MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN A. Teori konflik Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagai mana manajel mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik. B. Kategori konflik Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok. 1. Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. 2. Interpersonal. Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. 3. Antar kelompok. Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana. C. Strategi penyelesaian konflik konflik laten konflik yang dirasakan konflik yang dialami konflik yang tampak penyelesaian/ manajemen konflik konflik aftermath Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni: 1. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan. (Nursalam, 2009:127) Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis (compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah pelanggaran. (Robbins, 2008:182) 2. Kompetensi Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127) Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi tujuan anda dengan mengurbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah. (Robbins, 2008:181) 3. Akomodasi Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182) Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. (Nursalam, 2009:127) 4. Smoothing Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128) 5. Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya . (Nursalam, 2009:128) Seseorang mungkin mengakui adanya konflik namun ia ingin menarik diri atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar (avaiding) adalah mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182) 6. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128) Ketika setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins, 2008:181-182) Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang timbul dalam keduanya mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya : 1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict) Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri Menentukan tujuan Mencari beberapa alternative Memilih alternative Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict) Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi : Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy) Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu : o Arbitrasi ( arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Mediasi (mediation) Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Strategi menang-kalah (win-lose strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt melalui: o Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence) o o Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity) o Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komnikasi (communication barriers) o Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits) o Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources). Strategi menang-menang (win-Win strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing dalam upaya penyelesain konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu : o Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. o Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat konflik. 3. Strategi mengatasi konflik organisasi(organitation conflict) Ada beberapa startegi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah : Pendekatan Birokratis(Bureaucratis approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical dan untuk menghadapi konflik vertical model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pemimpin berupaya mengontrol segala aktivitas yang dilakurekan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratis approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarki) dan di dekati dengan cara menggunakan hirari structural (structural hierarchical). Pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral (Authoritative in lateral conflict) Bila terjadi konflik lateral, biasanya kan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. Pendekatan system ( system approach) Model pendekatan perundingan menekankan masalah-masalah kompetisi dan model pendektan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan system (system approach) adalah mengkordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. Reorganisasi structural (structural reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi structural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non-formal untuk mengatasi konflik yang berlarut sebagai akibat adanya ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. (Nurhidayah , 2012:181) Maksud-maksud yang diuraikan di atas memberikan panduan umum bagi para pihak yang berada dalam situasi konflik. Namun, maksud orang tidak selalu sama. Selama berjalannya konflik, maksud itu bisa saja berubah karena rekonseptualisasi atau reaksi emosional terhadap perilaku pihak lain. Namun, penelitian mennjukan bahwa orang memiliki sifat yang menjadi dasar untuk menangani konflik dengan cara-cara tertentu. Tepatnya mereka memiliki preferensi diantara enam maksud penanganan konflik yang baru saja diuraikan; preferensi ini biasanya dipakai secara konsisten, serta serta maksud seseorang dapat diprediksi dengan cukup baik melalui kombinasi karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Jadi, lebih tepa memandang ke enam maksud penanganan konflik itu relatif pasti dari pada memandangnya sebagai sekumpulan pilihan untuk menyesuaikan dengan situasi yang semestinya. Dalam praktik penggunaan dari setiap terjadi konflik, strategi yang sering digunakan dan memberikan konstribusi keputusan terbaik adalah negosiasi, untuk itu ada hal-hal yang perlu diketahui tentang negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi dapat juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998). Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi, yakni Kooperatif (setiap orang menang) dan Kompetitif (hanya satu orang yang menang) Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan yang kalah antara kedua belah pihak, namun sebagian negosiator, penting untuk : 1. Memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama. 2. Maminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan bersama. 3. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi. Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi: 1. Masalah harus dapat dinegosiasikan; 2. Negoisator harus tertarik terhadap “take and givei” selama proses negosiasi; 3. Mereka harus saling percaya. Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah: 1. mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat. Maka semakin besar kemungkinan utnuk menawarkan negosiasi. 2. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka mereka harus memiliki tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah. 3. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer. 4. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi akan ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati. Ada beberapa strategi dan cara yang perlu diperhatikan dalam menciptakan kondusif, asertif, dan komunikatif terbuka, yakni: 1. Pilih fakta-fakta yang rasional berdasarkan hasil penelitian. 2. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang Nampak. 3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan. 4. Upayakan untuk memahami apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan. 5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarikan masalah-masalah pribadi saat negosiasi. 6. Hindari menyalahkan orang lain atas konfik yang terjadi. 7. Jujur. 8. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik. 9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan meminta waktu untuk menjawabnya. 10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama negosiasi berlangsung, istrahatkan sebentar. 11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum Anda pahami. 12. Bersabarlah (Smelter, 1991). (Nursalam, 2009:299) Kunci kesuksesan dalam melakukan negosiasi, berdasarkan atas apa yang dilaukan dan apa yang dihindari saat melakukan negosiasi. 1. Harus dilakukan o Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan orang lain. o Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada bukan orangnya. o Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika anda dapat menyajikan sesuatu yang baik dan menarik. o Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya. o Lakukan sesuatu yang sederhana tidak berbelit-belit. o Antisipasi penolakan o Tahu apa yang dapat Anda berikan. o Tunjukan beberapa alternatif pilihan. Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat dengan pendapat Anda. o Bersikap asertif bukan agresif. o Hati-hati, anda mempunyai kekuasaan untuk memutuskan. o Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat. o Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar. 2. Harus dihindari o Sikap yang tidak baik : sinis, kasar dan menyepelekan. o Trik yang tidak baik : manipulasi. o Distorsi o Tergesa-gesa dalam proses negosiasi. o Tidak berurutan. o Membuat hanya satu pilihan. o Memaksakan kehendak. o Berusaha menekankan pada suatu pendapat.(Nursalam, 2012:122-124) o Tipe konflik Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan adanya pada kenyataan definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali konflik dalam organisasi secra strukturan dapat dikategorikan sebagai konflik vertika atau horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan antara pemimpin dan anak buah. Hal inin sering diakibatkan oleh komunikasi dan kurang penyebaran persepsi dan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri atau orang lain. Konflik horizontal adalh garis konflik antara staff dan ada hubungan dengan praktik keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen: Konflik di dalam pengirim Pengirim sama pesan saling berlawaan. Contoh pemimpin yang sama menutut pelayanan yang tinggi, menolak memecat anggota staff tidak kompeten dan menolak pengontrak staff tambahan Antar pengirim Pesan – pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan tertinggi dari keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan primer sebagai model pelayanan keperawatan; anak buah yakin bahwa mereka dapat mencapai layanan keperawatan yang individual dan bermutu dengan menggunakan metode keperawatan tim Antar pesan Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang berkonflik. Contoh Direktur keperawatan adalah seorang anggota kelompok konsumen masyarakat yang sedang berusaha untuk mengkonsilidasi pelatyanan obsteri dan pediatric didaerahnya, dengan menempatkan semau ahli pediatric terbagi diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga merupakan pegawai di salah satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua pelayanan tersebut dirumah sakitnya. Peran pribadi Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian kognitif). Contoh perawat percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian individual dari seseorang perawat yang mengikuti perkembangannya pada setiap kunjungan. Syarat – syarat dari kedudukannya dan system pelayanan yang ada membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh dibilang bahwa tidak mungkin tercapai. Antar pribadi Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok- kelompok yang berbeda. Contoh direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain untuk sebuah posisi baru. Tipe-tipe Konflik Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal dan horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan anak buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktek, keahlian, otoritas dan sebagainya. Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi : o Menurut Sifat Kejadiannya Ø Konflik Langsung (direct conflict) Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antar satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain. Ø Konflik Tidak Langsung (indirect conflict) Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak ditunjukkan secara langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja. Misalnya : antara atasan dan bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan sehingga akhirnya bawahan selalu datang terlambat bahkan tidak hadir sama sekali. o Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992:174)) Ø Konflik dalam diri individu Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan, pekerjaan yang bertentangan atau pekerjaan yang tidak diharapkan). Ø Konflik antar individu Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan perbedaan peranan. Ø Konflik antar individu dan kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Ø Konflik antar kelompok Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapainya. Ø Konflik antar organisasi Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negara-negara maju konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem perekonomian. DAFTAR PUSTAKA Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University Press. Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika. Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan profesional Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika. Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat. Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Jakarta: EGC
