NAMA : HUTAMA KSATRIA PUTRA SIHITE NIM : C20118112 MAKUL : STATISTIK PENILITIAN / M5 DOSEN : IBU NILUH PUTU EVVY ROSSANTY PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. XYZ) Oleh : Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang NIM: 014201405073 Latar Belakang Dengan berkembangnya dunia bisnis hingga saat ini sehingga persaingan antar perusahaan merupakan suatu hal yang tidak bisa di hindari. Untuk dapat bersaing, perusahaan tentunya harus mampu mengolah dan mengatur semua sumber daya yang di milikinya secara efektif dan efisien agar mampu bertahan dan terus berkembang. Menurut Handoko (2001) sumber daya yang penting di dalam perusahaan merupakan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan setiap usaha mereka terhadap organisasi. Pengolahan Sumber daya manusia (SDM) yang baik merupakan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan kualitas SDM sebagai pelaku dalam sebuah perusahaan. SDM atau karyawan merupakn salah satu asset yang paling penting dalam keberhasilan perusahaan. Keberhasilan disuatu perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja para karyawannya. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan kinerja memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang baik. Berbagai cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya diantaranya Disiplin kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Pengembangan karir sangat diperlukan karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Menurut Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Dalam bekerja orang-orang memerlukan rasa aman, rasa puas, atau rasa senang. Karyawan yang merasa mendapat kepuasan dalam bekerja pada umumnya tidak mau berhenti dari organisasi tempat mereka bekerja Sapila (2013). 4 PT. XYZ adalah perusahaan yang menjalankan usaha di bidang industri pembuatan ban untuk semua jenis kendaraan bermotor, dan pengusahaan dan pengelolaan Hutan Tanaman Industri (HTI). Saat ini, kegiatan utama PT.XYZ adalah pembuatan ban luar kendaraan bermotor roda dua (merek Corsa) dan roda empat (merek Achilles). Selain itu, PT.XYZ juga memproduksi dan memasarkan ban jenis Solid Tire (ST) dan Truck and Bus Radial (TBR). Melihat beberapa aspek dalam pelaksanaan operasionalnya tentu tidak bisa terlepas dari aspek sumber daya manusia (SDM). Karena itu sangat penting bagi karyawan untuk disiplin kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja agar kegiatan perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Rumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang yang telah sampaikan sebelumnya, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT. XYZ? Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja di PT. XYZ? Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ? Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di di PT. XYZ? Adakah pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di di PT. XYZ? Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT. XYZ Untuk mengetahi pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja di PT. XYZ Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ 8 Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di di PT. XYZ Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ Landasan Teori Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja : Menurut Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal Indikator Disiplin Kerja. Menurut Hasibuan (2003) pada dasanya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya sebagai berikut: 1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Kepemimpinan 3. Balas Jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi atau Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan 9. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja. Menurut Wahyudi (2002) banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. 2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin 3. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6. . Ada tidaknya perhatian kepada karyawan Bentuk bentuk Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2011) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan korektif. 1. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan berdisiplin diri 2. Disiplin Preventif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanski sesuai dengan pertaruran yang berlaku. 16 Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Pengembangan Karir. Pengertian Pengembangan Karir. Sunyoto (2012) perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Dengan demikian seorang karyawan perlu mengambil langkah-langkah 17 tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir. Menurut Rivai (2013) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. Prestasi kerja Eksposur Jaringan kerja Kesetiaan terhadap organisasi Pembimbing dan sponsor Hal-hal yang mempengaruhi Pengembangan Karir Rivai (2013) mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik, pengembangan karier berkaitan erat dengan dua faktor yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan Pengaruh lingkungan internal. Pengaruh lingkungan eksternal antara lain Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah,tingkat kompetisi, lokasi Organisasi. Adapun pengaruh lingkungan internal antara lain tujuan organisasi, budaya organisasi, sifat pekerjaan, gaya kepemimpinan dan pengalaman Kepuasan Kerja Pengertian Kepusan Kerja Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2006) indikator kepuasan kerja adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Kesetiaan Kemampuan Kejujuran Kreatifitas Kepemimpinan Tingkat Gaji Kompensasi Tidak Langsung Lingkungan kerja Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Mangkunegara (2012) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. Kualitas hasil kerja Kuantitas Hasil kerja Ketepatan waktu. Efektivitas Kemandirian METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode survey dan dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis yaitu dengan pengujian pengaruh Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Oleh sebab itu, variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua kelompok konstruk atau variabel, yaitu variabel independen (eksogen) dan variable dependen (endogen). Yang menjadi responden pada penelitian ini adalah karyawan-karyawan pada bagian produksi PT. XYZ. Dengan melihat data absensi dan setelah wawancara dengan salah satu staf bagian Training Depvelopment semakin memperkuat alasan peneliti untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. XYZ. