Skripsi: Reputasi, Media Sosial, Employer Branding, Intensi Melamar

SKRIPSI
PENGARUH REPUTASI PERUSAHAAN DAN PEMASARAN MEDIA
SOSIAL TERHADAP INTENSI CALON PEGAWAI MELAMAR
DI TURNKEY DENGAN EMPLOYER BRANDING
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas dan Syarat Lulus Sarjana Terapan/Diploma IV
Program Studi Manajemen Bisnis Internasional Jurusan Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Semarang
Oleh:
Ariana Sari Dewi
4.51.19.1.06
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK NEGERI SEMARANG
2023
HALAMAN PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi
: Pengaruh
Reputasi
Perusahaan
dan
Pemasaran Media Sosial Terhadap Intensi
Calon Pegawai Melamar di Turnkey dengan
Employer
Branding
Sebagai
Variabel
Mediasi
2. Peneliti
a. Nama
: Ariana Sari Dewi
b. NIM
: 4.51.19.1.06
3. Jurusan
: Administrasi Bisnis
4. Program Studi
: Manajemen Bisnis Internasional
Semarang,
Agustus 2023
Menyetujui,
Menyetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Hadiahti Utami, S.E., M.M.
Inayah, S.Psi., M.Sc.
NIP. 196405041992032001
NIP. 197110032000032001
ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI AKHIR
PENGARUH REPUTASI PERUSAHAAN DAN PEMASARAN MEDIA
SOSIAL TERHADAP INTENSI CALON PEGAWAI MELAMAR
DI TURNKEY DENGAN EMPLOYER BRANDING SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI
Oleh:
Ariana Sari Dewi
4.51.19.1.06
Disahkan:
Penguji I
Penguji II
Azizah, S.Kom., M.Kom.
NIP. 198312232006042001
Dr. Iwan Hermawan, S.Kom., M.T.
NIP. 197704292001121001
Penguji III
Drs. Paniya, M.Pd.
NIP. 196010051988031003
Ketua Tim Penguji
Sekretaris Tim Penguji
Dra. Rara Ririn Budi U., M.Si.
NIP. 196405201992032001
Irawan Malebra, S.H., M.H.
NIP. 199008142019031014
Semarang, Agustus 2023
Ketua Jurusan Administrasi Bisnis
Dr. Dody Setyadi, SE., M.Si.
NIP. 196308111990031002
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Work life trampoline
“I don’t balance my work and my life, they are jumping in the same trampoline”
(Pandji Pragiwaksono)
簡単じゃないかもね
でも難しくはない
迷いながら探すの
それはみんな同じ
(Fujii Kaze - Ignite)
Didedikasikan kepada orang-orang di balik proses belajar dan bersyukur saya di
tiap harinya:
Keluarga dan Teman
iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa skripsi
dengan judul:
“Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran Media Sosial
Terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar di Turnkey Dengan
Employer Branding Sebagai Variabel Mediasi”
benar-benar merupakan hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah skripsi ini tidak terdapat
karya orang lain yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar di suatu perguruan
tinggi, dan atau sepanjang pengetauhan dalam menulis terkecuali mencantumkan
dalam daftar pustaka.
Apabila pernyataan tidak sesuai dengan kenyataan, maka saya siap
menerima sanksi akademik yang berlaku.
Semarang, 23 Agustus 2023
Yang menyatakan,
Ariana Sari Dewi
NIM 4.51.19.1.06
v
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPANY REPUTATION AND SOCIAL MEDIA
MARKETING ON THE INTENTION OF PROSPECTIVE EMPLOYEES TO
APPLY IN TURNKEY WITH EMPLOYER BRANDING AS A MEDIATING
VARIABLE
Both active and latent activities of employer branding are developments of brand
management, with implications for shaping an individual's perception of the
company. Employer branding's focus is considered a strategic and specialized
expansion by HR Marketing. The Turnkey employer branding activities were
strategically launched in January 2023 with the hope of introducing the company
and generating a positive impact on recruitment. This study expands the modeling
that can be used in the recruitment process: company reputation, social media
marketing, and employer branding activities all contribute to bridging the gap
towards job application intentions. The social media platforms used are LinkedIn
and Instagram. The survey was conducted online, targeting 131 respondents
including final-year students, fresh graduates, and graduates, using purposive
sampling. The analysis employed Structural Equation Model AMOS 24, which
revealed a significant and positive relationship between company reputation, social
media marketing, and employer branding. The influence of company reputation and
social media marketing on job application intentions through employer branding is
also found to be significant and positive.
Keywords: Employer Branding (EB), Intention to Apply Job (IA), Social Media
Marketing (SMM), Company Reputation (CR)
vi
ABSTRAK
PENGARUH REPUTASI PERUSAHAAN DAN PEMASARAN MEDIA
SOSIAL TERHADAP INTENSI CALON PEGAWAI MELAMAR
DI TURNKEY DENGAN EMPLOYER BRANDING
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Aktivitas employer branding aktif maupun laten merupakan pengembangan dari
manajemen merek implikasinya menarik persepsi seseorang terhadap perusahaan.
Konsentrasi employer branding dianggap strategi dan khusus perluasan oleh HR
Marketing. Aktivitas employer branding Turnkey distrategikan Januari 2023
dengan harapan mampu memperkenalkan perusahaan dan menimbulkan efek
positif pada rekrutmen. Studi ini memperluas pemodelan yang dapat digunakan
dalam proses rekrutmen reputasi perusahaan, pemasaran media sosial, aktivitas
employer branding menjembatani terhadap intensi melamar pekerjaan. Media
sosial yang digunakan adalah Linkedin dan Instagram. Survei ini sebarkan secara
online terhadap 131 responden mahasiswa akhir, freshgraduate, dan graduate
dengan metode purposive sampling. Analisis menggunakan Structural Equation
Model AMOS 24, dihasilkan reputasi perusahaan, pemasaran media sosial
berhubungan terhadap employer branding secara signifikan dan positif. Pengaruh
reputasi perusahaan dan pemasaran media sosial terhadap intensi melamar
pekerjaan melalui employer branding signifikan dan positif.
Kata kunci: Employer Branding (EB), Intensi Melamar Pekerjaan (IA),
Pemasaran Media Sosial (SMM), Reputasi Perusahaan (CR)
vii
PRAKATA
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT dengan rahmat, karunia, dan
skenenario sedemikian rupa sehingga skripsi dengan judul: “Pengaruh Reputasi
Perusahaan dan Pemasaran Media Sosial Terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar
di Turnkey Dengan Employer Branding Sebagai Variabel Mediasi” dapat disusun
dan terselesaikan dengan baik.
Skripsi ini disusun sebagai syarat kelulusan menempuh Program Studi
Manajemen Bisnis Internasional, Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri
Semarang. Penulisan skripsi ini dapat disusun secara baik dan bermanfaat atas
dukungan berbagai pihak. Oleh sebab itu ucapan terima kasih ini ditujukan kepada:
1. Prof. Dr. Totok Prasetyo, B.Eng. (Hons), M.T., IPU., ASEAN.Eng., ACPE.,
Direktur Politeknik Negeri Semarang;
2. Dr. Dody Setyadi, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Semarang;
3. Yusmar Ardhi Hidayat, S.E., M.Si., Ph.D, Ketua Program Studi Manajemen
Bisnis Internasional Politeknik Negeri Semarang;
4. Hadiahti Utami, S.E., M.M., Dosen Pembimbing I yang secara aktif dan sepenuh
hati membimbing penyusunan penelitian ini;
viii
5. Inayah, S.Psi., M.Sc., Dosen Pembimbing II yang memberi bimbingan dan
memberi kebebasan eksploratif bagi Penulis sehingga mampu mengembangkan
penelitian ini dengan baik.
6. Kedua orang tua yang telah mendidik, percaya pada Penulis bahwa sembari
kuliah, magang, berorganisasi, mampu mendukung kematangan studi yang
ditempuh.
7. Terkenang Oma Noor yang memberikan dukungan penuh terhadap pendidikan
cucunya.
8. Keluarga besar HMAB, AIESEC in Semarang, Tribun Gengs, Legacy Leavers,
dan kawan-kawan MBI-4B atas dukungan moril, materiil, dan momen yang akan
selalu terkenang.
9. Mentor dan teman kerja di Turnkey atas partisipasi dan kehangatannya sejak
saya menjadi Employer Branding intern.
Demi kesempuranan penelitian ini, diharapkan saran dan masukan.
Semoga penulisan skripsi memberikan manfaat bagi pembaca, khususnya
Mahasiswa Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Semarang.
Semarang, 23 Agustus 2023
Ariana Sari Dewi
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI AKHIR ......................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI.................................................... v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
PRAKATA............................................................................................................ viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL.................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6
x
1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian .................................................................. 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ................................................................................ 7
1.3.2 Kontribusi Penelitian .......................................................................... 7
1.4 Sistematika Penelitian ................................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 10
2.1 Teori Signaling ............................................................................................ 10
2.2 Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan..................................................11
2.3 Employer Branding ......................................................................................11
2.4 Reputasi Perusahaan.................................................................................... 12
2.5 Pemasaran Media Sosial ............................................................................. 13
2.6 Penelitan Terdahulu ..................................................................................... 14
2.7 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 23
2.7.1 Hubungan Antar Variabel ................................................................. 23
2.8 Hipotesis...................................................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 28
3.1 Populasi dan Sampel ................................................................................... 28
3.1.1 Populasi ............................................................................................ 28
xi
3.1.2 Sampel .............................................................................................. 29
3.2 Teknik Pengambilan Sampel ....................................................................... 29
3.3 Data Penelitian ............................................................................................ 30
3.3.1 Data Menurut Sifatnya ..................................................................... 30
3.3.2 Data Menutut Sumbernya ................................................................. 30
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 31
3.3.4 Skala Pengukuran Data .................................................................... 32
3.4 Variabel ....................................................................................................... 33
3.4.1 Variabel Independen ......................................................................... 33
3.4.2 Variabel Dependen ........................................................................... 33
3.4.3 Variabel Mediasi ............................................................................... 33
3.5 Definisi Operasional Variabel ..................................................................... 34
3.6 Metode Analisis........................................................................................... 39
3.6.1 Pengembangan Model Teori ............................................................. 39
3.6.2 Pengembangan Diagram Alur .......................................................... 39
3.6.3 Konversi Diagram Alur ke Persamaan Struktural ............................ 40
3.6.4 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit .................................................... 44
xii
3.6.5 Interpretasi dan modifikasi model .................................................... 48
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ................................... 49
4.1 Profil Perusahaan ........................................................................................ 49
4.1.1 Gambaran Umum ............................................................................. 49
4.1.2 Visi dan Nilai Perusahaan................................................................. 50
4.1.3 Eksistensi Media Sosial .................................................................... 51
4.1.4 Struktur Organisasi ........................................................................... 54
4.2 Lokasi dan Jam Kerja .................................................................................. 56
4.3 Produk ......................................................................................................... 56
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 58
5.1 Hasil Analisis .............................................................................................. 58
5.1.1 Data Responden ................................................................................ 58
5.1.2 Analisis Deskriptif ............................................................................ 59
5.1.3 Analisis Inferensial ........................................................................... 65
5.2 Pembahasan ................................................................................................. 79
5.2.1 Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Employer Branding ......... 79
5.2.2 Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Employer Branding ... 80
xiii
5.2.3 Pengaruh Employer Branding terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan .......................................................................... 81
5.2.4 Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan .......................................................................... 81
5.2.5 Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan .......................................................................... 82
5.3 Implementasi ............................................................................................... 82
BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 84
6.1 Kesimpulan ................................................................................................. 84
6.2 Saran ............................................................................................................ 85
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 87
LAMPIRAN ..............................................................................................................
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1 PENELITIAN TERDAHULU .......................................................... 15
TABEL 2 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL ........................................ 35
TABEL 3 MODEL PERSAMAAN REPUTASI PERUSAHAAN.................. 41
TABEL 4 MODEL PERSAMAAN PEMASARAN MEDIA SOSIAL .......... 42
TABEL 5 MODEL PERSAMAAN EMPLOYER BRANDING ...................... 43
TABEL 6 MODEL PERSAMAAN INTENSI CALON PEGAWAI
MELAMAR PEKERJAAN ............................................................. 43
TABEL 7 NILAI CUT-OFF GOODNESS OF FIT ........................................... 44
TABEL 8 NILAI PERUSAHAAN ..................................................................... 50
TABEL 9 JAM KERJA ..................................................................................... 56
TABEL 10 IDENTIFIKASI USIA RESPONDEN ............................................ 61
TABEL 11 NILAI INDEKS VARIABEL INTENSI CALON PEGAWAI
MELAMAR PEKERJAAN ............................................................. 63
TABEL 12 NILAI INDEKS VARIABEL REPUTASI PERUSAHAAN ......... 64
TABEL 13 NILAI INDEKS VARIABEL PEMASARAN MEDIA SOSIAL . 64
TABEL 14 NILAI INDEKS VARIABEL EMPLOYER BRANDING............. 65
TABEL 15 STANDARIZED REGRESSION MEASUREMENT MODEL ...... 66
xv
TABEL 16 UJI NORMALITAS STRUCTURAL MODEL ............................... 67
TABEL 17 STANDARIZED RESIDUAL COVARIANCES ............................. 68
TABEL 18 UJI DATA OUTLIER ....................................................................... 69
TABEL 19 NILAI DETERMINAN MATRIKS KOVARIAN ......................... 70
TABEL 20 NILAI KORELASI ANTAR INDIKATOR ................................... 71
TABEL 21 UJI RELIABILITAS KONSTRUK ................................................ 72
TABEL 22 UJI VALIDITAS ............................................................................... 73
TABEL 23 KORELASI ANTAR KONSTRUK DAN AKAR KUADRAT AVE
KONSTRUK ....................................................................................... 73
TABEL 24 GOODNESS OF FIT STRUCTURAL MODEL ............................. 75
TABEL 25 UJI HIPOTESIS BERDASARKAN REGRESION WEIGHT
VALUE ............................................................................................... 76
TABEL 26 STANDARDIZED INDIRECT EFFECTS ...................................... 78
TABEL 27 STANDARDIZED DIRECT EFFECTS .......................................... 78
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 1 DIAGRAM BATANG TEKFIN DI INDONESIA 2011 – 2022 ... 2
GAMBAR 2 KONTEN MEDIA SOSIAL TURNKEY ...................................... 5
GAMBAR 3 KERANGKA PEMIKIRAN ....................................................... 23
GAMBAR 4 MODEL PENGUKURAN REPUTASI PERUSAHAAN ......... 41
GAMBAR 5 MODEL PENGUKURAN PEMASARAN MEDIA SOSIAL ... 42
GAMBAR 6 MODEL PENGUKURAN EMPLOYER BRANDING ............... 42
GAMBAR 7 MODEL PENGUKURAN INTENSI CALON PEGAWAI
MELAMAR PEKERJAAN ........................................................ 43
GAMBAR 8 LOGO TURNKEY....................................................................... 50
GAMBAR 9 MEDIA SOSIAL .......................................................................... 52
GAMBAR 10 LINKEDIN TURNKEY ............................................................. 53
GAMBAR 11 STRUKTUR PERUSAHAAN .................................................... 55
GAMBAR 12 IDENTIFIKASI JENIS KELAMIN .......................................... 59
GAMBAR 13 IDENTIFIKASI AKTIF MENCARI LOWONGAN
PEKERJAAN ................................................................................. 60
GAMBAR 14 IDENTIFIKASI STATUS RESPONDEN ................................. 62
GAMBAR 15 MEASUREMENT MODEL CFA ................................................ 66
GAMBAR 17 STRUCTURAL MODEL ............................................................. 74
GAMBAR 18 PENGARUH LANGSUNG, TIDAK LANGSUNG ................. 78
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1: HASIL ANALISIS
LAMPIRAN 2: KETERANGAN OBSERVASI
LAMPIRAN 3: LEMBAR KONTROL BIMBINGAN SKRIPSI
LAMPIRAN 4: KUESIONER PENELITIAN
LAMPIRAN 5: ARTIKEL
LAMPIRAN 6: TURNITIN
LAMPIRAN 7: DATA DIRI
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Riset Asian Development Bank Institute (2021), di tengah pandemi
COVID-19, industri teknologi finansial (tekfin) cenderung bertahan dan
memberikan dampak pemulihan ekonomi bagi Indonesia. Hal ini berkaitan dengan
jangkauan internet dan kemudahan menjangkau instrumen keuangan. Dewan
Stabilitas Keuangan (FSB) mendefinisikan tekfin sebagai inovasi teknologi untuk
memberikan pelayanan keuangan sehingga menghasilkan model bisnis baru,
aplikasi, proses, maupun produk dengan dampak material terkait penyediaan
layanan keuangan (Sahay et al., 2020).
Pesatnya industri tekfin di Indonesia disinyalir dengan meningkatnya
penetrasi digital dan interaksi positif dari investor. Dalam laporan bertajuk
“Indonesia’s Fintech Industry is A Sleeping Giant Ready to Rise” dipublikasikan
AC Ventures dan BGC membahas kemajuan tekfin di Indonesia dengan
bermunculannya perusahaan rintisan tekfin (Boston Consulting Group & AC
Ventures, 2023). Dalam satu dekade terakhir, industri tekfin di Indonesia
berkembang pesat enam kali lipat yaitu 51 di tahun 2011 menjadi 334 di tahun 2022.
1
2
GAMBAR 1
DIAGRAM BATANG TEKFIN DI INDONESIA 2011 – 2022
Pertumbuhan Tekfin 2011 - 2022
400
350
300
250
200
150
100
50
0
2010
2012
2014
2016
2018
2020
2022
Sumber: Data yang diolah, 2023
Eksposur tekfin di masa pandemi dan perubahan norma bekerja bagi
masyarakat Indonesia membuat normalisasi bekerja hibrida maupun Work From
Anywhere (WFA). Menurut studi PwC “Workforce Hopes and Fears Survey 2022
(Indonesia version)” 69% sentimen publik positif mengenai aksesibilitas bekerja
dari rumah maupun hibrida (Steinbrink & Niedenführ, 2020). Perkembangan di
sektor ini diikuti revolusi HR 3.0 dengan pemenuhan sumber daya melalui
rekrutmen. Bisnis memerlukan potensi talenta yang mampu mengembangkan
produk, meningkatkan pelayanan di industri tekfin, mampu tangkas di masa serba
dinamis. Hal ini sejalan dengan laporan OECD (2018) menyatakan pandangan
pekerjaan masa depan yang hilang oleh otomasi namun muncul pekerjaanpekerjaan baru seperti ekonomi digital.
2
3
Peran operasional HR dalam perusahaan membawa aktivitas operasional
untuk mencapai tujuan strategis, visi dan misi perusahaan (Soeling et al., 2022).
Lebih lanjut dalam menurut Sivertzen (2013), HR memiliki aspek kritikal pada
keunggulan kompetitif dan investasi utama perusahaan. Dalam perkembangannya,
HR telah mencapai revolusi ketiga. HR 1.0 identik berfokus pada kebijakan,
administrasi, dan servis berefisiensi tinggi. Selanjutnya HR 2.0 memfokuskan nilai
moral, pemberdayaan talenta berkepanjangan. Distrupsi membawa sebuah resolusi,
kehadiran HR 3.0 dengan ide baik perusahaan maupun manusia di dalamnya harus
Agile (tangkas), diartikan mampu berubah sewaktu-waktu, bertahap dan berulang.
Dengan ini, HR 3.0 memberikan efisiensi pelayanan dilengkapi kemampuan
kerangka berpikir bertahap dan berulang, berorientasi pada solusi (IBM, 2020).
Daya tarik organisasi, kontrak psikologi, dan sosial-ekonomi merupakan beberapa
faktor yang membuat talenta potensial memilih bekerja di perusahaan.
Reputasi perusahaan erat dengan prestise, sentimen eksternal maupun
internal terhadap dampak performa perusahaan. Highhouse (2003) menyatakan
reputasi perusahaan dimaknai secara global, stabil, berdasar penilaian evaluatif
tentang organisasi yang dimiliki bersama. Penggunaan teknologi dengan
pengukuran
tujuan
berdampak
positif
pada
performa
terencana.
Riset
pengoptimalan aktvitas pemasaran dengan media sosial (Agnihotri et al., 2017).
Penelitian ini menggunakan aktivitas employer branding yang mampu
mengendalikan, menargetkan penggunaan media sosial sebagai alat pemasaran.
Employer branding merupakan bagian dari manajemen strategi khususnya
digunakan pada departemen HR yang mengusahakan rencana dan sarana untuk
3
4
memperkenalkan relevansi perusahaan pada talenta potensialnya. Istilah ‘Employer
Branding’ diusung oleh Tim Ambler dan Simon Barrow sebagai studi ekploratori
pengaplikasian merek pada perekrutan talenta potensial (Ambler & Barrow, 1996).
Gap penelitian yaitu bukti empiris media sosial tidak memberikan efek antara
reputasi perusahaan dan intensi melamar pekerjaan (Sivertzen et al., 2013). Fisher
(2014) meramalkan pasar talenta potensial mendatang adalah Generasi Z dan Y,
dalam studinya, Fisher menyebutkan Linkedin, Twitter, dan Facebook. Dalam
penelitian ini menggunakan media sosial; Linkedin dan Instagram. Sedangkan
website merupakan profil statis perusahaan. Media sosial dan website merupakan
kesatuan yang digunakan rekrutmen PT Akses Investasi Gemilang.
Obyek studi ini adalah PT Akses Investasi Gemilang (Turnkey),
perusahaan rintisan di bidang tekfin. Sebagai salah satu pelaku industri tekfin,
bentuk strategik untuk bersaing dalam ‘Talent War’ yaitu merintis posisi Employer
Branding (EB) di awal Januari 2023. Adapun dalam proses pembentukan dan
perkembangannya, media sosial merupakan tempat paling strategis untuk trial and
error perekrutan, publikasi kegiatan, dan memperkenalkan perusahaan. Berikut
salah satu tampilan media sosial yang digunakan untuk memperkenalkan Turnkey
sebagai start up ramah WFA:
4
5
GAMBAR 2
KONTEN MEDIA SOSIAL TURNKEY
Sumber: Linkedin, 2023
Studi ini menawarkan kontribusi pada research gap dan research problem
peran employer branding secara teoritis dan manajerial di Turnkey dengan
anteseden reputasi perusahaan, pemasaran media sosial terhadap pada intensi calon
pegawai melamar pekerjaan melalui model empiris yang dianalisis dengan
Structural Equation Modelling (SEM). Berdasarkan uraian latar belakang maka
dikembangkan judul penelitian, “Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran
Media Sosial Terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar di Turnkey Dengan
Employer Branding Sebagai Variabel Mediasi”.
