsourcing PT 43 SABIL HUDA UTAMA pada bagian pengemasan di PT Biofarma” dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widyatama. 21 Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih memiliki berbagai keterbatasan dan belum sepenuhnya sempurna. Oleh sebab itu, penulis terbuka terhadap kritik maupun saran yang bersifat membangun sebagai bahan evaluasi dan perbaikan guna penyempurnaan karya ilmiah ini di masa mendatang. Proses penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan berkat dukungan, bantuan, 30 bimbingan, serta doa yang diberikan oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis dengan penuh rasa hormat dan terima kasih ingin menyampaikan apresiasi kepada: 21 1. Allah SWT atas segala rahmat, karunia, kesehatan, dan kemudahan yang diberikan kepada penulis. 2 2. Kedua orang tua tercinta yang senantiasa memberikan doa, dukungan, kasih sayang, motivasi, serta pengorbanan yang tidak ternilai selama proses pendidikan hingga penyusunan skripsi ini. 3. Kakak dan adik tercinta yang selalu memberikan dukungan dan semangat kepada penulis. v Page 14 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 15 of 174 - Integrity Submission 67 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 4. Bapak Prof. Dr. Dadang Suganda, M.Hum. selaku Rektor Universitas Widyatama. 31 5. Bapak Dr. H. Nuryaman, S.E., M.Si., Ak., C.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyatama. 1 6. Bapak Oliver Hasan Padmanegara, S.E., M.Sc. selaku Ketua Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyatama. 31 7. Bapak Dr. Anton Budi Santoso, S.A.B., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan arahan, bimbingan, serta masukan yang sangat bermanfaat selama proses penyusunan skripsi ini. 8. Seluruh dosen Program Studi Manajemen Universitas Widyatama yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama masa perkuliahan. 9. Ibu Emmy Yuningsih Rachmanissa selaku Koordinator Outsourcing PT SHU yang telah memberikan bantuan, arahan, dukungan, serta memfasilitasi penulis dalam proses pengumpulan data dan pelaksanaan penelitian sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. 10. Pimpinan dan seluruh pihak PT SHU serta PT Bio Farma yang telah memberikan izin dan membantu pelaksanaan penelitian ini. 11. Zahwa Sabilla Denia Putri yang telah menjadi salah satu sumber dukungan dan semangat bagi penulis selama menjalani masa perkuliahan hingga penyusunan skripsi ini. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, motivasi, serta dukungan yang selalu diberikan dalam berbagai keadaan. Kehadiran dan bantuan yang diberikan, baik secara langsung maupun tidak langsung, sangat berarti bagi penulis dalam menghadapi berbagai tantangan selama proses penyelesaian skripsi. Terima kasih karena selalu memberikan dorongan untuk terus berusaha dan tidak menyerah hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. vi Page 15 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 16 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 12. Teman-teman seperjuangan yang telah memberikan bantuan, dukungan, dan 65 kebersamaan selama masa perkuliahan. 13. Kucing peliharaan penulis yang telah memberikan hiburan dan menjadi 65 penyemangat selama proses perkuliahan hingga penyusunan skripsi ini. 30 14. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah 62 membantu baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini. 31 Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri maupun bagi pihak-pihak yang membutuhkan serta dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya. . Bandung, 03 Juni 2026 Penulis, Raden Gilang Prabangkara Suryalaga vii Page 16 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 17 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 DAFTAR ISI 73 LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i SURAT PERNYATAAN ......................................................................................... ii ABSTRAK ............................................................................................................. iii ABSTRACT ............................................................................................................. iv 45 KATA PENGANTAR .............................................................................................. v DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii DAFTAR TABEL................................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1 1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 8 1.3 Batasan Masalah .......................................................................................... 10 1.4 Rumusan Masalah ........................................................................................11 1.5 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 12 1.6 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 13 1.6.1 Teoritis .................................................................................................. 13 1.6.2 Praktis ................................................................................................... 13 1.7 Sistematika Penulisan Laporan Tugas Akhir ............................................... 14 60 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 16 2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 16 2.1.1 Manajemen............................................................................................ 16 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...................................... 17 viii Page 17 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 18 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2.1.3 Pelatihan Kerja (X1) ............................................................................. 20 2.1.4 Kedisiplinan Kerja (X2)........................................................................ 26 2.1.5 Produktivitas Kerja (Y) ......................................................................... 33 2.2 Kajian Penelitian Terdahulu (Studi Empiris) .............................................. 37 2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 42 76 2.3.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja....................... 42 2.3.2 Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja ................. 44 2.3.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja............................................................................................................... 45 2.4 Hipotesis ...................................................................................................... 47 70 BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 49 3.1 Objek Penelitian .......................................................................................... 49 3.2 Jenis dan Metode Penelitian ........................................................................ 51 3.3 Data dan Sumber Data ................................................................................. 52 3.4 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................. 54 48 3.4.1 Populasi................................................................................................. 54 3.4.2 Teknik Penentuan Besar Sampel ........................................................... 54 3.4.3 Teknik Sampling ................................................................................... 56 35 3.5 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 56 3.6 Instrumen Penelitian .................................................................................... 58 3.7 Teknik Analisis Data .................................................................................... 61 3.7.1 Analisis Deskriptif ................................................................................ 62 3.7.2 Uji Validitas .......................................................................................... 63 3.7.3 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 65 3.7.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 66 ix Page 18 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 19 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.7.5 Analisis Regresi Linear Berganda......................................................... 69 3.7.6 Uji t (Parsial) ......................................................................................... 70 3.7.7 Uji F (Simultan) .................................................................................... 70 3.7.8 Koefisien Determinasi (R²) ................................................................... 72 51 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 74 4.1 Analisis Data................................................................................................ 74 4.1.1 Gambaran Umum Responden ............................................................... 74 4.1.2 Analisis Deskriptif ................................................................................ 77 48 4.1.3 Uji Validitas .......................................................................................... 87 4.1.4 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 91 64 4.1.5 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 92 4.1.6 Analisis regresi Linear Berganda .......................................................... 97 4.1.7 Uji Hipotesis ....................................................................................... 100 4.2 Pembahasan ............................................................................................... 104 1 4.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja.................... 104 4.2.2 Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja ............... 107 4.2.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja..............................................................................................................110 4.3 Implikasi Hasil Penelitian ..........................................................................114 4.3.1 Implikasi Teoritis .................................................................................114 4.3.2 Implikasi Praktis ..................................................................................117 2 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 120 5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 120 5.2 Saran .......................................................................................................... 121 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 123 x Page 19 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 20 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Temuan Bagian Pengemasan .......................................................... 2 64 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 38 Tabel 3.1 Operasional Variabel ............................................................................. 60 2 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 74 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 75 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................... 76 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 77 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Pelatihan Kerja (X1) ......... 78 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kedisiplinan Kerja (X2).... 81 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Produktivitas Kerja (Y) ..... 84 2 Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ................................. 88 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) ........................... 89 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) .......................... 90 Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 91 Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas............................................................................ 93 58 Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 95 Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 98 Tabel 4.15 Hasil Uji t (Parsial) ............................................................................ 100 Tabel 4.16 Hasil Uji F (Simultan) ....................................................................... 102 Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) ................................................ 103 xi Page 20 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 21 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 DAFTAR GAMBAR 45 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 46 Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ......................................................................... 47 28 Gambar 4.1 Normal Q-Q Plot ............................................................................... 94 Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................ 97 xii Page 21 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 22 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Izin Penelitian......................................................................... 126 Lampiran 2 Kuesioner ......................................................................................... 127 Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian Pelatihan Kerja (X1) ................................ 131 Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian Kedisiplinan Kerja (X2) .......................... 136 Lampiran 5 Tabulasi Data Penelitian Produktivitas Kerja (Y) ........................... 140 Lampiran 6 Output Hasil Pengolahan Data SPSS .............................................. 144 Lampiran 7 Kartu Bimbingan ............................................................................. 151 Lampiran 8 Curriculum Vitae Penulis................................................................. 151 xiii 58 Page 22 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 23 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 BAB I 58 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Produktivitas kerja menjadi salah satu ukuran penting yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi tingkat keberhasilan pemanfaatan sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Konsep ini menggambarkan kapasitas karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal melalui penggunaan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara tepat guna dan efisien, baik yang berkaitan dengan waktu, tenaga, maupun biaya. Produktivitas tidak semata-mata dinilai dari jumlah hasil kerja yang dicapai, tetapi juga memperhatikan mutu pekerjaan serta ketelitian dalam menyelesaikan tugas, serta tingkat kepatuhan terhadap standar operasional yang berlaku di perusahaan. Tingginya produktivitas kerja mencerminkan bahwa aktivitas operasional organisasi berlangsung secara terarah, efektif, dan terkoordinasi dengan baik. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa seluruh proses kerja mampu mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara berkelanjutan dan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan (Pricilla & Octaviani, 2022). Dalam sektor industri farmasi, produktivitas kerja memiliki peranan yang sangat penting karena setiap proses produksi harus memenuhi standar mutu yang ketat serta mengikuti berbagai regulasi yang berlaku. Industri farmasi dituntut untuk menjaga kualitas produk secara konsisten sekaligus memastikan efisiensi dalam proses produksi guna memenuhi kebutuhan kesehatan masyarakat. Salah satu perusahaan farmasi nasional yang memiliki peran strategis dalam pengembangan dan produksi vaksin serta produk bioteknologi adalah PT Bio Farma. Aktivitas operasional perusahaan ini melibatkan berbagai tahapan produksi yang saling terintegrasi, sehingga membutuhkan ketersediaan tenaga kerja yang memiliki kompetensi, kedisiplinan, dan tingkat produktivitas yang baik dalam setiap tahapan proses produksi. 1 Page 23 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 24 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Salah satu tahapan penting dalam proses produksi farmasi adalah proses pengemasan produk. Tahap pengemasan merupakan tahap akhir dalam rangkaian proses produksi sebelum produk didistribusikan kepada masyarakat. Pada tahap ini, ketelitian, ketepatan prosedur kerja, serta kepatuhan terhadap standar operasional menjadi faktor yang sangat penting untuk memastikan bahwa produk telah dikemas dengan benar, aman, dan sesuai dengan standar mutu perusahaan. Oleh karena itu, produktivitas kerja karyawan yang terlibat pada bagian pengemasan memiliki peran strategis dalam menjaga kelancaran proses produksi serta menjamin kualitas produk yang dihasilkan. Namun demikian, dalam praktik operasional masih ditemukan beberapa kondisi yang berkaitan dengan pelaksanaan proses kerja di lingkungan produksi, khususnya pada bagian pengemasan. Berdasarkan data temuan Quality Assurance (QA) PT Bio Farma, masih terdapat beberapa temuan yang berkaitan dengan perilaku kerja karyawan, pelaksanaan prosedur operasional, serta kondisi fasilitas kerja yang digunakan dalam proses produksi dan pengemasan. Tabel I.1 Data Temuan Bagian Pengemasan No Kriteria Temuan Deskripsi Temuan Tingkat Resiko Status Rangkaian selang untuk koneksi aseptik cukup 1 Quality Behaviour panjang sehingga operator menyimpan di Rendah In Progres pundaknya supaya rangkaian selang tidak menyentuh lantai 2 Page 24 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 25 of 174 - Integrity Submission No Kriteria Temuan Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Deskripsi Temuan Tingkat Resiko Status Kondisi lampu indicator lollipop 2 Quality Behaviour (merah kuning hijau) tidak Rendah In Progres Rendah In Progres Sedang In Progres Rendah In Progres menyala, karena saat interupsi kondisinya malah mati Masih ada sisa 3 Quality Behaviour produk di ruangan produksi padahal kondisi sedang tidak ada proses Masih ditemukan kondisi timbangan, posisi waterpass 4 Alat dan Fasilitas tidak di centre. Sebaiknya meja timbangan menggunakan jenis yang kokoh dan seimbang. Operator 5 Quality Behaviour pengepakan menyiapkan (memotong) plastik di lantai 3 Page 25 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 26 of 174 - Integrity Submission No Kriteria Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Deskripsi Temuan Temuan Tingkat Resiko Status Di temukan beberapa operator 6 Proses masih bermain hp Sedang In Progres disaat proses pengepakan Sumber: Data Temuan QA PT. BioFarma Berdasarkan data tersebut, temuan yang terjadi pada bagian pengemasan memiliki tingkat risiko yang diklasifikasikan menjadi risiko rendah hingga sedang. Tingkat risiko rendah menunjukkan bahwa temuan tersebut memiliki potensi dampak yang relatif kecil terhadap kualitas produk maupun kelancaran proses produksi, sehingga tidak secara langsung mengganggu output yang dihasilkan. Namun demikian, kondisi tersebut tetap memerlukan perhatian karena apabila terjadi secara berulang dan tidak segera ditangani, dapat berkembang menjadi permasalahan yang lebih besar dalam jangka panjang. Sementara itu, tingkat risiko sedang menunjukkan adanya potensi dampak yang lebih signifikan terhadap efektivitas proses kerja dan kelancaran aktivitas pengemasan. Temuan dengan kategori ini berpotensi menyebabkan penurunan efisiensi kerja serta meningkatkan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam proses produksi apabila tidak segera dilakukan perbaikan. Dengan demikian, klasifikasi tingkat risiko tersebut mencerminkan adanya variasi tingkat permasalahan dalam pelaksanaan proses kerja yang berkaitan dengan perilaku dan kepatuhan karyawan terhadap standar operasional, yang pada akhirnya dapat memengaruhi produktivitas kerja. Temuan tersebut juga menunjukkan adanya beberapa perilaku kerja yang belum sepenuhnya sesuai dengan standar operasional perusahaan, seperti penggunaan telepon genggam saat proses pengepakan berlangsung serta aktivitas 4 Page 26 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 27 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 penyiapan material kemasan yang dilakukan di area yang tidak sesuai. Selain itu, terdapat pula kondisi fasilitas kerja yang belum optimal dalam mendukung aktivitas produksi. Kondisi ini mengindikasikan adanya permasalahan yang berkaitan dengan aspek kompetensi kerja dan kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya, yang secara langsung maupun tidak langsung dapat memengaruhi tingkat produktivitas kerja. Fenomena tersebut menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam mempertahankan stabilitas produktivitas kerja karyawan. roduktivitas kerja bukan semata-mata ditentukan oleh aspek teknis dalam proses produksi, melainkan juga oleh tingkat kompetensi serta perilaku kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menjamin tersedianya tenaga kerja yang terlibat dalam proses operasional memiliki kemampuan kerja yang memadai serta menunjukkan perilaku kerja yang sesuai dengan standar operasional yang berlaku. Peningkatan produktivitas kerja karyawan tidak hanya ditentukan oleh ketersediaan fasilitas dan sistem kerja, tetapi juga oleh kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Salah satu langkah yang dapat diterapkan perusahaan guna mengembangkan kemampuan tersebut dilakukan melalui penyelenggaraan 33 pelatihan kerja. Pelatihan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan wawasan serta keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang dihadapi. Kompetensi yang semakin baik akan membantu karyawan menjalankan tugas secara lebih efektif, meminimalkan kesalahan dalam proses kerja, serta meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Oleh karena itu, pelatihan kerja berperan sebagai salah satu media pengembangan sumber daya manusia yang dapat mendukung peningkatan produktivitas kerja secara berkelanjutan. Sejalan dengan hal tersebut, penelitian yang dilakukan oleh (Mutiara & Kusumayadi, 2025) 38 menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. 5 Page 27 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 28 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Di samping pelatihan kerja, tingkat produktivitas karyawan juga dipengaruhi oleh tingkat kedisiplinan yang diterapkan dalam lingkungan kerja. Disiplin kerja tercermin melalui ketaatan karyawan terhadap ketentuan perusahaan, ketelitian dalam melaksanakan tugas, serta tanggung jawab dalam menuntaskan pekerjaan. Sikap kerja yang disiplin mampu mendukung terciptanya pelaksanaan pekerjaan yang lebih tertib dan efektif sehingga berbagai aktivitas operasional dapat 7 berlangsung sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Sebaliknya, rendahnya 7 tingkat disiplin berpotensi menimbulkan hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang pada akhirnya dapat memengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Sebaliknya, rendahnya tingkat kedisiplinan dapat memunculkan berbagai penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan yang berpotensi menghambat 26 kelancaran operasional perusahaan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang berperan dalam mendorong tercapainya 7 produktivitas kerja secara optimal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Syahrian & Prakoso, 2023) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja 29 berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Dalam praktiknya, faktor pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja menjadi semakin penting ketika perusahaan memanfaatkan tenaga kerja outsourcing untuk mendukung aktivitas operasional. Tenaga kerja outsourcing umumnya ditempatkan pada bagian operasional seperti produksi dan pengemasan, sehingga berperan langsung dalam menunjang kelancaran proses produksi. Namun, perbedaan status kepegawaian dan sistem kerja kontrak sering kali memengaruhi tingkat komitmen dan perilaku kerja karyawan outsourcing dibandingkan dengan karyawan tetap (Asghar et al., 2025). 22 Temuan yang dikemukakan oleh (Putri et al., 2025) menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas pegawai. Pengaruh tersebut tidak hanya terjadi secara langsung, tetapi juga melalui kompetensi kerja yang berperan sebagai variabel intervening. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa pelaksanaan pelatihan yang efektif mampu memperkuat kemampuan dan keterampilan pegawai dalam menjalankan tugasnya. 6 Page 28 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 29 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Selain itu, penerapan disiplin kerja yang baik turut mendukung terbentuknya perilaku kerja yang sesuai dengan standar organisasi. Kombinasi antara kompetensi dan disiplin kerja tersebut pada akhirnya dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja secara lebih optimal. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa program pelatihan yang dilaksanakan secara efektif dapat meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Selain memberikan dampak terhadap peningkatan kompetensi, pelatihan juga berperan dalam mendorong terbentuknya perilaku kerja yang lebih disiplin dan sesuai dengan aturan yang berlaku dalam organisasi. Peningkatan kompetensi yang diikuti dengan penerapan disiplin kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan secara lebih efektif dan terarah. Oleh karena itu, pelatihan kerja tidak hanya memberikan manfaat pada aspek teknis pekerjaan, tetapi juga berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan melalui penguatan kompetensi dan kedisiplinan kerja. (Maliha et al., 2025) menemukan bahwa penerapan praktik manajemen 46 sumber daya manusia, termasuk pelatihan kerja dan pengelolaan disiplin kerja, memberikan dampak yang signifikan terhadap peningkatan kinerja serta produktivitas tenaga kerja. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan secara terintegrasi mampu mendukung efektivitas proses kerja serta meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Temuan ini menunjukkan bahwa keberhasilan organisasi dalam meningkatkan produktivitas 72 tenaga kerja tidak terlepas dari penerapan kebijakan pengelolaan sumber daya 12 manusia yang efektif dan dilakukan secara berkesinambungan. Oleh karena itu, pelatihan kerja dan pengendalian disiplin kerja menjadi elemen strategis perusahaan dalam mendorong peningkatan produktivitas serta kinerja karyawan secara maksimal. 20 Berbagai penelitian sebelumnya telah membahas hubungan antara pelatihan kerja, disiplin kerja, serta produktivitas karyawan. Namun, sebagian besar sebagian besar penelitian tersebut masih menitikberatkan kajian pada tenaga kerja tetap dan belum banyak mengkaji karakteristik tenaga kerja outsourcing secara khusus. Pada 7 Page 29 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 30 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 sektor industri farmasi, penelitian yang menempatkan karyawan outsourcing sebagai objek kajian juga masih relatif terbatas, terutama pada bagian pengemasan yang memiliki tuntutan kerja dan karakteristik operasional yang berbeda dibandingkan unit kerja lainnya. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa masih diperlukan kajian empiris untuk menjelaskan keterkaitan antara pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja pada lingkungan tenaga kerja outsourcing. Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan guna menambah bukti empiris terkait berbagai faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing di industri farmasi. Berdasarkan pemaparan yang telah diuraikan, dapat dipahami bahwa produktivitas kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam mendukung efektivitas kegiatan operasional perusahaan, terutama pada bagian pengemasan. Berbagai temuan yang berkaitan dengan perilaku kerja maupun pelaksanaan proses operasional mengindikasikan masih adanya aspek yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kondisi tersebut menunjukkan pentingnya upaya peningkatan kompetensi kerja serta penguatan kedisiplinan karyawan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lebih optimal. Peningkatan pada kedua aspek tersebut diharapkan mampu mendukung terciptanya tingkat produktivitas kerja yang lebih optimal dan berkesinambungan. Atas dasar 22 pertimbangan tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk mengkaji pengaruh pelatihan kerja serta kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan outsourcing PT Bio Farma. 1.2 Identifikasi Masalah Pengelolaan sumber daya manusia menjadi aspek fundamental dalam menentukan keberhasilan organisasi, khususnya pada sektor industri farmasi yang menuntut ketelitian, konsistensi mutu, serta efisiensi proses produksi. Setiap aktivitas operasional pada industri ini berkaitan langsung dengan standar kualitas dan keselamatan produk, sehingga kinerja tenaga kerja berperan penting dalam menjaga stabilitas produksi. Dalam praktiknya, perusahaan tidak hanya mengandalkan karyawan tetap, tetapi juga memanfaatkan tenaga kerja outsourcing 8 Page 30 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 31 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 sebagai strategi fleksibilitas operasional dan efisiensi biaya. Keberadaan tenaga kerja outsourcing membantu perusahaan memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada lini produksi, pengemasan, dan aktivitas pendukung lainnya yang bersifat rutin namun krusial. Namun demikian, penggunaan tenaga kerja outsourcing menghadirkan tantangan tersendiri dalam aspek pengelolaan sumber daya manusia. Secara struktural, tenaga kerja outsourcing memiliki hubungan kerja tidak langsung dengan perusahaan pengguna jasa, sehingga pengembangan kompetensi, pembinaan, serta pengendalian perilaku kerja sering kali belum optimal. Kondisi ini berpotensi memengaruhi keterampilan teknis, komitmen, serta kedisiplinan kerja karyawan. Apabila pengelolaan tersebut tidak dilakukan secara sistematis, maka efektivitas kerja dan produktivitas karyawan dapat mengalami penurunan. Berdasarkan kondisi empiris pada karyawan outsourcing PT Sabil Huda Utama yang ditempatkan di PT Bio Farma, masih ditemukan beberapa fenomena operasional yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Temuan tersebut tercermin dari laporan Quality Assurance (QA) yang menunjukkan adanya ketidaksesuaian terhadap prosedur operasional, penggunaan telepon genggam saat proses pengepakan berlangsung, serta beberapa temuan lain yang berpotensi memengaruhi efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa masih terdapat aspek kompetensi dan kedisiplinan kerja yang perlu mendapat perhatian perusahaan. Berdasarkan kondisi tersebut, perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap pengembangan kompetensi melalui pelatihan kerja serta penguatan disiplin kerja sebagai upaya untuk mendukung peningkatan produktivitas tenaga kerja outsourcing. 22 Berbagai penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja berperan penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Meskipun demikian, sebagian besar penelitian masih dilakukan pada tenaga kerja tetap atau pada berbagai sektor industri secara umum. Penelitian yang secara khusus mengkaji tenaga kerja outsourcing, terutama pada industri farmasi, masih relatif 9 Page 31 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 32 of 174 - Integrity Submission 41 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 terbatas. Selain itu, penelitian yang menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja dalam konteks penempatan tenaga kerja outsourcing juga belum banyak dilakukan. Kondisi tersebut menunjukkan masih adanya peluang untuk memperluas kajian empiris mengenai faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja tenaga kerja outsourcing dalam berbagai kondisi lingkungan kerja. Dengan demikian, masih terdapat peluang untuk melaksanakan penelitian lanjutan guna memperluas bukti empiris terkait keterkaitan antara pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja pada karyawan outsourcing. 