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi sebanyak 235 orang. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 150 orang. Pengumpulan data menggunakan metode penyebaran kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS V16. Analisis Jalur (path analysis) Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Anlisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variable. Model ini untuk mengetahi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013). Koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku (Z-score). Analisis ini dibantu dengan SPSS V16, dengan ketentuan uji F pada Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji T taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 dengan kode (sig.T) dimana hal tersebut digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung dari variable bebas terhadap variable terikat Sani dan Maharani (2013) Tahapan dalam melakukan analisis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) menurut Solimun (2002) dalam Sani dan Maharani (2015) adalah sebagai berikut: 1) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah yaitu: a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari variable bebas disiplin kerja (X1) dan variable bebas pengembangan karir (X2) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Z) b. Anak panah yang menyatakan pengaruh tidak langsung antara variable bebas disiplin kerja (X1) dengan variable bebas kepuasan kerja (Y) dan pengembangan karir (X2) terhadap dengan variable variable bebas kepuasan kerja (Y). 2) Pemerikasaan terhadap asumsi yang mendasari asumsi path analysis adalah sebagai berikut: a. Hubungan antar variable bersifat linear dan adaptif (mudah menyesuaikan diri) 50 b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan yaitu system aliran kausal. Sedangkan model yang mengandung causal resiprokal tidak dapat dianalisis dengan analisis jalur. c. Variable endogen setidaknya dalam ukuran interval. d. Observasi variable diukur tanpa melakukan kesalahan (instrument pengukuran valid dan reliable). e. Model yang dianalisis dispesifikasikan dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan. 3) Untuk pengujian model, menggunakan triming, baik untuk uji reliabilitas konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep yang baru: a. Pengaruh secara langsung pengembangan karir terhadap kinerja perusahaan = H3. Pengaruh secara langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan = H4 b. Pengaruh secara tidak langsung Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan H1 x H2 x H5 c. Pengaruh total = (H1 x H2 x H3 x H4 x H5) Pengaruh secara langsung terjadi apabila satu (1) variable mempengaruhi variable lainnya tanpa ada variable ketiga yang memediasi hubungan kedua variable. Pengaruh tidak langsung terjadi apabila ada variable ketiga yang memediasi hubungan kedua variable. 4) Dalam pemeriksaan validitas model terhadap beberapa karakteristik yaitu: a. Menghitung koefisien determinan total: R2M = 1 – P2e1 P2e1 … P2e1 b. Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model, variable eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (Heise, Ridwan & Engkos, 2012). Model trimming terjadi ketika 51 koefisien jalur diuji secara keseluruhan namun ada variable yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang sudah dihipotesiskan. Uji validasi koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung sama dengan pada regresi, menggunakan nilai p dari uji-t, yaitu pengujian koefisien regresi variable dibakukan secara parsial. Dengan teori trimming, maka jalurjalur yang tidak signifikan dibuang sehingga diperoleh model yang didukung oleh data empiric. 5) Intrepretasi hasil analisis dapat dilakukan dengan dua cara sebagai berikut: a. Dengan meperhatikan hasil validitas model b. Menghitung pengaruh total dari setiap variable yang mempunyai pengaruh kausal ke variable endogen. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Analisis Jalur (Path Analysis) Uji path analysis digunakan dalam pengujian kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada tiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, terhadap Y serta dampaknya pada Z. (Ridwan dan Kuncoro, 2012). Untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh langsung antara variable independen terhadap variabel intervening dan variable intervening terhadap variable dependen, maupun pengaruh tidak langsung variable independen terhadap dependen melalui intervening, maka dilakukan uji analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS 16 76 yaitu dengan strategi causal step dan product of coefficient. Pada strategi causal step, kriteria hipotesis (Ha) diterima apabila Sig < 0.05 untuk pengaruh langsung baik secara simultan (nilai F-hitung) maupun parsial, ditambah dengan melihat nilai t untuk melihat nilai pengaruh secara parsial yaitu t-hitung > t-tabel. Untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung, digunakan strategi product of coefficient dengan melihat nilai z > 1.96, meskipun apabila dari variable independen ke variable intervening signifikan dan variable intervening ke variable dependen juga signifikan, tetap dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung variable independen ke variable dependen Analisa Jalur Model Pertama Pada uji analisa jalur model pertama, variabel kinerja karyawan dalam persamaan ini dikeluarkan dari model tersusun untuk mendapatkan nilai beta baru dari variabel disiplin kerja dan pengembangan karir yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Setelah variabel Kinerja karyawan dalam persamaan pertama pada tabel 4.9 di dikeluarkan mendapatkan hasil sebagai berikut (Tabel 4.13). Berdasarkan tabel 4.13 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Disiplin Kerja (0.662) lebih besar dari taraf signifikan yaitu 0.05. Dan variabel Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan (Y) 77 Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Pengembangan Karir (0.000) lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh kompetensi secara positif variable Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan ada pengaruh kompetensi secara positif variable Pengembangan Karir (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Pada gambar 4.5 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2 dikuadratakan yaitu (0.032)2 = 0.0010 atau sebesar 0.10%. Sedangkan besar sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) adalah (0.666)2 = 0.4435 atau sebesar 44.35%. Analisa Jalur Model Kedua Pada uji analisa jalur model kedua, persamaan yang tersusun adalah disiplin kerja (X1), pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z). Hasil dari persamaan model kedua ini adalah sebagai berikut (Tabel 4,10 ) Berdasarkan tabel 4.14 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Disiplin Kerja (X1) (0.012), Pengembangan Karir (X2) (0.000) dan Kepuasan Kerja (Y) (0.000) lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS pada Tabel 4.14 menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi secara positif variable disiplin kerja (X1) pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) Pada gambar 4.6 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2 dikuadratakan yaitu (0.146)2 = 0.0213 atau sebesar 2.13%. Sedangkan besar sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah (0.349)2 = 0.1218 atau sebesar 12.18%. Dan besar sumbangan pengaruh dari kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah (0.456)2 = 0.2079 atau sebesar 20.79%. Analisis Jalur Secara Umum Gambar 4.7 Kerangka Teoritis Regresi X1, X2, Y dan Z Sumber: Data Diolah, 2018 Uji analisis jalur secara umum pada penelitian digunakan untuk menguji apakah ada pengaruh langsung yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat dan pengaruh tidak langsung yang diberikan variable bebas melalui intervening terhadap variabel terikat. Persamaan tersusun digunakan untuk mengetahui hubungan antar tiap variabel eksogen dengan endogen.Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur model pertama, kedua dan model ketiga, maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut: Pengujian Hipotesis Berikut adalah hasil uji analisis jalur: Pengujian hipotesis H1 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) berdasarkan perhitungan statistik. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi 0.662 > 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Pengujian hipotesis H2 Pengembangan Karir (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.666 atau 66.60%. Sisanya sebesar 33.40% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Pengembangan Karir (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah 66.60%. Dan sisanya sebesar 33.40% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Pengujian hipotesis H3 Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.349 atau 34.90%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0.456 atau 45.60% dan sisanya sebesar 19.50% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0.349 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung pengembangan karir (X2) melalui Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Pengujian hipotesis H4 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X1) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0.146 atau 14.60%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.456 atau 45.60% dan sisanya sebesar 39.80% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0.146 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung Disiplin Kerja (X1) melalui Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z). Pengujian hipotesis H5 Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Kepuasan Kerja (Y) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0.456 atau 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini. Pembahasan Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ho1 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan perhitungan statistik penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis pertama tidak diterima atau ditolak. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi 0.662 > 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja PT. XYZ. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yunus (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Pengembagan Karir terhadap Kepuasan Kerja Ha2 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa pengembanagan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis kedua diterima. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Ha3 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis ketiga diterima. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0,000 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha4 = Disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis keempat diterima. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0,012 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006). Disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Dengan demikian jelaslah bahwa tujuan yang telah ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik apabila para karyawannya tidak memiliki disiplin kerja yang baik pula. Untuk itu sangat perlu meningkatkan disiplin kerja pada karyawan agar kinerja karyawan meningkat dan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha5 = Kepuasan Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis kelima diterima. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila karyawan merasa puas akan pekerjaannya kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Raharjo (2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir terhadap kinerja karyawan memalui kepuasan kerja sebagai variable interveining. Berdasarkan hasil analisa dan pengujian hipotesis yang sudah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada bagian produksi di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka tidak akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat. Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kepuasan kerja akan menurun. 3. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 4. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila disiplin kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila kepusan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun. Saran 1. Saran Bagi PT. XYZ yang menjadi objek penelitian ini diharapkan kepada pihak managemen agar memperhatikan disiplin kerja. Pasalnya, tanpa memperhatikan disiplin kerja sebagian karyawan menganggap hal yang wajar jika datang terlambat, tidak masuk kerja tanpa keterangan. saran dari peneliti adalah perusahaan sebaiknya memberikan sanksi lebih tegas. 2. Saran bagi peneliti selanjutnya, dalam penelitian ini masih banyak variabel – variable yang harus diperhatikan dalam penelitian selanjutnya. Karena dalam penelitian ini masih ada beberapa variable yang tidak diteliti. Seperti Motivasi kerja,pengetahuan, dan komitmen terhadap perusahaan