5
6
1.2 Rumusan Masalah
Munculnya HR 3.0 perusahaan harus memiliki talenta potensial yang
mampu bertahan dengan budaya Agile (tangkas, dapat berubah sewaktu-waktu).
Agar dapat memenangkan talenta potensial maka perusahaan harus membangun
branding yang menarik, memiliki kesesuaian cita dan nilai. Menjamurnya
perusahaan rintisan menjadi pilihan bagi talenta potensial untuk berkembang
disinyalir karena lebih dinamis, inovatif, dan budaya yang humanis. Peran employer
branding dalam pengembangan serta membutuhkan respon balik dari trial and
error. Pada taraf implikasi penelitian ini secara teoritis menambah referensi model
manajemen merek dan HR marketing menggunakan employer branding.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, yang pertanyaan penelitian
yang diajukan adalah sebagai berikut:
a.
Adakah pengaruh reputasi perusahaan terhadap aktivitas employer
branding?
b.
Adakah pengaruh pemasaran media sosial terhadap aktivitas employer
branding?
c.
Adakah pengaruh reputasi perusahaan terhadap intensi calon pegawai
melamar pekerjaan?
d.
Adakah pengaruh pemasaran media sosial terhadap intensi calon pegawai
melamar calon pegawai pekerjaan?
e.
Adakah pengaruh employer branding terhadap intensi calon pegawai
melamar pekerjaan?
6
7
1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis:
a.
Pemodelan empiris pengaruh reputasi perusahaan, pemasaran media
sosial, employer branding terhadap intensi calon pegawai melamar
pekerjaan.
b.
Pengaruh masing-masing variabel reputasi perusahaan, pemasaran
media sosial terhadap employer branding. reputasi perusahaan,
pemasaran media sosial terhadap intensi calon pegawai melamar
pekerjaan, dan employer branding terhadap intensi calon pegawai
melamar pekerjaan.
c.
Aktivitas employer branding sebagai variabel intervening reputasi
perusahaan, pemasaran media sosial terhadap intensi calon pegawai
melamar pekerjaan di Turnkey.
1.3.2 Kontribusi Penelitian
Kontribusi penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan menambah wawasan mengenai hubungan
reputasi perusahaan, peran pemasaran media sosial, employer branding
terhadap tahap awal perekrutan talenta potensial sebagai prediktor
intensitas melamar pekerjaan.
b. Bagi Perusahaan
7
8
Penelitian ini menyumbang analisis terapan manajemen strategis yang
dapat memacu perkembangan peran employer branding di Turnkey.
c. Bagi Politeknik Negeri Semarang
Sebagai tambahan referensi untuk kegiatan penelitian yang dapat
dikembangkan lebih lanjut terkait dengan HR Marketing.
1.4 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan digunakan untuk menyajikan hasil penulisan secara
teratur sehingga memudahkan pembahasan. Adapun sistematika dari penulisan
penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan
dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan pembahasan tentang dasar teori yang digunakan untuk
memecahkan masalah yang relevan dengan masalah yang diteliti, rekam
jejak penelitian-penelitian terdahulu, kerangka pemikiran teoritis penelitian,
serta hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang metode penelitian yang digunakan dalam
penyusunan skripsi meliputi populasi dan sampel, jenis data, teknik
pengambilan sampel, variabel, dan metode analisis data yang diperlukan
untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan.
8
9
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK
Bab ini menguraikan tentang hal-hal umum yang relevan dengan objek
penelitian meliputi antara lain profil, visi, nilai perusahaan, logo, struktur
organisasi, produk perusahaan.
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan serta
pembahasan terkait hasil penelitian, dan implikasi hasil penelitian.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang dapat dilakukan pembaca.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan pustaka berisi topik analisis dan literatur yang mendahului
penelitian. Bagian ini berisi sumber teori, hasil penelitian, metodelogi yang telah
digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini:
2.1 Teori Signaling
Atribut organisasi sebagai pembeda antara satu dan lainnya merupakan
salah satu prediksi daya tarik organisasi dan intensi melamar pekerjaan (Daniel &
José, 2010). Teori signaling dicetuskan Spence untuk menjelaskan asimetri
informasi dua pihak (Connelly et al., 2011), informasi yang dilihat, didengar
menyediakan prospektif dengan informasi yang mereka inginkan untuk membuat
keputusan tentang pekerjaan terhadap pencarian dan pilihan pekerjaan (Uggerslev
et al., 2012). Sinyal diberikan dari informasi yang ada dikreasikan melalui
perencanaan employer branding, pemasaran media sosial, dan reputasi perusahaan
terhadap intensi calon pegawai melamar pekerjaan.
10
11
2.2 Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Definisi intensi dalam KBBI merupakan perangkat atribut atau ciri yang
menjelaskan sesuatu yang dapat diacu dengan kata tertentu (dibedakan dengan
eksistensi). Intensi melamar pekerjaan merupakan prediksi evaluatif talenta
potensial terhadap perusahaan dipengaruhi reputasi perusahaan dan identitas
pelamar (Xie et al., 2015). Kemungkinan pelamar kerja akan menelisik tentang
perusahaan melalui ekposur (Collins, 2007), kebanggaan yang diharapkan menjadi
bagian organisasi berdampak positif terhadap intensi melamar pekerjaan (Xie et al.,
2015). Dalam intensi mencari pekerjaan, talenta potensial mempunyai preferensi
terhadap perusahaan yang sudah diketahuinya.
Berdasarkan pendapat yang telah diuraikan di atas, dapat dipahami intensi
melamar pekerjaan merupakan prediksi talenta potensial mengenal, memahami
kecocokan dengan suatu perusahaan. Indikator intensi pada penelitian ini yaitu
probabilitas penerimaan tawaran pekerjaan dan keputusan penerimaan tawaran
pekerjaan (Collins, 2007; Taylor & Bergmann, 1987).
2.3 Employer Branding
Definisi employer branding paket manfaat fungsional, ekonomi, dan
psikologis yang diberikan oleh pekerjaan, dan diidentifikasi dengan perusahaan
yang mempekerjakan (Ambler & Barrow, 1996). Ambler & Barrow (1996) dalam
(Santiago, 2019), menjelaskan organisasi dapat memupuk hubungan dekat dengan
karyawan, seperti yang dilakukan konsumen produk bermerek. Mosley & Schmidt
(2017) mendefinisikan employer branding adalah menciptakan tempat yang sangat
12
bagus untuk bekerja dan kemudian mempromosikannya kepada talenta yang
pengetahuan dan keterampilannya akan membantu memenuhi tujuan dan sasaran
bisnisnya (Soeling et al., 2022).
Lloyd (2002) mendeskripsikan employer branding adalah segenap usaha
yang dilakukan perusahaan untuk mengkomunikasikan eksistensinya pada talenta
potensial sebagai tempat bekerja yang menarik/diingini (Berthon et al., 2005).
Backhaus dan Tikoo (2004) menyebutkan dua perbedaan dalam penggunaan
branding, tergantung pada apakah itu ditujukan kepada karyawan atau untuk
mempromosikan organisasi dan produk. Pertama, employer branding secara khusus
ditujukan untuk hubungan kerja dan mencirikan identitas organisasi sebagai tempat
kerja. Kedua, employer branding ditujukan kepada audiens internal dan eksternal,
sementara branding perusahaan dan produk umumnya ditujukan kepada audiens
eksternal. Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat dipahami employer branding
merupakan segala usaha memperkenalkan perusahan kepada talenta potensial.
Indikator untuk mengukur konstruk employer branding menggunakan employer
brand awareness, perceived job attributes (Collins, 2007), general attractiveness
(Highhouse et al., 2003).
2.4 Reputasi Perusahaan
Dalam ‘The impact of reputation and identity congruence on employer
brand attractiveness’, reputasi perusahaan dimaknai sebagai prestise dan status
sebuah perusahaan (Xie et al., 2015). Adapun Sivertzen et al., (2013) beranggapan
sebuah hasil perangkat organisasi yang dibangun untuk menghasilkan prospek masa
13
depan. Highhouse (2009) dalam (Lievens & Slaughter, 2016) menyatakan reputasi
perusahaan dimaknai secara global, stabil, berdasar penilaian evaluatif tentang
organisasi yang dimiliki bersama. Dalam kajian tinjauan pustaka menjelaskan
perbedaan antara citra dan reputasi suatu perusahaan. Titik tinjauan perbedaan
terletak pada afektif (perasaan dan emosi) yang melekat pada citra mampu
membiaskan peran reputasi perusahaan. Bergami dan Bagozi (2000) menjelaskan
reputasi perusahaan sebagai persepsi internal dan eksternal yang diberikan pada
organisasi (Xie et al., 2015).
Berdasarkan uraian definisi perusahaan maka dapat disimpulkan bahwa
reputasi perusahaan merupakan hasil evaluatif secara global dan membangun
reputasi lebih lama dari citra/image maupun merek/brand. Indikator reputasi
perusahaan yang digunakan adalah persepsi individu dan persepsi orang lain
mengenai perusahaan (Xie et al., 2015).
2.5 Pemasaran Media Sosial
Pemasaran lowongan pekerjaan beralih dari konvensional menjadi serba
berbasis internet. Melalui jejaring sosial seperti website, media sosial, job portal.
Penggunaan media sosial sangat umum dalam dunia pemasaran. Maksud dari
strategi branding di berbagai media sosial adalah untuk memberikan manfaat
kepada organisasi baik dalam lingkup internal maupun eksternal. Jejaring sosial
didefinisikan Boyd & Ellison berbasis website dimana seorang individu maupun
publik dapat memiliki profil yang dibatasi sistem, mengartikulasikan daftar
pengguna lain yang bersinggungan/bertukar koneksi, dan melihat daftar koneksi
14
yang berada dalam sistem (Sivertzen et al., 2013). Kegiatan pemasaran media sosial
(SMM) didefinisikan sebagai penggunaan aplikasi dan platform media sosial online
untuk melakukan hiburan, kustomisasi, tren, niat beli, interaksi dan dari mulut ke
mulut (Kim & Ko, 2010). Media sosial untuk rekrutmen dapat dilakukan setelah
organisasi memgkomunikasikan merek melalui website dilanjutkan dengan
membangun pasar talenta (Fisher et al., 2014). Kemudahan pengunaan media sosial
digunakan pada aktivitas pemasaran menjadi hemat biaya dan terintergrasi sistem.
Pemasaran media sosial diharapkan mampu meningkatkan performa perusahaan
jika distrategikan dengan baik. Indikator yang dipakai dalam penelitian adalah
publikasi dan pengiklanan (Collins & Stevens, 2002; Sivertzen et al., 2013).
2.6 Penelitan Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dan pendukung
hubungan antara variabel di penelitian dapat ditinjau pada Tabel 1.
TABEL 1
PENELITIAN TERDAHULU
No
Judul Penelitian
Jumlah
Sampel/Negara
Reputasi Perusahaan (CR)
Objek Penelitian
Metode Analisis
1
“The role of brands
11 perusahaan
Analisis deskriptif, EB dengan subdimensi (employer brand
in recruitment:
dengan reputasi
korelasi deskriptif,
awareness, employer brand attractiveness,
mediating role of
dan memiliki
dan Structural
dan perceived job attributes) signifikan pada
employer brand
merek
Equation Methods
intensitas melamar pekerjaan.
equity”
produk/pelayanan
CR memiliki kontribusi positif pada dimensi
(Banerjee et al.,
baik
EB, dan EB mampu memediasi antara CR
2020)
619/India
Hasil Penelitian
terhadap IA pada firma yang terpilih dalam
“The Great Place to Work Institute’s Survey
of India’s Best Companies to Work For and
15
No
Judul Penelitian
Jumlah
Sampel/Negara
Objek Penelitian
Metode Analisis
Hasil Penelitian
Business Today’s study of Best Companies to
Work For”.
2
“The impact of
163/Norwegia
Perusahaan
Structural
Keselerasan identitas antara perusahaan dan
reputation and
offshore di
Equation Methods
pelamar kerja. CR Hal ini menunjukkan
identity congruence
Norwegia
bahwa
semakin
terkenal,
dikagumi,
on employer brand
dihormati, dan bergengsi perusahaan tersebut,
attractiveness” (Xie
semakin kuat pelamar mengidentifikasi secara
et al., 2015)
kognitif dengan perusahaan tersebut.
Pemasaran Media Sosial
1
“How Employer
Branding Attract the
200/Indonesia
Generasi Z
Structural
Media sosial terbukti memiliki pengaruh yang
Equation Methods
signifikan terhadap daya tarik EB dan bagi
Generation Z
16
No
Judul Penelitian
Jumlah
Sampel/Negara
Objek Penelitian
Metode Analisis
Hasil Penelitian
Students to Join on
Model Partial
siswa Generasi Z di start-up unicorn
Start-up Unicorn”
Least Square
Indonesia
Pengikut media
Partial Least
Penelitian membuktikan bahwa dalam sektor
Marketing and
sosial Starbucks
Square
perusahaan tertentu dan tingkat merek produk
Human Resource
Coffee
(Binu Raj, 2020)
2
The Intersection of
Disciplines:
320/Indonesia
dapat
mempengaruhi
intensi
melamar
pekerjaan.
Employer Brand
Equity as a Mediator
in Recruitment
Process (Andriani et
al., 2019)
17
No
3
Judul Penelitian
“Integration of
Jumlah
Objek Penelitian
Sampel/Negara
87 artikel
social media into
Metode Analisis
Hasil Penelitian
Bibliometric
Media sosial mendukung CR pada praktik HR
Mapping
Markting.
Concept-Driven
Ikhtisar tentang tema dan tren utama yang
Systematic Review
dicakup oleh literatur yang relevan seperti
HRM practices:
a bibliometric
overview”
(Hosain, 2023)
4
“Social media in
marketing: A review
-
144 artikel
and analysis of the
peran media sosial pada periklanan, kata
existing literature”
elektronik dari mulut ke mulut, manajemen
(Alalwan et al.,
hubungan pelanggan, dan merek serta kinerja
2017)
perusahaan
Employer Branding
18
No
1
Judul Penelitian
“Organizational
Jumlah
Objek Penelitian
Sampel/Negara
425/Indonesia Mahasiswa
Metode Analisis
Analisis Jalur
Hasil Penelitian
Daya
tarik
EB
signifikan
dan
positif
reputation: does it
tingkat akhir
mempengaruhi IA.
mediate the effect of
Universitas
Daya tarik EB signifikan pada reputasi
employer brand
Negeri di
organisasi. Demikian, reputasi organisasi
attractiveness on
Indonesia
berpengaruh
signifikan
terhadap
intensi
intention to apply in
melamar pekerjaan, namun tidak memediasi
Indonesia?”
pengaruh EB pada intensi melamar pekerjaan.
(Soeling et al., 2022)
Karena
talenta
potensial
khususnya
freshgraduate lebih mementingkan nilai yang
ditawarkan perusahaan daripada reputasi
perusahaan.
19
No
Judul Penelitian
2
“The relationship
Jumlah
Objek Penelitian
Sampel/Negara
281/Portugal
Dewasa muda
Metode Analisis
Hasil Penelitian
Analisis regresi
Penelitian
multidimensi
daya
tarik
EB
between brand
(generasi
sederhana dan
(Berthon et al., 2005; Santiago, 2019)
attractiveness and
milenial)
berganda
terhadap
the intent to apply for
mencapai 60%
(Highhouse et al., 2003) generasi milineal
a job”
dengan
mengesampingkan faktor ekonomi seperti gaji
(Santiago, 2019)
pengalaman kerja
diatas rata-rata atau kesempatan promosi
intensi
melamar
pekerjaan
dalam melamar pekerjaan.
3
“Employer Image
-
Teori dan
Analisis Deskriptif Anteseden EB yaitu karakter organisasi,
and Employer
penelitian
informasi mengenai organisasi (website,
Branding: What We
terhadap
iklan), tim rekrutmen, informasi yang berasal
Know and What We
penggunaan
dari non-organisasi (media, WOM).
Need to Know”
konstruk
Employer
20
No
4
Judul Penelitian
Jumlah
Sampel/Negara
Objek Penelitian
(Lievens &
Branding sejak
Slaughter, 2016)
tahun 2001
Employer branding:
Hasil Penelitian
Mahasiswa
Structural
Hasil
Employer
teknik pada tiga
Equation Model
beberapa atribut dari perusahaan memberikan
attractiveness and
perusahaan
dampak positif terhadap reputasi perusahaan,
the use of social
teknik yang
yang mana kembali berhubungan dengan daya
media (Sivertzen et
terkenal
tarik bagi calon karyawan potensial. Secara
al., 2013)
184/Norwegia
Metode Analisis
penelitian
menunjukkan
bahwa
khusus, hasil penelitian menyarankan bahwa
nilai inovasi, nilai psikologis, nilai aplikasi,
dan penggunaan media sosial berhubungan
positif dengan reputasi perusahaan, yang pada
gilirannya terkait positif dengan niat untuk
melamar pekerjaan. Nilai psikologis, yang
21
No
Judul Penelitian
Jumlah
Sampel/Negara
Objek Penelitian
Metode Analisis
Hasil Penelitian
merupakan prediktor terkuat, juga secara
langsung terkait dengan niat untuk melamar
pekerjaan. Selain itu, validasi dari skala
EmpAt menghasilkan dimensi yang berbeda
dari penelitian aslinya. Dimensi-dimensi baru
dan penataan ulang indikator diajukan
Sumber: Data sekunder yang diolah, 2023
22
23
2.7 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran dari sebuah penelitian.
Kerangka pemikiran antar variabel dihubungkan sehingga menjadi suatu model
berdasar teori, fakta, penelitian terdahulu. Kerangka penelitian ini adalah sebagai
berikut:
GAMBAR 3
KERANGKA PEMIKIRAN
Reputasi
perusahaan
H4
H1
Employer
Branding
H3
Intensi
Melamar
Pekerjaan
H5
H2
Pemasaran
Media
Sosial
Sumber: Kerangka pemikiran untuk penelitian, diolah 2023
2.7.1 Hubungan Antar Variabel
Berdasarkan kerangka pemikiran pada sub penjelasan sebelumnya, berikut
merupakan penjelasan hubungan antar variabel:
a. Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Employer branding
Daya tarik reputasi perusahaan yang baik tidak hanya berpengaruh pada
karyawan saat ini namun menarik talenta potensial (Xie et al., 2015).
24
Beberapa temuan terdahulu mendiskusikan perusahaan multinasional
maupun firma besar terkait dengan employer branding. Studi yang
disarankan Andriani et al. (2019) untuk menggunkana perusahaan
dengan jangkauan lebih kecil, obyek pada penelitian ini adalah
perusahaan rintisan tekfin. Perusahaan dengan reputasi yang baik
mampu dipercayai lebih tinggi oleh pelanggannya (Walsh et al., 2009).
Dalam penelitian ini mengharapkan reputasi perusahaan dapat
dibangun melalui aktivitas employer branding.
H1: Reputasi perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Employer
branding.
b. Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Employer branding
Pemasaran media sosial sebagai alat pemasaran untuk memperkenalkan,
mempublikasikan perusahaan pada talenta potensial. Beberapa temuan
terdahulu yang melibatkan media sosial yaitu: Andriani et al. (2019);
Carpentier et al. (2019); Collins & Stevens (2002); Sivertzen et al.
(2013) di mana media sosial mempunyai peran positif terhadap
employer branding. Perusahaan yang memiliki dapat memanfaatkan
media sosial dalam aktivitas employer branding termasuk dalam
perancanaan strategi menarik minat pelamar kerja secara aktif maupun
pasif. Konten yang dibuat, website, dan artikel akan menjadi penarik
daya tarik pasif karena menjadi kilas balik aktivitas yang dapat ditinjau
ulang.
25
H2: Pemasaran media sosial berpengaruh signifikan terhadap Employer
branding.
c. Pengaruh Employer Branding terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar
Pekerjaan
Employer branding merupakan bagian dari peran merek yang penelitian
di bidang manajemen strategis. Penelitian terdahulu mengenai
employer branding terhadap variabel intensi melamar pekerjaan
(Banerjee et al., 2020; Cable & Turban, 2001; Collins, 2007)
menunjukkan pengaruh signifikan dan positif antara employer branding
dan intensi melamar pekerjaan.
H3: Employer branding berpengaruh signifikan terhadap intensi
melamar pekerjaan.
d. Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran Media Sosial Terhadap
Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Temuan penelitian model mengubungkan media sosial, reputasi
perusahaan, employer branding terhadap intensi melamar pekerjaan
menghasilkan media sosial berhubungan dengan reputasi dan intensi
melamar pekerjaan, sedangkan untuk mendukung dimensi employer
branding terdapat nilai psikologis yang berdampak langsung terhadap
intensi melamar pekerjaan (Sivertzen et al., 2013). Pemasaran media
sosial menampilkan reputasi perusahaan secara simbolik memberikan
sinyal talenta potensial memahami perusahaan sebelum melamar
26
pekerjaan. Berdasarkan Andriani et al.(2019) employer branding
mampu memediasi pemasaran media sosial dan reputasi perusahaan.
H4: Reputasi perusahaan berpengaruh signifikan terhadap intensi calon
pegawai melamar pekerjaan dimediasi oleh employer branding.
H5: Pemasaran media sosial berpengaruh signifikan terhadap intensi
calon pegawai melamar pekerjaan.
2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah. Jawaban
yang diberikan dalam hipotesis baru didasarkan pada teori relevan, belum
didasarkan pada fakta empiris yang diperoleh dari proses pengolahan data
(Sugiyono, 2019). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a.
Ho1: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Reputasi Perusahaan
terhadap Employer Branding
Ha1: Ada pengaruh yang signifikan antara Reputasi Perusahaan
terhadap Employer Branding
b.
Ho2: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pemasaran Media
Sosial terhadap Employer Branding.
Ha2: Ada pengaruh yang signifikan antara Pemasaran Media Sosial
terhadap Employer Branding.
c.