1.3 Batasan Masalah 6 Penelitian ini difokuskan pada analisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan outsourcing. Penetapan fokus penelitian dilakukan agar pembahasan yang dilakukan tetap berada dalam ruang lingkup yang telah ditentukan dan tidak berkembang ke aspek-aspek di luar tujuan penelitian. Adanya batasan masalah juga diperlukan untuk membantu peneliti dalam mengarahkan proses penelitian secara lebih sistematis dan terstruktur. Dengan ruang lingkup yang jelas, setiap variabel yang diteliti dapat dianalisis secara lebih mendalam sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, batasan masalah disusun guna mempertahankan fokus penelitian sekaligus menghasilkan temuan yang relevan dengan permasalahan yang dikaji. 9 Adapun batasan ruang lingkup penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Variabel penelitian dalam penelitian ini dibatasi pada pelatihan kerja 7 sebagai variabel independen pertama (X1) dan kedisiplinan kerja sebagai variabel independen kedua (X2), serta produktivitas kerja sebagai variabel 2 dependen (Y). Penelitian ini tidak mencakup variabel lain yang berpotensi memengaruhi produktivitas kerja, seperti motivasi kerja, kepemimpinan, kompensasi, maupun kondisi lingkungan kerja. 10 Page 32 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 33 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2. Objek penelitian dibatasi pada karyawan outsourcing PT Sabil Huda Utama yang ditempatkan di PT Bio Farma, sehingga hasil penelitian tidak digeneralisasikan pada seluruh karyawan tetap maupun perusahaan lain. 3. Lokasi penelitian dilakukan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma, sehingga penelitian ini hanya menggambarkan kondisi kerja pada unit tersebut dan tidak mencakup bagian produksi lainnya. 4. Subjek penelitian adalah karyawan outsourcing yang terlibat langsung dalam aktivitas pengemasan, sehingga tidak mencakup tenaga kerja pada bagian administrasi atau manajerial. 5. Periode penelitian dibatasi pada waktu pelaksanaan penelitian, yaitu pada tahun 2025–2026, sehingga hasil penelitian mencerminkan kondisi pada periode tersebut. 6. Metode pengumpulan data dibatasi menggunakan kuesioner sebagai data utama yang didukung oleh observasi dan studi dokumentasi, sehingga hasil penelitian sangat bergantung pada persepsi responden terhadap kondisi kerja yang dialami. Batasan-batasan tersebut ditetapkan agar penelitian ini lebih terfokus pada 51 permasalahan utama yang dikaji, serta dapat menghasilkan analisis yang lebih mendalam dan akurat mengenai hubungan pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja dengan produktivitas karyawan outsourcing yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. 1.4 Rumusan Masalah Keterbatasan yang ditemukan dalam berbagai penelitian terdahulu menunjukkan bahwa masih terdapat kesenjangan penelitian yang perlu mendapatkan perhatian lebih lanjut melalui kajian empiris yang sesuai dengan konteks penelitian. Kondisi tersebut membuka peluang untuk melakukan penelitian yang lebih spesifik pada kelompok tenaga kerja outsourcing yang masih relatif 79 jarang menjadi fokus kajian. Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan untuk 29 mengkaji secara objektif dan sistematis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan 11 Page 33 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 34 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kerja terhadap tingkat produktivitas karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Melalui penelitian ini diharapkan diperoleh pemahaman empiris yang lebih komprehensif mengenai keterkaitan antarvariabel yang menjadi fokus penelitian. Dengan demikian, hasil penelitian dapat memberikan kontribusi dalam memperkaya kajian mengenai produktivitas kerja pada tenaga kerja outsourcing, khususnya di industri farmasi. 1 Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah penelitian ini dapat disusun sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan kerja, tingkat kedisiplinan dan tingkat produktivitas karyawan pada karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA? 31 2. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing? 40 3. Apakah kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing? 4. Apakah pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing? 9 1.5 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh pelatihan kerja serta kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan di PT Bio 31 Farma. Secara khusus, tujuan penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi pelaksanaan pelatihan kerja, tingkat kedisiplinan kerja, dan tingkat produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA. 12 Page 34 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 35 of 174 - Integrity Submission 31 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA. 50 3. Menganalisis pengaruh kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA. 29 4. Menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA. 2 1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1 Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan hubungan antara pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja pada tenaga kerja outsourcing. Penelitian ini memberikan kontribusi konseptual dalam memperluas penerapan teori pengembangan SDM dan perilaku organisasi pada konteks industri farmasi yang memiliki karakteristik operasional khusus. Selain itu, temuan empiris dari penelitian ini dapat menjadi dasar penguatan model hubungan antar variabel pelatihan, disiplin, dan produktivitas, serta menjadi referensi akademik bagi penelitian selanjutnya yang mengkaji topik serupa dalam setting organisasi yang berbeda. 1.6.2 Praktis Memberikan bahan evaluasi bagi PT SABIL HUDA UTAMA dalam meningkatkan efektivitas program pelatihan kerja. Menjadi dasar pertimbangan dalam penyusunan kebijakan pembinaan dan pengawasan kedisiplinan karyawan outsourcing. Membantu manajemen dalam merancang strategi peningkatan produktivitas kerja berbasis data empiris. Memberikan informasi bagi PT Bio Farma terkait optimalisasi pengelolaan tenaga kerja outsourcing di lingkungan produksi. 13 Page 35 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 36 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Menjadi pedoman praktis bagi perusahaan lain dalam mengelola pelatihan dan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja tenaga kerja outsourcing. 1.7 Sistematika Penulisan Laporan Tugas Akhir BAB I Pendahuluan Bab ini berisi uraian mengenai latar belakang penelitian yang menjelaskan fenomena dan permasalahan yang melandasi penelitian, serta dilengkapi dengan identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. Selain itu, pada bab ini juga disajikan sistematika penulisan sebagai gambaran umum isi keseluruhan penelitian. 59 BAB II Tinjauan Pustaka Bab ini berisi landasan teori yang relevan dengan variabel penelitian, yaitu pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Selain itu, bab ini juga memuat kajian penelitian terdahulu sebagai dasar empiris, kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan antar variabel, serta hipotesis penelitian yang akan diuji. 15 BAB III Metode Penelitian Bab ini menjelaskan mengenai objek penelitian, jenis dan pendekatan penelitian yang digunakan, serta sumber data yang diperoleh. Selain itu, bab ini juga menguraikan populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, serta teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis. 77 BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Bab ini berisi hasil analisis data yang telah diperoleh dari penelitian, termasuk pengujian hipotesis yang dilakukan. Selanjutnya, hasil penelitian 14 Page 36 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 37 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 tersebut dibahas secara mendalam dengan mengaitkan teori dan penelitian terdahulu, serta diakhiri dengan implikasi hasil penelitian. 31 BAB V Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan yang merupakan jawaban atas rumusan masalah berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada pihak terkait maupun peneliti selanjutnya sebagai bahan pertimbangan dan perbaikan di masa yang akan datang. 15 Page 37 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 38 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 BAB II 48 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses yang melibatkan serangkaian 33 kegiatan yang terstruktur dan berkesinambungan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi 33 untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Proses ini menuntut adanya koordinasi yang baik antar elemen organisasi agar setiap aktivitas 33 berjalan selaras dengan arah yang telah ditetapkan. Manajemen tidak hanya dipahami sebagai aktivitas administratif, tetapi juga sebagai proses pengambilan keputusan yang strategis dalam mengalokasikan dan memanfaatkan sumber daya secara optimal. Menurut (Robbins & Judge, 2020), manajemen berfungsi sebagai alat untuk mengoordinasikan berbagai sumber daya yang tersedia dalam organisasi, baik sumber daya manusia, sumber daya keuangan, maupun 51 teknologi, agar dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Selain itu, menurut (Terry, 2019), 33 manajemen merupakan serangkaian proses yang mencakup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan melalui pendayagunaan sumber daya manusia serta berbagai sumber daya lainnya. Berdasarkan berbagai pendapat yang dikemukakan para ahli, manajemen dapat dipahami sebagai suatu proses yang berlangsung secara sistematis melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian dalam mengelola seluruh sumber daya organisasi. Setiap fungsi tersebut dijalankan secara terpadu untuk memastikan pemanfaatan 9 sumber daya berlangsung secara efektif dan efisien sehingga tujuan 16 Page 38 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 39 of 174 - Integrity Submission 19 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, manajemen tidak hanya dipandang sebagai serangkaian aktivitas pengelolaan semata, melainkan juga sebagai elemen strategis yang berperan penting dalam menentukan keberhasilan organisasi melalui pemanfaatan dan pengoptimalan sumber daya yang dimiliki secara maksimal. 2.1.1.2 Fungsi Manajemen Fungsi manajemen terdiri dari beberapa kegiatan utama yang saling berkaitan dan membentuk suatu siklus manajerial yang berkelanjutan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (leading), dan pengendalian (controlling). Perencanaan berfungsi untuk menetapkan tujuan organisasi serta menentukan strategi dan langkah operasional yang diperlukan untuk mencapainya. Tahap ini menjadi dasar dalam menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Pengorganisasian berkaitan dengan proses pengelompokan tugas, pembagian wewenang, serta penentuan struktur organisasi yang jelas agar setiap individu memahami peran dan tanggung jawabnya. Pengarahan berhubungan dengan aktivitas memimpin, mengarahkan, serta memotivasi karyawan agar mampu bekerja secara optimal sesuai dengan tujuan organisasi. Sementara itu, pengendalian berfungsi untuk mengawasi pelaksanaan kegiatan, membandingkan hasil dengan rencana, serta melakukan tindakan korektif apabila terjadi penyimpangan (Robbins & Judge, 2020). Keempat fungsi ini harus dijalankan secara konsisten agar organisasi mampu mencapai kinerja yang optimal. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 36 2.1.2.1 Pengertian MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi yang dilakukan secara sistematis dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi. Proses ini meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap 17 Page 39 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 40 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 tenaga kerja guna memastikan bahwa setiap individu dapat berkontribusi secara maksimal. MSDM tidak hanya berfokus pada pengelolaan administratif seperti rekrutmen dan penggajian, tetapi juga mencakup pengembangan kompetensi, peningkatan kinerja, serta pengelolaan hubungan kerja. Menurut (Dessler, 2020), manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian aktivitas untuk merekrut, mengembangkan, mengevaluasi, serta memberikan kompensasi kepada karyawan, serta mengelola hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, serta aspek keadilan dalam organisasi. Selain itu, menurut (Robbins & Judge, 2020), MSDM merupakan bagian dari manajemen yang berfokus pada pengelolaan individu dalam organisasi agar mampu memberikan kontribusi optimal dalam mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan berbagai pandangan para ahli tersebut, manajemen 51 sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses yang bersifat strategis dalam 33 mengelola tenaga kerja melalui kegiatan perencanaan, pengembangan, dan pengendalian sumber daya manusia. Proses tersebut dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan mampu melaksanakan 59 pekerjaan secara efektif dan efisien dalam mendukung pencapaian tujuan 59 organisasi. Keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya ditentukan oleh aspek administratif, tetapi juga oleh kemampuan organisasi dalam mengembangkan serta memanfaatkan potensi yang dimiliki setiap individu secara optimal. Oleh sebab itu, MSDM memiliki peran yang memiliki peran strategis dalam menunjang keberlangsungan serta keberhasilan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang sistematis dan berkesinambungan. 18 Page 40 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 41 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2.1.2.2 Tujuan MSDM Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui optimalisasi potensi karyawan secara menyeluruh. Hal ini dilakukan dengan menciptakan sistem kerja yang mendukung pengembangan kompetensi, membangun hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan manajemen, serta meningkatkan kesejahteraan karyawan secara berkelanjutan. Dengan terpenuhinya aspek tersebut, karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi, loyalitas terhadap organisasi, serta kemampuan untuk memberikan kontribusi maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi (Armstrong & Taylor, 2020). 2.1.2.3 Fungsi MSDM Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang dilaksanakan organisasi untuk mengelola tenaga kerja agar dapat memberikan kontribusi secara optimal guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Menurut (Dessler, 2020), fungsi MSDM mencakup berbagai kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengembangan, pengawasan, serta pemeliharaan sumber daya manusia dalam organisasi. Setiap fungsi tersebut memiliki keterkaitan satu sama lain dan dijalankan secara terpadu dalam proses pengelolaan tenaga kerja. Penerapan fungsi MSDM yang efektif dapat mendukung peningkatan kualitas sumber daya manusia sekaligus mendorong tercapainya produktivitas kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, fungsi-fungsi tersebut memegang peranan berperan penting dalam mendukung keberhasilan organisasi melalui pengelolaan karyawan yang sistematis dan berkesinambungan. 19 Page 41 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 42 of 174 - Integrity Submission 72 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: Perencanaan sumber daya manusia, yaitu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan tujuan organisasi, baik dari segi jumlah maupun kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan (Dessler, 2 2020). Pengembangan sumber daya manusia, yaitu upaya meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan kompetensi karyawan melalui pelatihan dan pendidikan agar mampu melaksanakan pekerjaan secara optimal (Noe, 2020). Pengawasan sumber daya manusia, yaitu proses memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan aturan, prosedur, dan 18 standar kerja yang telah ditetapkan organisasi (Robbins & Judge, 2020). Pemeliharaan sumber daya manusia, yaitu kegiatan untuk menjaga kesejahteraan, keselamatan, dan motivasi kerja karyawan agar tetap memiliki semangat dan loyalitas terhadap organisasi (Hasibuan, 2020). Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa fungsi 33 MSDM tidak hanya berfokus pada pengelolaan tenaga kerja secara administratif, tetapi juga mencakup pengembangan dan pemeliharaan karyawan agar mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi. 2.1.3 Pelatihan Kerja (X1) 2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja Pelatihan kerja merupakan suatu kegiatan pengembangan yang dirancang secara sistematis, terencana, dan berkesinambungan untuk 11 meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya secara efektif. 20 Page 42 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 43 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Dalam praktik manajemen sumber daya manusia, pelatihan memiliki peran yang penting karena menjadi sarana untuk mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan. Melalui pelatihan yang tepat, karyawan dapat memperoleh pemahaman dan kemampuan yang sesuai dengan tuntutan organisasi. Selain itu, perkembangan teknologi dan perubahan proses kerja yang berlangsung secara dinamis menuntut karyawan untuk terus menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang berubah. Oleh karena itu, pelatihan juga berfungsi sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan adaptasi karyawan terhadap berbagai perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut (Noe, 2020), pelatihan kerja merupakan suatu usaha terencana yang dilakukan oleh organisasi guna mendukung proses pembelajaran karyawan terkait kemampuan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan, yang meliputi wawasan, keterampilan, dan perilaku 2 kerja. Selain itu, menurut (Dessler, 2020), pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan karyawan baru maupun lama mengenai keterampilan dasar yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Berdasarkan berbagai pandangan para ahli, pelatihan kerja dapat dimaknai sebagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan tidak hanya bertujuan menambah 19 pengetahuan dan keterampilan teknis, tetapi juga membantu membentuk sikap kerja yang mendukung pelaksanaan tugas secara efektif. Melalui pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, karyawan diharapkan 19 mampu meningkatkan kompetensinya sehingga mampu memberikan kontribusi yang lebih maksimal dalam mendukung pencapaian tujuan 12 perusahaan. Oleh karena itu, pelatihan kerja menjadi salah satu sarana strategis dalam upaya pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan. 21 Page 43 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 44 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2.1.3.2 Tujuan Pelatihan Kerja Tujuan pelatihan kerja adalah untuk meningkatkan keterampilan teknis karyawan, mengurangi kesalahan kerja, serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pelaksanaan tugas. Selain itu, pelatihan juga bertujuan untuk membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan teknologi dan sistem kerja dalam organisasi (Noe, 2020). 2.1.3.3 Manfaat Pelatihan Kerja Manfaat pelatihan kerja dapat dilihat dari berbagai aspek, baik bagi individu maupun organisasi. Menurut (Noe, 2020), pelatihan kerja memberikan manfaat dalam meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan secara lebih efektif. Pelatihan juga membantu karyawan dalam menyesuaikan diri terhadap perkembangan teknologi, prosedur kerja, serta tuntutan pekerjaan yang terus berubah. Bagi karyawan, pelatihan kerja dapat meningkatkan kompetensi, kepercayaan diri, serta kesiapan dalam menghadapi berbagai tuntutan pekerjaan. Karyawan yang mendapatkan pelatihan secara memadai 32 umumnya memiliki kemampuan kerja yang lebih optimal sehingga dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien (Salas et al., 2021). Selain 32 itu, pelatihan juga mampu meningkatkan motivasi kerja karena karyawan merasa dihargai dan diberikan kesempatan untuk berkembang dalam organisasi. Bagi organisasi, pelatihan kerja memberikan manfaat dalam meningkatkan kualitas kerja, mempercepat proses adaptasi karyawan baru, serta meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan. Organisasi yang secara konsisten memberikan pelatihan kepada karyawannya akan lebih 33 mudah mencapai tujuan organisasi karena memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan siap menghadapi perubahan lingkungan kerja (Dessler, 2020). 22 Page 44 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 45 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Berdasarkan uraian tersebut, dapat dipahami bahwa pelatihan kerja 33 memberikan manfaat yang signifikan, baik bagi pengembangan kemampuan individu maupun bagi peningkatan efektivitas organisasi. 33 Melalui pelatihan, karyawan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan secara optimal. Di sisi lain, organisasi juga memperoleh manfaat berupa peningkatan kualitas pelaksanaan kerja dan pencapaian tujuan yang 11 lebih efektif. Oleh karena itu, pelatihan kerja menjadi salah satu faktor penting yang berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. 2.1.3.4 Jenis Pelatihan Kerja Jenis pelatihan kerja merupakan bentuk atau metode pelatihan yang 11 digunakan organisasi untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Menurut Noe (2020), jenis pelatihan kerja dapat disesuaikan dengan tujuan organisasi, karakteristik pekerjaan, serta kemampuan yang ingin dikembangkan pada karyawan. Pemilihan jenis pelatihan yang tepat akan membantu organisasi meningkatkan efektivitas pelatihan serta mendukung peningkatan produktivitas kerja. Adapun jenis pelatihan kerja meliputi: 72 Pelatihan di tempat kerja (on the job training), yaitu pelatihan yang dilakukan secara langsung di lingkungan kerja dengan memberikan pengalaman kerja nyata kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Dessler, 2020). Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training), yaitu pelatihan yang dilakukan di luar lingkungan kerja formal, seperti seminar, workshop, atau pelatihan di lembaga tertentu untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan (Noe, 2020). 23 Page 45 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 46 of 174 - Integrity Submission Pelatihan Submission ID trn:oid:::1:3591117157 teknis, yaitu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis karyawan yang berkaitan langsung dengan pekerjaan dan penggunaan alat atau prosedur kerja tertentu (Salas et al., 2021). Pelatihan soft skill, yaitu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan nonteknis seperti komunikasi, kerja sama tim, kepemimpinan, dan kemampuan interpersonal lainnya yang mendukung efektivitas kerja karyawan (Robbins & Judge, 2020). Berdasarkan uraian tersebut, apat dipahami bahwa setiap jenis pelatihan kerja memiliki karakteristik, metode, dan sasaran yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun tuntutan pekerjaan. Meskipun demikian, seluruh jenis pelatihan pada dasarnya diarahkan untuk mengembangkan kompetensi serta meningkatkan kemampuan kerja 23 karyawan. Melalui pelatihan yang sesuai, karyawan diharapkan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik serta beradaptasi terhadap kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang. Berdasarkan uraian tersebut, pelatihan kerja dapat dipandang sebagai sarana pengembangan sumber daya manusia yang membantu karyawan meningkatkan kemampuan kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. 10 Melalui pelatihan yang tepat, karyawan diharapkan mampu bekerja secara lebih efektif sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 60 2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Pelatihan Kerja (Salas et al., 2021) menjelaskan bahwa pelatihan kerja merupakan kegiatan yang dirancang secara sistematis untuk membantu peningkatan kompetensi karyawan melalui berbagai aspek pengembangan yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan. Dimensi pelatihan kerja dalam penelitian ini meliputi sebagai berikut: 24 Page 46 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 47 of 174 - Integrity Submission 2 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 1. Materi Pelatihan Materi pelatihan merupakan isi atau bahan yang diberikan kepada peserta pelatihan yang harus disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan agar dapat meningkatkan pemahaman dan kemampuan kerja karyawan (Salas et al., 2021). Indikator: 12 2 Kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan pekerjaan Materi pelatihan membantu pemahaman tugas kerja 2. Metode Pelatihan Metode pelatihan merupakan cara atau teknik yang digunakan dalam menyampaikan materi pelatihan agar mudah dipahami dan mampu meningkatkan keterampilan kerja peserta (Salas et al., 2021). Indikator: Metode pelatihan yang mudah dipahami oleh peserta Metode pelatihan meningkatkan keterampilan kerja 3. Instruktur Pelatihan Instruktur pelatihan merupakan pihak yang bertanggung jawab dalam menyampaikan materi pelatihan, sehingga harus memiliki kompetensi dan kemampuan komunikasi yang baik agar materi dapat diterima dengan efektif oleh peserta (Salas et al., 2021). Indikator: Kompetensi instruktur dalam menyampaikan materi pelatihan Kejelasan instruktur dalam memberikan penjelasan 25 Page 47 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 48 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 4. Evaluasi Pelatihan Evaluasi pelatihan merupakan proses penilaian terhadap pelaksanaan dan hasil pelatihan untuk mengetahui tingkat efektivitas pelatihan dalam meningkatkan kompetensi karyawan (Salas et al., 2021). Indikator: Evaluasi pelatihan mampu mengukur efektivitas pelatihan Hasil evaluasi digunakan untuk meningkatkan kemampuan kerja 2.1.4 Kedisiplinan Kerja (X2) 8 2.1.4.1 Pengertian Kedisiplinan Kerja Kedisiplinan kerja mencerminkan sikap dan perilaku karyawan 8 dalam mematuhi berbagai ketentuan, prosedur, serta standar kerja yang berlaku di organisasi. Tingkat kedisiplinan mencerminkan sejauh mana 10 karyawan memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang diberikan serta kesediaannya untuk menjalankan pekerjaan 17 sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Penerapan disiplin kerja yang baik mampu mewujudkan suasana kerja yang lebih tertata, terorganisasi, dan kondusif sehingga proses pelaksanaan pekerjaan dapat berlangsung dengan lancar. Selain itu, kedisiplinan juga berperan dalam meminimalkan terjadinya penyimpangan yang dapat menghambat aktivitas organisasi. 36 Dengan demikian, disiplin kerja merupakan salah satu faktor utama yang berperan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi secara optimal. 18 Menurut (Robbins & Judge, 2020), disiplin kerja merupakan bentuk kepatuhan karyawan terhadap aturan dan norma yang berlaku dalam organisasi yang bertujuan untuk menjaga keteraturan dan efektivitas kerja. 29 Selain itu, menurut (Hasibuan, 2020), kedisiplinan kerja adalah kesadaran 26 Page 48 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 49 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan berbagai pandangan para ahli, kedisiplinan kerja dapat dimaknai sebagai bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai ketentuan, 26 prosedur, serta tanggung jawab yang diterapkan dalam organisasi. Kedisiplinan tercermin melalui kesediaan individu untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan serta menjaga konsistensi dalam pelaksanaan tugas. Tingkat disiplin kerja yang baik dapat mendukung terciptanya suasana kerja yang lebih teratur dan mendukung kelancaran proses operasional organisasi. Oleh karena itu, kedisiplinan 1 kerja menjadi salah satu faktor yang berkontribusi dalam meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan dan produktivitas karyawan. 2.1.4.2 Tujuan Kedisiplinan Kerja Tujuan kedisiplinan kerja adalah untuk menciptakan keteraturan dan ketertiban dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga aktivitas organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (2019), disiplin kerja bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mematuhi seluruh ketentuan serta norma yang diterapkan dalam organisasi. Penerapan penerapan disiplin kerja secara konsisten mampu membantu organisasi menciptakan situasi kerja yang lebih tertata serta mendukung tercapainya target yang telah ditentukan. Melalui sikap kerja yang tertib 9 serta penuh tanggung jawab, proses operasional perusahaan dapat berjalan secara lebih efektif dan efisien. Adapun tujuan kedisiplinan kerja meliputi: 7 Menciptakan keteraturan dan ketertiban kerja, yaitu memastikan bahwa setiap aktivitas kerja berjalan sesuai dengan aturan, prosedur, dan standar organisasi sehingga proses kerja menjadi lebih terarah (Robbins & Judge, 2020). 27 Page 49 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 50 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Meningkatkan tanggung jawab karyawan, yaitu mendorong karyawan agar melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan penuh kesungguhan serta memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan (Hasibuan, 2019). Meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja, yaitu meminimalkan kesalahan kerja, keterlambatan, dan pelanggaran aturan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara optimal (Dessler, 2020). 33 Mendukung pencapaian tujuan organisasi, yaitu menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan produktif sehingga organisasi mampu mencapai target dan tujuan yang telah ditetapkan (Robbins & Judge, 2020). Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki tujuan penting dalam menciptakan keteraturan kerja, meningkatkan tanggung jawab karyawan, serta mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi secara keseluruhan. 2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan 59 Kedisiplinan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berkaitan dengan kondisi organisasi maupun karakteristik individu karyawan. 79 Menurut Hasibuan (2019), disiplin kerja tidak hanya terbentuk dari kesadaran individu, tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepemimpinan, serta sistem yang diterapkan dalam organisasi. Faktorfaktor tersebut berperan penting dalam membentuk perilaku kerja karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kedisiplinan kerja meliputi: 28 Page 50 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 51 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kepemimpinan, yaitu kemampuan pemimpin dalam memberikan arahan, pengawasan, serta keteladanan kepada karyawan sehingga mampu mendorong terciptanya disiplin kerja dalam organisasi (Robbins & Judge, 2020). Lingkungan kerja, yaitu kondisi lingkungan kerja yang mencakup suasana kerja, hubungan antar karyawan, serta fasilitas kerja yang 74 dapat memengaruhi kenyamanan dan kepatuhan karyawan dalam bekerja (Hasibuan, 2019). Sistem penghargaan, yaitu pemberian penghargaan atau kompensasi kepada karyawan yang mampu bekerja dengan disiplin dan mencapai target kerja tertentu sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan (Dessler, 2020). Kesadaran individu, yaitu kesadaran dan kemauan dari dalam diri karyawan untuk mematuhi aturan, menjalankan tanggung jawab, serta menjaga komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan (Robbins & Judge, 2020). Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan, dapat dipahami bahwa kedisiplinan kerja terbentuk melalui pengaruh berbagai faktor yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari lingkungan kerja. Kedua faktor tersebut saling berinteraksi dan berkontribusi dalam membentuk sikap serta perilaku kerja yang sesuai dengan aturan organisasi. Tingkat kedisiplinan yang baik tidak hanya bergantung pada kesadaran individu, tetapi juga dipengaruhi oleh kondisi dan dukungan yang diberikan oleh 7 organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu membangun lingkungan kerja yang kondusif serta menerapkan sistem manajemen yang efektif untuk mendorong terbentuknya disiplin kerja yang optimal di kalangan karyawan. 29 Page 51 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 52 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2.1.4.4 Bentuk Kedisiplinan Kerja Bentuk kedisiplinan kerja merupakan perilaku nyata yang ditunjukkan karyawan dalam mematuhi aturan dan melaksanakan tanggung jawab kerja di lingkungan organisasi. Menurut Hasibuan (2019), Penerapan disiplin kerja dalam organisasi dapat tercermin melalui perilaku karyawan dalam mematuhi berbagai ketentuan yang berlaku selama menjalankan pekerjaan. Bentuk kedisiplinan tersebut dapat terlihat dari kepatuhan terhadap jam kerja, aturan organisasi, serta kesesuaian pelaksanaan tugas dengan standar yang telah ditentukan. Perilaku kerja yang disiplin akan mendukung terciptanya proses kerja yang lebih tertib sehingga aktivitas organisasi dapat berjalan secara efektif. Adapun bentuk kedisiplinan kerja meliputi: Disiplin waktu, yaitu kepatuhan karyawan dalam menggunakan waktu kerja secara tepat, seperti hadir tepat waktu, tidak meninggalkan pekerjaan tanpa izin, serta menyelesaikan pekerjaan 38 sesuai dengan waktu yang telah ditentukan (Robbins & Judge, 2020). Disiplin terhadap peraturan, yaitu kepatuhan karyawan terhadap berbagai aturan, prosedur, dan kebijakan yang berlaku dalam organisasi guna menjaga ketertiban dan kelancaran aktivitas kerja (Hasibuan, 2019). 58 Disiplin dalam pelaksanaan pekerjaan, yaitu kesungguhan dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar operasional dan target kerja yang telah ditetapkan organisasi (Dessler, 2020). Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan, bentuk kedisiplinan kerja 65 menggambarkan tingkat ketaatan serta tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. Kedisiplinan 30 Page 52 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 53 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 yang diterapkan secara konsisten dapat membantu mewujudkan suasana kerja yang lebih teratur dan mendukung kelancaran aktivitas operasional perusahaan. Selain itu, perilaku disiplin juga berperan dalam meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai 30 dengan lebih optimal. Dengan demikian, kedisiplinan merupakan salah satu faktor penting yang perlu menjadi perhatian dalam pengelolaan sumber daya manusia. 2.1.4.5 Dimensi dan Indikator Kedisiplinan Kerja 10 Menurut (Robbins & Judge, 2020), kedisiplinan kerja mencerminkan tingkat kepatuhan karyawan terhadap aturan dan norma 9 yang berlaku dalam organisasi. Dimensi kedisiplinan kerja dalam penelitian ini meliputi sebagai berikut: 1. Kehadiran Kehadiran merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam 9 melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jadwal kerja yang telah 19 ditentukan. Kehadiran yang baik menunjukkan komitmen karyawan dalam menjalankan kewajiban kerja secara konsisten (Robbins & Judge, 2020). Indikator: Tingkat kehadiran karyawan dalam memenuhi kewajiban kerja Kehadiran tepat waktu sesuai jadwal kerja 2. Kepatuhan terhadap Aturan Kepatuhan terhadap aturan merupakan tingkat ketaatan karyawan dalam mengikuti peraturan dan prosedur kerja yang berlaku dalam organisasi. Kepatuhan ini mencerminkan kesadaran 31 Page 53 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 54 of 174 - Integrity Submission 19 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan (Robbins & Judge, 2020). Indikator: 1 Kepatuhan terhadap peraturan kerja Kepatuhan terhadap prosedur kerja 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Ketepatan waktu menunjukkan kedisiplinan dalam mengelola waktu kerja secara efektif (Robbins & Judge, 2020). Indikator: 8 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Kemampuan mengatur waktu kerja 4. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan dengan penuh kesungguhan. Tanggung jawab mencerminkan komitmen terhadap pekerjaan yang dilakukan (Robbins & Judge, 2020). Indikator: Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas Kesungguhan dalam bekerja 32 Page 54 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 55 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2.1.5 Produktivitas Kerja (Y) 60 2.1.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja 43 Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil kerja yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan (Heizer et al., 2020b) Produktivitas mencerminkan kapasitas individu maupun organisasi dalam menghasilkan kinerja secara efektif dan efisien melalui pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara maksimal. Menurut (Heizer et al., 2020b)produktivitas kerja diukur berdasarkan rasio antara hasil kerja yang diperoleh dan sumber daya yang dimanfaatkan, sehingga menunjukkan tingkat efektivitas dan efisiensi dalam proses produksi. Selain itu, menurut (Robbins & Judge, 2020), produktivitas kerja merupakan ukuran kinerja yang menunjukkan seberapa efektif dan efisien karyawan dalam menghasilkan output yang berkualitas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Berdasarkan berbagai pandangan para ahli, produktivitas kerja dapat dimaknai sebagai kemampuan individu dalam menghasilkan hasil kerja yang optimal melalui pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara tepat. Produktivitas mencerminkan tingkat efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan lebih baik. Selain berkaitan dengan hasil yang diperoleh, produktivitas juga menunjukkan kemampuan karyawan dalam memanfaatkan waktu, tenaga, dan berbagai sumber daya lainnya secara maksimal. Oleh karena itu, tingkat produktivitas yang tinggi menjadi indikator penting dalam menilai keberhasilan pelaksanaan pekerjaan serta pencapaian tujuan organisasi. 2.1.5.2 Tujuan Produktivitas Kerja Produktivitas kerja memiliki tujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga organisasi mampu mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut Heizer et al. (2020), 33 Page 55 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 56 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 produktivitas kerja berkaitan dengan kemampuan organisasi maupun individu dalam menghasilkan output yang maksimal dengan penggunaan sumber daya yang efisien. Produktivitas kerja yang tinggi akan membantu organisasi meningkatkan kualitas kerja serta memperkuat daya saing organisasi. Adapun tujuan produktivitas kerja meliputi: Meningkatkan efisiensi kerja, yaitu penggunaan waktu, tenaga, dan sumber daya secara optimal sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif (Heizer et al., 2020). Meningkatkan kualitas hasil kerja, yaitu menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar dan target yang telah ditetapkan 65 organisasi sehingga mampu meminimalkan kesalahan kerja (Robbins & Judge, 2020). Meningkatkan daya saing organisasi, yaitu menciptakan kinerja organisasi yang lebih baik melalui peningkatan kemampuan dan produktivitas karyawan sehingga organisasi mampu bersaing dengan organisasi lainnya (Dessler, 2020). Mendukung pencapaian tujuan organisasi, yaitu membantu organisasi mencapai target produksi, pelayanan, maupun tujuan strategis lainnya secara optimal dan berkelanjutan (Heizer et al., 2020). Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan, dapat dipahami 43 bahwa produktivitas kerja tidak semata-mata ditujukan untuk meningkatkan jumlah hasil kerja yang dicapai. Produktivitas juga berkaitan dengan 74 kemampuan organisasi dalam memanfaatkan berbagai sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Selain itu, peningkatan produktivitas berkontribusi terhadap perbaikan kualitas hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan maupun organisasi 34 Page 56 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 57 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 secara keseluruhan. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat memperkuat kemampuan organisasi dalam menghadapi persaingan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, tujuan produktivitas kerja mencakup peningkatan hasil kerja, efektivitas penggunaan sumber daya, serta penguatan kualitas dan daya saing organisasi secara menyeluruh. 2.1.5.3 Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Produktivitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berkaitan 59 dengan kemampuan individu maupun kondisi lingkungan kerja dalam organisasi. Menurut Heizer et al. (2020), produktivitas kerja dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia, sistem kerja, serta faktor pendukung lainnya yang mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja. Faktor32 faktor tersebut memiliki peran penting dalam menentukan tingkat keberhasilan karyawan dalam menghasilkan output kerja yang optimal. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja meliputi: 32 Kompetensi, yaitu kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mampu menghasilkan kinerja yang optimal (Dessler, 2020). 14 Disiplin kerja, yaitu tingkat kepatuhan dan tanggung jawab karyawan terhadap aturan dan standar kerja yang berlaku sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara konsisten dan tepat waktu (Hasibuan, 2019). Lingkungan kerja, yaitu kondisi fisik maupun nonfisik di lingkungan organisasi yang dapat memengaruhi kenyamanan, motivasi, dan semangat kerja karyawan (Robbins & Judge, 2020). 12 Pelatihan kerja, yaitu proses pengembangan kemampuan kerja karyawan melalui pemberian pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan sehingga mampu meningkatkan efektivitas kerja dan produktivitas karyawan (Noe, 2020). 35 Page 57 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 58 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas 66 kerja dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal yang saling berkaitan dalam mendukung efektivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan pengembangan kompetensi, kedisiplinan, 31 lingkungan kerja, serta pelatihan kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. 31 2.1.5.4 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja 2 Menurut (Heizer et al., 2020b), produktivitas kerja merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang digunakan dalam proses kerja, yang mencerminkan tingkat efektivitas dan efisiensi 31 kerja karyawan. Dimensi produktivitas kerja dalam penelitian ini meliputi sebagai berikut: 1. Kuantitas Kerja 14 Kuantitas kerja merupakan jumlah output yang dihasilkan oleh karyawan dalam periode tertentu sebagai hasil dari aktivitas kerja yang dilakukan (Heizer et al., 2020b). Indikator: 14 Jumlah output kerja yang dihasilkan oleh karyawan Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai target jumlah 2. Kualitas Kerja Kualitas kerja mencerminkan tingkat kesesuaian hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi (Heizer et al., 2020b). Indikator: 12 Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan Tingkat kesalahan kerja yang rendah 36 Page 58 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 59 of 174 - Integrity Submission 1 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan (Heizer et al., 2020b). Indikator: Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target Kecepatan kerja tanpa mengurangi kualitas 4. Efisiensi Kerja 1 Efisiensi kerja menunjukkan kemampuan karyawan dalam menggunakan sumber daya secara optimal untuk menghasilkan output yang maksimal (Heizer et al., 2020b). Indikator: Efisiensi dalam penggunaan sumber daya kerja Penggunaan waktu kerja secara efektif 2.2 Kajian Penelitian Terdahulu (Studi Empiris) Kajian penelitian terdahulu atau studi empiris dalam penelitian ini dilakukan untuk menelaah berbagai hasil penelitian yang memiliki keterkaitan dengan 29 variabel pelatihan kerja, disiplin kerja, serta produktivitas karyawan. Berbagai penelitian terdahulu digunakan sebagai sumber rujukan untuk memperoleh gambaran mengenai temuan empiris yang telah dihasilkan oleh peneliti terdahulu. Selain itu, kajian tersebut berperan dalam memperkuat dasar empiris penelitian serta membantu mengidentifikasi kesamaan maupun perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil telaah penelitian terdahulu juga menjadi landasan dalam menyusun kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan antarvariabel yang 37 Page 59 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 60 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 diteliti. Dengan demikian, kajian empiris memiliki peran yang sangat penting dalam mendukung arah serta pengembangan penelitian secara sistematis. Tabel II.1 Penelitian Terdahulu 8 No 1 27 38 Nama Judul Metode Hasil Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Gap Penelitian Pricilla & Pengaruh Kuantitatif, Pelatihan kerja Fokus pada Octaviani pelatihan regresi dan disiplin karyawan tetap, (2022) kerja dan linear kerja belum mengkaji disiplin kerja berpengaruh tenaga outsourcing terhadap signifikan di sektor farmasi produktivitas terhadap kerja produktivitas karyawan PT kerja Mitra Mas 29 52 2 Mutiara & Pengaruh Kuantitatif, Pelatihan dan Objek penelitian Kusumayadi pelatihan dan analisis disiplin kerja instansi (2025) regresi berpengaruh pemerintah, belum terhadap positif pada sektor industri produktivitas terhadap farmasi kerja pegawai produktivitas BKD kerja disiplin kerja Kabupaten Bima 38 Page 60 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 61 of 174 - Integrity Submission 22 3 22 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Syahrian & Effect of Kuantitatif, Disiplin kerja Prakoso work training, regresi dan pelatihan kinerja, belum (2023) motivation, berpengaruh spesifik pada and discipline signifikan produktivitas kerja on employee terhadap performance kinerja berganda Variabel dependen karyawan 4 Asghar et Outsourcing Kuantitatif, Praktik Tidak membahas al. (2025) practices and SEM outsourcing secara spesifik organizational berpengaruh pelatihan dan efficiency terhadap disiplin kerja efisiensi sebagai variabel organisasi utama melalui produktivitas 52 17 5 Putri, Pengaruh Kuantitatif, Pelatihan dan Menggunakan Yulasmi, & pelatihan path disiplin variabel Sari (2025) kerja dan analysis berpengaruh intervening, tidak disiplin kerja positif fokus langsung terhadap terhadap pada hubungan produktivitas produktivitas sederhana dengan melalui kompetensi kompetensi sebagai variabel intervening 39 Page 61 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 62 of 174 - Integrity Submission 6 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Maliha et al. Impacts of Kuantitatif, Praktik Tidak spesifik pada (2025) SEM MSDM disiplin kerja dan practices on termasuk konteks workers’ pelatihan outsourcing performance berpengaruh HRM terhadap kinerja dan produktivitas Berbagai penelitian terdahulu telah mengkaji hubungan antara pelatihan 20 kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja pada berbagai jenis organisasi. 20 60 Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pricilia dan Octaviani (2022) menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja memiliki kontribusi terhadap peningkatan 22 produktivitas karyawan. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan 46 kompetensi melalui pelatihan yang didukung oleh penerapan disiplin kerja yang baik dapat membantu meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan. 44 Penelitian (Mutiara & Kusumayadi, 2025) juga menunjukkan adanya hubungan positif antara pelatihan kerja, disiplin kerja, dan produktivitas pegawai. Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa peningkatan kompetensi yang diperoleh melalui pelatihan dapat mendukung kemampuan pegawai dalam 63 melaksanakan pekerjaan. Di sisi lain, penerapan disiplin kerja yang baik membantu menciptakan konsistensi dalam pelaksanaan tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan target yang telah ditentukan organisasi. 18 (Syahrian & Prakoso, 2023) menemukan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Meskipun penelitian tersebut menggunakan kinerja sebagai variabel dependen, hasil yang diperoleh tetap relevan karena kinerja dan produktivitas sama-sama berkaitan dengan efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Temuan tersebut memperkuat 40 Page 62 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 63 of 174 - Integrity Submission 23 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 pandangan bahwa pengembangan kompetensi dan penerapan disiplin kerja memiliki peran penting dalam mendukung pencapaian hasil kerja yang optimal. 7 Selain itu, penelitian oleh Asghar et al. (2025) menunjukkan bahwa praktik outsourcing berpengaruh terhadap efisiensi organisasi melalui peningkatan 7 produktivitas karyawan. Penelitian ini menegaskan bahwa tenaga kerja outsourcing memiliki peran penting dalam mendukung operasional perusahaan, meskipun tidak secara spesifik membahas pelatihan dan disiplin kerja. 7 (Putri et al., 2025) menemukan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan dengan peningkatan produktivitas melalui kompetensi karyawan. Temuan tersebut menunjukkan bahwa kompetensi berperan sebagai 19 mekanisme yang memperkuat pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap produktivitas. Dengan kata lain, peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan dapat membantu mengoptimalkan dampak pelatihan dan kedisiplinan terhadap hasil kerja yang dicapai. 22 (Maliha et al., 2025) menjelaskan bahwa penerapan praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat mendukung peningkatan kinerja dan 10 produktivitas tenaga kerja. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan secara terarah, termasuk melalui pengembangan kompetensi karyawan, berkontribusi terhadap peningkatan efektivitas kerja dan kualitas hasil pekerjaan. 22 Berdasarkan kajian terhadap penelitian terdahulu, dapat dipahami bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja termasuk faktor yang memiliki keterkaitan 12 dengan produktivitas kerja karyawan. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja termasuk faktor yang kemampuan kerja, efektivitas pelaksanaan tugas, serta pencapaian hasil kerja yang lebih optimal. Meskipun demikian, kajian yang secara khusus meneliti tenaga kerja outsourcing 10 pada industri farmasi masih relatif terbatas. Berdasarkan kondisi tersebut, penelitian 27 ini dilaksanakan untuk menambah bukti empiris terkait keterkaitan pelatihan kerja 41 Page 63 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 64 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. 2.3 Kerangka Pemikiran Produktivitas kerja karyawan outsourcing pada bagian pengemasan di PT Bio Farma menjadi permasalahan utama dalam penelitian ini, karena masih ditemukan ketidaksesuaian perilaku kerja, pelaksanaan prosedur, serta kondisi operasional yang belum optimal sebagaimana ditunjukkan oleh temuan Quality Assurance. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa efektivitas kerja belum sepenuhnya tercapai secara konsisten, sehingga berpotensi memengaruhi 32 kelancaran proses produksi. Secara teoretis, produktivitas kerja mencerminkan kemampuan individu dalam menghasilkan hasil kerja secara efektif dan efisien 10 yang dipengaruhi oleh beragam faktor, baik yang berasal dari dalam maupun luar individu. Berdasarkan kajian teoritis yang telah diuraikan, pelatihan kerja serta kedisiplinan kerja merupakan dua faktor yang memiliki keterkaitan dengan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan 33 pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan 63 pekerjaan secara efektif. Sementara itu, kedisiplinan kerja menggambarkan tingkat ketaatan karyawan terhadap berbagai ketentuan dan standar kerja yang diterapkan dalam organisasi. Kombinasi antara kompetensi yang memadai dan perilaku kerja yang disiplin dapat mendukung terciptanya pelaksanaan pekerjaan yang lebih 38 efektif sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Oleh karena itu, dalam 9 penelitian ini pelatihan kerja serta kedisiplinan kerja digunakan sebagai variabel independen untuk menganalisis pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing. 40 12 2.3.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pelatihan kerja merupakan salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Melalui pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan 42 Page 64 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 65 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 pekerjaan, karyawan dapat memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan yang mendukung pelaksanaan tugas secara lebih efektif. Peningkatan kompetensi tersebut diharapkan mampu membantu karyawan mencapai hasil kerja yang lebih baik serta mendukung peningkatan produktivitas dalam organisasi.(Noe, 2020). Berbagai penelitian terdahulu menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki keterkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan. (Salas et al., 2021) menjelaskan bahwa pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan secara efektif dapat membantu meningkatkan kompetensi 71 tenaga kerja melalui pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan 9 kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Temuan tersebut sejalan 7 dengan hasil penelitian (Putri et al., 2025) yang menemukan bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan produktivitas pegawai. Selain itu, (Mutiara & Kusumayadi, 2025) juga mengemukakan bahwa pelaksanaan pelatihan yang tepat dapat mendukung pengembangan kompetensi karyawan sehingga membantu meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan. Berdasarkan uraian teoritis dan hasil penelitian terdahulu, pelatihan 26 kerja dapat dipandang sebagai salah satu faktor yang berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Melalui pelatihan, karyawan 12 memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan yang relevan dengan tuntutan pekerjaan sehingga pelaksanaan tugas dapat dilakukan secara lebih efektif. Kompetensi yang semakin baik akan membantu karyawan mencapai hasil kerja yang optimal dan mendukung pencapaian 38 tujuan organisasi. Dengan demikian, pelatihan kerja diduga memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawa 18 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja memiliki kontribusi yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Melalui pelatihan, karyawan dapat mengembangkan 43 Page 65 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 66 of 174 - Integrity Submission 33 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Peningkatan kompetensi tersebut memungkinkan karyawan menghasilkan kinerja yang 74 lebih baik sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal. Oleh karena itu, pelatihan kerja diduga memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. 29 2.3.2 Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Kedisiplinan kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi 8 produktivitas kerja karyawan. Kedisiplinan kerja mencerminkan tingkat kepatuhan karyawan terhadap aturan, prosedur, serta waktu kerja yang berlaku dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi akan menunjukkan perilaku kerja yang konsisten, bertanggung 11 jawab, serta mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Robbins & Judge, 2020). Menurut (Hasibuan, 2020), menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki peranan dalam mendukung efektivitas pelaksanaan pekerjaan karena mendorong karyawan untuk mematuhi aturan dan menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Temuan tersebut didukung oleh berbagai penelitian terdahulu yang menunjukkan adanya hubungan antara 17 kedisiplinan kerja dan produktivitas karyawan. (Putri et al., 2025) menemukan bahwa disiplin kerja berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas pegawai, sedangkan (Mutiara & Kusumayadi, 2025) 46 menunjukkan bahwa penerapan disiplin kerja yang baik dapat mendukung pencapaian hasil kerja yang lebih optimal. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian terdahulu, kedisiplinan kerja dapat dipandang sebagai faktor yang berkontribusi 63 terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kepatuhan terhadap aturan, tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, serta konsistensi dalam menjalankan tugas dapat membantu menciptakan proses kerja yang 44 Page 66 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 67 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 lebih efektif dan terarah. Oleh karena itu, semakin baik tingkat kedisiplinan 40 yang dimiliki karyawan, semakin besar peluang tercapainya produktivitas kerja yang optimal. 2.3.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja 7 Pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja merupakan dua faktor yang saling mendukung dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan kerja berperan dalam mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif, sedangkan kedisiplinan kerja membantu memastikan bahwa kompetensi tersebut diterapkan secara konsisten sesuai dengan ketentuan organisasi. Kombinasi 57 antara kemampuan kerja yang memadai dan perilaku kerja yang disiplin dapat menciptakan proses kerja yang lebih efektif sehingga produktivitas karyawan dapat meningkat. 12 Berbagai penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja memiliki keterkaitan dengan produktivitas 22 kerja. (Salas et al., 2021) menjelaskan bahwa pelatihan yang efektif dapat membantu meningkatkan kompetensi dan kualitas kinerja karyawan. Selain 61 itu, (Putri et al., 2025) menemukan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja 50 berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas pegawai. Temuan tersebut diperkuat oleh penelitian (Mutiara & Kusumayadi, 2025) yang menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi melalui pelatihan serta 46 penerapan disiplin kerja yang baik dapat mendukung pencapaian hasil kerja yang lebih optimal. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian terdahulu, pelatihan 46 kerja dan kedisiplinan kerja diduga memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, kedua variabel tersebut digunakan sebagai dasar dalam penyusunan kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis penelitian. 45 Page 67 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 68 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Gambar II.1 Kerangka Pemikiran 44 Uraian teoritis yang telah dipaparkan sebelumnya menunjukkan adanya hubungan antara pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Hubungan tersebut kemudian disajikan dalam bentuk kerangka pemikiran untuk memberikan gambaran mengenai arah keterkaitan antarvariabel yang diteliti. Dalam penelitian ini, pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja diposisikan sebagai faktor yang diduga memengaruhi produktivitas kerja karyawan outsourcing baik secara individu maupun secara bersama-sama. Untuk memperjelas hubungan yang akan diuji, kerangka pemikiran tersebut kemudian dituangkan ke dalam paradigma penelitian yang menunjukkan arah pengaruh antarvariabel dalam penelitian ini. 46 Page 68 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 69 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Gambar II.2 Paradigma Penelitian Paradigma penelitian disusun untuk menggambarkan hubungan 9 konseptual antara variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini, pelatihan kerja 9 (X1) dan kedisiplinan kerja (X2) berperan sebagai variabel independen yang diduga memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja (Y) sebagai variabel dependen. Hubungan tersebut diuji baik secara parsial maupun secara simultan guna mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengaruh parsial ditunjukkan oleh hubungan langsung antara 38 pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja (H1) dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja (H2). Sementara itu, pengaruh simultan 38 ditunjukkan oleh hubungan pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja (H3). Berdasarkan paradigma penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian yang akan diuji pada bagian selanjutnya. 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap hubungan antar variabel yang masih harus diuji kebenarannya secara empiris melalui penelitian. Hipotesis disusun berdasarkan landasan teori serta kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya (Sugiyono, 2021). Selain itu, hipotesis juga merupakan prediksi yang 47 Page 69 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 70 of 174 - Integrity Submission 9 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 dibuat peneliti mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji dalam penelitian kuantitatif (Creswell & Creswell, 2018). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, maka dapat 30 dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1: Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing. H2: Kedisiplinan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing. 40 H3: Pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing. 48 Page 70 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 71 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 BAB III 14 METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian merupakan unsur yang menjadi pusat perhatian dalam 58 suatu penelitian karena berkaitan langsung dengan masalah yang akan diteliti dan dianalisis. Objek tersebut dapat berupa individu, kelompok, organisasi, maupun fenomena tertentu yang dipilih sesuai dengan tujuan dan ruang lingkup penelitian. Melalui objek penelitian, peneliti dapat memperoleh berbagai informasi dan data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan penelitian. Pemilihan objek yang tepat sangat penting agar data yang diperoleh relevan dengan fokus kajian yang dilakukan. Oleh karena itu, objek penelitian menjadi salah satu komponen utama yang mendukung tercapainya tujuan penelitian secara sistematis dan terarah. Dalam penelitian ini, objek penelitian adalah karyawan outsourcing PT Sabil Huda Utama yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. 18 Pemilihan objek penelitian ini didasarkan pada relevansinya dengan variabel yang diteliti, yaitu pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. PT Bio Farma merupakan salah satu perusahaan farmasi milik negara yang berfokus pada produksi vaksin dan produk bioteknologi. Perusahaan ini memiliki peranan penting dalam mendukung ketahanan kesehatan nasional melalui penyediaan vaksin dan berbagai produk kesehatan yang dibutuhkan masyarakat. Selain memenuhi kebutuhan pasar domestik, PT Bio Farma juga berkontribusi dalam penyediaan vaksin untuk pasar internasional. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, perusahaan menerapkan standar mutu yang ketat serta berpedoman pada berbagai regulasi internasional guna memastikan kualitas dan keamanan produk yang dihasilkan. Proses produksi yang berlangsung di PT Bio Farma melibatkan berbagai tahapan yang saling terhubung dan terintegrasi, sehingga 26 memerlukan dukungan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, 49 Page 71 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 72 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kedisiplinan, dan produktivitas kerja yang tinggi agar seluruh aktivitas operasional dapat berjalan secara optimal. Selain itu, tenaga kerja yang digunakan dalam mendukung aktivitas operasional tersebut sebagian berasal dari perusahaan outsourcing, yaitu PT Sabil Huda Utama. PT Sabil Huda Utama merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penyedia jasa tenaga kerja outsourcing yang bekerja sama dengan berbagai perusahaan, termasuk PT Bio Farma. Perusahaan ini berperan dalam menyediakan tenaga kerja yang ditempatkan pada berbagai bagian operasional sesuai dengan kebutuhan perusahaan pengguna. Dalam praktiknya, PT Sabil Huda Utama bertanggung jawab dalam pengelolaan administrasi tenaga kerja, termasuk proses rekrutmen, pelatihan, serta pengawasan kinerja karyawan outsourcing agar dapat 32 bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan pengguna. Penelitian ini secara khusus dilakukan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Bagian pengemasan merupakan salah satu tahapan penting dalam proses produksi farmasi karena merupakan tahap akhir sebelum produk didistribusikan kepada masyarakat. Pada tahap ini, karyawan dituntut untuk bekerja secara teliti, disiplin, dan sesuai dengan prosedur operasional yang berlaku, karena kesalahan dalam proses pengemasan dapat berdampak pada kualitas produk yang dihasilkan. Oleh karena itu, produktivitas kerja pada bagian ini menjadi faktor penting dalam mendukung kelancaran proses produksi secara keseluruhan. Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing yang ditempatkan oleh PT Sabil Huda Utama di PT Bio Farma. Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah keseluruhan karyawan outsourcing yang ditempatkan di PT Bio Farma sebanyak 1.255 karyawan, sedangkan jumlah karyawan outsourcing yang bekerja pada bagian pengemasan sebanyak 188 orang. Hal ini menunjukkan bahwa bagian pengemasan merupakan salah satu unit kerja yang memiliki jumlah tenaga kerja yang cukup signifikan dalam mendukung aktivitas operasional perusahaan. Oleh karena itu, bagian pengemasan dipilih sebagai fokus penelitian karena 50 Page 72 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 73 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 memiliki karakteristik pekerjaan yang relevan dengan variabel pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. 56 3.2 Jenis dan Metode Penelitian Penelitian ini menerapkan metode penelitian kuantitatif yang menggunakan 36 pendekatan asosiatif kausal. Metode kuantitatif merupakan pendekatan penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme serta digunakan untuk menelaah populasi maupun sampel tertentu melalui pengumpulan serta analisis data yang berbentuk 66 angka guna menguji hipotesis yang telah disusun sebelumnya. (Sugiyono, 2021). Pendekatan asosiatif kausal dipilih karena penelitian ini ditujukan untuk menganalisis hubungan kausal antara variable yang diteliti. Dalam studi ini, variabel independen terdiri atas pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja, sedangkan variabel dependen yang menjadi fokus penelitian adalah produktivitas kerja 7 karyawan. Melalui pendekatan tersebut, penelitian diharapkan mampu memberikan gambaran empiris terkait pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan. 63 Penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian eksplanatori, yaitu penelitian yang dilakukan untuk menerangkan hubungan sebab-akibat antara variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Penelitian eksplanatori 9 digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai 66 keterkaitan antarvariabel yang diteliti berdasarkan data empiris. Dalam penelitian ini, pendekatan asosiatif kausal dipilih karena bertujuan untuk menganalisis hubungan yang terjadi antara variabel independen dan variabel dependen secara terukur. Melalui pendekatan tersebut, hubungan antarvariabel dapat diuji secara sistematis guna mengetahui adanya pengaruh yang bersifat kausal. Dengan demikian, penggunaan pendekatan asosiatif kausal dinilai sesuai dengan tujuan penelitian yang berfokus pada pengujian hubungan antarvariabel secara empiris (Creswell & Creswell, 2018). Penelitian ini menggunakan metode survei sebagai teknik pengumpulan data. Metode survei merupakan metode penelitian yang dilakukan dengan 51 Page 73 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 74 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 mengumpulkan data dari responden melalui instrumen penelitian untuk memperoleh informasi yang sesuai dengan kebutuhan penelitian (Sugiyono, 2021). 22 Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan berupa kuesioner yang disusun berdasarkan variabel pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Pengukuran jawaban responden dilakukan menggunakan skala Likert karena skala ini mampu menggambarkan sikap, pendapat, serta persepsi individu terhadap suatu pernyataan secara sistematis. Selain itu, penggunaan skala Likert memudahkan proses kuantifikasi data sehingga dapat dianalisis secara statistik sesuai dengan tujuan penelitian. Oleh karena itu, skala Likert dipilih sebagai alat ukur yang dianggap sesuai untuk memperoleh data mengenai persepsi responden terhadap variabel yang diteliti (Creswell & Creswell, 2018). Pemilihan pendekatan kuantitatif melalui metode survei pada penelitian ini 50 didasarkan berdasarkan tujuan penelitian yang berfokus pada pengujian hubungan serta pengaruh antarvariabel secara objektif serta terukur. Melalui penggunaan data kuantitatif yang dianalisis dengan teknik statistik, penelitian ini diharapkan dapat 29 menghasilkan bukti empiris terkait pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan outsourcing. Pendekatan tersebut memungkinkan peneliti untuk memperoleh hasil dapat diukur serta dianalisis secara terstruktur sesuai dengan tujuan penelitian yang telah ditetapkan. Selain menghasilkan temuan 2 empiris, penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan, terutama dalam bidang manajemen sumber daya 2 manusia. Dengan demikian, hasil penelitian dapat menjadi referensi bagi studi selanjutnya yang mengkaji upaya upaya peningkatan produktivitas kerja melalui 59 pengelolaan sumber daya manusia yang efektif 3.3 Data dan Sumber Data 8 Penelitian ini memanfaatkan data kuantitatif yang disajikan dalam bentuk numerik dan diperoleh melalui proses pengukuran terhadap variabel penelitian. 7 Penggunaan data kuantitatif dipilih karena sesuai dengan karakteristik penelitian yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antarvariabel secara objektif dan 52 Page 74 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 75 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 terukur. Data yang diperoleh selanjutnya dapat diolah menggunakan teknik analisis statistik untuk menghasilkan informasi yang mendukung pengujian terhadap hipotesis penelitian. Pada penelitian ini, data kuantitatif dimanfaatkan untuk menganalisis hubungan antara pelatihan kerja serta kedisiplinan kerja dengan produktivitas karyawan. Dengan demikian, penggunaan data kuantitatif dinilai tepat untuk memberikan gambaran empiris mengenai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang diteliti. Bentuk data yang dihimpun pada penelitian ini berupa skor hasil kuesioner yang diukur menggunakan skala Likert, sehingga memungkinkan dilakukan pengolahan statistik untuk menguji hubungan antar variabel (Sugiyono, 2021). Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan informasi 7 yang berkaitan dengan penelitian. Dalam studi ini, sumber data terdiri dari sumber 23 data primer serta sumber data sekunder. Data primer dikumpulkan secara langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan outsourcing PT Sabil Huda Utama yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Data ini mencerminkan pandangan responden mengenai variabel pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. 23 Data sekunder dikumpulkan dari dokumen perusahaan, laporan Quality Assurance (QA), serta data jumlah karyawan yang menunjukkan bahwa terdapat 1.255 karyawan outsourcing di PT Bio Farma, dengan 188 orang di bagian pengemasan. Data ini digunakan sebagai dasar dalam menentukan populasi penelitian serta memperkuat analisis yang dilakukan. Pemanfaatan data primer serta data sekunder secara bersamaan bertujuan dengan tujuan untuk meningkatkan keakuratan dan keterpercayaan hasil penelitian. 53 Page 75 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 76 of 174 - Integrity Submission 60 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi 62 Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang mencakup objek atau subjek dengan karakteristik serta kualitas tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dikaji dan selanjutnya diambil kesimpulannya. (Sugiyono, 2021). 31 Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT Sabil Huda Utama yang ditempatkan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan outsourcing pada bagian pengemasan sebanyak 188 orang. Populasi tersebut dipilih karena mempunyai karakteristik yang sejalan dengan tujuan penelitian, yaitu karyawan yang berpartisipasi secara langsung dalam kegiatan operasional pengemasan sehingga dinilai relevan untuk dianalisis dalam kaitannya dengan pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. 73 3.4.2 Teknik Penentuan Besar Sampel Sampel merupakan sebagian anggota populasi yang dipilih untuk mewakili karakteristik populasi dalam suatu penelitian. Menurut (Sugiyono, 1 2021), sampel merupakan sebagian dari jumlah serta karakteristik populasi yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Penggunaan sampel memungkinkan peneliti memperoleh informasi yang dapat menggambarkan kondisi populasi tanpa perlu meneliti seluruh anggota populasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, penentuan sampel perlu dilakukan secara tepat agar data yang diperoleh dapat mewakili karakteristik populasi yang diteliti. Dengan demikian, sampel memiliki peran penting dalam mendukung ketepatan dan validitas hasil penelitian.. 69 Dalam penelitian ini, teknik penentuan besar sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan (margin of error) sebesar 5%. 54 Page 76 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 77 of 174 - Integrity Submission 66 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Rumus Slovin digunakan untuk menentukan ukuran sampel dari populasi yang telah diketahui jumlahnya sehingga sampel yang diambil dapat mewakili populasi secara proporsional. Penggunaan margin of error sebesar 5% dipilih karena dianggap mampu memberikan tingkat ketelitian yang cukup tinggi serta menjaga validitas dan reliabilitas hasil penelitian (Creswell & Creswell, 2018). 39 Adapun rumus Slovin yang digunakan adalah sebagai berikut: 𝑛= Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = tingkat kesalahan (5% atau 0,05) 30 Perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 𝑛= 188 1 + 188(0.05 ) 𝑛= 188 1 + 188(0.0025) 𝑛= 188 1 + 0.47 𝑛= 188 1.47 𝑛 = 127.89 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, jumlah sampel dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 128 responden. Jumlah sampel ini dianggap telah representatif untuk mewakili populasi sehingga hasil 55 Page 77 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 78 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 penelitian dapat digeneralisasikan dengan tingkat kesalahan yang relatif kecil. 3.4.3 Teknik Sampling Teknik penentuan sampel yang diterapkan dalam penelitian ini 7 adalah simple random sampling. Metode ini memberikan kesempatan yang setara kepada setiap anggota populasi untuk dipilih sebagai responden penelitian. (Sugiyono, 2021). Pemilihan teknik simple random sampling didasarkan pada karakteristik populasi yang relatif homogen, karena seluruh anggota populasi merupakan karyawan outsourcing yang bekerja pada bagian pengemasan. Kesamaan karakteristik tersebut menyebabkan setiap individu memiliki kesempatan yang setara untuk dipilih sebagai sampel penelitian. Dengan demikian, penggunaan teknik simple random sampling dinilai sesuai untuk memperoleh sampel yang dapat mewakili populasi secara objektif dan proporsional. Penggunaan teknik simple random sampling bertujuan untuk menghindari bias dalam pemilihan sampel serta meningkatkan tingkat objektivitas penelitian. Selain itu, teknik ini juga mendukung validitas dan reliabilitas data yang diperoleh karena sampel yang diambil dapat merepresentasikan kondisi populasi secara keseluruhan. Dengan demikian, 7 hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat memberikan gambaran yang akurat mengenai pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas karyawan outsourcing. 1 3.5 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan prosedur atau teknik yang digunakan peneliti untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian. Pemilihan metode pengumpulan data perlu disesuaikan dengan tujuan penelitian, karakteristik responden, serta jenis data yang akan dikumpulkan agar 56 Page 78 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 79 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 hasil yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan. Menurut (Sugiyono, 2021), penggunaan metode pengumpulan data yang tepat akan membantu peneliti memperoleh data yang valid dan reliabel untuk mendukung proses analisis. Oleh karena itu, penentuan metode pengumpulan data menjadi salah satu tahapan penting dalam penelitian karena berpengaruh terhadap kualitas data yang dihasilkan. Dengan demikian, metode yang digunakan harus mampu mendukung pencapaian tujuan penelitian secara efektif dan sistematis. Pada penelitian ini, data yang dikumpulkan bersumber dari data primer serta data sekunder yang berkaitan dengan variabel pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, serta produktivitas kerja. 27 Teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai sumber utama pada penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner dimanfaatkan untuk mendapatkan data mengenai persepsi karyawan outsourcing terkait pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Instrumen penelitian dirancang dalam bentuk pertanyaan tertutup yang menggunakan skala Likert sebagai alat ukur. Menurut (Creswell & Creswell, 2018), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, serta persepsi individu terhadap suatu fenomena tertentu. Dalam penelitian ini, skala 11 Likert terdiri atas lima alternatif jawaban yang berkisar dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Penggunaan kuesioner dipilih karena mampu menjangkau responden dalam jumlah yang relatif besar secara efisien serta memudahkan proses pengolahan dan analisis data secara statistik. Selain menggunakan kuesioner, penelitian ini juga memanfaatkan teknik observasi sebagai metode pengumpulan data pendukung. Observasi dilakukan melalui pengamatan secara langsung terhadap aktivitas kerja karyawan pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Teknik ini bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai kondisi kerja yang sebenarnya, perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas, serta penerapan prosedur operasional yang berlangsung di lingkungan kerja. Pelaksanaan observasi dilakukan secara sistematis agar data yang diperoleh dapat menggambarkan kondisi lapangan secara lebih objektif. Dengan demikian, hasil 57 Page 79 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 80 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 observasi diharapkan dapat melengkapi dan memperkuat data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. 1 Selain kuesioner dan observasi, penelitian ini juga menggunakan teknik dokumentasi sebagai salah satu metode pengumpulan data. Dokumentasi dimanfaatkan untuk memperoleh data sekunder yang berkaitan dengan kebutuhan penelitian, seperti jumlah karyawan, struktur organisasi, data absensi, serta berbagai dokumen lain yang relevan dengan objek penelitian. Data yang diperoleh melalui dokumentasi digunakan untuk memberikan informasi pendukung yang tidak dapat diperoleh secara langsung melalui responden. Selain itu, keberadaan data dokumentasi dapat membantu peneliti dalam memahami kondisi organisasi secara lebih komprehensif. Dengan demikian, data dokumentasi berfungsi sebagai pelengkap data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan observasi sehingga dapat mendukung proses analisis penelitian secara lebih menyeluruh. 9 Proses pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan yang saling melengkapi. Tahap pertama dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yang telah ditetapkan sebagai sampel penelitian untuk memperoleh data utama yang dibutuhkan. Setelah itu, peneliti melaksanakan observasi guna memperoleh gambaran langsung mengenai kondisi dan aktivitas yang berkaitan dengan objek penelitian. Pengumpulan data juga didukung oleh dokumentasi yang digunakan untuk memperoleh berbagai informasi tambahan yang relevan. Kombinasi penggunaan kuesioner, observasi, dan dokumentasi diharapkan dapat menghasilkan data yang lebih lengkap serta mendukung ketepatan hasil penelitian. Dengan demikian, penerapan berbagai teknik pengumpulan data 20 tersebut diharapkan mampu menghasilkan data yang akurat, objektif, dan sesuai dengan tujuan penelitian (Taherdoost, 2020a). 3.6 Instrumen Penelitian 1 Instrumen penelitian merupakan sarana yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah 58 Page 80 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 81 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ditetapkan. Menurut (Sugiyono, 2021), instrumen penelitian berfungsi sebagai alat 64 pengumpul data yang digunakan untuk mengukur variabel yang menjadi fokus penelitian. Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah kuesioner atau 22 angket yang disusun berdasarkan variabel pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Penyusunan kuesioner dilakukan dengan mengacu pada 9 indikator masing-masing variabel sehingga data yang diperoleh dapat menggambarkan kondisi yang diteliti secara lebih akurat. Dengan demikian, penggunaan kuesioner diharapkan mampu menghasilkan data yang relevan dan mendukung proses analisis penelitian. Kuesioner dipilih karena mampu mengumpulkan data secara sistematis dari responden dalam jumlah besar serta memudahkan proses pengolahan data secara kuantitatif. Selain itu, kuesioner juga memungkinkan peneliti untuk mengukur persepsi dan sikap responden secara objektif terhadap variabel yang diteliti (Creswell & Creswell, 2018). 9 Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dengan lima 73 kategori jawaban, yaitu sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju 22 (4), dan sangat setuju (5).Penggunaan skala Likert bertujuan untuk mengukur tanggapan responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian secara terstruktur dan terukur. Melalui skala ini, sikap, pendapat, serta persepsi responden dapat dikonversi ke dalam bentuk data kuantitatif yang mudah dianalisis. Dengan demikian, skala Likert dinilai sesuai untuk mendukung proses pengumpulan dan pengolahan data dalam penelitian ini. Penyusunan instrumen penelitian dilakukan dengan mengacu pada dimensi dan indikator dari setiap variabel yang telah ditetapkan berdasarkan landasan teori. 11 Variabel pelatihan kerja diukur melalui beberapa dimensi, yaitu materi pelatihan, metode pelatihan, instruktur pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Selanjutnya, variabel 26 kedisiplinan kerja terdiri atas dimensi kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, ketepatan waktu, dan tanggung jawab sebagai indikator pengukurannya. Adapun variabel produktivitas kerja diukur melalui dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, 59 Page 81 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 82 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ketepatan waktu, dan efisiensi kerja. Penggunaan dimensi dan indikator tersebut bertujuan untuk memastikan bahwa setiap variabel dapat diukur secara sistematis sesuai dengan konsep yang telah dijelaskan dalam landasan teori. Dengan demikian, instrumen penelitian diharapkan mampu menghasilkan data yang relevan dan mencerminkan kondisi variabel yang diteliti secara lebih akurat Tabel III.1 Operasional Variabel 12 Variabel Dimensi Indikator Nomor Item Skala Kesesuaian materi 19 Materi pelatihan Pelatihan kerja merupakan proses Metode pelatihan mudah dipahami oleh 3, 4 1–5 5, 6 1–5 7, 8 1–5 9, 10 1–5 11, 12 1–5 13, 14 1–5 peserta yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja dan evaluasi pelatihan agar karyawan 1–5 Metode pelatihan meningkatkan kompetensi karyawan melalui materi, metode, instruktur, 1, 2 kebutuhan pekerjaan Pelatihan Kerja (X1) terencana yang bertujuan untuk pelatihan dengan Kompetensi instruktur Instruktur pelatihan dalam menyampaikan materi mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif (Salas et al., 2021). Evaluasi pelatihan Evaluasi pelatihan mampu mengukur efektivitas pelatihan Tingkat kehadiran Kedisiplinan Kerja (X2) 23 Kedisiplinan kerja merupakan sikap Kehadiran karyawan dalam bekerja dan perilaku karyawan yang menunjukkan kepatuhan terhadap Kepatuhan terhadap Kepatuhan terhadap peraturan, prosedur, dan tanggung aturan peraturan yang berlaku jawab kerja yang tercermin melalui kehadiran, kepatuhan terhadap Ketepatan waktu dalam Ketepatan waktu aturan, ketepatan waktu, dan menyelesaikan pekerjaan 60 Page 82 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 83 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan (Hasibuan, 2020; Robbins Tanggung jawab & Judge, 2020). Kuantitas kerja Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas Jumlah output kerja yang dihasilkan 15, 16 1–5 17, 18 1–5 19, 20 1–5 21, 22 1–5 23, 24 1–5 Produktivitas Kerja (Y) Produktivitas kerja merupakan Kualitas kerja Kualitas hasil kerja sesuai standar kemampuan karyawan dalam menghasilkan output secara optimal melalui penggunaan sumber daya Ketepatan waktu Penyelesaian pekerjaan sesuai target secara efektif dan efisien yang tercermin melalui kuantitas kerja, Efisiensi dalam kualitas kerja, ketepatan waktu, dan efisiensi kerja (Heizer et al., 2020a). Efisiensi kerja penggunaan sumber daya Pengembangan instrumen dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu menentukan variabel dan dimensi berdasarkan kajian teori, menyusun indikator dan butir pernyataan, serta menyusun kuesioner sesuai dengan tujuan penelitian. 25 Instrumen yang telah disusun kemudian digunakan sebagai alat pengumpulan data utama dalam penelitian ini (Taherdoost, 2020b) 25 3.7 Teknik Analisis Data Teknik analisis data merupakan prosedur yang digunakan untuk mengolah, menafsirkan, dan menganalisis data penelitian sehingga dapat memberikan jawaban 68 terhadap rumusan masalah serta menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam penelitian ini, analisis data dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif melalui penerapan metode statistik inferensial. Pendekatan tersebut dipilih karena mampu menjelaskan hubungan antarvariabel berdasarkan data yang diperoleh dari responden. Untuk mendukung proses pengolahan data, penelitian ini memanfaatkan 61 Page 83 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 84 of 174 - Integrity Submission 34 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 perangkat lunak Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Penggunaan SPSS memungkinkan data dianalisis secara lebih sistematis, akurat, dan efisien 9 sehingga hasil analisis yang diperoleh dapat mendukung pencapaian tujuan penelitian (Pallant, 2020a). Analisis data dilakukan secara bertahap dan sistematis, dimulai dari 9 pengujian instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik, hingga pengujian 35 hipotesis melalui analisis regresi linear berganda. Tahapan analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 3.7.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan salah satu teknik analisis yang 7 digunakan untuk menggambarkan karakteristik data yang diperoleh dari responden penelitian. Teknik ini bertujuan untuk menyajikan informasi mengenai kondisi data secara umum sehingga peneliti dapat memahami pola dan kecenderungan jawaban responden terhadap variabel yang diteliti. Menurut (Pallant, 2020b), analisis deskriptif dilakukan dengan melihat 27 beberapa ukuran statistik, seperti nilai rata-rata (mean), nilai minimum, nilai maksimum, dan standar deviasi. Informasi tersebut digunakan untuk memberikan gambaran mengenai distribusi data yang telah dikumpulkan. Oleh karena itu, analisis deskriptif dilakukan sebelum pelaksanaan pengujian statistik lanjutan sebagai langkah awal untuk memahami karakteristik data penelitian secara menyeluruh. 34 Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai kondisi pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja karyawan outsourcing pada bagian pengemasan di PT Bio Farma. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan 75 untuk mendeskripsikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Dengan demikian, hasil analisis 62 Page 84 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 85 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 deskriptif dapat membantu peneliti memahami kondisi umum data penelitian sebelum dilakukan pengujian hipotesis. 27 Langkah-langkah analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 34 1. Memasukkan data hasil kuesioner ke dalam program Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). 2. Memilih menu Analyze → Descriptive Statistics → Descriptives. 3. Memasukkan variabel yang akan dianalisis. 4. Klik Options, kemudian memilih Mean, Minimum, Maximum, dan Std. Deviation. 1 5. Klik OK untuk menampilkan hasil output analisis deskriptif. Hasil analisis deskriptif kemudian digunakan untuk melihat kecenderungan data responden terhadap masing-masing variabel penelitian 39 sehingga dapat memberikan gambaran awal mengenai kondisi data sebelum dilakukan analisis statistik inferensial lebih lanjut. 2 3.7.2 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menilai kemampuan instrumen penelitian dalam mengukur variabel yang menjadi objek pengukuran secara 52 tepat. Menurut (Sugiyono, 2021) , validitas menunjukkan tingkat ketepatan suatu instrumen dalam mengukur konsep yang seharusnya diukur. 10 Instrumen yang memiliki tingkat validitas yang baik akan menghasilkan data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan menggunakan korelasi Pearson Product Moment dengan cara menghubungkan skor masing-masing item pernyataan dengan skor 13 total variabel. Melalui pengujian tersebut, dapat diketahui apakah setiap item dalam instrumen penelitian layak digunakan sebagai alat pengumpulan data. 63 Page 85 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 86 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Rumus: 𝑟= 36 𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌) [𝑛 ∑ 𝑋 − (∑ 𝑋) ][𝑛 ∑ 𝑌 − (∑ 𝑌) ] Keterangan: 𝑟 = koefisien korelasi 𝑛 = jumlah responden 𝑋 = skor item 𝑌 = skor total 𝛴 = jumlah Langkah-langkah pengujian validitas adalah sebagai berikut: 1. Memasukkan data hasil kuesioner ke dalam SPSS 2. Klik menu Analyze → Correlate → Bivariate 3. Memasukkan seluruh item pernyataan dan skor total variabel 4. Memilih Pearson Correlation dan klik OK 5. Melihat nilai korelasi (r hitung) Kriteria pengujian validitas adalah: 2 10 20 Jika r hitung > r tabel, maka item dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka item dinyatakan tidak valid Nilai r tabel diperoleh dari tabel distribusi r dengan tingkat signifikansi 0,05 sesuai jumlah responden. 64 Page 86 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 87 of 174 - Integrity Submission 8 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.7.3 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan proses pengujian yang dilakukan untuk menilai tingkat konsistensi instrumen penelitian dalam menghasilkan data ketika digunakan untuk mengukur variabel yang sama. Menurut (Creswell 47 & Creswell, 2018) , reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen mampu memberikan hasil pengukuran yang tetap dan konsisten pada 57 kondisi yang cenderung serupa. Instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas yang baik akan menghasilkan data yang cenderung seragam meskipun digunakan pada waktu maupun situasi yang berbeda. Oleh karena itu, pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk memastikan bahwa instrumen tersebut mempunyai tingkat keandalan yang memadai. Dengan demikian, instrumen yang dinyatakan reliabel dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data karena mampu menghasilkan pengukuran yang konsisten dan dapat dipercaya. Rumus: α= 13 ∑σ 𝑘 1− 𝑘−1 σ Keterangan: α = koefisien reliabilitas 𝑘 = jumlah item σ = varians tiap item σ = varians total Langkah-langkah pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut: 1. Klik menu Analyze → Scale → Reliability Analysis 2. Memasukkan seluruh item pernyataan dalam satu variabel 3. Memilih metode Cronbach’s Alpha 4. Klik OK dan melihat nilai Cronbach’s Alpha 65 Page 87 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 88 of 174 - Integrity Submission 1 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kriteria pengujian reliabilitas adalah: Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70, maka instrumen dinyatakan reliabel Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,70, maka instrumen dinyatakan tidak reliabel Instrumen yang reliabel menunjukkan bahwa hasil pengukuran konsisten dan dapat dipercaya. 47 3.7.4 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan tahapan pengujian yang dilakukan sebelum analisis regresi linear berganda untuk memastikan bahwa data 78 penelitian telah memenuhi berbagai asumsi dasar yang diperlukan dalam model regresi. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang digunakan layak dianalisis menggunakan regresi sehingga hasil yang diperoleh dapat dipercaya. Menurut (Ghozali, 2021) , pemenuhan asumsi klasik sangat penting karena berpengaruh terhadap ketepatan dan kualitas estimasi yang dihasilkan oleh model regresi. Model regresi yang memenuhi asumsi klasik akan menghasilkan estimasi yang tidak bias, efisien, dan 17 mampu memberikan interpretasi yang lebih akurat. Oleh karena itu, uji asumsi klasik dilakukan sebagai langkah awal untuk memastikan bahwa analisis regresi dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan ketentuan statistik yang berlaku. 