Ho3: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Employer Branding
terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan.
27
Ha3: Ada pengaruh yang signifikan antara Employer Branding
terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan.
d.
H04: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Reputasi Perusahaan
dan Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Ha4: Ada pengaruh yang signifikan antara Reputasi Perusahaan dan
Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
e.
H05: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pemasaran Media
Sosial dan Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Ha5: Ada pengaruh yang signifikan antara Pemasaran Media Sosial
dan Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Penentuan populasi dan sampel dalam sebuah penelitian diperlukan untuk
membatasi ruang lingkup objek yang diteliti. Populasi dan sampel pada penelitian
ini sebagai berikut:
3.1.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi meliputi obyek/subyek yang
memiliki kuantitas atau kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2018).
Ferdinand (2014), populasi adalah perpaduan dari berbagai elemen berupa
peristiwa, atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa sehingga menjadi
pusat perhatian dalam penelitian. Populasi pada penelitian ini yaitu mahasiswa/i
tingkat akhir maupun freshgraduate berusia 20 - 30 tahun, berada di wilayah
Indonesia yang dapat menjangkau media sosial Turnkey, sedang atau belum lama
ini membuka job portal (Linkedin) ataupun mencari pekerjaan. Penentuan populasi
dan sampel dalam sebuah penelitian diperlukan untuk membatasi ruang lingkup
objek yang diteliti.
29
3.1.2 Sampel
Pada umumnya dikatakan penggunaan SEM membutuhkan jumlah sampel
yang besar. Ukuran sampel untuk pengujian model dengan menggunakan SEM
adalah antara 100-200 sampel atau tergantung pada jumlah parameter yang
digunakan dalam seluruh variabel laten, yaitu jumlah parameter dikalikan rentang
5 hingga 7 (Ferdinand, 2014). Variabel parameter dalam penelitian ini berjumlah
11 indikator. Maka, perhitungan sampel adalah 9 x 7 = 63 sampel. Hasil tersebut
dapat dijadikan sebagai jumlah minimal sampel untuk penelitian ini.Populasi
adalah wilayah generalisasi meliputi obyek/subyek yang memiliki kuantitas atau
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2019).
3.2 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non
probability sampling. Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel
yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi
(Sugiyono, 2019). Teknik non probability sampling yang digunakan adalah
purposive sampling dalam penelitian ini.
Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel yang didasarkan
oleh kriteria atau pertimbangan tertentu Penelitian ini memberi batasan pada
mahasiswa akhir, freshgraduate, graduate berusia dalam rentang usia 20 - 30 tahun,
sedang mencari pekerjaan dalam kurun 0-3 bulan, 3-6 bulan, dan >6 bulan, dan
memiliki keinginan bekerja dari mana saja (Work From Anywhere).
30
3.3 Data Penelitian
Data adalah kumpulan fakta yang dapat diolah sehingga menghasilkan
informasi.
3.3.1 Data Menurut Sifatnya
Data menurut sifatnya yang digunakan pada penelitian ini dibedakan
menjadi dua, yaitu:
a. Data Kualitatif
Kata kualitatif berasal dari “quality” artinya mengutamakan mutu atau
kualitas. Data kualitatif berupa deskripsi atau kategori tertentu, seperti
pada penelitian ini, data kualitatif berupa gambaran umum dan kategori
dari objek penelitian.
b. Data Kuantitatif
Kata kuantitatif bersal dari kata “quantity” artinya kuantitas. Data
kuantitatif yaitu data yang mengutamakan jumlah atau banyaknya data
(n). Data kuantitatif identik dengan data yang berupa angka, seperti
jumlah responden, data usia responden, dan skor tanggapan responden.
3.3.2 Data Menutut Sumbernya
Data berdasarkan sumbernya yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai
berikut:
31
a. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang dicari langsung oleh peneliti yang
berupa wawancara maupun kuesioner. Data primer dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dan wawancara singkat
dengan informan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada peneliti. Dalam penelitian ini data sekunder didapatkan antara
lain dari jurnal, buku, arsip, laporan.
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumulan data yang digunakan dalam menyusun penelitian ini,
yaitu:
a. Observasi
Observasi pada kegiatan magang yang dilakukan peneliti sebagai
employer branding intern di awal Januari yaitu melakukan pengamatan
langsung di obyek penelitian mengenai proses rekrutmen, reputasi
perusahaan dan pemasaran media sosial yang sedang berlangsung.
b. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2019). Kuesioner akan disusun
dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang akan dibagikan ke
32
responden untuk mengetahui pengaruh reputasi perusahaan terhadap
intensi calon pegawai melamar pekerjaan terhadap PT Akses Investasi
Gemilang dengan variabel mediasi employer branding.
c. Studi Pustaka
Sugiyono (2019) menyampaikan bahwa studi pustaka berkaitan dengan
kajian teoritis dan referensi lain yang berhubungan dengan nilai, budaya,
dan norma pada situasi yang diteliti. Studi pustaka pada penelitian ini
menggunakan buku-buku, jurnal internasional maupun nasional,
laporan riset yang berhubungan dengan tekfin, employer branding,
variabel-variabel yang diajukan terhadap internsi melamar pekerjaan.
3.3.4 Skala Pengukuran Data
Sugiyono (2010) menjabarkan bahwa skala pengukuran alat ukur yang
digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya rentang nilai,
sehingga dapat menghasilkan data kuantitatif. Skala pengukur yang dapat
menghasilkan data berupa rentang nilai yang memiliki arti, meskipun nilai
mutlaknya tidak bermakna (Ferdinand, 2014).
Teknik ukur yang digunakan berbentuk Agree – Disagree scale, yang
menghasilkan jawaban setuju-tidak setuju dalam berbagai rentang nilai. Penelitian
ini menggunakan skala 1-10 yang berarti semakin tinggi nilainya, maka responden
semakin setuju dengan indikator pernyataannya. Sebaliknya, semakin rendah
nilainya, maka responden semakin tidak setuju dengan indikator pernyataannya.
33
3.4 Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang ditetapkan oleh peneliti
sehingga dapat dipelajari dan kemuudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018).
Penelitian ini mengambil tiga bentuk variabel, yaitu variabel independen, variabel
bebas, variabel dependen atau variabel terikat, dan variabel mediasi.
3.4.1 Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi
sebab perubahannya atau yang mempengaruhi variabel terikat (Sugiyono, 2019).
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu Pemasaran Media Sosial (SMM)
dan Reputasi Perusahaan (CR).
3.4.2 Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang menjadi
akibat atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Sugiyono,2018). Variabel dependen
dalam penelitian ini yaitu Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan (IA).
3.4.3 Variabel Mediasi
Variabel mediasi adalah variabel yang mempengaruhi hubungan antara
vaariabel bebas dan variabel terikat menjadi hubungan tidak langsung secara
teroritis. Variabel ini tidak bisa diukur atau diamati (Sugiyono, 2019). Variabel
mediasi dalam penelitian ini yaitu Employer Branding (EB).
34
3.5 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel berikut:
TABEL 2
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel
Definisi Variabel
Reputasi
Indikator
Item Pertanyaan
Jenis
Reputasi perusahaan dimaknai 1. Presepsi Individu (Self-
[CR1] Turnkey memiliki
Skala
Perusahaan
secara global, stabil, berdasar
reputasi yang baik
semantik (1-10)
(CR).
penilaian
evaluatif
organisasi
yang
bersama
(Lievens
perception)
tentang 2. Persepsi orang lain
dimiliki
&
Slaughter, 2016)
mengenai perusahaan
[CR2] Saya mendengar
(Others perception)
hal positif mengenai
(Bergami dan Bagozzi
Turnkey
(2000) dalam (Xie et al.,
2015))
Pemasaran
Kegiatan pemasaran media
Media Sosial
sosial (SMM) didefinisikan
(SMM)
sebagai penggunaan aplikasi
1. Publikasi (Publicity)
[SMM1] Saya melihat
Skala
variasi media sosial
semantik (1-10)
35
Variabel
Definisi Variabel
Indikator
Item Pertanyaan
dan platform media sosial
2. Pengiklanan Lowongan
konten Turnkey
online untuk melakukan
Pekerjaan (Advertising
hiburan, kustomisasi, tren,
Job Hiring)
niat beli, interaksi dan dari
(Adaptasi Collins &
[SMM2] Terdapat
mulut ke mulut (Kim & Ko,
Stevens, 2002; Sivertzen et
informasi detail
2010)
al., 2013)
mengenai lowongan
Jenis
(Linkedin, Instagram)
pekerjaan
Employer
Employer branding adalah
1. Kesadaran Employer
[EB1] Saya mudah
Skala
Branding (EB)
segenap usaha yang dilakukan
brand (Employer brand
mengenali Turnkey
semantik (1-10)
perusahaan untuk
awareness)
sebagai salah satu
mengkomunikasikan
perusahaan fintech
eksistensinya pada talenta
potensial sebagai tempat
36
Variabel
Definisi Variabel
Indikator
Item Pertanyaan
bekerja yang menarik/diingini
2. Karakteristik pekerjaan
[EB2] Turnkey mampu
(Lloyd; (Berthon et al., 2005)
(Perceived job attributes)
memberikan lowongan
(Collins, 2007)
pekerjaan di lokasi yang
3. Daya tarik pemberi kerja
saya idamkan dengan
(Employer
prospek work-life
attractiveness)
balance
Jenis
(Highhouse et al., 2003)
[EB3] Turnkey
merupakan tekfin yang
menawarkan pekerjaan
yang menarik
37
Variabel
Definisi Variabel
Indikator
Intensi Calon
Intensi melamar pekerjaan
1. Probabilitas penerimaan [IA1] Melalui penawaran
Pegawai
merupakan prediksi evalutif
tawaran pekerjaan
pekerjaan saya tertarik
Melamar
talenta potensial terhadap
(Probability of offer
bekerja di Turnkey
Pekerjaan (IA)
perusahaan dipengaruhi
acceptance)
reputasi perusahaan dan
Item Pertanyaan
2. Keputusan penerimaan
[IA2] Saya menerima
identitas pelamar (Xie et al.,
tawaran pekerjaan (Job
tawaran pekerjaan dari
2015).
offer decision)
Turnkey
Jenis
(Collins, 2007; Taylor &
Bergmann, 1987)
Sumber: Data sekunder yang diolah, 2023
38
39
3.6 Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis
kuantitatif dengan Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan AMOS
versi 24. SEM merupakan sebuah model kausal berjenjang yang mencakup dua
jennis variabel utama yaitu variabel laten dan variabel observasi (Ferdinand, 2014).
Variabel laten adalah variabel yang dibentuk dari beberapa proksi yang dirumuskan
sebagai variabel observasi. Variabel observasi adalah variabel yang membentuk
variabel baru hasil dari pengamatan serta pengukuran dalam penelitian. Tahapan
analisis SEM berangkat dari pengembangan model teori, pengembangan diagram
alur, konversi diagram alur ke persamaan struktural, evaluasi kriteria goodness of
fit, interpretasi dan modifikasi model.
3.6.1 Pengembangan Model Teori
Pengembangan model teoritis dalam penelitian ini menggunakan 10
indikator yang dipakai untuk meneliti hubungan antara reputasi perusahaan,
pemasaran media sosial terhadap intensi calon pegawai melamar pekerjaan dengan
employer branding sebagai mediasi.
3.6.2 Pengembangan Diagram Alur
Tujuan dari pengembangan diagram alur adalah mempermudah meneliti
adanya kausalitas model pada setiap variabel. Di dalam SEM familiar dengan
konstruk/faktor, yang berarti landasan teori yang berupa konsep untuk menjelaskan
40
hubungan tersebut Mustafa & Wijaya (2012) menyatakan konstruk dalam SEM
sebagai berikut:
a. Konstruk Eksogen
Konstruk eksogen adalah istilah bagi variabel bebas, yaitu variabel
yang tidak terikat dengan variabel lain dalam penelitian. Konstruk
eksogen dalam penelitian ini yaitu Pemasaran Media Sosial dan
Reputasi Perusahaan.
b. Konstruk Endogen
Konstruk endogen adalah variabel terikat dan dapat diprediksi dengan
variabel lain. Dalam penelitian ini konstruk endogen yaitu intensi calon
pegawai melamar pekerjaan. Diagarm alur dalam penelitian ini
dibangun dari pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran Media
Sosial terhadap Employer Branding dan berdampak pada Intensi Calon
Pegawai Melamar Pekerjaan.
3.6.3 Konversi Diagram Alur ke Persamaan Struktural
Berdasarkan deskripsi diagram alur di atas, model persamaan struktural
penelitian sebagai berikut:
a.
Persamaan Strukrual Metode (Structural Equation)
Formula dari persamaan struktural untuk analisis kausalitas yaitu
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Eror.
IA= (β1.CR + β2.SMM )+ β2.EB + δ1
41
b.
Model Pengukuran (Measurement Model)
Model pengukuran digunakan untuk mendefinisikan sebuah
konstruk melalui teknik confirmatory factor analysis (CFA). Berikut
merupakan model pengukuran dalam penelitian ini:
1) Model Pengukuran Variabel Reputasi Pemasaran
Model pengukuran dan model persamaan variabel reputasi
perusahaan adalah sebagai berikut:
GAMBAR 4
MODEL PENGUKURAN REPUTASI PERUSAHAAN
Persepsi Individu
Reputasi
Perusahaan
(CR)
Persepsi orang lain
mengenai perusahaan
Sumber: Xie et al. (2015)
TABEL 3
MODEL PERSAMAAN REPUTASI PERUSAHAAN
Equation
X1= λ.CR + 𝜀1
X1= λ.CR + 𝜀2
Manifest Construct
Persepsi Individu
Persepsi orang lain
mengenai perusahaan
2) Model Pengukuran Variabel Pemasaran Media Sosial
Model pengukuran dan model persamaan variabel pemasaran
media sosial adalah sebagai berikut:
42
GAMBAR 5
MODEL PENGUKURAN PEMASARAN MEDIA
SOSIAL
Publikasi
Pemasaran
Media Sosial
(SMM)
Pengiklanan Lowongan
Pekerjaan
Sumber: Collins (2007)
TABEL 4
MODEL PERSAMAAN PEMASARAN MEDIA SOSIAL
Equation
Manifest Construct
Publikasi
X1= λ.SMM + 𝜀1
Pengiklanan
X2= λ.SMM + 𝜀2
3) Model Pengukuran Variabel Employer Branding
Model pengukuran dan model persamaan variabel employer
branding adalah sebagai berikut:
GAMBAR 6
MODEL PENGUKURAN EMPLOYER BRANDING
Kesadaran Employer brand
Karakteristik pekerjaan
Daya tarik pemberi kerja
Sumber: Collins (2007), (Highhouse et al., 2003)
Employer
Branding
(EB)
43
TABEL 5
MODEL PERSAMAAN EMPLOYER BRANDING
Equation
Manifest Construct
X1= λ.EB + 𝜀1
Kesadaran Employer
brand
Karakteristik
X2= λ.EB + 𝜀2
pekerjaan
Daya tarik pemberi
X3= λ.EB + 𝜀3
kerja
4) Model Pengukuran Variabel Intensi Calon Pegawai Melamar
Pekerjaan
Model pengukuran dan model persamaan variabel intensi calon
pegawai melamar pekerjaan adalah sebagai berikut:
GAMBAR 7
MODEL PENGUKURAN INTENSI CALON PEGAWAI
MELAMAR PEKERJAAN
Probabilitas penerimaan
Intensi Calon
tawaran pekerjaan
Pegawai
Melamar
Pekerjaan (IA)
Keputusan penerimaan
tawaran pekerjaan
Sumber: Collins (2007); Taylor & Bergmann (1987)
TABEL 6
MODEL PERSAMAAN INTENSI MELAMAR PEKERJAAN
Equation
X1= λ.EB + 𝜀1
Manifest Construct
Probabilitas penerimaan
tawaran pekerjaan
X2= λ.EB + 𝜀2
Keputusan penerimaan
tawaran pekerjaan
44
3.6.4 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Evaluasi terhadap pemenuhan asumsi SEM untuk menilai keakuratan
model. Beberapa indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah
model dapat diterima atau ditolak indeks kesesuaian dan Cut-Off Value
Bila asumsi dipenuhi, maka model dapat diuji dengan menggunakan
berbagai cara. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistic tunggal untuk
mengukur atau menguji hipotesis mengenai model.
TABEL 7
NILAI CUT-OFF GOODNESS OF FIT
Indeks
Cut-off Values/Nilai Kritis
X2-Chi Square
Approximate 0
Probability
≥ 0,05
CMIN/DF
≤ 2,00
GFI
≥ 0,90
RMSEA
≤ 0,08
AFGI
≥ 0,90
TLI
≥ 0,95
CFI
≥ 0,95
Sumber: Ferdinand, 2014
a.
X2 – Chi Square
X2-Chi Square adalah uji statistik perbedaan antara kovarian sampel
(observasi) dan kovarians populasi (estimasi) model yang dihasilkan.
45
Diharapkan dalam pengujian adalah nilai Chi-Square yang kecil dan
tidak signifikan agar hipotesis nol (H0) diterima. Model dianggap
baik jika X2-Chi Square kecil (X2=0). Pernyataan ini diterima
berdasarkan nilai probabilitas cut off p>0,05 atau p>0,10.
b. Probability
Nilai probability yang dapat diterima adalah p>0,05.
c. CMIN/DF
The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) merupakan
salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit sebuah model,
dihasilkan dari statistik Chi – Square (CMIN) dibagi dengan Degree
of Freedom (DF). CMIN/DF yang diharapkan adalah sebesar ≤ 2,0
yang menunjukkan adanya penerimaan dari model.
d. GFI
Goodness fit index adalah analogi R2 dalam regresi berganda. GFI
termasuk indeks ketepatan model dalam menjelaskan model yang
disusun. GFI merupakan kriteria yang memperkirakan besarnya
proporsi varians dalam matriks kovarians sampel. Rentang nilai GFI
adlaah 0 – 1,0 atau mendekati nilai 1 dianggap sempurna.
e. RMSEA
The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah
indeks yang digunakan untuk menkompensasi statistic Chi-Square
pada sampel yang besar. Model dianggap fit dengan batas RMSEA
sebesar 0,08.
46
f. AGFI
Adjusted Goodness of Fit (AGFI) merupakan kriteria fit index
pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of
freedom untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null
model. Nilai AGFI yang direkomendasikan untuk indikasi model fit
adalah ≥0,90.
g. TLI
Tacker Lewis Index (TLI) merupakan indeks kecocokan inkremental
alternatif yang membandingkan model yang diuji (proposed model)
terhadap model dasar (null model). Nilai cut-off TLI yang
direkomendasikan adalah ≥ 0,95.
h. CFI
Comparative Fit Index (CFI) adalah pada rentang nilai sebesar 0-1
dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang
paling tinggi. Nilai yang direkomendasikan CFI>0,90.
Dalam suatu penelitian empiris, seorang peneliti tidak dituntut untuk
memenuhi semua kriteria goodness of fit, akan tetapi tergantung dari judgment
masing-masing peneliti. Menurut (Hair et al., 2017) penggunaan 4 – 5 kriteria
goodness of fit dianggap sudah mencukupi untuk menilai kelayakan suatu model,
asalkan masing-masing kriteria dari goodness of fit yaitu absolute fit indices,
incremental fit indices, dan parsimony fit indices terwakili.
47
Setelah GOF terpenuhi terdapat pengujian unidimensionalitas dan
reliabilitas. Unidimensionalitas merupakan asumsi yang digunakan dalam
menghitung reliabilitas dari model untuk menunjukkan apakah indikator-indikator
dalam sebuah model satu dimensi memiliki derajat kesesuaian yang baik.
Realibiltas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukkan sampai dimana masing-masing
indikator dapat mengindikasikan konstruk secara umum.
2
(∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)
𝐶𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡 − 𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 =
∑(𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)2 + ∑ 𝜀𝑗
Keterangan:
-
Standard Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap
indikator yang didapat dari perhitungan komputer.
-
∑ 𝜀𝑗 adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement
error diperoleh dari 1-realibilitas dari indikator.
Tingkat realibilitas yang dapat diterima adalah ≥0,70.
∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔2
𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐸𝑥𝑡𝑟𝑎𝑐𝑡𝑒𝑑 =
∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔2 + ∑ 𝜀𝑗
Keterangan:
-
Standard loading diperoleh dari standardized dari masing-masing
indikator yang diambil dari hasil perhitungan komputer.
-
∑ 𝜀𝑗 adalah measurement error dari tiap indikator.
Tingkat realibilitas yang dapat diterima adalah ≥0,50.
48
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan apabila pengaruh tidak
langsung dimasukkan dalam hipotesis. Untuk menguji kekuatan pengaruh tidak
langsung X ke Y lewat I. Rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:
𝑧=
𝑎𝑏
√𝑏 2 𝑆𝐸𝑎2 ) + (𝑎2 𝑆𝐸𝑏 2 )
Keterangan:
- a: Koefisien regresi pengaruh variabel independent ke variabel mediasi.
- b: Koefisien regresi pengaruh variabel mediasi ke variabel dependen.
- SEa: Standard error of estimation dari pengaruh regresi a
- SEb: Standard error of estimation dari pegaruh regresi b
3.6.5 Interpretasi dan modifikasi model
Model yang telah diuji dan memenuhi kriteria GOF kemudian
diinterpretasikan dan dilakukan modifikasi apabila belum memenuhi syarat
pengujian yang telah ditentukan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Gambaran Umum
PT Akses Investasi Gemilang yang selanjutnya disebut Turnkey
merupakan perusahaan rintisan teknologi finansial yang mengembangkan teknologi
pembelajaran mesin untuk broker derivatif untuk melakukan manajemen risiko dan
optimalisasi perbendaharaan. Produk yang ditawarkan adalah Straight Through
Processing
(STP)
dan
perantara
keuangan
menggunakan
Electronic
Communications Network (ECN).
Turnkey telah berdiri selama 4 tahun. Melalui kompleksitas yang ada
selama pandemi, saat ini pekerjaan sudah mampu diadaptasi untuk dikerjakan
secara hibrida. Kebijakan mengadaptasi sistem Work From Anywhere (WFA).
Tentunya dengan penyesuaian pekerjaan industri teknologi. Terdapat beberapa
departemen karakteristik yang menonjol menjadi tempat magang terlepas dari
perusahaan di bidang finansial lainnya.
Perusahaan tekfin, memungkinkan untuk memiliki klien dari bermacam
sektor dan jenis kebutuhannya beragam. Dalam era terintegrasi ini, perusahaan
fintech menjangkau ranah internasional dan domestik.
50
Dalam kegiatan operasional Turnkey, menitikberatkan pada pelayanan
retail perangkat lunak. Dapat dikatakan setelah membuat perangkat lunak kemudian
melayani klien yang membutuhkan layanan pemrograman, pengolahan data, dan
aktivitas hosting dan yang bersangkutan dengan itu.
GAMBAR 8
LOGO TURNKEY
Sumber: Turnkey, 2023
4.1.2 Visi dan Nilai Perusahaan
Turnkey memiliki visi yang ingin dicapai ,“We Invest in People”.
Pedoman ini menunjukkan manusia sebagai aset vital bagi perusahaan. Visi
dijabarkan dalam nilai perusahaan merupakan keyakinan, filosofi, dan prinsip yang
diyakini akan membentuk tim perusahaan lebih baik dalam melakukan kegiatan
operasional. Tiap orang setidaknya mengerti dan mengaplikasikan nilai perusahaan
agar terjadi sinergi. Nilai perusahaan dituliskan pada Tabel 8.
TABEL 8 NILAI PERUSAHAAN
H
:Menjunjung tinggi kejujuran, keterbukaan, dan
komunikasi yang jelas untuk menumbuhkembangkan
konsistensi dan integritas.
U
: ”We are a team warriors” yang tidak pernah berhenti
untk mengembangkan diri dalam kemampuan
51
beradaptasi , ketangkasan, dan kemampuan teknologi.
M
:Selalu melihat kondisi saat ini tanpa menghakimi guna
melahirkan suasana kerja yang suportif dan nyaman
bagi semua individu.
A
:Memberikan fleksibilitas bagi setiap anggota tim untuk
menyesaikan cara mereka bekerja dalam menjalanka
tanggung jawab
N
:Memupuk kepercayaan diri setiap anggota tim dalam
memberikan kontribusi yang berharga bagi orang lain
4.1.3 Eksistensi Media Sosial
Media sosial di era serba digital digunakan untuk memperlihatkan
kehadiran, tidak terkecuali Turnkey yang memiliki beberapa media sosial untuk
menunjukkan eksistensi perusahaan. Website, media sosial, kemunculan di tajuk
berita dan frekuensi konten yang diposting menunjukkan keaktifan perusahaan,
dalam hal ini menunjukkan sinyal pada talenta potensial untuk bekerja di Turnkey.
Berikut tampilan media sosial Turnkey:
52
GAMBAR 9
MEDIA SOSIAL
Sumber: https://turnkey.id/Instagram.com/lifeatturnkey
Gambar 9 adalah tangkapan layar pada website dan Instagram yang
menggambarkan konten dengan tujuan menarik hati dan mengelaborasikan
keikutsertaan dalam aktivitas town hall, merayakan hari kemerdekaan, dan
outing.
53
Secara profesional reputasi perusahaan ditunjukkan pada halaman Linkedin
dan website seperti gambar di bawah ini:
GAMBAR 10 LINKEDIN TURNKEY
Sumber: https://www.linkedin.com/company/turnkeyid/
54
Gambar 10 adalah tangkapan layar halaman Linkedin. Sebagai media sosial
bernuansa profesional, dalam gulir menu postingan memberikan informasi
mengenai aktivitas terkini perusahaan, seperti perekrutan magang, kontrak,
paruh waktu, dan purna waktu. Fitur yang memudahkan pelamar kerja
mengenal perusahaan yaitu pada menu Jobs, People. Menu Jobs
memperlihatkan job opening apa saja yang masih berlaku. Menu People
berikut menampilkan karyawan yang bekerja, demografi, lulusan
universitas dengan harapan ada ekspetasi relasi dan kesamaan profil.
4.1.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah mekanisme - mekanisme formal dengan mana
organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian
maupun posisi yang terdapat pada sebuah organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan- kegiatan operasionalnya dengan maksud untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Struktur perusahaan Turnkey dapat dilihat pada
Gambar 11:
GAMBAR 11STRUKTUR PERUSAHAAN
CEO
Core Team
IT
Business and
Partnership
Management
VPS
Business
Development
Offense
General Affair
Trading
Traffic
Defense
55
Sumber: Data sekunder yang diolah, 2023
BD & Growth
56
Struktur yang digunakan di Turnkey merupakan struktur fungsional.
Struktur ini memungkinkan adanya spesialisasi tingkat tinggi bagi karyawan, dan
mudah diskalakan jika organisasi berkembang. Struktur organisasi yang mudah
dijumpai pada organisasi yang dinamis, karyawan berkesempatan untuk menjajal
peran-peran di perusahaan. Selain itu, struktur ini bersifat mekanistik/ keterampilan
masih dapat memungkinkan mereka untuk mendalami bidang mereka dan mencari
tahu apa yang mereka kuasai.
4.2 Lokasi dan Jam Kerja
Lokasi perusahaan adalah di kantor PT Akses Investasi Gemilang
(Turnkey) yang beralamat di Biz Lofts uResidence Jl. Boulevard Diponegoro No.
105 Karawaci, Tangerang 15810.
TABEL 9
JAM KERJA
No
Hari
Jam Kerja
1
Senin - Jumat
09.00 – 18.00
2
Jam Istirahat
12.00 – 13.00
Sumber: Dokumentasi perusahaan, 2023
4.3 Produk
PT Akses Investasi Gemilang adalah perusahaan jasa penyedia perangkat
lunak finansial teknologi STP dan ECN. Klien perusahaan mendapatkan akses ke
teknologi mutakhir yang bisa mengurangi remittance cost dan waktu transaksi
57
melalui proses otomasi menggunakan perangkat lunak terspesialisasi STP dengan
langsung
mentransfer ke liquidity providers serta melalui Electronic
Communications Network (ECN) financial intermediaries.
a. Dealing or Hedge Account Management
Membantu mengelola grup, instrumen-instrumen, dan data feed untuk
mencegah masalah server MT4 dan MT5 dalam trading untuk
memaksimalkan output.
b. Solusi Kustomisasi
Setiap klien memiliki keunikan dan masalahnya masing-masing. Oleh
karena itu, kami menawarkan fleksibilitas untuk menyesuaikan jasa
yang kami tawarkan sesuai dengan preferensi klien.
c. Strategi Perbendaharaan
Membantu mengembangkan strategi pembendarahaan perusahaan yang
mencerminkan business value/cores mereka dan mendapatkan
wawasan untuk bisnisnya.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan dan hasil menguraikan analisis mendalam terhadap data yang
telah dikumpulkan dalam penelitian ini. Melalui tahap analisis deskriptif dan
inferensial akan diungkap temuan-temuan signifikan yang memberikan wawasan
baru terkait permasalahan yang diteliti. Data diolah menggunakan measurement
model dan structural modeI dengan alat analisis SEM-AMOS.
5.1 Hasil Analisis
Hasil analisis dijelaskan dalam analisis deskriptif dan inferensial dengan
gambaran umum, karakteristik yang berkaitan.
5.1.1 Data Responden
Kuesioner didistribusikan menggunakan teknik purposive sampling
kepada seseorang yang sedang atau telah menempuh studi perkuliahan dengan
minimal Strata 1 direntang umur 20 – 30 tahun, meningat rentang yang diberikan
mencakup mahasiswa tingkat akhir, freshgraduate, dan graduate. Didapatkan
responden sebanyak 130 responden yang bersedia melajutkan pengisian kuesioner.
59
Kuesioner selanjutnya diolah menggunakan aplikasi AMOS 24, sehingga
menghilangkan data outlier. Kemudian didapatkan 113 yang bebas outlier
multivariate. Jumlah data responden yang diolah sudah memenuhi 5 kali total
indikator dan berjumlah lebih dari 100 untuk melakukan analisis SEM.
5.1.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif menganalisis data responden dalam penelitian ini:
a.
Karakteristik Responden
Karakteristik responden untuk memberikan gambaran kuesioner
didapatkan dan interpretasi lanjutan pada penelitian ini. Identifikasi
meliputi jenis kelamin, umur, status studi responden, seberapa lama
sedang aktif mencari pekerjaan.
1) Identifikasi jenis kelamin
GAMBAR 12 IDENTIFIKASI JENIS KELAMIN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 12 menjelaskan dari jumlah 131 responden yang diterima
perbandingan persentase laki-laki dan perempuan terdapat 43,3%
60
(75 orang) dan 57,7% (55 orang). Intepretasi data tersebut
kesempatan akses kuesioner didominasi oleh laki-laki, namun tidak
terjadi ketimpangan besar, artinya pengenalan perusahaaan tekfin ini
tersebar masing-masing perempuan dan laki-laki.
2)
Identifikasi Aktif Mencari Lowongan Pekerjaan
Di bawah ini merupakan diagram lingkaran identifikasi responden
yang aktif mencari lowongan pekerjaan:
GAMBAR 13
IDENTIFIKASI AKTIF MENCARI LOWONGAN PEKERJAAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 13 menunjukkan responden yang aktif mencari lowongan
pekerjaan di kurun waktu 0-3 bulan 66,4% (75 orang), 4-6 bulan 18,6%
(21 orang). Selanjutnya responden dengan >6 bulan aktif mencari
lowongan pekerjaan sebanyak 15,0% (17 orang). Intepretasi data di
atas yaitu masa tunggu kerja yang aktif mencari lowongan pekerjaan
responden yang jenuh di 0-3 bulan.
61
3)
Identifikasi Usia
Di bawah ini merupakan tabel identifikasi usia responden yang
dikategorikan sebagai Generasi Z (20 – 26 tahun) dan Generasi Y
(27 – 30 tahun):
TABEL 10 IDENTIFIKASI USIA RESPONDEN
No
Usia Responden
Jumlah
Persentase (%)
Responden
1
20 – 26 tahun (Generasi Z)
111
98,2 %
2
27 – 30 tahun (Generasi Y)
2
1,8 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Pada Tabel 10 menunjukkan reponden rata-rata 98,2% (111 orang)
jenuh di rentang 20-26 tahun (Generasi Z), dan 1,8% (2 orang) di
rentang 27-30 tahun (Generasi Y). Sesuai dengan studi Fisher et al.
(2014) yang menyatakan bahwa pasar talenta potensial di masa
depan yaitu Generasi Z dan Y.
4)
Identifikasi Status Pendidikan
Di bawah merupakan diagram lingkaran identifikasi status
pendidikan responden:
62
GAMBAR 14 IDENTIFIKASI STATUS RESPONDEN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 14 menunjukkan status responden rata-rata mahasiswa semester
akhir (> semester 5) sebesar 52,2%, freshgraduate (0-2 tahun) sebesar
34,5%, dan graduate (>2 tahun) sebesar 13,3%.
b. Deskripsi Variabel
Gambaran variabel dapat dilakukan menggunakan nilai indeks untuk
mengetahui distribusi persepsi responden atau variabel pada tiap item
pertanyaan. Nilai diperoleh dengan kriteria three-box method. Karena
skala pengukuran dimulai angka 1 hingga 10. Maka didapatkan rumus
nilai indeks:
Nilai Indeks=((%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+… +(%F10x10))/10
Keterangan:
F1= frekuensi responden yang menjawab 1
F2= frekuensi responden yang menjawab 2
F3= frekuensi responden yang menjawab 3
F4= frekuensi responden yang menjawab 4
F5= frekuensi responden yang menjawab 5
F6= frekuensi responden yang menjawab 6
63
F7= frekuensi responden yang menjawab 7
F8= frekuensi responden yang menjawab 8
F9= frekuensi responden yang menjawab 9
F10= frekuensi responden yang menjawab 10
Nilai indeks kemudian diolah agar merepresentasikan nilai interval
10 – 90 dengan masing-masing interval 30% . Sehingga interval nilai
sebagai berikut:
10,00% - 40,00% merupakan kategori nilai indeks rendah
40.01% - 70,00% merupakan kategori nilai indeks menengah, dan
70,01% - 100% merupakan kategori nilai indeks tinggi
1) Variabel Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Di bawah ini merupakan tabel deskripsi variabel intensi melamar
pekerjaan:
TABEL 11
NILAI INDEKS VARIABEL
INTENSI CALON PEGAWAI MELAMAR PEKERJAAN
Indikator
IA1
IA2
1
0
0
2
0
0
3
0
0
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
0,9
10,6
6,2
10,6
3,5
6,2
6,2
15,9
Nilai Indeks Rata-rata
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
8
32,7
33,6
9
19,5
15,9
10
19,5
18,6
Indeks Kategori
80,01
79,14
79,575
Tinggi
Tinggi
Tinggi
64
2) Variabel Reputasi Perusahaan
Di bawah ini merupakan tabel deskripsi variabel reputasi
perusahaan:
TABEL 12
NILAI INDEKS VARIABEL REPUTASI PERUSAHAAN
Indikator
CR1
CR2
1
2
0
0,9
0
0
3
0
1,8
Persentase Frekuensi
Indeks Kategori
4
5
6
7
8
9
10
1,8
9,7
5,3
20,4 33,6 20,4
8,8
77,07
Tinggi
0,9
10,6 13,3 14,2 29,2 17,7 11,5
75
Tinggi
Nilai Indeks Rata-rata
76,035 Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
3)
Variabel Pemasaran Media Sosial
Di bawah ini merupakan tabel deskripsi variabel pemasaran media
sosial:
TABEL 13
NILAI INDEKS VARIABEL PEMASARAN MEDIA SOSIAL
Indikator
1
0
0
SMM1
SMM2
2
0
0
3
2,7
1,8
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
6,2
10,6
8
19,5
0
8,8
11,5 15,9
Nilai Indeks Rata-rata
8
21,2
31
9
17,7
23,9
10
14,2
7,1
Indeks Kategori
74,13
76,38
75,255
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
4)
Variabel Employer Branding
Di bawah ini merupakan tabel deskripsi variabel employer
branding:
Tinggi
Tinggi
Tinggi
65
TABEL 14
NILAI INDEKS VARIABEL EMPLOYER BRANDING
Indikator
EB1
EB2
EB3
1
0
0,9
0
2
0
0
0
3
1,8
2,7
1,8
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
4,4
13,3
8
24,8
1,8
8,8
14,2 16,8
1,8
3,5
4,4
9,7
Nilai Indeks Rata-rata
8
23,9
26,5
26,5
9
10,6
22,1
27,4
10
13,3
6,2
24,8
Indeks Kategori
73,07
73,59
83,1
76,5867
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
5.1.3 Analisis Inferensial
Analisis inferensial parametik dilakukan menggunakan aplikasi AMOS 24.
Proses analisis dilakukan bertahap dari membuat measurement model , uji asumsi
SEM, analisis structural model, uji hipotesis, uji efek langsung dan tidak langsung.
a.
Measurement model CFA
Measurement model untuk menguji confirmatory factor analysis. Pada
tahap ini konstruk eksogen dan endogen diuji unidimensionalitas dan
multidimensional dari dimensi-dimensi pembentuk variabel
66
GAMBAR 15 MEASUREMENT MODEL CFA
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 15 menunjukkan measurement model telah memenuhi goodness
of fit seperti nilai Chi square= 27,295, Probabilitas= 0,127, CMIN/DF=
1,365, GFI= 0,951, RMSEA=0,057, TLI=0,979, CFI= 0,988 sedangkan
terpenuhinya nilai AGFI= 0,889 dalam kategori ‘marginal fit’.
TABEL 15 STANDARIZED REGRESSION MEASUREMENT MODEL
Variabel
EB3
EB2
<--<---
EB
EB
Estimate
0,760
1,000
EB1
<--EB
0,859
CR2
<--CR
1,000
CR1
<--CR
0,771
SMM2 <--- SMM
1,000
SMM1 <--- SMM
1,154
IA2
<--IA
1,000
IA1
<--IA
1,025
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Std. Estimate
0,692
0,832
C.R.
7,888
P
***
0,705
0,878
0,823
0,887
0,819
0,870
0,893
8,065
***
10,562
***
10,282
***
9,209
***
Tabel 15 menunjukkan tiap indikator konstruk endogen dan eksogen
mempunyai standardized loading factor >0,5 dengan signifikansi yang
67
tinggi, dan nilai CR>2,0 dengan probability <0,05. Hasil analisis tabel 4
dapat diambil kesimpulan bahwa indikator-indikator dapat mewakili
konstruk-konstruk dengan baik.
b.
Uji Asumsi SEM pada Structural Model
Uji asumsi SEM meliputi uji normalitas data, uji data outlier, uji
multikolinearitas, dan uji residual. Hasil uji asumsi SEM sebagai
berikut:
1) Uji Normalitas
TABEL 16
UJI NORMALITAS STRUCTURAL MODEL
Variabel
min
max
skew
c.r.
kurtosis
c.r.
EB3
3,000
10,000
-1,253
-5,437
1,580
3,428
IA1
4,000
10,000
-,605
-2,624
-,402
-,873
IA2
4,000
10,000
-,626
-2,716
-,027
-,058
SMM1
3,000
10,000
-,487
-2,114
-,588
-1,276
SMM2
3,000
10,000
-,706
-3,063
,233
,507
CR1
4,000
10,000
-,566
-2,458
-,115
-,249
CR2
1,000
10,000
-,773
-3,356
,766
1,662
EB1
3,000
10,000
-,296
-1,286
-,517
-1,122
EB2
1,000
10,000
-,880
-3,820
,873
1,894
20,268
7,656
Multivariate
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
68
Berdasarkan hasil uji normalitas pada Tabel 16 dihasilkan bahwa data
terdistribusi dengan normal secara univariate maupun multivariate
dengan nilai skew univariate tidak ada yang melebihi batas kritis (c.r)
suatu variabel ±2,58 dan kurtosis secara multivariate ±10 (Collier,
2020).
Uji normalitas didukung dengan uji residual, Ferdinand (2014)
menyatakan uji residual galat digunakan untuk menginterpretasi dan
memodifikasi model yang berdasarkan nilai random galat pada
penelitian harus di bawah 2,58.
TABEL 17
STANDARIZED RESIDUAL COVARIANCES
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB3
,000
IA1
1,674
,000
IA2
1,209
,000
,000
SMM1
-,323
-,154
-,208
,000
SMM2
-,224
,026
,202
,000
,000
CR1
,183
,189
-,013
,351
,023
,000
CR2
-,136
-,196
,097
,029
-,167
,000
,000
EB1
-,089
1,158
1,355
,539
,245
-,110
-,095
,000
EB2
,000
-,023
-,148
-,215
,044
-,235
,244
,042
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
EB2
,000
69
Tabel 17 menunjukkan nilai kovarian residual dari setiap indikator kurang
dari ±2,58 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada nilai galat dan data
terdistribusi normal.
2) Uji Data Outlier
Mahalanobis distance digunakan untuk mengukur ada tidaknya data yang
menjadi outlier (data perusak) yaitu dengan melihat skor observasi yang
sangat berbeda. Pada Tabel 18 terlihat jarak minimal mahalanobis yang
tertera yaitu sebesar 9,752 serta jarak maksimal ialah 32,498. Data outlier
dipersepsikan dari nilai mahalanobis yang melebihi nilai chi – square.
Dalam penelitian ini chi – square dari derajat kebebasan 20 (jumlah
indikator variabel) pada tingkat signifikansi 0,01 yaitu 45.3147 maka
dinyatakan tidak terdapat outlier, (Ghozali, 2017). Sebagaimana tersaji
pada Tabel 18.
TABEL 18 UJI DATA OUTLIER
Observation number
Mahalanobis d-squared
p1
p2
98
27,281
,001
,132
104
26,891
,001
,012
102
25,116
,003
,004
71
3,071
,961
1,000
72
3,044
,963
1,000
15
2,961
,966
1,000
….
….
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
70
3) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi hubungan antar
variabel independen apakah terjadi hubungan yang sempurna atau
hampir, sehingga kesulitan dalam memisahkan pengaruh variabel
independen dan dependen. Uji multikolinearitas dilakukan dengan
melihat hasil sample moments di AMOS 24 sebagai berikut:
TABEL 19 NILAI DETERMINAN MATRIKS KOVARIAN
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB3
2,483
IA1
1,434
2,425
IA2
1,291
1,885
2,427
SMM1
1,446
1,212
1,165
3,516
SMM2
1,284
1,097
1,113
2,042
2,249
CR1
1,243
1,195
1,118
1,597
1,301
2,047
CR2
1,515
1,434
1,482
1,949
1,631
1,800
3,029
EB1
1,320
,823
,741
1,939
1,587
1,327
1,727
3,060
EB2
1,557
1,327
1,259
1,958
1,778
1,513
2,130
1,785
EB2
2,975
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Condition number = 30,124
Eigenvalues
14,672 2,905 1,465 1,312 1,075 ,987 ,667 ,640 ,487
Determinant of sample covariance matrix = 18,076
Tabel 19 menunjukkan nilai determinan matriks kovarian sebesar 18,076.
Angka tersebut jauh dari nilai kritis determinan yaitu 0. Joseph Hair
menyatakan gejala multikolineritas bisa di lihat melalui matrix sample
71
correlations, jika nilai yang dihasilkan dari tiap-tiap indikator lebih kecil
dari < 0,90 maka dapat dinyatakan tidak terdapat gejala multikoleniaritas.
Tabel berikut merupakan nilai korelasi antar indikator:
TABEL 20 NILAI KORELASI ANTAR INDIKATOR
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB3
1,000
IA1
,584
1,000
IA2
,526
,777
1,000
SMM1
,489
,415
,399
1,000
SMM2
,543
,470
,476
,726
1,000
CR1
,552
,536
,502
,595
,606
1,000
CR2
,552
,529
,547
,597
,625
,723
1,000
EB1
,479
,302
,272
,591
,605
,530
,567
1,000
EB2
,573
,494
,469
,606
,687
,613
,710
,592
EB2
1,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Condition number = 27,717
Eigenvalues
5,436 1,099 ,501 ,487 ,388 ,380 ,264 ,249 ,196
Tabel 20 menujukkan nilai korelasi antar indikator nilai yang dihasilkan
dari tiap-tiap indikator lebih kecil dari < 0,90 maka dapat dinyatakan tidak
terdapat gejala multikoleniaritas.
c.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas menggunakan uji validitas konstruk dan validitas
diskriminan. Sedangkan uji realibilitas dihasilkan dengan mencari nilai
dari construct realibility. Validitas konstruk merupakan gambaran
72
kemampuan indikator merepresentasikan pengukuran bagi konstruk.