24 3.7.4.1 Uji Normalitas Uji normalitas merupakan salah satu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian memiliki distribusi yang normal 53 atau tidak. Pengujian ini diperlukan karena distribusi normal merupakan salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam analisis regresi. Data yang terdistribusi secara normal akan mendukung ketepatan hasil analisis statistik serta meningkatkan keandalan model yang digunakan. Menurut (Ghozali, 66 Page 88 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 89 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 2021), normalitas data berpengaruh terhadap validitas hasil pengujian sehingga perlu diperiksa sebelum dilakukan analisis lebih lanjut. Oleh 24 karena itu, uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa data penelitian memenuhi persyaratan yang diperlukan dalam analisis regresi 24 dan dapat digunakan sebagai dasar dalam penarikan kesimpulan penelitian. Langkah-langkah: 1. Klik Analyze → Descriptive Statistics → Explore 2. Masukkan variabel ke dalam kolom dependent 3. Klik Plots dan centang Normality Plot with Tests 34 4. Klik OK dan lihat hasil uji Kolmogorov-Smirnov Kriteria: Nilai signifikansi > 0,05 → data berdistribusi normal Nilai signifikansi < 0,05 → data tidak normal 3.7.4.2 Uji Multi Kolinearitas 55 Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan atau korelasi yang tinggi antar variabel independen dalam model regresi. Multikolinearitas yang tinggi dapat menyebabkan ketidakstabilan dalam estimasi koefisien regresi sehingga hasil analisis menjadi kurang 21 akurat. Oleh karena itu, pengujian ini dilakukan untuk memastikan bahwa setiap variabel independen memberikan kontribusi yang berbeda dalam menjelaskan variabel dependen (Ghozali, 2021). Langkah-langkah: 1. Klik Analyze → Regression → Linear 2. Masukkan variabel independen dan dependen 3. Klik Statistics dan centang Collinearity Diagnostics 4. Klik OK dan lihat nilai VIF dan Tolerance 67 Page 89 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 90 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kriteria: 2 Nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,10 → tidak terjadi multikolinearitas Nilai VIF > 10 → terjadi multikolinearitas 3.7.4.3 Uji Heteroskedastisitas 44 Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui ada atau 17 tidaknya ketidaksamaan varians residual pada model regresi yang 55 digunakan dalam penelitian. Pengujian ini penting karena salah satu asumsi dalam analisis regresi adalah varians residual yang bersifat konstan atau 1 disebut homoskedastisitas. Menurut (Ghozali, 2021), model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan gejala heteroskedastisitas agar hasil estimasi yang diperoleh dapat dipercaya. Apabila terjadi perbedaan varians residual pada berbagai nilai prediksi, maka model regresi berpotensi menghasilkan estimasi yang kurang efisien dan kurang akurat. Oleh karena 1 itu, uji heteroskedastisitas dilakukan untuk memastikan bahwa model regresi memenuhi asumsi yang diperlukan sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih tepat. Langkah-langkah: 1. Klik Analyze → Regression → Linear 2. Pilih Save dan centang Unstandardized Residual 3. Klik Graphs → Scatter/Dot 9 4. Masukkan residual ke dalam grafik scatterplot Kriteria: Titik menyebar secara acak → tidak terjadi heteroskedastisitas Titik membentuk pola tertentu → terjadi heteroskedastisitas 68 Page 90 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 91 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.7.5 Analisis Regresi Linear Berganda 68 Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan mengetahui pengaruh lebih dari satu variabel independen terhadap satu variabel dependen. Dalam penelitian ini, analisis regresi linear berganda diterapkan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja (X₁) dan 47 kedisiplinan kerja (X₂) terhadap produktivitas kerja (Y). Melalui analisis ini, 1 dapat diketahui arah hubungan serta besarnya kontribusi masing-masing variabel independen terhadap perubahan pada variabel dependen. Hasil pengujian regresi juga memberikan informasi mengenai pengaruh variabel 10 secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas kerja. Oleh karena 27 itu, analisis regresi linear berganda digunakan sebagai alat analisis utama 63 untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan. Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut: 𝑌 =𝑎+𝑏 𝑋 +𝑏 𝑋 +𝑒 9 Keterangan: 20 𝑌 = Produktivitas kerja a = Konstanta 𝑏 ,𝑏 = Koefisien regresi 𝑋 = Pelatihan kerja 𝑋 = Kedisiplinan kerja 𝑒 = Error Langkah-langkah: 1. Klik Analyze → Regression → Linear 2. Masukkan variabel dependen dan independen 3. Klik OK 4. Lihat hasil output regresi 69 Page 91 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 92 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.7.6 Uji t (Parsial) 24 Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan secara individu terhadap pengembangan karier. 27 Hasil uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial, yaitu H1 dan H2 dalam penelitian ini. Rumus: 𝑡= 𝑏 𝑆𝐸(𝑏 ) Keterangan: 𝑡 = nilai uji t 𝑏 = koefisien regresi 𝑆𝐸(𝑏 ) = standar error Langkah-langkah: 1. Pilih Analyze → Regression → Linear 2. Masukkan variabel Y ke Dependent dan X ke Independent(s) 3. Klik OK 4. Lihat tabel Coefficients pada kolom t dan Sig. 3.7.7 Uji F (Simultan) 54 Uji F merupakan salah satu pengujian statistik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen dalam suatu model regresi. Pengujian ini dilakukan untuk 34 menilai apakah seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel 70 Page 92 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 93 of 174 - Integrity Submission 17 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 dependen. Selain itu, uji F juga bertujuan untuk mengevaluasi kelayakan model regresi dalam menjelaskan hubungan antarvariabel yang diteliti. 61 Hasil pengujian ini dapat menunjukkan apakah model yang digunakan mampu memberikan penjelasan yang signifikan terhadap perubahan 61 variabel dependen. Dengan demikian, uji F digunakan sebagai dasar untuk 61 menilai kesesuaian dan kemampuan model regresi dalam menjelaskan hubungan antarvariabel secara keseluruhan. Rumus: 𝐹= 𝑆𝑆𝑅/𝑘 𝑆𝑆𝐸/(𝑛 − 𝑘 − 1) Keterangan: 𝐹 = nilai uji F 𝑆𝑆𝑅 = jumlah kuadrat regresi 𝑆𝑆𝐸 = jumlah kuadrat error 𝑘 = jumlah variabel independen 𝑛 = jumlah sampel Langkah-langkah: 1. Pilih Analyze → Regression → Linear 2. Masukkan variabel Y ke Dependent dan X ke Independent(s) 3. Klik OK 4. Lihat tabel ANOVA pada kolom F dan Sig. Kriteria: Sig < 0,05 → berpengaruh simultan Sig > 0,05 → tidak berpengaruh 71 Page 93 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 94 of 174 - Integrity Submission 2 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3.7.8 Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) merupakan ukuran statistik yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel independen mampu menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel dependen dalam suatu model regresi. Nilai koefisien determinasi menggambarkan besarnya 21 proporsi variasi variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel 20 independen yang digunakan dalam penelitian. Semakin tinggi nilai R² yang diperoleh, semakin besar pula kemampuan model regresi dalam 39 menjelaskan hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Sebaliknya, nilai R² yang rendah menunjukkan bahwa masih terdapat faktor lain di luar model yang turut memengaruhi variabel dependen. Oleh karena itu, 20 koefisien determinasi digunakan untuk menilai tingkat kemampuan model regresi dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel dependen. Rumus: 𝑅 = 𝑆𝑆 𝑆𝑆 Keterangan: 𝑅 = koefisien determinasi 𝑆𝑆 = jumlah kuadrat regresi 𝑆𝑆 = jumlah kuadrat total Langkah-langkah: 1. Pilih Analyze → Regression → Linear 2. Masukkan variabel Y ke Dependent dan X ke Independent(s) 3. Klik OK 4. Lihat tabel Model Summary pada nilai R Square (R²) 72 Page 94 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 95 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kriteria: Nilai R² mendekati 1 → pengaruh kuat Nilai R² mendekati 0 → pengaruh lemah 73 Page 95 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 96 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 BAB IV 51 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Data 4.1.1 Gambaran Umum Responden Pada penelitian ini, responden yang digunakan merupakan karyawan outsourcing PT Bio Farma dengan jumlah sebanyak 142 responden. Jumlah responden tersebut melebihi jumlah minimal sampel yang telah dihitung menggunakan rumus Slovin. Penambahan jumlah responden dilakukan oleh peneliti dengan tujuan untuk meningkatkan akurasi data penelitian, memperkuat representasi populasi, serta mengantisipasi adanya data yang tidak dapat digunakan dalam proses pengolahan data. Karakteristik 9 responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Pengelompokan karakteristik responden dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai kondisi responden yang menjadi objek penelitian sehingga dapat mendukung interpretasi hasil penelitian secara lebih mendalam. 60 48 a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 115 81,0% Perempuan 27 19,0% Total 142 100% Sumber: Data diolah peneliti, 2026. Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 115 responden atau sebesar 81,0%, sedangkan responden perempuan sebanyak 27 responden atau sebesar 19,0%. Dominasi responden laki-laki menunjukkan bahwa pekerjaan outsourcing di PT Bio Farma cenderung lebih banyak ditempati oleh tenaga 74 Page 96 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 97 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kerja laki-laki. Kondisi tersebut dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan outsourcing yang umumnya berkaitan dengan pekerjaan operasional, teknis, dan lapangan yang membutuhkan ketahanan fisik serta mobilitas kerja yang tinggi. Selain itu, beberapa jenis pekerjaan outsourcing juga lebih banyak diminati oleh tenaga kerja laki-laki dibandingkan perempuan. Oleh karena itu, komposisi responden yang didominasi laki-laki dianggap mampu merepresentasikan kondisi tenaga kerja outsourcing di PT Bio Farma. b) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 29 Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase < 25 Tahun 92 64,8% 25–30 Tahun 43 30,3% > 30 Tahun 7 4,9% Total 142 100% 14 Sumber: Data diolah peneliti, 2026. Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa mayoritas responden berada 34 pada usia kurang dari 25 tahun sebanyak 92 responden atau sebesar 64,8%. Responden dengan usia 25–30 tahun sebanyak 43 responden atau sebesar 30,3%, sedangkan responden dengan usia di atas 30 tahun sebanyak 7 responden atau sebesar 4,9%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan outsourcing PT Bio Farma berada pada kelompok usia produktif. Dominasi usia muda dapat disebabkan oleh kebutuhan perusahaan terhadap tenaga kerja yang memiliki kondisi fisik yang baik, mampu bekerja secara cepat, serta memiliki kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan kerja dan teknologi yang digunakan perusahaan. Selain itu, pekerjaan outsourcing umumnya banyak diminati oleh tenaga kerja usia muda karena dianggap sebagai peluang untuk memperoleh pengalaman 75 Page 97 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 98 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kerja dan mengembangkan keterampilan kerja sebelum memasuki jenjang karier yang lebih tinggi. c) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 75 Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase < 1 Tahun 48 33,8% 1–3 Tahun 57 40,1% > 3 Tahun 37 26,1% Total 142 100% 14 Sumber: Data diolah peneliti, 2026 Berdasarkan Tabel 4.3, mayoritas responden memiliki masa kerja 34 36 antara 1–3 tahun, yaitu sebanyak 57 orang atau 40,1% dari total responden. Selanjutnya, responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun 25 berjumlah 48 orang atau sebesar 33,8%, sedangkan responden dengan masa kerja lebih dari 3 tahun tercatat sebanyak 37 orang atau 26,1%. Distribusi 2 tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki pengalaman kerja yang memadai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Dominannya karyawan dengan masa kerja 1–3 tahun mengindikasikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang relatif stabil serta telah beradaptasi dengan prosedur dan lingkungan kerja yang berlaku. Pengalaman kerja yang diperoleh selama periode tersebut juga dapat membantu karyawan meningkatkan pemahaman 27 terhadap pekerjaan sehingga berpotensi mendukung peningkatan produktivitas kerja. 76 Page 98 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 99 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 d) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 37 Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMA/SMK 113 79,6% Sarjana 26 18,3% Diploma 3 2,1% Total 142 100% Sumber: Data diolah peneliti, 2026 21 Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 113 responden atau sebesar 79,6%. Responden dengan pendidikan sarjana sebanyak 26 responden atau sebesar 18,3%, sedangkan responden dengan pendidikan diploma sebanyak 3 responden atau sebesar 2,1%. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan outsourcing PT Bio Farma memiliki latar belakang pendidikan menengah. Kondisi ini dapat disebabkan oleh jenis pekerjaan outsourcing yang lebih menekankan pada keterampilan teknis, kemampuan operasional, serta pengalaman kerja dibandingkan pendidikan formal yang tinggi. Selain itu, lulusan SMA/SMK dinilai lebih siap untuk bekerja secara langsung pada bidang operasional sehingga banyak direkrut untuk posisi outsourcing di perusahaan. 1 4.1.2 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum mengenai tanggapan responden terhadap variabel yang diteliti, yaitu 53 pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif dilakukan dengan mengkaji distribusi jawaban responden pada setiap pernyataan, nilai rata-rata yang diperoleh, serta kategori penilaian untuk masing-masing variabel. Hasil analisis tersebut digunakan untuk mengetahui kecenderungan persepsi responden 77 Page 99 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 100 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 terhadap kondisi yang diteliti. Selain itu, analisis deskriptif juga dapat menunjukkan item pernyataan yang memperoleh nilai tertinggi maupun terendah. Informasi tersebut selanjutnya dapat dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan dalam penyusunan saran dan rekomendasi penelitian yang lebih tepat sasaran. a) Analisis Deskriptif Variabel Pelatihan Kerja (X1) Tabel IV.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Pelatihan Kerja (X1) Kategori 8 Instrumen Skor rata 0 (0%) 0 (0%) 594 4,18 Baik 0 (0%) 0 (0%) 609 4,29 Sangat Baik 3 4,18 Baik SS S N TS STS 5 4 3 2 1 41 Materi Total Rata- Keterangan pelatihan yang (28,9%) diberikan sesuai 85 16 (59,9%) (11,3%) dengan pekerjaan saya (X1.1) Materi 60 63 19 pelatihan (42,3%) (44,4%) (13,4%) membantu saya memahami tugas pekerjaan dengan lebih baik (X1.2) Metode 49 pelatihan yang (34,5%) 72 18 0 (0%) 594 (50,7%) (12,7%) (2,1%) digunakan mudah dipahami (X1.3) 78 Page 100 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 101 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen Total Rata- Keterangan Skor rata 0 (0%) 601 4,23 Sangat Baik 2 602 4,24 Sangat Baik 584 4,11 Baik SS S N TS STS 5 4 3 2 1 Metode 55 66 20 1 pelatihan (38,7%) (46,5%) (14,1%) (0,7%) membantu saya menguasai keterampilan kerja dengan cepat (X1.4) Instruktur 62 57 20 1 pelatihan (43,7%) (40,1%) (14,1%) (0,7%) (1,4%) memiliki kemampuan yang baik dalam menyampaikan materi (X1.5) Instruktur 53 56 30 2 1 pelatihan (37,3%) (39,4%) (21,1%) (1,4%) (0,7%) mampu menjawab pertanyaan peserta dengan jelas (X1.6) 79 Page 101 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 102 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen Total Rata- Keterangan Skor rata 0 (0%) 0 (0%) 601 4,23 Sangat Baik 1 4,27 Sangat Baik SS S N TS STS 5 4 3 2 1 Evaluasi 48 78 16 pelatihan (33,8%) (54,9%) (11,3%) membantu mengetahui tingkat pemahaman saya (X1.7) Hasil evaluasi 56 pelatihan 69 16 0 (0%) 606 (39,4%) (48,6%) (11,3%) (0,7%) digunakan untuk meningkatkan kemampuan kerja saya (X1.8) 4.791 4,22 TOTAL Sangat Baik 14 Sumber: Data diolah peneliti, 2026. 2 11 27 Berdasarkan Tabel 4.5, variabel pelatihan kerja memperoleh nilai rata-rata sebesar 4,22 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pelaksanaan pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan dinilai positif oleh responden. Penilaian tersebut menunjukkan bahwa program pelatihan yang dilaksanakan mampu membantu karyawan dalam memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara lebih baik. Selain itu, pelatihan juga dinilai memberikan kontribusi terhadap peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari dominannya tanggapan setuju dan sangat setuju yang diberikan responden pada seluruh item pernyataan yang berkaitan dengan variabel pelatihan kerja. 80 Page 102 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 103 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Berdasarkan hasil pada Tabel 4.5, item pernyataan yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi adalah “Materi pelatihan membantu saya memahami tugas pekerjaan dengan lebih baik (X1.2)” dengan nilai rata-rata sebesar 4,29. Temuan tersebut menunjukkan bahwa materi pelatihan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sehingga mampu membantu karyawan dalam memahami tugas dan tanggung jawabnya secara lebih baik. Tingginya penilaian responden pada item tersebut mengindikasikan bahwa materi pelatihan dianggap bermanfaat dan relevan dengan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari. Di sisi lain, item pernyataan dengan nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Instruktur pelatihan mampu menjawab pertanyaan peserta dengan jelas (X1.6)” yang memperoleh nilai rata-rata sebesar 4,11. Walaupun nilai tersebut masih termasuk dalam kategori baik, hasil ini mengindikasikan bahwa kemampuan instruktur dalam memberikan penjelasan dan menjawab pertanyaan peserta masih dapat ditingkatkan guna mendukung efektivitas pelaksanaan pelatihan secara lebih optimal. 7 11 70 b) Analisis Deskriptif Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) Tabel IV.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) Kategori Instrumen Total Rata- Keterangan rata 0 (0%) 626 4,41 Sangat Baik 1 4,51 Sangat Baik S N TS STS 5 4 3 2 1 Saya hadir tepat 74 53 waktu sesuai (52,1%) kerja (37,3%) (9,9%) (0,7%) jarang 83 52 1 jadwal Skor SS 14 1 (X2.1) Saya absen tanpa (58,5%) alasan yang jelas 5 (36,6%) (3,5%) 641 (0,7%) (0,7%) (X2.2) 81 Page 103 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 104 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen rata 0 (0%) 613 4,32 Sangat Baik (47,9%) (9,2%) (0,7%) 71 0 (0%) 0 (0%) 618 4,35 Sangat Baik 1 0 (0%) 606 4,27 Sangat Baik 0 (0%) 609 4,29 Sangat Baik S N TS STS 5 4 3 2 1 mematuhi aturan (42,3%) yang berlaku di tempat Skor SS selalu 60 Saya Total Rata- Keterangan 68 13 1 kerja (X2.3) Saya mengikuti 60 prosedur kerja (42,3%) telah yang 11 (50,0%) (7,7%) ditetapkan perusahaan (X2.4) 70 Saya 57 69 15 menyelesaikan (40,1%) (48,6%) (10,6%) (0,7%) pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan (X2.5) Saya mampu 55 mengatur waktu (38,7%) kerja dengan 73 13 (51,4%) (9,2%) 1 (0,7%) baik (X2.6) 82 Page 104 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 105 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen Total Rata- Keterangan Skor rata 0 (0%) 0 (0%) 632 4,46 Sangat Baik 0 (0%) 0 (0%) 624 4,39 Sangat Baik SS S N TS STS 5 4 3 2 1 Saya 69 68 5 bertanggung (48,6%) (47,9%) (3,5%) jawab atas tugas yang diberikan kepada saya (X2.7) Saya 66 66 10 menyelesaikan (46,5%) (46,5%) (7,0%) pekerjaan dengan penuh kesungguhan (X2.8) 2 4.969 4,38 TOTAL Sangat Baik Sumber: Data diolah peneliti, 2026. 2 Berdasarkan Tabel 4.6, variabel kedisiplinan kerja memperoleh nilai rata-rata sebesar 4,38 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Tingginya nilai rata-rata yang diperoleh mengindikasikan bahwa karyawan telah menerapkan perilaku kerja yang sesuai dengan aturan, prosedur, dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Selain itu, mayoritas responden 71 memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju terhadap seluruh item 61 pernyataan pada variabel kedisiplinan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa aspek kedisiplinan telah diterapkan dengan baik oleh karyawan 83 Page 105 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 106 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 sehingga dapat mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan dan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan Tabel 4.6, item pernyataan yang memperoleh nilai ratarata tertinggi adalah “Saya jarang absen tanpa alasan yang jelas (X2.2)” dengan nilai rata-rata sebesar 4,51. Hasil tersebut menunjukkan bahwa 7 sebagian besar responden memiliki tingkat kehadiran yang sangat baik serta menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap pelaksanaan pekerjaan. 7 Tingginya nilai pada indikator tersebut mengindikasikan bahwa karyawan mampu menjaga kedisiplinan dalam memenuhi kewajiban kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Di sisi lain, item pernyataan dengan nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan (X2.5)” dengan nilai rata-rata sebesar 4,27. Walaupun masih termasuk dalam 18 kategori sangat baik, hasil ini menunjukkan bahwa aspek ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan masih dapat ditingkatkan. Peningkatan pada aspek tersebut diharapkan dapat mendukung efektivitas pelaksanaan pekerjaan dan mendorong tercapainya produktivitas kerja yang lebih optimal. c) Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) Tabel IV.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Produktivitas Kerja (Y) Kategori Instrumen Saya mampu 61 menyelesaikan Total Rata- Keterangan SS S N TS STS 5 4 3 2 1 65 15 1 0 Skor rata 612 4,31 Sangat Baik (43,0%) (45,8%) (10,6%) (0,7%) (0%) pekerjaan sesuai dengan target 84 Page 106 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 107 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen jumlah Total Rata- Keterangan SS S N TS STS 5 4 3 2 1 Skor rata 595 4,19 Baik 611 4,30 Sangat Baik 600 4,23 Sangat Baik 607 4,27 Sangat Baik yang ditetapkan (Y.1) Saya dapat 49 menyelesaikan 73 18 2 0 (34,5%) (51,4%) (12,7%) (1,4%) (0%) pekerjaan dalam jumlah yang tinggi (Y.2) Hasil pekerjaan 58 saya 69 15 0 (0%) 0 sesuai (40,8%) (48,6%) (10,6%) (0%) dengan standar yang ditetapkan (Y.3) Saya 52 71 18 1 0 menghasilkan (36,6%) (50,0%) (12,7%) (0,7%) (0%) pekerjaan dengan tingkat kesalahan yang rendah (Y.4) Saya 57 67 18 menyelesaikan (40,1%) (47,2%) (12,7%) 0 (0%) 0 (0%) pekerjaan tepat waktu sesuai target (Y.5) 85 Page 107 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 108 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Kategori 8 Instrumen Saya mampu 60 Total Rata- Keterangan SS S N TS STS 5 4 3 2 1 64 17 1 0 Skor rata 609 4,29 Sangat Baik 596 4,20 Baik 610 4,30 Sangat Baik bekerja dengan (42,3%) (45,1%) (12,0%) (0,7%) (0%) cepat tanpa mengurangi kualitas (Y.6) Saya 50 menggunakan (35,2%) (50,7%) (12,7%) (1,4%) (0%) waktu kerja secara efektif 72 18 2 0 (Y.7) Saya bekerja 59 67 15 1 0 secara efisien (41,5%) (47,2%) (10,6%) (0,7%) (0%) dalam menggunakan sumber daya (Y.8) 4.840 4,26 TOTAL Sangat Baik 14 Sumber: Data diolah peneliti, 2026. 2 Berdasarkan Tabel 4.7, variabel produktivitas kerja memperoleh nilai rata-rata sebesar 4,26 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa responden memiliki tingkat produktivitas kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang 9 diberikan oleh perusahaan. Nilai rata-rata yang diperoleh menunjukkan 86 Page 108 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 109 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 41 bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target 71 yang telah ditetapkan. Selain itu, mayoritas responden memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju terhadap seluruh item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel produktivitas kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan outsourcing pada bagian pengemasan berada pada kondisi yang baik dan mendukung efektivitas pelaksanaan operasional perusahaan. Berdasarkan Tabel 4.7, item pernyataan yang memperoleh nilai ratarata tertinggi adalah “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target jumlah yang ditetapkan (Y.1)” dengan nilai rata-rata sebesar 4,31. 36 Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden mampu memenuhi target kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tingginya 18 nilai pada indikator tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memiliki 43 kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar dan tuntutan yang diberikan. Di sisi lain, item pernyataan dengan 58 nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “Saya dapat menyelesaikan 18 pekerjaan dalam jumlah yang tinggi (Y.2)” dengan nilai rata-rata sebesar 4,19. Meskipun masih termasuk dalam kategori baik, hasil ini menunjukkan bahwa kapasitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan volume yang lebih besar masih dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, diperlukan upaya yang dapat mendukung peningkatan kemampuan kerja karyawan agar produktivitas kerja dapat berkembang secara lebih optimal. 2 4.1.3 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menilai tingkat ketepatan setiap item pernyataan dalam kuesioner dalam mengukur variabel yang diteliti. Dalam 18 penelitian ini, pengujian validitas dilakukan menggunakan metode Pearson Product Moment dengan membandingkan nilai r hitung terhadap nilai r 39 tabel. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 142 orang, sehingga diperoleh nilai r tabel sebesar 0,165. Suatu item pernyataan 42 dinyatakan valid apabila memiliki nilai r hitung yang lebih besar daripada 87 Page 109 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 110 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 nilai r tabel. Melalui pengujian ini, dapat diketahui apakah setiap item 12 pernyataan mampu mengukur variabel penelitian secara tepat dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Hasil pengujian validitas pada masing-masing variabel penelitian disajikan sebagai berikut. 13 Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan X1_1 0,534 0,165 Valid X1_2 0,610 0,165 Valid X1_3 0,571 0,165 Valid X1_4 0,619 0,165 Valid X1_5 0,622 0,165 Valid X1_6 0,457 0,165 Valid X1_7 0,524 0,165 Valid X1_8 0,604 0,165 Valid Sumber: Data diolah peneliti, 2026 34 Berdasarkan Tabel 4.8, seluruh item pernyataan pada variabel pelatihan kerja memiliki nilai r hitung yang lebih besar daripada nilai r tabel 17 sebesar 0,165. Nilai r hitung tertinggi diperoleh pada item X1_5 dengan nilai sebesar 0,622, sedangkan nilai r hitung terendah terdapat pada item X1_6 dengan nilai sebesar 0,457. Hasil pengujian tersebut menunjukkan 1 bahwa setiap item pernyataan pada variabel pelatihan kerja telah memenuhi 34 kriteria validitas yang ditetapkan. Dengan demikian, seluruh item pernyataan mampu merepresentasikan dan mengukur variabel pelatihan 88 Page 110 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 111 of 174 - Integrity Submission 53 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kerja secara tepat. Oleh karena itu, semua item pada variabel pelatihan kerja dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. 13 Tabel IV.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan X2_1 0,527 0,165 Valid X2_2 0,450 0,165 Valid X2_3 0,405 0,165 Valid X2_4 0,606 0,165 Valid X2_5 0,455 0,165 Valid X2_6 0,463 0,165 Valid X2_7 0,461 0,165 Valid X2_8 0,556 0,165 Valid Sumber: Data diolah peneliti, 2026 28 23 Berdasarkan Tabel 4.9, seluruh item pernyataan pada variabel kedisiplinan kerja memiliki nilai r hitung yang lebih besar daripada nilai r 17 tabel sebesar 0,165. Nilai r hitung tertinggi terdapat pada item X2_4 dengan nilai sebesar 0,606, sedangkan nilai r hitung terendah diperoleh pada item X2_3 dengan nilai sebesar 0,405. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan telah memenuhi kriteria validitas yang 25 ditetapkan. Dengan demikian, setiap item pada variabel kedisiplinan kerja mampu mengukur aspek yang hendak diteliti secara tepat dan sesuai dengan konsep variabel yang digunakan. Oleh karena itu, seluruh item pernyataan 89 Page 111 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 112 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 pada variabel kedisiplinan kerja dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian. 25 Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) Item r Hitung r Tabel Keterangan Y_1 0,542 0,165 Valid Y_2 0,606 0,165 Valid Y_3 0,553 0,165 Valid Y_4 0,573 0,165 Valid Y_5 0,507 0,165 Valid Y_6 0,547 0,165 Valid Y_7 0,390 0,165 Valid Y_8 0,416 0,165 Valid Pernyataan Sumber:Data diolah peneliti, 2026 28 34 Berdasarkan Tabel 4.10, seluruh item pernyataan pada variabel produktivitas kerja memiliki nilai r hitung yang lebih besar daripada nilai r 17 tabel sebesar 0,169. Nilai r hitung tertinggi diperoleh pada item Y_2 dengan nilai sebesar 0,606, sedangkan nilai r hitung terendah terdapat pada item 25 Y_7 dengan nilai sebesar 0,390. Hasil tersebut menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel produktivitas kerja telah memenuhi kriteria 24 validitas yang ditetapkan. Dengan demikian, setiap item pernyataan mampu mengukur variabel produktivitas kerja secara tepat sesuai dengan tujuan 53 penelitian. Oleh karena itu, seluruh item pada variabel produktivitas kerja dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian. 90 Page 112 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 113 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 4.1.4 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai tingkat konsistensi instrumen penelitian dalam mengukur variabel yang diteliti. Pada penelitian 39 ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha untuk mengetahui tingkat keandalan setiap item pernyataan dalam kuesioner. 69 Instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas yang baik menunjukkan bahwa jawaban responden cenderung konsisten sehingga dapat dipercaya sebagai alat pengumpulan data penelitian. Pengujian reliabilitas juga bertujuan 21 untuk memastikan bahwa instrumen yang digunakan mampu menghasilkan data yang stabil dan konsisten ketika digunakan untuk mengukur variabel yang sama. Dengan demikian, instrumen yang memenuhi kriteria reliabilitas dapat dinyatakan layak untuk digunakan dalam penelitian. 69 Adapun hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel penelitian 44 disajikan pada tabel berikut. Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Standar Alpha Reliabilitas Pelatihan Kerja (X1) 0,694 0,60 Reliabel Kedisiplinan 0,545 0,60 Cukup kerja (X2) Keterangan Reliabel Produktivitas Kerja 0,578 0,60 (Y) Cukup Reliabel Sumber: Data diolah peneliti, 2026 8 Berdasarkan Tabel 4.11, variabel pelatihan kerja memperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,694. Nilai tersebut menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel pelatihan kerja memiliki tingkat reliabilitas yang baik, sehingga mampu menghasilkan data 1 yang konsisten dalam proses pengukuran. Hasil ini mengindikasikan bahwa 91 Page 113 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 114 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 item-item pernyataan pada variabel pelatihan kerja memiliki tingkat keandalan yang memadai untuk digunakan dalam penelitian. 26 Di sisi lain, variabel kedisiplinan kerja memperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,545, sedangkan variabel produktivitas kerja memiliki nilai sebesar 0,578. Meskipun nilainya lebih rendah dibandingkan variabel pelatihan kerja, kedua variabel tersebut masih menunjukkan tingkat 1 konsistensi yang cukup dalam mengukur konstruk yang diteliti. Dengan 57 demikian, seluruh item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan tetap layak digunakan sebagai instrumen dalam proses pengumpulan maupun analisis data pada tahap penelitian selanjutnya.. 39 4.1.5 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk memastikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian telah memenuhi berbagai asumsi dasar statistik sehingga hasil analisis yang diperoleh dapat dipercaya. Pengujian ini menjadi salah satu tahapan penting sebelum dilakukan analisis regresi 42 karena berpengaruh terhadap ketepatan interpretasi hasil penelitian. Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas. Masing-masing pengujian dilakukan untuk menilai kelayakan data serta model regresi yang 69 digunakan. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi tersebut, model regresi diharapkan mampu menghasilkan estimasi yang lebih akurat, konsisten, dan tidak bias. Oleh karena itu, pengujian asumsi klasik perlu dilakukan sebagai 17 dasar untuk memastikan bahwa analisis regresi dapat digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. 78 a) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data residual 42 pada model regresi memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian ini 42 penting dilakukan karena distribusi residual yang normal merupakan salah 92 Page 114 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 115 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 satu syarat dalam analisis regresi. Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk, serta didukung oleh analisis grafik Normal Q-Q Plot. Menurut (Ghozali, 17 2021) , model regresi dinyatakan memenuhi asumsi normalitas apabila nilai 10 signifikansi yang diperoleh lebih besar dari 0,05. Selain itu, pada grafik Normal Q-Q Plot, data residual yang berdistribusi normal akan terlihat 10 menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis tersebut. Oleh 10 karena itu, hasil pengujian normalitas digunakan untuk memastikan bahwa data penelitian telah memenuhi salah satu asumsi dasar yang diperlukan dalam analisis regresi. Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas 60 Metode Sig. Kolmogorov-Smirnov 0,067 0,200 Shapiro-Wilk Sumber: Data diolah peneliti, 2026 28 Berdasarkan Tabel 4.12, hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,067 dan nilai 62 signifikansi Shapiro-Wilk sebesar 0,200. Kedua nilai tersebut berada di atas 18 batas signifikansi 0,05, sehingga mengindikasikan bahwa data residual dalam penelitian ini berdistribusi normal. Hasil tersebut menunjukkan bahwa salah satu asumsi dasar dalam analisis regresi telah terpenuhi dengan 62 baik. Distribusi residual yang normal menandakan bahwa data penelitian 10 21 layak digunakan untuk proses analisis statistik lebih lanjut. Dengan demikian, model regresi yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas dan dapat digunakan dalam pengujian hipotesis pada tahap selanjutnya. 10 Selain pengujian statistik, uji normalitas juga didukung melalui 55 grafik Normal Q-Q Plot. Berdasarkan grafik tersebut terlihat bahwa titik93 Page 115 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 116 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 titik residual menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal tersebut menunjukkan bahwa distribusi residual mendekati distribusi normal sehingga memperkuat hasil pengujian statistik yang telah dilakukan. Gambar IV.1 Normal Q-Q Plot 39 Sumber: Data diolah peneliti, 2026 17 Berdasarkan Gambar 4.1, terlihat bahwa titik-titik residual tersebar di sekitar garis diagonal dan cenderung mengikuti arah garis diagonal pada 26 grafik Normal Q-Q Plot. Pola penyebaran tersebut menunjukkan bahwa distribusi data residual mendekati distribusi normal sesuai dengan kriteria yang digunakan dalam pengujian normalitas. Tidak adanya penyimpangan 17 yang berarti dari garis diagonal mengindikasikan bahwa residual dalam model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. Hasil ini memperkuat 26 temuan pada uji statistik normalitas yang menunjukkan bahwa data residual berdistribusi normal. Dengan demikian, model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan memenuhi asumsi normalitas dan layak digunakan untuk analisis serta pengujian lebih lanjut. 94 Page 116 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 117 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 b) Uji Multikolinearitas 2 Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang kuat atau korelasi yang tinggi antarvariabel independen 24 dalam model regresi. Pengujian ini penting dilakukan karena adanya multikolinearitas dapat memengaruhi ketepatan hasil estimasi regresi dan 81 menyulitkan interpretasi pengaruh masing-masing variabel independen. Dalam penelitian ini, uji multikolinearitas dilakukan dengan menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada setiap variabel 24 independen. Menurut (Ghozali, 2021), model regresi dinyatakan bebas dari gejala multikolinearitas apabila memiliki nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu, hasil pengujian ini 42 digunakan untuk memastikan bahwa tidak terdapat korelasi yang berlebihan antarvariabel independen sehingga model regresi dapat digunakan secara tepat dalam analisis penelitian. Tabel IV.13 Hasil Uji Multikolinearitas 1 Variabel Tolerance VIF Keterangan Pelatihan Kerja 0,774 1,291 Tidak terjadi (X1) multikolinearitas Kedisiplinan 0,774 1,291 Kerja (X2) Tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Data diolah peneliti, 2026 Berdasarkan Tabel 4.13, variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan 10 kerja masing-masing memiliki nilai Tolerance sebesar 0,774, yang berada 42 di atas batas minimum 0,10. Selain itu, kedua variabel juga memiliki nilai 24 Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,291, yang masih berada di bawah batas maksimum 10. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi yang tinggi antarvariabel independen dalam model regresi yang digunakan. Dengan kata lain, variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja 95 Page 117 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 118 of 174 - Integrity Submission tidak 21 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 menunjukkan adanya gejala multikolinearitas yang dapat memengaruhi hasil analisis regresi. Oleh karena itu, model regresi dalam penelitian ini dinyatakan telah memenuhi asumsi multikolinearitas dan layak digunakan untuk tahap pengujian selanjutnya. c) Uji Heterokedastisitas 77 Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya dalam model regresi. Pengujian ini penting dilakukan karena salah satu asumsi dalam analisis regresi adalah adanya varians residual yang konstan 47 pada seluruh pengamatan. Model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan gejala heterokedastisitas sehingga hasil estimasi yang 66 diperoleh dapat diinterpretasikan secara lebih akurat. Dalam penelitian ini, uji heterokedastisitas dilakukan menggunakan metode Scatterplot dengan mengamati pola penyebaran titik-titik residual pada grafik. Menurut 61 (Ghozali, 2021), model regresi dinyatakan bebas dari gejala 14 heterokedastisitas apabila titik-titik pada grafik menyebar secara acak di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak membentuk pola 17 tertentu. Oleh karena itu, hasil pengujian ini digunakan untuk memastikan 61 bahwa model regresi memenuhi salah satu asumsi dasar yang diperlukan dalam analisis statistik. 96 Page 118 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 119 of 174 - Integrity Submission 28 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Gambar IV.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot Sumber: Data diolah peneliti, 2026 19 Berdasarkan Gambar 4.2, terlihat bahwa titik-titik residual tersebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak menunjukkan pola penyebaran tertentu. Pola tersebut mengindikasikan bahwa varians residual pada model regresi cenderung konstan pada setiap pengamatan. Tidak terbentuknya pola yang teratur pada grafik Scatterplot 19 menunjukkan bahwa model regresi tidak mengalami gejala 17 heterokedastisitas. Hasil ini menandakan bahwa salah satu asumsi penting 1 dalam analisis regresi telah terpenuhi dengan baik. Dengan demikian, model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan memenuhi asumsi heterokedastisitas dan layak digunakan untuk analisis serta pengujian pada tahap berikutnya. 18 4.1.6 Analisis regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja 20 karyawan outsourcing di PT Bio Farma. Metode analisis ini dipilih karena penelitian melibatkan lebih dari satu variabel independen yang diduga 97 Page 119 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 120 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 memengaruhi variabel dependen. Melalui analisis regresi linear berganda, 22 dapat diketahui arah hubungan yang terjadi antara variabel pelatihan kerja 21 dan kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Selain itu, analisis ini juga digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi masingmasing variabel independen terhadap perubahan pada variabel dependen. 52 Dengan demikian, hasil analisis regresi linear berganda dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing secara lebih komprehensif. Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel B Keterangan Konstanta 9,973 - Pelatihan Kerja (X1) 0,287 Positif Kedisiplinan Kerja (X2) 0,418 Positif Sumber: Data diolah peneliti, 2026 28 Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: 𝑌 = 9,973 + 0,287𝑋 + 0,418𝑋 7 Persamaan regresi yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja. Nilai konstanta sebesar 9,973 mengindikasikan bahwa produktivitas kerja akan memiliki nilai sebesar 9,973 apabila variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja diasumsikan tetap atau tidak mengalami perubahan. Nilai tersebut menggambarkan tingkat produktivitas kerja dasar sebelum mempertimbangkan pengaruh kedua variabel independen yang diteliti. 98 Page 120 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 121 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Koefisien regresi pada variabel pelatihan kerja sebesar 0,287 menunjukkan adanya pengaruh positif terhadap produktivitas kerja 10 karyawan. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan kualitas pelatihan kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Semakin baik pelatihan yang diberikan perusahaan, semakin besar pula peluang 23 karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan dapat membantu karyawan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat mendukung penyelesaian pekerjaan secara lebih efektif sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. 47 Di sisi lain, koefisien regresi variabel kedisiplinan kerja sebesar 41 0,418 menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai koefisien tersebut 10 mengindikasikan bahwa peningkatan tingkat kedisiplinan kerja akan diikuti 10 oleh peningkatan produktivitas kerja. Semakin tinggi tingkat kepatuhan karyawan terhadap aturan, prosedur, dan ketentuan yang berlaku di perusahaan, semakin baik pula produktivitas yang dapat dihasilkan. 32 Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik umumnya mampu memanfaatkan waktu kerja secara efektif, melaksanakan tugas sesuai 26 tanggung jawab, serta menyelesaikan pekerjaan berdasarkan target yang 8 telah ditetapkan. Oleh karena itu, kedisiplinan kerja menjadi salah satu faktor penting yang mendukung peningkatan produktivitas kerja dalam organisasi. 43 Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh, diketahui bahwa variabel kedisiplinan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja dibandingkan dengan variabel pelatihan kerja. Hal 20 tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien regresi kedisiplinan kerja yang lebih tinggi daripada nilai koefisien regresi pelatihan kerja. Temuan ini 57 menunjukkan bahwa perubahan pada tingkat kedisiplinan kerja 99 Page 121 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 122 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 memberikan kontribusi yang lebih kuat terhadap peningkatan produktivitas 54 kerja karyawan. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa kepatuhan terhadap aturan, ketepatan waktu, serta tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan memiliki peran yang sangat penting dalam 59 mendukung produktivitas. Oleh karena itu, upaya peningkatan kedisiplinan kerja perlu menjadi perhatian utama perusahaan sebagai salah satu strategi untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. 4.1.7 Uji Hipotesis 1. Uji T (Parsial) 20 Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Pengujian ini bertujuan untuk menilai apakah setiap variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja ketika diuji secara 20 terpisah. Dalam penelitian ini, uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung yang diperoleh dengan kriteria pengujian yang telah ditetapkan serta memperhatikan tingkat signifikansi masing-masing variabel. Hasil pengujian tersebut digunakan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis yang diajukan pada setiap variabel independen. Dengan demikian, 19 uji t dapat memberikan gambaran mengenai besarnya kontribusi masingmasing variabel independen terhadap produktivitas kerja karyawan. Tabel IV.15 Hasil Uji t (Parsial) 1 Variabel t Hitung Pelatihan 4,739 Sig. <0,001 Kerja (X1) Kedisiplinan Keterangan Berpengaruh signifikan 5,582 <0,001 Kerja (X2) Berpengaruh signifikan Sumber: Data diolah peneliti, 2026 14 100 Page 122 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 123 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 12 Berdasarkan Tabel 4.15, variabel pelatihan kerja memperoleh nilai t 27 hitung sebesar 4,739 dengan tingkat signifikansi <0,001 yang berada di bawah batas signifikansi 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pelatihan 8 kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Temuan ini mengindikasikan bahwa peningkatan kualitas pelatihan yang diberikan perusahaan dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja. Semakin efektif pelatihan yang diterima karyawan, semakin baik pula kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan sehingga produktivitas kerja cenderung meningkat. Sementara itu, variabel kedisiplinan kerja memiliki nilai t hitung 23 sebesar 5,582 dengan tingkat signifikansi <0,001 yang juga lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja berpengaruh 10 positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa peningkatan tingkat kedisiplinan karyawan akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja. Karyawan yang mampu mematuhi peraturan, memanfaatkan waktu kerja secara efektif, dan menjalankan tugas sesuai tanggung jawabnya cenderung menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. 32 Berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing 10 PT Bio Farma. Dengan demikian, kedua variabel tersebut terbukti berperan dalam mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan. 24 2. Uji F (Simultan) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan atau bersama-sama. Pengujian ini bertujuan untuk menilai apakah seluruh variabel independen yang 31 digunakan dalam model regresi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F dilakukan dengan 101 Page 123 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 124 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 memperhatikan nilai F hitung serta tingkat signifikansi yang diperoleh dari model regresi. Hasil pengujian tersebut digunakan untuk mengevaluasi 20 kelayakan model dalam menjelaskan hubungan antara variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja. Selain itu, uji F juga 1 memberikan gambaran mengenai kemampuan kedua variabel independen dalam menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel dependen secara 20 simultan. Dengan demikian, hasil uji F menjadi dasar dalam menentukan apakah model regresi yang digunakan layak untuk menjelaskan hubungan antarvariabel dalam penelitian ini. Tabel IV.16 Hasil Uji F (Simultan) 48 F Hitung Sig. Keterangan 49,834 <0,001 Berpengaruh signifikan Sumber: Data diolah peneliti, 2026 42 Berdasarkan Tabel 4.16, diperoleh nilai F hitung sebesar 49,834 dengan tingkat signifikansi <0,001 yang lebih kecil daripada 0,05. Hasil 12 tersebut menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Temuan ini mengindikasikan bahwa perubahan pada kedua variabel independen dapat memberikan kontribusi 52 terhadap perubahan produktivitas kerja. Dengan kata lain, peningkatan kualitas pelatihan kerja yang diikuti dengan penerapan kedisiplinan kerja yang baik dapat mendukung peningkatan produktivitas karyawan. Hasil 28 pengujian ini juga menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan mampu menjelaskan hubungan antara variabel independen dan variabel 2 dependen secara memadai. Oleh karena itu, model regresi dalam penelitian ini dinyatakan layak digunakan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja. 102 Page 124 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 125 of 174 - Integrity Submission 28 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 3. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel dependen. Pengujian ini memberikan informasi mengenai 20 seberapa besar kontribusi variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja 51 dalam menjelaskan perubahan produktivitas kerja karyawan. Nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat melalui nilai R Square yang 2 terdapat pada tabel Model Summary. Semakin tinggi nilai R Square yang diperoleh, semakin besar pula kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, apabila nilai R Square rendah, 47 maka terdapat faktor-faktor lain di luar model penelitian yang turut 11 memengaruhi variabel dependen. Oleh karena itu, koefisien determinasi digunakan untuk menilai tingkat kemampuan model regresi dalam menjelaskan hubungan antarvariabel yang diteliti. Tabel IV.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) 19 R R Square Adjusted R Square 0,646 0,418 0,409 Sumber: Data diolah peneliti, 2026 49 Berdasarkan Tabel 4.17, diperoleh nilai R Square sebesar 0,418. Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja mampu menjelaskan variasi produktivitas kerja sebesar 41,8%. 57 Sementara itu, sebesar 58,2% variasi produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja memiliki kontribusi yang cukup besar dalam menjelaskan perubahan 49 produktivitas kerja karyawan, meskipun masih terdapat variabel lain yang turut memengaruhi produktivitas kerja. 103 Page 125 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 126 of 174 - Integrity Submission 1 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Selain itu, nilai R sebesar 0,646 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja dengan produktivitas 1 kerja berada pada kategori kuat serta memiliki arah hubungan yang positif. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan pada pelatihan kerja dan 11 kedisiplinan kerja cenderung diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian, semakin baik pelaksanaan pelatihan kerja dan 18 semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan, maka produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma juga cenderung mengalami peningkatan. 36 4.2 Pembahasan 4.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap 12 produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kualitas pelatihan kerja yang diberikan perusahaan dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan yang dilaksanakan secara efektif mampu membantu karyawan memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan lebih baik, 71 sekaligus meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan. Kompetensi yang semakin baik akan memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara lebih 26 tepat, efektif, dan efisien. Oleh karena itu, pelatihan kerja dapat dipandang 9 sebagai salah satu faktor penting yang berperan dalam mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan outsourcing di PT Bio Farma. 9 Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pelatihan kerja yang 11 diberikan oleh perusahaan berperan dalam membantu karyawan memahami prosedur kerja serta standar operasional yang berlaku. Karyawan yang 11 memperoleh pelatihan secara memadai cenderung memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja secara lebih cepat. 104 Page 126 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 127 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Selain itu, pelatihan juga berkontribusi terhadap peningkatan kemampuan 80 dan keterampilan kerja yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas seharihari. Kompetensi yang dimiliki karyawan melalui pelatihan memungkinkan pekerjaan diselesaikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan. Di samping itu, pelatihan kerja dapat membantu mengurangi terjadinya kesalahan dalam proses kerja sehingga aktivitas operasional 33 dapat berlangsung secara lebih efektif dan efisien. Dalam lingkungan kerja 33 outsourcing, pelatihan memiliki peran yang sangat penting karena karyawan dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan sistem, prosedur, dan tuntutan pekerjaan perusahaan dalam waktu yang relatif singkat. 8 Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja berada pada kategori tinggi. Pernyataan dengan nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item mengenai kemampuan materi pelatihan dalam membantu memahami pekerjaan dan penggunaan hasil evaluasi pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden merasa pelatihan yang diberikan perusahaan telah membantu meningkatkan pemahaman dan kemampuan kerja mereka. Namun 9 demikian, masih terdapat item dengan nilai rata-rata relatif lebih rendah 9 pada aspek metode penyampaian pelatihan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa perusahaan masih perlu melakukan pengembangan terhadap metode pelatihan agar proses pelatihan menjadi lebih efektif dan mudah dipahami seluruh karyawan. Secara teoritis, temuan penelitian ini mendukung konsep 2 manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh (Dessler, 2020) , yang menjelaskan bahwa pelatihan kerja merupakan upaya yang dilakukan 19 untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan 2 agar mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan berkontribusi terhadap peningkatan kemampuan kerja karyawan sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Sejalan dengan pendapat tersebut, (Noe et al., 2021) 105 Page 127 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 128 of 174 - Integrity Submission 12 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 menyatakan bahwa pelatihan kerja merupakan salah satu bagian penting dalam pengembangan sumber daya manusia karena berperan dalam meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja. Peningkatan kompetensi 11 yang diperoleh melalui pelatihan memungkinkan karyawan melaksanakan 65 pekerjaan dengan lebih baik sesuai dengan tuntutan organisasi. Oleh karena 12 itu, pelatihan kerja dapat dipandang sebagai investasi perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan 33 kualitas karyawan serta mendukung pencapaian tujuan organisasi secara optimal. 67 Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan yang dikemukakan oleh 46 (Holy et al., 2023) , yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian tersebut 12 menjelaskan bahwa pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan kemampuan, efektivitas, dan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan 11 tugasnya. Temuan ini mengindikasikan bahwa pelatihan yang dirancang dan dilaksanakan secara efektif dapat membantu karyawan mengembangkan 22 kompetensi serta keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Selain itu, 22 pelatihan juga mampu meningkatkan pemahaman karyawan terhadap prosedur dan standar kerja yang berlaku di perusahaan. Dengan meningkatnya kompetensi dan pemahaman kerja tersebut, karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara lebih efektif sehingga produktivitas kerja turut mengalami peningkatan. 29 Dalam penelitian ini, pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja menunjukkan bahwa perusahaan perlu mempertahankan dan meningkatkan kualitas program pelatihan kerja bagi karyawan outsourcing. Pelatihan kerja yang dilakukan secara rutin, sesuai kebutuhan pekerjaan, dan didukung metode pelatihan yang efektif akan membantu meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Perusahaan juga perlu melakukan evaluasi pelatihan secara berkala agar materi pelatihan yang diberikan tetap sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan. Dengan 106 Page 128 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 129 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 demikian, produktivitas kerja karyawan dapat terus meningkat seiring meningkatnya kualitas pelatihan kerja yang diberikan perusahaan. 49 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja 40 karyawan outsourcing PT Bio Farma. Semakin baik pelatihan kerja yang diberikan perusahaan, maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dihasilkan. 4.2.2 Pengaruh Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja 23 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa 20 kedisiplinan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan tersebut 10 menunjukkan bahwa peningkatan tingkat kedisiplinan kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kedisiplinan kerja berperan penting dalam mendukung terciptanya pelaksanaan pekerjaan yang teratur, 41 efektif, dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 11 Oleh karena itu, kedisiplinan kerja menjadi salah satu faktor yang 11 berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas karyawan. 19 Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat disiplin kerja yang baik cenderung mampu mematuhi berbagai peraturan yang berlaku, hadir sesuai jadwal kerja, menyelesaikan tugas berdasarkan target yang telah ditentukan, serta menjalankan tanggung 23 jawab pekerjaan dengan baik. Penerapan disiplin kerja yang tinggi dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih tertib dan mendukung kelancaran aktivitas operasional perusahaan. Selain itu, kedisiplinan kerja 54 juga mendorong karyawan untuk bekerja secara konsisten sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Dalam konteks tenaga kerja 18 outsourcing, disiplin kerja memiliki peran yang sangat penting karena 107 Page 129 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 130 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 karyawan dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan ketentuan perusahaan serta menjaga kualitas pekerjaan secara berkelanjutan. 8 Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa variabel kedisiplinan kerja berada pada kategori tinggi. Pernyataan dengan nilai rata-rata tertinggi terdapat pada aspek kehadiran kerja dan tanggung jawab kerja karyawan. 36 Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kesadaran yang baik terhadap tanggung jawab pekerjaan dan aturan kerja 53 perusahaan. Namun demikian, masih terdapat beberapa item dengan nilai rata-rata relatif lebih rendah pada aspek pengelolaan waktu kerja dan konsistensi disiplin kerja. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa perusahaan masih perlu meningkatkan pengawasan dan pembinaan disiplin kerja agar 18 kedisiplinan kerja karyawan dapat meningkat secara lebih optimal. Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung konsep disiplin kerja 7 yang dikemukakan oleh (Hasibuan, 2020), yang menyatakan bahwa disiplin kerja mencerminkan kesadaran dan kesediaan individu untuk mematuhi berbagai peraturan serta ketentuan yang berlaku dalam lingkungan kerja. 14 Tingkat kedisiplinan yang baik akan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih teratur, bertanggung jawab, dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi. Kondisi tersebut memungkinkan pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih efektif sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Selain itu, dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, kedisiplinan kerja dipandang sebagai 19 salah satu faktor yang berperan penting dalam mendukung efektivitas 14 pelaksanaan pekerjaan dan pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, penerapan disiplin kerja yang baik menjadi aspek yang perlu diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 35 Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan yang dikemukakan oleh (Wahyuni & Tupti, 2021) , yang menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian 108 Page 130 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 131 of 174 - Integrity Submission tersebut 19 menjelaskan Submission ID trn:oid:::1:3591117157 bahwa tingkat disiplin yang tinggi dapat meningkatkan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta mendorong penyelesaian tugas secara lebih efektif. Karyawan yang disiplin cenderung mampu mematuhi aturan, memanfaatkan waktu kerja 23 dengan baik, dan menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat mendukung 14 peningkatan produktivitas kerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad & Nurhayati, 2022), yang menemukan bahwa disiplin kerja memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa penerapan disiplin kerja yang baik mampu menciptakan keteraturan dalam pelaksanaan pekerjaan serta meningkatkan kualitas hasil kerja yang dihasilkan. Dengan adanya kedisiplinan yang tinggi, proses kerja dapat berlangsung secara lebih terarah dan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat secara optimal. 29 Dalam penelitian ini, variabel kedisiplinan kerja terbukti memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap produktivitas kerja dibandingkan 50 dengan variabel pelatihan kerja. Temuan tersebut menunjukkan bahwa 41 tingkat kedisiplinan karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam mendukung pencapaian produktivitas kerja pada karyawan 54 outsourcing PT Bio Farma. Tingginya tingkat kedisiplinan dapat mendorong karyawan untuk bekerja sesuai dengan aturan, memanfaatkan waktu kerja secara efektif, serta melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara konsisten. Kondisi tersebut berkontribusi terhadap kelancaran proses kerja 7 dan pencapaian target perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu terus mempertahankan dan meningkatkan penerapan disiplin kerja melalui pengawasan yang efektif, penerapan aturan yang jelas, pemberian penghargaan dan sanksi secara proporsional, serta penguatan budaya kerja yang profesional dan tertib. 109 Page 131 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 132 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio 1 Farma. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dapat dicapai. Dengan demikian, peningkatan kedisiplinan kerja 32 dapat menjadi salah satu strategi yang efektif dalam mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan secara berkelanjutan. 40 4.2.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa 45 pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT 26 Bio Farma. Temuan tersebut menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas kerja tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor, tetapi merupakan hasil dari kombinasi berbagai aspek yang saling mendukung. 19 Pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, sedangkan 65 kedisiplinan kerja berperan dalam membentuk perilaku kerja yang tertib, bertanggung jawab, dan sesuai dengan ketentuan perusahaan. Ketika kedua faktor tersebut diterapkan secara optimal, karyawan akan memiliki kompetensi yang memadai sekaligus mampu menjalankan pekerjaan dengan disiplin yang tinggi. Kondisi tersebut dapat mendukung pelaksanaan 77 pekerjaan yang lebih efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat secara optimal. 