Melihat ukuran standardized loading factor, composite reliability,
variance extracted. Tabel 20 menunjukkan seluruh dimensi dan indikator
dari konstruk penelitian memiliki nilai faktor muatan standar ≥ 0.5
sehingga seluruhnya memiliki validitas yang baik. Adapun Composite
Reliability (C.R) mempunyai cut-off value 0.70 sedangkan cut-off variance
cxtracted minimal 0.50 (Ferdinand, 2014). Berikut tabel hasil uji
reliabilitas konstruk:
TABEL 21 UJI RELIABILITAS KONSTRUK
Konstruk Indikator
Loading
Factor
IA
IA1
0,893
IA2
0,87
Total
1,763
Composite
Reliability
0,875
SMM
SMM1
SMM2
Total
0,819
0,887
1,706
EB1
EB2
EB3
Total
0,705
0,832
0,692
2,229
EB
CR
CR1
CR2
Total
0,823
0,878
1,701
Variance
Extract
Keterangan
0,777 Reliabel
Valid
Valid
0,843
0,729 Reliabel
Valid
Valid
0,789
0,556 Reliabel
Valid
Valid
Valid
0,84
0,724 Reliabel
Valid
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Maka dapat dinyatakan konsistensi internal dari indikator-indikator tiap
konstruk dapat menunjukkan sampai dimana masing-masing indikator
73
dapat mengindikasikan konstruk secara umum. Berikut tabel uji validitas
dan korelasi antar konstruk dan akar kuadrat AVE:
TABEL 22
UJI VALIDITAS
Konstruk
Jumlah
Indikator
IA
SMM
EB
CR
2
2
3
2
Validitas Konvergen
AVE
0,724
0,729
0,556
0,777
Validitas
Diskriminan
Akar kuadrat AVE
0,851
0,854
0,746
0,882
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
TABEL 23
KORELASI ANTAR KONSTRUK DAN
AKAR KUADRAT AVE KONSTRUK
Konstruk
IA
SMM
CR
EB
IA
0,851
0,59
0,702
0,668
SMM
CR
EB
0,854
0,827
0,924
0,746
0,933
0,882
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Uji validitas konvergen dan validitas diskriminan masing-masing
diharapkan >0,5, validitas diskriminan terlihat dari hasil nilai korelasi
antar konstruk (yang tidak terletak di diagonal tabel) lebih rendah nilainya
dari nilai akar kuadrat dari AVE masing-masing konstruk laten (yang
terletak di diagonal tabel). Adapun asumsi tingginya korelasi pada
penelitian ini dapat dijelaskan dengan reputasi perusahaan, pemasaran
74
media sosial dibangun dengan aktivitas employer branding, Meski dalam
teori pemasaran media sosial dan employer branding tidak berhubungan,
terdapat hubungan dalam fenomena pemasaran talenta potensial (Arief
Rahmatsyah Putranto, 2020; Carpentier et al., 2019). Namun hal tersebut
dapat diterima dengan syarat validitas loading factor > 0,5, VE > 0,5
sehingga dapat diterima sebagai pengukur variabel laten dan hasil
sebelumnya reliabel sehingga indikator mewakili semua konstruk dan
dapat dilanjutkan structural model.
d.
Analisis Structural Model
Pemodelan digambarkan sebagai berikut:
GAMBAR 16 STRUCTURAL MODEL
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
75
TABEL 24
GOODNESS OF FIT STRUCTURAL MODEL
Indeks
Nilai
Cut Off
Chi Square
α =0,05
Probability
CMIN/DF
RMSEA
GFI
AGFI
≥0,05
≤2,00
≤0,08
≥0,90
≥0,90
TLI
CFI
≥0,95
≥0,95
Nilai
Model
Modifikasi
28,776
(df=21)
0,119
1,37
0,057
0,95
0,893
Keterangan
Fit
Fit
Fit
Fit
Fit
Marginal
Fit
0,979 Fit
0,988 Fit
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Tabel 25 menunjukkan perbandingan model yang jauh lebih baik yang
diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi nilai goodness of fit
sebanyak 7 parameter, sedangkan AGFI bernilai 0,80 ≤ GFI < 0.90. Nilai
ini tidak jauh dengan cut-off value sehingga nilai tersebut dianggap
marginal fit dan memenuhi persyaratan (Haryono, 2019). Dapat
disimpulkan model struktural dianggap fit.
e. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan setelah model struktural sudah goodness of fit
sudah terpenuhi. Berikut merupakan hasil uji hipotesis berdasarkan nilai
regresi diolah di AMOS:
76
TABEL 25
UJI HIPOTESIS BERDASARKAN REGRESION WEIGHT VALUE
Variabel
Reputasi
Perusahaan
Media
→
Employer
Branding
Media
→
Employer
Branding
Employer
Branding
Intensi
→
Reputasi
Perusahaan
→
→
Indirect Effect
Bootstrapping
95% CI
Lower
Upper
0
0
Ket.
Indirect
Effect
C.R.
P
Ket.
3,461
***
Signifikan
0
0
3,118
,002
Signifikan
0
0
2,563
,010
Signifikan
Intensi
0,032
4,988
Signifikan
1,128
,259
Intensi
0,163
1,248
Signifikan
-
-
Tidak
Signifikan
Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Hipotesis diterima apabila probabilitas < 0,05 dan nilai C.R lebih besar dari
sama dengan1,96 pada tingkat signifikansi < 0,05. Berdasarkan tabel di atas
dapat dijabarkan uji hipotesis sebagai berikut:
1) Hipotesis 1
Tabel 26 menunjukkan bahwa nilai t-value atau C.R. sebesar 3,461≥ 1,96
atau nilai P sebesar *** < 0,05 maka Ho1 ditolak, terdapat pengaruh langsung
signifikan dan postitif reputasi perusahaan terhadap employer branding (Ha1
diterima).
2) Hipotesis 2
Tabel 26 menunjukkan bahwa nilai t-value atau C.R sebesar 3,118 ≥ 1,96
dan nilai P sebesar 0,002 < 0,05 maka H02 ditolak, terdapat pengaruh
langsung signifikan dan positif pemasaran media sosial terhadap employer
branding (Ha2 diterima).
77
3) Hipotesis 3
Tabel 26 menunjukkan bahwa nilai t-value atau C.R sebesar 2,563 ≥ 1,96
dan nilai P sebesar 0,010 < 0,05 maka H03 ditolak, terdapat pengaruh
langsung signifikan dan positif antara employer branding terhadap intensi
calon pegawai melamar pekerjaan (Ha3 diterima).
4) Hipotesis 4
Tabel 26 menunjukkan bahwa lower dan upper bound tidak jatuh di antara
0, yaitu 0,163 dan 1,248 dengan bootstrapping 95% confidence intervals
dengan 5000 sampel (Collier, 2020). Hipotesis H04 ditolak, terdapat
pengaruh tidak langsung signifikan dan positif antara reputasi perusahaan
terhadap intensi calon pegawai melamar pekerjaan (Ha4 diterima).
5) Hipotesis 5
Tabel 26 menunjukkan bahwa lower dan upper bound tidak jatuh di antara
0, yaitu 0,032 dan 4,988 dengan bootstrapping 95% confidence intervals
dengan 5000 sampel (Collier, 2020). Melalui pengaruh langsung, C.R
sebesar 1,128 ≥ 1,96 dan P sebesar 0,259 < 0,05 berarti korelasi positif dan
tidak signifikan. Hipotesis H05 ditolak, terdapat pengaruh tidak langsung
signifikan, positif dan pengaruh langsung positif, tidak signifikan antara
pemasaran media sosial terhadap intensi calon pegawai melamar pekerjaan
(Ha4 diterima).
78
Dari data yang didapat kemudian diolah menjadi hasil visual berdasarkan
kerangka penelitian tersaji di Gambar 18:
TABEL 26 STANDARDIZED INDIRECT EFFECTS
Variabel
Employer Branding
Intensi
Sumber: Data yang diolah, 2023
Media
0
0,601
Reputasi Perusahaan
0
0,665
TABEL 27 STANDARDIZED DIRECT EFFECTS
Variabel
Media
Employer
0,493
Branding
Intensi
-0,538
Sumber: Data yang diolah, 2023
Reputasi
Perusahaan
0,546
Employer
Branding
0
Intensi
0
1,218
0
0
GAMBAR 17 PENGARUH LANGSUNG,
TIDAK LANGSUNG
Reputasi
perusahaan
(CR)
Employer
Branding
(EB)
Pemasaran
Media Sosial
(SMM)
Intensi Calon
Pegawai
Melamar
Pekerjaan (IA)
Keterangan: p > 0,05, standardized
Efek tidak langsung (full line)
Tidak Langsung (dot line)
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
79
Dengan demikian dapat disimpulkan, employer branding dapat memediasi
reputasi perusahaan terhadap intensi melamar pekerjaan dan pemasaran
media sosial terhadap intensi melamar pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis di uji hipotesis di atas, dapat disimpulkan
persamaan sebagai berikut:
a) EB= 0,546 CR + 0,493 SMM, artinya setiap peningkatan reputasi
perusahaan, pemasaran media sosial sebanyak 1 unit akan
meningkatkan employer branding masing-masing sebesar 0,546,
0,493. Apabila reputasi perusahaan dan pemasaran media sosial
meningkat 1 unit maka total efek pada (0,546 x 0,493)= 0,269.
b) IA= 1,218 EB, artinya setiap peningkatan intensi calon pegawai
melamar pekerjaan 1 unit, maka akan meningkatkan employer
branding sebesar 1,218.
5.2 Pembahasan
Penjabaran dari uji hipotesis yang telah dilakukan pada sub bagian dibagi
menjadi lima. Adapun hasil analisis tiap hipotesis dilengkapi dengan fenomena dan
penelitian terdahulu.
5.2.1 Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Employer Branding
Hasil pengujian Hipotesis 1 menyatakan reputasi perusahaan berpengaruh
tidak langsung signifikan dan positif terhadap employer branding. Temuan ini
sejalan Andriani (2019) studi pada rekrutmen Starbucks Coffee (lisensi oleh PT
80
Sari Coffee Indonesia). Daya tarik perusahaan yang baik tidak hanya berpengaruh
pada karyawan saat ini namun menarik talenta potensial (Xie et al., 2015).
Perusahaan dengan reputasi yang baik mampu dipercayai lebih tinggi oleh talenta
potensial (Walsh et al., 2009). Hal ini mendukung sejumlah penelitian sebelumnya
bahwa reputasi perusahaan terhadap employer branding (Andriani et al., 2019;
Banerjee et al., 2020; Sivertzen et al., 2013).
5.2.2 Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Employer Branding
Hasil pengujian Hipotesis 2 menyatakan pemasaran media sosial
berpengaruh signifikan dan positif terhadap employer branding. Temuan ini sejalan
dengan
media
sosial
sebagai
alat
pemasaran
untuk
memperkenalkan,
mempublikasikan perusahaan pada talenta potensial (Andriani et al., 2019;
Carpentier et al., 2019; Collins & Stevens, 2002; Sivertzen et al., 2013) di mana
media sosial mempunyai peran positif terhadap employer branding. Perusahaan
yang memiliki dapat memanfaatkan media sosial dalam aktivitas employer
branding termasuk dalam perancanaan strategi menarik minat pelamar kerja secara
aktif maupun pasif. Konten yang dibuat, website, dan artikel akan menjadi penarik
daya tarik pasif karena menjadi kilas balik aktivitas yang dapat ditinjau ulang.
Sedangkan aktivitas aktif employer branding mulai dari perencanaan konten,
aktivitas job posting, pengikutsertaan karyawan dalam sebuah konten media sosial.
81
5.2.3 Pengaruh Employer Branding terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 3 menyatakan employer branding berpengaruh
signifikan dan positif terhadap intensi calon pegawai melamar pekerjaan. Kajian
manajemen merek telah berkembang pada implikasi pemanfaatan menarik talenta
potensial bagi perusahaan (Ambler & Barrow, 1996; Berthon et al., 2005).
Employer branding berkembang pesat pemanfaatannya, mengusahakan perusahaan
menjadi tempat yang menarik bagi talenta potensial. Pada studi yang melibatkan
Best Employer Survey (BES) menunjukkan familiaritas dan reputasi perusahaan
menjadi prediktor intensi melamar pekerjaan (Banerjee et al., 2020). Employer
branding sebagai pada penelitian ini menjadi mediator reputasi perusahaan
(Andriani et al., 2019), reputasi perusahaan dan pemasaran media sosial (Sivertzen
et al., 2013) terhadap intensi melamar pekerjaan.
5.2.4 Pengaruh
Reputasi Perusahaan terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 4 menyatakan adanya pengaruh tidak langsung
melalui jalur reputasi perusahaan secara signifikan dan positif terhadap intensi
melamar pekerjaan melalui employer branding. Sejumlah temuan telah menduga
hubungan kausal reputasi perusahaan dan intensi melamar pekerjaan (Alifa &
Sarasi, 2023; Xie et al., 2015). Reputasi perusahaan bersama pemasaran media
sosial mengusahakan untuk aktivitas yang menarik bagi calon pegawai di Turnkey.
Terdapat temuan pengaruh langsung cenderung kecil, tidak signifikan (Alifa &
82
Sarasi, 2023; Andriani et al., 2019). Hal tersebut bisa dijelaskan karena reputasi
perusahaan tidak berdampak langsung pada intensi melamar pekerjaan, maka
sejumlah usaha rekrutmen dan aktivitas branding perlu dilakukan untuk
memperkenalkan pekerjaan-pekerjaan pada calon pegawai. Reputasi perusahaan
dalam penelitian ini tersalurkan melalui aktivitas employer branding yang
kemudian digunakan dalam rekrutmen perusahaan.
5.2.5 Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Intensi Calon Pegawai
Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 5 menyatakan adanya pengaruh tidak langsung
pemasaran media sosial secara signifikan dan positif
terhadap intensi calon
pegawai melamar pekerjaan. Pemasaran media sosial menggunakan Instagram,
Linkedin dan eksistensi website perusahaan tidak dapat hadir tanpa aktivitas, maka
dari itu employer branding digunakan sebagai mediator. Sejumlah penelitian
(Collins, 2007; Collins & Stevens, 2002) menggunakan faktor-faktor yang terdapat
media sosial sebagai prediktor intensi melamar pekerjaan. Sedangkan efek
pemasaran media sosial dilakukan untuk mempengaruhi pembuatan keputusan
(Kim & Ko, 2010). Selanjutnya, penelitian Carpentier (2019) menunjukkan media
sosial adalah alat rekrutmen dan secara positif mencitrakan daya tarik perusahaan
melalui aktivitas employer branding terhadap talenta potensial.
5.3 Implementasi
Penelitian ini mampu membuktikan employer branding sebagai variabel
mediasi yang positif dan signifikan terhadap variabel reputasi perusahaan dan
83
pemasaran media sosial. Gap penelitian yang diajukan mampu terjawab dalam
pemodelan penelitian ini. Artinya penggunaan media sosial yang masif dan
beriorentasi low cost mampu dimaksimalkan untuk rekrutmen maupun publikasi
perushaan untuk membangun reputasi perusahaan yang berpengaruh pada intensi
calon pegawai melamar pekerjaan di Turnkey. Pada penerapan pada merekrut
talenta potensial hal ini dapat diterapkan dengan perusahaan mengaktifkan
pemasaran merek perusahaan. Reputasi perusahaan berkenaan dengan persepsi
individu dan orang lain, walaupun dalam membangun reputasi membutuhkan
operasional yang baik. Maka diharapkan reputasi yang baik akan memikat pelamar
pekerja dikemudian hari.
Employer
branding
melalui
keikutsertaan
karyawan
diharapkan
memberikan persepsi yang dekat dan memiliki informasi perusahaan lebih detail.
Hal ini bisa diupayakan tiap karyawan mengunggah pengalaman, bercerita tentang
pekerjaan dan beneficial menjadi pegawai, bagaimana lingkungan perusahaan dan
budaya apa yang mengakar.
Keutamaan sebuah perusahaan rintisan menjadi pilihan yang menarik bagi
Generasi Z dan Y adalah personal development, nilai psikologis, kesamaan visi,
dan harapan untuk belajar. Pada HR 3.0 ‘talent war’ tidak dapat dihindarkan, maka
perusahaan harus mampu bersaing mendapatkan talenta potensial. Salah satu usaha
employer branding adalah mempromosikan EVP (Employer Value Proposition)
yang bersamaan dengan visi perusahaan mempunyai tujuan membentuk perjalanan
seorang karyawan dari awal mengenal hingga nanti berakhir.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dalam bab sebelumnya, dapat diambil beberapa
kesimpulan yaitu sebagai berikut:
a. Employer branding mampu memediasi reputasi perusahaan dan
pemasaran media sosial dan peranannya berpengaruh positif, hal ini
mampu
diterapkan
pada
penelitian
selanjutnya
untuk
usaha
membangun reputasi perusahaan.
b. Employer branding mampu digunakan sebagai prediktor strategis
rekrutmen memperjuangkan talenta potensial yang memiliki kesesuaian
kualifikasi agar mereka memilih perusahaan Turnkey.
c. Penggunaan pemasaran media sosial merupakan penunjang aktivitas
employer branding semakin besar, mengaktifkan fitur-fitur pelamar
kerja untuk menyesuaikan profilnya. Hal ini tentunya didukung dengan
konsistensi konten media sosial dan employer branding agar sinyal
yang diterima pelamar kerja yaitu intensi melamar pekerjaan.
84
85
6.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan temuan analisis data
maka diperoleh saran sebagai berikut:
a. Peran employer branding dikonfirmasi dapat dilanjutkan dan terdapat
pengaruh reputasi perusahaan dengan bantuan media sosial terhadap
intensi melamar pekerjaan. Employer branding secara empiris membantu
talenta potensial mengenali perusahaan dalam proses rekrutmen.
Penelitian ini berdasarkan > 90% karakteristik Generasi Z (20 – 26 tahun).
b. Implikasi pada manajerial dapat menggugah tren yang ada melalui
informasi yang relevan. Hal ini sejalan dengan asumsi Generasi Y dan Z
merupakan pasar dominasi baik sebagai talenta potensial, klien, dan
partner bisnis yang disesuaikan dengan kegunaan media sosial (Fisher et
al., 2014). Citra perusahaan di media sosial dapat disesuaikan dengan
karakteristik audiens namun tidak meninggalkan atribut khas perusahaan.
Harapannya dengan konsistensi keaktifan tersebut, secara aktif maupun
pasif, internal dan eksternal mengenali perusahaan lebih baik.
c. Peran pemasaran media sosial dimaksimalkan baik profesional dan
informal untuk menarik talenta potensial. Mengingat tren di tiap media
sosial berbeda, diharapkan berhati-hati menanggapi dan ”riding the wave”,
sudah banyak kasus oleh figur publik salah melangkah dan menjadi
blunder karena tidak sesuai dengan atribut khas yang sudah melekat.
Sebagai penutup, perusahaan awalnya dikembangkan oleh kelompok kecil
86
dengan sebuah cita. Alangkah baik jika kedepannya employer branding
mampu mendokumentasi cita yang mengakar pada perusahaan, sehingga
orang-orang yang bekerja saling bertukar nilai dan sebagai perusahaan
dapat membangun pengalaman yang berarti bagi setiap orang.
d. Studi ini dilakukan pada perusahaan rintisan di bidang tekfin dengan
sampel kecil sehingga di penelitian berikutnya dapat mempertimbangkan
sampel yang lebih besar dengan indikator yang dapat dikembangkan dari
jurnal terdahulu. Rujukan jurnal yang disarankan : Binu Raj (2020);
Collins (2007); Collins & Stevens (2002); Kim & Ko (2010); Melewar &
Karaosmanoglu (2006); Santiago (2019); Xie et al. (2015).
DAFTAR PUSTAKA
Alalwan, A. A., Rana, N. P., Dwivedi, Y. K., & Algharabat, R. (2017). Social media
in marketing: A review and analysis of the existing literature. Telematics and
Informatics, 34(7), 1177–1190. https://doi.org/10.1016/j.tele.2017.05.008
Alifa, S. M., & Sarasi, V. (2023). The Impact of Employer Branding Towards
Intention to Apply on Novo Club Community Batch 1 with Corporate
Reputation as Mediation Variable. In Journal of Social Science (Vol. 04, Issue
03).
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand
Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Andriani, R., Tegar, W. B., & Putra, S. (2019). The Intersection of Marketing and
Human Resource Disciplines: Employer Brand Equity as a Mediator in
Recruitment Process. In International Journal of Innovative Science and
Research Technology (Vol. 4). www.ijisrt.com465
Arief Rahmatsyah Putranto, N. (2020). The Impact of Social Media Content on
Employer Branding in Startup Companies in Indonesia. In Asian Journal of
Research in Business and Management (Vol. 2, Issue 3).
http://myjms.moe.gov.my/index.php/ajrbm
Banerjee, P., Saini, G. K., & Kalyanaram, G. (2020). The role of brands in
recruitment: mediating role of employer brand equity. Asia Pacific Journal of
Human Resources, 58(2), 173–196. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12209
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of
attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising,
24(2), 151–172. https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912
Binu Raj, A. (2020). Impact of employee value proposition on employees’ intention
to stay: moderating role of psychological contract and social identity. South
Asian
Journal
of
Business
Studies,
10(2),
203–226.
https://doi.org/10.1108/SAJBS-10-2019-0183
Boston Consulting Group, & AC Ventures. (2023). Indonesia’s Fintech Industry is
Ready to Rise. March. https://www.bcg.com/publications/2023/fintechindustry-indonesia-growth
87
88
Carpentier, M., Van Hoye, G., & Weijters, B. (2019). Attracting applicants through
the organization’s social media page: Signaling employer brand personality.
Journal of Vocational Behavior, 115(September 2018), 103326.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103326
Collier, J. (2020). Applied structural equation modeling using AMOS: Basic to
advanced techniques. Routledge.
Collins, C. J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product
awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors.
Journal of Applied Psychology, 92(1), 180–190. https://doi.org/10.1037/00219010.92.1.180
Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitmentrelated activities and the application decisions of new labor-market entrants:
A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6),
1121–1133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.6.1121
Connelly, B. L., Certo, S. T., Ireland, R. D., & Reutzel, C. R. (2011). Signaling
theory: A review and assessment. Journal of Management, 37(1), 39–67.
https://doi.org/10.1177/0149206310388419
Daniel, R. G., & José, N. (2010). Employer Branding Constrains Applicants’ Job
Seeking Behaviour? Revista de Psicología Del Trabajo y de Las
Organizaciones, 26(3), 223–234. https://doi.org/10.5093/tr2010v26n3a6
Ferdinand, A. (2014). Metodologi pedoman penelitian untuk penulisan skripsi tesis
dan disertasi ilmu manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Fisher, R., McPhail, R., You, E., & Ash, M. (2014). Using social media to recruit
global supply chain managers. International Journal of Physical Distribution
and Logistics Management, 44, 635–645. https://doi.org/10.1108/IJPDLM07-2013-0179
Hair, J. F., Celsi, M., Ortinau, D. J., & Bush, R. P. (2017). Essentials of Marketing
Research E-Book.
Haryono, S. (2019). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS,
LISREL, PLS. Badan Penerbit PT. Intermedia Personalia Utama, 450.
http://repository.umy.ac.id/handle/123456789/12640
89
Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to
organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001.
https://doi.org/10.1177/0013164403258403
Hosain, M. S. (2023). Integration of social media into HRM practices: a
bibliometric overview. PSU Research Review, 7(1), 51–72.
https://doi.org/10.1108/PRR-12-2020-0039
Kim, A. J., & Ko, E. (2010). Impacts of luxury fashion brand’s social media
marketing on customer relationship and purchase intention. Journal of Global
Fashion
Marketing,
1(3),
164–171.
https://doi.org/10.1080/20932685.2010.10593068
Lievens, F., & Slaughter, J. E. (2016). Employer Image and Employer Branding:
What We Know and What We Need to Know. In Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational Behavior (Vol. 3, pp. 407–
440). Annual Reviews Inc. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych041015-062501
Melewar, T. C., & Karaosmanoglu, E. (2006). Seven dimensions of corporate
identity: A categorisation from the practitioners’ perspectives. In European
Journal of Marketing (Vol. 40, Issues 7–8, pp. 846–869).
https://doi.org/10.1108/03090560610670025
Mustafa, Z., & Wijaya, T. (2012). Panduan teknik statistik SEM \& PLS dengan
SPSS Amos. Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka.
OECD. (2018). Job Creation and Local Economic Development 2018: Preparing
for the Future of Work. 12. http://www.oecd.org/employment/leed/LEEDFlagship-Policy-Highlights.pdf
Sahay, R., Allmen, Ulric Eriksson von Lahreche, A., Khera, P., Ogawa, S.,
Bazarbash, M., & Beaton, K. (2020). The Promise of Fintech; Financial
Inclusion in the Post COVID-19 Era. In IMF Departmental Papers / Policy
Papers
from
International
Monetary
Fund
(Issue
20).
https://econpapers.repec.org/paper/imfimfdps/2020_2f009.htm%0D
Santiago, J. (2019). The relationship between brand attractiveness and the intent to
apply for a job: A millennials’ perspective. European Journal of Management
and Business Economics, 28(2), 142–157. https://doi.org/10.1108/EJMBE-122018-0136
90
Sivertzen, A. M., Nilsen, E. R., & Olafsen, A. H. (2013). Employer branding:
Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product and
Brand Management, 22(7), 473–483. https://doi.org/10.1108/JPBM-09-20130393
Soeling, P. D., Ajeng Arsanti, S. D., & Indriati, F. (2022). Organizational
reputation: does it mediate the effect of employer brand attractiveness on
intention
to
apply
in
Indonesia?
Heliyon,
8(4).
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09208
Steinbrink, M., & Niedenführ, H. (2020). Time for a Rethink. Springer Geography,
July, 9–34. https://doi.org/10.1007/978-3-030-22841-5_2
Sugandi, E. A. (2021). The COVID-19 Pandemic and Indonesia’s Fintech Markets.
SSRN Electronic Journal, 1281. https://doi.org/10.2139/ssrn.3916514
Sugiyono, P. D. (2010). Metode Peneliian. Kuantitatif, Kualitatif, Dan R\&D.
Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, R\&d dan Penelitian Pendidikan). Metode Penelitian Pendidikan,
67.
Taylor, M. S., & Bergmann, T. J. (1987). Organizational Recruitment Activities
And Applicants’ Reactions At Different Stages Of The Recruitment Process.
Personnel Psychology, 40(2), 261–285. https://doi.org/10.1111/j.17446570.1987.tb00604.x
Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the
stages: A meta-analytic test of predictors of applicant attraction at different
stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65(3), 597–660.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2012.01254.x
Xie, C., Bagozzi, R. P., & Meland, K. V. (2015). The impact of reputation and
identity congruence on employer brand attractiveness. Marketing Intelligence
and Planning, 33(2), 124–146. https://doi.org/10.1108/MIP-03-2014-0051
LAMPIRAN
Modification Indices
Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)
Observation number
98
104
102
107
8
17
20
1
9
80
31
48
108
109
95
28
68
57
26
11
97
74
106
30
110
99
96
101
63
19
4
6
91
Mahalanobis d-squared
27,281
26,891
25,116
24,812
20,395
19,363
19,125
18,384
18,336
18,205
17,840
17,767
17,557
17,453
17,297
17,170
16,018
15,023
14,830
14,699
14,348
13,671
13,589
13,480
13,474
13,310
13,298
13,051
13,042
12,914
12,658
12,592
12,291
p1
,001
,001
,003
,003
,016
,022
,024
,031
,031
,033
,037
,038
,041
,042
,044
,046
,066
,090
,096
,100
,110
,135
,138
,142
,142
,149
,150
,160
,161
,167
,179
,182
,197
p2
,132
,012
,004
,001
,033
,041
,020
,025
,010
,004
,003
,001
,001
,000
,000
,000
,001
,013
,011
,008
,012
,046
,034
,027
,015
,015
,008
,011
,006
,005
,008
,006
,010
Observation number
85
67
77
37
100
56
36
69
103
2
32
113
47
92
105
38
51
35
33
86
70
76
61
93
42
18
83
87
41
43
84
29
27
52
73
24
82
10
75
59
Mahalanobis d-squared
11,744
11,726
11,488
11,475
11,437
10,721
10,594
10,538
10,443
10,206
9,715
9,692
9,225
8,998
8,845
8,657
8,375
8,354
8,328
8,305
8,198
8,033
7,869
7,821
7,610
7,260
7,219
6,944
6,570
6,553
6,209
6,052
5,982
5,891
5,810
5,802
5,784
5,455
5,408
5,286
p1
,228
,229
,244
,245
,247
,295
,305
,309
,316
,334
,374
,376
,417
,437
,452
,470
,497
,499
,501
,504
,514
,531
,547
,552
,574
,610
,614
,643
,682
,684
,719
,735
,742
,751
,759
,760
,761
,793
,797
,809
p2
,045
,030
,043
,029
,021
,145
,150
,127
,121
,172
,402
,346
,618
,710
,748
,805
,895
,865
,834
,797
,808
,849
,885
,868
,918
,977
,971
,991
,999
,998
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
Observation number
111
12
78
22
88
7
23
34
5
79
39
16
13
50
58
53
21
90
65
89
62
45
14
55
71
72
15
Mahalanobis d-squared
5,137
4,931
4,850
4,702
4,615
4,556
4,549
4,545
4,435
4,354
4,253
4,233
3,841
3,738
3,677
3,588
3,544
3,487
3,446
3,338
3,313
3,166
3,164
3,108
3,071
3,044
2,961
p1
,822
,840
,847
,859
,866
,871
,872
,872
,881
,887
,894
,895
,922
,928
,931
,936
,939
,942
,944
,949
,951
,957
,957
,960
,961
,963
,966
p2
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
1,000
Frekuensi Indikator
Variabel Reputasi Perusahaan
CR1
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
2
1.8
1.8
1.8
5
11
9.7
9.7
11.5
6
6
5.3
5.3
16.8
7
23
20.4
20.4
37.2
8
38
33.6
33.6
70.8
9
23
20.4
20.4
91.2
10
10
8.8
8.8
100.0
Total
113
100.0
100.0
CR2
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
.9
.9
.9
3
2
1.8
1.8
2.7
4
1
.9
.9
3.5
5
12
10.6
10.6
14.2
6
15
13.3
13.3
27.4
7
16
14.2
14.2
41.6
8
33
29.2
29.2
70.8
9
20
17.7
17.7
88.5
10
13
11.5
11.5
100.0
Total
113
100.0
100.0
Variabel Pemasaran Media Sosial
SMM1
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
3
2.7
2.7
2.7
4
7
6.2
6.2
8.8
5
12
10.6
10.6
19.5
6
9
8.0
8.0
27.4
7
22
19.5
19.5
46.9
8
24
21.2
21.2
68.1
9
20
17.7
17.7
85.8
10
16
14.2
14.2
100.0
Total
113
100.0
100.0
SMM2
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
1.8
1.8
1.8
5
10
8.8
8.8
10.6
6
13
11.5
11.5
22.1
7
18
15.9
15.9
38.1
8
35
31.0
31.0
69.0
9
27
23.9
23.9
92.9
10
8
7.1
7.1
100.0
Total
113
100.0
100.0
Variabel Employer branding
EB1
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
1.8
1.8
1.8
4
5
4.4
4.4
6.2
5
15
13.3
13.3
19.5
6
9
8.0
8.0
27.4
7
28
24.8
24.8
52.2
8
27
23.9
23.9
76.1
9
12
10.6
10.6
86.7
10
15
13.3
13.3
100.0
Total
113
100.0
100.0
EB2
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
1
.9
.9
.9
3
3
2.7
2.7
3.5
4
2
1.8
1.8
5.3
5
10
8.8
8.8
14.2
6
16
14.2
14.2
28.3
7
19
16.8
16.8
45.1
8
30
26.5
26.5
71.7
9
25
22.1
22.1
93.8
10
7
6.2
6.2
100.0
Total
113
100.0
100.0
EB3
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
3
2
1.8
1.8
1.8
4
2
1.8
1.8
3.5
5
4
3.5
3.5
7.1
6
5
4.4
4.4
11.5
7
11
9.7
9.7
21.2
8
30
26.5
26.5
47.8
9
31
27.4
27.4
75.2
10
28
24.8
24.8
100.0
Total
113
100.0
100.0
Variabel Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
IA1
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
1
.9
.9
.9
5
12
10.6
10.6
11.5
6
7
6.2
6.2
17.7
7
12
10.6
10.6
28.3
8
37
32.7
32.7
61.1
9
22
19.5
19.5
80.5
10
22
19.5
19.5
100.0
Total
113
100.0
100.0
IA2
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
4
4
3.5
3.5
3.5
5
7
6.2
6.2
9.7
6
7
6.2
6.2
15.9
7
18
15.9
15.9
31.9
8
38
33.6
33.6
65.5
9
18
15.9
15.9
81.4
10
21
18.6
18.6
100.0
Total
113
100.0
100.0
Nilai Indeks
Nilai Indeks Variabel Reputasi Perusahaan
Indikator
CR1
CR2
1
0
0,9
2
0
0
3
0
1,8
Persentase Frekuensi
Indeks Kategori
4
5
6
7
8
9
10
1,8
9,7
5,3
20,4 33,6 20,4
8,8
77,07
Tinggi
0,9
10,6 13,3 14,2 29,2 17,7 11,5
75
Tinggi
Nilai Indeks Rata-rata
76,035 Tinggi
Nilai Indeks Variabel Pemasaran Media Sosial
Indikator
SMM1
SMM2
1
0
0
2
0
0
3
2,7
1,8
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
6,2
10,6
8
19,5
0
8,8
11,5 15,9
Nilai Indeks Rata-rata
8
21,2
31
9
17,7
23,9
10
14,2
7,1
8
23,9
26,5
26,5
9
10,6
22,1
27,4
10
13,3
6,2
24,8
Indeks Kategori
74,13
76,38
75,255
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Nilai Indeks Variabel Employer Branding
Indikator
EB1
EB2
EB3
1
0
0,9
0
2
0
0
0
3
1,8
2,7
1,8
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
4,4
13,3
8
24,8
1,8
8,8
14,2 16,8
1,8
3,5
4,4
9,7
Nilai Indeks Rata-rata
Indeks Kategori
73,07
73,59
83,1
76,5867
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Nilai Indeks Variabel Intensi Calon Pegawai Melamar Pekerjaan
Indikator
IA1
IA2
1
0
0
2
0
0
Persentase Frekuensi
4
5
6
7
0,9
10,6
6,2
10,6
3,5
6,2
6,2
15,9
Nilai Indeks Rata-rata
3
0
0
8
32,7
33,6
9
19,5
15,9
10
19,5
18,6
Indeks Kategori
80,01
79,14
79,575
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Output Full Model
Output Structural Model 2
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Multivariate
min
3,000
4,000
4,000
3,000
3,000
4,000
1,000
3,000
1,000
max
10,000
10,000
10,000
10,000
10,000
10,000
10,000
10,000
10,000
skew
-1,253
-,605
-,626
-,487
-,706
-,566
-,773
-,296
-,880
c.r.
-5,437
-2,624
-2,716
-2,114
-3,063
-2,458
-3,356
-1,286
-3,820
kurtosis
1,580
-,402
-,027
-,588
,233
-,115
,766
-,517
,873
20,268
c.r.
3,428
-,873
-,058
-1,276
,507
-,249
1,662
-1,122
1,894
7,656
Estimates (Group number 1 - Default model)
Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)
Maximum Likelihood Estimates
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Employer
Branding
Intensi
Intensi
EB2
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
,507
,147
3,461
***
par_6
<--- Media
,524
,168
3,118
,002
par_7
<--- Employer Branding
<--- Media
<--- Employer Branding
1,183
-,555
1,000
,461
,491
2,563
-1,128
,010
,259
par_8
par_11
<---
Reputasi
Perusahaan
EB1
CR2
CR1
SMM2
SMM1
IA2
IA1
EB3
<--- Employer Branding
Reputasi
<--Perusahaan
Reputasi
<--Perusahaan
<--- Media
<--- Media
<--- Intensi
<--- Intensi
<--- Employer Branding
Estimate
,841
S.E.
,105
C.R.
7,997
P
***
Label
par_1
,072
10,542
***
par_2
,111
10,338
***
par_3
,104
,098
9,520
7,686
***
***
par_4
par_5
1,000
,764
1,000
1,146
1,000
,992
,754
Variances: (Group number 1 - Default model)
Reputasi Perusahaan
Media
e10
e11
e2
e3
e4
e5
e6
e7
e8
e9
e1
Estimate
2,346
1,797
,036
,875
,994
1,562
,682
,664
,496
1,144
,518
,574
1,355
S.E.
,417
,319
,090
,217
,168
,225
,163
,119
,129
,211
,170
,171
,212
C.R.
5,628
5,630
,404
4,024
5,916
6,932
4,179
5,588
3,831
5,423
3,046
3,360
6,401
P
***
***
,686
***
***
***
***
***
***
***
,002
***
***
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Employer Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Estimate
,982
,542
,459
,766
,787
,674
,784
,673
,775
,479
,671
Label
par_12
par_13
par_14
par_15
par_16
par_17
par_18
par_19
par_20
par_21
par_22
par_23
par_24
Total Effects (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Media
Reputasi
Perusahaan
Employer
Branding
Intensi
,524
,507
,000
,000
,065
,395
,065
,065
1,146
1,000
,000
,000
,441
,524
,600
,383
,595
,600
,000
,000
,764
1,000
,427
,507
1,183
,754
1,173
1,183
,000
,000
,000
,000
,841
1,000
,000
,000
,992
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Media
Reputasi
Perusahaan
Employer
Branding
Intensi
,524
,507
,000
,000
-,555
,000
,000
,000
1,146
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,764
1,000
,000
,000
1,183
,754
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,841
1,000
,000
,000
,992
1,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Employer Branding
Intensi
,000
,000
,000
1,173
1,183
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Direct Effects (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
Media
Employer Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
,000
,620
,395
,065
,065
,000
Reputasi
Perusahaan
,000
,600
,383
,595
,600
,000
Media
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
,000
,000
,000
,441
,524
Reputasi
Perusahaan
,000
,000
,000
,427
,507
Employer Branding
Intensi
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Bootstrapping
Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
Indirect Effects - Lower Bounds (BC) (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Media
Reputasi
Perusahaan
Employer
Branding
Intensi
,000
,000
,000
,000
,032
,039
-,631
-,668
,000
,000
,000
,000
,034
,011
,163
,119
,168
,163
,000
,000
,000
,000
,159
,173
,000
,000
,316
,297
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Indirect Effects - Upper Bounds (BC) (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
Media
Reputasi
Perusahaan
Employer
Branding
Intensi
,000
,000
,000
,000
4,988
,730
,570
,566
,000
,000
,000
,000
,861
1,248
,814
1,198
1,248
,000
,000
,000
,000
,861
,000
,000
4,235
4,385
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Media
EB2
,939
Reputasi
Perusahaan
1,021
Employer
Branding
,000
Intensi
,000
Indirect Effects - Two Tailed Significance (BC) (Group number 1 - Default model)
Employer
Branding
Intensi
EB3
IA1
IA2
SMM1
SMM2
CR1
CR2
EB1
EB2
Media
Reputasi
Perusahaan
Employer
Branding
Intensi
...
...
...
...
,038
,039
,780
,777
...
...
...
...
,042
,048
,009
,002
,009
,009
...
...
...
...
,002
,002
...
...
,009
,009
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
Model Fit Summary
CMIN
Model
Default model
Saturated model
Independence model
NPAR
24
45
9
CMIN
28,776
,000
660,189
DF
21
0
36
P
,119
CMIN/DF
1,370
,000
18,339
RMR
,118
,000
1,358
GFI
,950
1,000
,282
AGFI
,893
PGFI
,443
,103
,226
NFI
Delta1
,956
1,000
RFI
rho1
,925
IFI
Delta2
,988
1,000
TLI
rho2
,979
RMR, GFI
Model
Default model
Saturated model
Independence model
Baseline Comparisons
Model
Default model
Saturated model
CFI
,988
1,000
Model
Independence model
NFI
Delta1
,000
RFI
rho1
,000
IFI
Delta2
,000
TLI
rho2
,000
CFI
,000
Parsimony-Adjusted Measures
Model
Default model
Saturated model
Independence model
PRATIO
,583
,000
1,000
PNFI
,558
,000
,000
PCFI
,576
,000
,000
NCP
7,776
,000
624,189
LO 90
,000
,000
544,495
NCP
Model
Default model
Saturated model
Independence model
HI 90
25,986
,000
711,307
FMIN
Model
Default model
Saturated model
Independence model
FMIN
,257
,000
5,895
F0
,069
,000
5,573
LO 90
,000
,000
4,862
HI 90
,232
,000
6,351
RMSEA
Model
Default model
Independence model
RMSEA
,057
,393
LO 90
,000
,367
HI 90
,105
,420
PCLOSE
,372
,000
AIC
76,776
90,000
678,189
BCC
81,482
98,824
679,954
BIC
142,233
212,732
702,736
AIC
Model
Default model
Saturated model
Independence model
CAIC
166,233
257,732
711,736
ECVI
Model
Default model
Saturated model
ECVI
,686
,804
LO 90
,616
,804
HI 90
,848
,804
MECVI
,728
,882
Model
Independence model
ECVI
6,055
LO 90
5,344
HI 90
6,833
MECVI
6,071
HOELTER
Model
Default model
Independence model
HOELTER
.05
128
9
HOELTER
.01
152
10
Responden bebas outlier
No
1
2
3
4
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
CR1
7
8
7
8
6
8
8
5
8
7
5
10
9
8
7
9
10
5
7
8
10
8
9
8
7
10
5
4
9
9
CR2
6
8
8
6
6
6
9
5
10
7
3
9
9
9
8
8
10
5
5
6
10
9
8
7
7
10
6
3
9
10
SMM1 SMM2
8
10
8
8
7
8
7
6
6
6
10
9
8
7
4
6
10
8
7
7
3
5
9
9
8
9
7
8
8
8
8
8
6
6
5
5
4
7
8
9
10
10
9
9
7
8
9
9
8
8
8
9
5
6
4
5
8
9
10
10
EB1
5
9
7
8
7
10
8
8
10
7
3
9
7
7
7
7
5
5
6
10
9
10
8
10
8
8
5
6
6
9
EB2
9
6
7
8
5
8
7
4
10
7
5
9
8
7
8
8
6
5
8
7
10
8
9
8
8
6
6
3
8
9
EB3
10
8
8
10
6
10
9
9
7
7
5
10
9
8
9
10
10
8
9
6
10
8
9
10
8
8
7
8
8
10
IA1
10
10
8
7
7
7
9
5
10
5
7
8
8
8
9
9
10
8
9
6
10
8
10
8
8
10
7
8
8
6
IA2
10
8
8
8
7
8
8
4
8
5
5
9
9
8
8
10
10
7
8
4
10
8
9
8
8
9
6
7
8
6
No
33
34
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
55
58
59
60
62
63
64
65
66
67
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
CR1
8
7
5
9
8
5
6
7
9
7
6
9
9
8
9
7
8
7
7
6
8
7
8
8
8
7
8
8
7
9
7
9
5
7
9
8
8
9
10
8
7
10
CR2
8
7
6
9
8
6
5
6
8
8
5
10
10
8
9
7
8
7
7
6
10
6
8
8
8
7
5
8
8
8
7
8
4
8
9
8
5
7
9
9
7
9
SMM1 SMM2
5
5
7
7
7
7
10
10
7
8
6
8
5
6
7
6
8
8
7
8
8
8
8
10
10
9
8
8
10
9
7
8
5
8
5
8
7
8
7
6
9
8
7
8
9
8
8
9
7
7
6
8
9
7
7
8
9
8
8
9
10
9
10
9
4
5
8
7
9
9
8
8
4
6
9
8
8
8
7
9
8
9
9
9
EB1
7
5
7
10
9
5
5
6
7
7
7
7
10
8
10
7
8
7
7
5
8
8
8
8
9
7
4
8
8
9
8
8
4
7
9
7
7
5
7
6
8
9
EB2
7
8
7
10
6
6
4
6
7
8
6
9
8
8
9
7
7
5
8
6
10
6
9
9
8
7
6
8
9
8
9
8
3
8
8
7
6
5
9
8
8
9
EB3
5
9
7
10
10
8
4
6
10
8
8
9
10
9
10
8
9
8
8
7
8
9
10
9
9
9
7
10
9
9
9
9
3
8
9
8
9
10
7
7
9
10
IA1
5
6
5
10
8
8
5
5
10
7
8
9
9
9
9
8
10
5
8
7
9
7
9
8
8
5
8
8
8
9
8
8
5
8
10
8
8
10
10
8
8
9
IA2
7
6
5
10
7
9
4
4
9
7
8
10
10
8
9
7
10
8
8
7
8
6
8
9
8
7
7
7
9
9
9
8
6
8
10
8
8
10
9
9
8
9
No
84
85
86
87
88
89
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
105
106
107
109
110
111
112
113
114
116
117
119
120
122
123
124
125
126
127
128
129
131
CR1
7
7
6
7
8
9
10
8
8
9
9
9
8
8
8
9
9
8
5
7
6
9
8
8
8
5
8
9
8
5
8
8
8
10
4
7
10
9
10
8
5
CR2
7
8
6
7
7
9
10
8
8
8
8
8
7
10
9
9
9
9
5
6
5
8
10
8
5
5
8
10
7
9
10
9
8
8
1
8
6
6
9
8
5
SMM1 SMM2
8
8
5
8
6
7
5
5
3
5
10
10
9
9
10
7
8
8
9
7
9
10
10
9
5
6
7
8
7
7
10
9
9
8
9
9
3
3
6
7
7
6
9
9
10
8
4
7
4
6
5
5
6
8
8
9
10
9
9
7
8
7
7
5
6
7
9
6
5
3
6
9
9
7
7
8
10
10
9
9
5
5
EB1
6
4
8
7
5
10
10
4
7
9
8
10
8
7
8
10
8
8
5
5
5
8
7
7
3
5
7
10
6
8
9
6
8
8
4
7
6
10
10
9
5
EB2
8
6
8
7
5
9
9
7
8
8
9
8
9
10
7
9
9
9
3
6
6
9
9
9
5
5
8
7
7
6
7
10
9
7
1
9
5
9
10
8
5
EB3
7
8
8
6
8
10
10
10
9
9
8
8
8
10
8
8
10
10
5
5
7
9
10
10
8
4
9
8
7
9
10
9
8
9
3
6
8
9
10
9
9
IA1
6
7
7
6
8
9
10
10
9
9
10
7
9
10
7
8
9
9
5
5
8
8
10
10
9
6
5
9
8
9
9
6
10
8
4
10
8
8
10
8
8
IA2
7
7
7
6
8
10
10
10
9
8
9
7
8
10
9
8
8
8
5
5
6
8
7
10
8
10
5
10
10
10
8
8
10
7
5
9
8
7
10
8
8
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Sarjana
Terapan Politeknik Negeri Semarang, saya:
Nama
: Ariana Sari Dewi
Program studi
: D4-Manajemen Bisnis Internasional
Melalui penelitian dengan judul “Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran
Media Sosial Terhadap Intensi Calon Pegawai Melamar di Turnkey Dengan
Employer Branding Sebagai Variabel Mediasi”, mengharapkan kesediaan
mahasiswa untuk mengisi lembar kuesioner ini.