9 Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki 38 pengaruh yang lebih dominan dibandingkan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa selain kemampuan kerja, perusahaan juga membutuhkan perilaku kerja yang baik agar 32 pekerjaan dapat berjalan secara efektif. Karyawan yang memiliki 110 Page 132 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 133 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 kemampuan kerja yang baik tetapi tidak disiplin cenderung mengalami 32 hambatan dalam mencapai target kerja. Sebaliknya, kedisiplinan kerja yang tinggi akan membantu karyawan menjalankan pekerjaan secara lebih teratur, tepat waktu, dan sesuai standar perusahaan sehingga produktivitas kerja meningkat. 23 Hasil analisis koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja memiliki kemampuan yang cukup kuat dalam menjelaskan variasi produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa kedua variabel memberikan kontribusi yang nyata terhadap peningkatan produktivitas 12 kerja karyawan. Pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan kompetensi dan kemampuan kerja, sedangkan kedisiplinan kerja mendukung terciptanya perilaku kerja yang teratur dan bertanggung jawab. Kombinasi kedua faktor tersebut dapat membantu karyawan mencapai kinerja yang lebih baik sehingga produktivitas kerja meningkat. Meskipun demikian, produktivitas kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pelatihan kerja dan 47 kedisiplinan kerja. Masih terdapat berbagai faktor lain di luar penelitian ini 49 yang berpotensi memengaruhi produktivitas kerja, seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, kompensasi, serta budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan. 1 Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung konsep manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh (Dessler, 2020) , yang menyatakan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh kemampuan kerja dan perilaku kerja karyawan. Kemampuan kerja dapat ditingkatkan melalui pelatihan yang memberikan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, kedisiplinan kerja berperan dalam membentuk perilaku kerja yang sesuai dengan aturan, 54 prosedur, dan tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik serta tingkat kedisiplinan yang tinggi cenderung mampu melaksanakan 50 pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu, kombinasi antara 111 Page 133 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 134 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 peningkatan kemampuan kerja melalui pelatihan dan penerapan disiplin 57 kerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang optimal terhadap 18 peningkatan produktivitas kerja karyawan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut saling melengkapi dalam 22 mendukung pencapaian produktivitas kerja yang lebih tinggi. Selain itu, (Noe et al., 2021) menjelaskan bahwa pengembangan 22 sumber daya manusia melalui pelatihan kerja yang didukung oleh penerapan 46 disiplin kerja yang baik dapat membantu organisasi meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan kerja berperan dalam meningkatkan kompetensi karyawan melalui pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, kedisiplinan kerja berfungsi sebagai 54 mekanisme yang mendorong karyawan untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan aturan, prosedur, dan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Dalam penelitian ini, pelatihan kerja berperan sebagai sarana pengembangan kompetensi, sedangkan kedisiplinan kerja berfungsi sebagai faktor yang mengarahkan perilaku kerja agar tetap selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, kombinasi antara peningkatan kompetensi 46 dan penerapan disiplin kerja yang baik dapat mendukung terciptanya produktivitas kerja yang lebih tinggi. 67 Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan yang dikemukakan oleh 43 (Holy et al., 2023) , yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan disiplin kerja memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa produktivitas kerja dapat meningkat apabila karyawan memiliki kompetensi yang memadai serta didukung oleh perilaku kerja yang disiplin. Pelatihan kerja membantu 22 meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan, sedangkan disiplin kerja berperan dalam 14 memastikan bahwa pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan aturan dan target yang telah ditetapkan perusahaan. 112 Page 134 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 135 of 174 - Integrity Submission 35 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Selain itu, hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Wahyuni & Tupti, 2021), yang menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui pengembangan kompetensi kerja yang diimbangi dengan penerapan disiplin kerja yang baik. Temuan tersebut 11 mengindikasikan bahwa produktivitas kerja merupakan hasil dari kombinasi antara kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kepatuhan terhadap standar kerja yang berlaku. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola kedua aspek tersebut secara bersamaan agar produktivitas kerja karyawan dapat meningkat secara optimal dan berkelanjutan. 12 Secara praktis, hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa perusahaan perlu mengelola pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara 11 terpadu sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan operasional perusahaan 11 dapat membantu karyawan meningkatkan kompetensi, keterampilan, dan pemahaman terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di sisi 7 lain, penerapan disiplin kerja yang konsisten melalui pengawasan yang efektif dan penegakan aturan yang jelas dapat mendorong terciptanya 7 perilaku kerja yang lebih tertib dan bertanggung jawab. Selain itu, perusahaan juga perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan kemampuan serta pembentukan budaya kerja yang disiplin. 49 Upaya tersebut diharapkan dapat membantu karyawan bekerja secara lebih efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja dapat meningkat secara berkelanjutan. 45 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja 44 karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan ini menunjukkan bahwa 113 Page 135 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 136 of 174 - Integrity Submission 12 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui kombinasi antara pengembangan kompetensi karyawan dan penerapan disiplin kerja yang baik. Dengan demikian, semakin baik pelaksanaan pelatihan kerja dan 1 semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja yang diterapkan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan. 40 52 4.3 Implikasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan tersebut menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi melalui pelatihan kerja serta 46 penerapan disiplin kerja yang baik dapat mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak hanya memberikan gambaran empiris mengenai hubungan antarvariabel yang diteliti, tetapi juga menunjukkan 72 pentingnya peran pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, hasil penelitian ini memiliki implikasi baik dari 9 sisi teoritis maupun praktis yang dapat dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan 17 dalam pengambilan keputusan manajerial. Selain itu, temuan penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan outsourcing. 4.3.1 Implikasi Teoritis 1 Secara teoritis, hasil penelitian ini mendukung teori manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh (Dessler, 2020) , yang 2 menjelaskan bahwa pelatihan kerja merupakan proses yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan agar 11 dapat melaksanakan pekerjaan secara lebih efektif. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Melalui pelatihan yang diberikan, karyawan memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai tugas, prosedur kerja, dan standar operasional yang 114 Page 136 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 137 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 berlaku di perusahaan. Selain itu, pelatihan juga membantu meningkatkan kompetensi kerja sehingga karyawan mampu melaksanakan pekerjaan 44 dengan lebih tepat dan efisien. Dengan demikian, hasil penelitian ini 12 memperkuat pandangan bahwa pelatihan kerja merupakan salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang dapat mendukung 7 7 peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung teori disiplin kerja yang dikemukakan oleh (Hasibuan, 2020) , yang menjelaskan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk kesadaran dan kesediaan individu untuk mematuhi berbagai peraturan serta norma kerja yang berlaku dalam organisasi. 41 Temuan penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja dibandingkan dengan pelatihan kerja. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa perilaku kerja yang tertib, konsisten, dan bertanggung jawab memiliki kontribusi 32 yang sangat penting dalam mendukung peningkatan produktivitas karyawan. Karyawan yang mampu mematuhi aturan, memanfaatkan waktu kerja secara efektif, serta melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung 9 jawabnya cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, 25 hasil penelitian ini memperkuat pandangan bahwa kedisiplinan kerja merupakan salah satu faktor utama yang berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan outsourcing. 27 Selain itu, hasil penelitian ini juga mendukung Human Capital Theory yang menjelaskan bahwa investasi organisasi dalam pengembangan sumber daya manusia dapat memberikan manfaat jangka panjang berupa peningkatan kualitas dan produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini, pelatihan kerja berperan sebagai bentuk investasi perusahaan dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Sementara itu, kedisiplinan kerja berfungsi sebagai mekanisme yang membantu mengarahkan perilaku kerja agar sesuai dengan aturan, standar, dan tujuan organisasi. Kedua aspek tersebut saling melengkapi 115 Page 137 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 138 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu, kombinasi antara peningkatan kompetensi melalui pelatihan kerja dan penerapan disiplin kerja yang baik dapat menjadi 32 strategi yang efektif dalam mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan secara optimal. Penelitian 11 ini juga memberikan kontribusi empiris bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam 6 kajian yang berkaitan dengan pelatihan kerja, kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja pada tenaga kerja outsourcing di industri farmasi. Temuan yang diperoleh dalam penelitian ini dapat memperkaya bukti 59 empiris mengenai faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja serta memperluas pemahaman mengenai pengelolaan sumber daya manusia pada 2 tenaga kerja outsourcing. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi bagi peneliti selanjutnya yang memiliki fokus 49 kajian serupa. Mengingat masih terdapat faktor-faktor lain yang berpotensi memengaruhi produktivitas kerja, penelitian selanjutnya disarankan untuk memasukkan variabel tambahan, seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi, maupun budaya organisasi. Dengan demikian, kajian mengenai produktivitas kerja dapat dikembangkan secara 1 lebih komprehensif dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang memengaruhinya. Dengan demikian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan 11 kerja dan kedisiplinan kerja merupakan faktor yang memiliki peran penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan outsourcing. Peningkatan kompetensi melalui pelatihan kerja serta penerapan disiplin 32 kerja yang baik terbukti mampu mendukung pelaksanaan pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa perusahaan perlu memberikan perhatian yang berkelanjutan terhadap kedua aspek tersebut sebagai bagian dari strategi pengelolaan sumber daya manusia. Melalui pengelolaan pelatihan dan kedisiplinan kerja yang 116 Page 138 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 139 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 optimal, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja 7 karyawan secara berkelanjutan. Hasil penelitian ini selanjutnya menjadi dasar dalam penyusunan kesimpulan dan rekomendasi yang diajukan dalam penelitian. 4.3.2 Implikasi Praktis 29 Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan kualitas 18 pelatihan kerja dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertahankan sekaligus mengembangkan program pelatihan kerja yang telah diterapkan. Pelatihan yang disusun secara terencana, berkelanjutan, dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan akan membantu karyawan 11 meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas. Selain itu, pelatihan juga dapat 11 memperkuat pemahaman karyawan terhadap prosedur dan standar operasional yang berlaku di perusahaan. Dengan terselenggaranya program pelatihan yang efektif, karyawan diharapkan mampu melaksanakan pekerjaan secara lebih efisien sehingga produktivitas kerja dapat terus meningkat. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, indikator pelatihan kerja dengan nilai relatif lebih rendah terdapat pada aspek metode penyampaian pelatihan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa perusahaan perlu mengembangkan metode pelatihan yang lebih efektif agar materi pelatihan dapat dipahami dengan lebih baik oleh seluruh karyawan. Perusahaan dapat menggunakan metode pelatihan yang lebih interaktif, memberikan praktik kerja secara langsung, serta memanfaatkan media pembelajaran berbasis teknologi agar proses pelatihan menjadi lebih menarik dan mudah dipahami. 117 Page 139 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 140 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan evaluasi terhadap efektivitas pelatihan kerja yang telah diberikan. Evaluasi tersebut penting untuk mengetahui apakah materi pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan dan mampu meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Dengan adanya evaluasi pelatihan secara berkala, perusahaan dapat melakukan perbaikan terhadap program pelatihan sehingga kualitas pelatihan kerja dapat terus meningkat. 1 Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja memiliki pengaruh positif dan lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma dibandingkan variabel pelatihan kerja. 18 Temuan tersebut mengindikasikan bahwa peningkatan disiplin kerja dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu terus memperkuat penerapan 50 disiplin kerja melalui pengawasan yang efektif, penegakan aturan kerja 7 yang jelas, serta penerapan sistem penghargaan dan sanksi yang dilakukan 7 secara adil dan konsisten. Selain itu, perusahaan juga perlu membangun budaya kerja yang profesional dan bertanggung jawab agar perilaku disiplin dapat tertanam dalam aktivitas kerja sehari-hari. Dengan tingkat kedisiplinan yang baik, karyawan akan lebih mampu menjalankan tugas sesuai ketentuan, memanfaatkan waktu kerja secara optimal, serta mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat mendukung peningkatan produktivitas kerja dan efektivitas operasional perusahaan secara berkelanjutan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, indikator kedisiplinan kerja dengan nilai relatif lebih rendah terdapat pada aspek pengelolaan waktu kerja dan konsistensi disiplin kerja. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa perusahaan perlu meningkatkan pembinaan disiplin kerja agar karyawan mampu menggunakan waktu kerja secara lebih efektif dan menjaga konsistensi kedisiplinan dalam bekerja. Perusahaan juga perlu membangun 118 Page 140 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 141 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 budaya kerja yang profesional dan bertanggung jawab agar kedisiplinan kerja dapat diterapkan secara konsisten oleh seluruh karyawan. Selain itu, perusahaan dapat meningkatkan komunikasi internal dan memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar mereka memiliki kesadaran untuk menjaga disiplin kerja dalam melaksanakan pekerjaan 27 sehari-hari. Dengan meningkatnya kualitas pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja, diharapkan produktivitas kerja karyawan outsourcing PT Bio Farma 2 dapat terus meningkat secara optimal 119 Page 141 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 142 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL 76 HUDA UTAMA yang ditempatkan di PT Bio Farma, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan pelatihan kerja, tingkat kedisiplinan kerja, dan produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan 79 di PT Bio Farma secara umum berada pada kategori baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan telah mampu memberikan pelatihan kerja yang cukup baik, menerapkan disiplin kerja dengan baik, serta mendukung terciptanya produktivitas kerja karyawan yang optimal. Namun demikian, masih terdapat beberapa indikator yang perlu ditingkatkan, terutama pada aspek metode penyampaian pelatihan, pengelolaan waktu kerja, dan upaya meminimalkan tingkat kesalahan kerja. 1 2. Pelatihan kerja terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang 10 ditempatkan di PT Bio Farma. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kualitas pelatihan kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas kerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan 31 dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan pemahaman terhadap 17 pekerjaan sehingga tugas dapat diselesaikan secara lebih efektif dan efisien. 41 3. Kedisiplinan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang 1 ditempatkan di PT Bio Farma. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dapat dicapai. Kedisiplinan kerja berperan 120 Page 142 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 143 of 174 - Integrity Submission dalam 47 menciptakan Submission ID trn:oid:::1:3591117157 keteraturan dalam pelaksanaan pekerjaan, meningkatkan tanggung jawab karyawan, serta mendukung pencapaian target kerja yang telah ditetapkan perusahaan. 30 4. Pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing PT 46 SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan di PT Bio Farma. Hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh kombinasi antara kompetensi yang diperoleh melalui pelatihan kerja dan perilaku kerja yang tercermin dalam kedisiplinan kerja. Oleh karena itu, 2 perusahaan perlu terus meningkatkan kualitas program pelatihan serta memperkuat penerapan disiplin kerja agar produktivitas kerja karyawan dapat meningkat secara berkelanjutan. 13 5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Praktis a. Perusahaan perlu meningkatkan efektivitas metode penyampaian pelatihan agar materi pelatihan dapat dipahami dengan lebih baik oleh seluruh karyawan outsourcing. Perusahaan dapat menggunakan metode pelatihan yang lebih interaktif, memberikan praktik kerja secara langsung, serta memanfaatkan media pembelajaran berbasis teknologi agar proses pelatihan menjadi lebih menarik dan efektif. b. Perusahaan perlu meningkatkan pengawasan terhadap pengelolaan waktu kerja karyawan agar pekerjaan dapat diselesaikan sesuai target yang telah ditentukan. Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan pembinaan disiplin kerja secara berkala agar karyawan mampu menjaga konsistensi disiplin kerja dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. c. Perusahaan perlu meningkatkan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan untuk meminimalkan tingkat kesalahan kerja dan meningkatkan 121 Page 143 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 144 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ketelitian dalam bekerja. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui evaluasi kerja secara berkala, pemberian arahan kerja yang jelas, serta peningkatan komunikasi antara atasan dan karyawan. d. Perusahaan perlu mempertahankan penerapan disiplin kerja dan kualitas pelatihan kerja yang telah berjalan dengan baik karena kedua faktor tersebut terbukti mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan outsourcing PT SABIL HUDA UTAMA yang ditempatkan di PT Bio Farma. 2. Saran Teoritis 27 a. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji variabel lain yang belum dibahas dalam penelitian ini, seperti motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, kompensasi, maupun budaya organisasi. 49 Penambahan variabel tersebut diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih komprehensif mengenai berbagai faktor yang memengaruhi 1 produktivitas kerja karyawan serta memperluas pengembangan kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia.. b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas objek penelitian pada perusahaan atau sektor industri yang berbeda sehingga hasil penelitian dapat dibandingkan secara lebih komprehensif dan memberikan gambaran yang lebih luas mengenai produktivitas kerja karyawan outsourcing. 122 Page 144 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 145 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 DAFTAR PUSTAKA Ahmad, F., & Nurhayati. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(1), 77–86. Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (15th Editi). Kogan Page. Asghar, M., Kalwar, M. S., Shah, S. M. A., & Amjad, A. (2025). Outsourcing practices and organizational efficiency: Exploring the mediating roles of HRM practices and employee productivity under the moderation of leadership effectiveness. Journal of Business and Management Research, 4(3), 800–813. https://doi.org/10.64105/jbmr.04.03.547 Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2018). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. SAGE Publications. Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th Editi). Pearson. Ghozali, I. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 26. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, M. S. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Heizer, J., Render, B., & Munson, C. (2020a). Operations Management: Sustainability and Supply Chain Management. Pearson. Heizer, J., Render, B., & Munson, C. (2020b). Operations Management (13th Editi). Pearson. Holy, I., Haedar, H., & Dewi, S. R. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jesya: Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah, 6(2), 1761–1771. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1134 Maliha, M. N., Tayeh, B. A., & Abu Aisheh, Y. I. (2025). Impacts of Human Resources Management Strategies and Practices on Workers’ Performance. Journal of Civil Page 145 of 174 - Integrity Submission Engineering and 123 Management, 31(1), 20–37. Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 146 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 https://doi.org/10.3846/jcem.2024.20989 Mutiara, & Kusumayadi, F. (2025). Pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bima. Indonesia Economic Journal, 1(2), 542–555. https://doi.org/10.63822/0fyg3w36 Noe, R. A. (2020). Employee Training and Development (8th Editio). McGraw-Hill. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2021). Fundamentals of Human Resource Management (8th Edition). McGraw-Hill Education. Pallant, J. (2020a). SPSS Survival Manual: A Step by Step Guide to Data Analysis Using IBM SPSS. McGraw-Hill Education. Pallant, J. (2020b). SPSS Survival Manual (7th Edition). McGraw-Hill Education. Pricilla, L., & Octaviani, I. S. (2022). Pengaruh pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Mitra Mas. Jurnal Arastirma, 2(2), 269–276. https://doi.org/10.32493/arastirma.v2i2.23178 Putri, F. N., Yulasmi, S., & Sari, S. Y. (2025). Pengaruh pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dengan kompetensi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Pendidikan, 1(4), 287–302. https://jurnal.kopusindo.com/index.php/jimp/article/view/679 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2020). Organizational Behavior (18th Editi). Pearson. Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2021). The Science of Training and Development in Organizations: What Matters in Practice. Psychological Science in the Public Interest, 22(2), 74–101. Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Syahrian, S., & Prakoso, D. (2023). Effect of work training, work motivation, and work discipline on employee performance. International Journal of 124 Page 146 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 147 of 174 - Integrity Submission Economics, Business Submission ID trn:oid:::1:3591117157 and Accounting Research, 7(2), 661–673. https://doi.org/10.29040/ijebar.v7i2.9561 Taherdoost, H. (2020a). Data Collection Methods and Tools for Research; A Stepby-Step Guide. International Journal of Academic Research in Management, 5(1), 1–10. Taherdoost, H. (2020b). Validity and Reliability of the Research Instrument; How to Test the Validation of a Questionnaire/Survey in a Research. International Journal of Academic Research in Management, 5(3), 28–36. Terry, G. R. (2019). Principles of Management. Richard D. Irwin. Wahyuni, R., & Tupti, Z. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(2), 181– 192. https://doi.org/10.30596/maneggio.v4i2.8048 125 Page 147 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 148 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Izin Penelitian 126 Page 148 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 149 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Lampiran 2 Kuesioner a. Kata Pengantar Kuesioner ini disusun dalam rangka pengumpulan data untuk penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kedisiplinan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Outsourcing pada Bagian Pengemasan di PT Bio Farma.” 53 Perkenalkan, saya Raden Gilang Prabangkara Suryalaga, mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widyatama. Penelitian ini dilakukan sebagai bagian dari penyusunan tugas akhir (skripsi). 50 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan kerja dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing. 8 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara akademis 69 maupun praktis, khususnya dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia. 28 Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam penelitian ini dengan mengisi kuesioner yang telah 43 disediakan. Setiap jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Saya sangat mengharapkan agar kuesioner ini diisi dengan jujur, objektif, dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Tidak terdapat jawaban benar atau salah dalam 43 kuesioner ini, sehingga diharapkan responden dapat memberikan jawaban yang paling sesuai dengan pengalaman dan persepsi masing-masing. Atas kesediaan dan partisipasi yang diberikan, saya mengucapkan terima kasih. Hormat saya, Raden Gilang Prabangkara Suryalaga 127 Page 149 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 150 of 174 - Integrity Submission 55 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 b. Identitas Responden 1. Jenis Kelamin ☐ Laki-laki ☐ Perempuan 15 2. Usia ☐ < 25 tahun ☐ 25–30 tahun ☐ > 30 tahun 3. Lama Bekerja ☐ < 1 tahun ☐ 1–3 tahun ☐ > 3 tahun 4. Pendidikan Terakhir (opsional) ☐ SMA/SMK ☐ Diploma ☐ Sarjana c. Petunjuk Pengisian dan Penilaian 1. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti 2. Berikan jawaban sesuai dengan kondisi yang Anda alami 3. Pilih salah satu jawaban yang paling sesuai 68 35 4. Tidak ada jawaban benar atau salah Skor Keterangan 1 Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 3 Netral 4 Setuju 5 Sangat Setuju d. Variabel Pelatihan kerja (X1) – 8 Butir Pernyataan 128 Page 150 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 151 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ pekerjaan saya 2 Materi pelatihan membantu saya memahami tugas ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ pekerjaan dengan lebih baik 3 Metode pelatihan yang digunakan mudah dipahami 4 Metode pelatihan membantu keterampilan kerja dengan cepat 5 Instruktur pelatihan memiliki kemampuan yang baik ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ dalam menyampaikan materi 6 Instruktur pelatihan mampu menjawab pertanyaan ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ peserta dengan jelas 7 Evaluasi pelatihan membantu mengetahui tingkat ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ pemahaman saya 8 Hasil evaluasi pelatihan digunakan meningkatkan kemampuan kerja saya saya ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ menguasai ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ untuk ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ e. Variabel Kedisiplinan kerja (X2) – 8 Butir Pernyataan 56 NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 9 Saya hadir tepat waktu sesuai jadwal kerja ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 10 Saya jarang absen tanpa alasan yang jelas ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 11 Saya selalu mematuhi aturan yang berlaku di tempat ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ kerja 12 Saya mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ perusahaan 13 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ yang ditentukan 14 Saya mampu mengatur waktu kerja dengan baik 15 Saya bertanggung jawab atas tugas yang diberikan ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ kepada saya ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 129 Page 151 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 152 of 174 - Integrity Submission 16 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan penuh ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ kesungguhan f. Variabel Produktivitas kerja (Y) – 8 Butir Pernyataan NO PERNYATAAN 43 1 2 3 4 5 17 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ dengan target jumlah yang ditetapkan 18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ yang tinggi 19 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar yang ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ditetapkan 20 Saya menghasilkan pekerjaan dengan tingkat ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ kesalahan yang rendah 21 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ target 22 Saya mampu bekerja dengan cepat tanpa mengurangi ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ kualitas 23 Saya menggunakan waktu kerja secara efektif 24 Saya bekerja secara efisien dalam menggunakan ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ sumber daya ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ g. Penutup 9 Terima kasih atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner penelitian ini. Jawaban yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat bagi kelancaran penelitian skripsi yang sedang saya lakukan. Semoga Bapak/Ibu/Saudara/i selalu diberikan kesehatan, kelancaran, dan kemudahan dalam setiap aktivitas. Salam hormat, Raden Gilang Prabangkara Suryalaga 130 Page 152 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 153 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian Pelatihan Kerja (X1) 4 4 NO 1 1 4 2 1 3 1 4 5 1 6 4 7 8 1 9 56 10 1 11 4 12 4 13 1 14 1 15 16 1 17 1 18 4 19 20 21 5 56 22 23 5 24 25 JK Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Usia 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun > 30 Tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun > 30 Tahun 25 - 30 tahun > 30 Tahun 25 - 30 tahun > 30 Tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun > 30 Tahun LamaKerja Pendidikan X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 3 3 4 4 > 3 Tahun Diploma 3 4 4 4 4 4 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 3 4 4 4 3 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 5 5 5 5 5 > 3 Tahun Sarjana 3 3 3 3 3 3 3 3 > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 3 3 3 4 > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 3 2 1 4 5 > 3 Tahun Diploma 5 5 5 5 5 5 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 3 3 4 3 5 4 > 3 Tahun SMA/SMK 3 3 3 3 3 2 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 4 5 5 > 3 Tahun SMA/SMK 3 3 3 3 3 3 3 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 3 5 4 5 5 4 3 > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 4 4 3 4 4 > 3 Tahun Sarjana 5 5 4 5 4 5 5 5 > 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 3 3 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 > 3 Tahun Sarjana 3 3 4 3 3 5 3 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 4 > 3 Tahun Sarjana 5 5 4 4 3 3 3 3 > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 4 4 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 4 5 5 > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 131 Page 153 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 154 of 174 - Integrity Submission 16 3 26 27 6 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun > 30 Tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun Submission ID trn:oid:::1:3591117157 > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 5 3 4 4 4 > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 3 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 4 4 4 > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 5 4 4 > 3 Tahun Sarjana 5 4 4 4 5 4 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 3 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 4 4 5 3 4 3 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 5 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 4 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 4 5 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 4 3 5 4 5 > 3 Tahun Sarjana 4 5 4 4 5 4 5 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 4 4 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 3 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 5 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 3 4 5 5 4 3 < 1 Tahun Sarjana 5 5 4 5 4 4 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 4 3 5 3 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 5 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 5 3 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 3 5 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 3 5 4 4 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 5 4 5 4 3 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 4 5 4 132 Page 154 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 155 of 174 - Integrity Submission 37 3 54 3 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun Submission ID trn:oid:::1:3591117157 < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 5 4 5 3 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 5 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 5 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 5 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 3 4 5 3 4 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 4 5 4 > 3 Tahun Sarjana 3 4 5 4 4 3 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 3 5 5 5 4 < 1 Tahun Sarjana 4 3 4 3 5 5 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 4 5 4 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 2 4 3 2 4 2 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 5 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 5 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 3 4 5 > 3 Tahun Sarjana 4 3 2 3 3 4 4 3 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 3 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 4 4 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 5 4 4 1 - 3 Tahun Sarjana 4 4 5 5 5 4 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 5 5 5 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 4 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 3 5 5 5 3 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 5 4 5 3 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 5 5 4 4 1 - 3 Tahun Sarjana 4 5 5 4 4 5 4 3 133 Page 155 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 156 of 174 - Integrity Submission 6 82 16 83 3 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun Submission ID trn:oid:::1:3591117157 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 5 5 4 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 3 4 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 5 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 3 4 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 4 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 3 4 < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 4 3 4 4 5 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 4 5 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 4 5 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 5 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 5 5 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 5 > 3 Tahun Sarjana 4 5 5 4 5 4 5 4 < 1 Tahun Sarjana 4 4 3 3 4 5 4 4 1 - 3 Tahun Diploma 3 4 4 5 5 4 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 3 4 5 4 5 < 1 Tahun Sarjana 5 4 5 5 4 5 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 3 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 5 5 4 < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 3 5 4 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 3 3 4 5 1 5 5 3 < 1 Tahun Sarjana 4 5 4 5 4 5 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 3 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 3 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 5 4 5 1 - 3 Tahun Sarjana 4 3 4 5 4 5 5 4 134 Page 156 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 157 of 174 - Integrity Submission 110 111 37 16 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 3 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun > 30 Tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun Submission ID trn:oid:::1:3591117157 < 1 Tahun SMA/SMK 3 3 4 5 3 5 4 5 1 - 3 Tahun Sarjana 3 3 4 3 5 3 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 5 4 5 3 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 3 3 5 4 3 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 5 4 5 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 3 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 4 3 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 5 4 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 3 3 4 4 5 5 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 3 3 4 3 < 1 Tahun Sarjana 5 5 4 4 5 4 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 4 4 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 5 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 3 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 3 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 4 5 5 4 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 5 4 3 5 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 2 2 1 4 4 3 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 3 3 5 3 4 > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 4 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 3 4 5 5 4 < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 4 4 4 > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 3 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 4 4 4 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 4 4 4 < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 4 3 4 5 135 Page 157 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 158 of 174 - Integrity Submission 138 15 139 140 141 142 Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki 25 - 30 tahun < 25 tahun 25 - 30 tahun < 25 tahun < 25 tahun Submission ID trn:oid:::1:3591117157 < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 4 4 5 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 5 4 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 3 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 4 3 4 5 < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 3 4 5 Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian Kedisiplinan Kerja (X2) 2 6 6 30 15 NO JK Usia LamaKerja Pendidikan X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 1 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 3 4 5 4 4 4 2 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Diploma 3 3 4 4 4 4 4 4 3 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 3 3 5 4 4 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 5 5 5 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 3 3 3 3 3 3 3 3 6 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 7 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 4 4 5 5 8 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Diploma 5 5 4 4 5 5 5 5 9 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 5 5 5 5 4 5 5 10 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 5 5 5 11 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 5 5 5 5 5 12 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 2 5 3 4 5 5 5 5 13 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 4 4 4 4 14 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 3 4 5 5 15 Perempuan < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 3 4 5 4 5 4 16 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 17 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 4 5 5 4 18 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 1 5 5 5 5 5 5 19 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 4 5 5 5 5 5 5 20 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 5 21 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 3 4 4 4 4 4 4 4 22 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 23 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 4 24 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 25 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 26 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 4 4 5 4 4 4 27 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 28 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 29 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 4 4 4 4 30 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 3 5 4 4 4 4 4 4 136 Page 158 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 159 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 31 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 5 4 4 4 5 5 4 32 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 4 4 5 33 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 5 4 4 34 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 4 5 3 4 5 4 5 1 35 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 3 5 3 4 4 1 36 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 4 4 1 37 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 4 4 5 4 4 1 38 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 4 5 4 1 39 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 5 4 5 1 40 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 4 5 5 41 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 4 4 4 5 4 5 5 42 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 4 4 5 4 43 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 5 4 1 44 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 5 3 4 5 1 45 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 5 5 5 4 3 5 4 47 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 3 4 5 3 4 1 48 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 5 5 4 1 49 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 5 4 5 5 50 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 5 5 5 1 51 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 3 5 4 4 4 1 52 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 3 5 1 53 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 4 3 1 54 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 3 4 5 4 4 1 55 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 4 4 4 1 56 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 3 4 5 1 57 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 4 5 5 4 58 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 3 4 5 3 4 5 3 1 59 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 4 5 4 60 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 3 5 4 5 5 3 4 61 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 4 4 62 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 4 4 3 3 4 5 4 4 63 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 3 4 4 5 64 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 4 4 5 1 65 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 2 4 2 3 5 2 1 66 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 5 5 4 1 67 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 4 3 15 68 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 5 4 5 5 69 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 3 5 5 56 70 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 4 4 5 4 3 71 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 5 4 4 5 4 5 5 72 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 5 5 4 5 56 5 1 1 1 5 5 1 5 137 Page 159 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 160 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 73 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 4 5 5 4 74 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 4 5 4 4 5 5 4 1 75 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 1 76 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 4 5 4 78 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 4 5 5 4 5 1 79 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 3 4 5 4 5 1 80 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 5 5 4 81 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 4 3 4 4 5 4 5 4 82 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 3 4 5 4 1 83 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 5 4 5 1 84 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 4 5 5 1 85 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 5 5 4 4 5 1 86 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 5 1 87 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 5 5 4 4 1 88 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 3 3 3 3 4 1 89 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 5 4 5 90 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 4 5 5 91 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 5 4 92 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 3 5 4 93 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 4 4 3 94 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 5 95 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 5 5 4 4 5 5 5 96 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 5 5 4 3 3 4 5 97 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun Diploma 4 5 3 5 4 4 4 5 1 98 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 4 4 4 5 3 1 99 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 2 5 4 4 5 3 4 100 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 5 4 5 4 4 5 5 5 101 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 5 102 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 4 5 4 5 5 56 103 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 5 4 4 5 3 5 4 104 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 2 4 5 5 105 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 4 5 4 5 4 3 4 5 106 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 3 4 5 4 107 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 4 5 5 108 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 4 109 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 5 4 4 5 5 4 5 110 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 3 3 4 4 4 5 111 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 3 5 4 4 5 4 5 3 1 112 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 5 4 4 5 4 5 4 1 113 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 3 4 3 5 114 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 3 3 4 5 4 5 5 15 1 4 5 5 5 5 1 15 138 Page 160 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 161 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 115 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 5 4 5 1 116 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 5 4 5 5 5 1 117 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 4 4 1 118 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 5 5 4 4 5 1 119 Perempuan > 30 Tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 5 4 3 1 120 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 3 3 5 5 4 121 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 3 4 4 4 122 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 5 5 5 4 5 4 5 123 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 3 4 5 5 124 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 5 4 5 125 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 3 3 4 5 4 126 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 4 4 5 5 1 127 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 3 5 4 4 5 1 128 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 3 5 5 5 1 129 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 2 4 4 1 130 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 3 3 4 1 131 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 5 5 5 5 4 132 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 4 5 4 1 133 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 1 134 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 135 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 136 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 137 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 1 138 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 139 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 15 5 140 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 141 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 142 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 1 4 4 1 5 5 139 Page 161 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 162 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Lampiran 5 Tabulasi Data Penelitian Produktivitas Kerja (Y) 40 6 3 15 30 52 NO JK Usia LamaKerja Pendidikan Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 1 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 3 3 4 5 3 2 3 2 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Diploma 4 4 4 4 4 4 4 4 3 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 4 4 4 4 4 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 4 4 5 5 5 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 3 3 3 3 3 3 3 3 6 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 7 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 3 5 4 4 4 4 4 8 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Diploma 5 5 5 5 5 5 5 5 9 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 5 5 5 5 4 3 3 10 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 4 5 5 11 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 4 5 5 4 4 12 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 4 4 5 3 4 13 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 4 14 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 3 3 4 4 5 15 Perempuan < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 5 4 16 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 5 4 4 4 4 4 4 4 17 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 3 3 4 4 18 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 19 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 5 4 4 5 5 5 5 20 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 5 4 5 21 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 3 4 4 4 4 22 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 4 4 5 5 5 23 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 4 4 24 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 5 25 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 5 5 5 5 5 5 26 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 4 5 4 4 4 4 3 27 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 3 4 3 4 4 4 4 28 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 5 5 4 29 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 4 5 4 30 Laki-laki > 30 Tahun > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 4 4 4 31 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 4 4 4 4 4 4 5 5 32 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 5 4 4 5 33 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 5 4 34 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 5 4 3 4 5 4 3 35 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 5 4 4 36 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 5 5 4 5 37 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 5 4 5 38 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 4 39 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 4 4 5 4 140 Page 162 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 163 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 40 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 4 41 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 4 4 5 5 4 5 4 4 42 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 4 5 5 4 1 43 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 5 1 44 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 4 5 5 45 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 4 5 4 5 46 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 3 4 4 3 4 5 4 5 1 47 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 3 3 4 4 3 5 1 48 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 3 4 5 4 4 1 49 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 3 5 4 4 4 1 50 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 4 5 5 1 51 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 4 5 3 1 52 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 5 1 53 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 5 3 4 5 5 4 3 1 54 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 5 4 5 3 5 4 1 55 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 4 5 5 4 1 56 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 3 5 4 5 4 4 57 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 5 4 5 4 58 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 3 4 5 3 4 5 3 1 59 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 4 4 5 60 Perempuan 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 4 4 3 5 4 5 5 61 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 5 4 4 62 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 3 3 4 4 3 5 5 4 63 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 3 4 4 5 1 64 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 3 4 5 5 65 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 2 3 2 3 5 4 5 66 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 4 5 4 4 5 67 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 3 4 5 3 5 68 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 5 5 4 69 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 3 5 4 4 5 56 70 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 3 4 4 4 3 5 5 71 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 5 3 72 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 5 4 5 4 73 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 5 4 5 5 56 74 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 5 5 5 4 4 4 5 1 75 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 5 5 5 4 5 5 1 76 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 5 5 5 5 1 77 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 5 3 4 4 1 78 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 5 5 4 4 1 79 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 3 4 5 4 5 3 5 4 1 80 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 5 4 81 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 5 5 4 4 4 5 4 5 1 1 1 4 4 5 1 5 141 Page 163 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 164 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 82 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 3 5 4 4 4 83 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 4 4 5 4 1 84 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 5 5 4 5 1 85 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 4 4 4 4 86 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 5 4 5 5 1 87 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 5 4 4 5 4 1 88 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 5 5 4 5 5 1 89 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 3 4 4 5 1 90 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 5 5 5 1 91 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 4 5 5 1 92 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 4 5 5 4 1 93 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 3 5 5 4 5 1 94 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 4 5 4 5 95 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun Sarjana 5 5 4 5 5 4 4 4 96 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 4 3 4 3 4 5 4 5 97 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun Diploma 5 3 5 4 4 5 3 5 98 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 4 5 99 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 5 4 5 100 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 4 5 4 5 4 5 4 5 101 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 5 4 4 5 4 102 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 3 4 4 5 4 5 3 103 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 5 3 5 5 3 104 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 5 5 1 4 5 5 105 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 4 5 4 5 4 5 4 5 106 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 5 4 3 4 5 5 4 4 107 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 5 4 4 108 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 5 4 3 4 5 5 109 Perempuan 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 4 5 5 5 5 3 4 5 110 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 5 5 5 5 4 111 Perempuan < 25 tahun 1 - 3 Tahun Sarjana 5 3 4 3 3 4 3 3 1 112 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 5 4 5 5 4 4 113 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 5 4 4 4 5 5 114 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 5 4 3 4 5 4 5 1 115 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 5 5 5 4 4 116 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 3 4 4 5 4 1 117 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 3 4 5 5 4 4 1 118 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 4 4 3 5 119 Perempuan > 30 Tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 3 4 5 4 120 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 3 3 5 121 Laki-laki < 25 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 3 5 5 5 122 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun Sarjana 5 4 5 4 5 5 5 4 123 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 5 4 4 3 4 4 1 1 4 4 5 1 1 1 4 1 5 142 Page 164 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 165 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 124 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 3 4 5 4 5 1 125 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 5 5 3 3 4 126 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 3 4 3 4 4 4 5 1 127 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 3 4 5 5 4 1 128 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 4 5 5 4 5 4 1 129 Perempuan < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 3 4 3 5 3 3 5 4 1 130 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 3 3 4 4 4 4 5 131 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 5 5 4 4 4 5 5 5 132 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 5 4 4 5 4 4 5 133 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 4 4 3 4 1 134 Laki-laki 25 - 30 tahun > 3 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 3 4 4 135 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 4 4 4 4 3 5 1 136 Laki-laki 25 - 30 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 5 4 5 1 137 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 4 4 4 1 138 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 4 4 4 5 3 5 4 139 Laki-laki < 25 tahun 1 - 3 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 4 4 5 1 140 Laki-laki 25 - 30 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 5 3 4 1 141 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 5 4 5 4 4 4 3 5 4 142 Laki-laki < 25 tahun < 1 Tahun SMA/SMK 4 4 5 4 4 5 4 5 1 4 5 143 Page 165 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 166 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Lampiran 6 Output Hasil Pengolahan Data SPSS a. Tabel Frekuensi 31 b. Analisis Deskriptif Variabel Pelatihan Kerja (X1) 144 Page 166 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 167 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 c. Analisis Deskriptif Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) 145 Page 167 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 168 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 d. Analisis Deskriptif variable Produktivitas Kerja (Y) 146 Page 168 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 169 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 e. Uji Validitas 31 i. Variabel Pelatihan Kerja (X1) ii. Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) iii. Variabel Produktivitas Kerja 147 Page 169 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 170 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 f. Uji Reliabilitas 31 iv. Variabel Pelatihan Kerja (X1) v. Variabel Kedisiplinan Kerja (X2) 148 Page 170 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 171 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 vi. Variabel Produktivitas Kerja g. Uji Normalitas 15 h. Uji Asumsi Klasik : Uji Multikolinearitas i. Uji Asumsi Klasik : Uji Heterokedastisitas 149 Page 171 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 172 of 174 - Integrity Submission 41 Submission ID trn:oid:::1:3591117157 j. Analisis Regresi Linier Berganda k. Uji Hipotesis vii. Uji T viii. Analisis Regresi Linier Berganda : Uji F 150 Page 172 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 173 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 ix. Koefisien Determinasi Lampiran 7 Kartu Bimbingan Lampiran 8 Curriculum Vitae Penulis CURRICULUM VITAE IDENTITAS DIRI Nama : Raden Gilang Prabangkara Suryalaga Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 06 November 2001 Jenis Kelamin : Laki-laki Agama : Islam Alamat : Jl. Tanjakan Panjang No. 12, Ujung Berung, Bandung 40618 Email : [email protected] RIWAYAT PENDIDIKAN Tahun Pendidikan 2008–2014 SDN Ujung Berung 1 Bandung 2014–2017 SMPN 8 Bandung 2017–2020 SMKN 4 Bandung, Jurusan Rekayasa Perangkat Lunak 2022–2026 Universitas Widyatama, Program Studi Manajemen PENGALAMAN ORGANISASI 151 Page 173 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Page 174 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157 Anggota ORBIT (Organization of Basic Information Technology) Periode: 2017 sampai 2020 PENGALAMAN MAGANG BIRUTEKNO INC – Android Developer Periode: Oktober 2019 sampai Desember 2019 PENGALAMAN KERJA PT Bio Farma (Persero), Divisi Produksi Farmasi – Bagian Pengemasan Periode: Januari 2022 sampai Sekarang SERTIFIKASI TOEFL Lembaga Bahasa Universitas Widyatama (Skor: 510) 152 Page 174 of 174 - Integrity Submission Submission ID trn:oid:::1:3591117157