Dalam partisipasi ini peneliti akan menjaga kerahasiaan jawaban. Jawaban tersebut
hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.
Atas kesediaan dan kerja sama saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Ariana Sari Dewi
4.51.19.1.06
A. IDENTITAS RESPONDEN
Untuk kelengkapan data penelitian, dimohon Saudara untuk mengisi data dibawah
ini:
1. Nama
:
…………………………………
2. Jenis Kelamin
:
Laki-laki /Perempuan
3. Usia
:
…………………………………
4. Saya aktif mencari
:
Lowongan pekerjaan
0-3 bulan
4-6 bulan
>6 bulan
6. Status Responden
:
Mahasiswa semester akhir (>semester 5)
Freshgraduate (0-2 tahun)
Graduate (>2 tahun)
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Reputasi Perusahaan
Reputasi perusahaan dimaknai secara global, stabil, berdasar penilaian evaluatif
tentang organisasi yang dimiliki bersama (Lievens & Slaughter, 2016)
No.
Semakin Tidak
Setuju
Pernyataan
1
CR1
Turnkey memiliki
reputasi yang baik
CR2
Saya mendengar hal
positif
mengenai
Turnkey
2
3
4
Semakin Setuju
5
6
Sumber: Xie et al. (2015) dikembangkan oleh Penulis, 2023
2. Pemasaran Media Sosial
7
8
9
10
Kegiatan pemasaran media sosial (SMM) didefinisikan sebagai penggunaan
aplikasi dan platform media sosial online untuk melakukan hiburan, kustomisasi,
tren, niat beli, interaksi dan dari mulut ke mulut (Kim & Ko, 2010)
No.
Semakin Tidak
Setuju
Pernyataan
1
SMM1
Saya melihat variasi media
sosial konten Turnkey
(Linkedin, Instagram)
SMM2
Terdapat informasi detail
mengenai
lowongan
pekerjaan
2
3
4
Semakin Setuju
5
6
7
8
9
Sumber: Collins (2007) dikembangkan oleh Penulis, 2023
3. Employer Branding
Employer branding adalah segenap usaha yang dilakukan perusahaan untuk
mengkomunikasikan eksistensinya pada talenta potensial sebagai tempat
bekerja yang menarik/diingini (Lloyd; (Berthon, Ewing, & Hah, 2005)
No.
Pernyataan
EB1
Saya mudah
mengenali
Turnkey
sebagai salah
satu
perusahaan
fintech
EB2
Turnkey
mampu
memberikan
lowongan
pekerjaan di
lokasi yang
Semakin Tidak Setuju
1
2
3
4
5
Semakin Setuju
6
7
8
9
10
10
No.
Pernyataan
Semakin Tidak Setuju
1
2
3
4
5
Semakin Setuju
6
7
8
9
10
saya idamkan
dengan
prospek worklife balance
EB3
Turnkey
merupakan
tekfin yang
menawarkan
pekerjaan
yang menarik
Sumber:Collins (2007), Highhouse et al. (2003) dikembangkan oleh penulis, 2023
4. Intensi Melamar Pekerjaan
Intensi melamar pekerjaan merupakan prediksi evalutif talenta potensial terhadap
perusahaan dipengaruhi reputasi perusahaan dan identitas pelamar (Xie et al., 2015).
No.
Pernyataan
IA1
Melalui
penawaran
pekerjaan saya
tertarik
bekerja di
Turnkey
IA2
Saya
menerima
tawaran
pekerjaan dari
Turnkey
Semakin Tidak Setuju
1
2
3
4
5
Semakin Setuju
6
7
8
9
Sumber: Pengembangan Collins (2007), Taylor & Bergmann (1987), 2023
10
DOES EMPLOYER BRANDING CONSIDERED POSITIVELY TOWARDS
INTENTION TO APPLY IN START UP FINTECH?
Penulis:
Ariana Sari Dewi1, Hadiahti Utami2, Inayah3
123
Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Semarang
Jl. Prof. H. Soedarto S.H., Tembalang, Semarang, Jawa Tengah, Kode Pos 50275,
Indonesia
Email: [email protected](Penulis Korespondensi)
Telp/WA: 0859-1065-26745 (Corresponding authors)
ABTRACT
Both active and latent activities of employer branding are developments of brand
management, with implications for shaping an individual's perception of the
company. Employer branding's focus is considered a strategic and specialized
expansion by HR Marketing. The Turnkey employer branding activities were
strategically launched in January 2023 with the hope of introducing the company
and generating a positive impact on recruitment. This study expands the modeling
that can be used in the recruitment process: company reputation, social media
marketing, and employer branding activities all contribute to bridging the gap
towards job application intentions. The social media platforms used are LinkedIn
and Instagram. The survey was conducted online, targeting 131 respondents
including final-year students, fresh graduates, and graduates, using purposive
sampling. The analysis employed Structural Equation Model AMOS 24, which
revealed a significant and positive relationship between company reputation, social
media marketing, and employer branding. The influence of company reputation and
social media marketing on job application intentions through employer branding is
also found to be significant and positive.
Keywords: Employer branding (EB), Intention to Apply Job (IA), Social Media
Marketing (SMM), Company Reputation (CR)
ABSTRAK
Aktivitas employer branding aktif maupun laten merupakan pengembangan dari
manajemen merek implikasinya menarik persepsi seseorang terhadap perusahaan.
Konsentrasi employer branding dianggap strategi dan khusus perluasan oleh HR
Marketing. Aktivitas employer branding Turnkey distrategikan Januari 2023
dengan harapan mampu memperkenalkan perusahaan dan menimbulkan efek
positif pada rekrutmen. Studi ini memperluas pemodelan yang dapat digunakan
dalam proses rekrutmen reputasi perusahaan, pemasaran media sosial, aktivitas
employer branding menjembatani terhadap intensi melamar pekerjaan. Media
sosial yang digunakan adalah Linkedin dan Instagram. Survei ini sebarkan secara
online terhadap 131 responden mahasiswa akhir, freshgraduate, dan graduate
dengan metode purposive sampling. Analisis menggunakan Structural Equation
Model AMOS 24, dihasilkan reputasi perusahaan, pemasaran media sosial
berhubungan terhadap employer branding secara signifikan dan positif. Pengaruh
reputasi perusahaan dan pemasaran media sosial terhadap intensi melamar
pekerjaan melalui employer branding signifikan dan positif.
Kata kunci: Employer branding (EB), Intensi Melamar Pekerjaan (IA), Pemasaran
Media Sosial (SMM), Reputasi Perusahaan (CR)
PENDAHULUAN
Riset Asian Development Bank Institute (2021), di tengah pandemi
COVID-19, industri teknologi finansial (tekfin) cenderung bertahan dan
memberikan dampak pemulihan ekonomi bagi Indonesia. Hal ini berkaitan dengan
jangkauan internet dan kemudahan menjangkau instrumen keuangan. Dewan
Stabilitas Keuangan (FSB) mendefinisikan tekfin sebagai inovasi teknologi untuk
memberikan pelayanan keuangan sehingga menghasilkan model bisnis baru,
aplikasi, proses, maupun produk dengan dampak material terkait penyediaan
layanan keuangan (Sahay et al., 2020).
Pesatnya industri tekfin di Indonesia disinyalir dengan meningkatnya penetrasi
digital dan interaksi positif dari investor. Dalam laporan bertajuk “Indonesia’s Fintech
Industry is A Sleeping Giant Ready to Rise” dipublikasikan AC Ventures dan BGC
membahas kemajuan tekfin di Indonesia dengan bermunculannya perusahaan rintisan
tekfin (Boston Consulting Group & AC Ventures, 2023). Dalam satu dekade terakhir,
industri tekfin di Indonesia berkembang pesat enam kali lipat yaitu 51 di tahun 2011
menjadi 334 di tahun 2022.
GAMBAR 18 PERTUMBUHAN TEKFIN
Pertumbuhan Tekfin 2011 - 2022
400
350
300
250
200
150
100
50
0
2010
2012
2014
2016
2018
2020
2022
Sumber: Data sekunder yang diolah, 2023
Eksposur tekfin di masa pandemi dan perubahan norma bekerja bagi masyarakat
Indonesia membuat normalisasi bekerja hibrida maupun Work From Anywhere (WFA).
Menurut studi PWC “Workforce Hopes and Fears Survey 2022 (Indonesia version)” 69%
sentimen publik positif mengenai aksesibilitas bekerja dari rumah maupun hibrida
(Steinbrink & Niedenführ, 2020). Perkembangan di sektor ini diikuti revolusi HR 3.0
dengan pemenuhan sumber daya melalui rekrutmen. Bisnis memerlukan potensi talenta
yang mampu mengembangkan produk, meningkatkan pelayanan di industri tekfin, mampu
tangkas di masa serba dinamis. Hal ini sejalan dengan laporan OECD (2018) menyatakan
pandangan pekerjaan masa depan yang hilang oleh otomasi namun muncul pekerjaanpekerjaan baru seperti ekonomi digital.
Peran operasional HR dalam perusahaan membawa aktivitas operasional untuk
mencapai tujuan strategis, visi dan misi perusahaan (Soeling et al., 2022). Lebih lanjut
dalam menurut Sivertzen (2013), HR memiliki aspek kritikal pada keunggulan kompetitif
dan investasi utama perusahaan. Dalam perkembangannya, HR telah mencapai revolusi
ketiga. HR 1.0 identik berfokus pada kebijakan, administrasi, dan servis berefisiensi tinggi.
Selanjutnya HR 2.0 memfokuskan nilai moral, pemberdayaan talenta berkepanjangan.
Distrupsi membawa sebuah resolusi, kehadiran HR 3.0 dengan ide baik perusahaan
maupun manusia di dalamnya harus Agile (tangkas), diartikan mampu berubah sewaktuwaktu, bertahap dan berulang. Dengan ini, HR 3.0 memberikan efisiensi pelayanan
dilengkapi kemampuan kerangka berpikir bertahap dan berulang, berorientasi pada solusi
(IBM, 2020). Daya tarik organisasi, kontrak psikologi, dan sosial-ekonomi merupakan
beberapa faktor yang membuat talenta potensial memilih bekerja di perusahaan.
Reputasi perusahaan erat dengan prestise, sentimen eksternal maupun internal
terhadap dampak performa perusahaan. Highhouse (2003) menyatakan reputasi perusahaan
dimaknai secara global, stabil, berdasar penilaian evaluatif tentang organisasi yang dimiliki
bersama. Penggunaan teknologi dengan pengukuran tujuan berdampak positif pada
performa terencana. Riset pengoptimalan aktvitas pemasaran dengan media sosial
(Agnihotri et al., 2017). Penelitian ini menggunakan aktivitas employer branding yang
mampu mengendalikan, menargetkan penggunaan media sosial sebagai alat pemasaran.
Employer branding merupakan bagian dari manajemen strategi khususnya
digunakan pada departemen HR yang mengusahakan rencana dan sarana untuk
memperkenalkan relevansi perusahaan pada talenta potensialnya. Istilah ‘Employer
branding’ diusung oleh Tim Ambler dan Simon Barrow sebagai studi ekploratori
pengaplikasian merek pada perekrutan talenta potensial (Ambler & Barrow, 1996). Gap
penelitian yaitu bukti empiris media sosial tidak memberikan efek antara reputasi
perusahaan dan intensi melamar pekerjaan (Sivertzen et al., 2013). Fisher et al. (2014)
meramalkan pasar talenta potensial mendatang adalah Generasi Z dan Y, dalam studinya,
Fisher menyebutkan Linkedin, Twitter, dan Facebook. Dalam penelitian ini menggunakan
media sosial; Linkedin dan Instagram. Sedangkan website merupakan profil statis
perusahaan. Media sosial dan website merupakan kesatuan yang digunakan rekrutmen PT
Akses Investasi Gemilang.Objek studi ini adalah PT Akses Investasi Gemilang (Turnkey),
perusahaan rintisan di bidang tekfin. Sebagai salah satu pelaku industri tekfin, bentuk
strategik untuk bersaing dalam ‘Talent War’ yaitu merintis posisi Employer branding (EB)
di awal Januari 2023. Adapun dalam proses pembentukan dan perkembangnya, media
sosial merupakan tempat paling strategis untuk trial and error perekrutan, publikasi
kegiatan, dan memperkenalkan perusahaan. Berikut salah satu tampilan media sosial yang
digunakan:
GAMBAR 2
KONTEN MEDIA SOSIAL TURNKEY
Sumber: Linkedin, 2023
Studi ini menawarkan kontribusi pada research gap dan research problem peran
employer branding secara teoritis dan manajerial di Turnkey dengan anteseden
reputasi perusahaan, pemasaran media sosial terhadap pada intensi melamar
pekerjaan melalui model empiris yang dianalisis dengan Structural Equation
Modelling (SEM). Berdasarkan uraian latar belakang maka dikembangkan judul
penelitian, “Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran Media Sosial Terhadap
Intensi Calon Pegawai Melamar di Turnkey Dengan Employer Branding Sebagai
Variabel Mediasi”.
LANDASAN TEORI
Teori Signalling
Atribut organisasi sebagai pembeda antara satu dan lainnya merupakan
salah satu prediksi daya tarik organisasi dan intensi melamar pekerjaan (Daniel &
José, 2010). Teori signaling dicetuskan Spence untuk menjelaskan asimetri
informasi dua pihak (Connelly et al., 2011), informasi yang dilihat, didengar
menyediakan prospektif dengan informasi yang mereka inginkan untuk membuat
keputusan tentang pekerjaan terhadap pencarian dan pilihan pekerjaan (Uggerslev
et al., 2012). Sinyal diberikan dari informasi yang ada dikreasikan melalui
perencanaan employer branding, pemasaran sosial media, dan reputasi perusahaan
terhadap intensi melamar pekerjaan.
Intensi Melamar Pekerjaan (IA)
Definisi intensi dalam KBBI merupakan perangkat atribut atau ciri yang
menjelaskan sesuatu yang dapat diacu dengan kata tertentu (dibedakan dengan
eksistensi). Intensi melamar pekerjaan merupakan prediksi evaluatif talenta
potensial terhadap perusahaan dipengaruhi reputasi perusahaan dan identitas
pelamar (Xie et al., 2015). Kemungkinan pelamar kerja akan menelisik tentang
perusahaan melalui ekposur (Collins, 2007), kebanggaan yang diharapkan menjadi
bagian organisasi berdampak positif terhadap intensi melamar pekerjaan (Xie et al.,
2015). Dalam intensi mencari pekerjaan, talenta potensial mempunyai preferensi
terhadap perusahaan yang sudah diketahuinya
Berdasarkan pendapat yang telah diuraikan di atas, dapat dipahami intensi
melamar pekerjaan merupakan prediksi talenta potensial mengenal, memahami
kecocokan dengan suatu perusahaan. Indikator intensi pada penelitian ini yaitu
probabilitas penerimaan tawaran pekerjaan dan keputusan penerimaan tawaran
pekerjaan (Collins, 2007; Taylor & Bergmann, 1987).
Employer branding (EB)
Ambler & Barrow (1996) dalam (Santiago, 2019), menjelaskan organisasi
dapat memupuk hubungan dekat dengan karyawan, seperti yang dilakukan
konsumen produk bermerek. Mosley & Schmidt (2017) mendefinisikan employer
branding adalah menciptakan tempat yang sangat bagus untuk bekerja dan
kemudian mempromosikannya kepada talenta yang pengetahuan dan
keterampilannya akan membantu memenuhi tujuan dan sasaran bisnisnya (Soeling
et al., 2022).
Lloyd (2002) mendeskripsikan employer branding adalah segenap usaha
yang dilakukan perusahaan untuk mengkomunikasikan eksistensinya pada talenta
potensial sebagai tempat bekerja yang menarik/diingini (Berthon et al., 2005).
Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat dipahami employer branding merupakan
segala usaha memperkenalkan perusahan kepada talenta potensial. Indikator untuk
mengukur konstruk employer branding menggunakan employer brand awareness,
perceived job attributes (Collins, 2007), general attractiveness (Highhouse et al.,
2003).
Reputasi Perusahaan (CR)
Dalam ‘The impact of reputation and identity congruence on employer
brand attractiveness’, reputasi perusahaan dimaknai sebagai prestise dan status
sebuah perusahaan (Xie et al., 2015). Adapun Sivertzen et al., (2013) beranggapan
sebuah hasil perangkat organisasi yang dibangun untuk menghasilkan prospek masa
depan. Highhouse (2009) dalam (Lievens & Slaughter, 2016) menyatakan reputasi
perusahaan dimaknai secara global, stabil, berdasar penilaian evaluatif tentang
organisasi yang dimiliki bersama. Dalam kajian tinjauan pustaka menjelaskan
perbedaan antara citra dan reputasi suatu perusahaan. Titik tinjauan perbedaan
terletak pada afektif (perasaan dan emosi) yang melekat pada citra mampu
membiaskan peran reputasi perusahaan. Bergami dan Bagozi (2000) menjelaskan
reputasi perusahaan sebagai persepsi internal dan eksternal yang diberikan pada
organisasi (Xie et al., 2015).
Berdasarkan uraian definisi perusahaan maka dapat disimpulkan bahwa reputasi
perusahaan merupakan hasil evaluatif secara global dan membangun reputasi lebih
lama dari citra/image maupun merek/brand. Indikator reputasi perusahaan yang
digunakan adalah persepsi individu dan persepsi orang lain mengenai perusahaan
(Xie et al., 2015).
Pemasaran Media Sosial (SMM)
Pemasaran lowongan pekerjaan beralih dari konvensional menjadi serba
berbasis internet. Melalui jejaring sosial seperti website, media sosial, job portal.
Jejaring sosial didefinisikan Boyd & Ellison berbasis website dimana seorang
individu maupun publik dapat memiliki profil yang dibatasi sistem,
mengartikulasikan daftar pengguna lain yang bersinggungan/bertukar koneksi, dan
melihat daftar koneksi yang berada dalam sistem (Sivertzen et al., 2013).
Kegiatan pemasaran media sosial (SMM) didefinisikan sebagai penggunaan
aplikasi dan platform media sosial online untuk melakukan hiburan, kustomisasi,
tren, niat beli, interaksi dan dari mulut ke mulut (Kim & Ko, 2010). Indikator yang
dipakai dalam penelitian adalah publikasi, aktivitas sponsorship, dukungan word of
mouth (WOM), dan pengiklanan (Collins & Stevens, 2002; Sivertzen et al., 2013).
Hipotesis
Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Employer branding
Daya tarik reputasi perusahaan yang baik tidak hanya berpengaruh pada karyawan saat ini
namun menarik talenta potensial (Xie et al., 2015). Perusahaan dengan reputasi yang baik
mampu dipercayai lebih tinggi oleh pelanggannya (Walsh et al., 2009).
H1: Reputasi perusahaan berpengaruh signifikan terhadap employer branding.
Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Employer branding
Pemasaran sosial media sebagai alat pemasaran untuk memperkenalkan, mempublikasikan
perusahaan pada talenta potensial (Andriani et al., 2019; Carpentier et al., 2019; Collins &
Stevens, 2002; Sivertzen et al., 2013) di mana media sosial mempunyai peran positif
terhadap employer branding. Perusahaan yang memiliki dapat memanfaatkan media sosial
dalam aktivitas employer branding termasuk dalam perancanaan strategi menarik minat
pelamar kerja secara aktif maupun pasif. Konten yang dibuat, website, dan artikel akan
menjadi penarik daya tarik pasif karena menjadi kilas balik aktivitas yang dapat ditinjau
ulang.
H2: Pemasaran media sosial berpengaruh signifikan terhadap Employer branding.
Pengaruh Employer branding terhadap Intensi Melamar Pekerjaan
Employer branding merupakan bagian dari peran merek yang penelitian di bidang
manajemen strategis. Penelitian terdahulu mengenai employer branding terhadap variabel
intensi melamar pekerjaan (Banerjee et al., 2020; Cable & Turban, 2001; Collins, 2007)
menunjukkan pengaruh signifikan dan positif antara employer branding dan intensi
melamar pekerjaan.
H3: Employer branding berpengaruh signifikan terhadap intensi melamar pekerjaan
Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Pemasaran Media Sosial Terhadap Employer
branding
Temuan penelitian model mengubungkan media sosial, reputasi perusahaan, employer
branding terhadap intensi melamar pekerjaan menghasilkan sosial media berhubungan
dengan reputasi dan intensi melamar pekerjaan, sedangkan untuk mendukung dimensi
employer branding terdapat nilai psikologis yang berdampak langsung terhadap intensi
melamar pekerjaan (Sivertzen et al., 2013). Pemasaran media sosial menampilan reputasi
perusahaan secara simbolik memberikan sinyal talenta potensial memahami perusahaan
sebelum melamar pekerjaan.
H4: Melalui employer branding terdapat pengaruh reputasi perusahaan terhadap intensi
melamar pekerjaan
H5: Employer branding mampu memediasi secara keseluruhan antara pemasaran media
sosial dan intensi melamar pekerjaan
Hubungan tiap variabel digambarkan di bawah ini:
Reputasi
perusahaan
H4
H1
Employer
branding
H2
Pemasaran
Media
Sosial
H5
H3
Intensi
Melamar
Pekerjaan
: efek langsung antar variabel
: efek tidak langsung melewati variabel employer branding
Sumber: Kerangka pemikiran untuk penelitian, diolah 2023
METODE PENELITIAN
Prosedur dan Partisipan
Populasi dalam studi ini adalah mahasiswa akhir, fresh graduate, graduate
yang berada di wilayah Indonesia dan mampu mengakses media sosial Turnkey
(Linkedin, Instagram). Responden minimal mengikuti metode SEM dengan 11
indikator adalah 77 orang. Teknik sampling adalah purposive sampling dengan
kriteria: mahasiswa akhir, fresh graduate, graduate dalam rentang umur 20- 30
tahun, mencari lowongan kerja belum lama ini. Kuesioner didistribusikan melalui
WhatsApp, Instagram, dan Twitter. Didapatkan 131 responden dan setelah difilter
113 bebas dari data outlier sehingga dapat digunakan untuk analisis SEM.
Reputasi perusahaan, pemasaran media sosial merupakan variabel eksogen.
Variabel intervening atau yang berperan sebagai mediator adalah employer
branding, dan intensi melamar pekerjaan adalah intensi melamar pekerjaan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner didistribusikan menggunakan teknik purposive sampling kepada
seseorang yang sedang atau telah menempuh studi perkuliahan dengan minimal Strata 1
direntang umur 20 – 30 tahun, meningat rentang yang diberikan mencakup mahasiswa
tingkat akhir, freshgraduate, dan graduate. Didapatkan responden sebanyak 130 responden
yang bersedia melajutkan pengisian kuesioner.
Kuesioner selanjutnya diolah menggunakan aplikasi AMOS 24, sehingga menghilangkan
data outlier. Kemudian didapatkan 113 yang bebas outlier multivariate. Jumlah data
responden yang diolah sudah memenuhi 5 kali total indikator dan berjumlah lebih dari
100 untuk melakukan analisis SEM.
Analisis menganalisis data responden dalam penelitian ini:
Karakteristik responden untuk memberikan gambaran kuesioner didapatkan dan
interpretasi lanjutan pada penelitian ini. Identifikasi meliputi jenis kelamin, umur, status
studi responden, seberapa lama sedang aktif mencari pekerjaan.
4)
Identifikasi jenis kelamin
GAMBAR 3 IDENTIFIKASI JENIS KELAMIN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 12 menjelaskan dari jumlah 131 responden yang diterima
perbandingan persentase laki-laki dan perempuan terdapat 43,3% (75
orang) dan 57,7% (55 orang). Intepretasi data tersebut kesempatan akses
kuesioner didominasi oleh laki-laki, namun tidak terjadi ketimpangan
besar, artinya pengenalan perusahaaan tekfin ini tersebar masing-masing
perempuan dan laki-laki.
5)
Identifikasi Aktif Mencari Lowongan Pekerjaan
Di bawah ini merupakan diagram lingkaran identifikasi responden yang
aktif mencari lowongan pekerjaan:
GAMBAR 4
IDENTIFIKASI AKTIF MENCARI LOWONGAN PEKERJAAN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 13 menunjukkan responden yang aktif mencari lowongan pekerjaan
di kurun waktu 0-3 bulan 66,4% (75 orang), 4-6 bulan 18,6% (21 orang).
Selanjutnya responden dengan >6 bulan aktif mencari lowongan pekerjaan
sebanyak 15,0% (17 orang). Intepretasi data di atas yaitu masa tunggu kerja
yang aktif mencari lowongan pekerjaan responden yang jenuh di 0-3 bulan.
6)
Identifikasi Usia
Di bawah ini merupakan tabel identifikasi usia responden yang
dikategorikan sebagai Generasi Z (20 – 26 tahun) dan Generasi Y (27 – 30
tahun):
TABEL 28 IDENTIFIKASI USIA RESPONDEN
No
Usia Responden
Persentase (%)
20 – 26 tahun (Generasi Z)
Jumlah
Responden
111
1
2
27 – 30 tahun (Generasi Y)
2
1,8 %
98,2 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Pada Tabel 10 menunjukkan reponden rata-rata 98,2% (111 orang) jenuh di
rentang 20-26 tahun (Generasi Z), dan 1,8% (2 orang) di rentang 27-30 tahun
(Generasi Y). Sesuai dengan studi Fisher et al. (2014) yang menyatakan
bahwa pasar talenta potensial di masa depan yaitu Generasi Z dan Y.
7)
Identifikasi Status Pendidikan
Di bawah merupakan diagram lingkaran identifikasi status pendidikan
responden:
GAMBAR 5 IDENTIFIKASI STATUS RESPONDEN
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Gambar 14 menunjukkan status responden rata-rata mahasiswa semester akhir (>
semester 5) sebesar 52,2%, freshgraduate (0-2 tahun) sebesar 34,5%, dan
graduate (>2 tahun) sebesar 13,3%.
TABEL 29 UJI HIPOTESIS
Variabel
Reputasi
Perusahaan
Media
→
→
Employer
Branding
Employer
Branding
Indirect Effect
Bootstrapping
95% CI
Lower
Upper
0
0
0
0
Ket.
Indirect
Effect
C.R.
P
Ket.
3,461
***
Signifikan
3,118
,002
Signifikan
Employer
Branding
Media
→
Intensi
0
0
→
Intensi
0,032
4,988
Reputasi
Perusahaan
→
Intensi
0,163
1,248
2,563
,010
Signifikan
Signifikan
1,128
,259
Signifikan
-
-
Tidak
Signifikan
Signifikan
Sumber: Data yang diolah, 2023
GAMBAR 6 MODEL STRUKTURAL
Sumber: Data yang diolah, 2023
Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Employer branding
Hasil pengujian Hipotesis 1 menyatakan reputasi perusahaan berpengaruh tidak
langsung signifikan dan positif terhadap employer branding. Temuan ini sejalan
Andriani (2019) studi pada rekrutmen Starbucks Coffee (lisensi oleh PT Sari Coffee
Indonesia). Daya tarik perusahaan yang baik tidak hanya berpengaruh pada
karyawan saat ini namun menarik talenta potensial (Xie et al., 2015). Perusahaan
dengan reputasi yang baik mampu dipercayai lebih tinggi oleh talenta potensial
(Walsh et al., 2009). Hal ini mendukung sejumlah penelitian sebelumnya bahwa
reputasi perusahaan terhadap employer branding (Andriani et al., 2019; Banerjee et
al., 2020; Sivertzen et al., 2013).
Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Employer branding
Hasil pengujian Hipotesis 2 menyatakan pemasaran media sosial berpengaruh
signifikan dan positif terhadap employer branding. Temuan ini sejalan dengan
media sosial sebagai alat pemasaran untuk memperkenalkan, mempublikasikan
perusahaan pada talenta potensial (Andriani et al., 2019; Carpentier et al., 2019;
Collins & Stevens, 2002; Sivertzen et al., 2013) di mana media sosial mempunyai
peran positif terhadap employer branding. Perusahaan yang memiliki dapat
memanfaatkan media sosial dalam aktivitas employer branding termasuk dalam
perancanaan strategi menarik minat pelamar kerja secara aktif maupun pasif.
Konten yang dibuat, website, dan artikel akan menjadi penarik daya tarik pasif
karena menjadi kilas balik aktivitas yang dapat ditinjau ulang. Sedangkan aktivitas
aktif employer branding mulai dari perencanaan konten, aktivitas job posting,
pengikutsertaan karyawan dalam sebuah konten media sosial.
Pengaruh Employer branding terhadap Intensi Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 3 menyatakan employer branding berpengaruh signifikan
dan positif terhadap intensi melamar pekerjaan. Kajian manajemen merek telah
berkembang pada implikasi pemanfaatan menarik talenta potensial bagi perusahaan
(Ambler & Barrow, 1996; Berthon et al., 2005). Employer branding berkembang
pesat pemanfaatannya, mengusahakan perusahaan menjadi tempat yang menarik
bagi talenta potensial. Pada studi yang melibatkan Best Employer Survey (BES)
menunjukkan familiaritas dan reputasi perusahaan menjadi prediktor intensi
melamar pekerjaan (Banerjee et al., 2020). Employer branding sebagai pada
penelitian ini menjadi mediator reputasi perusahaan (Andriani et al., 2019), reputasi
perusahaan dan pemasaran media sosial (Sivertzen et al., 2013) terhadap intensi
melamar pekerjaan.
Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Intensi Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 4 menyatakan adanya pengaruh tidak langsung melalui
jalur reputasi perusahaan secara signifikan dan positif terhadap intensi melamar
pekerjaan melalui employer branding. Sejumlah temuan telah menduga hubungan
kausal reputasi perusahaan dan intensi melamar pekerjaan (Alifa & Sarasi, 2023;
Xie et al., 2015). Reputasi perusahaan bersama pemasaran media sosial
mengusahakan untuk aktivitas yang menarik bagi calon pegawai di Turnkey.
Terdapat temuan pengaruh langsung cenderung kecil, tidak signifikan (Alifa &
Sarasi, 2023; Andriani et al., 2019). Hal tersebut bisa dijelaskan karena reputasi
perusahaan tidak berdampak langsung pada intensi melamar pekerjaan, maka
sejumlah usaha rekrutmen dan aktivitas branding perlu dilakukan untuk
memperkenalkan pekerjaan-pekerjaan pada calon pegawai. Reputasi perusahaan
dalam penelitian ini tersalurkan melalui aktivitas employer branding yang
kemudian digunakan dalam rekrutmen perusahaan.
Pengaruh Pemasaran Media Sosial terhadap Intensi Melamar Pekerjaan
Hasil pengujian Hipotesis 5 menyatakan adanya pengaruh tidak langsung
pemasaran media sosial secara signifikan dan positif terhadap intensi melamar
pekerjaan. Pemasaran media sosial menggunakan Instagram, Linkedin dan
eksistensi website perusahaan tidak dapat hadir tanpa aktivitas, maka dari itu
employer branding digunakan sebagai mediator. Sejumlah penelitian (Collins,
2007; Collins & Stevens, 2002) menggunakan faktor-faktor yang terdapat media
sosial sebagai prediktor intensi melamar pekerjaan. Sedangkan efek pemasaran
media sosial dilakukan untuk mempengaruhi intensi keputusan membeli (Kim &
Ko, 2010). Selanjutnya, penelitian Carpentier (2019) menunjukkan media sosial
adalah alat rekrutmen dan secara positif mencitrakan daya tarik perusahaan melalui
aktivitas employer branding terhadap talenta potensial.
SIMPULAN
Employer branding mampu memediasi reputasi perusahaan dan pemasaran media sosial
dan peranannya berpengaruh positif, hal ini mampu diterapkan pada penelitian selanjutnya
untuk usaha membangun reputasi perusahaan.
Employer branding mampu digunakan sebagai prediktor perusahaan dan dalam usahanya
memperjuangkan talenta potensial yang memiliki kesesuaian kualifikasi agar mereka
memilih perusahaan.
Penggunaan media sosial merupakan penunjang aktivitas employer branding semakin
besar, mengaktifkan fitur-fitur pelamar kerja untuk menyesuaikan profilnya. Hal ini
tentunya didukung dengan konsistensi konten sosial media dan employer branding agar
sinyal yang diterima pelamar kerja adalah intensi melamar pekerjaan.
SARAN
Peran employer branding dikonfirmasi dapat dilanjutkan dan terdapat pengaruh
reputasi perusahaan dengan bantuan media sosial terhadap intensi melamar
pekerjaan. Employer branding secara empiris membantu talenta potensial
mengenali perusahaan dalam proses rekrutmen. Penelitian ini berdasarkan > 90%
karakteristik Generasi Z (20 – 26 tahun).
Implikasi pada manajerial dapat menggugah tren yang ada melalui informasi yang
relevan. Hal ini sejalan dengan asumsi Generasi Y dan Z merupakan pasar dominasi
baik sebagai talenta potensial, klien, dan partner bisnis yang disesuaikan dengan
kegunaan media sosial (Fisher et al., 2014). Citra perusahaan di media sosial dapat
disesuaikan dengan karakteristik audiens namun tidak meninggalkan atribut khas
perusahaan. Harapannya dengan konsistensi keaktifan tersebut, secara aktif
maupun pasif, internal dan eksternal mengenali perusahaan lebih baik.
Peran pemasaran media sosial dimaksimalkan baik profesional dan informal untuk
menarik talenta potensial. Mengingat tren di tiap media sosial berbeda, diharapkan
berhati-hati menanggapi dan ”riding the wave”, sudah banyak kasus oleh figur
publik salah melangkah dan menjadi blunder karena tidak sesuai dengan atribut
khas yang sudah melekat. Sebagai penutup, perusahaan awalnya dikembangkan
oleh kelompok kecil dengan sebuah cita. Alangkah baik jika kedepannya employer
branding mampu mendokumentasi cita yang mengakar pada perusahaan, sehingga
orang-orang yang bekerja saling bertukar nilai dan sebagai perusahaan dapat
membangun pengalaman yang berarti bagi setiap orang.
Studi ini dilakukan pada perusahaan rintisan di bidang tekfin dengan sampel kecil
sehingga di penelitian berikutnya dapat mempertimbangkan sampel yang lebih
besar dengan indikator yang dapat dikembangkan dari jurnal terdahulu. Rujukan
jurnal yang disarankan : Binu Raj (2020); Collins (2007); Collins & Stevens (2002);
Kim & Ko (2010); Melewar & Karaosmanoglu (2006); Santiago (2019); Xie et al.
(2015).
LIMITASI
Penelitian mediasi employer branding pada reputasi perusahaan, pemasaran
media sosial terbatas survei dengan responden baru mengenali perusahaan dari
kuesioner di bagikan. Sehingga, responden baru mengenal dan berpotensial
mempunyai intensi melamar bekerja. Pada penelitian ini tidak mencantumkan
demografi responden untuk melengkapi interpretasi data, maupun tempat berkuliah
sehingga bisa dijadikan acuan diferensiasi peminat, dan demografi.
REFERENSI
Andriani, R., Tegar, W. B., & Putra, S. (2019). The Intersection of Marketing and Human Resource
Disciplines: Employer Brand Equity as a Mediator in Recruitment Process. In International
Journal of Innovative Science and Research Technology (Vol 4). www.ijisrt.com465
Banerjee, P., Saini, G. K., & Kalyanaram, G. (2020). The role of brands in recruitment: mediating
role of employer brand equity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(2), 173–196.
https://doi.org/10.1111/1744-7941.12209
Carpentier, M., Van Hoye, G., & Weijters, B. (2019). Attracting applicants through the organization’s
social media page: Signaling employer brand personality. Journal of Vocational Behavior,
115(September 2018), 103326. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103326
Collins, C. J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job
seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of Applied Psychology, 92(1),
180–190. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.180
Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities
and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to
recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121–1133. https://doi.org/10.1037/00219010.87.6.1121
Daniel, R. G., & José, N. (2010). Employer branding Constrains Applicants’ Job Seeking
Behaviour? Revista de Psicología Del Trabajo y de Las Organizaciones, 26(3), 223–234.
https://doi.org/10.5093/tr2010v26n3a6
Kim, A. J., & Ko, E. (2010). Impacts of luxury fashion brand’s social media marketing on customer
relationship and purchase intention. Journal of Global Fashion Marketing, 1(3), 164–171.
https://doi.org/10.1080/20932685.2010.10593068
Xie, C., Bagozzi, R. P., & Meland, K. V. (2015). The impact of reputation and identity congruence
on employer brand attractiveness. Marketing Intelligence and Planning, 33(2), 124–146.
https://doi.org/10.1108/MIP-03-2014-0051
Ariana Sari Dewi
Semarang, Jawa Tengah | +62 859106526745| [email protected]
|linkedin.com/in/ariana-sari-857851193/
I'm a fresh graduate student of International Business Management studies at
Polytechnic State of Semarang.
Strong-willed enthusiast in Project Management, Leadership and Creative fields
reflect on various involvement in project based work and activeness in academic.
WORKING EXPERIENCE
PORTOFOLIO INDONESIA – Tangerang, Indonesia
Employer Branding Intern
January 2023 – present
-
Initiated EVP Research
Participated in GrowthTeam for making Brand, Life At Turnkey
Guidelines.
Being actively synergize with Business Development, Strategic, and HR
team.
KOMPAS GRAMEDIA (Growth Center) – Jakarta, Indonesia
Project Management Officer Intern
August 2022 – December 2022
-
Participated in hybrid working research
Actively involved in Jurnalisme Berkebangsaan Batch 1 – 4 (a social
project held by Growth Center)
Surveying sample engagement of Jurnalisme Berkebangsaan from batch
1 – 4 for total 300+ persons
Adapt with virtual workspace (Google Workspace, Jira Software,
Mailchimp, Tableu)
PT Inspirasi Mandiri Nusantara
Community Development Intern
April 2021 – June 2021
-
Gained and maintained customers (12 online seminars) by using social
media strategy, personalizing email.
Teamwork with an agile mindset based on 12 online seminars divided into
4 diverse teams.
EXPERIENCE
AIESEC in Semarang – Semarang, Indonesia
Project Manager of UPreneur 10.0 - 11.0
February 2022 – February 2023
-
-
-
Design an entrepreneurship local project align to SDG no.8 Decent Works
and Economic Growth. Arise awareness legalization supports government
program and raise partnership with NGO.
Gained revenue more than IDR3,000,000 from social initiave program.
Manage 4 functionalities in UPreneur 10.0 (Program, FGL, Brand and
Marketing, and Customer Experience), supervise budgeting, delegate
traction, proper promotional tools based on AIESEC bluebook and
UPreneur brand guideline.
Focusing in SME and Youth with International exposure and work
impactfully in SDG and Semarang needs.
Designated local project to held in hybrid among project bidding system in
AIESEC in Indonesia which in AIESEC in Semarang has five projects and
two projects are selected to run hybrid.
Organizing Committee Brand and Marketing of UPreneur 8.0 - 9.0
March 2021 – February 2022
-
Collaborated in promotional tools in a small team to run social projects for
SMEs in Semarang.
Created a social campaign, and partnered with Emina, Marketleader.id,
UKM Jateng.
Delivering design topic in Business Academy in topic ‘Simple yet
Mesmerizing Design with Canva’.
Organizing Committee Brand and Design in Kita Pulang 2020
February – November 2020
-
Designed and did concepts for 100+ posts in IG: @kitapulang.
Raised awareness about sociopreneur among youth resembles 69
delegates within 5 weeks.
The preparation included in pre-program, main program, and postprogram lasts 6 months and realization lasts 6 months.
AIESEC in SFC – Fujisawa, Japan
Brand and Marketing Officer
September 2021 – February 2022
-
-
Rebranding ‘Shooting Star’ project’s brand design, showcasing in
promotional tools.
Collaborate with delegates from 4 countries: Indonesia, Japan, India, and
Thailand to discuss social issues based on SDGs and solution that we
could give.
Maintain communication with Indonesian and Japanese committees with
weekly meeting and networking space.
Prepare 8 days project long with 4 months solid concept, speaker, and
delegates.
HMAB Politeknik Negeri Semarang
Kadiv Public Relations
June 2020 – July 2021
-
Aligned with others 6 functional departments that focused on sharing
actual and informative.
Managed team with valuing powerful performance and organizational
impact (1 year ahead of schedule).
Organizing and making content planning also taught my team to keep in
brand guidelines.
Keep updated on design trends proven in one year concept is not
monotonous.
Listed in 8 projects as contributor mostly active in event division and
publication.
Participating actively to held synergy meeting among 5 student
association (Himpunan) in State Polytechnic of Semarang
EDUCATION
State Polytechnic of Semarang – Semarang 2019 - 2023
Bachelor of International Business Management, Business Administration;
Cumulative GPA: 3.64
Undergraduate thesis has given ‘A’ mark titled, “The Influence of Company
Reputation and Social Media Marketing on The Intention of Prospective
Employees to Apply in Turnkey with Employer Branding as A Mediating Variable”
ADDITIONAL
C1 English Proficiency
Certified by EF SET (English First Standard English Test)
TOEIC Score 745
Volunteer October 2021 - January 2022
BGV at AIESEC in Japan (SFCLC, Sophia/JO)